III SA/Kr 265/21

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie w składzie następującym: Przewodniczący: S WSA Ewa Michna Sędziowie: S WSA Maria Zawadzka ASR WSA Marta Kisielowska (spr.) po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 28 czerwca 2021 r. sprawy ze skargi W. D. na decyzję Wojewody z dnia 25 stycznia 2021 r., [...] w przedmiocie odmowy przyznania zasiłku dla bezrobotnych uchyla zaskarżoną decyzję oraz poprzedzającą ją decyzję organu I instancji. Zaskarżoną decyzją z dnia 25 stycznia 2021 r., nr [...] Wojewoda utrzymał w mocy decyzję Prezydenta Miasta z dnia [...] 2020 r., orzekającą o odmowie przyznania W. D. (dalej: "skarżący") prawa zasiłku dla bezrobotnych z Funduszu Pracy od 1 grudnia 2020 r. Podstawę prawną decyzji stanowił art. 71 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2020 r., poz. 1409 ze zm., dalej: "ustawa o promocji zatrudnienia") oraz art. 138 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 14 czerwca 1960 r. Kodeks postępowania administracyjnego (t. j. Dz. U. z 2020 r., poz. 256 ze zm., dalej; "k.p.a."). Zaskarżona decyzja zapadła w następującym stanie faktycznym i prawnym. Decyzją z dnia [...] 2020 r. Prezydent Miasta orzekł o uznaniu skarżącego z dniem 1 grudnia 2020 r. za osobę bezrobotną. Decyzją z dnia [...] 2020 r. Prezydent Miasta orzekł o odmowie przyznania skarżącemu prawa do zasiłku dla bezrobotnych z Funduszu Pracy od dnia 1 grudnia 2020 r. W uzasadnieniu organ wskazał, że z przedstawionych w dniu rejestracji dokumentów wynika, że bezrobotny nie spełnia warunków określonych w art. 71 ustawy o promocji zatrudnienia, tj. nie wykazał posiadania w okresie 18 miesięcy poprzedzających bezpośrednio zarejestrowanie 365 dni zatrudnienia, ani też innych okresów zaliczanych do nabycia prawa do zasiłku. Z oświadczenia A spółka jawna wynika, że skarżący był zatrudniony w tej spółce w okresie od 1 grudnia 2006 r. do 30 listopada 2020 r. Na mocy art. 15 g ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem, zwalczaniem COVID 19 i innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacjami kryzysowymi, w dniu 1 kwietnia 2020 r. pracownikowi wręczono wypowiedzenie warunków umowy o pracę z dnia 1 grudnia 2006 r. zmieniające wymiar pracy z 1 etatu na 1/2 etatu, przyczyną wypowiedzenia była konieczność zmian w strukturze zatrudnienia spowodowana pandemią. W odwołaniu od decyzji skarżący nie zgodził się z decyzją Prezydenta Miasta, podniósł, że tożsame wnioski współpracowników skarżącego zostały przez Urzędy Pracy w W i S załatwione pozytywnie. Decyzją z dnia 25 stycznia 2021 r. Wojewoda utrzymał w mocy zaskarżoną decyzję Prezydenta Miasta. W uzasadnieniu wskazał, że skarżący zarejestrował się w Grodzkim Urzędzie Pracy jako osoba bezrobotna w dniu 1 grudnia 2020 r., a zatem okres 18 miesięcy poprzedzających zarejestrowanie obejmuje daty od 30 maja 2019 r. do 30 listopada 2020 r. W badanym okresie skarżący był zatrudniony w A sp. j.: od 30 maja 2019 r. do 31 marca 2020 r. w pełnym wymiarze czasu pracy, tj. przez 306 dni; a od 1 kwietnia 2020 r. do 30 listopada 2020 r. w wymiarze 1/2 etatu. Z wygenerowanego przez Grodzki Urząd Pracy Raportu ZUS-U1 Prawo wynika, że w okresie zatrudnienia na 1/2 etatu skarżący nie osiągnął co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, z tego powodu okres ten nie może być zaliczony do okresu uprawniającego do zasiłku dla bezrobotnych. W ocenie organu powołane w odwołaniu przepisy art. 15 g ustawy Covid-19 nie znajdują zastosowania ponieważ wymiar czasu pracy skarżącego został obniżony do 50%, a zatem więcej niż dopuszczała ustawa, czyli 20%. W skardze do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie skarżący wskazał, że nie zgadza się z decyzją Wojewody. Podniósł, że pracował w zawodzie od 25 lat, a przez ostatnie 15 lat w jednej firmie. Przez ostatnie 6 miesięcy pracodawca obniżył jego etat do 1/2 w związku z trudną sytuacją spowodowaną przez epidemię Covid-19. Skarżący wskazał, że został pozbawiony prawa do zasiłku, tymczasem nie ma możliwości podjęcia pracy ze względu na trudną sytuację na rynku gastronomicznym, ma na utrzymaniu rodzinę, w tym trójkę dzieci, a także zobowiązany jest do ponoszenia codziennych kosztów utrzymania. W odpowiedzi na skargę Wojewoda podtrzymał stanowisko przyjęte w zaskarżonej decyzji i wniósł o oddalenie skargi. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie zważył co następuje: Skarga zasługuje na uwzględnienie. Zgodnie z art. 15 g ust. 8 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 374 ze zm., dalej: "ustawa Covid-19") podmioty, o których mowa w ust. 1 i 1a mogą obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie do 20% nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Zgodnie z art. 71 ust. 1 pkt 2 lit a ustawy o promocji zatrudnienia prawo do zasiłku przysługuje bezrobotnemu za każdy dzień kalendarzowy od dnia zarejestrowania się we właściwym powiatowym urzędzie pracy, z zastrzeżeniem art. 75, jeżeli w okresie 18 miesięcy bezpośrednio poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez okres co najmniej 365 dni był zatrudniony i osiągał wynagrodzenie w kwocie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, od którego istnieje obowiązek opłacania składki na Fundusz Pracy, z zastrzeżeniem art. 104a-105, w okresie tym nie uwzględnia się okresów urlopów bezpłatnych trwających łącznie dłużej niż 30 dni. Zgodnie z art. 71 ust. 2 pkt 10 ustawy o promocji zatrudnienia do 365 dni, o których mowa w ust. 1 pkt 2 zalicza się również okresy zatrudnienia poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie w przypadku osób, którym na podstawie art. 15 g ustawy Covid-19 obniżono wymiar czasu pracy, skutkujący obniżeniem wysokości wynagrodzenia poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę, jeżeli przed wskazanym obniżeniem wymiaru czasu pracy osiągały miesięcznie wynagrodzenie w kwocie o co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. W sprawie bezspornym jest, że skarżący od 1 grudnia 2006 r. do 30 listopada 2020 r. był zatrudniony w A spółka jawna. W okresie od 1 grudnia 2006 r. do 31 marca 2020 r. w wymiarze całego etatu, a w okresie od 1 kwietnia 2020 r. do 30 listopada 2020 r. w wymiarze 1/2 etatu. Jak wynika ze świadectwa pracy, stosunek pracy ustał na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy z powodu zmniejszenia zatrudnienia "z przyczyn dotyczących zakładu pracy covid 19 art. 75 pkt 2 ustawy". W dniu 1 kwietnia 2020 r. pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie warunków umowy o pracę z dnia 1 grudnia 2006 r. zmieniające wymiar czasu pracy z całości etatu na 1/2, jako podstawę dokonania wypowiedzenia wskazano art. 15g ustawy Covid-19. Należy wskazać, że z treści art. 15 g ust. 8 ustawy Covid-19 wynika, że wynagrodzenie za pracę ma być ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jednakże z uwzględnieniem czasu pracy. W ocenie Sądu oznacza to, że powinno być ono ustalane w proporcji do wymiaru zatrudnienia, a zatem nie oznacza, że obniżenie wymiaru etatu nie mogło spowodować obniżenia wynagrodzenia poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli w 2020 r. - 2600 zł. W przypadku bowiem osób, których wymiar etatu został obniżony do 1/2 minimalna wysokość wynagrodzenia, którą powinien otrzymać pracownik to połowa kwoty 2600 zł. W interpretację tę wpisuje się dodany w 2020 r. do art. 71 ust. 2 punkt 10 ustawy o promocji zatrudnienia, zgodnie z którym do 365 dni, od których zależy uzyskanie wypłaty zasiłku wlicza się okres, w którym w wyniku ograniczenia czasu pracy na podstawie art. 15g ust. 8 ustawy Covid-19, pracownik nie uzyskiwał minimalnego wynagrodzenia w rozumieniu art. 2 ust. 12a, zgodnie z którym minimalne wynagrodzenie za pracę oznacza kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę pracowników przysługującą za pracę w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy ogłaszaną na podstawie ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2020 r. poz. 2207). W rezultacie do 365 dni, o których mowa w art. 71 ust. 1 pkt 2 a ustawy o promocji zatrudnienia należy doliczyć okres, w którym pracownik nie uzyskiwał minimalnego wynagrodzenia za pracę z powodu obniżenia wymiaru czasu pracy, skutkującego obniżeniem wysokości wynagrodzenia poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę na podstawie art. 15 g ustawy Covid-19, jeżeli przed wskazanym obniżeniem wymiaru czasu pracy osiągał miesięczne wynagrodzenie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. W realiach niniejszej sprawy pracodawca skarżącego obniżył wymiar czasu pracy do połowy z powołaniem się na art. 15 g ustawy Covid-19. W wyniku obniżenia czasu pracy wynagrodzenie skarżącego wynosiło mniej niż minimalne wynagrodzenie. Natomiast przed wypowiedzeniem warunków umowy na podstawie art. 15 g ustawy Covid-19 skarżący był zatrudniony w wymiarze całego etatu i osiągał wynagrodzenie wyższe niż minimalne wynagrodzenie określone ustawowo. Skoro zatem pracodawca z powołaniem się na przepisy ustawy Covid-19 wadliwie obniżył wymiar etatu skarżącemu (zamiast dopuszczalnych ustawowo 20%, obniżył wymiar etatu skarżącego o 50%), to nie można z powodu wadliwego wypowiedzenia pozbawić skarżącego prawa do zasiłku, zwłaszcza, że spełnia on ustawowe przesłanki jego przyznania. Nie można bowiem tracić z pola widzenia celu uchwalenia przepisów ustawy Covid-19, która miała pomóc pracodawcom utrzymać miejsca pracy (poprzez stworzenie mechanizmów umożliwiających obniżenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia), ale przede wszystkim chronić pracowników i ich zatrudnienie, a w przypadku utraty zatrudnienia dać możliwość otrzymania zasiłku dla bezrobotnego mimo nieuzyskiwania minimalnego wynagrodzenia za pracę, a zatem mimo niespełnienia warunków przyznania zasiłku w okresie sprzed epidemii. Sąd przyjął więc, że organy naruszyły ww. art. art. 71 ust. 2 pkt 10 ustawy o promocji zatrudnienia, interpretując go w oderwaniu od celu wprowadzenia przepisów ustawy Covid-19. Co więcej, mając na względzie sytuację na rynku pracy istniejącą od początku epidemii Covid-19, w kontekście gastronomii i znacznego ograniczenia jej funkcjonowania organy I i II instancji powinny rozważyć również zastosowanie punktu 1 art. 71 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia, w świetle którego zasiłek przysługuje, jeżeli dla bezrobotnego nie ma propozycji odpowiedniej pracy. Ponownie rozpatrując sprawę organ dokona wykładni art. 71 ust. 2 ustawy o promocji zatrudnienia zgodnie ze wskazaniami zawartymi w wyroku. Mając na względzie powyższe, Sąd na podstawie art. 145 § 1 pkt 1 a i c p.p.s.a. orzekł jak w sentencji orzeczenia.