II C 243/53

Uzasadnienie faktyczne...W zasadzie obowiązek pracy społecznej obywatela, który tego obowiązku się podjął, jest jego obowiązkiem osobistym niezależnym od obowiązku pracownika konkretnego zakładu pracy, choćby praca społeczna była w związku z zakładem pracy (np. praca w zakładowej organizacji związkowej). Dlatego z reguły niespełnienie przyjętych na siebie obowiązków pracy społecznej nie może być ważną przyczyną do rozwiązania stosunku pracy. Jest jednak możliwe, że pewnej pracy społecznej podjął się zakład pracy. W tym przypadku praca społeczna byłaby sprawą zakładu pracy, a poszczególni pracownicy pełniliby czynności związane z przyjętym przez zakład pracy obowiązkiem nie z mocy z przyjętego przez siebie obowiązku, lecz z mocy zlecenia kierownictwa zakładu pracy. W tym przypadku nie byłby to ich obowiązek społeczny, lecz służbowy. W takim przypadku niewypełnienie go byłoby niespełnieniem obowiązku służbowego. Nie jest nadto wyłączone, że w poszczególnym przypadku, z uwagi na jego okoliczności, niewypełnianie przez pracownika przyjętego przez siebie obowiązku pracy społecznej w tym stopniu osłabia konieczne zaufanie do pracownika, że uniemożliwia dalszą jego pracę w zakładzie pracy. Dlatego na postawione przez Sąd Wojewódzki pytanie nie można zawsze odpowiedzieć jednakowo. W przypadku stan faktyczny sprawy nie nasuwa przypuszczenia, żeby zachodziła druga ewentualność (całkowita utrata zaufania ze względu na niewypełnienie obowiązków pracy społecznej), natomiast nie jest bez reszty wyjaśnione, czy w przypadku chodziło o wykonanie obowiązku społecznego powoda, czy obowiązku społecznego zakładu pracy, w ramach którego powód otrzymał zlecenie służbowe pełnienia obowiązków przewodniczącego ekipy łączności miasta ze wsią, a w konkretnym momencie zlecenie wyjazdu dla spełnienia obowiązków przewodniczącego tej ekipy.Również nie wyjaśnił Sąd Powiatowy wystarczająco okoliczności zajścia, które było podstawą zwolnienia powoda. Powód odmawiał wyjazdu ze względu na to, że został zawiadomiony o konieczności wyjazdu dopiero w momencie wyjazdu, a nie dzień wcześniej i nie mógł pozostawić oddziału, którym kierował, bez należytej opieki. Należy zważyć, że powód za pracę oddziału jako kierownik odpowiadał i nie jest wyłączone, że praca w oddziale poszłaby lepiej, gdyby powód, zawczasu uprzedzony, mógł wydać zarządzenia na czas swej nieobecności, w czym z trudnością mógłby go zastąpić wyznaczony w ostatniej chwili zastępca. W związku z tym należy zważyć rzeczywiste przyczyny odmowy ze strony powoda wyjazdu na konferencję. Inaczej bowiem należałoby ocenić złośliwe działanie powoda, a inaczej rzeczywistą, choćby przesadną, troskę o powierzany mu oddział lub odmowę jako formę protestu przeciwko późnemu zawiadomieniu go o potrzebie wyjazdu. Zajście należało wyjaśnić i ocenić także w związku z zachowaniem się dyrektora. W szczególności należało rozważyć, czy nie zawinił on powiadamiając powoda tak późno o potrzebie wyjazdu, czy rzeczywiście sytuacja nakazywała obstawać przy wyjeździe powoda, a nie można było delegować kogo innego, wreszcie należało ocenić formę ustosunkowania się dyrektora do powoda, czy była taktowną czy też prowokującą i czy wybór miejsca do rozmowy w hali fabrycznej był właściwy.Gdy w powyższych kwestiach brak ustaleń koniecznych dla oceny, czy nie nastąpiła w przypadku obraza prawa materialnego, Sąd Najwyższy zaskarżany wyrok uchylił z mocy art. 384 k.p.c.Przy ponownym rozpoznaniu sprawy należy mieć na względzie potrzebę stałości kadr, która nakazuje usuwanie pracownika tylko w razie rzeczywistej potrzeby. Ponadto należy mieć na uwadze, że wprawdzie istotnym jest podtrzymywanie autorytetu przełożonych, ale że autorytet ten powinni oni utwierdzać swoją pracą, obiektywizmem i taktem, natomiast sztuczne podtrzymywanie go tam, gdzie kierownik sam swój autorytet swoim zachowaniem się nadwyrężył, nie odnosi skutku.