K 26/15

ORZECZNICTWO TRYBUNAŁU KONSTYTUCYJNEGO ZBIÓR URZĘDOWY Seria A Warszawa, dnia 11 października 2018 r. Pozycja 53 WYROK z dnia 2 października 2018 r. Sygn. akt K 26/15* W imieniu Rzeczypospolitej Polskiej Trybunał Konstytucyjny w składzie: Stanisław Rymar – przewodniczący Grzegorz Jędrejek Justyn Piskorski – sprawozdawca Michał Warciński Andrzej Zielonacki, po rozpoznaniu w trybie art. 92 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 30 listopada 2016 r. o organizacji i trybie postępowania przed Trybunałem Konstytucyjnym (Dz. U. poz. 2072), na posiedzeniu niejawnym w dniu 2 października 2018 r., wniosku Prezydenta Konfederacji Lewiatan o zba-danie zgodności: 1) art. 772 § 4 zdanie drugie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, ze zm.), 2) art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2014 r. poz. 167) w zakresie, w jakim uniemożliwia pracodawcy samodzielne podjęcie decyzji w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania oraz regula-minu nagród i premiowania, jeżeli organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a ustawy – Kodeks pracy przedstawią wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni – z: a) art. 2 Konstytucji, a w szczególności wywodzoną z niego zasadą określoności prawa, przez nałożenie na pracodawców w art. 772 § 4 zdanie pierwsze ustawy – Kodeks pracy obowiązku wprowadzenia regulaminu wynagradzania przy jednoczesnym uzależnieniu w art. 772 § 4 zdanie drugie ustawy – Kodeks pra-cy możliwości jego ustalenia od zgody zakładowej organizacji związkowej, a w przypadku, w którym u danego pracodawcy występuje więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa i organizacje te albo przynajmniej organiza-cje reprezentatywne uzgodniły jednolite stanowisko, od zgody tych organizacji, b) art. 59 ust. 2 Konstytucji oraz art. 4 Konwencji (nr 98) dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych, przyjętej w Genewie dnia 1 lipca 1949 r. (Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126 – zał.) i art. 6 pkt 2 Euro-pejskiej Karty Społecznej, sporządzonej w Turynie dnia 18 października 1961 r. (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67, ze zm.), przez ograniczenie zasady do-browolności rokowań oraz naruszenie równości stron w rokowaniach nad usta- * Sentencja została ogłoszona dnia 9 października 2018 r. w Dz. U. poz. 1933. OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 2 leniem bądź zmianą regulaminu wynagradzania, a w szczególności uprzywile-jowanie w tych rokowaniach strony związkowej – pracodawca jest bowiem w sytuacji, w której musi osiągnąć porozumienie, aby uczynić zadość swojemu obowiązkowi ustawowemu, c) art. 20 w związku z art. 22 Konstytucji przez wyłączenie możliwości samo-dzielnego ustalenia bądź zmiany regulaminu wynagradzania przez pracodawcę w przypadku braku zgody zakładowej organizacji związkowej, a w przypadku, w którym u danego pracodawcy występuje więcej niż jedna zakładowa organi-zacja związkowa i organizacje te albo przynajmniej organizacje reprezenta-tywne uzgodniły jednolite stanowisko, bez zgody tych organizacji, d) art. 32 ust. 1 Konstytucji przez zróżnicowanie sytuacji prawnej pracodawców w zakresie swobody kształtowania polityki płacowej, a tym samym kosztów działalności, co przekłada się na ograniczenie swobody samej działalności go-spodarczej w oparciu o kryterium irrelewantne, jakim jest rodzaj źródła prawa pracy, którym są objęci – pracodawcy objęci układem zbiorowym pracy mogą go wypowiedzieć, a objęci regulaminem wynagradzania nie mogą go wypo-wiedzieć bądź uchylić, ani nawet zmienić bez zgody zakładowej organizacji związkowej, a w przypadku, w którym u danego pracodawcy występuje więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa i organizacje te, albo przynajmniej organizacje reprezentatywne uzgodniły jednolite stanowisko, bez zgody tych organizacji, a także przez daleko idące zróżnicowanie sytuacji prawnej pra-cowników w zakresie trwałości warunków ich wynagradzania w oparciu o kry-terium irrelewantne, jakim jest rodzaj źródła prawa pracy, którym są objęci – warunki zatrudnienia pracowników objętych układem zbiorowym pracy mogą zostać pogorszone w wyniku wypowiedzenia układu, a warunki wynikające z regulaminu wynagradzania są niezmienne bez zgody zakładowej organizacji związkowej, a w przypadku, w którym u danego pracodawcy występuje więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa i organizacje te, albo przynajmniej organizacje reprezentatywne uzgodniły jednolite stanowisko, bez zgody tych organizacji, albo alternatywnie o zbadanie zgodności: 1) art. 772 § 4 zdanie drugie ustawy – Kodeks pracy, rozumianego w ten sposób, że ustalenie bądź zmiana regulaminu wynagradzania przez pracodawcę, u któ-rego funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, uzależniona jest od zgody tej organizacji, 2) art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, rozumianego w ten sposób, że ustalenie bądź zmiana regulaminu wynagradzania, nagród lub premiowania przez pracodawcę, u którego występuje więcej niż jedna zakładowa organiza-cja związkowa, i organizacje te albo przynajmniej organizacje reprezentatywne uzgodniły jednolite stanowisko, są uzależnione od zgody tych organizacji, – z art. 2, art. 20 w związku z art. 22, art. 32 ust. 1 i art. 59 ust. 2 Konstytucji oraz art. 4 Konwencji dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych i art. 6 pkt 2 Europejskiej Karty Społecznej, o r z e k a: Art. 772 § 4 zdanie drugie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917, ze zm.) w związku z art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 3 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1881) jest zgodny z: a) art. 20 w związku z art. 22 oraz art. 59 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Pol-skiej, b) art. 4 Konwencji (nr 98) dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych, przyjętej w Genewie dnia 1 lipca 1949 r. (Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126 – zał.), c) art. 6 pkt 2 Europejskiej Karty Społecznej, sporządzonej w Turynie dnia 18 października 1961 r. (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67, ze zm.). Ponadto p o s t a n a w i a: na podstawie art. 59 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 30 listopada 2016 r. o organizacji i trybie postępowania przed Trybunałem Konstytucyjnym (Dz. U. poz. 2072) umorzyć postępowanie w pozostałym zakresie. Orzeczenie zapadło jednogłośnie. UZASADNIENIE I 1. 1 lipca 2015 r. Prezydent Konfederacji Lewiatan (dalej: wnioskodawca) wystąpił z wnioskiem przytoczonym w komparycji niniejszego wyroku. 1.1. Wnioskodawca wykazał na podstawie art. 191 ust. 1 pkt 4 i ust. 2 Konstytucji, że posiada przymiot ogólnokrajowej władzy organizacji pracodawców oraz że kwestionowane przepisy dotyczą spraw objętych jego zakresem działania. 1.2. Wnioskodawca podkreślił, że zakresem zaskarżenia objęty jest mechanizm ustala-nia treści regulaminu wynagradzania (w tym regulaminu nagród i premiowania) przez praco-dawców, u których działa zakładowa organizacja związkowa, a polegający na uzależnieniu wprowadzenia bądź zmiany regulaminu od zgody tej organizacji. Zdaniem wnioskodawcy, naruszenie art. 2 Konstytucji i wynikającego z niego zakazu nakładania na adresatów prawa obowiązków niemożliwych do wykonania wynika stąd, że zgodnie z art. 772 § 4 zdanie drugie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, ze zm.; dalej: k.p.) pracodawca nie ma możliwości realizacji obowiązku ustalenia regulaminu wynagradzania w przypadku negatywnego stanowiska zakładowej orga-nizacji związkowej lub wspólnego negatywnego stanowiska działających u niego organizacji związkowych. W ten sposób dochodzi również do naruszenia prawa pracowników nieobję-tych zakładowym układem zbiorowym pracy do ustalenia ich warunków wynagradzania w regulaminie. 1.3. Z art. 59 ust. 2 Konstytucji (stosowanego tutaj odpowiednio) oraz art. 4 Konwen-cji (nr 98) dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych, przy-jętej w Genewie dnia 1 lipca 1949 r. (Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126 – zał.; dalej: Konwen-cja nr 98) i art. 6 pkt 2 Europejskiej Karty Społecznej, sporządzonej w Turynie dnia 18 paź-dziernika 1961 r. (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67, ze zm.; dalej: EKS) wynika zasada dobro- OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 4 wolności rokowań zbiorowych i wiązania się stron układami zbiorowymi lub innymi porozu-mieniami. Do jej naruszenia dochodzi w szczególności wówczas, gdy jedna ze stron musi osiągnąć porozumienie w obliczu ustawowego obowiązku wprowadzenia regulaminu. Przy czym tę zasadę należy odnosić nie tylko do negocjowania i zawierania porozumień, ale także do możliwości decydowania przez każdą ze stron o zakończeniu stosowania uzgodnionych reguł. A zatem ograniczeniem dobrowolności rokowań jest również niemożność jednostron-nego uchylenia regulaminu wynagradzania. W niektórych przypadkach bowiem raz ustalony regulamin może w istocie stanowić zobowiązanie wieczyste, nierozerwalne bez zgody drugiej strony, bez względu na zmieniające się warunki rynkowe. W skrajnej sytuacji może to do-prowadzić do upadłości pracodawcy, któremu organizacja związkowa uniemożliwiła dosto-sowanie warunków wynagradzania pracowników do zmieniającej się sytuacji rynkowej. W ocenie wnioskodawcy, zakwestionowany przepis jest sprzeczny ze zobowiązaniem państwa do popierania mechanizmu dobrowolnych negocjacji dla uregulowania warunków zatrudnienia w układzie zbiorowym pracy (wynikającym z powyższych źródeł prawa mię-dzynarodowego). Zniechęca bowiem organizację związkową do podejmowania rokowań zmierzających do zawarcia układu zbiorowego pracy, gdyż regulamin wynagradzania jest dla niej korzystniejszy z uwagi na niemożność wypowiedzenia. Ponadto nie daje się to pogodzić z hierarchią wewnętrznych źródeł prawa pracy, zgodnie z którą układy są aktami wyższego rzędu niż regulaminy. 1.4. Wnioskodawca stwierdził ponadto, że art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. oraz art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2014 r. poz. 167; dalej: u.z.z.) w zakresie, w jakim uzależniają ustalenie bądź zmianę regulaminu wynagradza-nia od uzgodnień ze stroną związkową, ingerują w wolność prowadzenia działalności gospo-darczej (art. 22 Konstytucji), której elementem jest właśnie ustalenie przez pracodawcę wa-runków pracy i płacy. Przypadek, kiedy regulamin został ustalony, ale ze względu na zmiany w otoczeniu makroekonomicznym pracodawca nie może utrzymać dotychczasowych warun-ków wynagradzania (co może doprowadzić nawet do jego upadłości), oznacza, że interes pu-bliczny w postaci zapewnienia trwałości warunków wynagradzania pracowników nie równo-waży ograniczenia wolności prowadzenia działalności gospodarczej pracodawcy. Co więcej, pracodawca de facto może zostać pozbawiony jakiejkolwiek kontroli nad aktem ukształtowanym samodzielnie. Jeśli bowiem organizacja związkowa powstaje już po ustaleniu regulaminu wynagradzania, pracodawca chcący dokonać zmiany w samodzielnie ustalonym regulaminie musi uzyskać na to zgodę tej organizacji, mimo że nie brała ona udziału w tworzeniu tegoż regulaminu. Podobnie w przypadku samodzielnego ustalenia regu-laminu, ze względu na niejednolite stanowisko organizacji związkowych, pracodawca może nie mieć możliwości dokonania zmiany regulaminu, jeśli organizacje będą się temu zgodnie sprzeciwiać. 1.5. Zdaniem wnioskodawcy, zaskarżone przepisy bez żadnego uzasadnienia różnicują sytuację pracodawców w oparciu o irrelewantne kryterium źródła prawa pracy, w którym unormowane zostaną warunki wynagradzania pracowników. Pracodawca, u którego warunki wynagradzania ustalone zostały w zakładowym układzie zbiorowym pracy, może uwolnić się od konieczności stosowania takich warunków, jednostronnie wypowiadając układ. Pracodaw-ca, który warunki wynagrodzenia ustalił w regulaminie wynagradzania nie może się uwolnić od konieczności ich stosowania bez zgody organizacji związkowej lub działających wspólnie kilku organizacji. Odpowiednio do tego dochodzi do zróżnicowania sytuacji pracowników – objęci układem zbiorowym są słabiej chronieni niż pracownicy objęci regulaminem wynagra-dzania. OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 5 1.6. Wnioskodawca zauważył też, że możliwa jest jednak zgodna z Konstytucją wy-kładnia kwestionowanego przepisu, niż ta, która była podstawą formułowania dotychczaso-wych zarzutów niekonstytucyjności. Można bowiem argumentować, że użycie pojęcia „uzgadniać” w formie niedokonanej sugeruje jedynie wymóg procesu negocjacyjnego po-przedzającego wydanie regulaminu wynagradzania; jego uzgadniania, ale nie uzgodnienia. Konsekwencją niemożności uzyskania zgody zakładowych organizacji związkowych nie był-by zatem brak możliwości ustalenia regulaminu jednostronnie przez pracodawcę. Za taką wy-kładnią przemawia też interpretacja art. 140 i art. 163 § 11 k.p. 1.7. Dodatkowo wnioskodawca stwierdził, że skutkiem niezgodności art. 772 § 4 zda-nie drugie k.p. ze wskazanymi wzorcami kontroli jest jednoczesna niezgodność z tym samymi przepisami art. 30 ust. 5 u.z.z. Przy czym w odniesieniu do tego przepisu również dopusz-czalna jest alternatywna wykładnia, zgodna z Konstytucją. 1.8. Uzasadniając żądanie alternatywne, wnioskodawca zaznaczył, że powyższe argu-menty stanowią uzasadnienie niekonstytucyjności przeważającej obecnie wykładni art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. i art. 30 ust. 5 u.z.z., dlatego zrezygnował z ich powtarzania. 1.9. Wnioskodawca dostrzegł też możliwość uznania przez Trybunał, że wskazane na-ruszenie przepisów konstytucyjnych jest wynikiem luki prawnej polegającej na braku w art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. oraz w art. 30 ust. 5 u.z.z. przepisu stwierdzającego, że pra-codawcy mogą jednostronnie ustalić regulamin wynagradzania w braku zgody strony związ-kowej. Na wypadek uznania przez Trybunał, że luka ta nie nadaje się do wypełnienia przez uznanie niekonstytucyjności przepisów bądź w drodze ich wykładni zgodnej z Konstytucją, wnioskodawca zwrócił się do Trybunału o rozważenie wystąpienia z postanowieniem sygna-lizacyjnym. 2. Rzecznik Praw Obywatelskich w piśmie z 13 listopada 2015 r. nie zgłosił udziału w postępowaniu przed Trybunałem. 3. W piśmie z 7 grudnia 2015 r. stanowisko w sprawie zajął Prokurator Generalny. Wniósł o: 1) stwierdzenie, że art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. jest zgodny z art. 2 i art. 59 ust. 2 Konstytucji oraz art. 4 Konwencji nr 98 i art. 6 pkt 2 EKS; 2) umorzenie postępowania w pozostałym zakresie, z uwagi na niedopuszczalność wydania wyroku. 3.1. W uzasadnieniu Prokurator Generalny zauważył, że wnioskodawca nie podał żad-nych argumentów potwierdzających zarzut niezgodności art. 30 ust. 5 u.z.z. z powołanymi wzorcami kontroli, w związku z czym w tym zakresie postępowanie przed Trybunałem pod-lega umorzeniu. 3.2. Ponadto Prokurator Generalny zauważył, że zarzut wnioskodawcy odnoszący się do art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. jest związany z niemożnością uchylenia lub zmiany regula-minu wynagradzania (jednostronnego wypowiedzenia) przez pracodawcę. Przy czym wnio-skodawca nie wskazał, z jakiego powodu powyższy przepis narusza art. 20 w związku z art. 22 oraz art. 32 ust. 1 Konstytucji, skoro przewiduje jedynie obowiązek uzgodnienia re-gulaminu wynagradzania w sytuacji, gdy u danego pracodawcy działa przynajmniej jedna organizacja związkowa. W tym zakresie kontrola ma więc dotyczyć jedynie rozumienia za-skarżonego przepisu w doktrynie prawa, według którego art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. wpro- OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 6 wadza wymogi również w odniesieniu do uchylenia lub zmiany regulaminu wynagradzania. W tym kontekście Prokurator Generalny przypomniał, że Trybunał nie orzeka o zgodności interpretacji przepisu prawa oraz jego stosowania przez sądy i organy władzy publicznej z Konstytucją, chyba że zachodzi szczególna sytuacja. Warunkiem dopuszczalności orzekania jest tutaj istnienie utrwalonej praktyki stosowania danego przepisu polegającej na tym, że znalazła ona jednoznaczny i autorytatywny wyraz w orzecznictwie Sądu Najwyższego czy Naczelnego Sądu Administracyjnego. Tymczasem kwestionowana przez wnioskodawcę nie-dopuszczalność jednostronnego wypowiedzenia przez pracodawcę regulaminu wynagradzania wynika tylko z określonego rozumienia art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. przypisywanego mu przez przedstawicieli doktryny prawa, nie akceptowanego zresztą powszechnie. Niektórzy autorzy bowiem przewidują możliwość samodzielnego wypowiedzenia regulaminu przez pra-codawcę. Zdaje się ją dopuszczać także Sąd Najwyższy, przez zastosowanie per analogiam art. 2417 k.p. W związku z tym postępowanie w zakresie badania zgodności art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. z art. 20 w związku z art. 22 oraz art. 32 ust. 1 Konstytucji podlega umorzeniu z uwagi na niedopuszczalność wydania wyroku, gdyż wskazane przez wnioskodawcę rozu-mienie kwestionowanego przepisu nie jest utrwalone i jednolite. 3.3. Wobec zarzutu naruszenia art. 2 Konstytucji Prokurator Generalny stwierdził, że art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. jest jasny i zrozumiały w zakresie ustalania regulaminu wyna-gradzania. Zgodnie z tym unormowaniem, regulamin ten ustala pracodawca. W przypadku zaś, gdy u danego pracodawcy działa organizacja związkowa, to regulamin wynagradzania musi zostać uzgodniony przez pracodawcę i organizację związkową. Konsekwencją nieu-zgodnienia jest to, że u pracodawcy nie będzie obowiązywał regulamin wynagradzania, zaś warunki wynagradzania pracodawca może wprowadzić indywidualnie każdemu pracowniko-wi do umowy o pracę. Trzeba wszak zauważyć, że z art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. nie można wywieść, by pracodawca miał obowiązek ustąpić przed żądaniami organizacji związkowej i ustalić regulamin wynagradzania w pełni odpowiadający stronie związkowej. W tym stanie rzeczy nie można podzielić stanowiska wnioskodawcy, zgodnie z którym kwestionowany przepis nakłada na pracodawcę obowiązek niemożliwy do spełnienia. W przypadku negatyw-nego stanowiska organizacji związkowej pracodawca bowiem nie ma obowiązku ustalenia regulaminu, co więcej w ogóle nie może tego zrobić. 3.4. Zdaniem Prokuratora Generalnego, art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. nie narusza też zasady dobrowolności rokowań wywodzonej z art. 59 ust. 2 Konstytucji oraz art. 4 Konwencji nr 98 i art. 6 pkt 2 EKS. Z kwestionowanego przepisu wynika bowiem, że zagadnienia objęte regulaminem wynagradzania podlegają negocjacji pracodawców i organizacji związkowych. Ponadto Prokurator Generalny ponownie podkreślił, że pracodawca nie ma obowiązku ustale-nia regulaminu wynagradzania wówczas, gdy działa u niego jedna organizacja związkowa niegodząca się na regulamin lub działające organizacje związkowe osiągnęły porozumienie i przedstawiły wspólne negatywne stanowisko co do treści tego aktu. Wobec tego zarówno organizacja związkowa, jak i pracodawca mają swobodę podejmowania decyzji w zakresie treści regulaminu wynagradzania. 4. Marszałek Sejmu zajął stanowisko w sprawie w piśmie z 7 marca 2017 r. Wniósł o stwierdzenie, że art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. oraz art. 30 ust. 5 u.z.z. w zakresie, w jakim uniemożliwia pracodawcy samodzielne podjęcie decyzji w sprawie ustalenia regulaminu wy-nagradzania, regulaminów nagród i premiowania, jeżeli działające u pracodawcy organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p. przedstawią wspólne uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni, są zgodne z art. 2, art. 20 w związku z art. 22, art. 32 ust. 1, art. 59 ust. 2 Konstytucji oraz art. 4 Konwencji nr 98 i art. 6 pkt 2 EKS. OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 7 W uzasadnieniu Marszałek Sejmu przypomniał, że od momentu wniesienia niniejsze-go wniosku art. 772 k.p. uległ zmianie, gdyż zmodyfikowano warunek powstania obowiązku wydania przez pracodawcę regulaminu wynagradzania. Niemniej jednak nowelizacja ta nie powoduje zaistnienia przesłanki umorzenia postępowania ze względu na utratę mocy obowią-zującej zakwestionowanego aktu normatywnego. 4.1. W ocenie Marszałka Sejmu, żądanie kontroli konstytucyjności określonej wy-kładni przepisów (praktyki ich stosowania przez sądy) nie podlega kognicji Trybunału. Toteż „wniosek ewentualny” sformułowany w niniejszej sprawie należy pozostawić bez rozpozna-nia. 4.2. Nawiązując do kwestii nałożenia w zaskarżonych przepisach obowiązku niemoż-liwego do wykonania (naruszenia art. 2 Konstytucji), Marszałek Sejmu wskazał, że praco-dawca i związki zawodowe ustalają treść regulaminu wynagradzania w swobodnych i dobro-wolnych negocjacjach, prowadzonych w dobrej wierze. Gdy kompromis nie może być osią-gnięty, warunki pracy są kształtowane na podstawie umów o pracę. Powstanie u pracodawcy stanu „bezregulaminowego”, choć niepożądane, to jednak wpisane jest w art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. oraz art. 30 ust. 5 u.z.z. Nie można zatem uznać, że kwestionowane przepisy nieja-sno wyznaczają obowiązki pracodawcy i nakładają na niego powinność, której nie może on spełnić. 4.3. Marszałek Sejmu przychylił się do dominującego w doktrynie prawa poglądu, że regulamin wynagradzania nie może zostać wypowiedziany, i uwzględniając to założenie, Marszałek Sejmu uznał zgodność zaskarżonych przepisów z art. 59 ust. 2 Konstytucji oraz art. 4 Konwencji nr 98 i art. 6 pkt 2 EKS, za czym mają przemawiać różne argumenty. Przede wszystkim międzynarodowe organy kontroli przestrzegania standardu kon-wencyjnego Międzynarodowej Organizacji Pracy (tj. Komitet Wolności Związkowej) oraz Rady Europy (tj. Komitet Niezależnych Ekspertów) nie stwierdziły naruszeń Konwencji nr 98 ani też EKS w zaskarżonych w niniejszej sprawie unormowaniach. Zdaniem Marszałka Sej-mu, ustawodawca przewidział możliwość samodzielnego ustanowienia regulaminu, gdy pra-codawca zatrudnia nieznaczną liczbę pracowników, a działające u niego związki zawodowe nie są w stanie uzgodnić wspólnego stanowiska albo nie są aktywne (nie występują z wnio-skiem o ustalenie warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, nie usto-sunkowują się do propozycji pracodawcy, nie podejmują negocjacji). W sytuacji zaś gdy związki zawodowe podejmują negocjacje w sprawie treści regulaminu wynagradzania, praco-dawca nie może zostać zmuszony do jego ustanowienia na warunkach strony związkowej; negocjujące podmioty muszą ustalić, zgodnie z konwencyjnym wymogiem prowadzenia ro-kowań w dobrej wierze, na jaki rodzaj kompromisu są gotowe, a gdy nie dochodzi do jego zawarcia, to pracodawca określa, na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów pra-wa pracy, zasady wynagradzania. Ustawodawca nie wyznacza okresu, w jakim musi dojść do ustanowienia regulaminu wynagradzania, a niezawarcia porozumienia nie obostrzył żadną sankcją. Ponadto pracodawca ma możliwość związania się układem zbiorowym pracy, który zastępuje regulamin wynagradzania i który może zostać wypowiedziany przez pracodawcę. Dodatkowo, w ocenie Marszałka Sejmu, istotne jest spostrzeżenie, że według Komite-tu Wolności Związkowej możliwość jednostronnej zmiany porozumienia zawartego między pracodawcą a związkami zawodowymi (za czym opowiada się wnioskodawca w niniejszej sprawie) byłaby sprzeczna z art. 4 Konwencji nr 98. Z uwagi na zbliżoną treść regulacji konwencyjnej i konstytucyjnej Marszałek Sejmu uznał w konsekwencji także zgodność zaskarżonych unormowań z art. 59 ust. 4 Konstytucji. W tym kontekście zauważył jednocześnie, że przywołana w uzasadnieniu wniosku argumen- OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 8 tacja nawiązująca do wyroku Trybunału z 18 listopada 2002 r., sygn. K 37/01 (OTK ZU nr 6/A/2002, poz. 82), nie jest adekwatna w niniejszej sprawie z uwagi na zmianę po jego wydaniu otoczenia normatywnego, w którym funkcjonują zaskarżone przepisy. Wskazał też, że pracodawcy posiadają instrumenty, które pozwalają na – tymczasowe albo trwałe – „uwol-nienie” się od regulaminu wynagradzania, a mianowicie mogą w porozumieniu ze związkami zawodowymi, „jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy”, zawiesić stosowa-nie części lub całości postanowień regulaminu wynagradzania na okres do trzech lat, albo derogować regulamin poprzez zawarcie (objęcie pracowników działaniem) układu zbiorowe-go pracy. Jednocześnie aktualna relacja układ zbiorowy pracy (akt wypowiadalny) – regula-min wynagradzania (akt niewypowiadalny jednostronnie; derogowany na skutek zawarcia układu) stanowi spełnienie obowiązku wynikającego z konwencyjnych wzorców kontroli oraz art. 59 ust. 2 i 4 Konstytucji ustanowienia i utrzymania instrumentów zachęt, przede wszyst-kim pracodawców, do zawierania układów zbiorowych pracy. 4.4. Odnosząc się natomiast do zarzutu naruszenia wolności działalności gospodarczej, Marszałek Sejmu stwierdził, że jej ograniczenie z uwagi na „ważny interes publiczny” (tj. nakaz konstytucyjnej ochrony pracy oraz zapewnienia prawa do rokowań i zawierania porozumień) jest proporcjonalne (pracodawca ma możliwość samodzielnego ustalenia regu-laminu wynagradzania, jeżeli związki zawodowe nie są w stanie współpracować; może też swobodnie i dobrowolnie wypracować z organizacjami związkowymi kompromis, nie grożą mu sankcje z tytułu fiaska w negocjacjach), konieczne (bo pracodawcy niechętnie zawierają układy zbiorowe pracy) oraz nie narusza istoty wolności (prawa pracodawcy zostały należycie uwzględnione w procesie negocjowania i stosowania regulaminu wynagradzania). 4.5. W kontekście naruszenia art. 32 ust. 1 Konstytucji Marszałek Sejmu zaznaczył, że ustalenie warunków wynagradzania w drodze rokowań ze związkami zawodowymi jest obo-wiązkiem określonych pracodawców. W przypadku gdy strony zbiorowych stosunków pracy decydują się na niezawieranie lub rozwiązanie układu zbiorowego pracy, konieczne jest usta-lenie tych warunków w akcie subsydiarnym. Ustawodawca nie różnicuje zatem pracodawców (i ich pracowników), lecz umożliwia pracodawcom i pracownikom wybór odpowiedniego dla nich instrumentu prawnego. Zatem reguluje ich sytuację w taki sam sposób. Wybór odpo-wiedniego instrumentu prawnego zależy od stron dialogu społecznego. Dodatkowo Marszałek Sejmu zauważył, że zróżnicowanie sytuacji prawnej pracodaw-ców i pracowników w układach i porozumieniach zbiorowych wynika wprost z przyjętego w art. 59 ust. 2 Konstytucji założenia, że kwestie płacy i pracy mogą być regulowane poro-zumieniami zawieranymi przez pracodawców i związki zawodowe. Jest to następstwo auto-nomiczności źródeł prawa pracy, przy utrzymaniu zasady uprzywilejowania i zasady korzyści pracownika. Zestawienie sytuacji prawnej pracowników zatrudnionych u różnych pracodaw-ców i pracodawców objętych różnymi układami zbiorowymi pracy bądź regulaminami wyna-gradzania, w zakresie, w jakim ich pozycja prawna została unormowana przez swoiste źródła prawa pracy, w sposób bardziej korzystny (ponad ustawowe minimum), jest porównywaniem podmiotów niemających wspólnej cechy istotnej, a więc niebędących podmiotami podobnymi z punktu widzenia art. 32 Konstytucji. II Zgodnie z art. 92 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 30 listopada 2016 r. o organizacji i trybie postępowania przed Trybunałem Konstytucyjnym (Dz. U. poz. 2072), Trybunał może rozpo-znać wniosek na posiedzeniu niejawnym, jeżeli pisemne stanowiska wszystkich uczestników OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 9 postępowania oraz pozostałe dowody zgromadzone w sprawie stanowią wystarczającą pod-stawę do wydania orzeczenia. Trybunał uznał, że w niniejszej sprawie przesłanka ta została spełniona. III Trybunał Konstytucyjny zważył, co następuje: 1. Podstawy formalnoprawne orzekania i legitymacja wnioskodawcy. 1.1. 3 stycznia 2017 r. weszła w życie ustawa z dnia 30 listopada 2016 r. o organizacji i trybie postępowania przed Trybunałem Konstytucyjnym (Dz. U. poz. 2072; dalej: u.o.t.p.TK). Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 13 grudnia 2016 r. – Przepisy wprowadzają-ce ustawę o organizacji i trybie postępowania przed Trybunałem Konstytucyjnym oraz ustawę o statusie sędziów Trybunału Konstytucyjnego (Dz. U. poz. 2074; dalej: przepisy wprowadza-jące), przepisy u.o.t.p.TK stosuje się także w sprawach wszczętych i niezakończonych przed dniem jej wejścia w życie, co odnosi się również do niniejszej sprawy, zainicjowanej wnio-skiem z 1 lipca 2015 r. Jednocześnie w świetle art. 9 ust. 2 przepisów wprowadzających, czynności procesowe dokonane w postępowaniu wszczętym przed wejściem w życie u.o.t.p.TK pozostają w mocy, co w kontekście niniejszej sprawy obejmuje w szczególności zarządzenie sędziego Trybunału Konstytucyjnego z 7 października 2015 r. o skierowaniu wniosku do rozpoznania merytorycznego, po dokonaniu jego wstępnej kontroli. 1.2. Zgodnie z art. 191 ust. 1 pkt 4 Konstytucji z wnioskiem w sprawach, o których mowa w art. 188 Konstytucji, do Trybunału Konstytucyjnego wystąpić mogą m.in. ogólno-krajowe władze organizacji pracodawców, jeżeli kwestionowany akt normatywny dotyczy spraw objętych ich zakresem działania. Zgodnie z art. 1 ust. 1 Statutu Konfederacji Lewiatan (dalej: Statut), Konfederacja ta stanowi „organizację pracodawców, w rozumieniu ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz. U. nr 55 z 1991 r. poz. 235, z późn. zm.)”, prowadzącą działalność na terenie Rzeczypospolitej Polskiej (art. 2 ust. 1 Statutu). Prezydent Konfederacji Lewiatan jest statutowym organem Konfederacji (art. 13 ust. 1 Statu-tu). Prezydent Konfederacji, działając jednoosobowo, uprawniony jest do m.in. do składania oświadczeń woli i reprezentowania Konfederacji na zewnątrz (art. 20 Statutu), dodatkowo art. 21 ust. 8 Statutu przyznaje Prezydentowi Konfederacji uprawnienie ogólne do „podejmowa-nia decyzji w innych sprawach nie zastrzeżonych do kompetencji pozostałych organów Kon-federacji”. Ponieważ wystąpienie z wnioskiem do Trybunału Konstytucyjnego nie jest za-strzeżone do kompetencji jakiegokolwiek innego organu statutowego Konfederacji, przysłu-guje ono Prezydentowi tejże. A zatem Prezydent Konfederacji Lewiatan stanowi ogólnokra-jową władzę organizacji pracodawców, legitymowaną do występowania z wnioskami do Try-bunału Konstytucyjnego. Zgodnie z art. 4 Statutu, podstawowymi celami Konfederacji Lewiatan jest ochrona praw i reprezentowanie interesów zrzeszonych organizacji pracodawców wobec związków zawodowych, pracowników oraz organów władzy publicznej, jak również prowadzenie dzia-łań na rzecz rozwoju rynku i przeciwdziałanie bezrobociu. Kwestionowane przez wniosko-dawcę przepisy art. 772 § 4 zdanie drugie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917, ze zm.; dalej: k.p.) oraz art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1881; dalej: u.z.z.) nakładają na pra-codawców obowiązki związane z ustaleniem regulaminów wynagradzania. Zgodnie z przyjętą przez Trybunał linią orzeczniczą art. 191 ust. 1 pkt 4 Konstytucji wskazuje wyraźnie na „wolę ustrojodawcy do ograniczenia «zdolności wnioskowej» organizacji skupiających pracodaw- OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 10 ców, jedynie do spraw dotyczących stosunków pracodawca-pracobiorca” (postanowienie z 7 lipca 2003 r., sygn. Tw 74/02, OTK ZU nr 1/B/2004, poz. 1). Zagadnienie związane z pozycją pracodawcy w procesie tworzenia regulaminu wynagradzania, regulującego bezpo-średnie położenie pracowników, bez wątpienia należy do spraw objętych zakresem działania Konfederacji Lewiatan, mieszcząc się jednocześnie w sprawach z zakresu stosunków między pracodawcami i pracownikami. 2. Kontekst aksjologiczny i otoczenie normatywne zaskarżonych przepisów. 2.1. Rozstrzygając problem konstytucyjności art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. oraz art. 30 ust. 5 u.z.z. należy mieć przede wszystkim na uwadze podstawowe zasady społecznej gospodarki rynkowej, na której opiera się ustrój gospodarczy naszego państwa. Istotą takiej gospodarki jest to, że stara się ona godzić uprawnienia właścicielskie oraz wolności gospo-darcze z solidarnością, dialogiem i współpracą partnerów społecznych. W odniesieniu do sto-sunków pracy Konstytucja, a w szczególności jej art. 59, k.p. oraz u.z.z. określają zasady spo-łecznej gospodarki rynkowej w taki sposób, że zarówno nawiązywanie, jak i rozwiązywanie zbiorowych i indywidualnych stosunków pracy, ustalenie warunków pracy i płacy, jak i roz-wiązywanie wynikających stąd sporów, zarówno sądowych, jak i pozasądowych, winno się opierać – co do zasady – na dobrowolnych rokowaniach. Należy zaznaczyć, że art. 59 ust. 2 Konstytucji w sposób wyraźny i niebudzący wątpliwości odnosi te zasady nie tylko do ukła-dów zbiorowych pracy, ale również do „innych porozumień”, a więc także do regulaminów wynagradzania ustalanych przez pracodawców, u których działają organizacje związkowe. Podobne zasady obowiązują w prawie międzynarodowym. Konwencja (nr 98) doty-cząca stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych, przyjęta w Genewie dnia 1 lipca 1949 r. (Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126 – zał.; dalej: Konwencja nr 98), w art. 4 uznaje dobrowolne rokowania za podstawę, na której opierają się układy zbiorowe pracy, a Europejska Karta Społeczna, sporządzona w Turynie dnia 18 października 1961 r. (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67, ze zm.; dalej: EKS) w art. 6 zobowiązuje strony do popierania wspól-nych konsultacji i dobrowolnych negocjacji pomiędzy pracownikami a pracodawcami i ich organizacjami oraz wspierania procedur pojednawczych w rozstrzyganiu sporów zbiorowych i indywidualnych. Innymi słowy, jedna z najważniejszych norm międzynarodowych stanowi, że rokowania zbiorowe są istotnym elementem wolności związkowych i nie mogą być pro-wadzone z naruszeniem tej wolności; dobrowolność rokowań zbiorowych determinuje rów-nocześnie swobodę zawierania układów zbiorowych pracy. Trybunał Konstytucyjny stoi na stanowisku, że wspomniane zasady odnoszą się nie tylko do układów zbiorowych, ale rów-nież do wszelkich innych porozumień, których przedmiotem jest ustalenie warunków pracy oraz wynagradzania pracowników. Potwierdzeniem przytoczonych reguł jest również art. 11 k.p., który stanowi, że na-wiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Wszelkie odstępstwa od zasady dobrowolnego oraz opartego na rokowaniach (negocjacje) ustalania warunków pracy i wynagradzania pracowników winny być przeto uznawane za wy-jątek i nie powinny być interpretowane rozszerzająco. Dotyczy to zwłaszcza stosunków pracy nawiązywanych na podstawie umowy o pracę, w przypadku których każda zmiana treści (w tym oczywiście w zakresie ustalonej wysokości wynagrodzenia pracownika) wymaga zgody obydwu stron, będących elementem porozumienia zmieniającego lub przesłanką sku-teczności wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracodawcę. 2.2. Wyrazem powyższych założeń jest w szczególności art. 771 k.p. ustanawiający zasadę kształtowania warunków wynagradzania za pracę i innych świadczeń związanych OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 11 z pracą w układach zbiorowych pracy. Uwzględniając unormowania odnoszące się do tego typu aktów (art. 238-24130 k.p.), można stwierdzić, że także dla ustawodawcy najwłaściwszą drogą określania reguł dotyczących wynagradzania za pracę jest droga rokowań i współpracy partnerów społecznych, zakończona zawarciem układu zbiorowego pracy. Taka „umowa normatywna” jest zawierana zawsze przez dwie strony, z których jedna reprezentuje interesy pracowników, a druga – interesy pracodawców (niezależnie od tego, że po każdej ze stron może występować dowolna liczba podmiotów mających tzw. zdolność układową, zob. M. Włodarczyk, Swoiste źródła prawa pracy, [w:] Zarys systemu prawa pracy. Część ogólna prawa pracy, red. K. W. Baran, tom 1, Warszawa 2010, s. 400-403). Jej przedmiot stanowią przede wszystkim „warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy” (art. 240 § 1 pkt 1 k.p.), tj. uprawnienia pracowników (w postaci zapewnienia im określonych praw i ogra-niczenia obowiązków wynikających z przepisów prawa, w tym związanych z warunkami wy-nagradzania i innymi świadczeniami związanymi z pracą – por. art. 771 k.p.) oraz ich obo-wiązki (także te, które nie są regulowane przepisami prawa pracy, o ile nie jest to pogorsze-niem sytuacji pracowników w rozumieniu art. 9 § 2 k.p.). Układ zbiorowy pracy może, lecz nie musi, regulować wszystkie te kwestie, co oznacza istnienie autonomii układowej pojmo-wanej jako prawo stron do dokonania wyboru spraw objętych przedmiotem układu zbiorowe-go pracy (zob. L. Florek, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2011, s. 1106). Ta swoboda doznaje pewnych ograniczeń w postaci: a) zakazu zamieszczania posta-nowień mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy k.p. oraz innych ustaw i aktów wy-konawczych (art. 9 § 2 k.p.); b) zakazu zamieszczania postanowień naruszających prawa osób trzecich (art. 240 § 3 k.p.); c) zakazu odmiennego normowania w układzie spraw uregulowa-nych w bezwzględnie obowiązujących przepisach prawa pracy; d) ograniczeń wynikających z przepisów szczególnych. Za taki przepis szczególny może być uznany art. 771 k.p., który wskazuje, że minimalną treścią układu zbiorowego pracy jest określenie zasad wynagradza-nia. A zatem umowa między związkiem lub związkami zawodowym a pracodawcą niezawie-rająca tego elementu nie jest układem zbiorowym pracy (zob. K. Jaśkowski, uwaga 1 do art. 240, [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Lex/el. 2018). Nieobjęcie pracowników układem zbiorowym pracy skutkuje w warunkach określo-nych w art. 772 § 1 i art. 772 § 12 k.p. obowiązkiem ustalenia warunków wynagradzania w regulaminie wynagradzania przez pracodawcę, jeżeli zatrudnia on co najmniej 50 pracow-ników lub też co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, jeśli zakładowa organizacja związ-kowa wystąpiła z wnioskiem o ustalenie regulaminu. Powyższy obowiązek nie odnosi się jednak do pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, gdyż w odniesieniu do nich warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą określa, w drodze rozporządzenia, minister właściwy do spraw pracy (art. 773 § 1 k.p.). Regulamin wynagradzania ustala jednostronnie pracodawca, chyba że dzia-ła u niego co najmniej jedna organizacja związkowa. Wówczas jest on zobowiązany uzgodnić z nią (z nimi) regulamin wynagradzania, co oznacza konieczność osiągnięcia zgodnego sta-nowiska wszystkich podmiotów co do jego treści. Tym samym w sytuacji działania u praco-dawcy organizacji związkowych regulamin wynagradzania należy traktować jako akt dwu-stronny o charakterze porozumienia zbiorowego (por. E. Maniewska, uwaga 2.2. do art. 772, [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, op. cit.), dochodzący do skutku w drodze rokowań i na podstawie zgodnych oświadczeń partnerów społecznych, do którego odnoszą się w szczegól-ności gwarancje wynikające z art. 59 ust. 2 Konstytucji. Z założenia jednak regulamin wyna-gradzania ma charakter tymczasowy – obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem zbiorowym pracy (por. art. 772 § 3 k.p.), przy czym uchylenie regulaminu następuje wtedy, gdy układ ustala warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń zwią- OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 12 zanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie, na jego podstawie, indywi-dualnych warunków umów o pracę. Z art. 771 i art. 772 § 3 k.p. wynika, że u pracodawców, u których działają związki za-wodowe, układ zbiorowy pracy – co do zasady – nie powinien być zastępowany regulaminem wynagradzania. Ten drugi ogranicza bowiem zbiorową ochronę pracowników tylko do wa-runków wynagrodzenia za pracę. Takie „zastępowanie” układu jest też wbrew historycznemu rozwojowi źródeł prawa pracy – układ ma bowiem trwałe miejsce w systemie tych źródeł od około stu lat, a unormowania dotyczące regulaminu wynagradzania obowiązują dopiero od 2 czerwca 1996 r. „Regulamin powinien być (…) odpowiedzią na brak związków zawodo-wych, a nie na brak ich aktywności. Nie powinien on też być konkurencją dla układu. Regu-lamin wynagradzania zastępujący układ nie jest też znany w innych państwach, w tym zwłaszcza w państwach członkowskich Unii Europejskiej” (zob. L. Florek, Obowiązek wyda-nia regulaminu wynagradzania, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 3/2015, s. 21-22). Jeżeli wziąć pod uwagę wynikającą z charakteru gospodarki rynkowej, z konieczności ochro-ny interesów pracowników, ale także z troski o spokój społeczny, konieczność normatywnej regulacji wynagradzania, to układ zbiorowy jest – chociażby pragmatycznie – najbardziej przydatnym narzędziem realizacji wspomnianych celów ze względu na swój w pełni negocja-cyjny charakter. 2.3. Trybunał w obecnym składzie te właśnie zasady miał na uwadze, badając zgod-ność art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. oraz art. 30 ust. 5 u.z.z. z wymienionymi w niniejszym wniosku wzorcami konstytucyjnymi. 3. Przedmiot kontroli. Przedmiotem kontroli w niniejszej sprawie były art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. oraz art. 30 ust. 5 u.z.z. w zakresie, w jakim uniemożliwia pracodawcy samodzielne podjęcie de-cyzji w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania oraz regulaminu nagród i premiowania, jeżeli organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p. przedstawią wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni. Zgodnie z art. 772 § 4 k.p., regulamin wynagradzania ustala pracodawca; jeżeli u danego pracodawcy działa za-kładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią ten regulamin. Z kolei w świetle zaskarżonego w określonym zakresie art. 30 ust. 5 u.z.z., jeżeli w sprawie ustalenia regulami-nu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, organizacje związkowe albo organi-zacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodaw-ca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Tym samym art. 30 ust. 5 u.z.z., przez użycie w nim sformułowania „w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania”, nawiązuje do treści normy adresowanej do pracodawcy wynikającej z art. 772 k.p., uzupełnia-jąc ją. W tym kontekście art. 30 ust. 5 u.z.z. nie ma samoistnego znaczenia z punktu widzenia ustalania regulaminu wynagradzania (w szczególności nie mówi o obowiązku ustalenia tego regulaminu przez pracodawcę), a jedynie doprecyzowuje sposób realizacji nakazu wynikają-cego z art. 772 § 4 k.p., w sytuacji gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna organiza-cja związkowa. Przy tym na tle treści niniejszego wniosku można stwierdzić, że wnioskodaw-ca uzasadnia naruszenie wzorców kontroli przez art. 30 ust. 5 u.z.z., wskazując na wyznacze-nie w tym przepisie warunków realizacji obowiązku pracodawcy wywodzonego z art. 772 § 4 k.p. Dlatego też analiza wnioskodawcy skupia się na tym ostatnim przepisie, którego treść jest uzupełniana, często bez przywoływania samego art. 30 ust. 5 u.z.z., jego treścią normatywną, nawiązującą do wspólnego (negatywnego) stanowiska kilku organizacji związkowych działa-jących u danego pracodawcy. Prawdopodobnie z tego też powodu we wniosku brakuje argu-mentów potwierdzających niekonstytucyjność art. 30 ust. 5 u.z.z. traktowanego samodzielnie OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 13 (na co zwrócił uwagę Prokurator Generalny w swoim stanowisku). W związku z tym Trybu-nał uznał, że przedmiotem kontroli w niniejszej sprawie jest art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. w związku z art. 30 ust. 5 u.z.z. Jednocześnie Trybunał podkreśla, że nie zmienia to w żaden sposób zakresu weryfikacji określonego przez wnioskodawcę. 4. Problemy odnoszące się do ukształtowania ciążącego na pracodawcy obowiązku ustalenia regulaminu wynagradzania. Podstawą zarzutów niezgodności art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. w związku z art. 30 ust. 5 u.z.z. z art. 20 w związku z art. 22, art. 59 ust. 2 Konstytucji oraz art. 4 Konwencji (nr 98) dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych, przyję-tej w Genewie dnia 1 lipca 1949 r. (Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126, zał.; dalej: Konwencja nr 98) i art. 6 pkt 2 Europejskiej Karty Społecznej sporządzonej w Turynie dnia 18 paździer-nika 1961 r. (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67, ze zm.; dalej: EKS) jest przyjęcie, że pracodaw-ca, o którym mowa w art. 772 § 1 i 12 k.p., ma „bezwzględny” obowiązek ustalenia regulami-nu wynagradzania także w przypadku, gdy proponowane rozwiązania spotykają się z nega-tywnym stanowiskiem jedynej organizacji związkowej działającej u niego lub wspólnym ne-gatywnym stanowiskiem organizacji związkowych albo organizacji związkowych reprezenta-tywnych w rozumieniu art. 24125a k.p. Innymi słowy, wymieniony pracodawca może zreali-zować swój ustawowy obowiązek jedynie poprzez porozumienie z organizacjami związko-wymi. To z kolei, w ocenie wnioskodawcy, oznacza: nałożenie na pracodawcę obowiązku niemożliwego do spełnienia, w przypadku negatywnego stanowiska organizacji związkowych (naruszenie art. 2 Konstytucji); złamanie zasady dobrowolności rokowań, gdyż jedna ze stron (pracodawca) jest zmuszona osiągnąć porozumienie (naruszenie art. 59 ust. 2 Konstytucji, art. 4 Konwencji nr 98 i art. 6 pkt 2 EKS); niedopuszczalne ograniczenie wolności działalno-ści gospodarczej z uwagi na niemożność samodzielnego ustalania przez pracodawcę regula-minu wynagradzania w przypadku braku zgody organizacji związkowych (naruszenie art. 20 w związku z art. 22 Konstytucji). 5. Ocena zgodności z wzorcami kontroli obowiązku pracodawcy ustalenia regulaminu wynagradzania. 5.1. W kontekście wyżej zasygnalizowanych problemów ustosunkowanie się do zarzu-tu wnioskodawcy wymagało najpierw dokonania wykładni zaskarżonych przepisów. Wynika z nich przede wszystkim, że jeżeli u danego pracodawcy działa jedna zakładowa organizacja związkowa, to jest on obowiązany uzgodnić z nią regulamin wynagradzania. Jeżeli związek zaaprobuje zaproponowane rozwiązania, to na pracodawcy ciąży obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania. Oczywiście organizacja związkowa nie ma obowiązku wyrażenia zgody na każdy projekt regulaminu. Podobna sytuacja występuje, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa. Wówczas warunkiem wydania przez pracodawcę regulaminu wynagradzania jest wspólnie uzgodnione pozytywne stanowisko tych związków (chyba że nie przedstawią go one w terminie 30 dni). Jednocześnie – jak stwierdził Sąd Naj-wyższy w wyroku z 12 lutego 2004 r., sygn. akt I PK 349/03 – regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia go z organizacją związkową działającą u pracodawcy; jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to stosuje się art. 30 ust. 5 u.z.z.; to znaczy, że wspólne, negatywne stanowisko tych organizacji wyklucza możli-wość ustalenia regulamin wynagradzania przez pracodawcę (OSNP nr 1/2005, poz. 4). Tak więc brak uzgodnienia projektu regulaminu wynagradzania powoduje, że w miejsce obowiąz-ku jego wprowadzenia wchodzi zakaz takiej czynności (zob. L. Florek, Obowiązek wydania …, s. 22) i w takim wypadku warunki wynagradzania pracowników są ustalane indywidualnie w umowie o pracę (zob. A. M. Świątkowski, uwaga 6. do art. 772, [w:] A. M. Świątkowski, OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 14 Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2016). Innymi słowy, przedstawienie przez jedyną or-ganizację związkową negatywnego stanowiska wobec projektu regulaminu wynagradzania, bądź też przedstawienie przez organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezen-tatywne w rozumieniu przepisów k.p. wspólnie uzgodnionego negatywnego stanowiska w tej samej kwestii, wyklucza ustalenie regulaminu wynagradzania przez pracodawcę, u którego działają te organizacje. Taki wniosek wynika z porównania zaskarżonego unormowania z rozwiązaniami przyjętymi w odniesieniu do regulaminu pracy. Zgodnie z art. 1042 § 2 k.p., „[w] razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie (…), regulamin pracy ustala pracodawca”. Jeśliby zatem ustawodawca dopuszczał w powyższych warunkach jednostronne ustalenie regulaminu wy-nagradzania przez pracodawcę, to zawarłby w jego przypadku takie samo zastrzeżenie, jakie znalazło się w odniesieniu do regulaminu pracy w art. 1042 § 2 k.p. Brak tego zastrzeżenia oznacza zatem niedopuszczalność ustalenia regulaminu wynagradzania wobec negatywnego stanowiska organizacji związkowych. Fakt ten dodatkowo wzmacnia argumentację, że może być niemożliwe ustalenie takiego regulaminu, pomimo podjęcia przez pracodawcę obligato-ryjnej próby jego uzgodnienia (zob. L. Kaczyński, Uwagi na temat modelu regulacji wyna-gradzania w znowelizowanym kodeksie pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 4/1998, s. 5). Jednocześnie Trybunał podkreśla, że brak tego aktu w wyżej wskazanej sytuacji jest zgodny z prawem i nie może być w jakikolwiek sposób sankcjonowany (ibidem). To właśnie ustalenie regulaminu wynagradzania mimo nieuzgodnienia go z organizacją związkową (or-ganizacjami związkowymi) byłoby działaniem pracodawcy sprzecznym z przepisami prawa, bo naruszającym art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. w związku z art. 30 ust. 5 u.z.z., i skutkowa-łoby wadliwością takiego aktu. Oczywiście pracodawca powinien nadal prowadzić rozmowy z zakładowymi organizacjami związkowymi i dążyć do wypracowania wspólnych ustaleń, lecz nie można mu stawiać zarzutu niewykonania obowiązku określonego w art. 772 § 1 i 12 k.p., a tym samym naruszenia prawa z tytułu niewprowadzenia regulaminu wynagradzania. Powyższą interpretację obowiązku pracodawcy związanego z ustalaniem regulaminu wynagradzania w przypadku, gdy działa u niego co najmniej jedna organizacja związkowa, wzmacnia także to, że taki regulamin ma charakter subsydiarny i tymczasowy, i jako taki i nie powinien stanowić instrumentu zastępującego układy zbiorowe pracy, będące bardziej efek-tywną metodą ustalania uprawnień płacowych ze względu na swój w pełni negocjacyjny cha-rakter stanowiący „znakomitą formę realizacji wartości konstytucyjnych” wynikających z art. 2, art. 12, art. 20 i art. 59 ustawy zasadniczej (zob. L. Kaczyński, Układ zbiorowy pracy – problem konstytucyjny, „Państwo i Prawo” nr 8/1999, s. 21-22). Jak już stwierdzono, zastę-powanie układów regulaminami wynagradzania zmniejsza zbiorową ochronę pracownika; winny być one odpowiedzią na brak związków zawodowych, a nie na brak ich aktywności lub trudności w porozumieniu się nimi (por. L. Florek, Obowiązek wydania..., s. 21-22). Co do za-sady zatem, instytucję regulaminu należy traktować jako zastępcze normowanie wynagrodzeń w sytuacji, gdy u danego pracodawcy nie ma związków zawodowych. Organizacje związkowe działające u pracodawcy, który nie ustalił regulaminu wynagradzania z uwagi na ich nega-tywne stanowisko, chcąc zapewnić pracownikom ochronę na poziomie ogólnego aktu zakła-dowego (i przez to realizację prawa pracowników do kolektywnej ochrony swoich interesów – zob. L. Kaczyński, Układ zbiorowy…, s. 21), powinny dążyć do zawarcia układu zbiorowe-go pracy. Jest on bowiem podstawowym instrumentem kształtowania stosunków pracy, który – ze względu na swoje miejsce w systemie źródeł prawa pracy (por. art. 9 k.p.) – ma pierw-szeństwo przed regulacją regulaminową. Z kolei walor motywacyjny do jego zawarcia przez pracodawcę może mieć to, że będąc podmiotem wymienionym w art. 772 § 1 i 12 k.p., nie może on wykazać się ustaleniem regulaminu wynagradzania lub zawarciem układu zbiorowe-go pracy regulującego kwestie płacowe. W związku z tym, przynajmniej teoretycznie, naraża się na skierowanie przez inspektora Państwowej Inspekcji Pracy wystąpienia w sprawie usu- OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 15 nięcia naruszenia (art. 11 pkt 8 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, Dz. U. z 2018 r. poz. 623, ze zm.), które to wystąpienie jednak „nie rodzi żadnego ob-owiązku po stronie pracodawcy, ani też nie stwarza żadnego uprawnienia po stronie pracow-nika. Nie ma ono charakteru władczego i pracodawca nie musi się temu wystąpieniu podpo-rządkować. Jego obowiązkiem jest wyłącznie zawiadomienie inspektora pracy w terminie określonym w wystąpieniu o terminie i sposobie wykonania ujętych w wystąpieniu wnio-sków” (postanowienie NSA z 23 października 2008 r., sygn. akt I OSK 1029/08, Lex nr 500994). 5.2. Na tym tle trudno uznać, że art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. w związku z art. 30 ust. 5 u.z.z. ustanawia obowiązek niemożliwy do zrealizowania, skoro nieustanowienie regu-laminu z powodu negatywnego stanowiska związków zawodowych nie narusza ustawy. Nie można też uznać, że zaskarżone przepisy zmuszają pracodawcę do osiągnięcia porozumienia z organizacją związkową kosztem niekorzystnych dla niego rozwiązań regulaminowych (brak zgody związków skutkuje ustalaniem warunków wynagradzania pracowników indywidualnie w umowie o pracę) czy ograniczają wolność działalności gospodarczej przez nałożenie na pracodawcę obowiązku posiadania regulaminu wynagradzania uzgodnionego z organizacjami związkowymi (negatywne stanowisko związków oznacza, że pracodawca może regulować te kwestie indywidualnie z poszczególnymi pracownikami w ramach ich umów o pracę). Zdaniem Trybunału, zakwestionowana regulacja nie narusza konstytucyjnego prawa do rokowań (art. 59 ust. 2), rozumianego jako gwarantowana prawnie możność podmiotów wymienionych w Konstytucji (związków zawodowych, pracodawców i ich organizacji) pro-wadzenia negocjacji będących przejawem dialogu partnerów społecznych, dążących do kon-cyliacyjnego rozstrzygnięcia zaistniałych między nimi kwestii spornych (zob. wyrok TK z 2 czerwca 2015 r., sygn. K 1/13, OTK ZU nr 6/A/2015, poz. 80). Efektem tego dialogu mo-gą być porozumienia, w tym układy zbiorowe pracy, które określają formalnie stanowiska obu stron, ich prawa i obowiązki, a niekiedy zmodyfikują – w granicach określonych usta-wami – regulacje przepisów prawa powszechnie obowiązującego. Nałożeniu na pracodawcę obowiązku zainicjowania negocjacji w zakresie ustalenia regulaminu wynagradzania i uzgod-nienia jego treści ze związkami zawodowymi w żaden sposób nie towarzyszy ograniczenie prawa pracodawcy, jak i działających u niego organizacji związkowych, do swobodnych ro-kowań co do treści tego regulaminu, w szczególności przez przymuszenie którejkolwiek ze stron do wyrażenia zgody na przyjęcie niekorzystnych dla niej ustaleń. Trybunał nie ma również wątpliwości, że kwestionowane przepisy – zobowiązując w określonym zakresie pracodawców, pracowników i ich organizacje do wspólnych rokowań i zgodnego ustalania warunków pracy i wynagradzania – są zgodne z postanowieniami art. 4 Konwencji nr 98 i art. 6 pkt 2 EKS. Wymienione akty prawa międzynarodowego w jedno-znaczny sposób wspierają procedury dobrowolnych i opartych na wzajemnej zgodzie sposo-bów ustalania warunków pracy i wynagradzania pracowników. Wprawdzie art. 4 Konwencji nr 98, podobnie jak art. 6 pkt 2 EKS, odnoszą się bezpośrednio do układów zbiorowych pra-cy, ale ich postanowienia – zdaniem Trybunału – mogą być stosowane per analogiam do in-nych porozumień między pracodawcami i pracownikami w zakresie regulowania warunków pracy i wynagradzania pracowników. Faktu tego nie kwestionuje zresztą sam wnioskodawca. Regulamin wynagradzania jest w istocie rzeczy substytutem układu zbiorowego pracy w tych zakładach pracy, które liczą 50 lub więcej pracowników i w których nie istnieją organizacje związkowe. Co prawda można się zgodzić z wnioskodawcą, że w określonych okoliczno-ściach pracodawca „stoi przed ustawowym obowiązkiem wprowadzenia regulaminu [wyna-gradzania]”, ale – chociażby ze względu na treść art. 11 k.p. – nie można przyjąć, by zmusza-ło go to do przyjęcia regulaminu niekorzystnego dla siebie. OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 16 W kontekście zarzutu wnioskodawcy, że uzależnienie ustalenia regulaminu wynagra-dzania od zgody strony związkowej godzi w wolność prowadzenia działalności gospodarczej i nie da się usprawiedliwić ważnym interesem publicznym, Trybunał zwrócił uwagę na to, że wnioskodawca wydaje się w błędny sposób interpretować pryncypia społecznej gospodarki rynkowej, która zakłada oparte na dialogu i współpracy partnerów społecznych rozwiązywa-nie konfliktów gospodarczych. W tym właśnie duchu konstytucyjne zasady społecznej go-spodarki rynkowej konkretyzuje art. 11 k.p., który explicite stwierdza, że ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną stosunku pracy, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. To zatem dwustronne, a nie jednostronne ustalanie warunków pracy przez pracodawców i pracowników odpowiada zasadom społecznej gospodarki rynkowej. Trybunał przypomniał także, że zgodnie z art. 22 Konstytucji wolność działalności gospodarczej nie ma charakteru absolutnego i może podlegać ustawowym ograniczeniom ze względu na ważny interes publiczny. W niniejszym przypadku tym ważnym interesem publicznym jest konieczność ochrony konstytucyjnego prawa do rokowań i konstytucyjnej zasady dialogu społecznego. W tym stanie rzeczy zawarte w art. 772 § 4 zda-nie drugie k.p. w związku z art. 30 ust. 5 u.z.z. ograniczenia wolności działalności gospodarczej nie mogą być uznane za nieusprawiedliwione ważnym interesem publicznym. 6. Zarzuty związane z niedopuszczalnością uchylenia lub zmiany regulaminu wyna-gradzania – umorzenie postępowania. 6.1. Druga grupa zarzutów wnioskodawcy dotyczących niezgodności art. 772 § 4 zda-nia drugiego k.p. w związku z art. 30 ust. 5 u.z.z. z art. 2, art. 20 w związku z art. 22, art. 32 ust. 1, art. 59 ust. 2, Konstytucji oraz art. 4 Konwencji nr 98 i art. 6 pkt 2 EKS koncentruje się na braku możliwości „jednostronnego uchylenia” lub „zmiany” regulaminu wynagradzania przez pracodawcę. Konsekwencje takie wnioskodawca wywodzi z interpretacji zaskarżonych przepisów. Zgodnie z tą interpretacją art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. w związku z art. 30 ust. 5 u.z.z. i wynikający z niego wymóg przeprowadzenia uzgodnień z organizacjami związkowy-mi, znajduje odpowiednie zastosowanie także do wypowiedzenia (zmiany) regulaminu wyna-gradzania. Zauważyć należy, że expressis verbis zakwestionowany przepis odnosi się jedynie do kwestii „ustalenia” tego regulaminu przez pracodawcę. Toteż na gruncie niniejszej sprawy mamy do czynienia z żądaniem kontroli treści normatywnej, która nie wynika bezpośrednio z zakwestionowanego przepisu, ale którą nadaje mu się w drodze jego rozszerzającej wykład-ni zaprezentowanej we wniosku. 6.2. Na tym tle Trybunał przypomniał, że na treść konkretnej normy prawnej składa się nie tylko literalne brzmienie zaskarżonego przepisu, ale i jego systemowe uwarunkowanie, przyjęte poglądy doktryny oraz ukształtowana w tej materii linia orzecznicza (zob. wyrok TK z 15 października 2009 r., sygn. K 26/08, OTK ZU nr 9/A/2009, poz. 135). W szczególności zatem normatywną treść przepisu nadawać może praktyka jego stosowania, a ukształtowany w procesie stosowania prawa określony sposób rozumienia przepisu odbiegać może dalece od literalnego brzmienia nadanego mu przez prawodawcę (zob. wyrok TK z 27 października 2010 r., sygn. K 10/08, OTK ZU nr 8/A/2010, poz. 81). Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą Trybunału, uznaje on za konieczne objęcie swą kognicją także takich treści normatywnych, które zostały niejako twórczo wyprowadzone z aktu normatywnego w drodze jego utrwalonej w sposób oczywisty wykładni (zob. wyrok TK, sygn. K 10/08). Rzeczywista treść wielu przepisów prawnych formuje się bowiem dopiero w procesie ich stosowania, dlatego podczas kontroli konstytucyjności za punkt wyjścia należy przyjmować takie ich rozumienie, jakie funkcjonuje powszechnie w orzecznictwie sądowym. Niezależnie bowiem od intencji twór-ców ustawy, organy ją stosujące mogą wydobywać z niej treści nie do pogodzenia z normami, OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 17 zasadami lub wartościami, których poszanowania wymaga Konstytucja (zob. wyroki TK z: 12 stycznia 2000 r., sygn. P 11/98, OTK ZU nr 1/2000, poz. 3; 28 lutego 2008 r., sygn. K 43/07, OTK ZU nr 1/A/2008, poz. 8). W pewnych sytuacjach Trybunał może naprawiać tę sytuację, posługując się techniką wykładni ustawy w zgodzie z Konstytucją i wskazując wła-ściwe rozumienie ustawy organom je stosującym. Jeżeli jednak określony sposób rozumienia przepisu ustawy utrwalił się już w sposób niewątpliwy, a zwłaszcza jeśli znalazł jednoznacz-ny i autorytatywny wyraz w orzecznictwie Sądu Najwyższego bądź Naczelnego Sądu Admi-nistracyjnego, należy uznać, że przepis ten – w praktyce swego stosowania – nabrał takiej właśnie treści, jaką odnalazły w nim najwyższe instancje sądowe (zob. sygn. K 10/08 i cyto-wane tam orzeczenia). Jeżeli jednak tak rozumiany przepis nie da się pogodzić z normami, zasadami lub wartościami konstytucyjnymi, to Trybunał może orzec o jego niezgodności z Konstytucją i w ten sposób umożliwić ustawodawcy bardziej precyzyjne i jednoznaczne uregulowanie danej kwestii (zob. np. wyroki TK: z 3 października 2000 r., sygn. K 33/99, OTK ZU nr 6/2000, poz. 188; sygn. K 43/07; sygn. K 10/08). 6.3. Warunkiem merytorycznego ustosunkowania się do podnoszonego przez wnio-skodawcę zarzutu, dotyczącego wyprowadzanej z zaskarżonych przepisów niemożności „jed-nostronnego uchylenia” lub „zmiany” regulaminu wynagradzania przez pracodawcę, jest wy-kazanie, że określone rozumienie tych przepisów utrwaliło się w praktyce ich stosowania przez organy władzy publicznej (sądowniczej), a w szczególności, że znalazło „jednoznaczny i autorytatywny wyraz w orzecznictwie Sądu Najwyższego bądź Naczelnego Sądu Admini-stracyjnego” (zob. sygn. K 10/08). Co należy podkreślić, jest to warunek wydania przez Try-bunał zarówno wyroku o tzw. prostym skutku prawnym („przepis jest zgodny”, „przepis jest niezgodny”; por. M. Florczak-Wątor, Orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego i ich skutki prawne, Poznań 2006, s. 90), jak również tzw. wyroku interpretacyjnego (stwierdzającego zgodność lub niezgodność z wzorcem kontroli przepisu prawnego w określonym jego rozu-mieniu; por. alternatywne żądanie wnioskodawcy stwierdzenia niekonstytucyjności wskaza-nej „wykładni” art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. oraz art. 30 ust. 5 u.z.z.). Odnosząc się do kwestii spełnienia tego warunku na tle niniejszej sprawy, Trybunał zauważył, że przyjęta przez wnioskodawcę interpretacja art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. w związku z art. 30 ust. 5 u.z.z. (nakazująca odniesienie tego przepisu do zmiany i uchylenia regulaminu) w istocie jest akceptowana przez niektórych przedstawicieli doktryny prawa pra-cy (por. G. Goździewicz, Regulamin wynagradzania w znowelizowanym kodeksie pracy, „Przegląd Sądowy” nr 7-8/1996, s. 51; E. Maniewska, uwaga 6.1 do art. 772, [w:] K. Jaśkow-ski, E. Maniewska, op. cit.; M. Włodarczyk, op. cit., s. 455). Sam wnioskodawca powołał się też na pogląd Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego, zgodnie z którym „Kodeks pracy nie przewiduje możliwości utraty przez regulaminy pracy i wynagradzania mocy obowiązującej (poza sytuacją objęcia pracowników układem zbiorowym pracy normującym materię regula-minu). Wprowadzenie i zmiana treści obu regulaminów przez objęcie pracodawcy działaniem zakładowej organizacji związkowej, wymaga uzgodnienia z tą organizacją (…). Gdy nie ma zgody na przeprowadzenie zmian okazuje się, że pracodawca pozostaje związany treścią raz uzgodnionego regulaminu, mimo możliwych zmian związanych z funkcjonowaniem przed-siębiorstwa, które wymagałyby dostosowania do nich autonomicznych źródeł prawa pracy” (Pierwszy Prezes Sądu Najwyższego, Uwagi o stwierdzonych nieprawidłowościach i lukach w prawie, Warszawa 2015, s. 35-36). Wnioskodawca nie wskazał jednak żadnego orzeczenia sądu, w którym znalazłaby potwierdzenie przedstawiona przez niego interpretacja zakwestio-nowanej regulacji. Przy tym należy zaznaczyć, że również pogląd Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego nie jest odzwierciedleniem stanu orzecznictwa sądowego, a prawdopodobnie jedynie konsekwencją działalności opiniodawczej i analitycznej Biura Studiów i Analiz Sądu Najwyższego (por. op. cit., s. 6). Na podniesiony przez ten organ problem nie wskazuje bo- OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 18 wiem ani „Informacja o działalności Sądu Najwyższego w roku 2014” (Sąd Najwyższy, War-szawa 2015, passim) ani „Informacja o działalności Sądu Najwyższego w roku 2015” (Sąd Najwyższy, Warszawa 2016, passim). Zatem twierdzenie wnioskodawcy, że regulamin wy-nagradzania jest „niewypowiadalny” opiera się na dowolnej interpretacji przepisów k.p. i u.z.z., gdyż – jak powiedziano wyżej – wspomniane akty w ogóle nie regulują sposobów zmiany i odstąpienia przez pracodawców i pracowników od ustalonego regulaminu wynagra-dzania. Trybunał jednak zauważył, że powyżej zarysowany stan prawny ma w dużej mierze charakter luki prawnej, ale zgodnie z art. 188 Konstytucji kognicja Trybunału ogranicza się do takich przepisów prawnych i aktów normatywnych, które istnieją w systemie prawnym. Trybunał nie jest uprawniony do zajmowania się zaniechaniami prawodawczymi. Nie leży w jego kompetencjach, na co wielokrotnie Trybunał w swym orzecznictwie wskazywał, ba-danie problemu zaniechania prawodawczego. Postępowania przed Trybunałem „nie mogą polegać na wskazaniu, że przepis nie zawiera konkretnej regulacji, której istnienie zadowala-łoby wnioskodawcę. Gdyby istniała możliwość zaskarżenia przepisu pod zarzutem, iż nie zawiera on regulacji, które w przekonaniu wnioskodawcy winny się w nim znaleźć, każdą ustawę lub dowolny jej przepis można byłoby zaskarżyć w oparciu o tego rodzaju przesłankę negatywną” (wyrok z 19 listopada 2001 r., sygn. K 3/00, OTK ZU nr 8/2001, poz. 251). Wobec powyższego Trybunał stwierdził, że nie występuje przesłanka merytorycznego orzekania przez Trybunał o zgodności art. 772 § 4 zdanie drugie k.p. w związku z art. 30 ust. 5 u.z.z. w zakresie zarzutu związanego z niemożnością pracodawcy „jednostronnego uchylenia” lub „zmiany” regulaminu wynagradzania. W związku z powyższym postępowanie zostało umorzone na podstawie art. 59 ust. 1 pkt 2 u.o.t.p.TK ze względu na niedopuszczal-ność wydania orzeczenia. 7. Zarzuty związane z niedopuszczalnością uchylenia lub zmiany regulaminu wyna-gradzania – sygnalizacja. Trybunał zauważył, że na tle stosowania zaskarżonego unormowania powstała roz-bieżność interpretacyjna dotycząca tego, czy na podstawie zaskarżonych przepisów dopusz-czalne jest jednostronne wypowiedzenie regulaminu wynagradzania, który został uprzednio ustalony z organizacją związkową lub organizacjami związkowymi działającymi u tego pra-codawcy. Trybunał zaznaczył powyżej, że można wskazać pogląd, iż takie uchylenie się od regulaminu jest niedopuszczalne (zob. np. G. Goździewicz, op. cit., s. 51; M. Włodarczyk, op. cit., s. 455; Pierwszy Prezes Sądu Najwyższego, Uwagi…, s. 35-36). Niemniej jednak równie często prezentowane jest stanowisko przeciwne, dopuszczające jednostronne wypo-wiedzenie regulaminu przez pracodawcę (zob. E. Maniewska, uwaga 6.3.2 do art. 772, [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, op. cit.; A. Sobczyk, „Wypowiedzenie” regulaminu, „Monitor Prawa Pracy” nr 5/2012, s. 230). Wobec tego Trybunał podkreśla, że kwestia możliwości jed-nostronnego rozwiązania regulaminu wynagradzania, uprzednio uzgodnionego ze związkami zawodowymi, powinna zostać jednoznacznie uregulowana w przepisach k.p. i związanym z nimi art. 30 ust. 5 u.z.z. Taki wniosek wynika z konieczności odnoszenia do zaskarżonych w niniejszej sprawie unormowań tez wyrażonych przez Trybunał w wyroku z 18 listopada 2002 r., sygn. K 37/01 (OTK ZU nr 6/A/2002, poz. 82), dotyczących układów zbiorowych pracy. Jednoznaczność unormowań w tym zakresie wykluczy wątpliwości co do zgodności zakwestionowanej regulacji z art. 2, art. 20 w związku z art. 22, art. 32 ust. 1 i art. 59 ust. 2 Konstytucji oraz art. 4 Konwencji nr 98 i art. 6 pkt 2 EKS. Dopuszczalność jednostronnego rozwiązywania tego typu porozumień warunkuje bowiem realizację zasady swobody działal-ności gospodarczej oraz zasady dobrowolności rokowań i równości ich stron (dialogu i współpracy partnerów społecznych). „Nie sposób (…) mówić o dialogu i współpracy, jeżeli partnerzy społeczni nie mają równorzędnej sytuacji negocjacyjnej, gdyż tylko jeden z nich, OTK ZU A/2018 K 26/15 poz. 53 19 najczęściej związki zawodowe, ma uprzywilejowaną pozycję” (sygn. K 37/01). Trybunał umorzył postępowanie w tym zakresie ze względu na to, że przedmiotem wniosku jest zanie-chanie prawodawcze, jednak dostrzegł, że istnieją w aktualnym stanie prawnym rozbieżności dotyczące tego, czy wypowiedzenie, uzgodnionego z organizacjami związkowymi, regulami-nu jest dopuszczalne, wynikające z istnienia opisanej luki prawnej. W związku z tym Trybu-nał postanowił w trybie art. 35 ust. 1 u.o.t.p.TK przedstawić Sejmowi i Senatowi Rzeczypo-spolitej Polskiej uwagi dotyczące celowości podjęcia działań zmierzających do uregulowania tych kwestii. 8. Problem wniosku o stwierdzenie niezgodności z wzorcami kontroli wykładni za-skarżonych przepisów. W niniejszym wniosku sformułowano także żądanie alternatywne, dotyczące zbadania zgodności z Konstytucją, Konwencją nr 98 i EKS „przeważającej wykładni” zaskarżonych przepisów. Żądanie to nie zostało jednak określone w zarządzeniu Prezydenta Konfederacji Lewiatan (zarządzenie nr 1/06/2015 z 24 czerwca 2015 r.), stanowiącym podstawę sporzą-dzenia wniosku inicjującego postępowanie w niniejszej sprawie. W związku z tym Trybunał postanowił w trybie art. 59 ust. 1 pkt 2 u.o.t.p.TK postępowanie umorzyć ze względu na nie-dopuszczalność wydania orzeczenia w tym zakresie. Z powyższych względów Trybunał Konstytucyjny orzekł jak w sentencji.