C-103/18

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO JULIANE KOKOTT przedstawiona w dniu 17 października 2019 r. ( ) Sprawy połączone C‑103/18 i C‑429/18 Domingo Sánchez Ruiz przeciwko Comunidad de Madrid (Servicio Madrileño de Salud) (C‑103/18) i Berta Fernández Álvarez, BMM, TGV, Natalia Fernández Olmos, Maria Claudia Téllez Barragán przeciwko Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid (C‑429/18) [wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożone przez Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Madrid n.o 8 i Juzgado Contencioso-Administrativo n.o 14 de Madrid (sądy administracyjne nr 8 i nr 14 w Madrycie, Hiszpania)] Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 1999/70/WE – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Klauzula 5 – Kolejne umowy o pracę na czas określony w publicznym sektorze ochrony zdrowia – Nadużycie – Pojęcie potrzeb o charakterze stałym i ciągłym – Sankcje za nadużywanie umów o pracę na czas określony – Przekształcenie w statutowy stosunek pracy na czas nieokreślony – Uprawnienia sądu krajowego I. Wprowadzenie 1. Obie sprawy połączone dotyczą wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożonych przez Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.° 8 de Madrid i Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.o 14 de Madrid (sądy administracyjne nr 8 i nr 14 w Madrycie, Hiszpania), które nawiązują z kolei do wniosku złożonego przez Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.° 4 de Madrid (sąd administracyjny nr 4 w Madrycie, Hiszpania) w sprawie C‑16/15 ( ). 2. W obu wnioskach o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym sądy odsyłające niekiedy wyraźnie krytykują najwidoczniej utrzymującą się powszechność zatrudniania na czas określony w celu zaspokojenia potrzeb kadrowych w publicznym sektorze ochrony zdrowia w Comunidad de Madrid (wspólnocie autonomicznej Madrytu, Hiszpania). W ramach łącznie 16 pytań prejudycjalnych sądy te zwracają się obecnie do Trybunału, aby wyjaśnić swoje kompetencje w zakresie karania za ewentualne nadużycia polegające na zawieraniu kolejnych umów na czas określony w świetle klauzuli 5 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony z dnia 18 marca 1999 r. (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”) ( ). II. Ramy prawne A.   Prawo Unii 3. Ramy niniejszej sprawy w zakresie prawa Unii wyznacza dyrektywa 1999/70. Zgodnie z art. 1 tej dyrektywy jej celem jest wykonanie porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego dnia 18 marca 1999 r. między trzema głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC) i stanowiącego załącznik do tej dyrektywy. 4. Klauzula 1 porozumienia brzmi: „Celem niniejszego Porozumienia jest: a) poprawa warunków pracy na czas określony, poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji; b) ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywani[a] kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony”. 5. Klauzula 5 porozumienia ramowego, zatytułowana „Środki zapobiegania nadużyciom”, brzmi: „1. W celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony, państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, i/lub partnerzy społeczni, wprowadzają, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, zmierzające do zapobiegania nadużyciom, w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi i/lub grup pracowników, jeden lub więcej spośród następujących środków: a) obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy; b) maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony; c) liczbę odnowień takich umów lub stosunków. 2. Państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, i/lub partnerzy społeczni, ustalają, o ile to właściwe, na jakich warunkach umowy zawarte na czas określony lub stosunki pracy: a) będą uważane za »kolejne«; b) będą uważane za umowy o pracę lub stosunki pracy zawarte na czas nieokreślony”. B.   Prawo hiszpańskie 6. Artykuł 9 Ley 55/2003 del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud (ustawy nr 55/2003 – statutu ramowego pracowników statutowych sektora ochrony zdrowia) z dnia 16 grudnia 2003 r. ( ). (zwanej dalej „statutem ramowym”) pozwala publicznym zakładom opieki zdrowotnej powoływać tymczasowych członków personelu statutowego ze względów konieczności, pilności lub w celu realizacji programów o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym. 7. Odpowiednie powołania mogą służyć tymczasowemu obsadzeniu stanowiska, mieć na celu wykonanie prac doraźnych lub zastępstwo. Poszczególne warunki powoływania w ramach jednego z tych trzech typów zatrudniania tymczasowych członków personelu statutowego uregulowano w art. 9 ust. 2–4 statutu ramowego w następujący sposób: „2.   Powołanie o charakterze przejściowym w celu pokrycia wakatu w zakładach opieki zdrowotnej następuje, gdy konieczne jest wykonywanie odpowiadających temu wakatowi zadań. Odwołanie członka przejściowego personelu statutowego następuje z chwilą zatrudnienia stałego członka personelu statutowego, zgodnie z procedurą naboru określoną w ustawie lub w rozporządzeniu, na stanowisku dotychczas zajmowanym przez tymczasowego członka personelu statutowego, jak również w razie likwidacji tego stanowiska. 3.   Powołania o charakterze doraźnym dokonuje się w następujących wypadkach: a) gdy chodzi o świadczenie określonych prac o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym; b) gdy konieczne jest zagwarantowanie stałego i nieprzerwanego działania zakładów opieki zdrowotnej; c) w celu dodatkowego świadczenia usług w celu skompensowania skrócenia zwykłego czasu pracy. Odwołanie członka personelu statutowego do zadań doraźnych następuje z chwilą wystąpienia powodu odwołania lub z upływem terminu wyraźnie przewidzianego w jego powołaniu, jak również w razie likwidacji zadań, które wcześniej uzasadniały to powołanie. Jeżeli w łącznym okresie 12 lub więcej miesięcy w ciągu dwóch lat na potrzeby świadczenia tej samej pracy dokonane zostaną ponad dwa powołania, należy zbadać przyczyny leżące u podstaw tych powołań, aby ocenić, czy w danym przypadku nie ma konieczności utworzenia stałego stanowiska w ramach personelu danego zakładu opieki zdrowotnej. 4.   Powołanie w charakterze personelu zastępującego następuje, gdy konieczne jest wypełnienie zadań pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony lub tymczasowego w okresie wakacji, urlopów lub innych nieobecności o charakterze tymczasowym, które wiążą się z zachowaniem stanowiska. Powołanie statutowego personelu zastępującego ustaje z chwilą powrotu do pracy osoby zastępowanej oraz gdy ta ostatnia traci swoje prawo do powrotu na to samo stanowisko lub do pełnienia tych samych obowiązków”. 8. Artykuł 10 Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (ustawy o statucie podstawowym osób zatrudnionych w sektorze publicznym, Hiszpania), której tekst jednolity został zatwierdzony przez Real Decreto Legislativo 5/2015 de 30 de octubre (królewski dekret ustawodawczy 5/2015 z dnia 30 października 2015 r.) ( ) (zwanej dalej „statutem podstawowym”), przewiduje w odniesieniu do obsadzania stanowisk przewidzianych w planie zatrudnienia tzw. członkami personelu tymczasowego, co następuje: „(1)   Członkowie personelu tymczasowego to osoby, które z wyraźnie uzasadnionych względów o niezbędnym i pilnym charakterze powołuje się w celu wykonywania zadań w ramach obowiązków urzędników, gdy zachodzi któraś ze wskazanych poniżej sytuacji: a) istnienie wakatów, których nie można obsadzić urzędnikami, […]”. Wakaty, które są obsadzone zgodnie z tym przepisem, w myśl art. 10 ust. 4 statutu podstawowego należy co do zasady uwzględnić w ofercie zatrudnienia publicznego w roku danego powołania lub kolejnym. W celu realizacji oferty zatrudnienia publicznego należy przeprowadzić postępowania w sprawie naboru, jeżeli potrzeba kadrowa nie może zostać zaspokojona w ramach innych porównywalnych środków. Artykuł 70 ust. 1 statusu podstawowego przewiduje na to nieprzekraczalny termin trzech lat, w którym należy opublikować ogłoszenie o ewentualnie koniecznym postępowaniu w sprawie naboru. 9. Czwarty przepis przejściowy statutu podstawowego przewiduje otwarte postępowania konkursowe mające na celu trwałe obsadzenie stanowisk, które obsadzono członkami personelu tymczasowego lub innymi pracownikami kontraktowymi. Można w nich brać pod uwagę obok innych kwalifikacji staż pracy i doświadczenie na odpowiednim stanowisku. III. Okoliczności faktyczne postępowań głównych oraz pytania prejudycjalne A.   Sprawa C‑103/18 10. W dniu 2 listopada 1999 r. Domingo Sánchez Ruiz został zatrudniony jako członek personelu statutowego zatrudnianego w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska przez Servicio Madrileño de la Salud de la Comunidad de Madrid (publiczną służbę zdrowia wspólnoty autonomicznej Madrytu, Hiszpania; zwaną dalej „SERMAS”), gdzie pracował jako informatyk w kategorii „grupa techniczna o charakterze administracyjnym”. 11. W związku z likwidacją tej kategorii pracowników wynikającą z reformy prawnej stosunek pracy zakończył się w dniu 28 grudnia 2011 r., jednak jeszcze tego samego dnia odnowiono go w drodze powołania zainteresowanego jako pracownika statutowego zatrudnianego w celu tymczasowego obsadzenia tego samego stanowiska przewidzianego w planie zatrudnienia. W ramach tego nowego powołania Domingo Sánchez Ruiz został przypisany do nowej kategorii „personel statutowy w obszarze technologii informacyjno-komunikacyjnych”. 12. Z informacji przekazanych przez sąd odsyłający wynika, że D. Sánchez Ruiz nie wziął udziału w postępowaniu konkursowym (konkursie na podstawie świadectw posiadanych kwalifikacji oraz egzaminów) w zakresie swojej kategorii zawodowej ogłoszonym w dniu 27 maja 2015 r., aby uzyskać dostęp do stałego zatrudnienia – jedynym postępowaniu w sprawie naboru w jego specjalizacji, jakie miało miejsce od 1999 r. – ani go nie zaskarżył. 13. W chwili złożenia wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym D. Sánchez Ruiz był nadal zatrudniony na wskazanej wyżej podstawie. W żadnym momencie nie zaskarżył swojego odwołania i nowego powołania z dnia 28 grudnia 2011 r. 14. W dniu 21 grudnia 2016 r. zwrócił się do Comunidad de Madrid (wspólnoty autonomicznej Madrytu) z wnioskiem o uznanie jego zatrudnienia za stałe zatrudnienie na czas nieokreślony w charakterze członka personelu statutowego stałego lub równoważnego ze stałym. Jako stałe zatrudnienie należy tutaj rozumieć przynależność do personelu statutowego publicznej służby zdrowia, zatrudnionego na czas nieokreślony na stałe. Należy odróżnić od tego pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, ale nie na stałe, którym nie przysługuje roszczenie o kontynuację zatrudnienia w sytuacji, gdy zajmowane przez nich stanowisko przewidziane w planie zatrudnienia zostaje zlikwidowane lub obsadzone na stałe ( ). Viceconsejero de Sanidad (zastępca doradcy ds. zdrowia, Hiszpania) oddalił wniosek, w następstwie czego D. Sánchez Ruiz wniósł powództwo do sądu odsyłającego. 15. W tych okolicznościach Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.° 8 de Madrid (sąd administracyjny nr 8 w Madrycie) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi: „1) Czy sytuację, taką jak opisana w niniejszej sprawie (w której pracodawca sektora publicznego nie przestrzega obowiązujących go ograniczeń czasowych, a tym samym pozwala na zawieranie kolejnych umów na czas określony lub podtrzymuje ich tymczasowość, modyfikując rodzaj powołania z wykonywania prac doraźnych na tymczasowe obsadzenie stanowiska lub na zastępstwo), można interpretować jako nadużycie wykorzystywania kolejnych powołań i w związku z tym uznać ją za sytuację opisaną w klauzuli 5 porozumienia ramowego załączonego do dyrektywy 1999/70/WE? 2) Czy porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte w załączniku do dyrektywy 1999/70[WE] w związku z zasadą skuteczności należy interpretować w ten sposób, że stoi ono na przeszkodzie krajowym przepisom proceduralnym, które wymagają od pracownika zatrudnionego w stosunku tymczasowości aktywnego działania w postaci odwołania lub skargi (od wszystkich kolejnych powołań i odwołań), aby przy ich użyciu (i jedynie tak) zostać objętym dyrektywą wspólnotową i dochodzić praw przyznanych przez porządek prawny Unii? 3) Mając na uwadze, że w sektorze publicznym i przy świadczeniu podstawowych usług potrzeba obsadzenia stanowisk, wypełnienia okresów choroby i urlopów wypoczynkowych […] jest co do zasady »stała« i niezbędne staje się zdefiniowanie pojęcia »obiektywnego powodu«, który uzasadniałby stosowanie umów na czas określony: a) czy należy uznać za sprzeczny z dyrektywą 1999/70/WE [klauzula 5 pkt 1 lit. a)] i w związku z tym nieistniejący obiektywny powód w sytuacji, gdy pracownik tymczasowy zawiera, bez przerwania ciągłości, następujące po sobie umowy w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska, pracując każdego lub prawie każdego dnia w ciągu roku na podstawie kolejnych, następujących po sobie powołań/wezwań przedłużanych na przestrzeni lat w sposób całkowicie stabilny, a powody powołania są każdorazowo spełnione? b) czy należy uznać, że zachodzi stała, a nie tymczasowa potrzeba i dlatego nie wchodzi ona w zakres »obiektywnego powodu« ujętego w klauzuli 5 [pkt] 1 [lit.] a), w oparciu zarówno o opisane parametry, mianowicie: istnienie licznych powołań i wezwań, które są przedłużane na lata, jak i o istnienie wady strukturalnej, która to wada ujawniałaby się w procencie tymczasowego obsadzania stanowisk w danym sektorze, [i/lub w] tym, że wspomniane potrzeby zawsze, co do zasady, są zaspokajane przez pracowników tymczasowych, co przekształca się trwale w istotny komponent funkcjonowania służby publicznej? c) lub czy można uznać, że w istocie należy jedynie, w celu ustalenia, jaki jest dozwolony okres tymczasowości, uwzględnić dosłowne brzmienie normy, która obejmuje korzystanie z tych pracowników tymczasowych, gdy wskazuje, że mogą oni być powoływani ze względów konieczności, pilności lub w celu realizacji programów o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym; w skrócie, aby można było uznać, że istnieje obiektywny powód, korzystanie z nich musi odpowiadać na te wyjątkowe okoliczności, a nie ma to już miejsca i tym samym pojawia się nadużycie, gdy korzystanie z nich przestaje być terminowe, sporadyczne lub okazjonalne[?] 4) Czy zgodnie z porozumieniem ramowym załączonym do dyrektywy 1999/70/WE należy uznać za powód obiektywny do zawarcia umowy i kolejnych odnowień czasowego stosunku pracy informatyków statutowych względy konieczności, pilności [lub] cel realizacji programów o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym w przypadku, gdy ci pracownicy sektora publicznego wykonują w sposób stały i stabilny zwykłe obowiązki właściwe stałym pracownikom statutowym, gdy pracodawca sektora publicznego nie ustanawia maksymalnego limitu powołań, gdy nie wypełnia zobowiązań prawnych w celu obsadzenia tych stanowisk oraz zaspokojenia tych potrzeb stałymi urzędnikami oraz gdy nie ustanawia żadnego środka równoważnego w celu zapobiegania nadużyciom i ich unikania przy kolejnych tymczasowych stosunkach pracy, utrwalając tym samym model pracy świadczonej przez tymczasowych informatyków statutowych przez kolejne okresy, w niniejszej sprawie okres wynoszący 17 lat nieprzerwanego świadczenia pracy? 5) Czy postanowienia porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70[WE] oraz jej interpretacja dokonywana przez TSUE są spójne z orzecznictwem Tribunal Supremo [sądu najwyższego, Hiszpania] w zakresie, w jakim stwierdza on, bez odnoszenia się do innych parametrów, istnienie obiektywnego powodu z uwagi na dochowanie przyczyny powołania [i] samo jego ograniczenie czasowe lub ustanawia brak możliwości porównania warunków z urzędnikami państwowymi, biorąc pod uwagę różne statusy prawne, system dostępu lub samą stałość obowiązków urzędników państwowych oraz okresowość w przypadku pracowników na zastępstwo? 6) Czy w przypadku stwierdzenia przez sąd krajowy nadużycia przy zawieraniu kolejnych umów o świadczenie usług w SERMAS z daną osobą w charakterze członka personelu statutowego zatrudnianego w sektorze publicznym w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska, służącego zaspokojeniu stałych i strukturalnych potrzeb świadczenia usług wykonywanych przez stały personel statutowy, w sytuacji gdy w wewnętrznym porządku prawnym nie istnieje żaden skuteczny środek karania za tego rodzaju nadużycia i usuwania skutków naruszeń przepisów prawa wspólnotowego, klauzula 5 porozumienia ramowego załączonego do dyrektywy 1999/70/WE powinna być interpretowana w ten sposób, że zobowiązuje sąd krajowy do powzięcia skutecznych i odstraszających środków, które zapewnią effet utile (skuteczność) porozumienia ramowego, a co za tym idzie, do karania za takie nadużycia i usuwania konsekwencji naruszeń wspomnianego przepisu dyrektywy europejskiej poprzez pozostawienie bez zastosowania przepisu krajowego, który by to uniemożliwiał? W przypadku odpowiedzi twierdzącej i jak wskazuje Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w pkt 41 swojego wyroku z dnia 14 września 2016 r. w sprawach połączonych C‑184/15 i C‑197/15: Czy zgodne z celami dyrektywy 1999/70/WE, jako środek mający na celu zapobieganie nadużyciom i karania za nie w kolejnych tymczasowych stosunkach pracy oraz usuwanie skutków naruszeń prawa Unii, byłoby przekształcenie tymczasowego stosunku statutowego zawartego w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska/wykonania prac doraźnych/zastępstwa w stały stosunek statutowy, niezależnie od tego, czy byłoby to uznanie za stałego pracownika publicznego, czy też za pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, przy zachowaniu tej samej stabilności zatrudnienia co u porównywalnych stałych pracowników statutowych? 7) W przypadku nadużyć przy zawieraniu kolejnych tymczasowych stosunków pracy przekształcenie tymczasowego stosunku statutowego w celu obsadzenia stanowiska w stosunek pracy na czas nieokreślony lub stały można uznać za zgodne z założeniami dyrektywy 1999/70/WE i jej porozumieniem ramowym wyłącznie wtedy, gdy tymczasowy pracownik statutowy, który padł ofiarą nadużyć, ma takie same i identyczne warunki zatrudnienia co stały personel statutowy (w zakresie ochrony społecznej, awansów zawodowych, obsadzania stanowisk, kształcenia zawodowego, urlopów okolicznościowych, statusu administracyjnego, urlopów i zwolnień, prawa do emerytury oraz ustania zatrudnienia, jak również uczestnictwa w konkursach organizowanych w celu obsadzenia wolnych stanowisk i awansu zawodowego), zgodnie z zasadami trwałości i nieusuwalności, ze wszystkimi stosownymi prawami i obowiązkami na równi ze stałymi informatykami statutowymi? 8) Czy prawo wspólnotowe zobowiązuje do zmiany prawomocnych wyroków sądowych/aktów administracyjnych w opisanych okolicznościach, gdy spełnione są cztery warunki wymagane w sprawie Kühne & Heitz NV (C‑453/00 z dnia 13 stycznia 2004 r.): 1) W hiszpańskim prawie krajowym administracja publiczna i sądy posiada[ją] uprawnienie do ponownego rozpatrzenia decyzji, ale nałożone ograniczenia sprawiają, że osiągnięcie tego staje się bardzo trudne lub niemożliwe; 2) Sporn[e] decyzj[e] stał[y] się ostateczn[e] w następstwie wyroku sądu krajowego orzekającego w ostatniej/jedynej instancji; 3) Wyrok taki został oparty o wykładnię prawa wspólnotowego niezgodną z orzecznictwem Trybunału i przyjętą bez przedłożenia Trybunałowi wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym; i [4]) Zainteresowany zwrócił się do organu administracyjnego niezwłocznie po uzyskaniu informacji o tym orzeczeniu? 9) Czy sędziowie krajowi jako sędziowie europejscy, którzy powinni zapewniać pełną skuteczność prawa Unii w państwach członkowskich, mogą i powinni egzekwować oraz nakładać kary na wewnętrzną administrację publiczną państw członkowskich, aby – w ramach swoich kompetencji – podejmowały one właściwe działania w celu usunięcia przepisów wewnętrznych niezgodnych z prawem Unii w ogólności i z dyrektywą 1999/70/WE oraz załączonym do niej porozumieniem ramowym w szczególności?”. B.   Sprawa C‑429/18 16. Powódki w postępowaniu głównym w sprawie C‑429/18 są członkami tymczasowego personelu statutowego zatrudnianego w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska i świadczą usługi stomatologiczne w różnych zakładach opieki zdrowotnej Comunidad de Madrid (wspólnoty autonomicznej Madrytu) zależnych od SERMAS. 17. Z informacji przekazanych przez sąd odsyłający wynika, że powódki od wielu lat ( ) świadczą usługi często na tym samym stanowisku pracy i w tym samym zakładzie opieki zdrowotnej, ale na różnej podstawie prawnej – jako członkowie tymczasowego personelu statutowego w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska, wykonywania prac doraźnych lub zastępstwa. Ostatnio wszystkie powódki zostały powołane jako członkowie personelu statutowego w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska. 18. W całym tym okresie zatrudnienia powódki wykonywały w sposób stały i ciągły identyczne obowiązki jak członkowie stałego personelu statutowego. Nie wniesiono powództwa dotyczącego poszczególnych kolejnych powołań lub odwołań. 19. W dniu 22 lipca 2016 r. zainteresowane zwróciły się do Comunidad de Madrid (wspólnoty autonomicznej Madrytu) z wnioskiem o uznanie ich zatrudnienia za stałe zatrudnienie na czas nieokreślony w charakterze członka personelu statutowego stałego lub równoważnego ze stałym. Wniosek ten został oddalony. 20. Następnie wniosły one pozew do sądu odsyłającego, w którym zażądały zastosowania wobec nich dyrektywy 1999/70 w związku z porozumieniem ramowym, uznania za sprzeczne ze wspomnianą dyrektywą i usunięcia wszelkich istniejących przejawów dyskryminacji w porównaniu do stałego personelu statutowego oraz przyznania im statusu stałego pracownika publicznego lub, tytułem żądania ewentualnego, personelu statutowego równoważnego ze stałym personelem statutowym. 21. W ramach uzasadnienia podnoszą co do zasady, że w ofercie zatrudnienia publicznego w roku powołania lub w kolejnym roku nie uwzględniono obsadzonych przez nie stanowisk celem ich objęcia przez stomatologów specjalistów zatrudnionych jako stały personel statutowy, ani też nie przystąpiono do realizacji oferty zatrudnienia publicznego lub podobnego środka w nieprzekraczalnym terminie trzech lat wymaganym przez przepis krajowy. 22. W tych okolicznościach Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.° 14 de Madrid (sąd administracyjny nr 14 w Madrycie) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi: „1) Czy prawidłowe są dokonana przez niniejszy sąd wykładnia porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70/WE oraz stanowisko, że w przypadku tymczasowego zatrudnienia powódek istnieje nadużycie, jeżeli publiczny pracodawca wykorzystuje różne formy tymczasowego zatrudnienia w celu stałego i ciągłego wykonywania zwykłych obowiązków typowych dla stałego personelu statutowego oraz wyeliminowania braków strukturalnych i zaspokojenia potrzeb, które w rzeczywistości nie są tymczasowe, lecz stałe i ciągłe? Czy z powyższego powodu takie zatrudnienie tymczasowe nie jest uzasadnione w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego jako obiektywny powód w zakresie, w jakim takie stosowanie umów na czas określony jest bezpośrednio sprzeczne z drugim akapitem preambuły porozumienia ramowego oraz z pkt 6 i 8 postanowień ogólnych wspomnianego porozumienia, ponieważ nie istnieją okoliczności, które uzasadniałyby takie umowy o pracę na czas określony? 2) Czy prawidłowe są dokonana przez niniejszy sąd wykładnia porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70/WE oraz zgodne z tą wykładnią stanowisko, że ogłoszenie o tradycyjnym postępowaniu konkursowym, o opisanych cechach, nie jest środkiem równoważnym ani nie może być uznane za sankcję, gdyż nie jest proporcjonalne do popełnionego nadużycia, ponieważ skutkiem tego ogłoszenia jest odwołanie tymczasowego pracownika z naruszeniem celów dyrektywy i utrwalenie niekorzystnej sytuacji tymczasowych pracowników statutowych, a także że nie może być ono uznane za skuteczny środek, gdyż nie powoduje żadnego uszczerbku po stronie pracodawcy ani nie pełni żadnej funkcji odstraszającej, z którego to względu nie jest ono zgodne z art. 2 akapit pierwszy dyrektywy 1999/70, ponieważ nie gwarantuje osiągnięcia przez państwo hiszpańskie rezultatów ustalonych w dyrektywie? 3) Czy prawidłowe są dokonana przez niniejszy sąd wykładnia art. 2 akapit pierwszy dyrektywy 1999/70 i wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 14 września 2016 r. w sprawie C‑16/15 oraz zgodne z tą wykładnią stwierdzenie, że ogłoszenie o postępowaniu konkursowym na warunkach wolnej konkurencji nie stanowi odpowiedniego środka karnego dla ukarania nadużywania kolejnych umów o pracę na czas określony, gdyż w hiszpańskich przepisach brak jest skutecznego i odstraszającego mechanizmu sankcji, który położyłby kres nadużywaniu powoływania członków tymczasowego personelu statutowego, a wspomniane przepisy nie pozwalają na obsadzenie utworzonych stanowisk strukturalnych personelem, który padł ofiarą nadużycia, w związku z czym nadal utrzymuje się niestabilna sytuacja tych pracowników? 4) Czy prawidłowa jest dokonana przez niniejszy sąd wykładnia, zgodnie z którą przekształcenie stosunku pracy pracownika tymczasowego, który padł ofiarą nadużycia, w stosunek pracy »na czas nieokreślony, a nie stosunek stały« nie jest skuteczną sankcją, gdyż takiego pracownika można odwołać z uwagi na to, że jego stanowisko zostanie obsadzone w ramach postępowania konkursowego lub zlikwidowane, i z tego powodu nie jest ono zgodne z porozumieniem ramowym, gdyż nie zapobiega ono nadużywaniu umów o pracę na czas określony, ponieważ nie jest przestrzegany art. 2 akapit pierwszy dyrektywy 1999/70 ze względu na to, że nie gwarantuje ono osiągnięcia przez państwo hiszpańskie rezultatów określonych w tej dyrektywie? W związku z powyższym, należy powtórzyć w niniejszej sprawie następujące pytania, które zostały zawarte we wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym z dnia 30 stycznia 2018 r., w postępowaniu uproszczonym nr 193/2017 prowadzonym przez Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.o 8 de Madrid (sąd administracyjny nr 8 w Madrycie) [sprawa C‑103/18]: 5) Czy w przypadku stwierdzenia przez sąd odsyłający nadużycia przy zawieraniu kolejnych umów o świadczenie usług w SERMAS z daną osobą w charakterze członka personelu statutowego zatrudnianego w sektorze publicznym w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska, służącego zaspokojeniu stałych i strukturalnych potrzeb świadczenia usług wykonywanych przez stały personel statutowy, w sytuacji gdy w krajowym porządku prawnym nie istnieje żaden skuteczny i odstraszający środek karania za tego rodzaju nadużycia i usuwania skutków naruszeń przepisów prawa wspólnotowego, klauzula 5 porozumienia ramowego załączonego do dyrektywy 1999/70/WE powinna być interpretowana w ten sposób, że zobowiązuje sąd odsyłający do powzięcia skutecznych i odstraszających środków, które zapewnią effet utile (skuteczność) porozumienia ramowego, a co za tym idzie, do karania za takie nadużycia i usuwania konsekwencji naruszeń wspomnianego przepisu dyrektywy europejskiej poprzez pozostawienie bez zastosowania przepisu krajowego, który by to uniemożliwiał? W przypadku odpowiedzi twierdzącej i jak wskazuje Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w pkt 41 swojego wyroku z dnia 14 września 2016 r. w sprawach połączonych C‑184/15 i C‑197/15: Czy zgodne z celami dyrektywy 1999/70/WE, jako środek mający na celu zapobieganie nadużyciom i karanie za nie w kolejnych tymczasowych stosunkach pracy oraz usuwanie skutków naruszeń prawa Unii, byłoby przekształcenie tymczasowego stosunku statutowego zawartego w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska/wykonania prac doraźnych/zastępstwa w stały stosunek statutowy, niezależnie od tego, czy byłoby to uznanie za stałego pracownika publicznego, czy też za pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, przy zachowaniu tej samej stabilności zatrudnienia co u porównywalnych stałych pracowników statutowych, z uwagi na to, że na podstawie przepisów krajowych całkowicie zabronione jest w sektorze publicznym przekształcanie w umowę o pracę na czas nieokreślony kolejnych umów o pracę na czas określony w tym sektorze w sytuacji, gdy nie ma innego skutecznego środka mającego na celu zapobieganie i, w stosownych przypadkach, karanie nadużywania kolejnych umów o pracę na czas określony? 6) Czy w przypadku nadużyć przy zawieraniu kolejnych tymczasowych stosunków pracy przekształcenie tymczasowego stosunku statutowego w celu obsadzenia tymczasowego stanowiska w stosunek pracy na czas nieokreślony lub stały można uznać za zgodne z celami dyrektywy 1999/70/WE i jej porozumieniem ramowym wyłącznie wtedy, gdy tymczasowy pracownik statutowy, który padł ofiarą nadużyć, ma takie same i identyczne warunki zatrudnienia co stały personel statutowy (w zakresie ochrony socjalnej, awansów zawodowych, obsadzania stanowisk, kształcenia zawodowego, urlopów okolicznościowych, statusu administracyjnego, urlopów i zwolnień, prawa do emerytury oraz ustania zatrudnienia, jak również uczestnictwa w konkursach organizowanych w celu obsadzenia wolnych stanowisk i awansu zawodowego), zgodnie z zasadami trwałości i nieusuwalności, ze wszystkimi stosownymi prawami i obowiązkami na równi ze stałymi pracownikami statutowymi? 7) Biorąc pod uwagę, w stosownym przypadku, istnienie nadużycia wynikającego z zatrudnienia na czas określony, mającego na celu zaspokojenie stałych potrzeb bez obiektywnego powodu, które to zatrudnienie jest niezwiązane z pilną i konieczną potrzebą stanowiącą jego uzasadnienie, i zważywszy, że w prawie krajowym nie ma jakichkolwiek sankcji lub skutecznych ograniczeń, czy byłaby zgodna z celami realizowanymi przez dyrektywę 1999/70/WE, jako środek zapobiegający nadużyciom i usuwający skutki naruszenia prawa Unii, w przypadku, gdy pracodawca nie zatrudnia pracownika na czas nieokreślony, odprawa porównywalna z odprawą z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy, rozumiana jako odpowiednia, proporcjonalna, skuteczna i odstraszająca sankcja?”. 23. Postanowieniem prezesa Trybunału z dnia 23 stycznia 2019 r. obie sprawy zostały połączone do celów ustnego etapu postępowania i wydania wyroku. Strony powodowe w postępowaniu głównym, Comunidad de Madrid (wspólnota autonomiczna Madrytu), rząd hiszpański i Komisja Europejska przedstawiły uwagi na piśmie i wzięły udział w rozprawie, która odbyła się w dniu 15 maja 2019 r. IV. Ocena prawna A.   Uwagi wstępne i tok badania 24. W postępowaniach głównych strony powodowe uzasadniają swoje żądania dotyczące stwierdzenia ich zatrudnienia na czas nieokreślony przede wszystkim domniemanymi nadużyciami przy zawieraniu stosunków pracy na czas określony i wynikającą z tego dyskryminacją w porównaniu z urzędnikami zatrudnionymi na stałe. Ich zdaniem na takie nadużycia wskazują wysoki odsetek pracowników omawianej służby zdrowia zatrudnionych na czas określony, niekiedy znaczna długość poszczególnych stosunków pracy oraz brak lub przynajmniej rzadkość przeprowadzania postępowań konkursowych w celu stałego obsadzenia wolnych stanowisk przewidzianych w planie zatrudnienia. 25. Trybunał często zajmował się już wykorzystywaniem stosunków pracy na czas określony w służbie publicznej państw członkowskich. W szczególności konkretne okoliczności dotyczące publicznej służby zdrowia w Comunidad de Madrid (wspólnocie autonomicznej Madrytu) rozpatrywanej w niniejszym postępowaniu były już przedmiotem sprawy C‑16/15. Ponieważ sądy odsyłające nadal mają wyraźne wątpliwości co do przestrzegania wymogów prawa Unii określonych w klauzuli 5 porozumienia ramowego w publicznej służbie zdrowia w Comunidad de Madrid (wspólnocie autonomicznej Madrytu), uważają, że konieczne jest ponowne zwrócenie się do Trybunału. 26. Jak wiadomo, klauzula 5 porozumienia ramowego służy realizacji jednego z wytyczonych przez to porozumienie celów, a mianowicie ograniczenia stosowania kolejnych umów o pracę na czas określony lub zawierania stosunków pracy na czas określony uważanych za źródło potencjalnych nadużyć na niekorzyść pracowników. W tym celu ustanawia ona pewną liczbę przepisów określających minimalny poziom ochrony w celu uniknięcia sytuacji, w której pracownicy zostaliby pozbawieni stabilności zatrudnienia ( ). 27. Z jednej strony w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z zawierania kolejnych umów o pracę lub nawiązywania stosunków pracy na czas określony państwa członkowskie są w świetle klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego zobowiązane do faktycznego wprowadzenia w sposób wiążący przynajmniej jednego spośród wskazanych w niej rozwiązań, w sytuacji gdy prawo krajowe nie przewiduje rozwiązań równorzędnych ( ). Trzy wymienione tam środki dotyczą obiektywnych powodów uzasadniających odnowienie takich umów lub stosunków pracy, maksymalnej łącznej długości kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony oraz liczby odnowień takich umów lub stosunków. 28. Z drugiej strony w wypadku stwierdzenia nadużyć przy zawieraniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony pomimo takich środków to na władzach krajowych ciąży obowiązek zapewnienia skuteczności porozumienia ramowego poprzez umożliwienie zastosowania środków, które gwarantują odpowiednią karę za to nadużycie i usunięcie skutków tego naruszenia prawa Unii ( ). 29. Analiza pytań prejudycjalnych będzie oparta na tych dwóch aspektach treści normatywnej klauzuli 5 porozumienia ramowego. 30. W ramach pierwszego pytania prejudycjalnego w sprawie C‑103/18 zwrócono się najpierw do Trybunału o wyjaśnienie, w jakich warunkach klauzula 5 porozumienia ramowego ma zastosowanie do kontynuowania stosunków pracy na czas określony w służbie publicznej aż do chwili stałego obsadzenia stanowisk przewidzianych w planie zatrudnienia (zobacz w tym zakresie śródtytuł B). 31. Pozostałe pytania prejudycjalne zadane w obu sprawach, które częściowo się pokrywają, zmierzają co do zasady do wyjaśnienia, czy prawo hiszpańskie przewiduje odpowiednie środki w celu zapobiegania nadużyciom w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego oraz sankcje na wypadek nadużycia, które odpowiadają przywołanym wyżej wymogom zawartym w prawie Unii ( ). Chodzi przy tym najpierw o ocenę obiektywnych powodów w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego, które mają uzasadniać odnowienie stosunków pracy na czas określony ( ) (zobacz w tym zakresie śródtytuł C). Na wypadek gdyby w świetle okoliczności danej sprawy należało założyć nadużycie przy nawiązywaniu kolejnych stosunków pracy na czas określony, zadano pytania dotyczące wymaganych przez prawo Unii środków służących karaniu za takie nadużycie ( ) (zobacz w tym zakresie śródtytuł D). Na koniec należy odnieść się do kwestii związanych z ochroną prawną zainteresowanych pracowników ( ) (zobacz w tym zakresie śródtytuł E). B.   W przedmiocie stosowania klauzuli 5 porozumienia ramowego (pierwsze pytanie prejudycjalne w sprawie C‑103/18) 32. Pierwsze pytanie prejudycjalne w sprawie C‑103/18 zmierza do wyjaśnienia, czy klauzula 5 porozumienia ramowego znajduje zastosowanie. 33. Kwestią bezsporną między stronami postępowania głównego jest to, że strona powodowa była zatrudniona przez stronę pozwaną przez ponad 17 lat na czas określony jako członek personelu zatrudnianego w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska. Spór dotyczy natomiast tego, czy stronę powodową zatrudniano na podstawie kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy. 34. Od tej kwestii zależy zastosowanie klauzuli 5 porozumienia ramowego, ponieważ przepis ten przewiduje środki w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony. Znaczenie tego aspektu podkreślono w klauzuli 1 lit. b) porozumienia ramowego, zgodnie z którą celem porozumienia jest „ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywani[a] kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony”. 35. W ramach pierwszego pytania prejudycjalnego sąd odsyłający zmierza zatem w istocie do ustalenia, czy klauzula 5 porozumienia ramowego powinna mieć zastosowanie również w sytuacji, kiedy wieloletnie zatrudnienie pracownika tymczasowego formalnie ma miejsce na podstawie jednej umowy o pracę lub jednego stosunku pracy, natomiast kontynuacja zatrudnienia wynika z tego, że ze względu na zaniechania pracodawcy sektora publicznego w odniesieniu do naboru stałego personelu statutowego nie doszło do stałego obsadzenia stanowiska przewidzianego w planie zatrudnienia, a tym samym do związanego z tym rozwiązania umowy lub stosunku pracy na czas określony. Odrębnie należy potraktować kolejne pytanie o to, czy zaniechania te mogą stanowić nadużycia przy zawieraniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy ( ). 36. Z klauzuli 5 pkt 2 lit. a) porozumienia ramowego wynika, że to do państw członkowskich należy co do zasady ustalenie, na jakich warunkach umowy lub stosunki pracy na czas określony będą uważane za „kolejne”. Wykładnia takich przepisów krajowych należy zaś do wyłącznej właściwości sądów krajowych ( ). 37. Jednakże pozostawiony państwom członkowskim margines swobodnego uznania jest ograniczony, ponieważ nie mogą one podważać celu lub skuteczności porozumienia ramowego. W szczególności władze krajowe nie mogą korzystać z tej swobody uznania w taki sposób, który powodowałby powstanie sytuacji mogących prowadzić do nadużyć, a zatem sprzecznych ze wskazanym celem ( ). 38. W odniesieniu do określenia zakresu przedmiotowego porozumienia ramowego temu ograniczeniu krajowej autonomii przypada szczególne znaczenie. Ochrona przed pozbawieniem pracowników stabilności zatrudnienia, która stanowi cel klauzuli 5 porozumienia ramowego, w dużym stopniu pozostawałaby bowiem nieskuteczna, gdyby ustawodawca krajowy mógł po prostu wyłączać z zakresu stosowania porozumienia ramowego określone długotrwałe, ale mimo to zawarte formalnie na czas określony stosunki pracy, na przykład uznając je pomimo ewentualnych zmian za stosunek jednolity lub zawierając je, co prawda, tymczasowo, ale z góry na czas nieokreślony aż do chwili niedającego się przewidzieć stałego obsadzenia danego stanowiska przewidzianego w planie zatrudnienia. 39. Ryzyko to ilustrują okoliczności sprawy głównej. Z jednej strony pozwany organ kwestionuje zastosowanie klauzuli 5 porozumienia ramowego, powołując się na to, że zainteresowany był zawsze zatrudniony wyłącznie na podstawie jednej umowy, przy czym z ustaleń faktycznych sądu odsyłającego wynika, że pierwszy stosunek pracy został rozwiązany, a bezpośrednio po nim nastąpiło kolejne powołanie. Ponadto pozwany organ podniósł również przed sądem odsyłającym, że pozostałby przy swoim stanowisku prawnym także wtedy, gdyby w ramach jednego stosunku pracy zmieniano wyłącznie rodzaj umowy – pozostającej zawsze umową na czas określony – z wykonywania prac doraźnych na tymczasowe obsadzenie stanowiska lub zastępstwo. Z drugiej strony z odpowiednich przepisów prawa krajowego wynika, że personel zatrudniony w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska co do zasady pozostaje zatrudniony aż do chwili, gdy dane stanowisko ulega likwidacji lub zostaje obsadzone na stałe ( ). Naruszenie ustawowych wymogów dotyczących obsadzania wakatów ( ) nie ma jednak w tej sytuacji wyraźnej konsekwencji prawnej. Zgodnie z omawianymi przepisami krajowymi może zatem dojść do sytuacji, w której pracownik, który został zatrudniony jako tzw. członek personelu statutowego zatrudnianego w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska, nawet bez formalnego odnowienia umowy ( ), pozostaje zatrudniony na czas nieokreślony, choć nie na stałe, ponieważ pracodawca sektora publicznego wbrew wymogom ustawowym nie zapewnia stałego obsadzenia wolnych stanowisk przewidzianych w planie zatrudnienia w drodze postępowania konkursowego. 40. W świetle obowiązku interpretowania właściwych przepisów prawa krajowego zgodnie z dyrektywą ( ) sądy krajowe powinny zatem zadbać o to, aby wystąpienie kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy będące przesłanką zastosowania klauzuli 5 porozumienia ramowego zostało ocenione z należytym uwzględnieniem celu tego przepisu. 41. Należy zatem odrzucić czysto formalne podejście, które uzależniałoby założenie występowania różnych kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy jedynie od formalnego rozwiązania i późniejszego nowego zawarcia stosunku prawnego. 42. Występowanie kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy należy natomiast zawsze założyć również wtedy, gdy omawiana podstawa zatrudnienia ulega zmianie pod względem treści, która to zmiana wbrew celowi klauzuli 5 porozumienia ramowego naraża danego pracownika na większy stopień niepewności. Ma to miejsce w szczególności w przypadku, gdy dana zmiana dotyczy czasu trwania umowy o pracę lub stosunku pracy, warunków ich zakończenia lub perspektyw stałego zatrudnienia wynikających z danego rodzaju zatrudnienia. W tym wypadku w grę mogłaby wchodzić w szczególności perspektywa stałego zatrudnienia. 43. W tym zakresie z akt przedłożonych Trybunałowi wynika, że również pracownicy, którzy przez wiele lat są zatrudniani na czas określony, mogą uzyskać dostęp do stałego zatrudnienia w publicznej służbie zdrowia wyłącznie w następstwie pomyślnego udziału w konkursie na podstawie świadectw posiadanych kwalifikacji oraz egzaminów ( ). Jak potwierdzili pełnomocnicy Comunidad de Madrid (wspólnoty autonomicznej Madrytu) podczas rozprawy, w takich postępowaniach konkursowych mogą jednak brać udział jedynie określone grupy pracowników. Z przedłożonych akt nie wynika, czy udział w postępowaniach konkursowych wymaga ponadto minimalnego stażu pracy w ramach danej kategorii pracowników. To do sądu krajowego należy zatem ustalenie, czy dana podstawa zatrudnienia uległa odpowiedniej zmianie równoważnej z zawarciem kolejnej umowy o pracę lub kolejnego stosunku pracy ( ). 44. Ponadto klauzula 5 porozumienia ramowego powinna mieć zastosowanie również do kontynuacji jednej umowy o pracę lub jednego stosunku pracy na czas określony, jeżeli taka kontynuacja, której czas trwania nie jest określony, wynika z nieprzestrzegania ustawowych wymogów dotyczących obsadzania wakatów. Naruszanie wskazanych wymogów ustawowych prowadzi bowiem w rzeczywistości do zmiany czasu trwania umowy ze względu na jej kontynuację na czas nieokreślony. W postępowaniu głównym objawia się to tym, że zapewniona ustawowo możliwość kontynuacji zatrudniania członków personelu zatrudnianego w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska aż do chwili stałego obsadzenia odpowiednich stanowisk przewidzianych w planie zatrudnienia prowadzi do kontynuacji zatrudniania pracowników tymczasowych na czas nieokreślony, gdy nie zapewnia się ponadto regularnego przeprowadzania postępowań konkursowych przy zachowaniu wiążących terminów. W drodze wykładni odnośnych przepisów prawa krajowego zgodnej z dyrektywą sąd krajowy musiałby w tym względzie określić, czy należy założyć występowanie kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy od momentu upływu terminu przewidzianego w prawie krajowym w odniesieniu do ogłoszenia o naborze na dane stanowisko lub likwidacji tego stanowiska. 45. W świetle powyższych rozważań proponuję, aby Trybunał udzielił następującej odpowiedzi na pierwsze pytanie prejudycjalne w sprawie C‑103/18: W ramach opartej na prawie krajowym oceny tego, czy doszło do zawarcia kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy, co stanowi przesłankę zastosowania klauzuli 5 porozumienia ramowego, przy uwzględnieniu celów tego przepisu decydujące znaczenie ma to, czy podstawa zatrudnienia podlegała w odnośnym okresie zmianom pod względem treści, które dotyczą czasu trwania umowy o pracę lub stosunku pracy, warunków ich zakończenia lub możliwości udziału w procedurze naboru stałego personelu statutowego i tym samym narażają danego pracownika tymczasowego na większy stopień niepewności. C.   W przedmiocie nadużyć przy zawieraniu kolejnych stosunków pracy na czas określony (pytania prejudycjalne od trzeciego do piątego w sprawie C‑103/18 i pierwsze pytanie prejudycjalne w sprawie C‑429/18) 46. W ramach pytań prejudycjalnych od trzeciego do piątego w sprawie C‑103/18 i pierwszego pytania prejudycjalnego w sprawie C‑429/18 sądy krajowe zmierzają również do ustalenia, czy podlegające ocenie wykorzystywanie kolejnych stosunków pracy na czas określony należy uznać za nadużycie. 47. Powyższe pytania prejudycjalne nawiązują do wywodów Trybunału zawartych w wyroku w sprawie Pérez López ( ) w odniesieniu do wykładni pojęcia „obiektywnego powodu”, o którym mowa w klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego. W sprawie tej chodziło w istocie o to, czy wymóg istnienia „obiektywnego powodu” dla wykorzystywania kolejnych stosunków pracy na czas określony jest spełniony już w sytuacji, w której przepis krajowy taki jak – właściwy również w rozpatrywanych sprawach – art. 9 statutu ramowego uzależnia powołanie i kontynuację zatrudniania pracowników tymczasowych od określonych celów związanych z ich przeznaczeniem. 48. Trybunał stwierdził w tym zakresie, że „uregulowanie krajowe rozpatrywane w postępowaniu głównym nie ustanawia generalnego i abstrakcyjnego zezwolenia na wykorzystywanie kolejnych umów na czas określony, lecz ogranicza zawieranie takich umów jedynie do celów zaspokojenia tymczasowego zapotrzebowania” ( ). Wskazując na szczególne potrzeby publicznego sektora ochrony zdrowia i jego znaczenie, Trybunał potwierdził następnie, że tymczasowe zastępowanie pracowników – takie jak to przewidziane w art. 9 ust. 3 statutu ramowego jako powód powołania personelu do wykonywania prac doraźnych – stanowi obiektywny powód w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego, uzasadniający w pewnych warunkach zarówno określony charakter czasu trwania umów zawartych z personelem zastępującym, jak i ponowne zawieranie takich umów w zależności od pojawienia się nowych potrzeb ( ). 49. W oparciu o podobne uzasadnienie Trybunał uznał też, że uregulowanie krajowe pozwalające na zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony w celu obsadzenia wolnych stanowisk przewidzianych w planie zatrudnienia w szkołach publicznych w oczekiwaniu na zakończenie postępowań konkursowych może zostać uzasadnione obiektywnym powodem ( ). 50. Takie uzasadnienie jest jednak wykluczone, jeżeli z konkretnej analizy danego przypadku wynika, że zawieranie kolejnych umów o pracę lub nawiązywanie kolejnych stosunków pracy na czas określony nie ma na celu zaspokojenia tymczasowego zapotrzebowania, lecz służy raczej do zaspokajania stałych i długookresowych potrzeb kadrowych pracodawcy ( ). Ma to miejsce w szczególności wtedy, kiedy przepis krajowy formalnie ogranicza zawieranie kolejnych umów o pracę lub nawiązywanie kolejnych stosunków pracy tylko do tymczasowego okresu kończącego się w chwili zakończenia postępowań konkursowych, jednak takie uregulowanie nie gwarantuje rzeczywistego ograniczenia liczby zastępstw zapewnianych przez tego samego pracownika w celu obsadzenia tego samego wakatu i istnienia wiążących ram czasowych na zorganizowanie i zakończenie postępowań konkursowych ( ). 51. Artykuł 9 statutu ramowego stanowi zaś właśnie takie uregulowanie. Wynika już z tego odpowiedź na pytania prejudycjalne trzecie i czwarte w sprawie C‑103/18 oraz na pierwsze pytanie prejudycjalne w sprawie C‑429/18. Wskazują one bowiem na to, że stosunki pracy na czas określony będące przedmiotem niniejszego postępowania najwyraźniej mają zaspokajać stałe i długookresowe potrzeby kadrowe. Sądy odsyłające powołują się przy tym na konkretne okoliczności takie jak wieloletnie i ciągłe zatrudnienie zainteresowanych pracowników, (jedynie) formalne przestrzeganie przyczyn powołania wymaganych we właściwym uregulowaniu krajowym bez jednoczesnego zapewnienia regularnego przeprowadzania postępowań konkursowych oraz wysoki odsetek personelu tymczasowego w poszczególnych jednostkach. 52. Klauzulę 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego należy zatem interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie stosowaniu uregulowania krajowego takiego jak rozpatrywane w postępowaniach głównych, zgodnie z którym zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony w publicznym sektorze ochrony zdrowia uznaje się za uzasadnione ze względu na „obiektywne powody” w rozumieniu tej klauzuli z uwagi na to, że umowy te opierają się na przepisach, które pozwalają na odnowienie umowy w celu zapewnienia świadczenia określonych prac o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym, podczas gdy w rzeczywistości potrzeby te mają charakter stały i długookresowy, a ponadto nie jest zagwarantowane, że dany organ będzie wypełniać zobowiązania prawne w celu zaspokojenia tych potrzeb i trwałego obsadzenia tych stanowisk lub ustanowi środki równoważne w celu zapobiegania nadużyciom i ich unikania przy kolejnych tymczasowych umowach o pracę. 53. W odniesieniu w szczególności do pierwszej części piątego pytania prejudycjalnego w sprawie C‑103/18 należy wyjaśnić, że dla zaistnienia obiektywnego powodu nie może w każdym razie wystarczyć to, że przestrzegano powodów, które prawo krajowe przewiduje dla powołania i kontynuacji zatrudniania pracowników tymczasowych w sektorze publicznym ( ), oraz związanych z nimi ograniczeń czasowych aż do zakończenia ewentualnych postępowań konkursowych. Należy raczej podkreślić znaczenie wymaganej przez Trybunał konkretnej analizy tego, czy odnowienie umowy o pracę lub stosunku pracy zawieranych na czas określony jest obiektywnie uzasadnione. 54. Okres zatrudnienia strony powodowej w postępowaniu głównym w sprawie C‑103/18 wyraźnie bowiem ukazuje, że przestrzeganie takich abstrakcyjnych wytycznych w zasadzie nie przyczynia się do ochrony zainteresowanych przed pozbawieniem stabilności zatrudnienia, jeżeli zaspokajania potrzeb kadrowych w szczególności w odniesieniu do obsadzenia trwałych wakatów nie zapewnia się z faktycznym dochowaniem również obowiązujących niezależnie terminów. Bez takiego zapewnienia wprowadzona w prawie krajowym możliwość kontynuowania zatrudnienia aż do trwałego obsadzenia danego stanowiska przewidzianego w planie zatrudnienia – jako jedynie formalne ograniczenie czasowe ( ) – staje się przyzwoleniem na nieograniczoną liczbę odnowień lub na nieograniczoną czasowo kontynuację stosunku pracy na czas określony, co w rzeczywistości utrwala niepewną sytuację, w której znajdują się pracownicy tymczasowi – wbrew celowi założonemu w klauzuli 5 porozumienia ramowego ( ). 55. W związku z tym dla oceny stanów faktycznych w postępowaniach głównych decydujące znaczenie ma to, czy wyznaczono dokładne wiążące ramy czasowe na przeprowadzenie i zakończenie postępowań konkursowych. Właśnie tego zabrakło jednak najwyraźniej w stanach faktycznych będących przedmiotem postępowań głównych, jak wynika z wywodów sądów odsyłających. Terminy określone w art. 9 ust. 3 statutu ramowego oraz art. 70 statutu podstawowego w odniesieniu do obsadzenia stanowisk przewidzianych w planie zatrudnienia nie zostały dotrzymane. Ponadto w odniesieniu do każdej kategorii pracowników w okresie zatrudnienia przeprowadzono tylko po jednym postępowaniu konkursowym ( ). 56. Druga część piątego pytania prejudycjalnego w sprawie C‑103/18 dotyczy zgodności orzecznictwa krajowego z klauzulą 5 porozumienia ramowego w zakresie, w jakim uzależnia ono przyjęcie „obiektywnego powodu” odnowienia umowy o pracę lub stosunku pracy zawieranych na czas określony nie tylko od uwzględnienia przyczyny powołania przewidzianej w prawie krajowym, ale dodatkowo od tymczasowego (ograniczonego czasowo) charakteru wykonywanych zadań. Orzecznictwo to opiera się na postulowanym braku porównywalności między urzędnikami a członkami personelu zatrudnianego w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska ze względu na różne systemy dostępu, różne przepisy regulujące warunki zatrudnienia oraz okres wykonywania zadań. W tym zakresie wystarczy wskazać, że takiemu orzecznictwu brakuje konkretnej analizy indywidualnego przypadku przy należytym uwzględnieniu szczególnych cech danej działalności oraz warunków jej wykonywania. 57. W związku z powyższym proponuję, aby na piąte pytanie prejudycjalne w sprawie C‑103/18 udzielić następującej odpowiedzi: Klauzulę 5 ust. 1 lit. a) porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie orzecznictwu krajowemu takiemu jak rozpatrywane w omawianej sprawie, które ustala, bez odnoszenia się do innych parametrów, istnienie obiektywnego powodu uzasadniającego odnawianie kolejnych umów o pracę na czas określony w publicznym sektorze ochrony zdrowia jedynie na tej podstawie, że dochowano wymogów dotyczących przyczyny powołania i jego ograniczenia czasowego, lub też opiera się ono w tym zakresie na tym, że wykonywane zadania mają charakter tymczasowy, nie uwzględniając przy tym odpowiednio szczególnych cech danej działalności i warunków jej wykonywania w konkretnym przypadku. D.   W przedmiocie wymaganych krajowych środków służących karaniu za nadużycia (pytania prejudycjalne szóste i siódme w sprawie C‑103/18 oraz pytania prejudycjalne od drugiego do siódmego w sprawie C‑429/18) 58. Powyższe pytania prejudycjalne zmierzają zasadniczo do wyjaśnienia, jakie środki sądy odsyłające mogą zastosować po wyczerpaniu przysługujących im możliwości wykładni i kompetencji ( ), aby skutecznie karać za nadużycia przy zawieraniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony. 59. Prawo Unii nie przewiduje szczególnych sankcji w sytuacji, gdy pomimo środków zapobiegawczych, jakie należy podjąć zgodnie z klauzulą 5 pkt 1 porozumienia ramowego, dochodzi do nadużyć przy zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony. Zatem to na państwach członkowskich ciąży obowiązek ustanowienia środków, które muszą być nie tylko proporcjonalne, lecz również wystarczająco skuteczne i odstraszające, by zagwarantować pełną skuteczność przepisów ustanowionych w wykonaniu porozumienia ramowego ( ). 60. Państwa członkowskie muszą przestrzegać przy tym ograniczeń przysługującej im w tym zakresie autonomii proceduralnej. W razie stwierdzenia nadużyć w zakresie zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony musi zatem istnieć możliwość zastosowania środka stanowiącego skuteczną i równorzędną gwarancję ochrony pracowników, tak aby zastosować odpowiednią karę i usunąć konsekwencje naruszenia prawa Unii ( ). Ten obowiązek państw członkowskich obowiązuje bez uszczerbku dla marginesu swobodnego uznania przyznanego im przy wyborze takich odpowiednich środków ( ). 61. Ponieważ wykładnia przepisów prawa krajowego należy wyłącznie do sądów odsyłających, to do nich należy również zbadanie, czy właściwe przepisy prawa krajowego spełniają wymienione wymogi. Pod tym względem sądy odsyłające wychodzą z założenia, że w prawie krajowym brakuje skutecznych środków w rozumieniu klauzuli 5 porozumienia ramowego w zakresie, w jakim rozpatrywane stosunki pracy podlegają prawu administracyjnemu. W tych okolicznościach Trybunał powinien na podstawie pytań prejudycjalnych udzielić sądom krajowym wskazówek, które mogą być pomocne przy dokonywaniu przez nie oceny ( ). 62. Środki rozpatrywane w pytaniach prejudycjalnych należy w dalszej części opinii zbadać w świetle wskazanych wyżej zasad. 1. W przedmiocie przeprowadzania postępowań konkursowych (pytania prejudycjalne drugie i trzecie w sprawie C‑429/18) 63. Wskazane wyżej pytania prejudycjalne zmierzają w istocie do wyjaśnienia, czy możliwość udziału w postępowaniach konkursowych takich jak rozpatrywane w omawianej sprawie stanowi wystarczająco skuteczny środek służący karaniu za nadużycia przy zawieraniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, jeżeli uregulowanie krajowe nie przewiduje innych sankcji. 64. Sąd odsyłający wychodzi w tym względzie z założenia, że niezbędnym warunkiem dostępu do stałego zatrudnienia w służbie publicznej jest w świetle prawa hiszpańskiego pomyślny udział w postępowaniu konkursowym oraz że trwałe obsadzenie wolnych stanowisk przewidzianych w planie zatrudnienia po zakończeniu takiego postępowania konkursowego prowadzi do odwołania pracowników tymczasowych. 65. Wykazano już ( ), że zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony w celu obsadzenia wolnych stanowisk przewidzianych w planie zatrudnienia w publicznym sektorze opieki zdrowotnej aż do zakończenia postępowań konkursowych co do zasady nie jest uzasadnione obiektywnym powodem w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego, jeżeli omawiane uregulowanie krajowe nie przewiduje jednocześnie wiążących ram czasowych dla organizacji i zakończenia tych postępowań konkursowych. Powyższe rozważania odnoszące się do braku odpowiednich środków krajowych służących unikaniu nadużyć przy zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony dotyczą tym bardziej wymaganego przez prawo Unii skutecznego karania za ewentualne nadużycia. 66. Po pierwsze, ze stanów faktycznych będących przedmiotem postępowań głównych wynika, że terminy na przeprowadzenie postępowań konkursowych określone w rozpatrywanym uregulowaniu krajowym nie są przestrzegane bez wyraźnych konsekwencji. W każdym razie przeprowadzenie postępowań konkursowych zależy jednak od możliwości finansowych państwa oraz uznania organów administracji. 67. Po drugie, moment stałego powołania pozostaje nieokreślony nawet w przypadku pomyślnego udziału w postępowaniu konkursowym ( ). 68. Po trzecie, sąd odsyłający odnosi się do „postępowań konkursowych na warunkach wolnej konkurencji”, z czego należy wnioskować, że mogą w nich uczestniczyć również tacy kandydaci, których nie narażono na nadużycia przy zawieraniu kolejnych umów na czas określony, przy czym nic nie wskazuje na odpowiednie uwzględnienie tych nadużyć (na przykład w postaci preferencyjnego powołania w przypadku pomyślnego udziału w postępowaniu konkursowym). 69. Po czwarte, przeprowadzenie postępowań konkursowych nie pozwala w każdym razie na usunięcie skutków naruszenia prawa Unii w odniesieniu do osób, które biorą udział w postępowaniu konkursowym bez powodzenia, a ponadto muszą liczyć się z odwołaniem w nieokreślonym momencie ( ). 70. Z tych powodów proponuję, aby Trybunał udzielił następującej odpowiedzi na pytania prejudycjalne drugie i trzecie w sprawie C‑429/18: Klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że w przypadku nadużyć przy zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony dla odpowiedniego ukarania za takie nadużycia oraz usunięcia skutków naruszenia prawa Unii nie wystarczy przeprowadzenie postępowań konkursowych na warunkach wolnej konkurencji, jeżeli dostęp do stałego stosunku pracy osoby zatrudnianej tymczasowo w wyniku nadużycia, uzyskany w drodze pomyślnego udziału w postępowaniu konkursowym, pozostaje nieprzewidywalny i niepewny, a właściwe uregulowanie krajowe nie przewiduje innych sankcji. 2. W przedmiocie przekształcania stosunków pracy na czas określony w stosunki pracy na czas nieokreślony, ale nie stosunki stałe (czwarte pytanie prejudycjalne w sprawie C‑429/18) 71. Klauzula 5 pkt 2 porozumienia ramowego co do zasady pozostawia państwom członkowskim decydowanie o tym, na jakich warunkach umowy lub stosunki pracy na czas określony będą uważane za zawarte na czas nieokreślony. Wynika z tego w szczególności, że przepis ten nie ustanawia ogólnego obowiązku wprowadzenia przez państwa członkowskie przepisów przewidujących przekształcanie umów o pracę na czas określony w umowy na czas nieokreślony ( ). 72. W Hiszpanii niezbędnym warunkiem dostępu do stałego zatrudnienia w służbie publicznej jest pomyślny udział w postępowaniu konkursowym. W związku z tym w świetle wywodów sądu odsyłającego również w przypadku nadużyć przy zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony w grę wchodzi jedynie przekształcenie danego stosunku pracy na czas określony w tzw. stosunek pracy na czas nieokreślony, ale nie stosunek stały na podstawie orzecznictwa Tribunal Supremo (sądu najwyższego) ( ). W myśl zgodnych wyjaśnień sądu odsyłającego i rządu hiszpańskiego również taki stosunek pracy należy jednak rozwiązać, kiedy dane stanowisko przewidziane w planie zatrudnienia zostaje na stałe obsadzone lub zlikwidowane ( ). 73. Z akt przedłożonych Trybunałowi wynika jednak, że Tribunal Supremo (sąd najwyższy) zmienił tymczasem swoje orzecznictwo. Nie ma zatem potrzeby, aby udzielić odpowiedzi na czwarte pytanie prejudycjalne w sprawie C‑429/18 na podstawie przedstawionych wyżej założeń sądu odsyłającego. 74. W świetle dwóch wyroków Tribunal Supremo (sądu najwyższego) z dnia 26 września 2018 r. ( ). należy karać za nadużycia przy zatrudnianiu w publicznej służbie zdrowia tymczasowego personelu statutowego poprzez utrzymanie stosunku pracy „aż do momentu zastosowania się przez organ powołujący do wymogów określonych w art. 9 ust. 3 akapit trzeci statutu ramowego” ( ), a tym samym ewentualnie do momentu utworzenia stanowiska przewidzianego w planie zatrudnienia stosownie do stwierdzonego zapotrzebowania. Ponadto zainteresowanym pracownikom przysługuje roszczenie odszkodowawcze. 75. W związku z powyższym sąd odsyłający musiałby ocenić, czy uznane przez sąd najwyższej instancji na wypadek nadużycia roszczenie o utrzymanie stosunku pracy aż do odpowiadającego zapotrzebowaniu utworzenia stanowiska przewidzianego w planie zatrudnienia wraz z roszczeniem odszkodowawczym można uznać za wystarczająco skuteczny środek służący karaniu za nadużycia. 76. W tej kwestii sąd odsyłający mógłby kierować się wywodami Trybunału przedstawionymi w sprawie Santoro ( ). W razie gdy prawo krajowe nie przewiduje możliwości przekształcenia umowy w sytuacji wystąpienia nadużycia, jak ma to miejsce również w omawianej sprawie, przestrzeganie wymogów określonych w klauzuli 5 porozumienia ramowego wymaga bowiem, aby osobie zainteresowanej przysługiwało roszczenie odszkodowawcze, które umożliwia odpowiednie i całkowite naprawienie poniesionej szkody ( ). W tym kontekście należałoby w szczególności zbadać, czy wymogi dotyczące dowodu, jaki należy przedstawić w celu wykazania utraconych możliwości zatrudnienia, a w związku z tym również dochodów, nie czynią niemożliwym lub nadmiernie utrudnionym wykonywania przez pracownika praw przewidzianych przez prawo Unii ( ). 77. Ponadto krajowe uregulowanie dotyczące odszkodowania musi przewidywać „skuteczne i odstraszające sankcje” ( ). Takiego środka nie stanowi jednak wspomniane wyżej roszczenie o utrzymanie stosunku pracy – z zastrzeżeniem dokonania przez sąd odsyłający ostatecznej oceny w tym zakresie – ponieważ stosunek pracy z danym pracownikiem najwyraźniej i tak należałoby rozwiązać w przypadku likwidacji odpowiedniego stanowiska przewidzianego w planie zatrudnienia lub jego stałego obsadzenia. Ponadto przywołane orzecznictwo krajowe najwyraźniej odnosi się do personelu statutowego do zadań doraźnych, a nie personelu statutowego zatrudnianego w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska występującego w stanach faktycznych postępowań głównych, w związku z czym jego znaczenie dla postępowań głównych wydaje się przynajmniej wymagać wyjaśnienia. W każdym razie należy w tym kontekście zauważyć, że utworzenie nowych stanowisk przewidzianych w planie zatrudnienia zgodnie ze stwierdzonym zapotrzebowaniem nie może w niczym pomóc pracownikom tymczasowym, jeżeli nie przeprowadza się niezbędnych postępowań konkursowych służących stałemu obsadzeniu takich stanowisk. Utrzymanie stosunku pracy na czas określony, które nakazuje sąd najwyższej instancji, również prowadzi w takich okolicznościach jedynie do utrwalenia niestabilnej sytuacji. 78. W związku z powyższym proponuję, aby Trybunał, uwzględniając wynikający z akt sprawy rozwój prawa krajowego, odpowiedział na czwarte pytanie prejudycjalne w sprawie C‑429/18 w ten sposób, że klauzula 5 porozumienia ramowego nie stoi na przeszkodzie orzecznictwu sądów krajowych, które nie nakłada automatycznie sankcji za nadużycia przy zawieraniu przez pracodawcę sektora publicznego kolejnych umów na czas określony w postaci przekształcenia stosunku pracy na czas określony w stosunek pracy na czas nieokreślony. Orzecznictwo takie może przyznawać zainteresowanemu pracownikowi, po pierwsze, roszczenie o kontynuację zatrudnienia do czasu, gdy pracodawca dokona należącej do niego oceny zapotrzebowania oraz wywiąże się z wynikających z tego obowiązków, a po drugie – roszczenie o pełne naprawienie szkody poniesionej przez niego wskutek tego nadużycia. Środki te muszą przewidywać skuteczne i odstraszające sankcje. 3. W przedmiocie uznania stałego zatrudnienia przy zapewnieniu równości w porównaniu ze stałym personelem statutowym zatrudnionym na czas nieokreślony (pytania prejudycjalne szóste, siódme i dziewiąte w sprawie C‑103/18 oraz pytania prejudycjalne piąte i szóste w sprawie C‑429/18) 79. Powyższe pytania prejudycjalne zmierzają w istocie do wyjaśnienia, w jakim zakresie – i ewentualnie na jakich warunkach – klauzula 5 pkt 2 porozumienia ramowego nakazuje przekształcenie umowy na czas określony w stały stosunek pracy na czas nieokreślony porównywalny ze statusem urzędnika, jeżeli dochodzi do nadużyć przy zawieraniu kolejnych umów na czas określony ( ). 80. Sądy odsyłające słusznie wychodzą z założenia, że uregulowanie krajowe, które nie pozwala na przekształcenie kolejnych umów o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony jedynie w sektorze publicznym, byłoby zgodne z porozumieniem ramowym tylko w sytuacji, gdyby wewnętrzny porządek prawny przewidywał w tym sektorze inny skuteczny środek w celu przeciwdziałania nadużyciom polegającym na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony, a w razie potrzeby karania za te nadużycia ( ). 81. W tej sytuacji odpowiedź na powyższe pytania prejudycjalne ma znaczenie tylko pod warunkiem, że sądy odsyłające upewniły się wcześniej, że prawo hiszpańskie nie przewiduje wystarczająco skutecznych i odstraszających środków służących karaniu za nadużycie oraz usunięciu jego skutków. Biorąc pod uwagę wspomnianą wyżej ( ) zmianę w orzecznictwie Tribunal Supremo (sądu najwyższego), nie można już tak po prostu poczynić takiego założenia. 82. Na wypadek gdyby Trybunał chciał jednak odnieść się merytorycznie do powyższych pytań prejudycjalnych, zwracam uwagę, że następujące względy przemawiają moim zdaniem przeciwko wykładni klauzuli 5 porozumienia ramowego, która umożliwiałaby sądowi krajowemu nieuwzględnienie jednoznacznego zakazu zawartego w prawie krajowym i nałożenie sankcji za nadużycie przy zawieraniu kolejnych umów na czas określony w postaci bezpośredniego uznania stałego zatrudnienia w konkretnym przypadku. 83. Nie ma, co prawda, wątpliwości co do tego, że takie przekształcenie umożliwiłoby ukaranie tego nadużycia i usunięcie jego skutków na stałe ( ). Należy jednak pamiętać, że środki wymagane przez prawo Unii ( ) muszą być w każdym razie proporcjonalne, a tym samym nie mogą wykraczać poza to, co jest niezbędne dla osiągnięcia celu klauzuli 5 porozumienia ramowego. 84. Gdyby natomiast dopuścić, by sądy krajowe dla potrzeb nakładania sankcji za nadużycie uznawały, że pracownik tymczasowy jest zatrudniony na stałe, miałoby to poważne konsekwencje dla dostępu do całej służby publicznej i poważnie kwestionowałoby funkcję postępowań konkursowych. Przede wszystkim pracownicy, którzy pomyślnie wzięli udział w postępowaniach konkursowych, ale być może nie zostali jeszcze powołani na stałe, byliby wówczas traktowani tak samo jak osoby, które nie wzięły udziału w tych postępowaniach lub wzięły w nich udział bez powodzenia. Nie byłoby również w zasadzie możliwości, aby odpowiednio uwzględnić różny okres trwania nadużycia i zdobyte kwalifikacje zainteresowanych. 85. W zakresie, w jakim wymogi określone w klauzuli 5 porozumienia ramowego mogłyby nakazywać przekształcanie umów na czas określony w stałe stosunki pracy na czas nieokreślony wobec braku innych możliwości nakładania sankcji za nadużycia, niezbędna wydaje mi się zatem uregulowana procedura stosowania tej sankcji, aby w zrozumiały sposób określić kolejność powołań w oparciu o obiektywne i przejrzyste kryteria. To, czy sąd krajowy może nakazać przeprowadzenie takiej procedury w celu zapewnienia pełnej skuteczności porozumienia ramowego, wynika przede wszystkim z kompetencji, jakie przyznaje mu prawo krajowe ( ). 86. W świetle tych rozważań nie ma potrzeby, aby rozpatrywać siódme pytanie prejudycjalne w sprawie C‑103/18 i identycznie brzmiące szóste pytanie prejudycjalne w sprawie C‑429/18, które dotyczą określenia warunków zatrudnienia po dokonaniu przekształcenia ( ). 4. W przedmiocie przyznania odszkodowania w wysokości odpowiadającej odszkodowaniu z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy (siódme pytanie prejudycjalne w sprawie C‑429/18) 87. Powyższe pytanie prejudycjalne zmierza do wyjaśnienia, w jakim zakresie klauzula 5 nakazuje w ramach sankcji stosowanie w drodze analogii wobec pracowników sektora publicznego uregulowania krajowego dotyczącego prywatnoprawnej ochrony pracowników przed zwolnieniem. 88. Z postanowienia odsyłającego nie wynika ponad wszelką wątpliwość, w jakich okolicznościach taki środek miałby mieć zastosowanie. Podczas gdy Comunidad de Madrid (wspólnota autonomiczna Madrytu) wskazuje, że odwołanie członka personelu zatrudnianego w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska jest zasadniczo wykluczone aż do momentu stałego obsadzenia danego stanowiska, a w każdym razie przysługiwałoby wówczas roszczenie o przywrócenie do pracy, sąd odsyłający rozważa najwyraźniej przyznanie rozpatrywanego odszkodowania w przypadku każdego rozwiązania umowy, jeżeli doszło do nadużyć przy zawieraniu kolejnych umów na czas określony. 89. W zakresie, w jakim odszkodowanie to przyznaje się dodatkowo do wspomnianego wyżej roszczenia odszkodowawczego ( ), mogłoby ono stanowić odpowiedni środek służący karaniu za nadużycia przy zawieraniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony. Ocena tej kwestii przy uwzględnieniu całości właściwych norm prawa krajowego należy jednak do sądu odsyłającego ( ). 5. Propozycja odpowiedzi w odniesieniu do wymaganych możliwości nakładania sankcji 90. W świetle powyższych rozważań proponuję, aby Trybunał udzielił następującej odpowiedzi na pytania prejudycjalne szóste i siódme w sprawie C‑103/18 oraz na pytania prejudycjalne od drugiego do siódmego w sprawie C‑429/18: Klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że to do sądu krajowego należy ocena zgodnie z całością właściwych norm prawa krajowego, czy środki takie jak rozpatrywane w pytaniach prejudycjalnych stanowią odpowiednie środki służące karaniu za nadużycia przy zawieraniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony. Z zastrzeżeniem ostatecznej oceny, która należy do sądów odsyłających, dla odpowiedniego ukarania za takie nadużycia oraz usunięcia skutków naruszenia prawa Unii nie wystarczy przeprowadzenie postępowań konkursowych na warunkach wolnej konkurencji, jeżeli dostęp do stałego stosunku pracy, jaki można w ten sposób uzyskać, ze względu na swoje zasady pozostaje nieprzewidywalny i niepewny, a właściwe uregulowanie krajowe nie przewiduje innych sankcji (pytania prejudycjalne drugie i trzecie w sprawie C‑429/18). Klauzula 5 porozumienia ramowego nie stoi na przeszkodzie orzecznictwu sądów krajowych, które nie nakłada automatycznie sankcji za nadużycia przy zawieraniu przez pracodawcę sektora publicznego kolejnych umów na czas określony w postaci przekształcenia stosunku pracy na czas określony w stosunek pracy na czas nieokreślony. Orzecznictwo takie może przyznawać zainteresowanemu pracownikowi, po pierwsze, roszczenie o kontynuację zatrudnienia do czasu, gdy pracodawca dokona należącej do niego oceny zapotrzebowania oraz wywiąże się z wynikających z tego obowiązków, a po drugie – roszczenie o pełne naprawienie szkody poniesionej przez niego wskutek tego nadużycia. Środki te muszą przewidywać skuteczne i odstraszające sankcje. W grę wchodzi na przykład dodatkowe zobowiązanie do zapłaty ryczałtowego odszkodowania, które ze względu na swoją wysokość będzie miało wystarczająco odstraszający charakter. Ocena tego, czy odszkodowanie z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę spełnia te wymagania, należy do sądów odsyłających (szóste pytanie prejudycjalne w sprawie C‑103/18 oraz pytania prejudycjalne czwarte, piąte, szóste i siódme w sprawie C‑429/18). E.   W przedmiocie pozycji proceduralnej pracowników tymczasowych (pytania prejudycjalne drugie i ósme w sprawie C‑103/18) 91. Przedmiotem powyższych pytań prejudycjalnych jest ocena przepisów krajowego prawa proceduralnego, zgodnie z którymi pracownik sektora publicznego traci prawa wynikające z dyrektywy 1999/70, jeżeli w przypadku kolejnych umów na czas określony nie zaskarża każdego aktu administracyjnego dotyczącego jego (nowego) powołania, rozwiązania stosunku pracy lub przeprowadzenia postępowania konkursowego w celu obsadzenia odpowiedniego stanowiska przewidzianego w planie zatrudnienia. 92. Jeżeli prawo hiszpańskie przewiduje taką zasadę, czemu zaprzeczają rząd hiszpański i Communidad de Madrid (wspólnota autonomiczna Madrytu), prawdopodobnie trudno wątpić w to, że czyni ona wykonywanie praw przewidzianych przez prawo Unii praktycznie niemożliwym lub nadmiernie utrudnionym, a tym samym jest niezgodna z zasadą skuteczności. 93. Po pierwsze, taka zasada sprowadza się do interpretowania bezczynności pracownika jako zgody na nadużycie, chociaż można ją wyjaśnić oczywistymi powodami takimi jak nieznajomość swoich praw, koszty postępowania czy też obawa przed negatywnymi konsekwencjami. Taka dyskryminacja proceduralna zainteresowanych pracowników jest w oczywisty sposób sprzeczna z celem porozumienia ramowego. Ponadto rozważania dotyczące pierwszego pytania prejudycjalnego w sprawie C‑103/18 (zob. śródtytuł B powyżej) wskazują, że rozpoznanie zaskarżalnego aktu w żadnym razie nie jest bezproblemowe. Jeżeli pracownik rezygnowałby z zaskarżenia ze względu na nieprawidłową ocenę danego aktu lub brak o nim wiedzy, w świetle rozpatrywanej zasady zawsze byłoby to dla niego ze szkodą. 94. Po drugie, taka utrata praw stanowiłaby dla właściwych jednostek zachętę do naruszania klauzuli 5 porozumienia ramowego. Pracownicy albo sprzeciwialiby się bowiem zawieraniu kolejnych stosunków pracy na czas określony – wtedy można by rozwiązać stosunek pracy, nie narażając się na zarzut nadużyć – albo nie czyniliby tego, tracąc ochronę prawną z tytułu naruszenia klauzuli 5. 95. Wobec powyższych rozważań dotyczących drugiego pytania prejudycjalnego w sprawie C‑103/18 nie ma potrzeby, aby odpowiadać na ósme pytanie prejudycjalne, ponieważ zakłada ono obowiązywanie omawianej zasady proceduralnej. 96. Proponuję zatem, aby Trybunał udzielił następującej odpowiedzi na drugie pytanie prejudycjalne w sprawie C‑103/18: Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte w załączniku do dyrektywy 1999/70 w związku z zasadą skuteczności należy interpretować w ten sposób, że stoi ono na przeszkodzie krajowym przepisom proceduralnym, które wymagają od pracownika zatrudnionego tymczasowo aktywnego działania w postaci odwołania lub skargi od wszystkich kolejnych powołań i odwołań, aby mógł on korzystać z ochrony przewidzianej w dyrektywie i dochodzić praw przyznanych przez porządek prawny Unii. V. Wnioski 97. W świetle powyższych rozważań proponuję, aby Trybunał udzielił następujących odpowiedzi na wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym: 1) W ramach opartej na prawie krajowym oceny tego, czy doszło do zawarcia kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy, co stanowi przesłankę zastosowania klauzuli 5 porozumienia ramowego, przy uwzględnieniu celów tego przepisu decydujące znaczenie ma to, czy podstawa zatrudnienia podlegała w odnośnym okresie zmianom pod względem treści, które dotyczą czasu trwania umowy o pracę lub stosunku pracy, warunków ich zakończenia lub możliwości udziału w procedurze naboru stałego personelu statutowego i tym samym narażają danego pracownika tymczasowego na większy stopień niepewności (pierwsze pytanie prejudycjalne w sprawie C‑103/18). 2) Klauzulę 5 ust. 1 lit. a) porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie orzecznictwu krajowemu takiemu jak rozpatrywane w omawianej sprawie, które ustala, bez odnoszenia się do innych parametrów, istnienie obiektywnego powodu uzasadniającego odnawianie kolejnych umów o pracę na czas określony w publicznym sektorze ochrony zdrowia jedynie na tej podstawie, że dochowano wymogów dotyczących przyczyny powołania i jego ograniczenia czasowego, lub też opiera się ono w tym zakresie na tym, że wykonywane zadania mają charakter tymczasowy, nie uwzględniając przy tym odpowiednio szczególnych cech danej działalności i warunków jej wykonywania w konkretnym przypadku (piąte pytanie prejudycjalne w sprawie C‑103/18). Klauzulę 5 ust. 1 lit. a) porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie stosowaniu uregulowania krajowego takiego jak rozpatrywane w postępowaniach głównych, zgodnie z którym zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony w publicznym sektorze ochrony zdrowia uznaje się za uzasadnione ze względu na „obiektywne powody” w rozumieniu tej klauzuli z uwagi na to, że umowy te opierają się na przepisach, które pozwalają na odnowienie umowy w celu zapewnienia świadczenia określonych prac o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym, podczas gdy w rzeczywistości potrzeby te mają charakter stały i długookresowy, a ponadto nie jest zagwarantowane, że dany organ będzie wypełniać zobowiązania prawne w celu zaspokojenia tych potrzeb i trwałego obsadzenia tych stanowisk lub ustanowi środki równoważne w celu zapobiegania nadużyciom i ich unikania przy kolejnych tymczasowych umowach o pracę (pytania prejudycjalne trzecie i czwarte w sprawie C‑103/18 oraz pierwsze pytanie prejudycjalne w sprawie C‑429/18). 3) Klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że to do sądu krajowego należy ocena zgodnie z całością właściwych norm prawa krajowego, czy środki takie jak rozpatrywane w pytaniach prejudycjalnych stanowią odpowiednie środki służące karaniu za nadużycia przy zawieraniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony. Z zastrzeżeniem ostatecznej oceny, która należy do sądów odsyłających, dla odpowiedniego ukarania za takie nadużycia oraz usunięcia skutków naruszenia prawa Unii nie wystarczy przeprowadzenie postępowań konkursowych na warunkach wolnej konkurencji, jeżeli dostęp do stałego stosunku pracy uzyskany w drodze pomyślnego udziału w postępowaniu konkursowym pozostaje nieprzewidywalny i niepewny, a właściwe uregulowanie krajowe nie przewiduje innych sankcji (pytania prejudycjalne drugie i trzecie w sprawie C‑429/18). Klauzula 5 porozumienia ramowego nie stoi na przeszkodzie orzecznictwu sądów krajowych, które nie nakłada automatycznie sankcji za nadużycia przy zawieraniu przez pracodawcę sektora publicznego kolejnych umów na czas określony w postaci przekształcenia stosunku pracy na czas określony w stosunek pracy na czas nieokreślony. Orzecznictwo takie może przyznawać zainteresowanemu pracownikowi, po pierwsze, roszczenie o kontynuację zatrudnienia do czasu, gdy pracodawca dokona należącej do niego oceny zapotrzebowania oraz wywiąże się z wynikających z tego obowiązków, a po drugie – roszczenie o pełne naprawienie szkody poniesionej przez niego wskutek tego nadużycia. Środki te muszą przewidywać skuteczne i odstraszające sankcje. W grę wchodzi na przykład dodatkowe zobowiązanie do zapłaty ryczałtowego odszkodowania, które ze względu na swoją wysokość będzie miało wystarczająco odstraszający charakter. Ocena tego, czy odszkodowanie z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę spełnia te wymagania, należy do sądów odsyłających (szóste pytanie prejudycjalne w sprawie C‑103/18 oraz pytania prejudycjalne czwarte, piąte, szóste i siódme w sprawie C‑429/18). 4) Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte w załączniku do dyrektywy 1999/70 w związku z zasadą skuteczności należy interpretować w ten sposób, że stoi ono na przeszkodzie krajowym przepisom proceduralnym, które wymagają od pracownika zatrudnionego tymczasowo aktywnego działania w postaci odwołania lub skargi od wszystkich kolejnych powołań i odwołań, aby mógł on korzystać z ochrony przewidzianej w dyrektywie i dochodzić praw przyznanych przez porządek prawny Unii (drugie pytanie prejudycjalne w sprawie C‑103/18). ( ) Język oryginału: niemiecki. ( ) Wyrok z dnia 14 września 2016 r., Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679). ( ) Porozumienie ramowe jest zawarte w załączniku do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. 1999, L 175, s. 43). ( ) BOE nr 301 z dnia 17 grudnia 2003 r., s. 44742. ( ) BOE nr 261 z dnia 31 października 2015 r. ( ) Zobacz w tym zakresie pkt 74 i nast. poniżej. ( ) Powódki powołano po raz pierwszy odpowiednio w 1993, 2003, 2005 i 2007 r., a następnie stosunek pracy kontynuowano w drodze nawet 226 dalszych powołań aż do momentu wniesienia powództwa. ( ) Wyrok z dnia 14 września 2016 r., Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, pkt 26 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Wyrok z dnia 8 maja 2019 r., Rossato i Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387, pkt 24). ( ) Zobacz ostatnio wyrok z dnia 8 maja 2019 r., Rossato i Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387, pkt 27, 28). ( ) Pytania prejudycjalne piąte i szóste w sprawie C‑429/18 odpowiadają pytaniom prejudycjalnym szóstemu i siódmemu w sprawie C‑103/18. ( ) Pytania prejudycjalne od trzeciego do piątego w sprawie C‑103/18 i pierwsze pytanie prejudycjalne w sprawie C‑429/18. ( ) Pytania prejudycjalne od szóstego do dziewiątego w sprawie C‑103/18 i pytania prejudycjalne od drugiego do siódmego w sprawie C‑429/18. ( ) Pytania prejudycjalne drugie i ósme w sprawie C‑103/18. ( ) W zakresie, w jakim klauzula 5 porozumienia ramowego może być stosowana w okolicznościach sprawy w postępowaniu głównym, należy przeanalizować tę kwestię w śródtytule C poniżej. ( ) Zobacz ostatnio wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, pkt 80). ( ) Wyrok z dnia 4 lipca 2006 r., Adeneler i in. (C‑212/04, EU:C:2006:443, pkt 82). ( ) Artykuł 9 ust. 2 statutu ramowego. ( ) Artykuł 70 statutu podstawowego. ( ) W sprawie C‑760/18 Trybunał Sprawiedliwości ma między innymi wyjaśnić, czy postanowienie prawa krajowego może wykluczać wystąpienie kolejnych umów na czas określony w przypadku ich automatycznego przedłużenia. ( ) Zobacz w szczególności wyrok z dnia 4 lipca 2006 r., Adeneler i in. (C‑212/04, EU:C:2006:443, pkt 108, 109). ( ) Zobacz w tej kwestii wspomniany w pkt 9 powyżej czwarty przepis przejściowy statutu podstawowego oraz art. 61, 62 i 70 statutu podstawowego, a także art. 20 i 31 statutu ramowego. ( ) Również – niewystępująca w sprawie C‑103/18 – zmiana rodzaju umowy w okresie zatrudnienia nie mogłaby stać na przeszkodzie założeniu występowania kolejnych stosunków pracy, ponieważ prowadzi w każdym razie do zmiany istotnych prawnych warunków ramowych stosunku pracy, do których należą w szczególności przyczyny odwołania uregulowane w odmienny sposób w art. 9 ust 2 i 3 statutu ramowego. ( ) Wyrok z dnia 14 września 2016 r., Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, pkt 37 i nast.). ( ) Wyrok z dnia 14 września 2016 r., Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, pkt 43). ( ) Wyrok z dnia 14 września 2016 r., Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, pkt 45). ( ) Wyrok z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in. (C‑22/13, od C‑61/13 do C‑63/13 i C‑418/13, EU:C:2014:2401, pkt 99, 101 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Wyrok z dnia 14 września 2016 r., Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, pkt 49 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Wyrok z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in. (C‑22/13, od C‑61/13 do C‑63/13 i C‑418/13, EU:C:2014:2401, pkt 108, 109). ( ) Chodzi mianowicie o względy konieczności, pilności lub realizację programów o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym (art. 9 ust. 1 statutu ramowego). ( ) Wyrok z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in. (C‑22/13, od C‑61/13 do C‑63/13 i C‑418/13, EU:C:2014:2401, pkt 108). ( ) Zobacz już wyrok z dnia 14 września 2016 r., Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, pkt 55). ( ) W sprawie C‑103/18 strony postępowania głównego spierają się jednak co do liczby postępowań konkursowych, w których strona powodowa mogła wziąć udział w celu uzyskania stałego zatrudnienia, lub co do tego, czy w ogóle wzięła w nich udział. Communidad de Madrid (wspólnota autonomiczna Madrytu) kwestionuje stwierdzenie sądu odsyłającego, zgodnie z którym strona powodowa nie wzięła udziału w jednym postępowaniu konkursowym. W sprawie C‑429/18 sąd odsyłający stwierdził – czemu nie zaprzeczono – że w 2015 r. przeprowadzono postępowania konkursowe dla odnośnej kategorii pracowników po raz pierwszy od 2000 r. ( ) Co do zakresu wymogu zgodnej z prawem Unii wykładni prawa krajowego w odniesieniu do stosownego ukarania za nadużycia przy zawieraniu kolejnych stosunków pracy na czas określony zob. w szczególności wyrok z dnia 10 marca 2011 r., Deutsche Lufthansa (C‑109/09, EU:C:2011:129, pkt 56). ( ) Wyrok z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166, pkt 29 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Wyrok z dnia 8 maja 2019 r., Rossato i Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387, pkt 28 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Wyrok z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in. (C‑22/13, od C‑61/13 do C‑63/13 i C‑418/13, EU:C:2014:2401, pkt 118). ( ) Wyrok z dnia 8 maja 2019 r., Rossato i Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387, pkt 29). ( ) Zobacz pkt 52 i nast. powyżej. ( ) W zakresie, w jakim pełnomocnik Communidad de Madrid (wspólnoty autonomicznej Madrytu) wskazał zatem podczas rozprawy, że niektóre z powódek w postępowaniu głównym w sprawie C‑429/18 z powodzeniem wzięły udział w postępowaniach konkursowych, nie zmienia to nic w tym, że nie da się przewidzieć momentu włączenia ich do stałego personelu statutowego zatrudnionego na czas nieokreślony. ( ) W zakresie, w jakim Comunidad de Madrid (wspólnota autonomiczna Madrytu) powołuje się na przeprowadzenie postępowań konkursowych w ramach stosowania czwartego przepisu przejściowego statutu podstawowego oraz pomyślny udział niektórych z powódek w postępowaniu konkursowym, niejasne pozostaje to, z jakiego powodu osoby, które pomyślnie przeszły postępowanie konkursowe, nie zostały jeszcze włączone do stałego personelu statutowego zatrudnionego na czas nieokreślony, a w momencie wniesienia powództwa nie doszło jeszcze do stałego obsadzenia stanowisk zajmowanych przez osoby, które wzięły udział w postępowaniu konkursowym bez powodzenia. ( ) Wyrok z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166, pkt 32), w którym odesłano do wyroku z dnia 7 września 2006 r., Marrosu i Sardino (C‑53/04, EU:C:2006:517, pkt 47). ( ) Zobacz w tej kwestii już wyrok z dnia 14 września 2016 r., Martínez Andrés i Castrejana López (C‑184/15 i C‑197/15, EU:C:2016:680, pkt 27). ( ) W tym względzie osoby zatrudnione na czas nieokreślony, ale nie na stałe nie znajdują się najwyraźniej w lepszej sytuacji niż członkowie personelu zatrudnianego w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska w rozumieniu art. 9 ust. 2 statutu ramowego. ( ) Wyrok w sprawie nr 1425/2018 (ECLI:ES:TS:2018:3250, pkt 16). Zobacz także wyrok wydany w tym samym dniu w sprawie nr 1426/2018 (ECLI:ES:TS:2018:3251) dotyczący innego organu administracji. ( ) Ten przepis prawa krajowego nakłada na organ powołujący obowiązek przeprowadzenia analizy zapotrzebowania i ewentualnie zapewnienia utworzenia stanowiska przewidzianego w planie zatrudnienia, jeżeli członka personelu statutowego do zadań doraźnych w okresie dwóch lat powołano na potrzeby świadczenia tej samej pracy więcej niż dwukrotnie, pod warunkiem że łączny okres zatrudnienia wyniósł ponad 12 miesięcy. Zobacz pkt 7 powyżej. ( ) Wyrok z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166). ( ) W kwestii wymagań związanych z zasadą skuteczności w odniesieniu do wymogów dowodowych zob. opinia rzecznika generalnego M. Szpunara w sprawie Santoro (C‑494/16, EU:C:2017:822, pkt 55 i nast.). ( ) Postanowienie z dnia 12 grudnia 2013 r., Papalia (C‑50/13, nieopublikowane, EU:C:2013:873, pkt 32). ( ) Zobacz sentencja wyroku z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166). ( ) W kwestii tego przepisu i zakresu jego stosowania zob. już pkt 72 powyżej. ( ) Wyrok z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166, pkt 34), w którym odesłano do wyroku z dnia 7 września 2006 r., Marrosu i Sardino (C‑53/04, EU:C:2006:517, pkt 49). ( ) Zobacz pkt 76. ( ) Opinia rzecznika generalnego M. Szpunara w sprawie Santoro (C‑494/16, EU:C:2017:822, pkt 62). ( ) Zobacz w tej kwestii już pkt 60 powyżej. ( ) W ten sposób należy zatem odpowiedzieć na dziewiąte pytanie prejudycjalne w sprawie C‑103/18. ( ) W sprawie granic zmiany umowy pod względem treści wskutek przekształcenia zob. wyrok z dnia 8 marca 2012 r., Huet (C‑251/11, EU:C:2012:133). ( ) Zobacz pkt 77 i 78 powyżej. ( ) Zobacz podobnie również wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, pkt 96).