C-107/19

WYROK TRYBUNAŁU (dziesiąta izba) z dnia 9 września 2021 r. ( *1 ) Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 2003/88/WE – Organizacja czasu pracy – Pojęcia „czasu pracy” i „okresu odpoczynku” – Czas przerwy w pracy, w trakcie której pracownik musi pozostawać w dyspozycji pracodawcy na wypadek nagłego wyjazdu i być gotowy do wyjazdu w dwie minuty – Pierwszeństwo prawa Unii W sprawie C‑107/19 mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Obvodní soud pro Prahu 9 (sąd rejonowy dla Pragi 9, Republika Czeska) postanowieniem z dnia 3 stycznia 2019 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 12 lutego 2019 r., w postępowaniu: XR przeciwko Dopravní podnik hl. m. Prahy, akciová společnost, TRYBUNAŁ (dziesiąta izba), w składzie: E. Juhász, pełniący obowiązki prezesa izby, C. Lycourgos (sprawozdawca) i I. Jarukaitis, sędziowie, rzecznik generalny: G. Pitruzzella, sekretarz: A. Calot Escobar, uwzględniając pisemny etap postępowania, rozważywszy uwagi, które przedstawili: – w imieniu Dopravní podnik hl. m. Prahy, akciová společnost – L. Novotná, – w imieniu rządu czeskiego – M. Smolek, J. Vláčil i J. Pavliš, w charakterze pełnomocników, – w imieniu Komisji Europejskiej – M. van Beek i K. Walkerová, w charakterze pełnomocników, po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 13 lutego 2020 r., wydaje następujący Wyrok Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 2 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 2003, L 299, s. 9). Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu pomiędzy XR a Dopravní podnik hl. M. Prahy, akciová společnost (zwaną dalej „DPP”), dotyczącego odmowy zapłaty przez DPP na rzecz XR kwoty 95335 CZK (koron czeskich, ok. 3600 EUR) wraz z odsetkami za zwłokę z tytułu wynagrodzenia za czas przerw od pracy w okresie od listopada 2005 r. do grudnia 2008 r. Ramy prawne Prawo Unii Motywy 4 i 5 dyrektywy 2003/88 głoszą: „(4) Poprawa bezpieczeństwa, higieny i ochrony zdrowia pracowników w miejscu pracy jest celem, który nie powinien być podporządkowany względom czysto ekonomicznym. (5) Wszystkim pracownikom powinny przysługiwać odpowiednie okresy odpoczynku. Koncepcja »odpoczynku« musi być wyrażona w jednostkach czasu, tzn. w dniach, godzinach i/lub ich częściach. Pracownikom [Unii Europejskiej] należy przyznać minimalne dobowe, tygodniowe i roczne okresy odpoczynku oraz odpowiednie przerwy. […]”. Artykuł 1 tej dyrektywy stanowi: „1.   Niniejsza dyrektywa ustala minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy. 2.   Niniejszą dyrektywę stosuje się do: a) minimalnych okresów dobowego odpoczynku, odpoczynku tygodniowego oraz corocznego urlopu wypoczynkowego, przerw oraz maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy; oraz b) niektórych aspektów pracy w porze nocnej, pracy w systemie zmianowym oraz harmonogramów pracy. […]”. Artykuł 2 tej dyrektywy, zatytułowany „Definicje”, przewiduje: „Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje: 1) »czas pracy« oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest w dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową; 2) »okres odpoczynku« oznacza każdy okres, który nie jest czasem pracy; […] 5) »praca w systemie zmianowym« oznacza każdą formę organizacji pracy w systemie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie, który może mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni; […]”. Zgodnie z art. 4 dyrektywy 2003/88, zatytułowanym „Przerwy”: „Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że w przypadku gdy dzień roboczy jest dłuższy niż sześć godzin, każdy pracownik jest uprawniony do przerwy na odpoczynek, której szczegóły, w tym długość i warunki przyznania, ustala się w układach zbiorowych pracy lub porozumieniach zawartych między partnerami społecznymi, lub, wobec braku takich porozumień, w przepisach krajowych”. Prawo czeskie Paragraf 83 zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce (ustawy nr 65/1965 – kodeks pracy), obowiązującej do dnia 31 grudnia 2006 r., przewidywał: „1.   Czas pracy oznacza okres, w którym pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy. 2.   Okres odpoczynku oznacza okres niebędący czasem pracy. […] 5.   Dyżur oznacza okres, w którym pracownik, zgodnie z umową o pracę, pozostaje w gotowości do podjęcia ewentualnych zadań, które w razie absolutnej konieczności będą musiały być wykonane poza jego godzinami pracy. […]”. Paragraf 89 tej ustawy, dotyczący „[p]rzerwy w pracy”, stanowił: „1.   Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi przerwy na posiłek i odpoczynek po upływie nie więcej niż sześciu godzin nieprzerwanej pracy, w wymiarze co najmniej 30 minut; osobom małoletnim przerwa ta musi być udzielona po upływie nie więcej niż czterech i pół godziny nieprzerwanej pracy. W przypadku pracy, która nie może zostać przerwana, odpowiedni okres czasu na odpoczynek i posiłek musi być zapewniony nawet bez przerywania służby lub pracy; w przypadku osób małoletnich przerwa przeznaczona na posiłek i odpoczynek w rozumieniu zdania pierwszego winna być zawsze udzielona. 2.   Pracodawca może w odpowiedni sposób określić długość przerwy przeznaczonej na posiłek po konsultacji z właściwą organizacją związkową. 3.   Pracodawca wyznacza początek i koniec przerw po konsultacji z właściwą organizacją związkową. 4.   Przerw na posiłki i odpoczynek nie udziela się na początku lub na końcu czasu pracy. 5.   Przerwy przeznaczone na posiłek i na odpoczynek nie są uwzględniane przy obliczaniu czasu pracy”. Powyższe przepisy zostały uchylone i zastąpione przez zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (ustawę nr 262/2006 – kodeks pracy), która weszła w życie w dniu 1 stycznia 2007 r. Zgodnie z § 78 tej ustawy: „1.   Do celów stosowania przepisów określających czas pracy i przerw: a) przez »czas pracy« rozumie się okres, w którym pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy oraz okres, w którym pracownik pozostaje w miejscu pracy w gotowości do podjęcia się zadań zgodnie z poleceniami pracodawcy; […] h) »dyżur« oznacza okres, w którym pracownik, zgodnie z umową o pracę, pozostaje w gotowości do podjęcia się ewentualnego zadania, które w razie absolutnej konieczności będzie wykonane poza jego godzinami pracy. Dyżur może być pełniony wyłącznie w miejscu uzgodnionym z pracownikiem innym niż miejsce pracy pracodawcy; […]”. W odniesieniu do przerwy i do przerwy podyktowanej względami bezpieczeństwa § 88 tej ustawy precyzuje: „1.   Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi przerwy na posiłek i odpoczynek po upływie nie więcej niż sześciu godzin nieprzerwanej pracy, w wymiarze co najmniej 30 minut; osobie małoletniej przerwa ta musi być udzielona po upływie nie więcej niż czterech i pół godziny nieprzerwanej pracy. W przypadku pracy, która nie może zostać przerwana, odpowiedni okres czasu na odpoczynek i na posiłek musi być zapewniony pracownikowi nawet bez przerywania służby lub pracy; okres ten jest uwzględniany przy obliczaniu czasu pracy. W przypadku małoletnich pracowników przerwa na posiłek i odpoczynek w rozumieniu zdania pierwszego winna być zawsze udzielona. 2.   Jeśli czas przerwy na posiłek i na odpoczynek musi zostać podzielony, część przerwy musi trwać co najmniej 15 minut. […]”. Postępowanie główne i pytania prejudycjalne W okresie od listopada 2005 r. do grudnia 2008 r. XR wykonywał w DPP zawód strażaka zakładowej straży pożarnej. XR wykonywał pracę w systemie zmianowym, obejmującym zmianę poranną trwającą od godziny 6.45 do godziny 19.00, oraz zmianę nocną, trwającą od godziny 18.45 do godziny 7.00. Dzień pracy obejmował dwie przerwy przeznaczone na posiłek i odpoczynek o długości 30 minut każda. W godzinach od 6.30 do 13.30 XR mógł udać się do stołówki zakładowej, znajdującej się w odległości 200 metrów od jego stanowiska pracy, pod warunkiem posiadania przy sobie odbiornika umożliwiającego w razie konieczności nagłego wyjazdu na interwencję powiadomienie go, że w ciągu dwóch minut pojazd służbowy zabierze go sprzed stołówki zakładowej. Poza tym remiza, w której XR wykonywał swoją pracę, posiadała pomieszczenie pozwalające na przygotowanie posiłku poza godzinami otwarcia stołówki zakładowej. Przerwy były brane pod uwagę przy obliczaniu czasu pracy XR jedynie w wypadku ich zakłócenia w związku z wyjazdem na interwencję. W rezultacie niezakłócone przerwy nie były wynagradzane. XR zakwestionował tę metodę obliczania wynagrodzenia. Uznając, że nawet niezakłócone przerwy stanowiły czas pracy, zażądał kwoty 95335 CZK wraz z odsetkami za zwłokę, tytułem wynagrodzenia, które według niego przysługiwało mu za dwie przerwy dzienne, które nie zostały uwzględnione przy obliczaniu jego wynagrodzenia w okresie zatrudnienia rozpatrywanego w postępowaniu głównym. Rozstrzygając sprawę w pierwszej instancji, Obvodní soud pro Prahu 9 (sąd rejonowy dla Pragi 9, Republika Czeska), będący sądem odsyłającym, uwzględnił żądanie XR wyrokiem z dnia 14 września 2016 r., który został następnie utrzymany w mocy przez sąd apelacyjny wyrokiem z dnia 22 marca 2017 r. DPP wniosło skargę kasacyjną od tych wyroków do Nejvyšší soud (sądu najwyższego, Republika Czeska), który uchylił je wyrokiem z dnia 12 czerwca 2018 r. Sąd ten uznał, na podstawie właściwych przepisów krajowych, że chociaż oczywiście nie można wykluczyć, że przerwy mogą zostać zakłócone w związku z wyjazdem na interwencję, zakłócenia te występują jedynie sporadycznie i są nieprzewidywalne, w związku z czym nie mogą one zostać uznane za zwykły element wykonywania obowiązków pracowniczych. Sąd ten stwierdził wobec tego, że co do zasady przerwy nie powinny być uznawane za czas pracy. Nejvyšší soud (sąd najwyższy) przekazał sprawę sądowi odsyłającemu do ponownego rozpoznania. Sąd odsyłający podkreśla, że zgodnie z krajowymi przepisami proceduralnymi jest on związany stanowiskiem Nejvyšší soud (sądu najwyższego). Sąd odsyłający uważa jednak, że okoliczności, w których XR korzystał z przerwy, przemawiają za ich zakwalifikowaniem jako „czas pracy” w rozumieniu art. 2 dyrektywy 2003/88. W tych okolicznościach Obvodní soud pro Prahu 9 (sąd rejonowy dla Pragi 9) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi: „1) Czy czas przerwy od pracy, w trakcie której pracownik musi pozostawać w dyspozycji pracodawcy na wypadek nagłego wyjazdu i być gotowy do wyjazdu w dwie minuty, należy uważać za »czas pracy« w rozumieniu art. 2 dyrektywy [2003/88]? 2) Czy okoliczność, że do przerwania [przerwy] wskutek nagłego wyjazdu dochodzi tylko sporadycznie [i] nie można tego przewidzieć, ewentualnie, jak często dochodzi do takiego przerwania, ma wpływ na ocenę […] pytania [pierwszego]? 3) Czy w sytuacji gdy sąd pierwszej instancji orzeka po tym, jak jego orzeczenie zostało uchylone przez sąd wyższej instancji i sprawa została przekazana do ponownego rozpoznania, a jednocześnie sąd wyższej instancji przedstawił pogląd prawny, który wiąże sąd pierwszej instancji, to sąd ten jest uprawniony do nierespektowania tego poglądu, jeżeli jest on sprzeczny z prawem Unii?”. W przedmiocie pytań prejudycjalnych W przedmiocie pytań pierwszego i drugiego Poprzez pytania pierwsze i drugie, które należy rozpatrzyć łącznie, sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 2 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że przerwy przysługujące pracownikowi podczas jego dobowego czasu pracy, w trakcie których musi on być gotowy do nagłego wyjazdu na interwencję w ciągu dwóch minut, należy uznać za „czas pracy” lub „okres odpoczynku” w rozumieniu tego przepisu, oraz czy sporadyczny i nieprzewidywalny charakter i częstotliwość wyjazdów na interwencję w trakcie tej przerwy mają wpływ na tę kwalifikację. Na wstępie należy zaznaczyć, że spór w postępowaniu głównym dotyczy wynagrodzenia, do którego pracownik rości sobie prawo z tytułu przerw przysługujących mu w trakcie dnia pracy. Jak jednak wynika z orzecznictwa Trybunału, z wyjątkiem szczególnego przypadku dotyczącego corocznego płatnego urlopu, o którym mowa w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88, dyrektywa ta ogranicza się do uregulowania niektórych aspektów organizacji czasu pracy celem zapewnienia ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, a tym samym zasadniczo nie ma ona zastosowania do wynagrodzenia pracowników [zob. wyrok z dnia 9 marca 2021 r., Radiotelevizija Slovenija (okres pozostawania w gotowości do pracy w odległym miejscu), C‑344/19, EU:C:2021:182, pkt 57 i przytoczone tam orzecznictwo]. Niemniej jednak, ponieważ – jak wskazuje sąd odsyłający – w ramach sporu w postępowaniu głównym kwestia wynagrodzenia za okresy przerwy zależy od uznania tych okresów za „czas pracy” lub „okres odpoczynku” w rozumieniu dyrektywy 2003/88, należy odpowiedzieć na postawione pytania, które dotyczą wspomnianej kwalifikacji. W tym względzie należy przypomnieć, że w art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88 pojęcie „czasu pracy” zdefiniowano jako „każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest w dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową”. Zgodnie z art. 2 pkt 2 tej dyrektywy pojęcie „okresu odpoczynku” oznacza każdy okres, który nie jest czasem pracy. Rozdział drugi dyrektywy 2003/88 jest poświęcony między innymi „minimalnemu wymiarowi okresów odpoczynku”. Oprócz uregulowania w nim kwestii związanych z dobowym i tygodniowym okresem odpoczynku w art. 4 tego rozdziału mowa jest o „przerwie”, do której jest uprawniony każdy pracownik, w przypadku gdy dzień roboczy jest dłuższy niż sześć godzin, której szczegóły, w tym długość i warunki przyznania, ustala się w układach zbiorowych pracy lub porozumieniach zawartych między partnerami społecznymi, lub, wobec braku takich porozumień, w przepisach krajowych. W niniejszej sprawie z postanowienia odsyłającego wynika, że w trakcie przerwy XR nie był zastępowany na swoim stanowisku i był wyposażony w odbiornik umożliwiający powiadomienie go w przypadku konieczności przerwania przerwy w celu nagłego wyjazdu na interwencję. Wynika z tego, że skarżący w postępowaniu głównym podlegał w trakcie przerw obowiązkowi pełnienia dyżuru, który to termin obejmuje w sposób ogólny wszystkie okresy, w których pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, aby móc świadczyć pracę na jego żądanie [zob. podobnie wyrok z dnia 9 marca 2021 r., Radiotelevizija Slovenija (okres pozostawania w gotowości do pracy w odległym miejscu), C‑344/19, EU:C:2021:182, pkt 2]. Należy w tym względzie przypomnieć, że pojęcia „czasu pracy” i „okresu odpoczynku” są rozłączne. Czas dyżuru pracownika należy zatem zakwalifikować jako „czas pracy” albo „okres odpoczynku” dla celów stosowania dyrektywy 2003/88, ponieważ dyrektywa ta nie przewiduje kategorii pośredniej [zob. podobnie wyrok z dnia 9 marca 2021 r., Radiotelevizija Slovenija (okres pozostawania w gotowości do pracy w odległym miejscu), C‑344/19, EU:C:2021:182, pkt 29 i przytoczone tam orzecznictwo]. Dodatkowo pojęcia „czasu pracy” i „okresu odpoczynku” stanowią pojęcia prawa Unii, które należy definiować według cech obiektywnych, odwołując się do systematyki i celu dyrektywy 2003/88. Jedynie taka autonomiczna wykładnia jest bowiem w stanie zagwarantować tej dyrektywie pełną skuteczność oraz jednolite stosowanie tych pojęć we wszystkich państwach członkowskich [wyrok z dnia 9 marca 2021 r., Radiotelevizija Slovenija (okres pozostawania w gotowości do pracy w odległym miejscu), C‑344/19, EU:C:2021:182, pkt 30 i przytoczone tam orzecznictwo]. Co się tyczy dokładniej okresu dyżuru, z orzecznictwa Trybunału wynika, że okres, w którym pracownik nie wykonuje faktycznie żadnej pracy na rzecz swojego pracodawcy, niekoniecznie stanowi „okres odpoczynku” dla celów stosowania dyrektywy 2003/88 [wyrok z dnia 9 marca 2021 r., Radiotelevizija Slovenija (okres pozostawania w gotowości do pracy w odległym miejscu), C‑344/19, EU:C:2021:182, pkt 32]. W związku z tym, z jednej strony Trybunał orzekł w odniesieniu do okresów dyżurów w miejscach pracy, które nie pokrywały się z miejscem zamieszkania pracownika, że decydującym czynnikiem dla przyjęcia, że elementy charakteryzujące pojęcie „czasu pracy” w rozumieniu dyrektywy 2003/88 występują, jest fakt, iż pracownik jest zmuszony być fizycznie obecny w miejscu określonym przez pracodawcę i pozostawać tam do jego dyspozycji, aby w razie potrzeby móc niezwłocznie świadczyć pracę [wyrok z dnia 9 marca 2021 r., Radiotelevizija Slovenija (okres pozostawania w gotowości do pracy w odległym miejscu), C‑344/19, EU:C:2021:182, pkt 33 i przytoczone tam orzecznictwo]. Trybunał stwierdził, że w trakcie takiego okresu dyżuru pracownik, który jest zobowiązany do pozostania w miejscu pracy do niezwłocznej dyspozycji pracodawcy, musi być oddalony od swego środowiska społecznego i rodzinnego oraz korzysta z ograniczonej swobody w zakresie zarządzania czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy. W związku z tym cały ten okres należy zakwalifikować jako „czas pracy” w rozumieniu dyrektywy 2003/88, niezależnie od rzeczywistego świadczenia pracy przez pracownika w omawianym okresie [wyrok z dnia 9 marca 2021 r., Radiotelevizija Slovenija (okres pozostawania w gotowości do pracy w odległym miejscu), C‑344/19, EU:C:2021:182, pkt 35 i przytoczone tam orzecznictwo]. Z drugiej strony Trybunał orzekł, że okres dyżuru pozazakładowego, czyli okres, w trakcie którego pracownik pozostaje w dyspozycji swojego pracodawcy, aby móc świadczyć pracę na jego żądanie, mimo że nie nakłada na pracownika obowiązku pozostawania w miejscu pracy, należy również zakwalifikować w całości jako „czas pracy” w rozumieniu dyrektywy 2003/88, jeżeli biorąc pod uwagę obiektywny i bardzo znaczący wpływ nałożonych na pracownika ograniczeń na możliwości zajmowania się przez niego sprawami osobistymi i towarzyskimi, różni się on od okresu, w którym pracownik musi wyłącznie pozostawać w dyspozycji pracodawcy, aby ten pracodawca mógł się z nim skontaktować [zob. podobnie wyrok z dnia 9 marca 2021 r., Radiotelevizija Slovenija (okres pozostawania w gotowości do pracy w odległym miejscu), C‑344/19, EU:C:2021:182, pkt 36 i przytoczone tam orzecznictwo]. Wynika stąd, że pojęcie „czasu pracy” w rozumieniu dyrektywy 2003/88 obejmuje wszystkie okresy dyżuru, w tym dyżuru pozazakładowego, w trakcie których nałożone na pracownika ograniczenia mają taki charakter, że obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania podczas tych okresów czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy, oraz do poświęcania się wówczas własnym sprawom [zob. podobnie wyrok z dnia 9 marca 2021 r., Radiotelevizija Slovenija (okres pozostawania w gotowości do pracy w odległym miejscu), C‑344/19, EU:C:2021:182, pkt 37]. Trybunał uściślił, że okres pełnienia dyżuru, podczas którego pracownik może, uwzględniając rozsądny czas przyznany mu na podjęcie czynności zawodowych, zaplanować swoje zajęcia natury osobistej i towarzyskiej, nie stanowi a priori „czasu pracy” w rozumieniu dyrektywy 2003/88. Przeciwnie, okres dyżuru, podczas którego narzucony pracownikowi czas na dotarcie do pracy jest ograniczony do kilku minut, należy co do zasady traktować w całości jako „czas pracy” w rozumieniu tej dyrektywy, ponieważ w tym ostatnim wypadku pracownik jest w praktyce silnie zniechęcony do planowania jakiejkolwiek, nawet krótkotrwałej, aktywności w czasie wolnym [wyrok z dnia 9 marca 2021 r., Radiotelevizija Slovenija (okres pozostawania w gotowości do pracy w odległym miejscu), C‑344/19, EU:C:2021:182, pkt 48]. Trybunał podkreślił jednak, że wpływ takiego czasu na reakcję należy oszacować po przeprowadzeniu konkretnej oceny, która uwzględnia w danym wypadku inne ograniczenia nałożone na pracownika, podobnie jak przyznane mu ułatwienia w trakcie okresu dyżuru [wyrok z dnia 9 marca 2021 r., Radiotelevizija Slovenija (okres pozostawania w gotowości do pracy w odległym miejscu), C‑344/19, EU:C:2021:182, pkt 49]. W niniejszej sprawie sąd odsyłający musi ocenić, w świetle wszystkich istotnych okoliczności, czy ograniczenia, którym podlegał XR w trakcie przerwy, wynikające z konieczności pozostawania w gotowości na wypadek nagłego wyjazdu i bycia gotowym do wyjazdu w dwie minuty, mogły obiektywnie i znacząco ograniczać możliwość swobodnego zarządzania przez pracownika swoim czasem w celu poświęcenia się swoim sprawom. W tym względzie, biorąc pod uwagę zastrzeżenia sformułowane przez DPP i Komisję Europejską w ich uwagach na piśmie, należy też zauważyć, po pierwsze, że zakres uznania, jakim dysponują państwa członkowskie na gruncie art. 4 dyrektywy 2003/88 do określenia warunków przerw w czasie przerwy, a w szczególności czasu trwania i warunków ich przyznania, nie ma znaczenia dla celów kwalifikacji okresów rozpatrywanych w postępowaniu głównym jako „czas pracy” lub „okres odpoczynku” w rozumieniu art. 2 dyrektywy 2003/88, ponieważ, jak już wskazano w pkt 29 niniejszego wyroku, oba te pojęcia stanowią autonomiczne pojęcia prawa Unii. W związku z tym, ponieważ – jak wynika z postanowienia odsyłającego – przerwy przysługujące XR były krótkie, tj. po 30 minut każda, sąd odsyłający, badając, czy ograniczenia nałożone na XR w trakcie tych przerw były tego rodzaju, że obiektywnie i znacząco ograniczały możliwości wypoczynku tego pracownika i poświęcenia się swoim sprawom, nie powinien uwzględniać ograniczeń tych możliwości, które istniałyby tak czy inaczej jako nieuchronna konsekwencja długości każdej 30-minutowej przerwy, gdyż ograniczenia te są niezależne od ograniczeń związanych z obowiązkiem pozostawania w gotowości na wypadek nagłego wyjazdu i bycia gotowym do wyjazdu w dwie minuty. W drugiej kolejności, odnosząc się do okoliczności, że zakłócenia okresów przerwy były sporadyczne i niemożliwe do przewidzenia, Trybunał orzekł już, że okoliczność, iż zazwyczaj pracownik jest rzadko wzywany na interwencję w trakcie okresu dyżuru, nie może prowadzić do przyjęcia, że te okresy są „okresami odpoczynku” w rozumieniu art. 2 pkt 2 dyrektywy 2003/88, jeżeli wpływ wyznaczonego pracownikowi czasu na podjęcie czynności zawodowej jest taki, że obiektywnie i bardzo znacząco wystarczy do ograniczenia możliwości swobodnego zarządzania przez niego w tych okresach czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy [wyrok z dnia 9 marca 2021 r., Radiotelevizija Slovenija (okres pozostawania w gotowości do pracy w odległym miejscu), C‑344/19, EU:C:2021:182, pkt 54]. W tym względzie należy dodać, że nieprzewidywalny charakter ewentualnych zakłóceń w przerwach może mieć dodatkowy skutek ograniczający w odniesieniu do możliwości swobodnego zarządzania tym czasem przez pracownika. Wynikająca z tego niepewność może bowiem sprawiać, że pracownik będzie pozostawać w stanie ciągłej gotowości. Należy wreszcie przypomnieć, że w świetle orzecznictwa przytoczonego w pkt 23 niniejszego wyroku sposób wynagradzania pracowników za okresy dyżuru nie jest objęty zakresem stosowania dyrektywy 2003/88, lecz właściwymi przepisami prawa krajowego. Dyrektywa ta nie stoi w efekcie na przeszkodzie stosowaniu uregulowania państwa członkowskiego, układu zbiorowego pracy lub decyzji pracodawcy, które dla celów wynagradzania z tytułu dyżuru uwzględniają w odmienny sposób okresy rzeczywistego świadczenia pracy oraz okresy, w których rzeczywista praca nie jest świadczona, nawet jeśli okresy te należy traktować w całości jako „czas pracy” dla celów stosowania tej dyrektywy [wyrok z dnia 9 marca 2021 r., Radiotelevizija Slovenija (okres pozostawania w gotowości do pracy w odległym miejscu), C‑344/19, EU:C:2021:182, pkt 58]. W świetle wszystkich powyższych rozważań na pytania pierwsze i drugie należy odpowiedzieć, iż art. 2 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że „czas pracy” w rozumieniu tego przepisu obejmuje przerwy przysługujące pracownikowi podczas jego dobowego czasu pracy, w trakcie których musi on być gotowy do nagłego wyjazdu na interwencję w ciągu dwóch minut, jeżeli z całościowej oceny wszystkich istotnych okoliczności wynika, że nałożone na pracownika w omawianym okresie ograniczenia są tego rodzaju, iż obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania podczas tego okresu czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy, oraz do poświęcenia się wówczas własnym sprawom. W przedmiocie pytania trzeciego Poprzez pytanie trzecie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy zasadę pierwszeństwa prawa Unii należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie sytuacji, w której sąd krajowy orzekający w następstwie uchylenia jego orzeczenia przez sąd wyższej instancji jest związany, zgodnie z krajowym prawem procesowym, oceną prawną dokonaną przez ten sąd wyższej instancji, jeżeli ocena ta nie jest zgodna z prawem Unii. Należy przypomnieć, że zgodnie z zasadą pierwszeństwa prawa Unii w razie braku możliwości dokonania wykładni uregulowania krajowego w sposób zgodny z wymogami określonymi w prawie Unii sąd krajowy, do którego należy w ramach jego kompetencji stosowanie przepisów prawa Unii, jest zobowiązany zapewnić pełną ich skuteczność, w razie konieczności z własnej inicjatywy, nie stosując wszelkich sprzecznych z nimi przepisów prawa krajowego, także późniejszych, bez konieczności żądania lub oczekiwania na uprzednie uchylenie tych przepisów w drodze ustawodawczej lub w jakimkolwiek innym trybie konstytucyjnym (wyrok z dnia 24 czerwca 2019 r., Popławski, C‑573/17, EU:C:2019:530, pkt 58 i przytoczone tam orzecznictwo). W tym względzie sąd krajowy, który wykonuje uprawnienie przyznane mu w art. 267 akapit drugi TFUE, jest przy rozstrzyganiu zawisłego przed nim sporu związany dokonaną przez Trybunał wykładnią spornych przepisów i w danym przypadku nie powinien uwzględniać oceny sądu wyższej instancji, jeśli mając na uwadze tę wykładnię, uzna, że ocena ta nie jest zgodna z prawem Unii (wyrok z dnia 5 października 2010 r., Ełczinow, C‑173/09, EU:C:2010:581, pkt 30). W tych okolicznościach wymóg zapewnienia pełnej skuteczności prawa Unii obejmuje w danym wypadku obowiązek zmiany przez sądy krajowe utrwalonego orzecznictwa, jeżeli opiera się ono na interpretacji prawa krajowego niezgodnej z prawem Unii (wyrok z dnia 5 lipca 2016 r., Ognyanov, C 614/14, EU:C:2016:514, pkt 35 i przytoczone tam orzecznictwo). Wynika stąd, że w niniejszej sprawie sąd odsyłający ma obowiązek zapewnienia pełnej skuteczności art. 267 TFUE, w razie potrzeby poprzez odstąpienie z własnej inicjatywy od stosowania wykładni prawa krajowego dokonanej przez Nejvyšší soud (sąd najwyższy), jeżeli wykładnia ta jest niezgodna z prawem Unii W świetle powyższych rozważań na pytanie trzecie należy udzielić następującej odpowiedzi: zasadę pierwszeństwa prawa Unii należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie sytuacji, w której sąd krajowy orzekający w następstwie uchylenia jego orzeczenia przez sąd wyższej instancji jest związany, zgodnie z krajowym prawem procesowym, oceną prawną dokonaną przez ten sąd wyższej instancji, jeżeli ocena ta nie jest zgodna z prawem Unii. W przedmiocie kosztów Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.   Z powyższych względów Trybunał (dziesiąta izba) orzeka, co następuje:   1) Artykuł 2 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy należy interpretować w ten sposób, że „czas pracy” w rozumieniu tego przepisu obejmuje przerwy przysługujące pracownikowi podczas jego dobowego czasu pracy, w trakcie których musi on być gotowy do nagłego wyjazdu na interwencję w ciągu dwóch minut, jeżeli z całościowej oceny wszystkich istotnych okoliczności wynika, że nałożone na pracownika w omawianym okresie ograniczenia są tego rodzaju, iż obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania podczas tego okresu czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy, oraz do poświęcenia się wówczas własnym sprawom.   2) Zasadę pierwszeństwa prawa Unii należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie sytuacji, w której sąd krajowy orzekający w następstwie uchylenia jego orzeczenia przez sąd wyższej instancji jest związany, zgodnie z krajowym prawem procesowym, oceną prawną dokonaną przez ten sąd wyższej instancji, jeżeli ocena ta nie jest zgodna z prawem Unii.   Podpisy ( *1 ) Język postępowania: czeski.