C-134/22

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO PRIITA PIKAMÄE przedstawiona w dniu 30 marca 2023 r. ( ) Sprawa C‑134/22 MO przeciwko SM jako syndykowi masy upadłości spółki G GmbH [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy)] Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Zwolnienia grupowe – Dyrektywa 98/59/WE – Informowanie przedstawicieli pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji – Rola właściwego organu władzy publicznej – Spoczywający na pracodawcy obowiązek przesłania temu organowi kopii informacji zawartych w pisemnym komunikacie do przedstawicieli pracowników – Zwolnienia grupowe – Cel tego obowiązku – Konsekwencje nieprzestrzegania tego obowiązku I. Wprowadzenie 1. W niniejszej sprawie Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy) zwrócił się do Trybunału z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, dotyczącym wykładni art. 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 98/59/WE ( ). W szczególności pytanie prejudycjalne przedstawione przez sąd odsyłający daje Trybunałowi okazję do sprecyzowania zakresu ciążącego na pracodawcy, który zamierza dokonać zwolnień grupowych, obowiązku informowania właściwego organu władzy publicznej w trakcie procedury informowania przedstawicieli pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji. II. Ramy prawne A.   Prawo Unii 2. Dla niniejszej sprawy istotne są art. 2–4 i 6 dyrektywy 98/59. B.   Prawo niemieckie 3. Paragraf 134 Bürgerliches Gesetzbuch (kodeksu cywilnego, zwanego dalej „BGB”) stanowi: „Czynność prawna, która jest sprzeczna z zakazem ustawowym, jest nieważna, chyba że ustawa stanowi inaczej”. 4. Zgodnie z § 17 Kündigungsschutzgesetz (ustawy o ochronie przed zwolnieniami), ostatnio zmienionej ustawą z dnia 17 lipca 2017 r. (BGBl. 2017 I, s. 2509): „1)   Pracodawca ma obowiązek powiadomić państwową agencję ds. zatrudnienia przed dokonaniem zwolnień, które obejmują: […] 2. 10 % zwykle zatrudnionych pracowników lub ponad 25 pracowników w zakładach zatrudniających zwykle co najmniej 60, jednakże mniej niż 500 pracowników; […] w okresie 30 dni kalendarzowych. Za równoważne ze zwolnieniem uważa się inne formy zakończenia umowy o pracę, które nastąpiło z inicjatywy pracodawcy. 2)   Gdy pracodawca zamierza dokonać zwolnień objętych obowiązkiem powiadomienia zgodnie z ust. 1, powinien on we właściwym czasie przekazać wszelkie istotne informacje radzie zakładowej, a w szczególności poinformować ją na piśmie o: 1. powodach planowanych zwolnień; 2. liczbie i kategoriach zawodowych przewidzianych do zwolnienia pracowników; 3. liczbie i kategoriach zawodowych zwykle zatrudnionych pracowników; 4. przewidywanym okresie, w którym zostaną dokonane zwolnienia; 5. kryteriach określonych dla celów wyboru przewidzianych do zwolnienia pracowników; 6. kryteriach określonych dla celów obliczenia ewentualnych odpraw. […] 3)   Pracodawca przekazuje jednocześnie państwowej agencji ds. zatrudnienia kopię przesłanego radzie zakładowej komunikatu; komunikat ten zawiera co najmniej informacje określone w ust. 2 zdanie pierwsze pkt 1–5. Powiadomienie, o którym mowa w ust. 1, sporządza się na piśmie oraz załącza do niego opinię rady zakładowej dotyczącą zwolnień. W braku opinii rady zakładowej powiadomienie jest skuteczne, jeżeli pracodawca uwiarygodni, że poinformował radę zakładową co najmniej na dwa tygodnie przed dokonaniem powiadomienia zgodnie z ust. 2 zdanie pierwsze, i przedstawi stan konsultacji. Powiadomienie zawiera informacje dotyczące nazwy pracodawcy, siedziby i rodzaju przedsiębiorstwa, a ponadto powodów planowanych zwolnień, liczby i kategorii zawodowych przewidzianych do zwolnienia i zwykle zatrudnionych pracowników, okresu, w którym przewidywane są zwolnienia, i przewidzianych kryteriów wyboru pracowników, którzy mają zostać zwolnieni. W porozumieniu z radą zakładową w powiadomieniu należy również wskazać informacje dotyczące płci, wieku, zawodu i obywatelstwa przewidzianych do zwolnienia pracowników. Pracodawca przekazuje radzie zakładowej kopię powiadomienia. Rada zakładowa może przedstawiać agencji ds. zatrudnienia dalsze opinie. Rada zakładowa przekazuje pracodawcy kopię opinii. […]”. III. Okoliczności faktyczne leżące u podstaw sporu, postępowanie główne i pytanie prejudycjalne 5. MO był zatrudniony w G GmbH od 1981 r. Postanowieniem z dnia 1 października 2019 r. sąd upadłościowy wszczął wobec majątku tej spółki postępowanie upadłościowe. Na syndyka wyznaczono SM, który z tego tytułu pełnił funkcję pracodawcy. 6. W dniu 17 stycznia 2020 r. podjęto decyzję o zaprzestaniu działalności przez G ze skutkiem najpóźniej do dnia 30 kwietnia 2020 r., przy czym w okresie od dnia 28 do dnia 31 stycznia 2020 r. zaplanowano zwolnienie ponad 10 % ze 195 zatrudnionych pracowników. 7. W dniu 17 stycznia 2020 r. wszczęto procedurę konsultacji z radą zakładową reprezentującą pracowników. W związku z tym rada otrzymała na piśmie komunikat zawierający informacje wskazane w art. 2 ust. 3 akapit pierwszy lit. b) dyrektywy 98/59, którego przepisy zostały transponowane w § 17 ust. 2 ustawy o ochronie przed zwolnieniami. 8. Natomiast wbrew obowiązkowi przewidzianemu w § 17 ust. 3 tej ustawy, wynikającemu z transpozycji art. 2 ust. 3 akapit drugi tej dyrektywy, kopii pisemnego komunikatu do rady zakładowej nie przesłano właściwemu organowi władzy publicznej, czyli Agentur für Arbeit Osnabrück (państwowej agencji ds. zatrudnienia w Osnabrücku, Niemcy). 9. W oświadczeniu z dnia 22 stycznia 2020 r. rada zakładowa stwierdziła, że nie widzi możliwości uniknięcia zamierzonych zwolnień. 10. W dniu 23 stycznia 2020 r. informację o zamierzonych zwolnieniach grupowych przesłano państwowej agencji ds. zatrudnienia w Osnabrücku. Pismem z dnia 28 stycznia 2020 r. umowa o pracę z MO została rozwiązana ze skutkiem od dnia 30 kwietnia 2020 r. 11. MO wniósł powództwo do sądu pracy, żądając stwierdzenia, że jego zwolnienie nie doprowadziło do rozwiązania stosunku pracy. Podniósł on w szczególności, że przesłanie państwowej agencji ds. zatrudnienia pisemnego komunikatu do rady zakładowej stanowi warunek wstępny ważności zwolnienia. 12. Ponieważ powództwo to zostało oddalone zarówno w pierwszej, jak i w drugiej instancji, MO wniósł skargę rewizyjną do Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy, Niemcy). 13. W tych okolicznościach w dniu 27 stycznia 2022 r. sąd ten postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym: „Jaki cel ma art. 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 98/59, zgodnie z którym pracodawca zobowiązany jest do przesyłania właściwemu organowi władzy publicznej kopii, zawierającej przynajmniej dane zawarte w pisemnym komunikacie do przedstawicieli pracowników, które są przewidziane w [art. 2 ust. 3] akapit pierwszy lit. b) ppkt (i)–(v)?”. IV. Postępowanie przed Trybunałem 14. Uwagi przedstawiły strony w postępowaniu głównym oraz Komisja Europejska. V. Analiza prawna A.   Uwagi wstępne 15. Poprzez swoje jedyne pytanie prejudycjalne sąd odsyłający zmierza zasadniczo do ustalenia celu art. 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 98/59, który to przepis nakłada na pracodawcę obowiązek przesyłania właściwemu organowi władzy publicznej kopii, zawierającej przynajmniej dane zawarte w pisemnym komunikacie do przedstawicieli pracowników, które są przewidziane w art. 2 ust. 3 akapit pierwszy lit. b) ppkt (i)–(v) ( ). 16. W tym względzie sąd odsyłający wskazuje, że ponieważ w dyrektywie 98/59 nie ma szczególnego przepisu normującego sankcję mającą zastosowanie w przypadku naruszenia tego obowiązku, wybór owej sankcji należy do państw członkowskich. Sąd ten zauważa jednak, że nie jest w stanie ustalić, czy w prawie niemieckim naruszenie tego obowiązku powinno podlegać sankcji w postaci nieważności rozwiązania umowy o pracę. Rzeczony sąd zauważa w szczególności, że nieważność miałaby zastosowanie, gdyby przyjąć, że przepisy § 17 ust. 3 ustawy o ochronie przed zwolnieniami, który transponuje do krajowego porządku prawnego art. 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 98/59, wprowadzają zakaz ustawowy w rozumieniu § 134 BGB. 17. Sąd odsyłający dodaje, że w celu ustalenia, czy można przyjąć taką kwalifikację, należy określić charakter celu realizowanego przez przepisy § 17 ust. 3 ustawy o ochronie przed zwolnieniami, a tym samym cel realizowany przez przepisy art. 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 98/59. W szczególności sąd ten stawia sobie pytanie, czy w świetle celu tego ostatniego przepisu przepis ów przyznaje pracownikom objętym zwolnieniami grupowymi ochronę indywidualną. 18. Z powyższego wynika, że ustalenie celu tego artykułu ma umożliwić sądowi odsyłającemu określenie wykładni owego przepisu, aby w rezultacie mógł ustalić skutki prawne, jakie prawo krajowe powinno wiązać z naruszeniem obowiązku ustanowionego w tym artykule. 19. W świetle tego pytania wydaje mi się, że w celu umożliwienia sądowi odsyłającemu wydania rozstrzygnięcia z pełną znajomością rzeczy konieczne jest nie tylko przeanalizowanie celu art. 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 98/59, lecz również sprecyzowanie mechanizmu wprowadzonego przez prawo Unii w celu zapewnienia przestrzegania obowiązku przewidzianego w tym artykule, a tym samym zakresu uznania, jakim dysponują organy krajowe przy określaniu sankcji mającej zastosowanie w przypadku naruszenia tego obowiązku. B.   W przedmiocie celu art. 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 98/59 20. Na wstępie należy stwierdzić, że analiza językowa art. 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 98/59 w zakresie, w jakim przepis ten ogranicza się do ustanowienia obowiązku przesyłania organowi władzy publicznej niektórych informacji zawartych w pisemnym komunikacie skierowanym do przedstawicieli pracowników, nie pozwala sama w sobie zrozumieć jego przedmiotu i celu. Niemniej należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału w celu ustalenia znaczenia i zakresu przepisu prawa Unii należy uwzględnić nie tylko jego brzmienie, lecz także jego kontekst oraz cele regulacji, której część on stanowi ( ). 21. Tym samym zgodnie z tą metodą wykładni konieczne wydaje mi się opisanie celów, do których zasadniczo dąży dyrektywa 98/59, i przeanalizowanie obowiązków nałożonych na pracodawcę dla ich osiągnięcia, do których należy obowiązek przewidziany w art. 2 ust. 3 akapit drugi tej dyrektywy. 1. W przedmiocie celów dyrektywy 98/59 22. Z motywu 2 dyrektywy 98/59 wynika w tym względzie, że jej celem jest zwiększenie stopnia ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych ( ). Dokładniej rzecz ujmując, zgodnie z motywami 3 i 7 tej dyrektywy to w szczególności wciąż istniejące różnice między przepisami obowiązującymi w państwach członkowskich w zakresie środków zmierzających do złagodzenia skutków zwolnień grupowych muszą być przedmiotem zbliżania prawodawstw ( ). 23. Ponadto, o czym świadczy motyw 4 tej dyrektywy, różnice między poziomami ochrony przed zwolnieniami grupowymi na podstawie przepisów krajowych mogą mieć bezpośredni wpływ na funkcjonowanie rynku wewnętrznego. Tak więc zasady ochrony określone w dyrektywie 98/59 mają również na celu zbliżenie obciążeń, jakie przepisy te nakładają na przedsiębiorstwa w Unii ( ). Dzięki temu dyrektywa przyczynia się do zagwarantowania uczciwej konkurencji, ponieważ zmniejsza ryzyko czerpania przez pracodawcę korzyści z istnienia w niektórych państwach członkowskich przepisów prawnych w mniejszym stopniu chroniących zatrudnienie. 24. Niemniej jednak należy podkreślić, że dyrektywa 98/59 wprowadza w ten sposób jedynie częściową harmonizację zasad ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych i reguluje wyłącznie procedurę stosowaną przy takich zwolnieniach. Warto przy tym zauważyć, że dyrektywa 98/59 nie ma na celu stworzenia mechanizmu ogólnej rekompensaty finansowej w przypadku utraty zatrudnienia ( ). Co za tym idzie, art. 5 dyrektywy przyznaje państwom członkowskim możliwość stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników, lub dopuszczania bądź wspierania zastosowania korzystniejszych dla pracowników postanowień układów zbiorowych ( ). 25. Mówiąc bardziej precyzyjnie, głównym celem dyrektywy 98/59 jest zapewnienie, aby zwolnienia grupowe były poprzedzone konsultacjami z przedstawicielami pracowników oraz poinformowaniem właściwego organu władzy publicznej ( ). Dyrektywa ta nakłada zatem na pracodawcę dwie uzupełniające się grupy obowiązków o charakterze proceduralnym. Po pierwsze, zgodnie z art. 2 wspomnianej dyrektywy pracodawca jest zobowiązany do informowania przedstawicieli pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji. Po drugie, zgodnie z art. 2 ust. 3 akapit drugi i art. 3 ust. 1 tejże dyrektywy pracodawca ma obowiązek powiadomić pisemnie właściwy organ władzy publicznej o każdym zamiarze zwolnienia grupowego oraz przesłać mu wymienione w tych przepisach informacje i notyfikacje. 2. W przedmiocie obowiązku informowania przedstawicieli pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji 26. Co się tyczy tego pierwszego obowiązku, z art. 2 ust. 2 dyrektywy 98/59 wynika, że celem konsultacji jest przede wszystkim uniknięcie zwolnień grupowych, a jeśli jest to niemożliwe, ograniczenie liczby dotkniętych nimi pracowników ( ). Jedynie w przypadku, gdyby zwolnienia były nieuniknione, konsultacje powinny służyć wykorzystaniu towarzyszących im działań socjalnych, mających na celu między innymi pomoc w przeniesieniu zwalnianych pracowników na inne stanowisko lub ich przekwalifikowaniu. 27. W tym zakresie art. 2 dyrektywy 98/59 wprowadza obowiązek negocjacji ( ). Z treści tego przepisu wynika bowiem, że konsultacje powinny być prowadzone w celu osiągnięcia porozumienia, przy czym przedstawiciele pracowników powinni mieć możliwość przedstawienia konstruktywnych propozycji na podstawie informacji, których pracodawca ma obowiązek im udzielić. W tym celu dyrektywa ta określa zarówno moment, w którym trzeba przeprowadzić konsultacje z przedstawicielami pracowników, jak i treść informacji, które należy im przekazać. 28. W pierwszej kolejności zgodnie z art. 2 ust. 1 tej dyrektywy procedurę konsultacji należy wszcząć z chwilą, gdy pracodawca poweźmie zamiar dokonania zwolnień grupowych. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału obowiązek przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników powstaje przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umów o pracę ( ), przy czym powstanie owego obowiązku wiąże się z powzięciem przez pracodawcę zamiaru dokonania zwolnień grupowych ( ). Wypowiedzenie umów o pracę może zostać dokonane jedynie po zakończeniu procedury konsultacji, czyli po wypełnieniu przez pracodawcę obowiązków określonych w art. 2 rzeczonej dyrektywy ( ). 29. W drugiej kolejności zgodnie z art. 2 ust. 3 dyrektywy 98/59 pracodawca powinien we właściwym czasie przekazać przedstawicielom pracowników wszystkie istotne informacje i w każdym przypadku notyfikować im na piśmie przyczyny zwolnienia, liczbę i kategorie pracowników przewidzianych do zwolnienia, liczbę i kategorie pracowników zwykle zatrudnionych, okres, w którym przewidywane są zwolnienia, przewidziane kryteria selekcji pracowników, którzy mają zostać zwolnieni. 30. Innymi słowy, kompletność tych informacji, jak również moment, w którym należy je przekazać przedstawicielom pracowników, powinny umożliwić im dysponowanie istotnymi danymi, które pozwolą im posiąść wiedzę wystarczającą do skutecznego uczestniczenia w dialogu z pracodawcą i, jeśli okaże się to możliwe, osiągnięcia z nim porozumienia. 3. W przedmiocie obowiązku informowania właściwego organu władzy publicznej 31. Co się tyczy przewidzianego w dyrektywie 98/59 obowiązku informowania właściwego organu władzy publicznej, należy zauważyć, że dyrektywa ta nie ogranicza się do ustanowienia w art. 2 ust. 3 akapit drugi obowiązku przesłania przez pracodawcę właściwemu organowi określonych danych zawartych w pisemnym komunikacie do przedstawicieli pracowników. Zgodnie bowiem z art. 3 ust. 1 tej dyrektywy pracodawca zobowiązany jest do notyfikowania na piśmie właściwemu organowi władzy publicznej każdego zamiaru przeprowadzenia zwolnienia grupowego. Jak podkreśla Komisja w swoich uwagach na piśmie ( ), te dwa obowiązki dotyczą dwóch odrębnych etapów postępowania o różnych terminach ( ). Podczas gdy obowiązek przewidziany w art. 2 ust. 3 dyrektywy 98/59 należy spełnić, gdy pracodawca dopiero poweźmie zamiar dokonania zwolnień grupowych i przystępuje w tym celu do poinformowania przedstawicieli pracowników i przeprowadzenia z nimi konsultacji, to obowiązek przewidziany w art. 3 ust. 1 tej dyrektywy znajduje zastosowanie, gdy pracodawca już przygotuje zamierzone zwolnienia grupowe, a zatem jest on częścią rzeczywistej procedury zwolnień grupowych ( ). 32. Z art. 3 ust. 1 akapit czwarty dyrektywy 98/59 wynika, że notyfikacja zamierzonego zwolnienia powinna zawierać wszystkie istotne informacje dotyczące planowanych zwolnień grupowych i konsultacji z przedstawicielami pracowników, przewidzianych w art. 2 tej dyrektywy, w szczególności dotyczące przyczyn zwolnień, liczby pracowników przewidzianych do zwolnienia, liczby zwykle zatrudnionych pracowników i okresu, w którym przewiduje się przeprowadzenie zwolnień. 33. Prawodawca Unii zamierzał zapewnić skuteczność obowiązku notyfikacji w ten sposób, iż w art. 4 ust. 1 dyrektywy 98/59 przewidział, że zamierzone zwolnienia grupowe, notyfikowane właściwemu organowi władzy publicznej, stają się skuteczne najwcześniej 30 dni po tej notyfikacji ( ). W każdym razie zgodnie z orzecznictwem Trybunału rozwiązanie umów o pracę nie może nastąpić przed zawiadomieniem tego organu władzy publicznej o zamiarze przeprowadzenia zwolnienia grupowego ( ). 34. Artykuł 4 ust. 3 dyrektywy 98/59 uściśla przedmiot obowiązku notyfikacji zamierzonych zwolnień, przy czym właściwy organ władzy publicznej powinien wykorzystać ten minimalny termin 30 dni zasadniczo na poszukiwanie rozwiązania problemów powodowanych przez zwolnienia. W tym względzie wydaje mi się, że charakter działań służących znalezieniu rozwiązania przez ten organ można określić w świetle zakresu omawianej dyrektywy, która zgodnie z orzecznictwem Trybunału dotyczy skutków społeczno-ekonomicznych, jakie zwolnienia grupowe mogłyby wywołać w określonym kontekście lokalnym lub środowisku społecznym ( ). Stąd wniosek, że obowiązek notyfikowania zamierzonego zwolnienia grupowego organowi władzy publicznej powinien umożliwić mu zbadanie, na podstawie całości informacji przekazanych mu przez pracodawcę, możliwości ograniczenia negatywnych skutków tych zwolnień za pomocą środków dostosowanych do danych płynących z rynku pracy i z aktywności gospodarczej, w kontekście których przeprowadzane są zwolnienia grupowe. 35. Moim zdaniem powyższe rozważania pozwalają wyjaśnić cel przepisów art. 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 98/59. 36. Uważam bowiem, że przewidziany w tym przepisie obowiązek przesyłania właściwemu organowi władzy publicznej określonych informacji zawartych w komunikacie do przedstawicieli pracowników ma cel analogiczny do celu obowiązku notyfikowania zamiaru przeprowadzenia zwolnień, nałożonego w art. 3 tej dyrektywy. Warto przypomnieć w tym względzie, że informacje przesyłane przez pracodawcę dotyczą zasadniczo przyczyn zamierzonego zwolnienia, zakresu tego zwolnienia oraz okresu, w którym przewiduje się przeprowadzenie zwolnień. Wydaje mi się, że takie informacje dotyczące założeń zwolnień grupowych mogą umożliwić organowi władzy publicznej ocenę konsekwencji tych zwolnień i podjęcie odpowiednich działań. Wprawdzie informacje te są podawane do wiadomości organu władzy publicznej w momencie, gdy zwolnienia grupowe są dopiero planowane i pracodawca rozpoczyna negocjacje z przedstawicielami pracowników, jednak już na tym etapie zwolnienia mogą być w wysokim stopniu prawdopodobne, a nawet nieuniknione, w takim zaś przypadku wczesne poinformowanie organu władzy publicznej może pozwolić mu na przygotowanie interwencji jeszcze przed powiadomieniem o zamierzonym zwolnieniu. 37. Jak podkreśla Komisja, taka wykładnia znajduje ponadto potwierdzenie w analizie prac przygotowawczych nad dyrektywą 75/129/EWG ( ), której art. 2 ust. 3 przewidywał zasadniczo podobny obowiązek przesyłania właściwemu organowi władzy publicznej pisemnego komunikatu skierowanego do przedstawicieli pracowników. Obowiązek ten wprowadzono zaś na wniosek Królestwa Niderlandów ze względu na to, że umożliwia on właściwym organom natychmiastowe zapoznanie się z sytuacją mogącą mieć istotny wpływ na rynek pracy i przygotowanie się do ewentualnego wprowadzenia koniecznych środków ( ). 38. Niemniej jednak wydaje mi się, że cel art. 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 98/59 znajduje wyjaśnienie w dodatkowym aspekcie obowiązku przewidzianego w tym artykule. Wprawdzie dyrektywa ta nakłada na pracodawców odrębne obowiązki względem przedstawicieli pracowników i względem właściwego organu władzy publicznej, jednak obowiązki te, mimo że jedne i drugie przyczyniają się do ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych, nie są rozdzielone z pełną konsekwencją. Przeciwnie, między tymi dwoma obowiązkami istnieją związki ( ), z których wynika, że rola właściwego organu władzy publicznej zależy od przebiegu i wyniku procedury informowania przedstawicieli pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji. 39. Związek ten wykazuje w szczególności analiza przepisów wspomnianej dyrektywy, która przewiduje w art. 3 ust. 1, że notyfikacja skierowana do właściwego organu władzy publicznej zawiera wszystkie istotne informacje dotyczące konsultacji z przedstawicielami pracowników, a w ust. 2 tego artykułu, że pracodawca jest zobowiązany przesłać przedstawicielom pracowników kopię notyfikacji zamiaru zwolnienia, przy czym przedstawiciele ci mogą również przedstawić właściwemu organowi władzy publicznej swoje ewentualne uwagi. 40. Z przepisów tych wynika zatem, że interwencja organu władzy publicznej opiera się przede wszystkim na treści i wyniku procedury informowania przedstawicieli pracowników i konsultacji z nimi, a także na uwagach, jakie przedstawiciele ci mogą sformułować po zakończeniu negocjacji, które pracodawca powinien podjąć. 41. Ponadto z analizy przepisów art. 2 ust. 3 dyrektywy 98/59 płynie wniosek, że powiązanie to pojawia się również przed notyfikacją zamiaru zwolnień grupowych, w procesie informowania przedstawicieli pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji. W tym względzie należy przypomnieć, że obowiązek przesłania właściwemu organowi władzy publicznej niektórych informacji zawartych w pisemnym komunikacie skierowanym do przedstawicieli pracowników jest elementem procedury informowania tych przedstawicieli i przeprowadzania z nimi konsultacji. Jak już wskazałem, procedura ta służy zapewnieniu we właściwym czasie wspomnianym przedstawicielom odpowiednich danych pozwalających im na skuteczne uczestnictwo w dialogu z pracodawcą. 42. Z tego punktu widzenia wykonywanie przez pracodawcę obowiązku informowania przedstawicieli pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji nie ogranicza się do wszczęcia tej procedury, lecz rozkłada się w czasie. W tym względzie z orzecznictwa Trybunału wynika, że powstanie po stronie pracodawcy obowiązku rozpoczęcia konsultacji w przedmiocie zamierzonych zwolnień grupowych nie zależy od tego, czy jest on w stanie przekazać przedstawicielom pracowników wszystkie informacje wymagane przez art. 2 ust. 3 akapit pierwszy lit. b) dyrektywy 98/59, w związku z czym informacje te mogą zostać przekazane w toku konsultacji, a nie bezwzględnie w momencie ich rozpoczęcia. Logika art. 2 ust. 3 tej dyrektywy tkwi bowiem w założeniu, że pracodawca przekazuje przedstawicielom pracowników istotne informacje przez cały czas trwania konsultacji. Ponieważ informacje te mogą stać się dostępne w różnych momentach procesu konsultacji, pracodawca ma możliwość i obowiązek gromadzenia ich w toku tego procesu, przy czym wszystkie nowe istotne informacje należy przedstawiać do ostatniej chwili tego procesu ( ). 43. Ponieważ adresatem informacji zawartych w pisemnym komunikacie skierowanym do przedstawicieli pracowników jest właściwy organ administracyjny, płynie stąd wniosek, że w trakcie okresu informowania i konsultacji jest on zaznajomiony z treścią i jakością informacji, na podstawie których przedstawiciele ci negocjują z pracodawcą. Wynika stąd, że dzięki temu organ ów ma świadomość przebiegu i rozwoju procedury informowania przedstawicieli pracowników oraz przeprowadzania z nimi konsultacji. 44. Tymczasem prawidłowy przebieg negocjacji – będący czynnikiem decydującym o możliwości osiągnięcia porozumienia przez pracodawcę i przedstawicieli pracowników – ma decydujący wpływ na dalszy tok planowanych zwolnień grupowych, a tym samym na zakres i charakter rozwiązań, których badanie organ władzy publicznej powinien rozpocząć w celu zaradzenia negatywnym skutkom zwolnień. 45. W świetle całości powyższych rozważań uważam, że art. 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 98/59, którego przedmiotem jest informowanie właściwego organu władzy publicznej o założeniach zwolnień grupowych planowanych przez pracodawcę oraz o przebiegu procedury informowania przedstawicieli personelu i przeprowadzania z nimi konsultacji, ma na celu umożliwienie temu organowi dokonanie oceny, jeszcze przed notyfikacją zamierzonego zwolnienia grupowego, ewentualnych konsekwencji tych zwolnień, a w razie potrzeby przygotowanie się do podjęcia działań niezbędnych do zaradzenia im. 46. W związku z powyższym w celu udzielenia sądowi odsyłającemu wyjaśnień pozostaje sprecyzować mechanizm wprowadzony przez prawo Unii w celu zapewnienia przestrzegania obowiązku przewidzianego w tym artykule, a tym samym zakres uznania, jakim dysponują organy krajowe przy określaniu sankcji mającej zastosowanie w przypadku naruszenia tego obowiązku. C.   W przedmiocie określenia środków mających zastosowanie 47. W niniejszej sprawie sąd odsyłający stawia sobie pytanie, czy w świetle celu przyświecającego art. 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 98/59 przepis ten przyznaje pracownikom ochronę indywidualną, w związku z czym zgodnie z prawem niemieckim naruszenie tego przepisu powinno podlegać sankcji w postaci nieważności zwolnienia. 48. W tym względzie przyjmuje się, że w zakresie, w jakim artykuł ten nakłada na pracodawcę określony obowiązek, zgodnie z art. 6 tej dyrektywy państwa członkowskie zapewniają, aby przedstawiciele pracowników lub pracownicy mieli dostęp do procedur administracyjnych lub sądowych w celu zapewnienia przestrzegania tego obowiązku. 49. W tym zakresie z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika przede wszystkim, że art. 6 dyrektywy 98/59 nie zobowiązuje państw członkowskich do przyjęcia konkretnego środka w przypadku naruszenia obowiązków określonych w tej dyrektywie, lecz pozostawia im swobodę wyboru pomiędzy różnymi rozwiązaniami właściwymi do realizacji celu rzeczonej dyrektywy w zależności od sytuacji, które mogą się pojawić. Środki te powinny jednak zapewniać skuteczną i efektywną ochronę sądową na podstawie art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej i mieć rzeczywisty skutek odstraszający ( ). 50. Następnie należy podkreślić, że art. 6 tej dyrektywy w żaden sposób nie nakłada na państwa członkowskie obowiązku wprowadzenia sankcji w postaci nieważności zwolnienia w przypadku naruszenia jednego z obowiązków przewidzianych w tej dyrektywie. Z prac przygotowawczych nad dyrektywą 92/56 wynika bowiem, że Komisja zaproponowała państwom członkowskim, aby wyraźnie przewidziały, iż środki mające na celu zapewnienie przestrzegania obowiązków nałożonych na pracodawców obejmują w szczególności procedurę unieważniania zwolnień grupowych ( ). Jednak propozycję tę prawodawca Unii odrzucił i w art. 5a dyrektywy 92/56 przyjął przepisy, których brzmienie, identyczne z brzmieniem art. 6 dyrektywy 98/59, nie zawiera żadnego odniesienia do unieważnienia zwolnień grupowych. O ile jednak ten ostatni artykuł nie wspomina w żaden sposób o procedurach unieważnienia zwolnień grupowych, o tyle państwa członkowskie mają na mocy art. 5 dyrektywy 98/59 możliwość wprowadzenia przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników. 51. Co się tyczy charakteru ochrony przyznanej pracownikom przez art. 2 ust. 3 akapit drugi tej dyrektywy, z powyższych rozważań wynika, że obowiązek przewidziany w tym artykule ma na celu umożliwienie organowi administracyjnemu dokonanie oceny, jeszcze przed notyfikacją zamierzonego zwolnienia grupowego, ewentualnych konsekwencji tych zwolnień, a w razie potrzeby przygotowanie się do podjęcia działań niezbędnych do zaradzenia im. Na etapie, na którym zwolnienia są przez pracodawcę dopiero planowane, działania właściwego organu władzy publicznej nie służą rozpatrzeniu indywidualnej sytuacji każdego z pracowników, lecz całościowej analizie zwolnień grupowych i ocenie sposobów zaradzenia ich negatywnym skutkom. Płynie stąd moim zdaniem wniosek, że wspomniany artykuł przyznaje pracownikom ochronę zbiorową, a nie indywidualną. 52. Ponadto należy przypomnieć, że zgodnie z orzecznictwem Trybunału prawo do informacji i konsultacji, które zostało ustanowione na rzecz pracowników jako zbiorowości, a zatem ma charakter zbiorowy, jest wykonywane za pośrednictwem przedstawicieli pracowników ( ). Ponieważ zaś obowiązek przesłania właściwemu organowi władzy publicznej niektórych informacji zawartych w pisemnym komunikacie skierowanym do przedstawicieli pracowników jest elementem procedury informowania tych przedstawicieli i przeprowadzania z nimi konsultacji, należy logicznie przyjąć, że prawo zrodzone przez ów obowiązek ma podobne cechy. 53. Wydaje mi się również, że zbiorowy charakter ochrony, jaką zapewnia art. 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 98/59, oznacza, iż państwa członkowskie przewidują w swoim prawie krajowym możliwość podejmowania działań – umożliwiających wystąpienie o kontrolę przestrzegania przez pracodawcę obowiązku przewidzianego w tym artykule – w pierwszej kolejności przez przedstawicieli pracowników. Niemniej jednak prawdą jest, że ze względu na przysługujący państwom członkowskich zakres swobodnego uznania wskazany zbiorowy charakter w żaden sposób nie pozbawia ich możliwości uzupełnienia tej regulacji i zagwarantowania pracownikom możliwości indywidualnego podejmowania działań służących temu celowi lub też dochodzenia konsekwencji naruszenia tego artykułu dla rozwiązania umowy o pracę. 54. Poza przedstawieniem tych wskazówek można jedynie stwierdzić, że szczegółowe określenie środków właściwych dla zapewnienia przestrzegania obowiązku przewidzianego w art. 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 98/59 mieści się, jak już wskazałem, w zakresie swobodnego uznania państw członkowskich i jest w znacznym stopniu uzależnione od specyfiki poszczególnych krajowych systemów prawa pracy. Wynika z tego, że nie jest ani możliwe – ani nawet moim zdaniem pożądane – dokładne określenie szczególnych procedur, które państwa członkowskie powinny wprowadzić do swojego prawa krajowego. Wystarczy jedynie, aby środki te zapewniały skuteczną ochronę sądową i wywierały rzeczywisty skutek odstraszający. VI. Wnioski 55. W świetle powyższych rozważań proponuję udzielić następującej odpowiedzi na pytanie prejudycjalne przedstawione przez Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy): Artykuł 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że: obowiązek przesyłania właściwemu organowi władzy publicznej kopii, zawierającej przynajmniej dane zawarte w pisemnym komunikacie do przedstawicieli pracowników, które są przewidziane w art. 2 ust. 3 akapit pierwszy lit. b) ppkt (i)–(v) tej dyrektywy, ma na celu umożliwienie temu organowi dokonanie oceny ewentualnych konsekwencji zwolnień grupowych dla sytuacji odnośnych pracowników, a w razie potrzeby przygotowanie się do podjęcia działań niezbędnych do zaradzenia im. Państwa członkowskie powinny przewidzieć w prawie krajowym środki umożliwiające przedstawicielom pracowników wystąpienie o kontrolę przestrzegania tego obowiązku. Środki te powinny zapewniać skuteczną i efektywną ochronę sądową na podstawie art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej i mieć rzeczywisty skutek odstraszający. ( ) Język oryginału: francuski. ( ) Dyrektywa Rady w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. 1998, L 225, s. 16 – wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 3, s. 327; sprostowanie Dz.U. 2007, L 59, s. 84). ( ) Dane te obejmują: (i) przyczyny zamierzonego zwolnienia; (ii) liczbę i kategorie pracowników przewidzianych do zwolnienia; (iii) liczbę i kategorie pracowników zwykle zatrudnionych; (iv) okres, w którym przewidywane są zwolnienia; (v) przewidziane kryteria selekcji pracowników, którzy mają zostać zwolnieni, o ile ustawodawstwo lub praktyka krajowa dają taką możliwość pracodawcy. Ponadto na podstawie art. 2 ust. 3 lit. b) ppkt (vi) pracodawca ma również obowiązek notyfikowania przedstawicielom pracowników przewidzianą metodę obliczeń odszkodowań za zwolnienia, niewynikającą z prawodawstwa lub praktyki krajowej. ( ) Wyrok z dnia 22 grudnia 2022 r., Les Entreprises du Médicament (C‑20/22, EU:C:2022:1028, pkt 18 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Należy zauważyć, że pojęcie „zwolnień grupowych” nie ogranicza się do rozwiązania umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych. Zgodnie bowiem z art. 1 dyrektywy 98/59 przez „zwolnienia grupowe” należy rozumieć zwolnienia dokonywane z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku gdy dotyczą one określonej liczby pracowników, różniącej się w zależności od tego, czy państwa członkowskie wybiorą okres odniesienia wynoszący 30, czy 90 dni. ( ) Wyrok z dnia 21 grudnia 2016 r., AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, pkt 27 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz podobnie wyroki: z dnia 13 maja 2015 r., Lyttle i in. (C‑182/13, EU:C:2015:317, pkt 43 i przytoczone tam orzecznictwo); z dnia 21 grudnia 2016 r., AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, pkt 41). ( ) Zobacz podobnie wyrok z dnia 17 marca 2021 r., Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, pkt 41 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Wyrok z dnia 30 kwietnia 2015 r., USDAW i Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, pkt 65). Niemniej jednak należy uściślić, że o ile państwa członkowskie mogą ustanowić przepisy gwarantujące podwyższony poziom ochrony praw pracowników przed zwolnieniami grupowymi, o tyle przepisy te nie mogą pozbawiać skuteczności (effet utile) przepisów dyrektywy 98/59. Przypadek taki zachodziłby, gdyby przepisy krajowe pozbawiały pracodawców jakichkolwiek rzeczywistych możliwości przeprowadzenia zwolnień grupowych. Zobacz podobnie wyrok z dnia 21 grudnia 2016 r., AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, pkt 35–38). ( ) Zobacz podobnie wyrok z dnia 17 marca 2021 r., Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, pkt 40 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz podobnie wyrok z dnia 21 września 2017 r., Ciupa i in. (C‑429/16, EU:C:2017:711, pkt 32 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz podobnie wyrok z dnia 21 grudnia 2016 r., AGET Iraklis (C‑201/15, EU:C:2016:972, pkt 35–40). ( ) Zobacz podobnie wyrok z dnia 21 września 2017 r., Ciupa i in. (C‑429/16, EU:C:2017:711, pkt 32 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in. (C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 39). ( ) Wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in. (C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 70 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Odnoszę się do pkt 23 uwag na piśmie przedstawionych przez Komisję. ( ) Zobacz w tym względzie P. Rodière, L’influence du droit communautaire et du droit international, Droit social, 2008, s. 895. ( ) W tym względzie należy podkreślić, że art. 3 dyrektywy 98/59 znajduje się w sekcji III, zatytułowanej „Procedura zwolnień grupowych”, natomiast procedura konsultacji z przedstawicielami pracowników objęta jest sekcją II tej dyrektywy, zatytułowaną „Informacja i konsultacja”. ( ) Artykuł 4 ust. 3 dyrektywy 98/59 umożliwia państwom członkowskim przyznanie właściwemu organowi władzy publicznej możliwości przedłużenia tego terminu do 60 dni od notyfikacji zamierzonych zwolnień grupowych, w przypadku gdy – zgodnie z tym artykułem – „problemy, które stwarzają zwolnienia grupowe, mogą nie zostać rozwiązane w pierwotnym terminie”. Analogicznie państwa członkowskie mają na podstawie art. 4 ust. 1 tej dyrektywy możliwość skrócenia tego 30-dniowego terminu. Nawet jeśli rzeczona dyrektywa nie określa sytuacji, w których takie skrócenie mogłoby nastąpić, wydaje mi się, że w grę może wchodzić przypadek osiągnięcia porozumienia przez pracodawcę i przedstawicieli pracowników w ramach procedury informowania i konsultacji. ( ) Zobacz podobnie wyrok z dnia 27 stycznia 2005 r., Junk (C‑188/03, EU:C:2005:59, pkt 53). ( ) Wyrok z dnia 13 maja 2015 r., Lyttle i in. (C‑182/13, EU:C:2015:317, pkt 32 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Dyrektywa Rady z dnia 17 lutego 1975 r. o zbliżeniu ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. 1975, L 48, s. 29). Dyrektywa ta została zmieniona dyrektywą Rady 92/56/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. (Dz.U. 1992, L 245, s. 3), a następnie przekształcona dyrektywą 98/59. ( ) W tej kwestii Komisja przedstawia protokół z posiedzenia Rady z dnia 22 kwietnia 1974 r. w przedmiocie wniosku dotyczącego dyrektywy Rady o zbliżaniu ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (dokument Rady 754/74). ( ) W tym kontekście pragnę zauważyć, że w zmienionym projekcie, który doprowadził do przyjęcia dyrektywy 75/129, Komisja uznała, iż „systematyczne wspólne działanie zarządu przedsiębiorstwa, organów władz i przedstawicieli pracowników to najlepsza droga do tego, by przepisy wspólnotowe dotyczące zwolnień grupowych jak najściślej odpowiadały swojemu podwójnemu celowi: funkcji ochrony socjalnej i regulatora gospodarczego” [COM (73) 1980 wersja ostateczna] [tłumaczenie nieoficjalne]. ( ) Wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in. (C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 51–53). ( ) Wyrok z dnia 17 marca 2021 r., Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, pkt 43 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz w tym względzie projekt dyrektywy Rady zmieniającej dyrektywę 75/129/EWG o zbliżaniu ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych [COM(91) 292 wersja ostateczna] (Dz.U. 1991, C 310, s. 5). ( ) Zobacz podobnie wyrok z dnia 16 lipca 2009 r., Mono Car Styling (C‑12/08, EU:C:2009:466, pkt 41, 42 i przytoczone tam orzecznictwo).