C-136/25

Wydanie tymczasowe OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO ATHANASIOSA RANTOSA przedstawiona w dniu 11 czerwca 2026 r.(1) Sprawa C‑136/25 [Pemak] (i) S O przeciwko G GmbH [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy)] Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 2008/104/WE – Praca tymczasowa – Artykuł 1 ust. 1 – „Tymczasowe” skierowanie – Artykuł 3 ust. 1 lit. d) – Pojęcie „przedsiębiorstwa użytkownika” – Artykuł 5 ust. 5 – Odpowiednie środki w celu zapobiegania niewłaściwemu korzystaniu z pracy tymczasowej – Pracownik tymczasowy skierowany do pracy w przedsiębiorstwie, które w okresie skierowania zostało przejęte przez innego właściciela – Dyrektywa 2001/23/WE – Artykuł 1 ust. 1 – Przejęcie przedsiębiorstwa – Artykuł 3 ust. 1 – Ochrona praw pracowniczych – Obliczanie maksymalnego okresu skierowania pracownika tymczasowego przewidzianego w mającym zastosowanie prawie krajowym – Konieczność uznania, przy tym obliczaniu, zbywającego i przejmującego za jedno „przedsiębiorstwo użytkownika” I.      Wprowadzenie 1.        Dyrektywa 2008/104/WE(2) ma na celu zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym skierowanym do przedsiębiorstw użytkowników w celu wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw. W tych ramach państwa członkowskie mają możliwość ustalenia w prawie krajowym dokładnego okresu, po upływie którego nie można przyjąć, by skierowanie pracownika miało charakter tymczasowy. 2.        W niniejszej sprawie w trakcie skierowania pracownika tymczasowego do przedsiębiorstwa użytkownika zostało ono przejęte w rozumieniu przepisów dyrektywy 2001/23/WE(3). Właściwe państwo członkowskie ustaliło zaś maksymalny okres skierowania pracownika tymczasowego na 18 miesięcy. W tym kontekście pojawia się pytanie o wpływ przejęcia przedsiębiorstwa na obliczanie okresu skierowania takiego pracownika. Mówiąc ściślej, czy należy uznać zbywającego i przejmującego za jedno „przedsiębiorstwo użytkownika” przy tym obliczaniu? Takie jest zasadniczo pytanie, z którym zwrócił się Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy). 3.        Szczególny charakter niniejszej sprawy polega na konieczności łącznego stosowania wskazanych dwóch dyrektyw w celu ustalenia, czy przekroczono maksymalny okres skierowania pracownika tymczasowego, który w sposób nieprzerwany zajmował to samo stanowisko pracy. W takim przypadku należałoby przyjąć, że stosunek pracy powstał bezpośrednio pomiędzy przedsiębiorstwem użytkownikiem a tym pracownikiem. II.    Ramy prawne A.      Prawo Unii 1.      Dyrektywa 2001/23 4.        Artykuł 1 ust. 1 lit. a) i b) dyrektywy 2001/23 stanowi: „a)      Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do każdego przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa, zakładu, przez innego pracodawcę w wyniku prawnego przeniesienia własności lub łączenia. b)      Zgodnie z lit. a) i dalszymi postanowieniami niniejszego artykułu, przejęcie w rozumieniu niniejszej dyrektywy, następuje wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, któr[a] zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza”. 5.        Artykuł 3 ust. 1 tej dyrektywy stanowi: „Prawa i obowiązki zbywającego wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy istniejącego w momencie przejęcia, przechodzą, w wyniku tego przejęcia, na przejmującego”. 2.      Dyrektywa 2008/104 6.        Zgodnie z motywami 10, 11, 12 i 15 dyrektywy 2008/104: „(10)      W obrębie Unii Europejskiej występują znaczne różnice w korzystaniu z pracy tymczasowej oraz w sytuacji prawnej, statusie i warunkach pracy pracowników tymczasowych. (11)      Praca tymczasowa odpowiada nie tylko potrzebom przedsiębiorstw w zakresie elastyczności, lecz także potrzebie godzenia życia zawodowego i prywatnego przez pracowników. Przyczynia się zatem do tworzenia miejsc pracy oraz do udziału większej liczby osób w rynku pracy i ich integracji. (12)      Niniejsza dyrektywa ustala ramy uregulowań prawnych, które mają chronić pracowników tymczasowych i charakteryzują się brakiem dyskryminacji, przejrzystością i proporcjonalnością, a jednocześnie poszanowaniem różnorodności rynków pracy i stosunków przemysłowych. […] (15)      Najczęstszą formą stosunku pracy są umowy o pracę na czas nieokreślony. W przypadku pracowników, którzy zawarli z agencją pracy tymczasowej umowę na czas nieokreślony, i w związku ze szczególną ochroną, jaką zapewnia ten rodzaj umowy, należy przewidzieć możliwość stosowania odstępstw od zasad obowiązujących w przedsiębiorstwie użytkowniku”. 7.        Artykuł 1 tej dyrektywy, zatytułowany „Zakres zastosowania”, stanowi w ust. 1: „Niniejszą dyrektywę stosuje się do pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę lub związanych z tą agencją stosunkiem pracy, których skierowano do przedsiębiorstw użytkowników w celu wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw”. 8.        Zgodnie z art. 2 tej dyrektywy, zatytułowanym „Cel”: „Celem niniejszej dyrektywy jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej poprzez zagwarantowanie, że zasadę równego traktowania, o której mowa w art. 5, stosuje się do pracowników zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej, oraz poprzez uznanie agencji pracy tymczasowej za pracodawcę; jednocześnie należy mieć na uwadze konieczność utworzenia właściwych uregulowań prawnych w zakresie korzystania z pracy tymczasowej, co powinno skutecznie przyczynić się do tworzenia miejsc pracy i rozwoju elastycznych form zatrudnienia”. 9.        Artykuł 3 tej dyrektywy, zatytułowany „Definicje”, ma następujące brzmienie w ust. 1: „Do celów niniejszej dyrektywy: […] b)      »agencja pracy tymczasowej« oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną, która zgodnie z prawem krajowym zawiera umowy o pracę lub nawiązuje stosunek pracy z pracownikami tymczasowymi w celu skierowania ich do przedsiębiorstw użytkowników, aby tam wykonywali tymczasowo pracę pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw; c)      »pracownik tymczasowy« oznacza pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę lub związanego z tą agencją stosunkiem pracy w celu skierowania go do wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem przedsiębiorstwa użytkownika; d)      »przedsiębiorstwo użytkownik« oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną, na rzecz której i pod której nadzorem i kierownictwem pracownik tymczasowy tymczasowo wykonuje pracę; e)      »okres skierowania« oznacza okres, na który pracownik tymczasowy zostaje skierowany do przedsiębiorstwa użytkownika w celu wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem tego przedsiębiorstwa; […]”. 10.      Artykuł 5 dyrektywy 2008/104, zatytułowany „Zasada równego traktowania”, stanowi w ust. 5: „Państwa członkowskie zgodnie ze swoimi przepisami lub praktyką podejmują odpowiednie środki w celu zapobiegania niewłaściwemu stosowaniu niniejszego artykułu, a w szczególności stosowaniu kolejnych skierowań w celu obchodzenia przepisów niniejszej dyrektywy. Państwa członkowskie informują Komisję o takich środkach […]”. B.      Prawo niemieckie 1.      AÜG 11.      Paragraf 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (ustawy o zasadach kierowania pracowników do pracy tymczasowej) z dnia 3 lutego 1995 r.(4), w brzmieniu mającym zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym (zwanej dalej „AÜG”), zatytułowany „Skierowanie pracowników, obowiązek zezwolenia”, przewiduje: „(1)      […] Skierowanie pracowników jest tymczasowo dozwolone na maksymalny okres ustalony w ust. 1b […] […] (1b)      Agencja pracy tymczasowej nie może skierować tego samego pracownika tymczasowego do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika na okres przekraczający 18 kolejnych miesięcy; przedsiębiorstwo użytkownik nie może zlecać wykonywania pracy temu samemu pracownikowi tymczasowemu przez okres przekraczający 18 kolejnych miesięcy. Okres wcześniejszego skierowania przez tę samą lub inną agencję pracy tymczasowej do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika uwzględnia się w całości, jeżeli przerwa między dwoma kolejnymi skierowaniami nie przekracza 3 miesięcy. Partnerzy społeczni sektora, do którego następuje skierowanie, mogą ustalić w układzie zbiorowym maksymalny okres skierowania inny niż określony w zdaniu pierwszym. Postanowienia układu zbiorowego stanowiące odstępstwo, o którym mowa w zdaniu trzecim, mogą zostać przejęte w zakładzie przedsiębiorstwa użytkownika niezwiązanego układem w drodze porozumień zakładowych lub branżowych. W porozumieniach zakładowych lub branżowych zawartych na podstawie układu zbiorowego partnerów społecznych sektora, do którego następuje skierowanie, można ustalić maksymalny okres skierowania inny niż określony w zdaniu pierwszym. […] 12.      Paragraf 9 tej ustawy, zatytułowany „Pozbawienie skutków”, stanowi w ust. 1 pkt 1b): „Bezskuteczne są: […] 1b.      umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym przekraczające maksymalny dozwolony okres skierowania, o którym mowa w § 1 ust. 1b, chyba że pracownik tymczasowy przed upływem miesiąca od chwili przekroczenia dozwolonego maksymalnego okresu skierowania złoży agencji pracy tymczasowej lub przedsiębiorstwu użytkownikowi pisemne oświadczenie, że wyraża wolę kontynuowania umowy o pracę z agencją pracy tymczasowej […]”. 13.      Paragraf 10 wskazanej ustawy, zatytułowany „Skutki prawne bezskuteczności”, ma w ust. 1 zdanie pierwsze następujące brzmienie: „W wypadku gdy umowa między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym jest bezskuteczna na podstawie § 9, przyjmuje się, że stosunek pracy został nawiązany pomiędzy przedsiębiorstwem użytkownikiem a tym pracownikiem tymczasowym w dniu rozpoczęcia skierowania uzgodnionego pomiędzy tym przedsiębiorstwem użytkownikiem a agencją pracy tymczasowej. Jeżeli bezskuteczność następuje dopiero po podjęciu pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku, przyjmuje się, że stosunek pracy między przedsiębiorstwem użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym został nawiązany z chwilą wystąpienia bezskuteczności. […]”. 2.      BGB 14.      Zgodnie z § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (kodeksu cywilnego, zwanego dalej „BGB”), zatytułowanym „Wykonanie w dobrej wierze”: „Dłużnik jest zobowiązany do spełnienia świadczenia zgodnie z wymogami zasady dobrej wiary, przy uwzględnieniu obyczajów przyjętych w stosunkach gospodarczych”. 15.      Paragraf 613a BGB, zatytułowany „Prawa i obowiązki w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa”, stanowi, co następuje: „(1)      Jeżeli przedsiębiorstwo lub część przedsiębiorstwa podlega przejęciu przez innego właściciela wskutek czynności prawnej, nowy właściciel wstępuje w prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy istniejącego w momencie przejęcia. Jeżeli te prawa i obowiązki są uregulowane w drodze postanowień układu zbiorowego lub porozumienia zakładowego, stają się one częścią stosunku pracy między nowym właścicielem a pracownikiem i nie mogą być zmieniane na niekorzyść tego ostatniego przed upływem roku od dnia przejęcia. Zdania drugiego nie stosuje się w sytuacji, gdy prawa i obowiązki nowego właściciela są uregulowane w drodze postanowień innego układu zbiorowego lub porozumienia zakładowego. Przed upływem terminu, o którym mowa w zdaniu drugim, te prawa i obowiązki mogą zostać zmienione, jeżeli układu zbiorowego lub porozumienia zakładowego już się nie stosuje lub w braku dwustronnego zobowiązania do przestrzegania innego układu zbiorowego, którego stosowanie jest uzgodnione między nowym właścicielem a pracownikiem. (2)      Dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie za zobowiązania, o których mowa w ust. 1, o ile powstały one przed dniem przejęcia i stają się wymagalne najpóźniej w ciągu jednego roku po tym dniu. Jeżeli jednak stają się one wymagalne po dniu przejęcia, dotychczasowy pracodawca odpowiada jedynie w zakresie odpowiadającym okresowi, który upłynął do dnia przejęcia. [...]”. III. Postępowanie główne, pytania prejudycjalne oraz postępowanie przed Trybunałem 16.      Od dnia 16 czerwca 2017 r. S O był zatrudniony jako pracownik tymczasowy w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. d) dyrektywy 2008/104 w celu kompletowania zamówień na produkty w dziale logistyki przedsiębiorstwa specjalizującego się w produkcji armatury sanitarnej (zwanego dalej „przedsiębiorstwem produkcyjnym”). Wykonywał swoje zadania na terenie zakładu produkcji, gdzie produkty są pakowane, składowane i przygotowywane do transportu. Przedsiębiorstwo produkcyjne stanowiło zatem względem niego „przedsiębiorstwo użytkownika” w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. d) tej dyrektywy. W dniu 1 lipca 2018 r. ta część działalności dotycząca logistyki została przejęta przez spółkę G, należącą do tej samej grupy co przedsiębiorstwo produkcyjne. S O pozostawał w dalszym ciągu skierowany do pracy na tym samym stanowisku pracy do dnia 6 kwietnia 2022 roku. 17.      S O podniósł, że między nim a spółką G powstał stosunek pracy począwszy od dnia 16 grudnia 2018 r. oraz, tytułem ewentualnym, w późniejszych terminach, ze względu na przekroczenie ustawowego maksymalnego okresu skierowania, przewidzianego w § 1 ust. 1b zdanie pierwsze AÜG, oraz na podstawie § 10 ust. 1 tej ustawy, ze względu na to, że przedsiębiorstwo produkcyjne, jako zbywającego, i spółkę G, jako przejmującego, należy uznać za jedno „przedsiębiorstwo użytkownika” w rozumieniu przepisów tej ustawy. 18.      Z kolei spółka G podniosła, że maksymalny okres skierowania rozpoczyna bieg na nowo w wypadku przejęcia zakładu przedsiębiorstwa użytkownika przez innego właściciela, w tym także jeżeli po przejęciu pracownik tymczasowy wykonuje dalej pracę na tym samym stanowisku. Jej zdaniem ten maksymalny okres należy obliczać w odniesieniu do danego podmiotu prawnego, a nie przedsiębiorstwa jako takiego. 19.      S O wniósł powództwo przeciwko spółce G przed Arbeitsgericht (sądem pracy, Niemcy), który je oddalił. Wniósł on apelację od tego wyroku do Landesarbeitsgericht (krajowego sądu pracy, Niemcy), który zmienił ten wyrok i stwierdził, w szczególności, że od dnia 16 czerwca 2021 r. między stronami istnieje stosunek pracy. Obie strony wniosły od tego wyroku skargę rewizyjną (Revision) do Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy, Niemcy), będącego sądem odsyłającym. 20.      Sąd ten wskazuje, po pierwsze, że zgodnie z § 1 ust. 1b zdanie pierwsze AÜG agencja pracy tymczasowej nie może skierować danego pracownika tymczasowego do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika na okres przekraczający 18 kolejnych miesięcy, co ma konkretyzować przesłankę „tymczasowości”, o której mowa w art. 1 ust. 1 dyrektywy 2008/104. Ponadto, zgodnie z § 10 ust. 1 zdanie pierwsze tej ustawy między przedsiębiorstwem użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym powstaje stosunek pracy, jeżeli umowa o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym jest bezskuteczna, w szczególności na podstawie § 9 ust. 9 pkt 1b tej ustawy(5). W związku z tym, jeżeli pracownik tymczasowy pozostaje nadal na stanowisku w przedsiębiorstwie użytkowniku po jego przejęciu, nasuwa się pytanie, czy zbywającego i przejmującego należy uznać za jedno „przedsiębiorstwo użytkownika” w rozumieniu § 1 ust. 1b zdanie pierwsze tej ustawy, co jest różnie interpretowane w doktrynie niemieckiej. 21.      Zgodnie z pierwszą wykładnią kryterium prawne „przedsiębiorstwa użytkownika” dotyczy przedsiębiorstwa, które zawiera umowę o skierowanie pracownika, przy czym stroną umowy może być wyłącznie osoba fizyczna lub prawna, a nie przedsiębiorstwo, które jest pozbawione zdolności prawnej. Ponadto, jako że zgodnie z § 1 ust. 1b zdanie pierwsze AÜG agencja pracy tymczasowej nie może skierować danego pracownika tymczasowego do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika na okres przekraczający 18 kolejnych miesięcy, w prawie niemieckim oznacza to wymóg formalnej tożsamości osób. 22.      Druga wykładnia polega – w zakresie, w jakim wymaga tego prawo Unii – na sumowaniu okresów skierowania przebytych u zbywającego i przejmującego zakładu, biorąc pod uwagę z konieczności tymczasowy charakter skierowania pracownika tymczasowego i jego trwały charakter w sprawie takiej jak sprawa rozpatrywana w postępowaniu głównym. Gdy bowiem pracownik tymczasowy kontynuuje zatrudnienie w przedsiębiorstwie użytkowniku po przejęciu tego przedsiębiorstwa, jego sytuacja pozostaje niezmieniona i należałoby uznać, że względem niego przedsiębiorstwo użytkownik jest tym samym bytem. 23.      Sąd odsyłający podkreśla, że cel AÜG, jak wynika to z uzasadnienia projektu ustawy w odniesieniu do § 1 ust. 1b zdanie pierwsze, dopuszcza dwa sposoby interpretacji pojęcia „przedsiębiorstwa użytkownika”, a mianowicie „rozumienie formalne”, oparte na prawnej tożsamości osób oraz „ocenę ewaluacyjną”, zgodnie z którą zbywającego i przejmującego należy uznać za jedno i to samo przedsiębiorstwo użytkownika. Tymczasem art. 3 ust. 1 lit. d) dyrektywy 2008/104, którego wykładnia jest kluczowa dla ustalenia sposobu, w jaki należy rozumieć pojęcie „tego samego przedsiębiorstwa użytkownika” zgodnie z § 1 ust. 1b zdanie pierwsze wskazanej ustawy, mógłby stać na przeszkodzie formalnemu rozumieniu i wymagać zastosowania oceny ewaluacyjnej. 24.      W tym względzie, jeżeli Trybunał uznałby, że w każdym przypadku za „przedsiębiorstwo użytkownika” należy uznać określoną osobę posiadającą zdolność prawną, okres skierowania należałoby obliczyć odrębnie według czasu przepracowanego u zbywającego oraz czasu przepracowanego u przejmującego. Takie podejście znajdowałoby oparcie w orzecznictwie Trybunału, zgodnie z którym stosunek pracy z „danym” przedsiębiorstwem użytkownikiem ma, ze swej natury, charakter tymczasowy(6). Ponadto, Trybunał stwierdził, że wyrażenie „tymczasowo” nie określa stanowiska pracy, które powinno być obsadzone w przedsiębiorstwie użytkowniku, lecz sposoby skierowania pracownika do tego przedsiębiorstwa(7). 25.      W takiej sytuacji, jeżeli maksymalny okres skierowania w wypadku przejęcia zakładu zawsze rozpoczynałby bieg na nowo, pracownik tymczasowy wykonujący pracę na tym samym stanowisku pracy, w tym samym miejscu i w tym samym zakładzie nie pracowałby już wyłącznie tymczasowo. Sąd odsyłający wskazuje, że w zakresie, w jakim Trybunał przywiązuje szczególną wagę do ochrony pracownika tymczasowego przed stałym skierowaniem(8), wykładnia dyrektywy 2008/104 może wymagać obliczania zakładającego zatrudnienie pracownika tymczasowego w jednym przedsiębiorstwie. Dokonując zsumowania okresów skierowania do pracy u zbywającego i przejmującego, należałoby ustalić, czy wskazana dyrektywa znajdowałaby wówczas zastosowanie, czy też w wypadku łącznego okresu skierowania, który nie byłby jedynie tymczasowy, należałoby przeprowadzać kontrolę wyłącznie w odniesieniu do niewłaściwego ich stosowania(9), aby wykluczyć obchodzenie istoty przepisów przywołanej dyrektywy. W tym względzie orzecznictwo Trybunału, zgodnie z którym stosunek pracy jest objęty zakresem stosowania tej dyrektywy, zarówno przy zawieraniu danej umowy o pracę, jak i przy każdym faktycznym skierowaniu, wyłącznie jeżeli pracodawca ma zamiar tymczasowego skierowania danego pracownika do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku(10), wydawałoby się przemawiać za dokonywaniem jedynie kontroli niewłaściwego stosowania skierowań. 26.      Po drugie, w przypadku, w którym zbywający i przejmujący nie zawsze stanowiliby jedno „przedsiębiorstwo użytkownika” w rozumieniu artykuł 3 ust. 1 lit. d) dyrektywy 2008/104, należałoby zastanowić się, czy jest tak w okolicznościach takich jak w sporze w postępowaniu głównym w którym, z jednej strony, zbywający i przejmujący należą do tej samej grupy oraz, z drugiej strony, pracownik tymczasowy jest zatrudniony w sposób nieprzerwany na tym samym stanowisku pracy. Zdaniem sądu odsyłającego orzecznictwo Trybunału(11) zawiera wskazówki, zgodnie z którymi, w przypadku przejęcia wewnątrz jednej grupy, należałoby zastosować ocenę ewaluacyjną i przyjąć szeroką wykładnię pojęcia „przedsiębiorstwa użytkownika”. 27.      Po trzecie, na wypadek gdyby nie należało brać pod uwagę okoliczności takich jak przynależność do tej samej grupy, sąd odsyłający zastanawia się, w jakim zakresie należałoby dokonać kontroli niewłaściwego stosowania tych przepisów. W tym względzie, jeżeli kolejne okresy skierowania tego samego pracownika tymczasowego do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika powodują, że okres pracy w tym przedsiębiorstwie jest dłuższy niż okres, który można racjonalnie określić jako „tymczasowy”, biorąc pod uwagę całość istotnych okoliczności, w tym w szczególności specyfikę danego sektora, może to wskazywać na niewłaściwe stosowanie kolejnych okresów skierowania w rozumieniu art. 5 ust. 5 zdanie pierwsze dyrektywy 2008/104(12). W niniejszej sprawie sąd odsyłający zakłada, że przy uwzględnieniu czasu skierowania S O do pracy u zbywającego i czasu skierowania do pracy u przejmującego oraz łącznego okresu skierowania trwającego od dnia 16 czerwca 2017 r. do dnia 6 kwietnia 2022 r. można by nadal przyjąć, że było ono tymczasowe, co wykluczałoby, w konsekwencji, wystąpienie nadużycia prawa. 28.      W tych okolicznościach Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi: „1)      Czy przy obliczaniu maksymalnego okresu skierowania, określonego w prawie krajowym w celu konkretyzacji przesłanki tymczasowości, o której mowa w art. 1 ust. 1 dyrektywy [2008/104], w wypadku przejęcia przedsiębiorstwa, zbywającego i przejmującego należy zawsze uważać za jedno „przedsiębiorstwo użytkownika” w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. d) dyrektywy 2008/104? 2)      W przypadku udzielenia na pytanie pierwsze odpowiedzi przeczącej: Czy przy obliczaniu maksymalnego okresu skierowania, określonego w prawie krajowym w celu konkretyzacji przesłanki tymczasowości, o której mowa w art. 1 ust. 1 dyrektywy [2008/104], w wypadku przejęcia przedsiębiorstwa, zbywającego i przejmującego należy uważać za jedno „przedsiębiorstwo użytkownika” w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. d) dyrektywy 2008/104, jeżeli należą do tej samej grupy przedsiębiorstw, a skierowanie tego samego pracownika tymczasowego trwa nieprzerwanie na tym samym stanowisku pracy? 3)      W wypadku udzielenia na dwa pierwsze pytania odpowiedzi przeczącej: Czy przejęcie przedsiębiorstwa użytkownika należy uwzględnić w ramach kontroli tego, czy w wypadku kolejnych skierowań tego samego pracownika tymczasowego wykonywanie pracy można jeszcze uznać za »tymczasowe« [w rozumieniu art. 5 ust. 5 dyrektywy 2008/104]? Jeżeli tak, to w jaki sposób?”. 29.      Uwagi na piśmie zostały przedłożone Trybunałowi przez spółkę G, rząd włoski oraz Komisję Europejską. IV.    Analiza A.      W przedmiocie dopuszczalności wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym 30.      Spółka G podniosła, że, działając na podstawie i § 1 ust. 1b zdanie pierwsze AÜG, w dniu 11 kwietnia 2018 r. zawarła Tarifvertrag Logistik (układ zbiorowy w obszarze logistyki), który przewiduje stosowanie Tarifvertrags zur Leih/Zeitarbeit für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens (układu zbiorowego dotyczącego pracy tymczasowej w przemyśle metalurgicznym i elektrycznym w Nadrenii Północnej-Westfalii, zwanego dalej „TV LeiZ”). Ten ostatni układ zbiorowy wprowadza odstępstwo od przewidzianego w § 1 ust. 1b zdanie pierwsze AÜG maksymalnego okresu skierowania wynoszącego 18 miesięcy, pozwalając w drodze porozumień zakładowych na przedłużenie maksymalnego dozwolonego okresu do 48 miesięcy. Spółka ta twierdzi, że TV LeiZ ma do niej zastosowanie jako do przedsiębiorstwa pomocniczego spółki G AG (która sama wykonywała działalność logistyczną przeniesioną później na rzecz owej spółki) i że należy do sektora przemysłu metalurgicznego. W konsekwencji na podstawie TV LeiZ w związku z odnośnym porozumieniem zakładowym S O mógł zostać skierowany na łączny okres 48 miesięcy. Tym samym, w zakresie w jakim okres ten nie został przekroczony w niniejszej sprawie, pytanie o to, czy w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa zbywającego i przejmującego należy zawsze uważać za jedno „przedsiębiorstwo użytkownika” w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. d) dyrektywy 2008/104 jest pozbawione znaczenia. 31.      W tym względzie z postanowienia odsyłającego wynika, że spółka G podniosła już przed sądem odsyłającym, iż maksymalny okres skierowania S O został przedłużony do 48 miesięcy na mocy porozumień zakładowych zawartych na podstawie TV LeiZ. Sąd ten stwierdził natomiast w tym postanowieniu, że TV LeiZ, w brzmieniu z dnia 2 lutego 2017 r./22 maja 2017 r. (TV LeiZ 2017), a następnie w wersji z dnia 8 listopada 2018 r. (TV LeiZ 2018), nie mają zastosowania do stosunku pracy łączącego S O ze spółką G ze względu na to, że spółka ta nie prowadzi przedsiębiorstwa pomocniczego w przemyśle metalurgicznym w rozumieniu tego układu zbiorowego i że w konsekwencji nie jest ona objęta zakresem stosowania tego układu. 32.      Pragnę przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału wyłącznie sąd odsyłający jest właściwy do ustalania i oceniania okoliczności faktycznych toczącego się przed nim sporu, jak również do dokonywania wykładni i stosowania prawa krajowego. W ramach podziału kompetencji między Trybunałem a sądami krajowymi Trybunał powinien brać pod uwagę wskazany w postanowieniu odsyłającym kontekst faktyczny i prawny, w który wpisują się pytania prejudycjalne(13). 33.      W związku z tym uważam, że na zadane pytania prejudycjalne należy odpowiedzieć w świetle stwierdzenia sądu odsyłającego, zgodnie z którym w niniejszej sprawie maksymalny okres skierowania S O do pracy wynosi 18 miesięcy, jak przewidziano w § 1 ust. 1b zdanie pierwsze AÜG, i nie został on przedłużony w drodze układów zbiorowych pracy do 48 miesięcy. 34.      W tych okolicznościach wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym należy uznać za dopuszczalny. B.      W przedmiocie pytań prejudycjalnych 35.      Poprzez swoje pytania, które należy zbadać łącznie, sąd odsyłający zmierza zasadniczo do ustalenia, czy wykładni art. 3 ust. 1 lit. d) dyrektywy 2008/104 należy dokonywać w ten sposób, że w przypadku skierowania pracownika tymczasowego do przedsiębiorstwa użytkownika celem świadczenia pracy tymczasowo pod nadzorem i kierownictwem tego przedsiębiorstwa, które w trakcie okresu skierowania staje się przedmiotem przejęcia przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów dyrektywy 2001/23, zbywającego i przejmującego należy uznać za jedno „przedsiębiorstwa użytkownika” dla obliczania maksymalnego okresu skierowania tego pracownika, przewidzianego w mającym zastosowanie prawie krajowym. 36.      Zgodnie z art. 1 ust. 1 dyrektywy 2008/104, stosuje się ją do pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę lub związanych z tą agencją stosunkiem pracy, których skierowano do przedsiębiorstw użytkowników w celu wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw. 37.      Jak wynika z orzecznictwa Trybunału, kierowanie pracowników tymczasowych stanowi złożoną i szczególną konstrukcję prawa pracy, wymagającą istnienia podwójnego stosunku pracy, po pierwsze, pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, i po drugie, pomiędzy pracownikiem tymczasowym a przedsiębiorstwem użytkownikiem, jak również stosunku wynikającego z umowy skierowania pomiędzy agencją pracy tymczasowej a przedsiębiorstwem użytkownikiem. Specyfika tego stosunku pracy polega na tym, że w ramach skierowania pracownika tymczasowego agencja pracy tymczasowej zachowuje przymiot strony stosunku pracy z tym pracownikiem, lecz przekazuje nadzór i kierownictwo, należące co do zasady do każdego pracodawcy, przedsiębiorstwu użytkownikowi, tworząc w ten sposób nowy stosunek podporządkowania między pracownikiem tymczasowym a przedsiębiorstwem użytkownikiem, przy czym pracownik ten świadczy pracę należną na podstawie umowy od agencji pracy tymczasowej na rzecz tego ostatniego przedsiębiorstwa i podlega w tym celu jego kierownictwu i nadzorowi(14). 38.      Również zgodnie z orzecznictwem Trybunału, zarówno z samego brzmienia art. 1 ust. 1 dyrektywy 2008/104, jak i z definicji pojęć „agencji pracy tymczasowej”, „pracownika tymczasowego”, „przedsiębiorstwa użytkownika” i „okresu skierowania” w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. b), c), d) i e) tej dyrektywy wynika, że stosunek pracy z przedsiębiorstwem użytkownikiem ma z natury charakter tymczasowy. W tych okolicznościach wyrażenie „tymczasowo”, zawarte w art. 1 ust. 1 tej dyrektywy, nie ma na celu ograniczenia stosowania pracy tymczasowej do stanowisk, które nie istniałyby stale lub powinny być obsadzone w celu zastępstwa, ponieważ wyrażenie to nie określa stanowiska pracy, które powinno być obsadzone w przedsiębiorstwie użytkowniku, lecz sposoby skierowania pracownika do tego przedsiębiorstwa. Wobec tego, aby stosunek pracy był objęty zakresem stosowania tej dyrektywy, zarówno przy zawieraniu danej umowy o pracę, jak i przy każdym faktycznym skierowaniu pracodawca musi mieć zamiar tymczasowego skierowania danego pracownika do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku(15). 39.      Ponadto art. 5 ust. 5 zdanie pierwsze dyrektywy 2008/104 nakłada na państwa członkowskie obowiązek podjęcia środków niezbędnych w celu zapobiegania stosowaniu kolejnych skierowań dla obejścia przepisów tej dyrektywy. W szczególności państwa członkowskie powinny zapewnić, aby praca tymczasowa w tym samym przedsiębiorstwie użytkowniku nie stała się stałą sytuacją pracownika tymczasowego. W tym względzie państwa członkowskie mogą określić w prawie krajowym dokładny okres, powyżej którego nie można przyjmować, że skierowanie jest tymczasowe, w szczególności w przypadku gdy kolejne przedłużenia skierowań tego samego pracownika tymczasowego do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika trwają przez długi czas. Niemniej jednak okres taki musi z konieczności, zgodnie z art. 1 ust. 1 wskazanej dyrektywy, mieć charakter tymczasowy, a mianowicie, zgodnie ze znaczeniem tego słowa w języku potocznym, być ograniczony w czasie(16). 40.      W tym zakresie z postanowienia odsyłającego wynika, że w mającym zastosowanie ustawodawstwie niemieckim określono dokładny okres, po upływie którego nie można już przyjąć, że skierowanie pracownika ma charakter tymczasowy Zgodnie bowiem z § 1 ust. 1b zdanie pierwsze AÜG agencja pracy tymczasowej nie może skierować tego samego pracownika tymczasowego do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika na okres przekraczający 18 kolejnych miesięcy. Jak wskazał sąd odsyłający, jeżeli pracownik tymczasowy w terminie miesiąca od chwili przekroczenia dozwolonego maksymalnego okresu skierowania nie złoży agencji pracy tymczasowej lub przedsiębiorstwu użytkownikowi pisemnego oświadczenia woli o kontynuowaniu umowy o pracę z agencją pracy tymczasowej, z § 9 ust. 1 pkt 1b oraz z § 10 ust. 1 zdanie pierwsze tej ustawy wynika, że pomiędzy przedsiębiorstwem użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym powstaje stosunek pracy. 41.      W sprawie w postępowaniu głównym S O podnosi, że wskazany maksymalny okres skierowania wynoszący 18 miesięcy został przekroczony i że w związku z tym między nim a spółką G powstał stosunek pracy. Specyfika tej sprawy polega na tym, że podczas gdy był on skierowany do działu logistycznego przedsiębiorstwa produkcyjnego, w którym wykonywał swoje obowiązki, dział ten został przejęty przez spółkę G w ramach przejęcia przedsiębiorstwa w rozumieniu dyrektywy 2001/23. Zgodnie z jej art. 1 ust. 1 lit. b) „przejęcie” w rozumieniu tej dyrektywy następuje wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, która zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa, czy pomocnicza. W niniejszej sprawie bezsporne jest, że takie przejęcie przedsiębiorstwa nastąpiło między przedsiębiorstwem produkcyjnym a spółką G. 42.      W tym względzie pragnę przypomnieć, że w ramach ustanowionej w art. 267 TFUE procedury współpracy między sądami krajowymi a Trybunałem, Trybunał może wziąć pod uwagę przepisy prawa Unii, do których sąd krajowy nie odniósł się w swoich pytaniach(17). W związku z tym w celu udzielenia sądowi odsyłającemu użytecznej odpowiedzi należy również uwzględnić przepisy dyrektywy 2001/23. 43.      W niniejszej sprawie sąd ten zastanawia się, w jaki sposób należy uwzględnić przejęcie przedsiębiorstwa przy obliczaniu maksymalnego okresu skierowania pracownika tymczasowego. W świetle dyrektywy 2008/104, jak podkreślił wspomniany sąd, powstaje pytanie, jak należy interpretować pojęcie „przedsiębiorstwa użytkownika” w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. d) tej dyrektywy, w sytuacji gdy przejęcie następuje w trakcie okresu skierowania, w celu ustalenia długości tego okresu. 44.      Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału, przy dokonywaniu wykładni przepisu prawa Unii należy brać pod uwagę nie tylko jego brzmienie, lecz także jego kontekst oraz cele regulacji, której stanowi on część(18). 45.      W pierwszej kolejności, co się tyczy brzmienia art. 3 ust. 1 lit. d) dyrektywy 2008/104, przepis ten definiuje „przedsiębiorstwo użytkownika” jako „każdą osobę fizyczną lub prawną, na rzecz której i pod której nadzorem i kierownictwem pracownik tymczasowy tymczasowo wykonuje pracę”. Przedsiębiorstwo to jest odrębne od „agencji pracy tymczasowej”, która zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. b) tej dyrektywy oznacza „każdą osobę fizyczną lub prawną, która zgodnie z prawem krajowym zawiera umowy o pracę lub nawiązuje stosunek pracy z pracownikami tymczasowymi w celu skierowania ich do przedsiębiorstw użytkowników, aby tam wykonywali tymczasowo pracę pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw”. 46.      Spółka G, powołując się na część doktryny niemieckiej, podnosi w swoich uwagach na piśmie, że decydującym elementem przy definiowaniu pojęcia „pracodawcy” w rozumieniu AÜG jest okoliczność, że pracownik tymczasowy jest skierowany do pracy do przedsiębiorstwa użytkownika jako osoby prawnej, a nie okoliczność, że praca jest wykonywana w określonym zakładzie lub na konkretnym stanowisku pracy. Zgodnie z tą formalną wykładnią pojęcia „przedsiębiorstwa użytkownika” przejęcie przedsiębiorstwa kończy okres skierowania tego pracownika w przedsiębiorstwie zbywającym i powoduje rozpoczęcie biegu nowego terminu w rozumieniu § 1 tej ustawy, nawet jeśli przejmujący nadal zatrudnia tego pracownika. Ten nowy termin jest uzasadniony tym, że § 613a BGB nie ma zastosowania do stosunku pracy między pracownikiem tymczasowym a przedsiębiorstwem użytkownikiem. 47.      Co się tyczy prawa Unii, pragnę zauważyć, że o ile z art. 3 dyrektywy 2008/104 jasno wynika, iż agencja pracy tymczasowej i przedsiębiorstwo użytkownik muszą stanowić dwa odrębne podmioty prawne, o tyle z artykułu tego nie można wywieść, że w przypadku przejęcia zakładu należy rozróżnić dwa przedsiębiorstwa użytkowników w oparciu o ich własną osobowość prawną. Ani bowiem wspomniany przepis, ani żaden inny przepis tej dyrektywy nie odnosi się do wystąpienia takiego przejęcia. W związku z tym samo brzmienie art. 3 ust. 1 lit. b) i d) wspomnianej dyrektywy nie pozwala na stwierdzenie, że przedsiębiorstwo zbywające i przedsiębiorstwo przejmujące nie mogą stanowić jednego „przedsiębiorstwa użytkownika”. 48.      W drugiej kolejności, co się tyczy kontekstu, w jaki wpisuje się art. 3 ust. 1 lit. d) dyrektywy 2008/104, a mianowicie sytuacji przejęcia przedsiębiorstwa, pragnę przypomnieć, że w art. 3 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2001/23 ustanowiono zasadę, zgodnie z którą prawa i obowiązki zbywającego wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy istniejących w momencie przejęcia przechodzą na przejmującego. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału dyrektywa ta ma na celu zapewnienie ochrony praw pracowniczych w razie zmiany pracodawcy przez umożliwienie pracownikom pozostania w zatrudnieniu u nowego pracodawcy na tych samych warunkach co te uzgodnione ze zbywającym. Przedmiotem tej dyrektywy jest zagwarantowanie, na ile to możliwe, ciągłości umów o pracę lub stosunków pracy z przejmującym, bez ich zmiany, a to w celu zapobieżenia pogorszeniu się sytuacji pracowników, których dotyczy przejęcie, z samego tylko powodu przejęcia(19). Trybunał orzekł również, że przejęcie przedsiębiorstwa w rozumieniu tej dyrektywy zakłada w szczególności zmianę osoby prawnej lub fizycznej odpowiedzialnej za działalność gospodarczą przejmowanej jednostki, która to osoba, ze względu na prowadzoną działalność, wstępuje w stosunki pracy z pracownikami tej jednostki, w pewnych wypadkach także pomimo braku stosunków umownych z nimi(20). 49.      W konsekwencji dyrektywa 2001/23 przemawia za wykładnią, zgodnie z którą przejęcie przedsiębiorstwa użytkownika nie przerywa okresu skierowania pracownika tymczasowego, lecz przeciwnie, zapewnia jego ciągłość, nawet w braku stosunków umownych między tym pracownikiem a tym przedsiębiorstwem. Innymi słowy, jak podniosła Komisja w swoich uwagach na piśmie, uznanie, że okresy pracy przebyte w przedsiębiorstwie zbywającym i w przedsiębiorstwie przejmującym powinny być uwzględniane oddzielnie dla celów obliczenia okresu skierowania, mogłoby zagrozić ochronie praw pracowniczych, a tym samym naruszać skuteczność (effet utile) tej dyrektywy. 50.      Co się tyczy w szczególności stażu pracy, pragnę przypomnieć, iż Trybunał orzekł, że w celu obliczenia uprawnień o charakterze pieniężnym, takich jak odszkodowanie za rozwiązanie umowy lub podwyżki wynagrodzenia, przejmujący jest zobowiązany uwzględnić łączną liczbę lat, przez które przejmowani pracownicy świadczyli pracę, ponieważ zobowiązanie to wynika ze stosunku pracy wiążącego tych pracowników ze zbywającym, i to zgodnie z zasadami ustalonymi w ramach tego stosunku(21). W niniejszej sprawie, skoro naruszenie maksymalnego okresu skierowania pracownika tymczasowego nie daje prawa do odszkodowania o charakterze pieniężnym, lecz pociąga za sobą powstanie stosunku pracy między tym pracownikiem a przedsiębiorstwem użytkownikiem, to ta sama logika powinna mieć pierwszeństwo w odniesieniu do obowiązków ustawowych związanych ze stażem. Wynika z tego, że w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa użytkownika przejmujący jest zobowiązany uwzględnić okres skierowania u zbywającego w celu obliczenia ustawowego maksymalnego okresu skierowania. 51.      Wreszcie w trzeciej kolejności, wykładnia, zgodnie z którą zbywającego i przejmującego należy uznać za jedno „przedsiębiorstwo użytkownika” przy obliczaniu maksymalnego ustawowego okresu skierowania pracownika tymczasowego, znajduje potwierdzenie w celach realizowanych przez dyrektywę 2008/104. Zgodnie bowiem z orzecznictwem Trybunału z motywów 10 i 12 tej dyrektywy wynika, że w obrębie Unii występują znaczne różnice w sytuacji prawnej, statusie i warunkach pracy pracowników tymczasowych, a dyrektywa ta zmierza do ustanowienia ram uregulowań prawnych, które mają chronić tych pracowników i charakteryzują się brakiem dyskryminacji, przejrzystością i proporcjonalnością, a jednocześnie poszanowaniem różnorodności rynków pracy i relacji między partnerami społecznymi. I tak, zgodnie z art. 2 wspomnianej dyrektywy jej celem jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej poprzez zagwarantowanie stosowania zasady równego traktowania do tych pracowników oraz uznanie agencji pracy tymczasowej za pracodawców, przy czym należy mieć na uwadze konieczność określenia właściwych uregulowań prawnych w zakresie korzystania z takiego rodzaju pracy, co powinno skutecznie przyczynić się do tworzenia miejsc pracy i rozwoju elastycznych form zatrudnienia. Ponadto, w motywie 11 dyrektywy 2008/104 wskazano, że dyrektywa ta ma odpowiadać nie tylko potrzebom przedsiębiorstw w zakresie elastyczności, lecz także potrzebie godzenia życia zawodowego i prywatnego przez pracowników, a tym samym przyczyniać się do tworzenia miejsc pracy oraz do udziału większej liczby osób w rynku pracy i ich integracji. Dyrektywa ta ma zatem na celu pogodzenie celu związanego z zapewnieniem elastyczności przedsiębiorstwom z celem polegającym na zapewnieniu bezpieczeństwa wiążącego się z ochroną pracowników. Ten dwojaki cel odpowiada zatem dążeniu prawodawcy Unii do zbliżenia warunków pracy tymczasowej do „normalnych” stosunków pracy, tym bardziej że w motywie 15 dyrektywy 2008/104 wspomniany prawodawca wyraźnie stwierdził, że najczęstszą formą stosunku pracy są umowy o pracę na czas nieokreślony Dyrektywa ta zmierza zatem również do wspierania dostępu pracowników tymczasowych do stałego zatrudnienia w przedsiębiorstwie użytkowniku(22). 52.      Podobnie art. 5 ust. 5 zdanie pierwsze dyrektywy 2008/104 nakłada na państwa członkowskie obowiązek podjęcia środków niezbędnych w celu zapobiegania niewłaściwemu stosowaniu tego artykułu. Z przepisu tego wynika, że państwa członkowskie powinny zapewnić, aby praca tymczasowa w tym samym przedsiębiorstwie użytkowniku nie stała się stałą sytuacją pracownika tymczasowego(23). 53.      Tymczasem, podobnie jak kolejne okresy skierowania do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika, które mogą zagrozić ich „tymczasowemu” charakterowi, przejęcia przedsiębiorstw również mogą podważyć ten tymczasowy charakter, w przypadku gdy pracownik tymczasowy jest kierowany do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku będącym przedmiotem przejęcia. Pracownik ten, mimo że jest zatrudniony przez odrębne podmioty prawne, nadal wykonuje działalność zawodową w ramach tego samego zakładu przed przejęciem i po przejęciu. Uznanie, że przejęcie całości lub części przedsiębiorstwa lub zakładu kończy, w dniu przejęcia, okres skierowania wspomnianego pracownika do pracy w przedsiębiorstwie zbywającym i rozpoczyna nowy okres skierowania w przedsiębiorstwie przejmującym, pozwoliłoby na obchodzenie przepisów dyrektywy 2008/104 w odniesieniu do maksymalnego okresu skierowania tego samego pracownika, w niniejszym przypadku wynoszącego 18 miesięcy. Ponadto w przypadku kolejnych przejęć przedsiębiorstwa w trakcie skierowania, pracownik tymczasowy mógłby zostać uznany za osobę stale zaspokajającą potrzeby kadrowe danego podmiotu. 54.      W związku z tym przejęcie przedsiębiorstwa użytkownika należy uwzględnić przy obliczaniu okresu skierowania, aby nie naruszać skuteczności (effet utile) tej dyrektywy w odniesieniu do tymczasowego charakteru skierowania pracownika tymczasowego. 55.      Ponieważ stosunek pracy z przedsiębiorstwem użytkownikiem ma z natury charakter tymczasowy, takiemu uwzględnieniu powinno podlegać każde przejęcie przedsiębiorstwa w rozumieniu dyrektywy 2001/23, przy czym nie jest konieczne, aby zbywający i przejmujący wchodzili w skład tej samej grupy przedsiębiorstw lub aby pracownik tymczasowy był kierowany do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku na tym samym stanowisku(24). Ponadto w zakresie, w jakim w niniejszej sprawie ustawodawstwo krajowe ustaliło maksymalny okres skierowania pracownika tymczasowego, nie ma potrzeby badania przypadku niewłaściwego stosowania następujących po sobie skierowań w rozumieniu art. 5 ust. 5 zdanie pierwsze dyrektywy 2008/104, w sytuacji gdy okres zatrudnienia w przedsiębiorstwie użytkowniku jest dłuższy niż okres, który można racjonalnie uznać za „tymczasowy”(25). 56.      Mając na względzie całość powyższych rozważań, jestem zdania, że wykładni art. 3 ust. 1 lit. d) dyrektywy 2008/104 należy dokonywać w ten sposób, że w przypadku skierowania pracownika tymczasowego do przedsiębiorstwa użytkownika celem świadczenia pracy tymczasowo pod nadzorem i kierownictwem tego przedsiębiorstwa, które w trakcie okresu skierowania staje się przedmiotem przejęcia przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów dyrektywy 2001/23, zbywającego i przejmującego należy uznać za jedno „przedsiębiorstwo użytkownika” dla obliczania maksymalnego okresu skierowania tego pracownika, przewidzianego w mającym zastosowanie prawie krajowym. V.      Wnioski 57.      W świetle powyższych rozważań proponuję, aby Trybunał udzielił następującej odpowiedzi na pytania prejudycjalne zadane przez Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy): Artykuł 3 ust. 1 lit. d) dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej należy interpretować w ten sposób, że: w przypadku skierowania pracownika tymczasowego do przedsiębiorstwa użytkownika celem świadczenia pracy tymczasowo pod nadzorem i kierownictwem tego przedsiębiorstwa, które w trakcie okresu skierowania staje się przedmiotem przejęcia przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów, zbywającego i przejmującego należy uznać za jedno „przedsiębiorstwo użytkownika” dla obliczania maksymalnego okresu skierowania tego pracownika, przewidzianego w mającym zastosowanie prawie krajowym. 1      Język oryginału: francuski. i      Niniejszej sprawie została nadana fikcyjna nazwa. Nie odpowiada ona rzeczywistej nazwie ani rzeczywistemu nazwisku żadnej ze stron postępowania. 2      Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz.U. 2008, L 327, s. 9). 3      Dyrektywa Rady z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.U. 2001, L 82, s. 16). 4      BGBl. 1995 I, s. 158. 5      A mianowicie w przypadku przekroczenia maksymalnego dozwolonego okresu skierowania przewidzianego w § 1 ust. 1b AÜG, o ile w terminie miesiąca od chwili przekroczenia tego okresu pracownik tymczasowy nie złoży agencji pracy tymczasowej lub przedsiębiorstwu użytkownikowi pisemnego oświadczenia, że wyraża wolę kontynuowania umowy o pracę z agencją pracy tymczasowej. 6      Sąd odsyłający odwołuje się w tym względzie do wyroku z dnia 14 października 2020 r., KG (Kolejne okresy skierowania w ramach pracy tymczasowej) (C‑681/18, EU:C:2020:823, pkt 61). 7      Sąd odsyłający wskazuje na wyrok z dnia 17 marca 2022 r., Daimler (C‑232/20, zwany dalej „wyrokiem Daimler”, EU:C:2022:196, pkt 31). 8      Zobacz wyrok Daimler (pkt 60–63 i przytoczone tam orzecznictwo). 9      Wyrok Daimler (pkt 61). 10      Sąd odsyłający odnosi się do wyroku z dnia 22 czerwca 2023 r., ALB FILS Kliniken (C‑427/21, EU:C:2023:505, pkt 44). 11      Wyrok z dnia 21 października 2010 r., Albron Catering (C‑242/09, EU:C:2010:625, pkt 32). 12      Sąd krajowy powołuje się w tym względzie na wyrok w sprawie Daimler (pkt 60). 13      Zobacz wyrok z dnia 15 stycznia 2026 r., Verein für Konsumenteninformation (Prowizja pobrana przez pośrednika) (C‑45/24, EU:C:2026:2, pkt 26 i przytoczone tam orzecznictwo). 14      Wyrok z 24 października 2024 r., Omnitel Comunicaciones i in., C‑441/23, EU:C:2024:916, pkt 56 i 57 oraz przywołane tam orzecznictwo). 15      Zobacz podobnie wyrok z dnia 22 czerwca 2023 r., ALB FILS Kliniken (C‑427/21, EU:C:2023:505, pkt 42–44 i przytoczone tam orzecznictwo). 16      Zobacz wyrok Daimler (pkt 56, 57 i przytoczone tam orzecznictwo). 17      Zobacz w tym względzie wyrok z dnia 05 lutego 2026 r., Aleb (C‑718/24, EU:C:2026:68, pkt 67 i przytoczone tam orzecznictwo). 18      Wyrok z dnia 12 lutego 2026 r., Stichting Koskea (C‑490/24, ECLI:EU:C:2026:89, pkt 23 i przytoczone tam orzecznictwo). 19      Wyrok z dnia 24 czerwca 2021 r., Obras y Servicios Públicos et Acciona Agua (C‑550/19, EU:C:2021:514, pkt 102 i przytoczone tam orzecznictwo). 20      Wyrok z dnia 21 października 2010 r., Albron Catering (C‑242/09, EU:C:2010:625, pkt 28). 21      Zobacz wyrok z dnia 24 czerwca 2021 r., Obras y Servicios Públicos i Acciona Agua (C‑550/19, EU:C:2021:514, pkt 107 i przytoczone tam orzecznictwo). 22      Zobacz wyrok z dnia 12 maja 2022 r., Luso Temp (C‑426/20, EU:C:2022:373, pkt 41–43 i przytoczone tam orzecznictwo). 23      Zobacz punkt 39 niniejszej opinii. 24      Zobacz w tym względzie orzecznictwo przytoczone w pkt 38 niniejszej opinii. Zobacz również opinia rzecznika generalnego E. Tancheva w sprawie Daimler (C‑232/20, EU:C:2021:727, pkt 41). 25      Zobacz w tym względzie wyrok Daimler (pkt 60), którzy przywołuje sąd odsyłający.