C-172/25

Wydanie tymczasowe OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO JEANA RICHARDA DE LA TOURA przedstawiona w dniu 25 czerwca 2026 r.(1) Sprawa C‑172/25 CP, Personal Sea Management SRL przeciwko Sulina Logistics SRL [wniosek o wydanie postanowienia w trybie prejudycjalnym złożony przez Curtea de Apel Constanţa (sąd apelacyjny w Konstancy, Rumunia)] Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Praca tymczasowa – Dyrektywa 2008/104/WE – Artykuł 5 ust. 1 – Zasada równego traktowania – Podstawowe warunki pracy i zatrudnienia – Decyzja o zwolnieniu – Odmienne traktowanie pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez przedsiębiorstwo użytkownika i pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej I.      Wprowadzenie 1.        Niniejszy wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Curtea de Apel Constanţa (sąd apelacyjny w Konstancy, Rumunia), dotyczy wykładni zasady równego traktowania przewidzianej w art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej(2), w związku z art. 2 oraz art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy. 2.        Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy CP, pracownikiem tymczasowym, a spółką Personal Sea Management SRL, agencją pracy tymczasowej, w przedmiocie zgodności z prawem zwolnienia go z pracy przez tę agencję. Powodem tego zwolnienia jest przedterminowe zakończenie okresu skierowania do pracy, którą pracownik ten wykonywał na rzecz Sulina Logistics SRL, będącej przedsiębiorstwem użytkownikiem. 3.        Sąd odsyłający zwraca się do Trybunału o wyjaśnienie zakresu zasady równego traktowania pracowników tymczasowych i pracowników zatrudnionych bezpośrednio przez przedsiębiorstwo użytkownika. W szczególności, czy zasada ta ma zastosowanie do warunków zwolnienia? 4.        W celu udzielenia odpowiedzi na to pytanie należy wziąć pod uwagę, że praca tymczasowa stanowi złożoną i szczególną konstrukcję prawa pracy(3). Ta forma pracy charakteryzuje się trójstronnym stosunkiem pomiędzy pracownikiem tymczasowym, agencją pracy tymczasowej i przedsiębiorstwem użytkownikiem. Ta szczególna cecha w znacznym stopniu determinuje odpowiedź, jaką moim zdaniem należy udzielić sądowi odsyłającemu, a mianowicie, że warunki zwolnienia nie wchodzą w zakres stosowania zasady równego traktowania przewidzianej w art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104, w związku z art. 2 oraz art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy. II.    Ramy prawne A.      Dyrektywa 2008/104 5.        Artykuł 1 dyrektywy 2008/104, zatytułowany „Zakres zastosowania”, stanowi w ust. 1: „Niniejszą dyrektywę stosuje się do pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę lub związanych z tą agencją stosunkiem pracy, których skierowano do przedsiębiorstw użytkowników w celu wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw.” 6.        Artykuł 2 tej dyrektywy, zatytułowany „Cel”, stanowi: „Celem niniejszej dyrektywy jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej poprzez zagwarantowanie, że zasadę równego traktowania, o której mowa w art. 5, stosuje się do pracowników zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej oraz poprzez uznanie agencji pracy tymczasowej za pracodawcę; jednocześnie należy mieć na uwadze konieczność utworzenia właściwych uregulowań prawnych w zakresie korzystania z pracy tymczasowej, co powinno skutecznie przyczynić się do tworzenia miejsc pracy i rozwoju elastycznych form zatrudnienia.” 7.        Artykuł 3 ust. 1 lit. f) wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Definicje”, stanowi: „Do celów niniejszej dyrektywy: […] f)      »podstawowe warunki pracy i zatrudnienia« oznaczają warunki pracy i zatrudnienia ustanowione przez przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, układy zbiorowe pracy lub inne wiążące przepisy ogólne obowiązujące w przedsiębiorstwie użytkowniku, dotyczące: i) norm czasu pracy, godzin nadliczbowych, przerw, okresów odpoczynku, pracy w porze nocnej, urlopu oraz świąt; ii) wynagrodzenia.” 8.        Artykuł 5 ust. 1 akapit pierwszy tejże dyrektywy, zatytułowany „Zasada równego traktowania”, przewiduje: „Podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku odpowiadają co najmniej warunkom, jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo na tym samym stanowisku.” B.      Prawo rumuńskie 9.        Artykuł 62 ust. 3 Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (ustawa nr 53/2003 kodeks pracy)(4) z dnia 24 stycznia 2003 r.(5), stanowi: „Orzeczenie [o zwolnieniu z pracy] wydawane jest w formie pisemnej i pod rygorem nieważności bezwzględnej musi zawierać uzasadnienie faktyczne i prawne oraz powinno zawierać szczegółowe informacje na temat terminu, w jakim może zostać zaskarżone, a także sądu, do którego można wnieść środek odwoławczy.” 10.      Artykuł 65 kodeksu pracy stanowi: „1.      Zwolnienie z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika stanowi rozwiązanie indywidualnej umowy o pracę spowodowane likwidacją stanowiska zajmowanego przez pracownika z jednej lub kilku przyczyn niezwiązanych z jego osobą. 2.      Likwidacja stanowiska pracy musi być skuteczna oraz musi jej towarzyszyć rzeczywista i poważna przyczyna.” 11.      Artykuł 76 tego kodeksu ma następujące brzmienie: „Decyzja o zwolnieniu z pracy jest przekazywana pracownikowi na piśmie i powinna zawierać bezwzględnie następujące elementy: a) przyczyny zwolnienia; b) długość okresu wypowiedzenia; c) kryteria ustalania kolejności pierwszeństwa w rozumieniu art. 69 ust. 2 lit. d) wyłącznie w przypadku zwolnień grupowych; d) listę wszystkich stanowisk pracy dostępnych u pracodawcy oraz termin, w jakim pracownicy powinni podjąć decyzję o objęciu wolnego stanowiska, na warunkach określonych w art. 64.” 12.      Artykuł 95 ust. 4 wspomnianego kodeksu przewiduje: „Umowa o pracę tymczasową ustaje wraz z ukończeniem pełnienia zadań w okresie skierowania do pracy, w związku z którymi została zawarta, lub jeżeli pracodawca użytkownik zrezygnuje ze świadczenia usług przed ukończeniem pełnienia zadań w okresie skierowania do pracy zgodnie z warunkami umowy o pracę dotyczącej owego okresu.” 13.      Artykuł 100 tego kodeksu brzmi następująco: „Agencja pracy tymczasowej, która zwalnia z pracy pracownika tymczasowego przed upływem okresu przewidzianego w umowie o pracę tymczasową z przyczyn innych niż dyscyplinarne, jest zobowiązana do przestrzegania przepisów prawa dotyczących rozwiązania indywidualnej umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.” III. Okoliczności sporu w postępowaniu głównym i pytania prejudycjalne 14.      W dniu 27 czerwca 2023 r. spółka Personal Sea Management, działająca jako agencja pracy tymczasowej, zawarła z CP umowę o pracę tymczasową. Na mocy tej umowy CP miał, na polecenie pracodawcy, wykonywać pracę w ramach okresu skierowania na rzecz spółki Sulina Logistics SRL, w ramach realizacji umowy zawartej przez te dwie spółki w dniu 30 maja 2023 r. 15.      W dniu 28 września 2023 r. spółka Sulina Logistics poinformowała spółkę Personal Sea Management o swojej decyzji o zakończeniu okresu skierowania CP. Tego samego dnia spółka Sulina Logistics poinformowała CP o reorganizacji swojej struktury oraz likwidacji stanowiska kierownika sekcji/głównego mechanika, które zajmował CP, proponując mu przejście na stanowisko mechanika. 16.      W dniu 29 września 2023 r. spółka Personal Sea Management poinformowała CP, że w związku z decyzją Sulina Logistics o zakończeniu jego okresu skierowania rozwiązuje z dniem 28 października 2023 r. jego umowę o pracę tymczasową, zgodnie z art. 95 ust. 4 kodeksu pracy. 17.      W konsekwencji CP zwrócił się do Tribunalul Constanța (sądu okręgowego w Konstancy, Rumunia) w celu zakwestionowania zgodności z prawem jego zwolnienia z pracy. Podniósł on, po pierwsze, że w świetle art. 65 ust. 2 kodeksu pracy likwidacja stanowiska pracy nie spełnia przesłanek prawnych, a mianowicie rzeczywistej i poważnej przyczyny. Po drugie, jego zdaniem decyzja o zwolnieniu nie spełnia wymogów formalnych, co powoduje jej bezwzględną nieważność, jak również nie były przestrzegane przepisy art. 76 kodeksu pracy. 18.      Wyrokiem z dnia 10 czerwca 2024 r. Tribunalul Constanța (sąd okręgowy w Konstancy) oddalił środek odwoławczy. Sąd ten uznał, że w świetle przepisów art. 100 kodeksu pracy rezygnacja przez przedsiębiorstwo użytkownika z usług pracownika tymczasowego stanowi wystarczającą przyczynę zwolnienia z pracy w relacji między tym pracownikiem a agencją pracy tymczasowej, ponieważ owa rezygnacja przez przedsiębiorstwo użytkownika stanowi rzeczywistą i poważną przyczynę likwidacji stanowiska pracy. Sąd pierwszej instancji uznał również, że ustawa nie określa żadnych warunków takiej rezygnacji, która może wynikać z reorganizacji przedsiębiorstwa użytkownika lub z faktu, że przedsiębiorstwo to nie chce już, aby pewne czynności były wykonywane przez pracownika tymczasowego skierowanego do pracy przez agencję pracy tymczasowej. 19.      CP wniósł apelację od tego wyroku do Curtea de Apel Constanţa (sądu apelacyjnego w Konstancy). 20.      Sąd ten zwraca uwagę, że Trybunał orzekł już, w odniesieniu do porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., które stanowi załącznik do dyrektywy 1999/70/WE(6), że wyrażenie „warunki zatrudnienia” oznacza prawa oraz obowiązki określające dany stosunek pracy, obejmujące zarówno warunki, na jakich dana osoba podejmuje zatrudnienie, jak i warunki dotyczące zakończenia tego stosunku pracy(7). Według wspomnianego sądu, orzecznictwo to ma również zastosowanie do dyrektywy 2008/104, która w podobny sposób reguluje zasadę równego traktowania. Sąd ten ma również wątpliwości co do przestrzegania tej zasady w ramach zawisłego przed nim sporu. 21.      W tym względzie sąd odsyłający wychodzi z założenia, że gdyby przedsiębiorstwo użytkownika samo zatrudniło CP, byłoby zobowiązane, zgodnie z art. 65 i 76 kodeksu pracy, do uzasadnienia likwidacji stanowiska pracy rzeczywistą i poważną przyczyną oraz do udowodnienia faktycznego charakteru tej likwidacji. Ponadto wszystkie te elementy muszą obowiązkowo zostać wskazane w decyzji o zwolnieniu z pracy, pod rygorem bezwzględnej nieważności. 22.      Natomiast, jak zauważa ten sąd, gdy przedsiębiorstwo użytkownika korzysta z usług tego samego pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej, może ono zrezygnować z jego usług bez podania przyczyny i bez przestrzegania jakichkolwiek wymogów formalnych dotyczących oświadczenia o rezygnacji z wykonywania pracy przez pracownika. To przedsiębiorstwo użytkownika nie podlega zatem wymogom art. 65 i 76 kodeksu pracy, ponieważ przepisy art. 95 ust. 4 kodeksu pracy nie zawierają żadnej przesłanki materialnej lub formalnej takiej rezygnacji. 23.      Wspomniany sąd wyjaśnia, że nawet jeśli agencja pracy tymczasowej podlega obowiązkowi przewidzianemu w art. 100 kodeksu pracy, dokonana przez przedsiębiorstwo użytkownika rezygnacja, nawet dyskrecjonalna, stanowi przyczynę ustania stosunku pracy między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, zgodnie z art. 95 ust. 4 kodeksu pracy. 24.      Zdaniem sądu odsyłającego z powyższego wynika, że zgodnie z tym przepisem pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej nie korzysta z takiej samej ochrony przed niezgodnym z prawem zwolnieniem z pracy, z której to ochrony korzystałby, gdyby został zatrudniony przez samo przedsiębiorstwo użytkownika. 25.      Sąd ten wskazuje, że wbrew postanowieniom art. 2 dyrektywy 2008/104 przedsiębiorstwo użytkownik może w ten sposób uniknąć obowiązków określonych w uregulowaniach krajowych dotyczących zwalniania pracowników, co prowadziłoby do sytuacji niepewności pracowników ze względu na naruszenie zasady równego traktowania. 26.      W tych okolicznościach Curtea de Apel Constanţa (sąd apelacyjny w Konstancy) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym: „Czy art. 5 ust. 1 w związku z art. 2 dyrektywy 2008/104 dotyczący »zasady równego traktowania«, należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniom krajowym, które jako przyczynę rozwiązania indywidualnej umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym przez agencję pracy tymczasowej wymieniają rezygnację przez pracodawcę użytkownika ze świadczeń pracownika, w sytuacji gdy owa rezygnacja nie podlega jakiemukolwiek obowiązkowi uzasadnienia i nie podlega żadnym warunkom formalnym, a dla agencji pracy tymczasowej stanowi ona sama w sobie wystarczającą przyczynę rozwiązania stosunku pracy, podczas gdy, gdyby pracodawca użytkownik sam zatrudnił tego pracownika, ów pracodawca użytkownik podlegałby wymogom prawnym w odniesieniu do uzasadnienia przyczyny rozwiązania stosunku pracy i warunków formalnych decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy?” 27.      Uwagi na piśmie przedstawiły rządy rumuński i niderlandzki oraz Komisja Europejska. W dniu 6 maja 2026 r. odbyła się rozprawa przy udziale rządów Danii, Niemiec i Niderlandów oraz Komisji. IV.    Analiza 28.      W swoim pytaniu sąd odsyłający zmierza zasadniczo do ustalenia, czy art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104, w związku z art. 2 i art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy, należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisom państwa członkowskiego, zgodnie z którymi agencja pracy tymczasowej może rozwiązać umowę o pracę łączącą ją z pracownikiem tymczasowym z tego powodu, że przedsiębiorstwo użytkownik, do którego pracownik ten został skierowany, przedterminowo zakończyło jego okres skierowania, mimo że przedsiębiorstwo to nie przestrzegało ustawowych warunków zwolnienia z pracy, które miałyby zastosowanie w przypadku rozwiązania umowy z pracownikiem zatrudnionym bezpośrednio przez nie. 29.      Pytanie to zostało zadane w ramach sporu, w którym CP kwestionuje zgodność z prawem jego zwolnienia z pracy przez agencję pracy tymczasowej, Personal Sea Management, opartego na rezygnacji przez przedsiębiorstwo użytkownika, Sulina Logistics, z usług CP przed zakończeniem jego okresu skierowania. Artykuł 95 ust. 4 kodeksu pracy zezwala bowiem agencji pracy tymczasowej na rozwiązanie umowy o pracę tymczasową, jeżeli przedsiębiorstwo użytkownik rezygnuje z usług pracownika tymczasowego. Sąd odsyłający zastanawia się, czy przedsiębiorstwo to nie powinno było, zgodnie z zasadą równego traktowania wyrażoną w art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104, przestrzegać krajowych przepisów dotyczących zwolnień w momencie zakończenia tego okresu skierowania, tak jak byłoby do tego zobowiązane, gdyby zakończyło stosunek pracy pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez nie. Odpowiedź twierdząca na to pytanie mogłaby podważyć podstawę zwolnienia CP, o ile podstawa ta wynikałaby z przepisów krajowych sprzecznych z tym przepisem. 30.      W celu udzielenia odpowiedzi sądowi odsyłającemu należy ustalić, czy „podstawowe warunki pracy i zatrudnienia” w rozumieniu art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 w związku z art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy obejmują przepisy dotyczące zwalniania pracowników tymczasowych. A.      Rozstrzygający charakter brzmienia art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104, w związku z art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy 31.      W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem przy dokonywaniu wykładni przepisu prawa Unii należy uwzględniać nie tylko jego brzmienie, lecz także jego kontekst oraz cele regulacji, której część on stanowi(8). 32.      Niezbędnym punktem wyjścia dla takiej wykładni jest zatem brzmienie przepisu podlegającego wykładni. Jednak zgodnie z utrwalonym orzecznictwem wykładnia przepisu prawa Unii nie może skutkować pozbawieniem wszelkiej skuteczności (effet utile) jasnego i precyzyjnego brzmienia tego przepisu. W związku z tym, jeżeli znaczenie przepisu prawa Unii wynika jednoznacznie z samego jego brzmienia, Trybunał nie może odejść od tej wykładni(9), ponieważ groziłoby to naruszeniem zasady pewności prawa(10). 33.      Należy zatem przyznać rozstrzygające znaczenie sformułowaniom wybranym przez ustawodawcę Unii. 34.      Zgodnie z art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 wokresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych powinny odpowiadać co najmniej warunkom, jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo na tym samym stanowisku. 35.      Ustawodawca Unii wyraził w ten sposób zamiar zapewnienia, by zgodnie z zasadą równego traktowania pracownicy tymczasowi nie znajdowali się co do zasady w sytuacji mniej korzystnej niż porównywalni pracownicy przedsiębiorstwa użytkownika(11). 36.      Ustawodawca Unii precyzyjnie określił przedmiotowy i czasowy zakres stosowania zasady równego traktowania. 37.      Po pierwsze, jeśli chodzi o przedmiotowy zakres stosowania, zwracam uwagę, że zasada ta ma zastosowanie do podstawowych warunków pracy i zatrudnienia. Użycie tego przymiotnika sugeruje już, że zasada ta nie ma zastosowania do wszystkich warunków pracy i zatrudnienia. 38.      Pojęcie „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” zostało zdefiniowane w art. 3 ust. 1 lit. f) dyrektywy 2008/104 i odnosi się do norm czasu pracy, godzin nadliczbowych, przerw, okresów odpoczynku, pracy w porze nocnej, urlopu i świąt oraz do wynagrodzenia(12). 39.      Zgodnie z orzecznictwem Trybunału dyrektywa ta ogranicza się do wymagania równości „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” pracowników tymczasowych, przy czym pojęcie to zostało zdefiniowane w art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy jako dotyczące zasadniczo warunków ustanowionych przez wiążące przepisy ogólne obowiązujące w przedsiębiorstwie użytkowniku, dotyczące czasu pracy i wynagrodzenia(13). 40.      Ustawodawca Unii wyraźnie wskazał zatem elementy stanowiące podstawowe warunki pracy i zatrudnienia, do których ma zastosowanie zasada równego traktowania. 41.      Wyliczenie tych elementów ma charakter wyczerpujący, na co wskazuje brak sformułowania o charakterze przykładowym, takiego jak „w szczególności”. Z treści art. 3 ust. 1 lit. f) dyrektywy 2008/104 jasno wynika jednak, że zwolnienie nie należy do zamkniętego wykazu elementów wchodzących w skład „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu tego przepisu. Moim zdaniem należy odrzucić tezę przedstawioną przez Komisję na rozprawie, a mianowicie, że skoro wykaz ten nie jest poprzedzony sformułowaniem takim jak „wyłącznie”, należy z tego wywnioskować dorozumiany zamiar ustawodawcy Unii ustanowienia wykazu otwartego. 42.      Uważam, że wykładnia, która włączałaby zwolnienie do „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104, byłaby zatem sprzeczna z wyraźną definicją tego pojęcia zawartą w art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy(14). Pragnę również wyjaśnić, że pojęcia „norm czasu pracy” w rozumieniu tego przepisu nie można rozszerzać w taki sposób, aby obejmował on warunki zwolnienia. 43.      W tym względzie stwierdzam, że gdy ustawodawca unijny zamierzał umieścić w innych aktach prawa Unii warunki zwolnienia wśród warunków pracy i zatrudnienia podlegających zasadzie równego traktowania, uczynił to w sposób wyraźny. Tak jest na przykład w przypadku dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/36/UE z dnia 26 lutego 2014 r. w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu zatrudnienia w charakterze pracownika sezonowego(15). Artykuł 23 tej dyrektywy, zatytułowany „Prawo do równego traktowania”, stanowi bowiem w ust. 1 lit. a), że „[p]racownicy sezonowi są uprawnieni do bycia traktowanymi na równi z obywatelami przyjmującego państwa członkowskiego co najmniej w odniesieniu do […] warunków zatrudnienia, w tym minimalnego wieku pracownika, oraz warunków pracy, w tym wynagrodzenia i zakończenia stosunku pracy, godzin pracy, urlopu i dni wolnych od pracy oraz wymogów bezpieczeństwa i higieny pracy”(16). 44.      Po drugie, w odniesieniu do czasowego zakresu stosowania zasady równego traktowania przewidzianej w art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104, brzmienie tego przepisu wskazuje, że zasada ta ma na celu zapewnienie korzyści pracownikom tymczasowym wokresie skierowania do przedsiębiorstwa użytkownika. 45.      Artykuł 3 ust. 1 lit. e) tej dyrektywy definiuje „okres skierowania” jako „okres, na który pracownik tymczasowy zostaje skierowany do przedsiębiorstwa użytkownika w celu wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem tego przedsiębiorstwa”. 46.      Wszystkie elementy wymienione w art. 3 ust. 1 lit. f) dyrektywy 2008/104 jako części składowe „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu tego przepisu odnoszą się do okresu skierowania, a nie do jego ustania. Logicznie rzecz biorąc zasada równego traktowania przewidziana w art. 5 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy ma zastosowanie wyłącznie do podstawowych warunków pracy i zatrudnienia, które są istotne wokresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku. Wynika z tego, że czasowy zakres stosowania tej zasady nie obejmuje ustania okresu skierowania, na który pracownik tymczasowy zostaje skierowany do przedsiębiorstwa użytkownika. 47.      Wykładnia językowa tego przepisu znajduje potwierdzenie w kontekście, w jaki się on wpisuje. B.      Wykładnia językowa potwierdzona przez kontekst, w jaki wpisuje się art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 48.      W tym względzie należy przypomnieć, że dyrektywa 2008/104 została przyjęta w celu uzupełnienia ram prawnych ustanowionych w dyrektywie Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC)(17), a także w dyrektywie Rady 1999/70/WE, na podstawie art. 137 ust. 1 i 2 traktatu WE, który upoważniał instytucje do przyjęcia, w drodze dyrektyw, minimalnych przepisów mających stopniowo zastosowanie do warunków pracy(18). 49.      W tym celu, jak wynika z art. 9 ust. 2 dyrektywy 2008/104, przewiduje ona jedynie wprowadzenie wymogów minimalnych(19). Znajduje to odzwierciedlenie w szczególności w tym, że – jak wskazuje art. 3 ust. 2 tej dyrektywy – nie narusza ona „ustawodawstwa krajowego w odniesieniu do definicji wynagrodzenia, umowy o pracę, stosunku pracy ani pracownika”. 50.      Trybunał miał już okazję wyjaśnić, że kierowanie pracowników tymczasowych stanowi złożoną i szczególną konstrukcję prawa pracy, wymagającą istnienia podwójnego stosunku pracy, po pierwsze, pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, i po drugie, pomiędzy pracownikiem tymczasowym a przedsiębiorstwem użytkownikiem, jak również stosunku skierowania pomiędzy agencją pracy tymczasowej a przedsiębiorstwem użytkownikiem(20). 51.      Według Trybunału specyfika tego stosunku pracy polega na tym, że w ramach skierowania pracownika tymczasowego agencja pracy tymczasowej zachowuje przymiot strony stosunku pracy z tym pracownikiem, lecz przekazuje nadzór i kierownictwo, należące co do zasady do każdego pracodawcy, przedsiębiorstwu użytkownikowi, tworząc w ten sposób nowy stosunek podporządkowania między pracownikiem tymczasowym a przedsiębiorstwem użytkownikiem, przy czym pracownik ten realizuje świadczenie należne na podstawie umowy od agencji pracy tymczasowej na rzecz tego ostatniego przedsiębiorstwa i podlega w tym celu jego kierownictwu i nadzorowi(21). 52.      To właśnie ten trójstronny stosunek wyjaśnia, dlaczego podstawowe warunki pracy i zatrudnienia nie obejmują warunków zwolnienia. W istocie agencja pracy tymczasowej pozostaje pracodawcą pracownika tymczasowego w okresie skierowania do przedsiębiorstwa użytkownika. W związku z tym to właśnie w agencji pracy tymczasowej należy sprawdzić, czy przestrzegane są krajowe przepisy dotyczące zwolnień. 53.      Natomiast w przypadku gdy przedsiębiorstwo użytkownik postanawia zakończyć okres skierowania pracownika tymczasowego, nie oznacza to zwolnienia tego pracownika. Nałożenie na to przedsiębiorstwo obowiązku przestrzegania tych samych krajowych przepisów dotyczących zwolnień, jakie miałyby zastosowanie do pracownika tymczasowego, gdyby został on zatrudniony bezpośrednio przez to przedsiębiorstwo, oznaczałoby pominięcie szczególnych relacji łączących, w zakresie pracy tymczasowej, agencję pracy tymczasowej, przedsiębiorstwo korzystające z usług pracowników tymczasowych oraz samego pracownika tymczasowego. 54.      W tym względzie należy podkreślić, że w świetle przepisów krajowych dotyczących zwolnień pracownik tymczasowy skierowany do przedsiębiorstwa użytkownika i pracownik, który jest bezpośrednio zatrudniony przez to przedsiębiorstwo, nie znajdują się w porównywalnej sytuacji. W okresie, w którym pracownik tymczasowy jest skierowany do przedsiębiorstwa użytkownika, pozostaje on bowiem związany stosunkiem pracy z agencją pracy tymczasowej. Wynika z tego, że to właśnie ta agencja, a nie przedsiębiorstwo użytkownik, jest zobowiązana do przestrzegania przepisów dotyczących zwolnień, gdy postanawia rozwiązać umowę o pracę wiążącą ją z pracownikiem tymczasowym. 55.      W szczególności dyrektywa 2008/104/WE nie nakłada na przedsiębiorstwo użytkownika obowiązku uzasadnienia zakończenia okresu skierowania pracownika tymczasowego. Zwracam uwagę, że dokonując wykładni art. 5 ust. 5 zdanie pierwsze tej dyrektywy(22), Trybunał orzekł, iż przepis ten nie zobowiązuje państw członkowskich do ograniczenia liczby kolejnych okresów skierowania tego samego pracownika do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika ani do uzależnienia korzystania z tej formy pracy na czas określony od wskazania powodów o charakterze technicznym lub związanych z wymogami produkcji lub organizacji lub z zastępstwem. Ponadto przepis ten ani też żaden z pozostałych przepisów wspomnianej dyrektywy nie przewidują żadnego szczególnego środka, jaki państwa członkowskie powinny by przyjąć w tym celu(23). 56.      Ponieważ dyrektywa 2008/104/WE nie nakłada na przedsiębiorstwo użytkownika obowiązku wskazania powodów, dla których korzysta z pracy tymczasowej, taki obowiązek nie może zostać również nałożony na to przedsiębiorstwo w przypadku podjęcia decyzji o zakończeniu okresu skierowania pracownika tymczasowego. 57.      Z okoliczności tych wynika, że nie można utożsamiać decyzji przedsiębiorstwa użytkownika o zakończeniu okresu skierowania z decyzją o zwolnieniu, uznając skutki tych decyzji za równoważne. Nie można zatem powoływać się na zasadę równego traktowania w celu uzasadnienia niezgodności z prawem regulacji, która nie gwarantuje takich samych obowiązków uzasadnienia w odniesieniu do pierwszej decyzji, jak te nałożone ustawowo w odniesieniu do drugiej. 58.      Warto podkreślić inny element kontekstu, w jaki wpisuje się art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104/WE. Należy bowiem stwierdzić, że dyrektywa ta odsyła do dyrektywy Rady 91/383/EWG z dnia 25 czerwca 1991 r. uzupełniającej środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy(24). Zgodnie z motywem 13 dyrektywy 2008/104, w dyrektywie 91/383 ustanowiono przepisy dotyczące bezpieczeństwa i zdrowia mające zastosowanie do pracowników tymczasowych. 59.      Z art. 2 ust. 1 dyrektywy 91/383 w związku z jej art. 1 pkt 2 wynika, że dyrektywa ta ma na celu zapewnienie, by pracownicy tymczasowi korzystali w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia z takiego samego poziomu ochrony, jaki przysługuje innym pracownikom przedsiębiorstwa użytkownika. Ponadto zgodnie z art. 2 ust. 2 w związku z art. 1 pkt 2 istnienie tymczasowego stosunku pracy nie może uzasadniać odmiennego traktowania w odniesieniu do warunków pracy w zakresie dotyczącym ochrony bezpieczeństwa i zdrowia w pracy, tym bardziej że, jak wynika z motywu 4 wspomnianej dyrektywy, pracownicy tymczasowi są w niektórych sektorach narażeni na większe ryzyko wypadków przy pracy niż inni pracownicy. 60.      Ponadto art. 8 dyrektywy 91/383 przewiduje w istocie, że państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że – bez uszczerbku dla odpowiedzialności ustalonej przez ustawodawstwo krajowe w odniesieniu do agencji pracy tymczasowej – przedsiębiorstwo użytkownik będzie w czasie trwania okresu skierowania odpowiedzialne za warunki wykonywania pracy związane z bezpieczeństwem, higieną i zdrowiem w miejscu pracy. 61.      Z tych elementów Trybunał wywnioskował, że ochrona „bezpieczeństwa” i „zdrowia” w miejscu pracy należy do „warunków pracy” w rozumieniu dyrektywy 91/383 i że pracownik tymczasowy powinien być w tym względzie traktowany w okresie skierowania w taki sam sposób jak pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez przedsiębiorstwo użytkownika(25). 62.      Warunki zwolnienia nie są jednak bezpośrednio związane z ochroną bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy. Mając na względzie odniesienie zawarte w dyrektywie 2008/104 do dyrektywy 91/383, należy zatem uznać, że kontekst, w jaki wpisuje się art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104, w związku z art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy, potwierdza wykładnię, zgodnie z którą zawarte w tych przepisach pojęcie „podstawowe warunki pracy i zatrudnienia” nie obejmuje warunków zwolnienia pracownika tymczasowego. 63.      Wykładnia ta jest zgodna z celami realizowanymi przez dyrektywę 2008/104. C.      Wykładnia językowa i kontekstowa zgodna z celami realizowanymi przez dyrektywę 2008/104 64.      Z motywu 1 dyrektywy 2008/104 wynika, że ma ona w szczególności na celu zapewnienie pełnej zgodności z art. 31 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, który w ust. 1 gwarantuje w sposób ogólny prawo każdego pracownika do warunków pracy szanujących jego zdrowie, bezpieczeństwo i godność. Rzeczona dyrektywa ma zatem na celu zapewnienie ochrony pracowników tymczasowych w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia w pracy(26). 65.      Ponadto dyrektywa 2008/104 ma na celu zapewnienie równowagi między bezpieczeństwem a elastycznością. 66.      W tym kontekście zwracam uwagę, że motyw 11 dyrektywy 2008/104 wskazuje, iż praca tymczasowa ma odpowiadać nie tylko potrzebom przedsiębiorstw w zakresie elastyczności, lecz także potrzebie godzenia życia zawodowego i prywatnego przez pracowników, a tym samym przyczyniać się do tworzenia miejsc pracy oraz do udziału większej liczby osób w rynku pracy i ich integracji. Tak więc dyrektywa ta ma na celu pogodzenie celu związanego z zapewnieniem elastyczności przedsiębiorstwom z celem polegającym na zapewnieniu bezpieczeństwa wiążącego się z ochroną pracowników(27). 67.      Ponadto art. 2 rzeczonej dyrektywy stanowi, że jej celem jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej poprzez zagwarantowanie, że zasadę równego traktowania stosuje się do pracowników zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej oraz poprzez uznanie agencji pracy tymczasowej za pracodawcę; jednocześnie mając na uwadze konieczność utworzenia właściwych uregulowań prawnych w zakresie korzystania z tego rodzaju pracy, co powinno skutecznie przyczynić się do tworzenia miejsc pracy i rozwoju elastycznych form zatrudnienia(28). 68.      Dyrektywa 2008/104 ma zatem na celu osiągnięcie właściwej równowagi między, z jednej strony, poprawą ochrony pracowników tymczasowych a, z drugiej strony, rozwojem elastycznych form zatrudnienia(29). Ta równowaga między ochroną a elastycznością zostałaby naruszona, gdyby przedsiębiorstwo użytkownik było zmuszone do przestrzegania krajowych przepisów dotyczących zwolnień w przypadku, gdy zamierza zakończyć okres skierowania pracownika tymczasowego, skierowanego do tego przedsiębiorstwa przez agencję pracy tymczasowej. Taki wymóg miałby daleko idące konsekwencje dla sektora pracy tymczasowej, w znacznym stopniu niwelując korzyści, jakie przedsiębiorstwo użytkownik może czerpać z zatrudniania pracowników tymczasowych w celu zaspokojenia doraźnego zapotrzebowania na siłę roboczą. D.      Granice stosowania orzecznictwa Trybunału per analogiam 69.      Pomimo tego, co wyraźnie wynika z brzmienia art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104, w związku z art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy, co potwierdza kontekst i cele wspomnianej dyrektywy, Komisja uważa, że ustanie stosunku pracy stanowi część „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu tych przepisów. Opiera się ona w tym względzie na wnioskach płynących z wielu wyroków Trybunału, które jej zdaniem mają zastosowanie w drodze analogii w niniejszej sprawie. Komisja uważa zatem, że warunki zwolnienia, których przedsiębiorstwo użytkownik musi przestrzegać w stosunku do pracowników zatrudnionych bezpośrednio przez siebie, powinny mieć zastosowanie do stosunku pracy istniejącego między tym przedsiębiorstwem a pracownikiem tymczasowym. 70.      Wydaje mi się jednak, że kierując się takim rozumowaniem, Komisja pomija szereg czynników, wśród których znajduje się treść art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 w związku z art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy. 71.      W tym względzie pragnę zauważyć, że o ile Trybunał mógł oprzeć się na kontekście, w jaki wpisują się właściwe przepisy dyrektywy 2008/104, i na realizowanych przez nią celach w celu ustalenia, co można włączyć do pojęcia „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu tych przepisów, o tyle zawsze czynił to w sytuacjach, w których brzmienie tych przepisów pozwalało na włączenie do tego pojęcia rozpatrywanych elementów. 72.      Komisja opiera się w szczególności na wyroku Luso Temp, w którym Trybunał orzekł, że przysługujący w chwili rozwiązania stosunku pracy tymczasowej ekwiwalent z tytułu niewykorzystanego corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego i odpowiadającego mu dodatku urlopowego wchodzi w zakres pojęcia „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 w związku z jej art. 3 ust. 1 lit. f). 73.      Jednakże, w odróżnieniu od sytuacji rozpatrywanej w niniejszej sprawie, treść art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 zawiera podstawową wskazówkę pozwalającą na włączenie takiego ekwiwalentu do pojęcia „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu tego przepisu. Trybunał zauważył bowiem, że pojęcie to odnosi się, zgodnie z definicją zawartą w art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy, zarówno do urlopu, jak i do wynagrodzenia(30). 74.      Stwierdzenie to skłoniło Trybunał do uznania, że skoro definicja ta wyraźnie odnosi się do urlopu i skoro z motywu 1 dyrektywy 2008/104 wynika, że dyrektywa ta ma na celu zapewnienie pełnej zgodności art. 31 Karty praw podstawowych, który stanowi między innymi, że każdy pracownik ma prawo do corocznego płatnego urlopu, to prawo do corocznego płatnego urlopu stanowi część „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu art. 5 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy w związku z jej art. 3 ust. 1 lit. f)(31). W przypadku gdy faktyczne wykorzystanie corocznego płatnego urlopu okazuje się niemożliwe, prawo to musi być możliwe do zrealizowania w formie pieniężnej(32). 75.      Opierając się na tym brzmieniu przepisów Trybunał mógł następnie odwołać się do kontekstu, w jaki wpisują się wspomniane przepisy, w celu potwierdzenia swojej wykładni. 76.      Trybunał przypomniał zatem, że dyrektywa 2008/104 została przyjęta w celu uzupełnienia ram prawnych ustanowionych w dyrektywie 97/81, zmienionej dyrektywą Rady 98/23/WE z dnia 7 kwietnia 1998 r.(33) oraz dyrektywą 1999/70, na podstawie art. 137 ust. 1 i 2 traktatu WE, który upoważniał instytucje Unii do przyjęcia, w drodze dyrektyw, minimalnych przepisów mających stopniowo zastosowanie między innymi do warunków pracy(34). 77.      Otóż w odniesieniu do porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony Trybunał orzekł, że wyrażenie „warunki zatrudnienia” oznacza prawa oraz obowiązki określające dany stosunek pracy, obejmujące zarówno warunki, na jakich dana osoba podejmuje zatrudnienie, jak i warunki dotyczące zakończenia tego stosunku pracy(35). 78.      Trybunał orzekł również, że pojęcie „warunków zatrudnienia” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 tego porozumienia ramowego obejmuje odprawę, którą pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi zpowodu rozwiązania łączącej ich umowy o pracę na czas określony(36). 79.      Trybunał oparł się również na swoim orzecznictwie dotyczącym porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, zawartego w dniu 6 czerwca 1997 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy 97/81(37), zgodnie z którym, w odniesieniu do pracownika, który z przyczyn niezależnych od swojej woli nie był w stanie skorzystać z prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego przed zakończeniem stosunku pracy, przysługujący mu ekwiwalent powinien zostać obliczony w taki sposób, aby pracownik ten znalazł się w sytuacji porównywalnej z sytuacją, w jakiej znajdowałby się, gdyby skorzystał z tego prawa podczas trwania stosunku pracy(38). 80.      Zdaniem Trybunału analogiczne zastosowanie jest tym bardziej konieczne, że art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 jest, jeszcze bardziej niż klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, ukierunkowany na zapewnienie skutecznej ochrony pracowników nietypowych i znajdujących się w niepewnej sytuacji zawodowej, w związku z czym rozwiązanie podobne do rozwiązania przyjętego w orzecznictwie Trybunału w odniesieniu do wykładni pojęcia „warunków zatrudnienia” w rozumieniu wspomnianych klauzul 4, należy a fortiori zastosować do celów ustalenia zakresu pojęcia „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu wspomnianego art. 5(39). 81.      Należy jednak podkreślić, że analogiczne zastosowanie było możliwe w sprawie zakończonej wyrokiem Luso Temp, ponieważ treść art. 3 ust. 1 lit. f) dyrektywy 2008/104 nie stała temu na przeszkodzie, co stanowi istotną różnicę w porównaniu z niniejszą sprawą. 82.      Prawdą jest, że w wyroku w sprawie Luso Temp Trybunał odrzucił również wykładnię, która skutkowałaby tym, że zasada równego traktowania nie byłaby stosowana już zchwilą rozwiązania umowy z pracownikiem tymczasowym, co sprzyjałoby rozwiązywaniu umów o pracę tymczasową, a nie realizacji celu realizowanego przez dyrektywę 2008/104, polegającego na wspieraniu dostępu pracowników tymczasowych do stałego zatrudnienia(40). 83.      Zdaniem Trybunału istotne nie jest zatem zapewnienie równego traktowania w odniesieniu do warunków rozwiązania umowy z pracownikiem tymczasowym, lecz zapewnienie tego równego traktowania w odniesieniu do podstawowych warunków pracy i zatrudnienia w czasie trwania stosunku pracy, przy czym korzystanie z tych warunków powinno być możliwe po rozwiązaniu tego stosunku. 84.      Innymi słowy, moment, w którym dochodzi się ekwiwalentu z tytułu niewykorzystanego corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego i odpowiadającego mu dodatku urlopowego, jest bez znaczenia, pod warunkiem że odnosi się do warunków obowiązujących w czasie trwania stosunku pracy. Prawo do urlopu odnosi się bowiem do okresu skierowania pracownika do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku. Ponadto świadczenie to znajduje się wśród elementów wymienionych w art. 3 ust. 1 lit. f) dyrektywy 2008/104. Trybunał pragnie w ten sposób zapewnić możliwość powołania się na zasadę równego traktowania, z której pracownik tymczasowy powinien korzystać w okresie skierowania do pracy, również po rozwiązaniu z nim umowy o pracę tymczasową. Chodzi o zagwarantowanie za pomocą środków wyrównawczych, nawet a posteriori, by pracownik tymczasowy nie znalazł się w mniej korzystnej sytuacji w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku. 85.      Należy zatem z ostrożnością podchodzić do pokusy zastosowania przez analogię rozwiązań przyjętych przez Trybunał w odniesieniu do elementów innych niż warunki zwolnienia. 86.      W związku z tym, o ile kontekst i cele dyrektywy 2008/104 mogą potwierdzać wykładnię wynikającą z brzmienia, o tyle nie mogą one stać w sprzeczności z wykładnią językową, która wyłącza warunki zwolnienia z zakresu pojęcia „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu art. 5 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy. W tym względzie nie wystarczy, wbrew temu, co twierdzi Komisja, podkreślanie okoliczności, że dyrektywa ta zmierza do wspierania dostępu pracowników tymczasowych do stałego zatrudnienia w przedsiębiorstwie użytkowniku(41). 87.      To samo dotyczy orzeczenia Trybunału w sprawie Randstad Empleo i in. w odniesieniu do świadczenia należnego z tytułu trwałej całkowitej niezdolności pracownika tymczasowego do wykonywania jego zwykłego zawodu wynikającej z wypadku przy pracy, który miał miejsce w okresie skierowania do przedsiębiorstwa użytkownika i którego skutkiem było ustanie jego stosunku pracy tymczasowej. Zdaniem Trybunału takie świadczenie wchodzi w zakres pojęcia „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104, w związku z jej art. 3 ust. 1 lit. f). 88.      Również w tym przypadku treść tego ostatniego przepisu pozwalała na wyciągnięcie takiego wniosku, ponieważ wymienia on „wynagrodzenie” jako część „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu art. 5 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy. 89.      Ponadto, jak wskazałem powyżej, z orzecznictwa Trybunału wynika, że pracownik tymczasowy może powoływać się na zasadę równego traktowania również po ustaniu stosunku pracy. I tak Trybunał orzekł, że wykładnia pojęcia „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia”, która wykluczałaby z zakresu stosowania art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 świadczenie, jakie pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi tymczasowemu z powodu rozwiązania stosunku pracy, byłaby sprzeczna zarówno z kontekstem, w jaki wpisuje się ten przepis, jak i z realizowanymi przez tę dyrektywę celami(42). 90.      Należy jednak zaznaczyć, że w wyroku w sprawie Randstad Empleo i in. Trybunał uwzględnił okoliczność, iż wypadek przy pracy rozpatrywany w postępowaniu głównym, który jest zdarzeniem powodującym trwałą całkowitą niezdolność pracownika do wykonywania jego zwykłego zawodu, miał miejsce „w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku” w rozumieniu art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104, w związku z czym nie można przyjąć, że świadczenie wypłacane z powodu tej niezdolności ma źródło wyłącznie w ustaniu stosunku pracy tego pracownika(43). 91.      Trybunał podkreśla zatem, że musi to być istotny warunek pracy lub zatrudnienia, który odnosi się do czasu trwania okresu skierowania i który nie wynika wyłącznie z ustania stosunku pracy. 92.      W niniejszej sprawie okoliczność, że świadczenie jest wypłacana po ustaniu stosunku pracy, nie wystarcza, aby doprowadzić do osłabienia związku ze świadczeniem pracy(44). Zdarzeniem powodującym niezdolność do pracy i związanym z nim świadczeniem jest właśnie wypadek przy pracy. 93.       W związku z tym nie można nadmiernie uogólniać wniosków wynikających z wyroku w sprawie Randstad Empleo i in. wywodząc z niego, jak twierdzi Komisja, że warunki zwolnienia należą do „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” w rozumieniu art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104. 94.      Komisja opiera się również na orzecznictwie, z którego wynika, że warunki zwolnienia należą do „warunków pracy [zatrudnienia]” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin oraz klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony. 95.       Trybunał orzekł zatem, że wyrażenie „warunki pracy [zatrudnienia]”, w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, oznacza prawa oraz obowiązki określające dany stosunek pracy, obejmujące zarówno warunki, na jakich dana osoba podejmuje zatrudnienie, jak i warunki dotyczące zakończenia tego stosunku pracy(45). 96.      Trybunał orzekł, że dla określenia, czy dany środek wchodzi w zakres pojęcia „warunków pracy [zatrudnienia]” w rozumieniu klauzuli 4 tego porozumienia ramowego, decydujące jest właśnie kryterium zatrudnienia, czyli stosunek pracy łączący pracownika z jego pracodawcą(46). 97.      Tym samym Trybunał orzekł, że w zakres tego pojęcia wchodzi ochrona przyznana pracownikowi w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy, a także normy dotyczące określenia okresu wypowiedzenia mającego zastosowanie w wypadku rozwiązania umów o pracę zawartych na czas określony oraz normy dotyczące odprawy przyznawanej pracownikowi ze względu na rozwiązanie jego umowy o pracę z pracodawcą, ponieważ taką odprawę wypłaca się w związku z wiążącym ich stosunkiem pracy(47). 98.      Zdaniem Trybunału wykładnia klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, która wykluczałaby z definicji pojęcia „warunków pracy [zatrudnienia]” warunki rozwiązywania umów o pracę na czas określony, sprowadzałaby się bowiem do ograniczenia – na przekór celowi tego postanowienia – zakresu stosowania ochrony przed mniej korzystnym traktowaniem przyznanej pracownikom zatrudnionym na czas określony(48). 99.      W związku z tym Trybunał orzekł, że przepis krajowy, zgodnie z którym pracodawca nie ma obowiązku uzasadnienia na piśmie rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, podczas gdy jest on do tego zobowiązany w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony, jest objęty pojęciem „warunków pracy [zatrudnienia]” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony. Przepis ten przewiduje bowiem reżim rozwiązywania umowy o pracę w przypadku wypowiedzenia, a racją bytu tego reżimu jest stosunek pracy nawiązany między pracownikiem a jego pracodawcą(49). 100. Komisja utrzymuje, że orzecznictwo to ma zastosowanie w niniejszej sprawie. 101. Nie podzielam tej opinii. Należy bowiem podkreślić, że szeroka wykładnia, jaką Trybunał mógł przyjąć w odniesieniu do pojęcia „warunków pracy [zatrudnienia]” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, wynika z braku sprecyzowania w treści tego przepisu elementów objętych tym pojęciem(50). To wyraźnie odróżnia wspomniany przepis od art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 w związku z jej art. 3 ust. 1 lit. f). 102. Ponadto ustawodawca Unii wyraźnie wyłączył pracowników tymczasowych z zakresu stosowania porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony. Zgodnie bowiem z akapitem czwartym preambuły tego porozumienia ramowego ma ono zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas określony, zwyłączeniem tych, którzy oddawani są do dyspozycji przedsiębiorstwa korzystającego z usług agencji pracy czasowej. Trybunał wyjaśnił ponadto, że dyrektywę 99/70 i wspomniane porozumienie ramowe należy interpretować w taki sposób, że nie mają one zastosowania ani do stosunku pracy na czas określony pomiędzy pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej, ani do stosunku pracy na czas określony pomiędzy takim pracownikiem a przedsiębiorstwem użytkownikiem(51). 103. Na koniec pragnę zauważyć, że zgodnie z argumentacją Komisji należy wziąć pod uwagę fakt, że zakończenie okresu skierowania przewidzianego na czas określony w przypadku umów o pracę tymczasową stanowi środek równoważny ze zwolnieniem, ponieważ zgodnie z art. 95 ust. 4 kodeksu pracy umowa o pracę tymczasową ulega rozwiązaniu, jeżeli przedsiębiorstwo użytkownik rezygnuje z usług pracownika tymczasowego przed ukończeniem okresu skierowania. Zważywszy na ten skutek prawny, pracownik tymczasowy nie mógłby dochodzić odszkodowania za brak uzasadnienia zakończenia okresu skierowania ani domagać się unieważnienia zwolnienia i przywrócenia sytuacji sprzed zwolnienia, w przeciwieństwie do praw przysługujących pracownikowi zatrudnionemu bezpośrednio przez przedsiębiorstwo użytkownika. 104. W związku z tym Komisja uważa, że art. 95 ust. 4 kodeksu pracy zawiera istotną lukę, która pozwala obejść ochronę przewidzianą w dyrektywie 2008/104. W przypadku gdyby zakończenia przez przedsiębiorstwo użytkownika okresu skierowania pracownika tymczasowego przed jego ukończeniem nie zostało należycie uzasadnione, ochrona ustanowiona w tej dyrektywie, w postaci, w jakiej została ona transponowana do prawa krajowego, byłaby zagrożona. Innymi słowy pracownicy tymczasowi zostaliby pozbawieni ochrony w przypadku przerwy w okresie skierowania, o czym może uznaniowo zdecydować przedsiębiorstwo użytkownik, i czego skutkiem prawnym byłoby ustanie z mocy prawa ich stosunku pracy z agencją pracy tymczasowej, pozbawiając ich tym samym nie tylko kontynuacji ich stosunku pracy z tą agencją, lecz również jakiejkolwiek odprawy z tytułu rozwiązania ich umowy o pracę. 105. W związku z tym Komisja uważa, że art. 95 ust. 4 kodeksu pracy nie jest zgodny z art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104, ponieważ nie nakłada on na przedsiębiorstwa użytkowników obowiązku uzasadnienia ich decyzji o zakończeniu okresu skierowania pracowników tymczasowych, podczas gdy zgodnie z prawem krajowym przedsiębiorstwa te mają taki obowiązek w przypadku rozwiązania umów z pracownikami, których zatrudniają bezpośrednio. 106. Nie przeczę, że przepisy rumuńskie mogłyby w większym stopniu chronić pracowników tymczasowych, których okres skierowania zostaje przedwcześnie przerwany przez przedsiębiorstwo użytkownika. Przypomnę w tym względzie, że zgodnie z art. 95 ust. 4 kodeksu pracy rezygnacja przedsiębiorstwa użytkownika z usług pracownika tymczasowego stanowi wystarczającą podstawę umożliwiającą zwolnienie tego pracownika przez agencję pracy tymczasowej. Oczywiste jest, że większą ochronę zapewniałyby przepisy krajowe wykluczające, by taka rezygnacja mogła mieć skutek prawny w postaci zwolnienia pracownika tymczasowego przez agencję pracy tymczasowej. 107. Niemniej jednak z powodów, które przedstawiłem powyżej, zasada równego traktowania zmaterializowana w art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 nie wydaje mi się sprzeczna z postanowieniami art. 95 ust. 4 kodeksu pracy. W mojej opinii żaden inny przepis tej dyrektywy nie zakazuje związku, jaki wspomniany przepis ustanawia między decyzją przedsiębiorstwa użytkownika o wcześniejszym zakończeniu okresu skierowania pracownika tymczasowego a decyzją agencji pracy tymczasowej o rozwiązaniu stosunku pracy z tym pracownikiem. Dokonywanie zmian w treści wspomnianej dyrektywy w tym zakresie nie należy do kompetencji Trybunału. V.      Wnioski 108. Mając na względzie całość powyższych rozważań, proponuję Trybunałowi, aby na pytanie prejudycjalne przedłożone przez Curtea de Apel Constanţa (sąd apelacyjny w Konstancy, Rumunia) odpowiedział w następujący sposób: Artykuł 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej, w związku z art. 2 i art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy, należy interpretować w ten sposób, że: warunki zwolnienia nie wchodzą w zakres stosowania zasady równego traktowania pracowników tymczasowych i pracowników zatrudnionych bezpośrednio przez przedsiębiorstwo użytkownika. Przepisy te nie stoją zatem na przeszkodzie uregulowaniom państwa członkowskiego, zgodnie z którymi agencja pracy tymczasowej może rozwiązać umowę o pracę łączącą ją z pracownikiem tymczasowym z tego powodu, że przedsiębiorstwo użytkownik, do którego pracownik ten został skierowany, przedterminowo zakończyło jego okres skierowania, nawet jeśli przedsiębiorstwo to nie przestrzegało ustawowych warunków zwolnienia, które miałyby zastosowanie w przypadku rozwiązania umowy z pracownikiem zatrudnionym bezpośrednio przez to przedsiębiorstwo. 1      Język oryginału: francuski. 2      Dz.U. 2008, L 327, s. 9. 3      Zobacz w szczególności wyrok z dnia 24 października 2024 r., OmnitelComunicaciones i in. (C‑441/23, zwany dalej „wyrokiem OmnitelComunicaciones i in.”, EU:C:2024:916, pkt 56 i przytoczone tam orzecznictwo). 4Monitorul Oficial al României, cz. I, nr 72 z dnia 5 lutego 2003 r. 5      W brzmieniu mającym zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym (zwany dalej „kodeksem pracy”). 6      Dyrektywa Rady z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. 1999, L 175, s. 43). Zwane dalej „porozumieniem ramowym w sprawie pracy na czas określony”. 7      Sąd odsyłający powołuje się w szczególności na wyrok z dnia 12 maja 2022 r., Luso Temp (C‑426/20, zwany dalej „wyrokiem Luso Temp”, EU:C:2022:373, pkt 33 i przytoczone tam orzecznictwo). 8      Zobacz w szczególności wyroki: z dnia 17 listopada 1983 r., Merck (292/82, EU:C:1983:335, pkt 12), a także OmnitelComunicaciones i in. (pkt 30 i przytoczone tam orzecznictwo). 9      Zobacz w szczególności wyrok z dnia 11 grudnia 2025 r., Regione Marche (Maksymalna stawka pomocy) (C‑497/24, EU:C:2025:959, pkt 26 i przytoczone tam orzecznictwo). 10      Zobacz w szczególności wyrok z dnia 26 czerwca 2025 r., Komisja/Hiszpania i in. (Pośrednie udziały) (sprawy połączone od C‑776/23 P do C‑780/23 P, EU:C:2025:487, pkt 95 i przytoczone tam orzecznictwo). 11      Zobacz wyrok z dnia 15 grudnia 2022 r., TimePartnerPersonalmanagement (C‑311/21, EU:C:2022:983, pkt 47). 12      Zobacz wyrok z dnia 15 grudnia 2022 r., TimePartnerPersonalmanagement (C‑311/21, EU:C:2022:983, pkt 32). 13      Zobacz wyrok z dnia 11 listopada 2021 r., Manpower Lit (C‑948/19, EU:C:2021:906, pkt 60). 14      Zwracam uwagę, że w swoim sprawozdaniu dla Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów z dnia 21 marca 2014 r. w sprawie stosowania dyrektywy 2008/104/WE dotyczącej pracy tymczasowej [COM(2014) 176 wersja ostateczna] Komisja wskazuje, iż wykaz zawarty w art. 3 ust. 1 lit. f) tej dyrektywy „nie dopuszcza żadnych odstępstw”. Zgadzam się z tą oceną, przy czym należy zaznaczyć, że powinno to również oznaczać, iż wykazu tego nie można rozszerzać. 15      Dz.U. 2014, L 94, s. 375. 16      Podkreślenie moje. 17      Dz.U. 1998, L 14, s. 9. 18      Zobacz w szczególności wyrok OmnitelComunicaciones i in. (pkt 37 i przytoczone tam orzecznictwo). 19      Zobacz w szczególności wyrok OmnitelComunicaciones i in. (pkt 38 i przytoczone tam orzecznictwo). 20      Zobacz w szczególności wyrok OmnitelComunicaciones i in. (pkt 56 i przytoczone tam orzecznictwo). 21      Zobacz wyrok OmnitelComunicaciones i in. (pkt 57). 22      Przepis ten stanowi, że państwa członkowskie zgodnie ze swoimi przepisami lub praktyką podejmują odpowiednie środki w celu zapobiegania niewłaściwemu stosowaniu niniejszego artykułu, a w szczególności powierzaniu kolejnych okresów skierowań w celu obchodzenia przepisów dyrektywy 2008/104. 23      Zobacz wyrok z dnia 14 października 2020 r., KG (Kolejne okresy skierowania w ramach pracy tymczasowej) (C‑681/18, EU:C:2020:823, pkt 42). 24      Dz.U. 1991, L 206, s. 19. 25      Zobacz wyrok z dnia 22 lutego 2024 r., RandstadEmpleo i in. (C‑649/22, zwany dalej „wyrokiem RandstadEmpleo i in.”, EU:C:2024:156, pkt 53). 26      Zobacz wyrok RandstadEmpleo i in. (pkt 57). 27      Zobacz w szczególności wyrok Luso Temp (pkt 42 i przytoczone tam orzecznictwo). 28      Zobacz, w szczególności, wyrok Luso Temp (pkt 41 i przytoczone tam orzecznictwo). 29      Zatem „[g]łównym celem działań Unii w dziedzinie polityki społecznej był rozwój elastycznych form zatrudnienia, przy jednoczesnym dążeniu do osiągnięcia wyższego stopnia harmonizacji prawa socjalnego. Model regulacyjny leżący u podstaw tych działań jest oparty na poszukiwaniu równowagi między elastycznością a bezpieczeństwem na rynku pracy i nosi nazwę »flexicurity«”: zob. opinię rzecznika generalnego G. Pitruzzelli w sprawie Luso Temp (C‑426/20, EU:C:2021:995, pkt 35). 30      Zobacz wyrok Luso Temp (pkt 30). 31      Zobacz wyrok Luso Temp (pkt 31). 32      Zobacz w szczególności wyrok Luso Temp (pkt 38 i przytoczone tam orzecznictwo). 33      Dz.U. 1998, L 131, s. 10. 34      Zobacz w szczególności wyrok Luso Temp (pkt 32 i przytoczone tam orzecznictwo). 35      Zobacz w szczególności wyrok Luso Temp (pkt 33 i przytoczone tam orzecznictwo). 36      Zobacz w szczególności wyrok Luso Temp (pkt 34 i przytoczone tam orzecznictwo). 37      Zwanego dalej „porozumieniem ramowym w sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy”. 38      Zobacz w szczególności wyrok Luso Temp (pkt 35 i przytoczone tam orzecznictwo). 39      Zobacz w szczególności wyrok Luso Temp (pkt 36). 40      Zobacz wyrok Luso Temp (pkt 47). 41      Zobacz w szczególności wyrok Luso Temp (pkt 43 i przytoczone tam orzecznictwo). 42      Zobacz w szczególności wyrok RandstadEmpleo i in. (pkt 61 i przytoczone tam orzecznictwo). 43      Zobacz wyrok RandstadEmpleo i in. (pkt 62). 44      Zobacz L. Driguez, „Égalité de traitement des travailleurs intérimaires”, Europe, nr 4, Éditions techniques, Paris, kwiecień 2024. 45      Zobacz wyrok z dnia 20 grudnia 2017 r., Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, pkt 34). I tak przepisy dotyczące określenia terminu wypowiedzenia mające zastosowanie w przypadku rozwiązania umów o pracę na czas określony są częścią „warunków zatrudnienia” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego (pkt 32 i przytoczone tam orzecznictwo). Podobnie jest w przypadku odszkodowania wypłacanego przez pracodawcę pracownikowi z powodu niezgodnego z prawem określenia daty końcowej obowiązywania jego umowy o pracę lub w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na czas określony (pkt 33 i przytoczone tam orzecznictwo). 46      Zobacz w szczególności wyrok z dnia 20 lutego 2024 r., X (Brak wskazania przyczyny wypowiedzenia) (C‑715/20, EU:C:2024:139, pkt 37 i przytoczone tam orzecznictwo). 47      Zobacz w szczególności wyrok z dnia 20 lutego 2024 r., X (Brak wskazania przyczyny wypowiedzenia) (C‑715/20, EU:C:2024:139, pkt 38 i przytoczone tam orzecznictwo). 48      Zobacz w szczególności wyrok z dnia 20 lutego 2024 r., X (Brak wskazania przyczyny wypowiedzenia) (C‑715/20, EU:C:2024:139, pkt 39 i przytoczone tam orzecznictwo). 49      Zobacz wyrok z dnia 20 lutego 2024 r., X (Brak wskazania przyczyny wypowiedzenia) (C‑715/20, EU:C:2024:139, pkt 40). 50      Zgodnie z klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony „[j]eżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym”. 51      Zobacz wyrok z dnia 11 kwietnia 2013 r., Della Rocca (C‑290/12, EU:C:2013:235, pkt 45).