C-177/18

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO MACIEJA SZPUNARA przedstawiona w dniu 17 października 2019 r. ( ) Sprawa C‑177/18 Almudena Baldonedo Martín przeciwko Ayuntamiento de Madrid [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.o 14 de Madrid (sąd administracyjny szczebla prowincji nr 14 w Madrycie, Hiszpania)] Odesłanie prejudycjalne – Dyrektywa 1999/70/WE – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Klauzula 4 pkt 1 – Zasada niedyskryminacji – Względy uzasadniające – Odprawa w przypadku rozwiązania umowy o pracę pracownika kontraktowego zatrudnionego na czas nieokreślony z powodu o charakterze obiektywnym – Brak odprawy po zakończeniu umowy o pracę członka personelu tymczasowego zatrudnionego na czas określony I. Wprowadzenie 1. W niniejszej sprawie Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.o 14 de Madrid (sąd administracyjny szczebla prowincji nr 14 w Madrycie, Hiszpania) zwraca się do Trybunału o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w szczególności w sprawie wykładni klauzul 4 i 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”), ujętego w załączniku do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) ( ). 2. Kwestie dotyczące wypłaty odprawy należnej w związku z ustaniem stosunku pracy między stronami zostały podniesione w postępowaniu między Almudeną Baldonedo Martín a Ayuntamiento de Madrid (gminą Madryt, Hiszpania). II. Ramy prawne A.   Prawo Unii 3. Motyw 14 dyrektywy 1999/70 brzmi następująco: „Sygnatariusze uznali za stosowne zawrzeć porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony, ustalające ogólne zasady i minimalne wymogi dotyczące umów o pracę na czas określony oraz stosunku pracy; wyrazili pragnienie poprawy jakości pracy na czas określony poprzez wprowadzenie zasady niedyskryminacji oraz ustalenia sposobów przeciwdziałania nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po sobie umów o pracę na czas określony i nawiązywania następujących po sobie stosunków pracy na czas określony”. 4. Zgodnie z art. 1 dyrektywy 1999/70 jej celem jest „wykonanie […] porozumienia ramowego […] zawartego […] między głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC)”. 5. Artykuł 2 akapit pierwszy tej dyrektywy stanowi: „Państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy [i muszą podjąć] wszelki[e] środk[i] niezbędn[e] dla umożliwienia im stałego zapewniania realizacji celów określonych w niniejszej dyrektywie […]”. 6. Akapit drugi preambuły porozumienia ramowego przewiduje: „Strony niniejszego porozumienia uznają, że umowy zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami. Uznają one również, że umowy o pracę na czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom pracodawców, jak i pracowników”. 7. W akapicie trzecim tej preambuły uściślono: „[Porozumienie ramowe] ustanawia zasady ogólne i minimalne wymagania, dotyczące pracy na czas określony, uznając, że szczegółowe warunki ich stosowania muszą uwzględniać rzeczywistą sytuację, istniejącą w poszczególnych krajach, gałęziach i okresach. Stanowi ono odzwierciedlenie woli partnerów społecznych ustanowienia ogólnych ram, w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony, poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania oraz ustanowienia ogólnych ram korzystania z umów o pracę na czas określony na podstawach możliwych do zaakceptowania przez pracodawców i pracowników”. 8. Zgodnie z klauzulą 1 porozumienia ramowego celem tego porozumienia jest, po pierwsze, poprawa warunków pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji, a po drugie, ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony. 9. Klauzula 3 porozumienia ramowego, zatytułowana „Definicje”, przewiduje: „Do celów niniejszego porozumienia: 1) »pracownik zatrudniony na czas określony« oznacza osobę, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia[;] 2) […] »porównywalny pracownik zatrudniony na czas nieokreślony« oznacza pracownika, który zawarł umowę o pracę lub stosunek pracy na czas nieokreślony w tym samym zakładzie i mającego pracę/zawód taki sam lub podobny, uwzględniając kwalifikacje/umiejętności […]”. 10. Klauzula 4 porozumienia ramowego, zatytułowana „Zasada niedyskryminacji”, stanowi w pkt 1: „Jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym”. 11. Klauzula 5 porozumienia ramowego, zatytułowana „Środki zapobiegania nadużyciom”, brzmi następująco: „1. W celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, i/lub partnerzy społeczni, wprowadzają, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, zmierzające do zapobiegania nadużyciom, w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi lub grup pracowników, jeden lub więcej spośród następujących środków: a) obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy; b) maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony; c) liczbę odnowień takich umów lub stosunków. 2. Państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, lub partnerzy społeczni, ustalają, o ile to właściwe, na jakich warunkach umowy zawarte na czas określony lub stosunki pracy: a) będą uważane za »kolejne«; b) będą uważane za umowy o pracę lub stosunki pracy zawarte na czas nieokreślony”. B.   Prawo hiszpańskie 12. Pierwszy przepis dodatkowy Real Decreto 896/1991 por el que se establecen las reglas básicas y los programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de Administración Local (dekretu królewskiego 896/1991 ustanawiającego podstawowe zasady i minimalne programy, z jakimi musi być zgodna procedura naboru urzędników administracji lokalnej), z dnia 7 czerwca 1991 r. ( ), stanowi: „Po ogłoszeniu konkursu i w każdym przypadku zgodnie z zasadami zasługi i predyspozycji przewodniczący rady gminy lub prowincji może powołać członków personelu tymczasowego na wolne stanowiska, o ile stanowisk tych ze względu na pilny charakter sytuacji nie można obsadzić urzędnikami. Do stanowisk tych przydziela się środki budżetowe i włącza je do oferty zatrudnienia publicznego, z wyjątkiem sytuacji, w których zwolniły się one po jej zatwierdzeniu. […] Obsadzone w ten sposób stanowiska uwzględnia się w pierwszym ogłoszeniu o konkursie służącym obsadzeniu stanowisk pracy lub w pierwszej zatwierdzonej ofercie zatrudnienia publicznego. Pełnienie obowiązków przez członka personelu tymczasowego ulega zakończeniu, gdy stanowisko zostaje obsadzone przez urzędnika lub gdy rada gminy lub prowincji uzna, że nie istnieje już pilna sytuacja, która uzasadniała objęcie go przez członka personelu tymczasowego”. 13. Artykuł 8 Ley del Estatuto Básico del Empleado Público cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015 (ustawy o statucie podstawowym osób zatrudnionych w sektorze publicznym, której tekst jednolity został zatwierdzony królewskim dekretem ustawodawczym 5/2015), z dnia 30 października 2015 r. (zwanej dalej „EBEP”) ( ), stanowi: „1.   Osobami zatrudnionymi w administracji publicznej są osoby, które pełnią za wynagrodzeniem funkcję w organach administracji publicznej w interesie powszechnym. 2.   Osoby zatrudnione w administracji publicznej dzielą się na: a) urzędników; b) członków personelu tymczasowego; c) pracowników kontraktowych, w tym pracowników stałych, zatrudnionych na czas nieokreślony lub określony; d) pracowników pomocniczych”. 14. Artykuł 10 EBEP stanowi: „1.   Członkowie personelu tymczasowego to osoby, które z wyraźnie uzasadnionych względów o niezbędnym i pilnym charakterze powołuje się w celu pełnienia obowiązków urzędników, gdy zachodzi któraś ze wskazanych poniżej sytuacji: a) istnienie stanowisk wakujących, których nie można obsadzić urzędnikami; b) tymczasowe zastąpienie urzędników na tych stanowiskach; c) realizacja programów tymczasowych o okresie trwania nieprzekraczającym 3 lat, które mogą zostać przedłużone o 12 miesięcy zgodnie z ustawami o służbie cywilnej przyjętymi w celu wdrożenia niniejszego statutu; d) nadmierne obciążenie pracą lub nawarstwienie się pracy – na okres maksymalnie sześciu miesięcy w okresie dwunastu miesięcy. […] 3.   Poza przypadkami przewidzianymi w art. 63 pełnienie obowiązków przez członków personelu tymczasowego ulega zakończeniu, gdy ustaje przyczyna uzasadniająca ich powołanie. 4.   W przypadku, o którym mowa w ust. 1 lit. a) niniejszego artykułu, wakujące stanowiska obsadzone przez członków personelu tymczasowego uwzględnia się w ofercie zatrudnienia odpowiadającej rokowi budżetowemu, w którym zostali powołani lub, jeżeli nie jest to możliwe, następnemu rokowi budżetowemu, chyba że zostanie podjęta decyzja o likwidacji stanowiska. 5.   Do członków personelu tymczasowego mają zastosowanie w zakresie odpowiadającym ich szczególnemu statusowi ogólne przepisy dotyczące urzędników […]”. 15. Artykuł 63 EBEP brzmi następująco: „Przyczyny utraty statusu urzędnika: a) dymisja, b) utrata obywatelstwa, c) przejście urzędnika na pełną emeryturę, d) prawomocna kara dyscyplinarna w postaci odwołania ze służby, e) prawomocne skazanie na karę główną lub dodatkową w postaci bezwzględnego lub szczególnego zakazu sprawowania urzędu publicznego”. 16. Artykuł 70 ust. 1 EBEP stanowi: „Potrzeby w dziedzinie zasobów ludzkich, którym przypisano zasoby budżetowe, wymagające zatrudnienia nowego personelu, są przedmiotem oferty zatrudnienia publicznego lub innego podobnego instrumentu zarządzania potrzebami kadrowymi, co obejmuje zorganizowanie odpowiednich postępowań w sprawie naboru na przewidziane stanowiska z uwzględnieniem dodatkowych 10% oraz ustalenie maksymalnego terminu publikacji ogłoszeń. W każdym razie realizacja oferty zatrudnienia publicznego lub podobnego instrumentu musi nastąpić w terminie trzech lat niepodlegającym przedłużeniu”. 17. Zgodnie z ust. 1 czwartego przepisu przejściowego EBEP organy administracji publicznej mogą publikować ogłoszenia o konkursach w celu ustabilizowania zatrudnienia na stanowiskach o charakterze strukturalnym odpowiadających różnym podjednostkom lub kategoriom, będących stanowiskami z przypisanymi zasobami budżetowymi i obsadzonymi członkami personelu tymczasowego lub pracownikami czasowymi przed dniem 1 stycznia 2005 r. 18. Artykuł 49 Ley del Estatuto de los Trabajadores cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995 (ustawy – kodeks pracy, której tekst jednolity został zatwierdzony królewskim dekretem ustawodawczym 1/1995), z dnia 24 marca 1995 r. ( ), w brzmieniu mającym zastosowanie do okoliczności faktycznych rozpatrywanych w postępowaniu głównym (zwanej dalej „kodeksem pracy”), stanowi: „1.   Umowa o pracę zostaje zakończona: […] b) z przyczyn wskazanych w sposób ważny w umowie, chyba że stanowią one oczywiste naruszenie prawa przez pracodawcę; c) wskutek upływu okresu, na jaki zawarto umowę, lub wykonania zadania albo usługi stanowiących przedmiot umowy. Wraz z zakończeniem umowy, z wyjątkiem wypadków umów »interinidad« i umów zawieranych na okres szkolenia, pracownikowi przysługuje prawo do otrzymania odprawy w wysokości równej proporcjonalnej części kwoty odpowiadającej 12 dniom wynagrodzenia za rok pracy lub odprawy określonej w danym wypadku w szczególnych uregulowaniach mających zastosowanie w danej dziedzinie; […] l) z prawnie dopuszczalnych obiektywnych powodów; […]”. 19. Zgodnie z art. 52 kodeksu pracy „obiektywne powody” mogące uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę stanowią: niezdolność pracownika do pracy, znana lub zaistniała po faktycznym rozpoczęciu pracy w przedsiębiorstwie; brak przystosowania się przez pracownika do racjonalnych zmian technicznych wprowadzonych na jego stanowisku pracy; względy gospodarcze, techniczne lub dotyczące organizacji lub produkcji, gdy liczba zredukowanych stanowisk pracy jest niższa od liczby wymaganej, by zakwalifikować rozwiązanie umów o pracę jako „zwolnienie grupowe”; a także, pod określonymi warunkami, powtarzające się nieobecności w pracy – nawet jeśli są uzasadnione. 20. Zgodnie z art. 53 ust. 1 lit. b) kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę z jednego z powodów wskazanych w art. 52 tego kodeksu uprawnia do wypłacenia pracownikowi, w momencie doręczenia mu pisemnego powiadomienia, odprawy odpowiadającej wynagrodzeniu za 20 dni za każdy rok wysługi, przy czym dla okresów krótszych niż rok odprawa ta jest obliczana proporcjonalnie do liczby przepracowanych miesięcy, aż do równowartości 12 wynagrodzeń. 21. Artykuł 56 ust. 1 kodeksu pracy przewiduje, że w przypadku orzeczenia bezzasadności zwolnienia pracodawca w terminie pięciu dni od doręczenia wyroku albo przywraca pracownika do pracy, albo wypłaca mu odszkodowanie równe wynagrodzeniu za 33 dni pracy za każdy rok wysługi, a za okres krótszy niż rok proporcjonalnie, zgodnie z liczbą przepracowanych miesięcy, do maksymalnej wysokości 24 wynagrodzeń miesięcznych. W razie wypłaty odszkodowania rozwiązanie umowy o pracę następuje z dniem faktycznego zaprzestania świadczenia pracy. III. Okoliczności faktyczne leżące u podstaw postępowania głównego, pytania prejudycjalne i postępowanie przed Trybunałem 22. W dniu 24 listopada 2005 r. gmina Madryt powołała Almudenę Baldonedo Martín na członka personelu tymczasowego pełniącego obowiązki asystenta ds. ogrodnictwa w służbie rady miasta odpowiedzialnej za środowisko i mobilność. 23. Akt powołania określał, że A. Baldonedo Martín została zatrudniona w celu objęcia wakującego stanowiska do czasu jego obsadzenia w drodze mianowania urzędnika, przy czym stanowisko to zostanie zlikwidowane, jeżeli prawo zastępowanego urzędnika do utrzymania stanowiska wygaśnie lub jeżeli organ administracji uzna, że nie istnieje już pilna sytuacja, która uzasadnia obsadzenie stanowiska przez członka personelu tymczasowego. 24. W dniu 15 kwietnia 2013 r. A. Baldonedo Martín została poinformowana, że jej stanowisko zostało tego samego dnia obsadzone przez urzędnika i że w związku z tym pełnienie przez nią obowiązków uległo zakończeniu. 25. W dniu 20 lutego 2017 r. A. Baldonedo Martín zwróciła się do gminy Madryt o wypłatę odprawy z tytułu zakończenia zatrudnienia w wysokości 20‑dniowego wynagrodzenia za każdy rok wysługi. Wniosek ten opierał się na klauzulach 4 i 5 porozumienia ramowego, art. 20 i art. 21 ust. 1 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”) oraz art. 4 ust. 3 TUE. 26. Decyzją z dnia 25 kwietnia 2017 r. dyrektor generalny ds. zasobów ludzkich koordynacji służb gminy Madryt oddalił ów wniosek na tej podstawie, że stanowisko zajmowane przez A. Baldonedo Martín stanowiło wakat, a jego obsadzenie było pilne i konieczne, ponadto wskazał, że pełnienie przez nią obowiązków zakończono z powodu obsadzenia stanowiska przez urzędnika i że nie doszło do dyskryminacji w porównaniu z urzędnikami, ponieważ ci ostatni, zgodnie z mającą do nich zastosowanie regulacją prawną, nie otrzymują odprawy w chwili zakończenia pełnienia obowiązków. 27. Almudena Baldonedo Martín odwołała się od tej decyzji do Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.o14 de Madrid (sądu administracyjnego szczebla prowincji nr 14 w Madrycie). 28. Sąd odsyłający wskazuje, że w okresie, w którym A. Baldonedo Martín była zatrudniona przez gminę Madryt, zajmowała to samo stanowisko w sposób ciągły i stały oraz że wykonywała zadania identyczne z zadaniami wykonywanymi przez asystentów ds. ogrodnictwa, którzy są objęci statusem urzędnika. Sąd ten stwierdza, że gmina Madryt nie przedstawiła dowodu na to, że we wspomnianym okresie zorganizowano konkurs lub zatwierdzono ofertę zatrudnienia publicznego. Sądowi odsyłającemu nie wiadomo, czy zajmowane przez nią stanowisko zostało obsadzone w drodze awansu wewnętrznego, konkursu na podstawie kwalifikacji lub egzaminów, czy też innej procedury naboru. Ponadto gmina Madryt nie wykazała konieczności powołania A. Baldonedo Martín na to stanowisko. Nie jest też znany powód, dla którego to stanowisko było wakujące. 29. Co się tyczy wykładni prawa Unii, o którą zwrócono się do Trybunału, sąd odsyłający zauważa w pierwszej kolejności, że prawo hiszpańskie nie uznaje prawa urzędników do otrzymania, po zakończeniu pełnienia przez nich obowiązków, odprawy takiej, jakiej domaga się A. Baldonedo Martín. Wynika z tego, że sytuacja będąca przedmiotem postępowania głównego nie stanowi dyskryminacji zakazanej na podstawie klauzuli 4 porozumienia ramowego, a zatem nie jest objęta tą klauzulą. Podobnie sąd odsyłający uważa, że z pkt 63–67 wyroku Pérez López ( ) wynika, iż porównanie między, z jednej strony, członkami personelu tymczasowego zatrudnionymi na czas określony a, z drugiej strony, pracownikami kontraktowymi zatrudnionymi na czas określony, których stosunek pracy z administracją podlega kodeksowi pracy, również nie jest objęte wspomnianą klauzulą, ponieważ są to dwie kategorie pracowników czasowych. 30. Jednakże w drugiej kolejności sąd odsyłający zauważa, że porozumienie ramowe ma na celu stosowanie zasady niedyskryminacji do pracowników zatrudnionych na czas określony; stanowisko ogrodnika w hiszpańskiej administracji publicznej może być zajmowane zarówno przez urzędnika, jak i pracownika kontraktowego; wybór reżimu zatrudnienia – administracyjnoprawnego lub prawnopracowniczego – na tym stanowisku zależy wyłącznie od woli pracodawcy; tymczasowy charakter stanowiska nie wyklucza sam w sobie prawa do rozpatrywanej odprawy; gmina Madryt nie powołuje się na żaden powód o charakterze obiektywnym mogący uzasadniać odmienne traktowanie; a z wyroku DI ( ) wynika w szczególności, że zasada niedyskryminacji powinna, jako ogólna zasada prawa Unii, podlegać bezpośredniemu zastosowaniu wertykalnemu. Sąd ten zastanawia się, czy w tych okolicznościach możliwe byłoby przyznanie A. Baldonedo Martín prawa do uzyskania żądanej odprawy poprzez zrównanie z pracownikami kontraktowymi zatrudnionymi na czas określony lub poprzez bezpośrednie wertykalne zastosowanie prawa pierwotnego Unii. 31. W trzeciej kolejności sąd odsyłający zauważa, że A. Baldonedo Martín wykonywała swoje obowiązki w charakterze członka personelu tymczasowego przez ponad siedem lat. Gmina Madryt wypaczyła zatem status członka personelu tymczasowego, wykorzystując go nie do zaspokajania potrzeb tymczasowych lub przejściowych, lecz potrzeb stałych. W ten sposób pozbawiła ona skarżącą praw przyznanych urzędnikom, w szczególności dodatku trzyletniego za wysługę lat i dodatku za rozwój zawodowy, oraz praw przyznanych pracownikom kontraktowym, a mianowicie prawa do odprawy. Gmina Madryt naruszyła również gwarancje mające na celu uniknięcie utrzymywania się tymczasowych stosunków pracy i nadużywania tych stosunków, przewidziane w art. 10 i 70 EBEP, jak również wymóg, aby stanowiska zajmowane przez członków personelu tymczasowego były bezwzględnie objęte pierwszym ogłoszeniem o konkursie, zawarty w pierwszym przepisie dodatkowym dekretu królewskiego 896/1991. 32. Sąd odsyłający zauważa ponadto, że hiszpańskie przepisy rozpatrywane w postępowaniu głównym nie pozwalają na przewidzenie zakończenia stosunku pracy członka personelu tymczasowego, ponieważ stosunek ten może zakończyć się ze względu na objęcie stanowiska przez urzędnika, likwidację stanowiska, wygaśnięcie prawa zastępowanego urzędnika do utrzymania stanowiska pracy lub, w przypadku gdy organ administracji uzna, iż nie istnieje już pilna sytuacja, która uzasadniała powołanie członka personelu tymczasowego. 33. Przepisy te wykluczają jakąkolwiek możliwość zastosowania wobec pracodawcy publicznego gwarancji obowiązujących względem pracodawcy prywatnego, przewidzianych w kodeksie pracy, jak również poniesienia przez niego konsekwencji nieprzestrzegania tych ograniczeń. Rzeczone przepisy nie pozwalają na uzyskanie statusu urzędnika w sposób inny niż w wyniku procedury naboru. 34. Te same przepisy nie pozwalają na osiągnięcie celów realizowanych przez klauzulę 5 porozumienia ramowego. Podobnie możliwość przekształcenia, w przypadku nadużyć, statusu pracowników kontraktowych zatrudnionych na czas określony w niestałych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, uznana w orzecznictwie Tribunal Supremo (sądu najwyższego, Hiszpania), nie daje możliwości zapobiegania nadużyciom związanym z zatrudnianiem na czas określony ani nakładania kar za takie nadużycia. Stosunek tymczasowy zostałby zastąpiony stosunkiem również tymczasowym. Nadal bowiem byłoby możliwe zlikwidowanie stanowiska zajmowanego przez danego pracownika lub zwolnienie go, gdyby jego stanowisko zostało obsadzone w drodze mianowania urzędnika, co zakończyłoby jego stosunek pracy bez osiągnięcia przez niego stabilności zatrudnienia. 35. Sąd odsyłający uważa, że jedynym środkiem, który umożliwiłby osiągnięcie celów dyrektywy 1999/70, jest sankcja polegająca na przekształceniu stosunku pracy na czas określony w stabilny stosunek pracy. Dyrektywa ta nie została jednak transponowana do prawa hiszpańskiego w odniesieniu do sektora publicznego. W związku z tym pojawia się pytanie, czy odprawa może zostać wypłacona, jako sankcja, na podstawie klauzuli 5 porozumienia ramowego. 36. W tych okolicznościach Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.o 14 de Madrid (sąd administracyjny szczebla prowincji nr 14 w Madrycie) wyrokiem z dnia 16 lutego 2018 r., który wpłynął do sekretariatu Trybunału w dniu 7 marca 2018 r., postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi: „1) Czy właściwa jest interpretacja klauzuli 4 porozumienia ramowego, zgodnie z którą sytuacja taka jak rozpatrywana w niniejszej sprawie, w której członek personelu tymczasowego wykonuje tę samą pracę co urzędnik (urzędnik, któremu nie przysługuje prawo do odprawy, ponieważ sytuacja uzasadniająca odprawę nie istnieje w dotyczącej go regulacji prawnej), nie jest równoważna z sytuacją opisaną we wspomnianej klauzuli [4]? 2) Zważywszy, że prawo do równego traktowania i zakaz dyskryminacji stanowią ogólne zasady Unii Europejskiej zawarte w dyrektywie (w art. 20 i 21 karty) i w art. 23 Powszechnej deklaracji praw człowieka oraz że są one uznawane za podstawowe prawa socjalne w rozumieniu art. 151 i 153 TFUE, czy jest zgodna z porozumieniem ramowym interpretacja przyjęta w ramach realizacji celów tej dyrektywy, zgodnie z którą prawo do odprawy dla członka personelu tymczasowego można uzyskać albo poprzez zrównanie z pracownikiem zatrudnionym na czas określony, gdyż jego status (urzędniczy lub pracowniczy) zależy tylko od pracodawcy publicznego, albo poprzez bezpośrednie, wertykalne zastosowanie pierwotnego prawa [Unii]? 3) Biorąc pod uwagę, w stosownym przypadku, istnienie nadużycia wynikającego z zatrudnienia na czas określony, mającego na celu zaspokojenie stałych potrzeb bez obiektywnego powodu, które to zatrudnienie jest niezwiązane z pilną i konieczną potrzebą stanowiącą jego uzasadnienie, i zważywszy, że w prawie krajowym nie ma jakichkolwiek sankcji lub skutecznych ograniczeń, czy byłaby zgodna z celami realizowanymi przez dyrektywę 1999/70, jako środek zapobiegający nadużyciom i eliminujący skutki naruszenia prawa Unii, w przypadku gdy pracodawca nie zatrudnia pracownika na czas nieokreślony, odprawa porównywalna z odprawą z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy, rozumiana jako odpowiednia, proporcjonalna, skuteczna i odstraszająca sankcja?”. 37. Pisemne uwagi zostały przedstawione przez A. Baldonedo Martín, rząd hiszpański i Komisję Europejską. Te same strony stawiły się na rozprawie, która odbyła się w dniu 22 lutego 2019 r. IV. Analiza A.   Dopuszczalność pytania trzeciego 38. W ramach trzeciego pytania prejudycjalnego sąd odsyłający zwraca się do Trybunału Sprawiedliwości o wyjaśnienie, czy klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że w sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym przyznanie odprawy jako odpowiedniej, proporcjonalnej, skutecznej i odstraszającej sankcji, równoważnej odszkodowaniu wypłacanemu w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy, stanowi środek służący zapobieganiu i, w stosownym przypadku, karaniu nadużywania zatrudnienia tymczasowego. 39. Rząd hiszpański kwestionuje dopuszczalność tego pytania z tego powodu, że umowa na czas określony będąca przedmiotem postępowania głównego nie jest objęta klauzulą 5 porozumienia ramowego. 40. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału pytania dotyczące wykładni prawa Unii, z którymi zwrócił się sąd krajowy w ramach stanu prawnego i faktycznego, za którego ustalenie jest on odpowiedzialny, czego prawidłowość nie podlega ocenie Trybunału, korzystają z domniemania, iż mają one znaczenie dla sprawy. Odmowa wydania przez Trybunał orzeczenia w przedmiocie złożonego przez sąd krajowy wniosku jest możliwa tylko wtedy, między innymi, gdy problem ma charakter hipotetyczny ( ). 41. W niniejszej sprawie uważam, że pytanie to dotyczy problemu hipotetycznego. Należy zatem wykluczyć domniemanie istotności. Z orzecznictwa Trybunału wynika bowiem, że żadna pierwsza lub jedyna umowa o pracę na czas określony nie jest objęta klauzulą 5 pkt 1 porozumienia ramowego, który dotyczy jedynie zapobiegania nadużywaniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony ( ). 42. Należy, co prawda, wskazać, że z klauzuli 5 pkt 2 lit. a) porozumienia ramowego wynika, że to do państw członkowskich należy ustalenie, na jakich warunkach umowy lub stosunki pracy na czas określony będą uważane za „kolejne” ( ). Jednakże nic w treści postanowienia odsyłającego nie wskazuje, że A. Baldonedo Martín była zatrudniona przez gminę Madryt na podstawie szeregu kolejnych umów o pracę na czas określony ani że umowę o pracę będącą przedmiotem postępowania głównego prawo hiszpańskie uznaje za „kolejne umowy o pracę na czas określony”. 43. Natomiast trzeba zauważyć, że z postanowienia odsyłającego wynika, iż A. Baldonedo Martín była zatrudniona w gminie Madryt jako członek personelu tymczasowego przez ponad siedem lat, a mianowicie w okresie od 24 listopada 2005 r. do 15 kwietnia 2013 r., przy czym w okresie zatrudnienia „zajmowała to samo stanowisko w sposób ciągły i stały”. Ponadto na rozprawie potwierdzono, że skarżąca w postępowaniu głównym podpisała ze swoim pracodawcą tylko jedną umowę. 44. W związku z tym uważam trzecie pytanie prejudycjalne za niedopuszczalne. B.   Co do istoty sprawy 1. W przedmiocie pytania pierwszego a) W przedmiocie treści pytania skierowanego do Trybunału 45. Poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający dąży zasadniczo do ustalenia, czy klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że sytuacja, w której członek personelu tymczasowego wykonuje tę samą pracę co urzędnik mianowany, a żadnemu z nich nie przysługuje prawo do odprawy, przy czym pierwszemu – z tytułu rozwiązania umowy o pracę, a drugiemu – z tytułu zaprzestania pełnienia obowiązków, nie jest objęta zakresem stosowania tej klauzuli ze względu na brak porównywalności pracowników. 46. Z uwagi jednak na przyczyny, które przedstawię poniżej, uważam, że w celu umożliwienia Trybunałowi udzielenia użytecznej odpowiedzi należy przeredagować pytanie prejudycjalne. 47. W pierwszej kolejności, chociaż wydaje się, że sąd odsyłający zwraca się do Trybunału z pytaniem, czy klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego może mieć zastosowanie do sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, to z lektury postanowienia odsyłającego wynika, iż sąd ten w rzeczywistości dąży do ustalenia, czy taka sytuacja stanowi dyskryminację zakazaną przez tę klauzulę. 48. Zasadniczo pytanie to można rozumieć w ten sposób, że ma ono na celu ustalenie, czy klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym, które nie przewidują wypłaty żadnej odprawy z powodu zaprzestania pełnienia obowiązków ani pracownikom zatrudnionym na czas określony jako członkowie personelu tymczasowego, ani urzędnikom mianowanym, którzy z kolei są zatrudnieni w ramach stosunku pracy na czas nieokreślony. 49. Z postanowienia odsyłającego i z informacji zawartych w aktach sprawy, którymi dysponuje Trybunał, wynika jednak, że takie przeredagowanie nie ma znaczenia. Sąd odsyłający stwierdził bowiem, po pierwsze, że „stanowisko ogrodnika rozpatrywane w niniejszej sprawie może normalnie zajmować w hiszpańskiej administracji publicznej zarówno urzędnik [mianowany], jak i pracownik kontraktowy” ( ), precyzując, że „[w]ybór reżimu urzędniczego lub prawa pracy zależy tylko od woli pracodawcy publicznego”. Po drugie, sąd ten zauważył, że „formę zatrudnienia wybiera pracodawca publiczny; w niniejszym przypadku odnośne obowiązki mogą być wykonywane w drodze zatrudnienia na podstawie prawa pracy lub w drodze zatrudnienia na podstawie prawa administracyjnego”. Wyjaśnił w tym względzie, że „[z]atrudniając członków personelu tymczasowego, [pracodawca publiczny] pozbawia tych pracowników praw przyznanych urzędnikowi, [mianowicie, w szczególności] dodatku trzyletniego za wysługę lat [lub] dodatku za rozwój, a także odmawia im poprzez tego rodzaju zatrudnienie praw przysługujących pracownikom kontraktowym, podlegających prawu pracy, [czyli] odprawy” ( ). 50. Z elementów tych wynika, jak wskazała Komisja w uwagach na piśmie, że sąd odsyłający potwierdza istnienie pracowników zatrudnionych w charakterze pracowników kontraktowych pełniących obowiązki asystentów ds. ogrodnictwa w służbie rady miasta odpowiedzialnej za środowisko i mobilność, nie precyzując jednak, czy byli oni zatrudnieni na czas określony, czy nieokreślony. Ponadto A. Baldonedo Martín stwierdziła w swoich uwagach na piśmie, że „w gminie Madryt istnieje pracownik stały porównywalny pod względem obowiązków i kategorii” ( ). 51. W tym kontekście Trybunał zgodnie z art. 62 § 2 regulaminu postępowania zwrócił się do stron o udzielenie na rozprawie odpowiedzi na pytanie, czy w gminie Madryt istnieje porównywalny pracownik zatrudniony na czas nieokreślony w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego. 52. W odpowiedzi na pytanie Trybunału A. Baldonedo Martín i gmina Madryt wskazały na rozprawie, że obecnie w gminie Madryt istnieje pracownik kontraktowy zatrudniony na czas nieokreślony w tej samej kategorii i pełniący obowiązki asystenta ds. ogrodnictwa w służbie środowiska i mobilności rady miasta oraz że stanowisko to jest równoważne stanowisku członka personelu tymczasowego zajmowanemu przez A. Baldonedo Martín. Z ich odpowiedzi ustnych wynika jasno, że warunki pracy i obowiązki pełnione przez A. Baldonedo Martín jako członka personelu tymczasowego zatrudnionego na czas określony oraz warunki pracy i obowiązki pełnione przez osobę zajmującą równorzędne stanowisko jako pracownik kontraktowy zatrudniony na czas nieokreślony są identyczne. Ponadto A. Baldonedo Martín i gmina Madryt wskazały również, że od dnia 12 listopada 1991 r. stanowisko pracownika kontraktowego zatrudnionego na czas nieokreślony zajmuje w gminie Madryt ta sama osoba. W tym względzie na rozprawie potwierdzono również, że zgodnie z prawem hiszpańskim wspomniane stanowisko pracownika kontraktowego zatrudnionego na czas nieokreślony nie jest stanowiskiem urzędniczym. 53. W związku z tym w niniejszej sprawie jest bezsporne, że istnieje zatrudniony pracownik będący porównywalnym pracownikiem kontraktowym zatrudnionym na czas nieokreślony. 54. W związku z tym uważam, że w celu umożliwienia Trybunałowi udzielenia użytecznej odpowiedzi pierwsze pytanie zadane przez sąd odsyłający należy przeredagować w taki sposób, by pytanie to miało za przedmiot ustalenie co do istoty, czy klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym, które nie przewidują wypłaty żadnej odprawy pracownikom zatrudnionym na podstawie umów o pracę na czas określony zawartych w celu obsadzenia wakującego stanowiska do czasu powołania na nie urzędnika mianowanego, takich jak umowa o pracę w charakterze członka personelu tymczasowego rozpatrywana w postępowaniu głównym, po upływie okresu, na jaki umowy te zostały zawarte, podczas gdy osobom zatrudnionym na czas nieokreślony w charakterze pracowników kontraktowych jest przyznawana odprawa w przypadku rozwiązania ich umowy o pracę z przyczyn obiektywnych. 55. Wydaje mi się, że aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba wpierw zwięźle przeanalizować możliwość zastosowania dyrektywy 1999/70 i porozumienia ramowego do sytuacji A. Baldonedo Martín; następnie sprawdzić, czy zarzucane przez nią odmienne traktowanie jest objęte pojęciem „warunków pracy” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego, i wreszcie ocenić, czy A. Baldonedo Martín jest traktowana w sposób mniej korzystny niż porównywalny pracownik zatrudniony na czas nieokreślony. W razie gdyby zachodziło nierówne traktowanie porównywalnych sytuacji, zbadam, czy istnieją powody o charakterze obiektywnym, które mogłyby uzasadnić takie nierówne traktowanie. b) W sprawie możliwości stosowania porozumienia ramowego 56. Warto zacząć od przypomnienia, że zakres stosowania porozumienia ramowego jest wyraźnie określony w jego klauzuli 2 pkt 1, zgodnie z którym porozumienie ramowe ma zastosowanie „do pracowników zatrudnionych na czas określony, na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich”. W tym względzie z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, że dyrektywa 1999/70 i porozumienie ramowe mają zastosowanie do „ogółu pracowników świadczących pracę za wynagrodzeniem w ramach łączącego ich z pracodawcą stosunku pracy na czas określony” ( ). 57. Ponadto Trybunał przypomniał, że definicja pojęcia „pracownika zatrudnionego na czas określony” w rozumieniu klauzuli 3 pkt 1 porozumienia ramowego obejmuje wszystkich pracowników, „nie czyniąc rozróżnienia ze względu na to, czy pracodawca, z którym są związani, jest podmiotem publicznym, czy prywatnym” ( ). 58. W niniejszej sprawie z postanowienia odsyłającego wynika, że A. Baldonedo Martín została powołana przez gminę Madryt na stanowisko członka personelu tymczasowego z zastrzeżeniem, że będzie zajmować to stanowisko „do czasu jego obsadzenia przez urzędnika [mianowanego]”. W konsekwencji pracownica, taka jak skarżąca w postępowaniu głównym, która była zatrudniona przez gminę Madryt na czas określony jako członek personelu tymczasowego w celu czasowego objęcia stanowiska do czasu obsadzenia tego stanowiska przez urzędnika mianowanego, powinna zostać uznana za „pracownika zatrudnionego na czas określony” w rozumieniu klauzuli 3 pkt 1 porozumienia ramowego i w związku z tym jest objęta zakresem jego stosowania ( ). 59. W tych okolicznościach należy jeszcze ustalić, czy przyznanie przez pracodawcę odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę w wysokości 20‑dniowego wynagrodzenia za każdy rok wysługi, takiej jak żądana przez skarżącą w postępowaniu głównym, jest objęte pojęciem „warunków pracy” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego. c) W przedmiocie pojęcia „warunków pracy” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego 60. Zgodnie z brzmieniem klauzuli 1 lit. a) porozumienia ramowego jednym z celów tego porozumienia jest „poprawa warunków pracy na czas określony, poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji”. Podobnie preambuła porozumienia ramowego uściśla w akapicie trzecim, że jest ono „odzwierciedlenie[m] woli partnerów społecznych ustanowienia ogólnych ram w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania”. Motyw 14 dyrektywy 1999/70 wskazuje w związku z tym, że celem porozumienia ramowego jest poprawa jakości pracy na czas określony poprzez wprowadzenie minimalnych wymogów mających zagwarantować zastosowanie zasady niedyskryminacji ( ). Klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego służy właśnie stosowaniu tej zasady do pracowników zatrudnionych na czas określony, aby zapobiec wykorzystywaniu tego rodzaju stosunku pracy przez pracodawcę do pozbawienia tych pracowników praw przyznanych pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony ( ). Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem w świetle celów porozumienia ramowego klauzulę 4 tego porozumienia należy interpretować jako wyrażającą zasadę prawa socjalnego Unii, która nie może być interpretowana zawężająco ( ). 61. W tym względzie wydaje mi się ważne, aby przypomnieć, że w odniesieniu do odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego jest szczególnym wyrazem zasady niedyskryminacji, będącej zasadą ogólną prawa Unii ( ), która wymaga, aby porównywalne sytuacje nie były traktowane w odmienny sposób, a sytuacje odmienne nie były traktowane w sposób jednakowy, chyba że takie traktowanie jest obiektywnie uzasadnione. 62. Zatem klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego ustanawia, jeżeli chodzi o warunki pracy, zakaz traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób mniej korzystny niż porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że zostali zatrudnieni na czas określony, chyba że odmienne traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym. W tym względzie chciałbym zwrócić uwagę, że Trybunał orzekł już, iż „[p]rzepis ten zakazuje, generalnie i w sposób jednoznaczny, wszelkiej pozbawionej obiektywnego uzasadnienia różnicy w traktowaniu pracowników zatrudnionych na czas określony w odniesieniu do warunków pracy” ( ). 63. Umowa ramowa nie definiuje wprawdzie pojęcia „warunków pracy” widniejącego w tej klauzuli. Trybunał wielokrotnie orzekał jednak, że w celu ustalenia, czy środek krajowy jest objęty pojęciem „warunków pracy” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego, decydującym kryterium jest właśnie kryterium pracy, a mianowicie stosunek pracy nawiązany między pracownikiem a jego pracodawcą ( ). Termin „warunki pracy” odnosi się bowiem do praw i obowiązków, które definiują dany stosunek pracy, w tym zarówno warunków, na jakich osoba jest zatrudniona, jak i tych, które dotyczą rozwiązania tego stosunku pracy ( ). 64. Według Trybunału odszkodowanie i odprawa, do których zapłaty pracodawca jest zobowiązany na rzecz pracownika z powodu niezgodnego z prawem określenia daty końcowej obowiązywania jego umowy o pracę ( ) lub z powodu rozwiązania umów o pracę na czas określony, mieszczą się w pojęciu „warunków pracy” ( ). W tym względzie Trybunał wyjaśnił już, że interpretowanie klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sposób, który z definicji tego pojęcia wykluczałby warunki wypowiadania umowy na czas określony, sprowadzałaby się do ograniczenia – na przekór celowi tego postanowienia – zakresu stosowania ochrony przyznanej pracownikom zatrudnionym na czas określony przed dyskryminacją ( ). 65. W konsekwencji, ponieważ przyznanie odprawy, którą pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi z powodu rozwiązania jego umowy o pracę, takiej jak odprawa żądana przez A. Baldonedo Martín, jest elementem warunków, na jakich stosunek pracy łączący pracownika z pracodawcą ustaje, czyli skutków prawnych ustania takiego stosunku pracy, odprawa ta niewątpliwie, na zasadzie analogii, jest objęta pojęciem „warunków pracy” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego. 66. Niezależnie od tego nadal wymaga zbadania kwestia stanowiąca istotę tej sprawy: czy A. Baldonedo Martín została potraktowana mniej korzystnie niż porównywalny pracownik zatrudniony na czas nieokreślony? d) W przedmiocie porównywalności warunków pracy pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony rozpatrywanych w postępowaniu głównym 67. Zdaniem rządu hiszpańskiego, w celu ustalenia, czy istnieje dyskryminacja wynikająca z faktu, że A. Baldonedo Martín nie otrzymała odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę, konieczne jest porównanie jej sytuacji z sytuacją urzędnika mianowanego. W związku z tym rząd ów podnosi, że ponieważ prawo hiszpańskie nie ustanawia prawa urzędników do otrzymania, po zakończeniu pełnienia przez nich obowiązków, odprawy takiej jak żądana przez A. Baldonedo Martín, odprawa taka nie może powodować dyskryminacji w rozumieniu klauzuli 4 porozumienia ramowego. 68. Chociaż gmina Madryt przyznaje, po pierwsze, że w niniejszej sprawie istnieje pracownik kontraktowy zatrudniony na czas nieokreślony pełniący obowiązki asystenta ds. ogrodnictwa w służbie środowiska i mobilności rady miasta ( ), a po drugie, że stanowisko to jest równoważne stanowisku członka personelu tymczasowego zatrudnionego na czas określony, zajmowanemu przez A. Baldonedo Martín, gmina Madryt utrzymuje, że należy zbadać porównywalność warunków pracy między pracownikami o tym samym statusie prawnym – umowa członka personelu tymczasowego zatrudnionego na czas określony będąca przedmiotem postępowania głównego podlega zaś prawu administracyjnemu, podczas gdy umowa pracownika kontraktowego zatrudnionego na czas nieokreślony podlega prawu pracy. Rząd hiszpański również poparł to stanowisko podczas rozprawy. 69. Argumentów tych nie można przyjąć. 70. W niniejszej sprawie, z zastrzeżeniem późniejszej weryfikacji przez sąd odsyłający, z pkt 50–54 niniejszej opinii wynika, że w trakcie rozprawy potwierdzono, iż w gminie Madryt rzeczywiście istnieje zatrudniony pracownik będący porównywalnym pracownikiem kontraktowym zatrudnionym na czas nieokreślony. 71. W tym względzie wydaje mi się przydatne przypomnienie na wstępie, że zasada niedyskryminacji, będąca ogólną zasadą prawa Unii, „została ustanowiona i skonkretyzowana w porozumieniu ramowym jedynie w odniesieniu do odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony znajdujących się w porównywalnej sytuacji” ( ). Natomiast wszelkie różnice w traktowaniu niektórych kategorii pracowników zatrudnionych na czas określony, takie jak występujące w przypadku członków personelu tymczasowego zatrudnionych na czas określony i pracowników kontraktowych zatrudnionych na czas określony, nie są objęte zasadą niedyskryminacji zapisaną w porozumieniu ramowym ( ). 72. W związku z tym, gdy dana sytuacja wchodzi w zakres stosowania porozumienia ramowego, należy zbadać, czy w świetle zasady niedyskryminacji, w postaci ustanowionej i skonkretyzowanej w klauzuli 4 pkt 1 tego porozumienia ramowego, warunki pracy pracowników zatrudnionych na czas określony nie są mniej korzystne niż warunki pracy porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Klauzula ta stanowi, że zakazane jest tylko odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z porównywalnymi pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, i wyłącznie w odniesieniu do warunków pracy, chyba że odmienne traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym ( ). 73. Ściślej rzecz biorąc, co się tyczy porównywalności warunków pracy członków personelu tymczasowego zatrudnionych na czas określony i pracowników kontraktowych zatrudnionych na czas nieokreślony, rozpatrywanych w postępowaniu głównym, należy zacząć od definicji pojęcia „porównywalnego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony”, którego klauzula 3 pkt 2 porozumienia ramowego opisuje jako „pracownika, który zawarł umowę o pracę lub stosunek pracy na czas nieokreślony w tym samym zakładzie i mającego pracę/zawód taki sam lub podobny, uwzględniając kwalifikacje/umiejętności”. To w świetle tej definicji należy ocenić, czy A. Baldonedo Martín i pracownik kontraktowy zatrudniony na czas nieokreślony znajdują się w porównywalnej sytuacji. 74. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, aby ocenić, czy zainteresowane osoby wykonują pracę identyczną lub podobną w rozumieniu porozumienia ramowego, należy zgodnie z klauzulą 3 pkt 2 i klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego ustalić, czy zważywszy na określony zbiór czynników, takich jak charakter pracy, warunki kształcenia i warunki pracy, można uznać, że osoby te znajdują się w porównywalnej sytuacji ( ). 75. W niniejszej sprawie do sądu odsyłającego, który jest jedynym organem właściwym do dokonania oceny okoliczności faktycznych, należy ustalenie, czy A. Baldonedo Martín w okresie, w którym była zatrudniona przez gminę Madryt na podstawie umowy członka personelu tymczasowego na czas określony, znajdowała się w sytuacji porównywalnej z sytuacją pracowników kontraktowych zatrudnionych przez tę gminę w tym samym okresie na czas nieokreślony. 76. Niezależnie od tego, z odpowiedzi udzielonych na rozprawie przez A. Baldonedo Martín i gminę Madryt na skierowane do nich przez Trybunał pytanie wynika jednak jasno, że warunki pracy A. Baldonedo Martín jako członka personelu tymczasowego zatrudnionego na czas określony w okresie od 24 listopada 2005 r. do 15 kwietnia 2013 r. oraz warunki pracy osoby zajmującej od dnia 12 listopada 1991 r. stanowisko równoważne jako pracownik kontraktowy zatrudniony na czas nieokreślony są identyczne. W istocie bowiem, zdaniem gminy Madryt, A. Baldonedo Martín i pracownik zatrudniony na czas nieokreślony wykonywali te same obowiązki, mianowicie byli odpowiedzialni za ogrodnictwo w służbie rady miasta odpowiedzialnej za środowisko i mobilność w obrębie tej gminy ( ). Wydaje się zatem, że jedynym czynnikiem, który może odróżniać sytuację ogrodnika zatrudnionego w charakterze członka personelu tymczasowego na czas określony od sytuacji ogrodnika zatrudnionego w charakterze pracownika kontraktowego na czas nieokreślony, jest tymczasowy charakter stosunku pracy łączącego pierwszego z nich z pracodawcą ( ), przy czym fakt, że regulacja prawna mająca zastosowanie do tych dwóch rodzajów umów jest różna, nie ma żadnego wpływu na wykładnię klauzuli 3 pkt 2 porozumienia ramowego, zgodnie z którą jedyne kryteria, które należy uwzględnić, to kryteria dotyczące warunków pracy, czyli wymaganych kwalifikacji i charakteru obowiązków, za które pracownicy przyjmują odpowiedzialność ( ). 77. W konsekwencji, z zastrzeżeniem ostatecznej oceny dokonywanej przez sąd odsyłający w świetle wszystkich istotnych czynników, uważam, że sytuacja pracownicy takiej jak A. Baldonedo Martín jest porównywalna z sytuacją pracownika zatrudnionego przez gminę jako pracownik kontraktowy na czas nieokreślony w celu wykonywania tych samych obowiązków ogrodnika. 78. W tych okolicznościach należy stwierdzić, że istnieje nierówne traktowanie w porównywalnych sytuacjach, gdy pracownikom administracji publicznej zatrudnionym w charakterze członków personelu tymczasowego na czas określony odmawia się odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę, podczas gdy pracownicy kontraktowi zatrudnieni na czas nieokreślony taką odprawę otrzymują. 79. Nie wiadomo jednak jeszcze, czy istnieją powody o charakterze obiektywnym, które mogłyby uzasadniać takie nierówne traktowanie. e) W przedmiocie ewentualnych powodów uzasadniających nierówne traktowanie 80. Z klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego wynika, że odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony i porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony może być uzasadnione powodami o charakterze obiektywnym. Trybunał uznaje dwa takie powody: pierwszy to szczególny charakter obowiązków, do których wykonywania zawarto umowę na czas określony, i ich specyfika, a drugi – realizacja uzasadnionego celu polityki społecznej państwa członkowskiego. Według Trybunału rzeczone powody o charakterze obiektywnym powinny być uzasadnione istnieniem precyzyjnych i konkretnych elementów charakteryzujących jeden z warunków pracy, do którego się odnosi, w szczególnym kontekście, w który się wpisuje, oraz w oparciu o obiektywne i przejrzyste kryteria, tak by upewnić się, czy ta nierówność odpowiada rzeczywistej potrzebie, czy prowadzi do osiągnięcia realizowanego celu i czy jest do tego niezbędna ( ). 81. W tym względzie należy przypomnieć, że pojęcie „powodów o charakterze obiektywnym” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego należy rozumieć w ten sposób, że nie pozwala ono na uzasadnienie odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony okolicznością, że rozróżnienie to zostało wprowadzone przez przepis prawa krajowego ( ). 82. Ponadto odwołanie się wyłącznie do tymczasowego charakteru umowy o pracę w charakterze członka personelu tymczasowego nie może stanowić powodu o charakterze obiektywnym w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego ( ). Zdaniem Trybunału przyznanie, że sam tymczasowy charakter stosunku zatrudnienia wystarcza dla uzasadnienia odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, pozbawiłoby cele dyrektywy 1999/70 i porozumienia ramowego ich istoty, a zamiast poprawiać warunki zatrudnienia na czas określony i promować równość traktowania, do czego dąży zarówno dyrektywa 1999/70, jak i porozumienie ramowe, odwołanie się do takiego kryterium sprowadzałoby się do utrwalenia utrzymywania się sytuacji niekorzystnej dla pracowników zatrudnionych na czas określony ( ). 83. W niniejszej sprawie z uwag przedstawionych ustnie zarówno przez rząd hiszpański, jak i przez gminę Madryt wynika, że odmienne traktowanie w odniesieniu do przyznania odprawy rozpatrywanej w postępowaniu głównym jest uzasadnione istnieniem powodów o charakterze obiektywnym, a mianowicie tym, że członkowie personelu tymczasowego powinni ze względu na swój status spodziewać się rozwiązania stosunku pracy, które zgodnie z prawem hiszpańskim następuje w przypadku ustania powodu powołania ( ). Sytuacja ta odpowiada sytuacji będącej przedmiotem postępowania głównego, w której umowa członka personelu tymczasowego wygasa w rezultacie przydzielenia urzędnikowi stanowiska wakującego, czasowo zajmowanego przez A. Baldonedo Martín ( ). W trakcie rozprawy rząd hiszpański odniósł się również do ograniczeń budżetowych wynikających z kryzysu gospodarczego, mających uzasadniać „elastyczność i giętkość” korzystania z umów na czas określony przez administrację publiczną. 84. Jeżeli chodzi o względy budżetowe przedstawione przez rząd hiszpański, należy przypomnieć, że chociaż względy te mogą stanowić podstawę decyzji podejmowanych przez państwo członkowskie w zakresie polityki społecznej i wpływać na charakter lub zakres środków, które państwo to pragnie przyjąć, nie są one same w sobie celem realizowanym w ramach tej polityki i w związku z tym nie mogą uzasadniać dyskryminacji ( ). 85. Co się tyczy rozważań związanych z przewidywalnością rozwiązania umowy o pracę A. Baldonedo Martín, należy przypomnieć, że z niedawnych wyroków Montero Mateos ( ), Grupo Norte Facility ( ) i de Diego Porras ( ) wynika, iż szczególny cel odprawy przewidziany w art. 53 ust. 1 lit. b) kodeksu pracy, jak również szczególny kontekst, w jakim jest ona wypłacana, stanowią powód o charakterze obiektywnym uzasadniający rozpatrywane odmienne traktowanie ( ). 86. W wyrokach tych Trybunał orzekł bowiem, że z zawartej w klauzuli 3 pkt 1 porozumienia ramowego definicji pojęcia „umowy na czas określony” wynika, że umowa tego rodzaju przestaje wywoływać skutki na przyszłość z chwilą upływu końcowego terminu, do którego ją zawarto, a termin ten jest określony przez „nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia”. A zatem „strony umowy o pracę na czas określony znają, od chwili jej zawarcia, datę lub zdarzenie określające końcowy termin tej umowy. Termin ten ogranicza okres stosunku zatrudnienia, a strony nie muszą składać oświadczenia woli w tym względzie po zawarciu wspomnianej umowy” ( ). Natomiast rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony z jednego z powodów określonych w art. 52 kodeksu pracy, z inicjatywy pracodawcy, „wynika z okoliczności, których nie przewidziano w chwili zawarcia umowy i które zakłócają normalny przebieg stosunku pracy”. Opierając się na uwagach rządu hiszpańskiego w tych trzech sprawach, Trybunał uznał, że „to właśnie w celu kompensacji tego nieprzewidzianego charakteru rozwiązania stosunku pracy z tego powodu i, w konsekwencji, zawodu doznanego w wyniku niespełnienia uzasadnionych oczekiwań, jakie mógł powziąć pracownik w tym dniu w odniesieniu do stabilności wspomnianego stosunku, w art. 53 ust. 1 lit. b) kodeksu pracy ustanowiono w tym wypadku wymóg zapłaty wspomnianemu zwolnionemu pracownikowi odprawy równej 20 dziennym stawkom wynagrodzenia za każdy przepracowany rok” ( ). 87. Trybunał wskazał również, że w tym ostatnim przypadku „w prawie hiszpańskim nie wprowadza się zatem żadnego odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony i porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, ponieważ w art. 53 ust. 1 lit. b) kodeksu pracy przewidziano na rzecz pracownika ustawową odprawę równą 20 dziennym stawkom wynagrodzenia za każdy rok przepracowany w przedsiębiorstwie, niezależnie od tego, czy jego umowa o pracę była zawarta na czas określony czy nieokreślony” ( ). 88. Podobnie w niniejszej sprawie po obsadzeniu stanowiska członka personelu tymczasowego A. Baldonedo Martín w drodze mianowania urzędnika jej umowa wygasła z uwagi na ustanie powodu, który uzasadniał jej zawarcie. W związku z tym wydaje mi się, że w świetle orzecznictwa przywołanego w pkt 85–87 odmienne traktowanie członków personelu tymczasowego, takich jak A. Baldonedo Martín, i pracowników kontraktowych zatrudnionych na czas nieokreślony może być uzasadnione. 89. W świetle powyższych rozważań uważam, że klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym, które nie przewidują wypłaty żadnej odprawy pracownikom zatrudnionym na podstawie umów o pracę na czas określony zawartych w celu obsadzenia wakującego stanowiska do czasu powołania na nie urzędnika mianowanego po upływie okresu, na jaki umowy te zostały zawarte, takich jak umowa o pracę w charakterze członka personelu tymczasowego rozpatrywana w postępowaniu głównym, podczas gdy pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony w charakterze pracowników kontraktowych jest przyznawana odprawa w przypadku rozwiązania ich umowy o pracę z przyczyn obiektywnych. 2. W przedmiocie pytania drugiego 90. Sąd odsyłający zmierza w istocie do ustalenia, po pierwsze, czy porozumienie ramowe należy interpretować w ten sposób, że wymaga ono zapewnienia równego traktowania – w odniesieniu do odprawy wypłacanej z powodu rozwiązania stosunku pracy – członka personelu tymczasowego zatrudnionego na czas określony, takiego jak skarżąca w postępowaniu głównym, i porównywalnego pracownika kontraktowego zatrudnionego na czas określony. Po drugie, sąd odsyłający zwraca się z pytaniem, czy można uznać, że A. Baldonedo Martín przysługuje prawo do takiej odprawy, na podstawie „bezpośredniego, wertykalnego zastosowania” prawa pierwotnego Unii, w szczególności art. 20 i 21 karty oraz art. 151 i 153 TFUE. 91. Pytanie to zadano przy założeniu, że sytuacja A. Baldonedo Martín nie wchodzi w zakres stosowania klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego. Jednakże biorąc pod uwagę istnienie w gminie Madryt porównywalnego pracownika kontraktowego zatrudnionego na czas nieokreślony, który w odróżnieniu od urzędników mianowanych otrzymuje odprawę z tytułu rozwiązania umowy z obiektywnego powodu, jest oczywiste, że A. Baldonedo Martín jest objęta zakresem stosowania tej klauzuli. W konsekwencji w zakresie, w jakim prawa zapisane w art. 20 i 21 karty zostały ustanowione i skonkretyzowane w dyrektywie 1999/70 i porozumieniu ramowym, sytuacja rozpatrywana w postępowaniu głównym powinna zostać zbadana w ich świetle. 92. W związku z tym, biorąc pod uwagę odpowiedź, jaką proponuję na pierwsze pytanie prejudycjalne, nie ma potrzeby udzielania odpowiedzi na pytanie drugie. V. Wnioski 93. W świetle powyższych rozważań proponuję, aby Trybunał odpowiedział na pytania zadane przez Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.o 14 w Madrycie (sąd administracyjny szczebla prowincji nr 14 w Madrycie, Hiszpania) w sposób następujący: Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., ujętego w załączniku do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych, należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym, które nie przewidują wypłaty żadnej odprawy pracownikom zatrudnionym na podstawie umów o pracę na czas określony zawartych w celu obsadzenia wakującego stanowiska do czasu powołania na nie urzędnika mianowanego po upływie okresu, na jaki umowy te zostały zawarte, takich jak umowa o pracę w charakterze członka personelu tymczasowego rozpatrywana w postępowaniu głównym, podczas gdy pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony w charakterze pracowników kontraktowych jest przyznawana odprawa w przypadku rozwiązania ich umowy o pracę z przyczyn obiektywnych. ( ) Język oryginału: francuski. ( ) Dz.U. 1999, L 175, s. 43. ( ) BOE nr 142 z dnia 14 czerwca 1991 r., s. 19669. ( ) BOE nr 261 z dnia 31 października 2015 r., s. 103105. ( ) BOE nr 75 z dnia 29 marca 1995 r., s. 9654. ( ) Wyrok z dnia 14 września 2016 r. (C‑16/15, EU:C:2016:679). ( ) Wyrok z dnia 19 kwietnia 2016 r. (C‑441/14, EU:C:2016:278). ( ) Zobacz niedawny wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, pkt 77 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Wyroki: z dnia 22 listopada 2005 r., Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709, pkt 41–43); z dnia 23 kwietnia 2009 r., Angelidaki i in. (od C‑378/07 do C‑380/07, EU:C:2009:250, pkt 90). ( ) Wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, pkt 79 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Wyróżnienie moje. ( ) Wyróżnienie moje. ( ) Wyróżnienie moje. ( ) Wyroki: z dnia 13 września 2007 r., Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, pkt 28); z dnia 8 września 2011 r., Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, pkt 40); z dnia 9 lipca 2015 r., Regojo Dans (C‑177/14, EU:C:2015:450, pkt 33); a także postanowienia: z dnia 9 lutego 2017 r., Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, pkt 26); z dnia 19 marca 2019 r., CCOO (C‑293/18, niepublikowane, EU:C:2019:224, pkt 28). ( ) Wyroki: z dnia 4 lipca 2006 r., Adeneler i in. (C‑212/04, EU:C:2006:443, pkt 56); z dnia 13 marca 2014 r., Márquez Samohano (C‑190/13, EU:C:2014:146, pkt 38); z dnia 14 września 2016 r., Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, pkt 24); a także z dnia 25 października 2018 r., Sciotto (C‑331/17, EU:C:2018:859, pkt 43). ( ) Wyrok z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in. (C‑22/13, od C‑61/13 do C‑63/13 i C‑418/13, EU:C:2014:2401, pkt 67 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz w tym względzie wyroki: z dnia 5 czerwca 2018 r., Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, pkt 36); z dnia 5 czerwca 2018 r., Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, pkt 39). ( ) Wyroki: z dnia 13 września 2007 r., Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, pkt 37); z dnia 22 grudnia 2010 r., Gavieiro Gavieiro i Iglesias Torres (C‑444/09 i C‑456/09, EU:C:2010:819, pkt 48); z dnia 20 grudnia 2017 r., Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, pkt 28); z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, pkt 55). ( ) Wyroki: z dnia 22 grudnia 2010 r., Gavieiro Gavieiro i Iglesias Torres (C‑444/09 i C‑456/09, EU:C:2010:819, pkt 49); z dnia 13 marca 2014 r., Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, pkt 24); z dnia 5 czerwca 2018 r., Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, pkt 38); a także z dnia 5 czerwca 2018 r., Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, pkt 41). Zobacz podobnie wyroki: z dnia 13 września 2007 r., Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, pkt 27); z dnia 15 kwietnia 2008 r., Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, pkt 114). ( ) Wyrok z dnia 8 września 2011 r., Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, pkt 65). ( ) Wyrok z dnia 15 kwietnia 2008 r., Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, pkt 60). Wyróżnienie moje. ( ) Wyroki: z dnia 13 marca 2014 r., Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, pkt 25); z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, pkt 28); z dnia 5 czerwca 2018 r., Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, pkt 41); z dnia 5 czerwca 2018 r., Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, pkt 44). Zobacz także postanowienia z dnia 21 września 2016 r., Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, pkt 34); z dnia 9 lutego 2017 r., Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, pkt 32). Zobacz podobnie wyrok z dnia 12 grudnia 2013 r., Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, pkt 35). ( ) Wyrok z dnia 20 grudnia 2017 r., Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, pkt 34). Zobacz także opinia rzecznik generalnej E. Sharpston w sprawie Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:647, pkt 22). Ponadto, jak przypomniała rzecznik generalna J. Kokott, „spójność europejskiego prawa pracy nakazuje, by nie dokonywać wykładni pojęcia warunków pracy lub warunków zatrudnienia w oderwaniu od jego znaczenia w pokrewnych przepisach prawa Unii. W tym kontekście należy szczególnie wskazać na dyrektywy 2000/78/WE [dyrektywa Rady z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16] i 2006/54/WE [dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2006, L 204, s. 23)] w sprawie zwalczania dyskryminacji, konkretyzujące ogólną zasadę równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy w odniesieniu do różnych kryteriów dyskryminacji, takich jak płeć, wiek i orientacja seksualna. Według utrwalonego orzecznictwa także tym dyrektywom podlegają warunki zwolnień”. Wyróżnienie moje. Opinia rzecznik generalnej J. Kokott w sprawie Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:43, pkt 56). ( ) Wyrok z dnia 12 grudnia 2013 r., Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, pkt 37). ( ) Zobacz podobnie wyrok z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, pkt 31). W swoim orzecznictwie Trybunał orzekł, że pojęcie to obejmuje również dodatki trzyletnie za wysługę lat (wyroki: z dnia 13 września 2007 r., Del Cerro Alonso,C‑307/05, EU:C:2007:509, pkt 47; z dnia 22 grudnia 2010 r., Gavieiro Gavieiro i Iglesias Torres, C‑444/09 i C‑456/09, EU:C:2010:819, pkt 50–58; a także z dnia 9 lipca 2015 r., Regojo Dans, C‑177/14, EU:C:2015:450, pkt 43), dodatki sześcioletnie za kształcenie ustawiczne (postanowienie z dnia 9 lutego 2012 r., Lorenzo Martínez, C‑556/11, niepublikowane, EU:C:2012:67, pkt 38), unormowania dotyczące okresów zatrudnienia wymaganych do tego, by pracownik mógł zostać zaklasyfikowany do wyższej grupy wynagrodzenia, lub naliczania okresów służby wymaganych do tego, by pracownik mógł podlegać co roku sprawozdaniu z oceny (wyrok z dnia 8 września 2011 r., Rosado Santana, C‑177/10, EU:C:2011:557, pkt 46 i przytoczone tam orzecznictwo), prawo do udziału w programie oceny nauczycieli i wynikające z niego dodatki finansowe (postanowienie z dnia 21 września 2016 r., Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, pkt 36), skrócenie wymiaru czasu pracy o połowę i w następstwie zmniejszenie wynagrodzenia (postanowienie z dnia 9 lutego 2017 r., Rodrigo Sanz, C‑443/16, EU:C:2017:109, pkt 33) oraz przepisy dotyczące ustalenia terminu wypowiedzenia w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony (wyrok z dnia 13 marca 2014 r., Nierodzik, C‑38/13, EU:C:2014:152, pkt 27, 29). ( ) Zobacz wyroki: z dnia 13 marca 2014 r., Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, pkt 27, 29); a także z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, pkt 30). ( ) Zobacz pkt 53 niniejszej opinii. ( ) Wyroki: z dnia 14 września 2016 r., Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, pkt 43); z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, pkt 37); z dnia 5 czerwca 2018 r., Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, pkt 47); z dnia 5 czerwca 2018 r., Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, pkt 50); a także postanowienia: z dnia 11 listopada 2010 r., Vino (C‑20/10, niepublikowane, EU:C:2010:677, pkt 56); z dnia 7 marca 2013 r., Rivas Montes (C‑178/12, niepublikowane, EU:C:2013:150, pkt 43). ( ) Zobacz podobnie postanowienie z dnia 22 czerwca 2011 r., Vino (C‑161/11, niepublikowane, EU:C:2011:420, pkt 57). ( ) Uwzględnienie, na etapie analizy porównywalności badanych sytuacji, czynników innych niż dotyczące „warunków pracy” byłoby sprzeczne nie tylko z klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego, ale również z utrwalonym orzecznictwem Trybunału. Zobacz pkt 63 i 64 niniejszej opinii. ( ) Wyroki: z dnia 8 września 2011 r., Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, pkt 66); z dnia 18 października 2012 r., Valenza i in. (od C‑302/11 do C‑305/11, EU:C:2012:646, pkt 42); z dnia 13 marca 2014 r., Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, pkt 31); a także z dnia 5 czerwca 2018 r., Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, pkt 51). Zobacz także postanowienia: z dnia 21 września 2016 r., Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, pkt 43); z dnia 9 lutego 2017 r., Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, pkt 38). ( ) Postanowienie odsyłające pokazuje, że stanowisko A. Baldonedo Martín należało do kategorii „Oficial de Jardinería” (asystent ds. ogrodnictwa) i grupy C2. W trakcie rozprawy potwierdzono, że stanowisko porównywalnego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony również należy do kategorii „Oficial de Jardinería” (asystent ds. ogrodnictwa) i grupy C2. ( ) Zobacz także pkt 86 niniejszej opinii. ( ) Zobacz także opinia rzecznik generalnej J. Kokott w sprawie Viejobueno Ibáñez i de la Vara González (C‑245/17, EU:C:2018:365, pkt 57): „[…] zaprzeczenie występowania porównywalności obu grup w niniejszej sprawie z powołaniem się na trwałość zatrudnienia urzędników w sytuacji, w której legalność przedterminowego zakończenia stosunku pracy w odniesieniu do nauczycieli zatrudnionych na czas określony jest kwestionowana, prowadzi do wystąpienia błędnego koła w rozumowaniu. W innym przypadku porównywalność pracowników zatrudnionych na czas określony z urzędnikami w zakresie rozwiązania stosunku pracy byłaby zawsze wykluczona i nie byłaby objęta zakresem stosowania porozumienia ramowego. Byłoby to jednak sprzeczne z orzecznictwem Trybunału, który wyraźnie stosuje zakaz dyskryminacji z klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego do warunków rozwiązywania stosunków pracy”. ( ) Zobacz wyroki: z dnia 13 września 2007 r., Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, pkt 53, 58); z dnia 22 grudnia 2010 r., Gavieiro Gavieiro i Iglesias Torres (C‑444/09 i C‑456/09, EU:C:2010:819, pkt 55); z dnia 8 września 2011 r., Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, pkt 73); a także z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, pkt 45). ( ) Wyroki: z dnia 13 września 2007 r., Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, pkt 57); z dnia 22 grudnia 2010 r., Gavieiro Gavieiro i Iglesias Torres (C‑444/09 i C‑456/09, EU:C:2010:819, pkt 54); z dnia 8 września 2011 r., Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, pkt 72); z dnia 18 października 2012 r., Valenza i in. (od C‑302/11 do C‑305/11, EU:C:2012:646, pkt 50); a także z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, pkt 46). ( ) Zobacz wyrok z dnia 22 grudnia 2010 r., Gavieiro Gavieiro i Iglesias Torres (C‑444/09 i C‑456/09, EU:C:2010:819, pkt 56, 57). ( ) Zobacz wyroki: z dnia 8 września 2011 r., Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, pkt 74); z dnia 18 października 2012 r., Valenza i in. (od C‑302/11 do C‑305/11, EU:C:2012:646, pkt 52); a także z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, pkt 47). ( ) Gmina Madryt, choć potwierdziła istnienie pracownika kontraktowego zatrudnionego na czas nieokreślony, wskazała w trakcie rozprawy, że tego rodzaju stanowiska w przyszłości znikną. Argument ten jest nieistotny, w szczególności dlatego, że przejście w przyszłości danego pracownika kontraktowego na emeryturę w niniejszej sprawie nie ma wpływu ani na badanie porównywalnego charakteru pracowników, ani na uzasadnienie odmiennego traktowania skarżącej w postępowaniu głównym. ( ) Z uwag przedstawionych ustnie przez gminę Madryt wynika, że zorganizowano konkurs, którego wyniki opublikowano w Boletín Oficial del Estado w dniu 8 kwietnia 2013 r., a do którego zgłosiło się 22 członków personelu tymczasowego, w tym A. Baldonedo Martín: 10 członków personelu tymczasowego przeszło ten konkurs, natomiast umowy o pracę 12 członków personelu tymczasowego, którzy nie przeszli konkursu, zostały rozwiązane. Jednakże z postanowienia odsyłającego wynika, że w okresie, w którym gmina Madryt zatrudniała A. Baldonedo Martín, nie opublikowano żadnego ogłoszenia o konkursie zmierzającego do obsadzenia stanowisk pracy ani nie zatwierdzono żadnej publicznej oferty zatrudnienia. ( ) Zobacz analogicznie wyroki: z dnia 20 marca 2003 r., Kutz-Bauer (C‑187/00, EU:C:2003:168, pkt 59); z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in. (C‑22/13, od C‑61/13 do C‑63/13 i C‑418/13, EU:C:2014:2401, pkt 110). ( ) Wyrok z dnia 5 czerwca 2018 r. (C‑677/16, EU:C:2018:393, pkt 63). ( ) Wyrok z dnia 5 czerwca 2018 r. (C‑574/16, EU:C:2018:390, pkt 60). ( ) Wyrok z dnia 21 listopada 2018 r. (C‑619/17, EU:C:2018:936, pkt 74). ( ) Sprawy Montero Mateos i de Diego Porras dotyczyły braku rekompensaty po wygaśnięciu umowy o pracę na czas określony »interinidad«, natomiast sprawa Grupo Norte Facility dotyczyła niższej odprawy wypłacanej po wygaśnięciu umowy o pracę na czas określony „na zastępstwo”. Odprawa będąca przedmiotem sporu w tych trzech sprawach była taka sama jak żądana przez A. Baldonedo Martín. ( ) Wyroki: z dnia 5 czerwca 2018 r., Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, pkt 57); z dnia 5 czerwca 2018 r., Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, pkt 60); z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, pkt 71). ( ) Wyroki: z dnia 5 czerwca 2018 r., Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, pkt 58); z dnia 5 czerwca 2018 r., Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, pkt 61); z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, pkt 72). ( ) Wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, pkt 73).