C-206/22

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO PRIITA PIKAMÄE przedstawiona w dniu 4 maja 2023 r. ( ) Sprawa C‑206/22 TF przeciwko Sparkasse Südpfalz [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein (sąd pracy w Ludwigshafen nad Renem, Niemcy)] Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 2003/88/WE – Organizacja czasu pracy – Prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego – Kwarantanna pracownika z powodu narażenia na kontakt z wirusem SARS-Cov-2 – Kwarantanna zbiegająca się z okresem płatnego urlopu – Przeniesienie corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego I. Wprowadzenie 1. Wybuch pandemii SARS-Cov-2 wymagał od państw członkowskich podjęcia, często w trybie pilnym, środków sanitarnych w celu zwalczania rozprzestrzeniania się wirusa. Rozwiązania te nie były pozbawione reperkusji społecznych, a prawodawcy krajowi starali się ograniczyć ich zakres, próbując pogodzić utrzymanie działalności gospodarczej przedsiębiorstw z ochroną praw pracowniczych ( ). 2. Właśnie w tym kontekście Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein (sąd pracy w Ludwigshafen nad Renem, Niemcy) zwrócił się do Trybunału z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczącym wykładni art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE ( ) i art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”). 3. Dokładniej rzecz ujmując, w niniejszej sprawie pojawia się pytanie, czy coroczny płatny urlop udzielony pracownikowi, który zbiega się z okresem kwarantanny zarządzonej przez organ publiczny ze względu na kontakt tego pracownika z osobą zakażoną wirusem SARS-Cov-2, powinien zostać przeniesiony na inny okres niż pierwotnie ustalony ( ). 4. To bezprecedensowe pytanie daje Trybunałowi okazję do rozwinięcia wypracowanego przez niego orzecznictwa w dziedzinie przenoszenia corocznego płatnego urlopu oraz do sprecyzowania znaczenia i zakresu prawa pracownika do rzeczywistego skorzystania z tego urlopu. II. Ramy prawne A.   Prawo Unii 5. Zgodnie z art. 31 karty: „1.   Każdy pracownik ma prawo do warunków pracy szanujących jego zdrowie, bezpieczeństwo i godność. 2.   Każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu”. 6. Artykuł 7 dyrektywy 2003/88, który znajduje się w rozdziale 2 zatytułowanym „Minimalny wymiar okresów odpoczynku – inne aspekty organizacji czasu pracy”, stanowi: „1.   Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym lub w praktyce krajowej. 2.   Minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu”. B.   Prawo niemieckie 7. Zgodnie z § 1 Bundesurlaubsgesetz (federalnej ustawy o urlopach) z dnia 8 stycznia 1963 r. (BGBl. 1963, s. 2, zwanej dalej „BUrlG”): „Każdy pracownik ma prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego w każdym roku kalendarzowym”. 8. Paragraf 7 ust. 3 BUrlG stanowi: „Urlop jest udzielany oraz wykorzystywany w bieżącym roku kalendarzowym. Przeniesienie urlopu na kolejny rok kalendarzowy jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy uzasadniają to nadrzędne potrzeby zakładu pracy lub przyczyny leżące po stronie pracownika. W przypadku przeniesienia urlop musi być udzielony i wykorzystany w ciągu pierwszych trzech miesięcy kolejnego roku kalendarzowego […]”. 9. Paragraf 9 BUrlG przewiduje: „Jeżeli pracownik zachoruje w trakcie urlopu, to dni niezdolności do pracy potwierdzonej zaświadczeniem lekarskim nie są zaliczane na poczet urlopu rocznego”. 10. Paragraf 28 ust. 1 Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz) [ustawy o zapobieganiu chorobom zakaźnym u ludzi i zwalczaniu ich] stanowi: „W razie wykrycia osób chorych, osób z podejrzeniem choroby czy zakażenia bądź nosicieli wirusa […] właściwy organ podejmuje niezbędne środki ochronne […] w takim zakresie i na taki okres, jakie są wymagane do zapobieżenia rozprzestrzenianiu się chorób zakaźnych. Organ może w szczególności zobowiązać dane osoby do tego, żeby nie opuszczały miejsca, w którym się znajdują, albo opuszczały je wyłącznie pod określonymi warunkami, bądź też żeby nie udawały się do określonych miejsc lub miejsc publicznych albo udawały się tam jedynie pod określonymi warunkami […]”. III. Okoliczności powstania sporu, postępowanie główne i pytanie prejudycjalne 11. TF, pracownikowi Sparkasse Südpfalz od 2003 r., udzielono corocznego płatnego urlopu na okres od 3 do 11 grudnia 2020 r. 12. W dniu 2 grudnia 2020 r. Kreisverwaltung Germersheim (starostwo powiatowe w Germersheim, Niemcy) zgodnie z § 28 ustawy o zapobieganiu chorobom zakaźnym u ludzi i zwalczaniu ich nałożyło na TF kwarantannę na okres 2–11 grudnia 2020 r. na tej podstawie, że w miejscu pracy miał on kontakt z osobą zakażoną wirusem SARS-Cov-2. W tym okresie TF musiał pozostać w domu, a dokładniej w obszarze sypialni i łazienki. 13. W dniu 4 marca 2021 r. TF zażądał przeniesienia dni corocznego płatnego urlopu odpowiadających okresowi kwarantanny, której podlegał. Ponieważ Sparkasse Südpfalz odmówiła uwzględnienia tego wniosku, pracownik ten wniósł powództwo do Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein (sądu pracy w Ludwigshafen nad Renem). 14. Sąd ten zauważa, że zgodnie z przeważającym poglądem niemieckich sądów, pracownikowi w sytuacji takiej jak w niniejszej sprawie nie przysługuje prawo do tego, aby okresy obowiązkowej kwarantanny zarządzonej przez państwo zostały odliczone od corocznego płatnego urlopu. 15. W tym względzie wspomniany sąd przypomina, że § 1 BUrlG ma wyłącznie na celu zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy i wypłatę wynagrodzenia za czas urlopu, w związku z tym wszystkie zdarzenia zakłócające urlop, które występują później, jako nieodłącznie związane z przebiegiem życia osobistego pracownika, wchodzą w zakres ryzyka po jego stronie. Sąd ten podkreśla, że prawo niemieckie przewiduje wyjątek od tej zasady, jeżeli w okresie udzielonego urlopu pracownik stanie się niezdolny do pracy, co potwierdzi zaświadczenie lekarskie. Sądy niemieckie uważają jednak, że takie odstępstwo nie ma zastosowania do przypadków kwarantanny zarządzonej przez organ publiczny, jeżeli pracownik nie jest niezdolny do pracy. 16. Zastanawiając się nad zgodnością tego rozwiązania z dokonaną przez Trybunał wykładnią art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 i art. 31 ust. 2 karty, Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein (sąd pracy w Ludwigshafen nad Renem) postanowił w dniu 17 marca 2022 r. zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym: „Czy art. 7 ust. 1 dyrektywy [2003/88] oraz prawo do corocznego płatnego urlopu ustanowione w art. 31 ust. 2 [karty] należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie krajowym przepisom prawnym lub praktykom dotyczącym udzielania pracownikom urlopu wypoczynkowego, zgodnie z którymi do zrealizowania prawa do urlopu dochodzi również wtedy, gdy w trakcie udzielonego urlopu pracownika dotyka nieprzewidywalne zdarzenie, jak w niniejszej sprawie kwarantanna zarządzona przez państwo, i w związku z tym pracownik nie może w pełni skorzystać z tego prawa?”. IV. Postępowanie przed Trybunałem 17. Uwagi na piśmie przedstawili pozwana w postępowaniu głównym, rząd fiński oraz Komisja Europejska. V. Analiza prawna A.   W przedmiocie dopuszczalności 18. Sparkasse Südpfalz kwestionuje dopuszczalność pytania prejudycjalnego ze względu na to, że pytanie przedstawione przez sąd odsyłający odnosi się w sposób ogólny i bez rozróżnienia do konsekwencji zdarzenia, którego nie można było przewidzieć dla zrealizowania prawa do corocznego płatnego urlopu. Pozwana w postępowaniu głównym uważa, że w zakresie, w jakim pytanie to wykracza poza ramy zbieżności okresu corocznego płatnego urlopu z okresem kwarantanny zarządzonej przez organ publiczny, ma ono charakter hipotetyczny i, o ile nie zostanie przeformułowane w sposób bardziej precyzyjny, należy je uznać za niedopuszczalne. 19. W tym względzie, z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, że wyłącznie do sądu krajowego, przed którym toczy się spór i który musi przyjąć odpowiedzialność za mające zapaść orzeczenie sądowe, należą – przy uwzględnieniu okoliczności konkretnej sprawy – zarówno ocena, czy do wydania wyroku jest mu niezbędne uzyskanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, jak i ocena znaczenia dla sprawy pytań przedstawionych Trybunałowi. 20. W związku z tym, jeśli przedstawione mu pytania dotyczą wykładni prawa Unii, Trybunał jest w zasadzie zobowiązany do wydania orzeczenia. Z powyższego wynika, że pytania dotyczące wykładni prawa Unii korzystają z domniemania posiadania znaczenia dla sprawy. Odmowa wydania przez Trybunał orzeczenia w przedmiocie złożonego przez sąd krajowy wniosku jest możliwa tylko wtedy, gdy jest oczywiste, że wykładnia prawa Unii, o którą wniesiono, nie ma żadnego związku ze stanem faktycznym lub z przedmiotem postępowania głównego, gdy problem jest natury hipotetycznej bądź gdy Trybunał nie dysponuje informacjami w zakresie stanu faktycznego lub prawnego niezbędnymi do udzielenia użytecznej odpowiedzi na postawione mu pytania ( ). 21. W niniejszej sprawie spór zawisły przed sądem odsyłającym dotyczy prawa pracownika do przeniesienia na późniejszy okres corocznego płatnego urlopu, który zbiegł się z okresem kwarantanny zarządzonej przez organ publiczny. W tym względzie sąd odsyłający wyraźnie wskazał, że zgodnie z przepisami niemieckiego prawa pracy i wykładnią dokonaną w orzecznictwie sądów niemieckich może on oddalić powództwo wniesione przez TF, chyba że art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 i art. 31 ust. 2 karty należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie takiemu oddaleniu. 22. W tych okolicznościach sąd odsyłający przedstawił we wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym nie tylko powody, dla których powziął wątpliwości w przedmiocie wykładni tych przepisów, lecz również powody, dla których wykładnia ta wydaje się mu niezbędna do rozstrzygnięcia sporu w postępowaniu głównym. Moim zdaniem wynika stąd, że należy oddalić zarzut związany z hipotetycznym charakterem pytania prejudycjalnego. 23. W konsekwencji pytanie prejudycjalne jest dopuszczalne. B.   Co do istoty 24. Poprzez swoje jedyne pytanie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 i art. 31 ust. 2 karty należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu lub praktyce krajowej, zgodnie z którymi coroczny płatny urlop udzielony pracownikowi, który zbiega się z okresem kwarantanny zarządzonej przez państwo, uważa się za wykorzystany, w związku z czym urlop ten nie może zostać przeniesiony na inny okres niż pierwotnie ustalony. 25. Na wstępie należy podkreślić, że Trybunał miał już okazję rozstrzygać sprawę, w której zwolnienie chorobowe zbiegło się z ustalonym wcześniej okresem corocznego płatnego urlopu ( ). Jednakże niniejsze pytanie pojawia się w innym kontekście, ponieważ pracownik w ramach swojej działalności zawodowej został narażony na kontakt z wirusem SARS-Cov-2, przy czym nie dostał zwolnienia chorobowego, a jedynie wydano wobec niego decyzję o izolacji profilaktycznej, której czas trwania odpowiadał okresowi jego płatnego urlopu. 26. Niemniej jednak, pomimo odmienności tych spraw, wydaje mi się, że należy przeanalizować orzecznictwo dotyczące stosunku między corocznym płatnym urlopem a zwolnieniem chorobowym. Biorąc bowiem pod uwagę rozumowanie i kryteria przyjęte przez Trybunał, można się zastanawiać, czy orzecznictwo to należy zastosować do sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym. 27. Nawet jeżeli, jak zasugeruję, zastosowanie to nie okaże się możliwe ani pożądane, wydaje mi się, że sam ten element odpowiedzi nie byłby wystarczający do udzielenia odpowiedzi na pytanie zadane przez sąd odsyłający. Konieczne jest zbadanie, czy – bardziej zasadniczo – konsekwencje środka izolacyjnego dla organizacji i przebiegu płatnego urlopu wystarczają same w sobie do uzasadnienia jego przeniesienia na okres późniejszy w celu umożliwienia pracownikowi rzeczywistego skorzystania z tego urlopu. Takie pytanie wymaga zaś sprecyzowania, co w rozumieniu prawa Unii oznacza rzeczywiste skorzystanie z płatnego urlopu. 1. W przedmiocie zastosowania orzecznictwa Trybunału dotyczącego stosunku między corocznym płatnym urlopem a zwolnieniem chorobowym 28. Zgodnie z art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 każdy pracownik ma prawo do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym lub w praktyce krajowej. 29. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału prawo to należy postrzegać jako zasadę prawa socjalnego Unii o szczególnej wadze, której wdrażanie przez właściwe organy krajowe może być dokonywane tylko w granicach wyraźnie określonych w samej dyrektywie 2003/88 ( ). Ponadto prawo do corocznego płatnego urlopu stanowi „istotną i wiążącą zasadę prawa socjalnego” Unii ( ), ustanowioną wyraźnie w art. 31 ust. 2 karty ( ). Wynika z tego, że przepisy tej dyrektywy nie mogą podlegać wykładni zawężającej ze szkodą dla praw wywodzonych z niej przez pracownika ( ). 30. Cele dyrektywy 2003/88 są powiązane z prawem do bezpieczeństwa i higieny pracy zagwarantowanym w art. 31 ust. 1 karty. W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z motywem 4 tej dyrektywy jej celem jest poprawa bezpieczeństwa, higieny i ochrony zdrowia pracowników w miejscu pracy. Co się tyczy motywu 5 wspomnianej dyrektywy, to uściśla on, że pracownikom powinny przysługiwać odpowiednie okresy odpoczynku. W tym kontekście art. 1 rzeczonej dyrektywy przewiduje, że ustala ona minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy, gdy chodzi w szczególności o minimalne okresy corocznego urlopu wypoczynkowego ( ). 31. W świetle tych celów Trybunał konsekwentnie orzeka, że prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego ma podwójny cel, mianowicie z jednej strony umożliwienie pracownikowi odpoczynku od zadań wyznaczonych mu w umowie o pracę, a z drugiej strony zapewnienie mu okresu wytchnienia i wolnego czasu ( ). 32. Aby zapewnić realizację tego celu, Trybunał przeprowadza, w przypadku zbiegu płatnego urlopu z urlopem udzielonym z innego powodu, analizę porównawczą celu każdego z nich. Porównanie to pozwala ustalić, czy urlop zbiegający się z okresem corocznego płatnego urlopu, biorąc pod uwagę jego cel, stoi na przeszkodzie rzeczywistemu skorzystaniu z tego urlopu. W przypadku wystąpienia takiej przeszkody zbieg dwóch rodzajów urlopu bezwzględnie wymaga przeniesienia corocznego urlopu wypoczynkowego na okres późniejszy niż pierwotnie ustalony. 33. Tak więc Trybunał uznał, że cel corocznego płatnego urlopu różni się od celu urlopu macierzyńskiego, ponieważ ten ostatni ma na celu, po pierwsze, zapewnienie ochrony biologicznej kondycji kobiety w trakcie ciąży i po jej zakończeniu, a po drugie, ochronę szczególnych relacji między kobietą a jej dzieckiem podczas okresu następującego po ciąży i porodzie, a także orzekł, że pracownica powinna mieć możliwość skorzystania z corocznego płatnego urlopu w okresie innym niż urlop macierzyński ( ). 34. Kierując się tą samą logiką, Trybunał oparł się na odmienności celów realizowanych przez coroczny płatny urlop i zwolnienie chorobowe, które ma na celu umożliwienie pracownikowi powrotu do zdrowia, i doszedł na tej podstawie do wniosku, że pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu chorobowym w czasie wcześniej wyznaczonego terminu urlopu, przysługuje prawo do wykorzystania tego urlopu w terminie innym niż termin zbiegający się ze zwolnieniem chorobowym ( ). 35. Ponadto Trybunał przyznał, że w niektórych szczególnych sytuacjach, takich jak zwolnienie chorobowe, w których pracownik nie jest w stanie wypełniać swoich obowiązków, państwo członkowskie nie może uzależniać prawa do corocznego urlopu od spełnienia warunku rzeczywistego świadczenia pracy. Nie można zatem zmniejszyć prawa pracownika do corocznego urlopu w minimalnym wymiarze, gwarantowanego w prawie Unii, w sytuacji charakteryzującej się tym, że pracownik nie mógł spełnić obowiązku świadczenia pracy ze względu na chorobę ( ). 36. Z orzecznictwa Trybunału wynika, że okoliczności, w których niezdolność do pracy należy zrównać z rzeczywistą pracą, mają zasadnicze cechy, po pierwsze, występują w sposób nieprzewidywalny i niezależny od woli pracownika, a po drugie, pracownik jest ograniczony dolegliwościami fizycznymi lub psychicznymi. 37. W odniesieniu do pierwszego kryterium Trybunał uznaje, że wystąpienie niezdolności do pracy z powodu choroby jest co do zasady nieprzewidywalne i niezależne od woli pracownika ( ). Rozumując przez analogię, Trybunał uznał, że podobnie jak niezdolność do pracy z powodu choroby pozbawienie pracownika możliwości świadczenia pracy z powodu zwolnienia uznanego następnie za niezgodne z prawem jest co do zasady nieprzewidywalne i niezależne od woli tego pracownika ( ). Natomiast korzystanie z urlopu rodzicielskiego udzielonego na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat dwóch nie ma nieprzewidywalnego charakteru i wynika w większości wypadków z woli zajmowania się dzieckiem przez pracownika ( ). 38. Drugie kryterium, dotyczące wystąpienia dolegliwości fizycznych lub psychicznych, Trybunał zastosował w sposób negatywny. Tak więc, jeśli pracownik na urlopie rodzicielskim nie jest ograniczony dolegliwościami fizycznymi lub psychicznymi spowodowanymi przez chorobę, znajduje się on w sytuacji odmiennej od sytuacji wynikającej z niezdolności do pracy ze względu na stan zdrowia ( ). 39. W tym stanie rzeczy należy zbadać, czy orzecznictwo Trybunału może mieć zastosowanie, mutatis mutandis, do sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, w której z powodu narażenia na kontakt z wirusem SARS-Cov-2 wobec pracownika, niebędącego na zwolnieniu chorobowym, wydano decyzję o nałożeniu kwarantanny, której czas trwania odpowiada wcześniej ustalonemu okresowi płatnego urlopu. 40. W świetle powyższych rozważań nie można z góry wykluczyć takiego zastosowania. Po pierwsze, cel corocznego płatnego urlopu różni się od celu kwarantanny, która ma zapobiegać rozprzestrzenianiu się choroby zakaźnej. Po drugie, nie ulega wątpliwości, że w większości przypadków taki środek izolacyjny stanowi nieprzewidywalną i niezależną od woli pracownika okoliczność. 41. Niemniej jednak nie wydaje mi się, aby można było kontynuować rozumowanie przez analogię poza tym pierwszym etapem. W tym względzie należy zauważyć, że orzecznictwo Trybunału opiera się na założeniu, że w rozpatrywanym okresie wystąpienie choroby uniemożliwiło pracownikowi wykonywanie obowiązków ciążących na nim na mocy umowy o pracę. To właśnie bowiem z powodu jednoczesnego istnienia niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownik znajduje się w sytuacji, która uniemożliwia mu odpoczynek i relaks, wobec czego coroczny płatny urlop musi zostać przeniesiony na inny okres niż pierwotnie ustalony. Innymi słowy, wystąpienie niezdolności do pracy nie może skutkować podważeniem prawa pracownika do skorzystania z minimalnego okresu płatnego urlopu przewidzianego w art. 7 dyrektywy 2003/88. 42. Tymczasem kwarantanna nie oznacza automatycznie, że pracownik znajduje się w sytuacji uniemożliwiającej mu wykonywanie pracy, ponieważ może on, w zależności od okoliczności, kontynuować działalność zawodową z miejsca, w którym jest zmuszony pozostać. 43. W tym względzie Komisja sugeruje wprowadzenie rozróżnienia pomiędzy pracownikami pozostającymi zdolnymi do pracy a tymi, którym środek w postaci kwarantanny uniemożliwiłby dalsze wykonywanie zadań powierzonych im na mocy umowy o pracę. W tym drugim przypadku pracownik powinien mieć możliwość skorzystania z przeniesienia corocznego urlopu na późniejszy termin. 44. Jednakże takie rozwiązanie napotyka zasadniczo dwa zastrzeżenia. 45. Przede wszystkim wydaje mi się, że trudno jest uznać, iż niemożność świadczenia pracy związana z kwarantanną może być utożsamiana z niezdolnością do pracy w rozumieniu przytoczonego orzecznictwa. Pracownik, wobec którego wydano decyzję o izolacji o charakterze profilaktycznym, nie jest bowiem ograniczony dolegliwościami fizycznymi lub psychicznymi podobnymi do dolegliwości spowodowanych przez chorobę, a tym samym znajduje się on w sytuacji odmiennej od sytuacji wynikającej z niezdolności do pracy ze względu na stan zdrowia. 46. Następnie ocena istnienia niezdolności do pracy wynikającej z kwarantanny wydaje się szczególnie delikatna, ponieważ wymaga zbadania in concreto każdej sytuacji w celu ustalenia, czy pracownik jest w stanie wykonywać swoje zadania z miejsca izolacji. Możliwość ta zależy od wielu czynników, w tym w szczególności od dokładnego charakteru zadań powierzonych pracownikowi ( ), możliwości dostosowania zajmowanego stanowiska, działalności i organizacji pracodawcy, a także zasad izolacji. Łączne stosowanie tych różnych czynników może zaś prowadzić do bardzo zróżnicowanych rozwiązań, które mogłyby być postrzegane jako nieuzasadnione i nierównomierne, w szczególności gdy dotyczą one sytuacji, które a priori mogłyby wydawać się podobne ( ). Ponadto takie rozwiązanie napotkałoby niezaprzeczalne trudności praktyczne dla pracodawcy, do którego należałoby dokonanie w krótkim czasie oceny, czy pracownik przebywający początkowo na płatnym urlopie jest w stanie wykonywać swoje zadania z miejsca kwarantanny, a jeśli tak – podjęcie środków organizacyjnych dostosowanych do tej sytuacji ( ). 47. Wnioskuję z tych okoliczności, że orzecznictwa Trybunału nie można zastosować w drodze analogii do sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, w związku z czym z tego tylko względu pracownik nie miałby możliwości przeniesienia corocznego płatnego urlopu udzielonego w okresie zbiegającym się z okresem, w którym pracownik został poddany kwarantannie ze względu na kontakt z osobą zakażoną wirusem SARS-Cov-2. 48. Niemniej jednak pozostaje zbadać, czy nałożenie kwarantanny – ze względu na ograniczenia, które za sobą pociąga – może pozbawić pracownika możliwości rzeczywistego skorzystania z przysługującego mu prawa do corocznego płatnego urlopu. 2. W przedmiocie ograniczenia możliwości rzeczywistego korzystania z prawa do corocznego płatnego urlopu 49. Nie ulega wątpliwości, że ograniczenia spowodowane kwarantanną znacznie ograniczają aktywność osobistą, jaką może podjąć dana osoba, jak również jej przemieszczanie się. Wynika z tego, że taka sytuacja może ograniczyć możliwości pracownika do „odpoczywa[nia] lub poświęca[nia] się zajęciom rekreacyjnym i wypoczynkowym” ( ). Takie ograniczenie celu prawa do corocznego płatnego urlopu może zaś, na pierwszy rzut oka, wystarczyć do uzasadnienia przeniesienia tego urlopu w przypadku zbiegu z okresem kwarantanny, tak aby pracownik mógł z niego rzeczywiście korzystać ( ). 50. Uważam jednak, że takie rozwiązanie opierałoby się na błędnym rozumieniu pojęcia „rzeczywistego korzystania” z corocznego płatnego urlopu, które nie byłoby zgodne ani z celami realizowanymi przez dyrektywę 2003/88, ani z orzecznictwem Trybunału. W tej kwestii należy zauważyć, że dla zapewnienia realizacji celu polegającego na ochronie bezpieczeństwa i zdrowia pracowników prawo do płatnego urlopu jest uzależnione od przestrzegania przez organy krajowe i pracodawcę obowiązków zmierzających do zapewnienia jego skuteczności. 51. W pierwszej kolejności, biorąc pod uwagę zasadniczy cel dyrektywy 2003/88, jakim jest zapewnienie skutecznej ochrony warunków życia i pracy pracowników, jak również lepszej ochrony ich bezpieczeństwa i zdrowia, państwa członkowskie są zobowiązane do zagwarantowania, by skuteczność (effet utile) tych praw była zapewniona w pełni, a to poprzez umożliwienie pracownikom skutecznego korzystania z minimalnego okresu corocznego płatnego urlopu przewidzianego w tej dyrektywie. Z powyższego wynika, że zasady określone przez państwa członkowskie w celu zapewnienia wprowadzenia w życie przepisów dyrektywy 2003/88 nie mogą pozbawiać znaczenia praw ustanowionych w art. 31 ust. 2 karty oraz w art. 7 tej dyrektywy ( ). W tych ramach środki przyjęte przez państwa członkowskie powinny umożliwiać pracownikowi skorzystanie z całego tego okresu urlopu i nie mogą ani wpływać na minimalną ochronę gwarantowaną na podstawie wspomnianej dyrektywy czy ją ograniczać, ani naruszać innych jej przepisów, jej spójności czy wytyczonych przez nią celów ( ). 52. W drugiej kolejności pracodawca powinien zapewnić pracownikom możliwość skorzystania z prawa do corocznego płatnego urlopu ( ). W trakcie tego okresu odpoczynku pracownik nie powinien podlegać w stosunku do swojego pracodawcy żadnym obowiązkom, które mogłyby przeszkodzić mu w swobodnym i nieprzerwanym zajmowaniu się własnymi sprawami w celu zneutralizowania wpływu pracy na jego bezpieczeństwo oraz zdrowie ( ). 53. Wynika z tego, moim zdaniem, że rzeczywiste korzystanie z prawa do corocznego płatnego urlopu ustanowionego w art. 31 ust. 2 karty wymaga, aby w celu ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracownik korzystał z minimalnego okresu płatnego urlopu przewidzianego w art. 7 dyrektywy 2003/88 i miał w tym okresie możliwość odpoczynku lub poświęcenia się zajęciom rekreacyjnym i wypoczynkowym, bez żadnych zobowiązań wobec pracodawcy. 54. Natomiast poza koniecznością poszanowania tych wymogów ani ze wspomnianych aktów prawnych, ani z orzecznictwa Trybunału w żaden sposób nie wynika, że realizacja celu ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracownika, do którego dąży dyrektywa 2003/88, powinna oznaczać, że w okresie płatnego urlopu, którego należy udzielić pracownikowi, urlop ten ma rzeczywiście zapewnić mu czas na relaks, odpoczynek i rekreację. Innymi słowy, prawa do rzeczywistego korzystania z corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nie można mylić z prawem do rzeczywistego rezultatu tego urlopu ( ). 55. Wydaje mi się, że analiza przeciwna do tej, którą proponuję, mogłaby skutkować przyjęciem szczególnie szerokiej koncepcji prawa do corocznego płatnego urlopu, zgodnie z którą rzeczywiste korzystanie z tego prawa miałoby miejsce jedynie w przypadku braku wystąpienia w okresie płatnego urlopu jakiegokolwiek zdarzenia ( ) zakłócającego organizację aktywności, którą pracownik zamierzał podjąć w czasie wolnym. 56. Tymczasem w odróżnieniu od niezdolności do pracy poddanie się kwarantannie nie narusza prawa do rzeczywistego skorzystania z corocznego płatnego urlopu, zdefiniowanego według mojej propozycji, lecz ma wpływ jedynie na warunki, na jakich pracownik może dysponować swoim czasem wolnym. 57. Ponadto należy podkreślić, że koncepcja odpoczynku, relaksu i rekreacji jest bardzo subiektywna, w związku z czym środek izolacji może w bardzo różny sposób zmienić postrzeganie przez daną osobę jakości jej płatnego urlopu. Poza tym przedmiot i zakres ograniczeń ustanowionych przez organ publiczny również mogą mieć poważny wpływ na możliwości wypoczynku pracownika. Powyższe rozważania sprawiają, że wszelka próba zobiektywizowania i skategoryzowania sytuacji, w których kwarantanna rzeczywiście wpływa na warunki, w których pracownik korzysta z corocznego urlopu, jest szczególnie trudna. 58. Niemniej jednak decyzja o izolacji może, w zależności od okoliczności, znacznie obniżyć jakość corocznego płatnego urlopu udzielanego pracownikowi. Wydaje mi się skądinąd, że prawo do corocznego płatnego urlopu ustanowione w prawie Unii nie pozwala na rozwiązanie tej trudności. Natomiast poza minimalną ochroną zagwarantowaną w art. 7 dyrektywy 2003/88 ustawodawca krajowy zawsze ma możliwość przyjęcia korzystniejszych środków umożliwiających przeniesienie dni corocznego płatnego urlopu na okres późniejszy. W tym względzie należy zauważyć, że po złożeniu niniejszego wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym ustawodawca niemiecki wprowadził do prawa krajowego przepisy przewidujące, że dni izolacji nie są zaliczane na poczet corocznego płatnego urlopu ( ). 59. W świetle wszystkich powyższych rozważań uważam zatem, że prawo Unii nie wymaga przeniesienia corocznego płatnego urlopu zbiegającego się z okresem kwarantanny zarządzonej przez organ publiczny ze względu na narażenie pracownika na kontakt z wirusem SARS-Cov-2. VI. Wnioski 60. W świetle powyższych rozważań proponuję udzielić następującej odpowiedzi na pytanie prejudycjalne przedstawione przez Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein (sąd pracy w Ludwigshafen nad Renem, Niemcy): Artykuł 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy i art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej należy interpretować w ten sposób, że: nie stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu lub praktyce krajowej, zgodnie z którymi coroczny płatny urlop udzielony pracownikowi, który zbiega się z okresem kwarantanny zarządzonej przez organ publiczny ze względu na kontakt tego pracownika z osobą zakażoną wirusem, nie może zostać przeniesiony na inny okres niż pierwotnie ustalony. ( ) Język oryginału: francuski. ( ) Zobacz w tym względzie T. Sachs, A. Perulli, A. Guamán, J. M. Sanchez, J. Brockmann, L. Pisarczyk i R. Fragale Filho, Regards comparés sur le droit social à l’épreuve du Covid-19, Revue de droit du travail, 2020, s. 273 i nast. ( ) Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 2003, L 299, s. 9). ( ) Należy zauważyć, że w sprawie I (C‑749/22, obecnie zawieszonej) Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy) zadał pytanie prejudycjalne dotyczące tej samej kwestii. ( ) Wyrok z dnia 2 lutego 2023 r., Towarzystwo Ubezpieczeń Ż (Wprowadzający w błąd wzorzec umowy ubezpieczenia) (C‑208/21, EU:C:2023:64, pkt 42, 43 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz pkt 34 niniejszej opinii. ( ) Wyrok z dnia 22 września 2022 r., Fraport i St. Vincenz-Krankenhaus (C‑518/20 i C‑727/20, EU:C:2022:707, pkt 24 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Wyrok z dnia 8 września 2020 r., Komisja i Rada/Carreras Sequeros i in. (C‑119/19 P i C‑126/19 P, EU:C:2020:676, pkt 113). ( ) Zobacz podobnie wyrok z dnia 13 stycznia 2022 r., Koch Personaldienstleistungen (C‑514/20, EU:C:2022:19, pkt 25 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Wyrok z dnia 24 lutego 2022 r., Glavna direktsia Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto (C‑262/20, EU:C:2022:117, pkt 43 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Wyrok z dnia 13 stycznia 2022 r., Koch Personaldienstleistungen (C‑514/20, EU:C:2022:19, pkt 28, 29). ( ) Wyrok z dnia 22 września 2022 r., Fraport i St. Vincenz-Krankenhaus (C‑518/20 i C‑727/20, EU:C:2022:707, pkt 27 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Wyroki: z dnia 18 marca 2004 r., Merino Gómez (C‑342/01, EU:C:2004:160, pkt 32); z dnia 4 października 2018 r., Dicu (C‑12/17, EU:C:2018:799, pkt 30). ( ) Wyroki: z dnia 10 września 2009 r., Vicente Pereda (C‑277/08, EU:C:2009:542, pkt 22); z dnia 4 czerwca 2020 r., Fetico i in. (C‑588/18, EU:C:2020:420, pkt 33, 34 i przytoczone tam orzecznictwo). Zobacz w odniesieniu do urlopu dla poratowania zdrowia wyrok z dnia 30 czerwca 2016 r., Sobczyszyn (C‑178/15, EU:C:2016:502, pkt 27). ( ) Wyrok z dnia 22 września 2022 r., Fraport i St. Vincenz-Krankenhaus (C‑518/20 i C‑727/20, EU:C:2022:707, pkt 32 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Wyrok z dnia 22 września 2022 r., Fraport i St. Vincenz-Krankenhaus (C‑518/20 i C‑727/20, EU:C:2022:707, pkt 30 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Wyrok z dnia 25 czerwca 2020 r., Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria i Iccrea Banca (C‑762/18 i C‑37/19, EU:C:2020:504, pkt 67). ( ) Zobacz podobnie wyrok z dnia 4 października 2018 r., Dicu (C‑12/17, EU:C:2018:799, pkt 32 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Wyrok z dnia 4 października 2018 r., Dicu (C‑12/17, EU:C:2018:799, pkt 33). Wcześniej Trybunał orzekł, że pracownik, którego wymiar czasu pracy został skrócony w ramach programu osłonowego, nie jest ograniczony dolegliwościami fizycznymi lub psychicznymi spowodowanymi przez chorobę, wobec czego znajduje się on w sytuacji odmiennej od sytuacji wynikającej z niezdolności do pracy ze względu na stan zdrowia. Zobacz podobnie wyrok z dnia 8 listopada 2012 r., Heimann i Toltschin (C‑229/11 i C‑230/11, EU:C:2012:693, pkt 29). ( ) To pierwsze kryterium ma zasadnicze znaczenie, ponieważ niektóre zadania, wiążące się w szczególności z pracami fizycznymi, mogą być bez wątpienia wykonywane wyłącznie w miejscu pracy. ( ) Ponadto wydaje mi się, że trudności te mogą prowadzić do wielu sporów przed sądami pracy, do których należałoby a posteriori zbadanie, czy w konkretnym przypadku pracownik pozostawał zdolny do pracy w okresie kwarantanny. ( ) W tym względzie spór w postępowaniu głównym ilustruje trudności, z którymi musiałby się zmierzyć pracodawca, który został poinformowany o nałożonej kwarantannie w przeddzień rozpoczęcia okresu płatnego urlopu. ( ) Wyrok z dnia 8 listopada 2012 r., Heimann i Toltschin (C‑229/11 i C‑230/11, EU:C:2012:693, pkt 29). ( ) Wyrok z dnia 4 czerwca 2020 r., Fetico i in. (C‑588/18, EU:C:2020:420, pkt 32 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz analogicznie wyrok z dnia 2 marca 2023 r., MÁV-START (C‑477/21, EU:C:2023:140, pkt 35 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz a contrario wyrok z dnia 19 listopada 2019 r., TSN i AKT (C‑609/17 i C‑610/17, EU:C:2019:981, pkt 51 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz podobnie wyrok z dnia 6 listopada 2018 r., Kreuziger (C‑619/16, EU:C:2018:872, pkt 51 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz analogicznie wyrok z dnia 9 września 2003 r., Jaeger (C‑151/02, EU:C:2003:437, pkt 94). ( ) Zobacz podobnie opinia rzecznika generalnego H. Saugmandsgaarda Øe w sprawie Fetico i in. (C‑588/18, EU:C:2019:1083, pkt 75, 76). ( ) Na przykład trudno byłoby zrozumieć, dlaczego takie wydarzenie jak wystąpienie niewątpliwie niesprzyjających warunków meteorologicznych miałoby rodzić w świetle prawa Unii prawo do przeniesienia corocznego płatnego urlopu. ( ) Z wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożonego w sprawie I (C‑749/22, obecnie zawieszonej) wynika, że przepis ten, wprowadzony ustawą z dnia 16 września 2022 r., nie ma zastosowania ratione temporis do sytuacji rozpatrywanej w postępowaniu głównym.