C-238/14

WYROK TRYBUNAŁU (trzecia izba) z dnia 26 lutego 2015 r. ( *1 ) „Uchybienie zobowiązaniom państwa członkowskiego — Polityka społeczna — Dyrektywa 1999/70/WE — Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC — Pracownicy dorywczy realizujący spektakle — Kolejne umowy o pracę na czas określony — Klauzula 5 ust. 1 — Środki mające na celu zapobieżenie nadużywaniu kolejnych umów na czas określony — Pojęcie „obiektywnych powodów” uzasadniających takie umowy” W sprawie C‑238/14 mającej za przedmiot skargę o stwierdzenie, na podstawie art. 258 TFUE, uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego, wniesioną w dniu 13 maja 2014 r., Komisja Europejska, reprezentowana przez J. Enegrena oraz D. Martina, działających w charakterze pełnomocników, z adresem do doręczeń w Luksemburgu, strona skarżąca, przeciwko Wielkiemu Księstwu Luksemburga, reprezentowanemu przez D. Holderer, działającą w charakterze pełnomocnika, strona pozwana, TRYBUNAŁ (trzecia izba), w składzie: M. Ilešič, prezes izby, A. Ó Caoimh (sprawozdawca), C. Toader, E. Jarašiūnas i C.G. Fernlund, sędziowie, rzecznik generalny: P. Mengozzi, sekretarz: V. Tourrès, administrator, uwzględniając pisemny etap postępowania, podjąwszy, po wysłuchaniu rzecznika generalnego, decyzję o rozstrzygnięciu sprawy bez opinii, wydaje następujący Wyrok W swojej skardze Komisja Europejska wnosi o stwierdzenie przez Trybunał, że utrzymując odstępstwa od środków mających na celu zapobieżenie nadużywaniu kolejnych umów na czas określony zawieranych z pracownikami dorywczymi realizującymi spektakle, Wielkie Księstwo Luksemburga uchybiło zobowiązaniom, które ciążą na nim na mocy klauzuli 5 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”), stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. L 175, s. 43). Ramy prawne Prawo Unii Zgodnie z art. 1 dyrektywy 1999/70 jej celem jest „wykonanie załączonego do niej porozumienia ramowego […], zawartego […] między głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC)”. Punkty 6–8 i 10 postanowień ogólnych porozumienia ramowego stanowią: „6. Umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunku pracy i przyczyniają się do podnoszenia jakości życia zainteresowanych pracowników oraz do podnoszenia efektywności; 7. Korzystanie z umów o pracę zawieranych na czas określony, oparte na obiektywnych przesłankach, jest środkiem zapobiegania nadużyciom; 8. Umowy o pracę zawierane na czas określony stanowią cechę zatrudnienia w niektórych gałęziach, zawodach i pracach, które mogą odpowiadać jednocześnie tak pracodawcom, jak i pracownikom; […] 10. Niniejsze porozumienie pozostawia państwom członkowskim i partnerom społecznym określanie warunków stosowania jego ogólnych zasad, wymogów minimalnych i przepisów w celu uwzględnienia sytuacji istniejącej w każdym z państw członkowskich oraz okoliczności w poszczególnych gałęziach i zawodach, w tym o charakterze pracy sezonowej”. Zgodnie z klauzulą 1 porozumienia ramowego jednym z jego celów jest ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony. Klauzula 5 porozumienia ramowego, zatytułowana „Środki zapobiegania nadużyciom”, stanowi: „1. W celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, [lub] partnerzy społeczni wprowadzają, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne zmierzające do zapobiegania nadużyciom, w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi [lub] grup pracowników, jeden lub więcej spośród następujących środków: a) obiektywne powody uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy; b) maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony; c) liczbę odnowień takich umów lub stosunków. 2. Państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, [lub] partnerzy społeczni ustalają, o ile to właściwe, na jakich warunkach umowy zawarte na czas określony lub stosunki pracy: a) będą uważane za »kolejne«; b) będą uważane za umowy o pracę lub stosunki pracy zawarte na czas nieokreślony”. Prawo luksemburskie Kodeks pracy Artykuł L. 121‑2 code du travail (kodeksu pracy, zwanego dalej „kodeksem”), zawarty w sekcji 1 rozdział I tytuł II kodeksu, zatytułowanej „Postanowienia ogólne”, stanowi: „Umowę o pracę zawiera się bez określenia okresu, na jaki zostaje zawarta. Jednak w wypadkach i na warunkach wskazanych w rozdziale 3 niniejszego tytułu może ona zawierać precyzyjne wskazanie okresu, na jaki zostaje zawarta, liczonego od dnia jej zawarcia lub wynikającego z realizacji celu, w którym ją zawarto”. Artykuł L. 122‑1 tego kodeksu, zawarty w sekcji 1 rozdział II tytuł II kodeksu, zatytułowany „Przesłanki zawarcia umowy na czas określony”, stanowi: „(1)   Umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta w celu wykonania ściśle określonego tymczasowego zadania; nie może ona mieć na celu trwałej regulacji zatrudnienia związanego ze zwykłą i stałą działalnością przedsiębiorstwa. (2)   Za ściśle określone tymczasowe zadanie w rozumieniu ust. 1 uważa się w szczególności: 1. zastępstwo pracownika tymczasowo nieobecnego lub pracownika, którego umowa o pracę jest zawieszona ze względów innych niż spór zbiorowy pracy lub brak pracy wynikający z przyczyn ekonomicznych lub z zakłóceń pogodowych, a także zastępstwo pracownika zatrudnionego w ramach umowy na czas nieokreślony, którego stanowisko zwolniło się podczas oczekiwania na faktyczne objęcie stanowiska przez pracownika, który ma zastąpić pracownika, którego umowa wygasła; 2. zatrudnienie o charakterze sezonowym określone w règlement grand-ducal [rozporządzeniu wielkoksiążęcym]; 3. zatrudnienie, w ramach którego w niektórych sektorach działalności zwyczajowo nie zawiera się umowy na czas nieokreślony ze względu na charakter wykonywanej działalności lub ze względu na tymczasowy z natury charakter tego zatrudnienia. Wykaz tych sektorów i rodzajów zatrudnienia określa się w règlement grand-ducal; 4. wykonanie konkretnego okazjonalnego zadania, które nie wchodzi w zakres bieżącej działalności przedsiębiorstwa; 5. wykonanie ściśle określonego tymczasowego zadania w wypadku wystąpienia tymczasowego i wyjątkowego zwiększenia działalności przedsiębiorstwa lub w wypadku rozpoczęcia lub rozszerzenia działalności przedsiębiorstwa; 6. wykonanie pilnych prac, które stało się niezbędne w celu zapobieżenia wypadkom, uzupełnienia niedostatków w zakresie sprzętu, zorganizowania akcji ratunkowej urządzeń lub budynków przedsiębiorstwa w taki sposób, aby uniknąć jakiejkolwiek szkody w zakresie mienia przedsiębiorstwa i jego personelu; 7. zatrudnienie bezrobotnego zarejestrowanego w Agence pour le développement de l’emploi [agencji rozwoju zatrudnienia] – albo w ramach środka integracji lub reintegracji zawodowej, albo należącego do kategorii bezrobotnych, których zakwalifikowano jako osoby, które można zatrudnić na podstawie umowy na czas określony, określane w règlement grand-ducal, przyjmowanym po uzyskaniu opinii Conseil d’État [rady stanu opiniującej projekty aktów prawnych] oraz zgody Conférence des Présidents de la Chambre des députés [prezydium izby deputowanych]. Kryteria określające kategorie bezrobotnych, którzy mogą zostać zakwalifikowani, uwzględniają w szczególności wiek, wykształcenie i okres wpisu do rejestru bezrobotnych, a także kontekst społeczny rozwoju bezrobotnego; 8. zatrudnienie mające na celu wspieranie zatrudniania niektórych kategorii osób poszukujących pracy; 9. zatrudnienie, w odniesieniu do którego pracodawca zobowiązuje się zapewnić dodatkowe kształcenie zawodowe pracownikowi. […] (3)   W drodze odstępstwa od powyższych ust. 1 i 2 umowami o pracę na czas określony mogą być: […] 2. umowy o pracę zawierane przez pracowników dorywczych realizujących spektakle – określonych w art. 3 [loi du 30 juillet 1999 concernant a) le statut de l’artiste professionnel indépendant et de l’intermittent du spectacle; b) la promotion de la création artistique (ustawy z dnia 30 lipca 1999 r. w sprawie: a) statusu niezależnego zawodowego artysty oraz pracownika dorywczego realizującego spektakle; b) promocji twórczości artystycznej, zmienionej ustawą z dnia 26 maja 2004 r., zwanej dalej „znowelizowaną ustawą z dnia 30 lipca 1999 r.”)] – albo z przedsiębiorstwem realizującym spektakle, albo w ramach produkcji kinematograficznej, audiowizualnej, teatralnej lub muzycznej. […]”. Artykuł L. 122‑3 kodeksu, zawarty w sekcji 3 rozdział II tytuł II kodeksu, zatytułowanej „Czas trwania umowy na czas określony”, stanowi: „(1)   Umowa zawarta na czas określony od chwili jej zawarcia musi zawierać precyzyjne wskazanie okresu, na jaki zostaje zawarta. Jednakże może ona nie zawierać precyzyjnego wskazania tego okresu, gdy zostaje zawarta w następujących wypadkach: 1. w celu zastępstwa nieobecnego pracownika lub pracownika, którego umowa o pracę jest zawieszona ze względów innych niż spór zbiorowy pracy, lub w celu zastępstwa pracownika, którego stanowisko zwolniło się przed rozpoczęciem pracy przez jego następcę; 2. na potrzeby zatrudnienia o charakterze sezonowym; 3. na potrzeby zatrudnienia, w ramach którego zwyczajowo nie zawiera się umowy na czas nieokreślony ze względu na charakter wykonywanej działalności lub ze względu na tymczasowy z natury charakter tego zatrudnienia. Gdy w tych wypadkach umowa nie zawiera precyzyjnego wskazania okresu, musi ona zostać zawarta na okres minimalny i wygasa w chwili ustania przeszkody związanej z nieobecnością pracownika lub w chwili realizacji celu, w którym została zawarta. […]”. Artykuł L. 122‑4 tego kodeksu, zawarty we wspomnianej sekcji 3, ma następujące brzmienie: „(1)   Z wyjątkiem umowy o charakterze sezonowym okres umowy zawartej na podstawie art. L. 122‑1 na czas określony nie może, w odniesieniu do tego samego pracownika, przekroczyć 24 miesięcy, włączając w to odnowienia. […]”. Artykuł L. 122‑5 kodeksu pracy, zawarty w sekcji 4 rozdział II tytuł II kodeksu, zatytułowanej „Odnowienie umowy zawartej na czas określony”, stanowi: „(1)   Umowa zawarta na czas określony może zostać odnowiona dwukrotnie na czas określony. Zasada odnowienia lub warunki odnowienia muszą zostać uregulowane w jednym z postanowień pierwotnej umowy o pracę lub w późniejszym aneksie do tej umowy. Jeżeli brak jest pisma zgodnego z tym przepisem, odnowioną umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony, a dowód przeciwny nie jest dopuszczalny. […] (3)   W drodze odstępstwa od niniejszego artykułu można odnowić więcej niż dwa razy umowy o pracę na czas określony – nawet na całkowity okres przekraczający 24 miesiące, bez uznawania ich za umowy o pracę na czas nieokreślony – zawarte: […] 2. przez pracowników dorywczych realizujących spektakle, określonych w art. 4 [znowelizowanej ustawy z dnia 30 lipca 1999 r.]; […]”. Zgodnie z art. L. 122‑6 tego kodeksu, zawartym w sekcji 5 rozdział II tytuł II kodeksu, zatytułowanej „Następstwo umów”: „Jeśli stosunek pracy trwa nadal po upływie okresu, na jaki zawarto umowę na czas określony, umowa ta przekształca się w umowę na czas nieokreślony”. Znowelizowana ustawa z dnia 30 lipca 1999 r. Artykuł 3 znowelizowanej ustawy z dnia 30 lipca 1999 r., zatytułowany „Uznanie statusu niezależnego zawodowego artysty”, stanowi: „Uznanie statusu niezależnego zawodowego artysty można uzyskać na podstawie pisemnego wniosku skierowanego do [m]inistra właściwego w sprawach kultury (zwanego dalej »ministrem«). Do tego wniosku załącza się akta, których zawartość określa rozporządzenie wielkoksiążęce. Minister po wysłuchaniu opinii komisji doradczej ustanowionej na mocy niniejszej ustawy przyznaje ten status osobom, które przynajmniej od trzech lat bezpośrednio poprzedzających ich wniosek spełniają kryteria określone w niniejszej ustawie. Minimalny okres trzech lat bezpośrednio poprzedzających wniosek skraca się do 12 miesięcy w odniesieniu do osób, które mogą przedstawić oficjalny dokument wydany w następstwie ukończenia specjalistycznych studiów w jednej z dziedzin wskazanych w niniejszej ustawie. To uznanie jest ważne przez [24] miesiące. Po każdorazowym upływie tego okresu może ono zostać odnowione na pisemny wniosek skierowany do ministra. Po uwzględnieniu opinii komisji doradczej minister odnawia uznanie w odniesieniu do osób, które spełniały kryteria określone w niniejszej ustawie począwszy od chwili uznania ich za niezależnego zawodowego artystę względnie począwszy od odnowienia tego uznania. Przed podjęciem tej decyzji minister, po uzyskaniu opinii komisji doradczej, może zdecydować, że wnioskodawca musi przedstawić w całości nowe akta określone w akapicie pierwszym niniejszego artykułu lub ich część. Decyzje [m]inistra mogą zostać zaskarżone w drodze skargi o stwierdzenie nieważności”. Artykuł 4 znowelizowanej ustawy z dnia 30 lipca 1999 r., zatytułowany „Definicja pracownika dorywczego realizującego spektakle”, ma następujące brzmienie: „Pracownikiem dorywczym realizującym spektakle jest artysta lub technik sceniczny lub studyjny, który wykonuje swoją działalność głównie albo na rzecz przedsiębiorstwa realizującego spektakle, albo w ramach produkcji, w szczególności kinematograficznej, audiowizualnej, teatralnej lub muzycznej, i który świadczy swoje usługi w zamian za wynagrodzenie, honorarium lub gażę na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o dzieło”. Postępowanie poprzedzające wniesienie skargi W dniu 12 marca 2009 r. Komisja skierowała do Wielkiego Księstwa Luksemburga pismo, w którym wezwała to państwo członkowskie do wyjaśnienia – w odniesieniu do kodeksu pracy i w świetle porozumienia ramowego – niektórych kwestii z zakresu prawa luksemburskiego, dotyczących, po pierwsze, braku definicji pojęcia „porównywalnego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony”, oraz po drugie, istnienia odstępstw od środków mających na celu zapobieżenie nadużywaniu kolejnych umów na czas określony, i po trzecie, braku obowiązku pracodawców polegającego na udzielaniu pracownikom zatrudnionym na czas określony informacji dotyczących możliwości zatrudnienia. Ponieważ na wspomniane pismo nie udzielono odpowiedzi, w dniu 1 października 2010 r. Komisja skierowała do Wielkiego Księstwa Luksemburga wezwanie do usunięcia uchybienia. Pismem z dnia 20 grudnia 2010 r. państwo to udzieliło odpowiedzi na wspomniane wezwanie. Z uwagi na fakt, że Komisja była tylko częściowo usatysfakcjonowana odpowiedzią Wielkiego Księstwa Luksemburga, skierowała ona do niego uzupełniające wezwanie do usunięcia uchybienia z dnia 1 października 2012 r., w którym instytucja ta wskazała, iż zamierza odstąpić od zarzutu pierwszego. Natomiast jeśli chodzi o zarzut drugi, wspomniana instytucja uznała, że odpowiedź organów luksemburskich nie wskazuje, w jaki sposób umowy o pracę dotyczące dwóch kategorii pracowników – a mianowicie personelu naukowo-badawczego uniwersytetu luksemburskiego oraz pracowników dorywczych realizujących spektakle – zostały poddane ograniczeniom w odniesieniu do odnowień, aby przeszkodzić w nadużywaniu kolejnych umów na czas określony. Komisja podtrzymała także zarzut trzeci, dotyczący braku obowiązku pracodawców polegającego na udzielaniu pracownikom zatrudnionym na czas określony informacji dotyczących możliwości zatrudnienia. Ponieważ na owo uzupełniające wezwanie do usunięcia uchybienia nie udzielono odpowiedzi, w dniu 26 kwietnia 2013 r. Komisja skierowała do Wielkiego Księstwa Luksemburga uzasadnioną opinię, w której podtrzymała ona zarzuty drugi i trzeci. Wielkie Księstwo Luksemburga udzieliło odpowiedzi na tę uzasadnioną opinię w dniu 10 lipca 2013 r. Uznawszy odpowiedź tego państwa członkowskiego za niesatysfakcjonującą, Komisja postanowiła wnieść niniejszą skargę. W przedmiocie skargi Argumentacja stron Na wstępie Komisja zwraca uwagę Trybunału na ograniczenie przedmiotu swojej skargi w stosunku do treści uzasadnionej opinii, ponieważ cofnęła ona zarzuty dotyczące, po pierwsze, personelu naukowo-badawczego uniwersytetu luksemburskiego, oraz po drugie, braku obowiązku pracodawców polegającego na udzielaniu pracownikom zatrudnionym na czas określony informacji dotyczących możliwości zatrudnienia w ich przedsiębiorstwie, z uwagi na to, że organy luksemburskie wykazały, iż wspomniany personel jest objęty ochroną przed nadużywaniem kolejnych umów o pracę na czas określony, oraz przedstawiły Komisji przepisy ustawowe usuwające zarzucane Wielkiemu Księstwu Luksemburga uchybienie w odniesieniu do wspomnianego obowiązku informowania. Niniejsza skarga dotyczy zatem wyłącznie uchybienia przez Wielkie Księstwo Luksemburga zobowiązaniom, które ciążą na nim na mocy klauzuli 5 porozumienia ramowego, w zakresie, w jakim państwo to utrzymuje odstępstwa od środków mających na celu zapobieżenie nadużywaniu kolejnych umów na czas określony zawieranych z pracownikami dorywczymi realizującymi spektakle. Komisja podnosi, że klauzula 5 porozumienia ramowego, która zobowiązuje państwa członkowskie do przyjęcia środków mających na celu zapobieganie nadużywaniu kolejnych umów na czas określony, została transponowana do prawa luksemburskiego w art. L. 122‑4 kodeksu pracy, który w ust. 1 stanowi, że „[z] wyjątkiem umowy o charakterze sezonowym okres umowy zawartej na podstawie art. L. 122‑1 na czas określony nie może, w odniesieniu do tego samego pracownika, przekroczyć 24 miesięcy, włączając w to odnowienia”. Artykuł L. 122‑5 tego kodeksu stanowi jednak w ust. 3, że „[w] drodze odstępstwa od niniejszego artykułu można odnowić więcej niż dwa razy umowy o pracę na czas określony – nawet na całkowity okres przekraczający 24 miesiące, bez uznawania ich za umowy o pracę na czas nieokreślony – zawarte: […] 2. przez pracowników dorywczych realizujących spektakle, określonych w art. 4 [znowelizowanej ustawy z dnia 30 lipca 1999 r.]”. Komisja podkreśla zatem, że w odniesieniu do pracowników dorywczych realizujących spektakle prawo luksemburskie nie przewiduje żadnej obiektywnej podstawy umożliwiającej zapobieganie nadużywaniu kolejnych umów na czas określony. W swojej odpowiedzi na wezwanie do usunięcia uchybienia Wielkie Księstwo Luksemburga ograniczyło się zdaniem Komisji do stwierdzenia, że umowy zawierane zgodnie z art. L. 122‑5 kodeksu pracy z pracownikami dorywczymi realizującymi spektakle „w każdym wypadku nadal podlegają ograniczeniom ustanowionym w art. L. 122‑1 ust. 1 i 2”. Zdaniem Komisji natomiast przepisy te pozbawiają pracowników dorywczych realizujących spektakle wszelkiej ochrony. Jeśli chodzi o tych pracowników, umowy nie podlegają bowiem – zgodnie z wyżej wspomnianymi przepisami – ani wymogowi obiektywnego powodu uzasadniającego odnowienie ich umów o pracę na czas określony, ani ograniczeniu liczby odnowień tych umów, ani ograniczeniu całkowitego czasu trwania wspomnianych umów. Jak wskazuje Komisja, w odpowiedzi na uzasadnioną opinię Wielkie Księstwo Luksemburga zmieniło zresztą charakter swojej argumentacji, podnosząc, iż „w odniesieniu do pracowników dorywczych realizujących spektakle należy stwierdzić, że chodzi o sektor działalności, w którym zwyczajowo nie zawiera się umowy na czas nieokreślony ze względu na charakter wykonywanej działalności i tymczasowy z natury charakter tego zatrudnienia”. Otóż Komisja kwestionuje takie rozumowanie ze względu na samo brzmienie luksemburskiego ustawodawstwa. W pierwszej kolejności Komisja podkreśla, że brzmienie rozdziału II tytuł II kodeksu pracy, dotyczącego umowy o pracę na czas określony, wskazuje, iż praca pracowników dorywczych realizujących spektakle jest uznawana za niewymagającą koniecznie wykonywania ściśle określonych tymczasowych zadań. Artykuł L. 122‑1 ust. 1 tego kodeksu ustanawia bowiem zasadę, zgodnie z którą umowy na czas określony mogą być zawierane wyjątkowo w celu wykonania ściśle określonych tymczasowych zadań, podczas gdy ust. 2 tego artykułu wymienia kilka przykładów zastosowania tej zasady. Natomiast ust. 3 wspomnianego artykułu stanowi, że umowy na czas określony mogą także być zawierane przez pracowników dorywczych realizujących spektakle „w drodze odstępstwa od powyższych ust. 1 i 2”. Komisja uważa, że z powyższych norm wynika logicznie, iż art. L. 122‑1 ust. 3 tego kodeksu pozwala na zawieranie umów na czas określony z pracownikami dorywczymi realizującymi spektakle w celu wykonania bardziej ogólnych, trwałych lub stałych zadań. W drugiej kolejności Komisja podnosi, że art. 4 znowelizowanej ustawy z dnia 30 lipca 1999 r. zawiera – jako jedyne kryterium definiujące „pracownika dorywczego realizującego spektakle” – odniesienie do rodzaju stosunku umownego, nie uwzględniając rzeczywistego charakteru wykonywanej działalności. Ta definicja pozwala zatem na zatrudnienie pracowników dorywczych realizujących spektakle w sytuacjach, które nie mają charakteru tymczasowego. W tym względzie Komisja uważa, że – nawet jeśli w odniesieniu do znacznej części pracowników dorywczych realizujących spektakle zatrudnienie ich w ramach kolejnych umów na czas określony może być uzasadnione obiektywnymi powodami, a mianowicie faktem, iż te umowy są zawierane w związku z określonym projektem – w sektorze spektakli wielu pracowników, tak jak na przykład stali członkowie orkiestry oraz członkowie podstawowego składu trupy teatralnej lub stacji telewizyjnej, jest stale zatrudnianych przez pracodawcę. Zdaniem Komisji zgodnie z definicją zawartą w prawie luksemburskim ci ostatni pracownicy także są „pracownikami dorywczymi realizującymi spektakle”, w zakresie, w jakim ich stosunek umowny z pracodawcą spełnia kryteria określone w znowelizowanej ustawie z dnia 30 lipca 1999 r. W konsekwencji Komisja uważa, że zawarta w prawie luksemburskim definicja pracownika dorywczego realizującego spektakle nie wymaga istnienia obiektywnych powodów uzasadniających odnowienie umów na czas określony – w rozumieniu klauzuli 5 ust. 1 lit. a) porozumienia ramowego – i że nie istnieje zresztą żaden element pozwalający na odróżnienie stale zatrudnionych pracowników dorywczych realizujących spektakle od pracowników wykonujących swoją działalność w innych sektorach gospodarki, w których także istnieje duża zmienność w zakresie obciążenia pracą. Wielkie Księstwo Luksemburga kwestionuje istnienie zarzucanego mu uchybienia. Na wstępie, jeśli chodzi o zakres zastosowania art. L. 122‑5 ust. 3 kodeksu pracy, państwo to kwestionuje argument Komisji, zgodnie z którym pracownicy stale zatrudnieni w sektorze spektakli mogą zostać zakwalifikowani jako „pracownicy dorywczy realizujący spektakle” w rozumieniu prawa luksemburskiego w zakresie, w jakim spełniają oni kryteria określone w znowelizowanej ustawie z dnia 30 lipca 1999 r. Wielkie Księstwo Luksemburga podnosi, że aby można było zakwalifikować pracownika w ten sposób niezbędne jest, by wykonywał on swoją działalność w sektorze spektakli realizowanych dorywczo. Samo wyrażenie „pracownik dorywczy realizujący spektakle” wymaga, by okresy pracy były rozdzielone okresami braku aktywności. A zatem państwo to uważa, że w praktyce pracownicy dorywczy realizujący spektakle uczestniczą w ograniczonych w czasie indywidualnych projektach, takich jak realizacja dzieła kinematograficznego lub sztuki teatralnej. Tę ocenę potwierdza w opinii tego państwa członkowskiego fakt, że świadczenia przyznawane na podstawie art. 7 tej ustawy pracownikom dorywczym realizującym spektakle w wypadku niezależnego od ich woli braku działalności są obliczane na zasadzie dziennej, przy uwzględnieniu liczby dni nieprzepracowanych w okresie pomiędzy dwoma projektami, a także fakt, że książeczka pracownika dorywczego realizującego spektakle, określona w art. 8 wspomnianej ustawy, ma na celu uwzględnienie działalności wykonywanej przez pracownika na zasadzie dziennej. W tych okolicznościach rozumienie art. 4 tejże ustawy, zgodnie z którym pracownik stale zatrudniony w sektorze spektakli także może zostać zakwalifikowany jako „pracownik dorywczy realizujący spektakle”, nie jest zasadne. Ponadto art. 2 règlement grand-ducal du 11 juillet 1989 portant application des articles L. 122‑1, L. 122‑4, L. 121‑5 et L. 125‑8 du code du travail (rozporządzenia wielkoksiążęcego z dnia 11 lipca 1989 r. w sprawie stosowania art. L. 122‑1, L. 122‑4, L. 121‑5 i L. 125‑8 kodeksu pracy) wymienia wyraźnie sektory działalności, w tym sektor artystów realizujących spektakle, w których umowy o pracę na czas określony mogą być zawierane na potrzeby zatrudnienia, w ramach którego zwyczajowo nie zawiera się umowy o pracę na czas nieokreślony ze względu na charakter wykonywanej działalności oraz tymczasowy z natury charakter tego zatrudnienia. Następnie Wielkie Księstwo Luksemburga podkreśla, że art. L. 122‑5 ust. 3 kodeksu pracy jest uzasadniony względami natury społecznej. Z prac przygotowawczych do loi du 26 mai 2004 modifiant la loi du 30 juillet 1999 concernant a) le statut de l’artiste professionnel indépendant et de l’intermittent du spectacle; b) la promotion de la création artistique, wynika bowiem, iż z uwagi na to, że zawarcie umów o pracę na czas nieokreślony może okazać się trudne dla pracowników dorywczych realizujących spektakle oraz że status niezależnego pracownika „freelance” – z którego korzysta znaczna liczba artystów i techników – często stanowi źródło tymczasowych i niejasnych z prawnego punktu widzenia sytuacji, wspomniany przepis kodeksu pracy został opracowany, aby objąć ten szczególny sektor możliwością wielokrotnego zawierania umów o pracę na czas określony przyznających pracownikowi gwarancje i korzyści, w szczególności w zakresie zabezpieczenia społecznego, których nie posiadałby niezależny pracownik „freelance”. Wreszcie Wielkie Księstwo Luksemburga przyznaje, że w prawie luksemburskim nie określono maksymalnego całkowitego czasu trwania w rozumieniu klauzuli 5 ust. 1 lit. b) porozumienia ramowego w odniesieniu do kolejnych umów o pracę na czas określony zawieranych z pracownikami dorywczymi realizującymi spektakle w rozumieniu art. 4 znowelizowanej ustawy z dnia 30 lipca 1999 r. ani ograniczenia liczby odnowień tych umów w rozumieniu klauzuli 5 ust. 1 lit. c) porozumienia ramowego. Natomiast według tego państwa członkowskiego, które powołuje się na wyrok Márquez Somohano (C‑190/13, EU:C:2014:146, pkt 45), sytuacja tych pracowników charakteryzuje się istnieniem „obiektywnych powodów” w rozumieniu klauzuli 5 ust. 1 lit. a) porozumienia ramowego i orzecznictwa Trybunału. W szczególności wspomniani pracownicy uczestniczą w ograniczonych w czasie indywidualnych projektach, a pewna elastyczność i korzyści socjalne wynikają z możliwości odnowienia przez pracodawcę umów na czas określony z tymi samymi pracownikami. Według Wielkiego Księstwa Luksemburga Komisja przyznała zresztą, że fakt pracy w ramach indywidualnego projektu stanowi obiektywny powód mogący uzasadnić skorzystanie z kolejnych umów na czas określony. W tym względzie Wielkie Księstwo Luksemburga przypomina, że w wyroku Kücük (C‑586/10, EU:C:2012:39, pkt 56) Trybunał orzekł, iż w wypadku gdy obiektywny powód wynika ze szczególnego charakteru zadań, które należy wykonać, okoliczność, że pracodawca jest zobowiązany do korzystania z pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony w sposób powtarzalny, nie oznacza braku takiego obiektywnego powodu w rozumieniu klauzuli 5 porozumienia ramowego ani istnienia nadużycia w rozumieniu tej klauzuli. Ocena Trybunału Komisja zarzuca Wielkiemu Księstwu Luksemburga uchybienie zobowiązaniom, które ciążą na nim na podstawie klauzuli 5 porozumienia ramowego, ponieważ w prawie luksemburskim nie istnieje żaden środek zapobiegający nadużywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony w stosunku do pracowników dorywczych realizujących spektakle. Należy przypomnieć, że klauzula 5 ust. 1 porozumienia ramowego służy realizacji jednego z celów wytyczonych przez to porozumienie, a mianowicie ograniczenia stosowania kolejnych umów o pracę na czas określony lub zawierania stosunków pracy na czas określony uważanych za źródło potencjalnych nadużyć na niekorzyść pracowników poprzez ustanowienie pewnej liczby przepisów określających minimalny poziom ochrony w celu uniknięcia sytuacji, w której pracownicy zostaliby pozbawieni stabilności zatrudnienia (zob. wyrok Mascolo i in., C‑22/13, C‑61/13 do C‑63/13 i C‑418/13, EU:C:2014:2401, pkt 72 i przytoczone tam orzecznictwo). Jak bowiem wynika z akapitu drugiego preambuły do porozumienia ramowego, a także z pkt 6 i 8 postanowień ogólnych tego porozumienia, korzyść w postaci stabilności zatrudnienia jest postrzegana jako podstawowy element ochrony pracowników, podczas gdy umowy o pracę na czas określony jedynie w pewnych okolicznościach mogą odpowiadać potrzebom zarówno pracodawców, jak i pracowników (wyrok Mascolo i in., EU:C:2014:2401, pkt 73 i przytoczone tam orzecznictwo). Z tego względu klauzula 5 ust. 1 porozumienia ramowego, mająca na celu zapobieganie nadużyciom wynikającym z zawierania kolejnych umów o pracę lub nawiązywania stosunków pracy na czas określony, zobowiązuje państwa członkowskie do faktycznego wprowadzenia w sposób wiążący przynajmniej jednego spośród wskazanych w niej rozwiązań, w sytuacji gdy prawo krajowe nie przewiduje równorzędnych rozwiązań ustawowych. Trzy wymienione w pkt 1 lit. a)–c) tej klauzuli środki dotyczą, odpowiednio, obiektywnych powodów uzasadniających ponowne zawarcie takich umów lub ponowne nawiązanie takich stosunków pracy, maksymalnego łącznego czasu trwania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy oraz liczby takich ponownie zawieranych umów lub nawiązywanych stosunków (wyrok Mascolo i in., EU:C:2014:2401, pkt 74 i przytoczone tam orzecznictwo). Państwom członkowskim pozostawiono w tym celu zakres uznania, który przejawia się w możliwości wyboru między wprowadzeniem jednego lub kilku środków, o których mowa w klauzuli 5 ust. 1 lit. a)–c) porozumienia ramowego, a pozostawieniem istniejących równoważnych rozwiązań prawnych, przy uwzględnieniu potrzeb szczególnych gałęzi lub grup pracowników (wyrok Mascolo i in., EU:C:2014:2401, pkt 75 i przytoczone tam orzecznictwo). Tym samym klauzula 5 ust. 1 porozumienia ramowego wyznacza państwom członkowskim ogólny cel polegający na zapobieganiu nadużyciom, pozostawiając im wybór środków do jego osiągnięcia, pod warunkiem że nie będą one podważać celu ani skuteczności porozumienia ramowego (wyrok Mascolo i in., EU:C:2014:2401, pkt 76 i przytoczone tam orzecznictwo). Zresztą jak wynika z klauzuli 5 ust. 1 porozumienia ramowego i zgodnie z motywem trzecim preambuły, jak również z pkt 8 i 10 postanowień ogólnych porozumienia ramowego, w ramach wykonywania tego porozumienia państwa członkowskie mogą, o ile jest to obiektywnie uzasadnione, uwzględniać szczególne potrzeby określonych sektorów działalności lub danych kategorii pracowników (zob. podobnie wyrok Mascolo i in., EU:C:2014:2401, pkt 70 i przytoczone tam orzecznictwo). W niniejszej sprawie jest bezsporne, że rozpatrywane uregulowania krajowe pozwalają na zatrudnienie pracowników dorywczych realizujących spektakle w ramach kolejnych umów o pracę na czas określony, nie określając żadnego środka ograniczającego maksymalny łączny czas trwania tych umów lub liczbę ich odnowień zgodnie z klauzulą 5 ust. 1 lit. b) i c) porozumienia ramowego. W szczególności, jak wynika z samego brzmienia art. L. 122‑5 ust. 3 kodeksu pracy, umowy o pracę na czas określony zawarte przez pracowników dorywczych realizujących spektakle, określonych w art. 4 znowelizowanej ustawy z dnia 30 lipca 1999 r., mogą zostać odnowione więcej niż dwa razy, nawet na całkowity okres przekraczający 24 miesiące, bez uznawania ich za umowy o pracę na czas nieokreślony. Jest także bezsporne, że owe uregulowania nie zawierają, jeśli chodzi o pracowników dorywczych realizujących spektakle, rozwiązań prawnych równoważnych z tymi, które wskazano w klauzuli 5 ust. 1 porozumienia ramowego. W tych okolicznościach jest istotne, aby odnowienie kolejnych umów o pracę na czas określony zawieranych z tymi pracownikami było uzasadnione „obiektywnym powodem” w rozumieniu klauzuli 5 ust. 1 lit. a) porozumienia ramowego. Jak wskazuje pkt 7 postanowień ogólnych porozumienia ramowego i jak wynika z pkt 37 niniejszego wyroku, sygnatariusze porozumienia uznali bowiem, że korzystanie z umów o pracę na czas określony w oparciu o obiektywne powody przyczynia się do zapobiegania nadużyciom (wyrok Mascolo i in., EU:C:2014:2401, pkt 86 i przytoczone tam orzecznictwo). W odniesieniu do tego pojęcia „obiektywnych powodów” Trybunał orzekł już, że należy je rozumieć jako dotyczące ściśle określonych i konkretnych okoliczności charakteryzujących daną działalność, a zatem mogących uzasadniać w tym szczególnym kontekście korzystanie z kolejnych umów o pracę na czas określony. Okoliczności te mogą między innymi wynikać ze szczególnego charakteru zadań, do wykonania których zostały zawarte takie umowy, oraz ich swoistych cech lub, w odpowiednim wypadku, z realizacji słusznych celów polityki społecznej państwa członkowskiego (wyrok Mascolo i in., EU:C:2014:2401, pkt 87 i przytoczone tam orzecznictwo). Natomiast przepis krajowy, który ograniczałby się do ogólnego i abstrakcyjnego zezwolenia w drodze normy ustawowej lub wykonawczej na korzystanie z kolejnych umów o pracę na czas określony, nie byłby zgodny z wymogami wskazanymi w poprzednim punkcie niniejszego wyroku. Taki przepis o wyłącznie formalnym charakterze nie pozwala bowiem na wskazanie obiektywnych i przejrzystych kryteriów pozwalających zweryfikować, czy ponowne zawarcie takich umów faktycznie służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania oraz czy prowadzi do osiągnięcia realizowanego celu i czy jest niezbędne w tym zakresie. Taki przepis rodzi zatem rzeczywiste zagrożenie nadużywania tego rodzaju umów, a więc nie jest zgodny z celem i z dążeniem do skuteczności (effet utile) porozumienia ramowego (wyrok Mascolo i in., EU:C:2014:2401, pkt 88 i przytoczone tam orzecznictwo). W niniejszym wypadku, jeśli chodzi o argument Wielkiego Księstwa Luksemburga, zgodnie z którym pracownicy dorywczy realizujący spektakle w rozumieniu prawa luksemburskiego faktycznie uczestniczą w ograniczonych w czasie indywidualnych projektach, należy wskazać, iż nawet zakładając, że takie projekty skutkują dla pracodawcy tymczasowymi potrzebami w zakresie rekrutacji pracowników i że takie potrzeby mogą stanowić „obiektywne powody” uzasadniające odnowienie umów o pracę na czas określony w rozumieniu klauzuli 5 ust. 1 lit. a) porozumienia ramowego, to państwo to nie wyjaśnia, w jaki sposób uregulowania krajowe wymagają, aby pracownicy dorywczy realizujący spektakle w rozumieniu prawa luksemburskiego wykonywali swoją działalność w ramach takich projektów. Przeciwnie, jak podkreśla Komisja, z samego brzmienia definicji pojęcia „pracownika dorywczego realizującego spektakle” zawartej w art. 4 znowelizowanej ustawy z dnia 30 lipca 1999 r. wynika, że ta definicja nie dotyczy tymczasowego albo stałego charakteru działalności tych pracowników. Ponadto, jak podnosi Komisja, twierdzenie, zgodnie z którym każdy pracownik dorywczy realizujący spektakle w rozumieniu prawa luksemburskiego jest zatrudniany w celu wykonania tymczasowych projektów, stoi w sprzeczności z samym brzmieniem art. L. 122‑1 kodeksu pracy. Jak wynika z pkt 7 i 24 niniejszego wyroku, art. L. 122‑1 ust. 1 ustanawia bowiem zasadę, zgodnie z którą umowy na czas określony mogą być zawierane wyjątkowo w celu wykonania ściśle określonych tymczasowych zadań. W ust. 2 tego artykułu wskazano kilka przykładów zastosowania tej zasady, wśród których wymieniono „zatrudnienie, w ramach którego w niektórych sektorach działalności zwyczajowo nie zawiera się umowy na czas nieokreślony ze względu na charakter wykonywanej działalności lub ze względu na tymczasowy z natury charakter tego zatrudnienia. Wykaz tych sektorów i rodzajów zatrudnienia określa się w règlement grand-ducal”. Natomiast art. L. 122‑1 ust. 3 stanowi, że umowy na czas określony mogą także być zawierane przez pracowników dorywczych realizujących spektakle „w drodze odstępstwa od powyższych ust. 1 i 2”. Z powyższego wynika, że zadania powierzone pracownikom dorywczym realizującym spektakle nie muszą koniecznie odpowiadać kryteriom ścisłości i tymczasowości wskazanym w art. L. 122‑1 kodeksu pracy i że w konsekwencji charakter działalności wykonywanej przez tych pracowników niekoniecznie jest tymczasowy. A zatem należy stwierdzić, że rozpatrywane uregulowania luksemburskie nie zabraniają pracodawcom zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony z pracownikami dorywczymi realizującymi spektakle w celu zaspokojenia utrzymujących się i trwałych potrzeb w zakresie personelu. Ten wniosek nie może zostać podany w wątpliwość przez argument wskazany w pkt 31 niniejszego wyroku wywiedziony z przepisów règlement grand-ducal du 11 juillet 1989. Poprzez ten argument Wielkie Księstwo Luksemburga ogranicza się w istocie do twierdzenia, że règlement grand-ducal pozwala na zawieranie umów o pracę na czas określony w sektorze artystów realizujących spektakle, aby uregulować zatrudnienie, w ramach którego zwyczajowo nie zawiera się umów na czas nieokreślony ze względu na tymczasowy z natury charakter tego zatrudnienia. To państwo członkowskie nie wyjaśnia jednak, w jaki sposób règlement grand-ducal wpływa na zakres zastosowania lub na wykładnię odstępstwa określonego w art. L. 122‑1 ust. 3 kodeksu pracy, które – jak wynika z pkt 7, 47 i 48 niniejszego wyroku – pozwala pracodawcom na zatrudnianie pracowników dorywczych realizujących spektakle na podstawie umów o pracę na czas określony także w celu wykonania zadań, które nie mają charakteru tymczasowego. Sytuacja prawna pracowników dorywczych realizujących spektakle, wynikająca z rozpatrywanych przepisów prawa krajowego przedstawionych Trybunałowi, nie spełnia zatem wymogów jasności i precyzji, którymi powinny charakteryzować się krajowe środki transpozycji (zob. podobnie wyrok Komisja/Hiszpania, C‑151/12, EU:C:2013:690, pkt 33 i przytoczone tam orzecznictwo). W tych okolicznościach, nawet przy założeniu, że rozpatrywane uregulowania krajowe realizują cel wskazany przez Wielkie Księstwo Luksemburga, a mianowicie zapewnienie pewnej elastyczności oraz korzyści socjalnych pracownikom dorywczym realizującym spektakle poprzez zaoferowanie pracodawcom tych pracowników możliwości powtarzalnego zatrudniania tych pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony, cel taki nie może sprawić, że takie uregulowania staną się zgodne z klauzulą 5 ust. 1 lit. a) porozumienia ramowego, ponieważ nie pozwala on na wykazanie istnienia ściśle określonych i konkretnych okoliczności charakteryzujących rozpatrywaną działalność, które mogłyby uzasadnić w tym szczególnym kontekście korzystanie z kolejnych umów o pracę na czas określony zgodnie z orzecznictwem wspomnianym w pkt 44 niniejszego wyroku. O ile oczywiście, jak wskazano już w pkt 40 niniejszego wyroku, w ramach wdrażania klauzuli 5 ust. 1 porozumienia ramowego państwo członkowskie jest uprawnione do uwzględnienia szczególnych potrzeb określonego sektora, o tyle tego uprawnienia nie można jednak rozumieć w ten sposób, że umożliwia ono państwu członkowskiemu zwolnienie się z przestrzegania w odniesieniu do tego sektora obowiązku przewidzenia odpowiedniego środka, aby zapobiec nadużywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony oraz aby w danym wypadku sankcjonować to nadużywanie. Zezwolenie państwu członkowskiemu na powoływanie się na cel – taki jak elastyczność wynikająca z zawierania umów o pracę na czas określony – na potrzeby zwolnienia się przez to państwo członkowskie z tego obowiązku, byłoby bowiem niezgodne z jednym z celów realizowanych przez porozumienie ramowe wspomnianym w pkt 35 i 36 niniejszego wyroku, a mianowicie stabilnością zatrudnienia postrzeganą jako podstawowy element ochrony pracowników, oraz mogłoby także ograniczyć w istotny sposób kategorie osób mogących skorzystać ze środków ochronnych określonych w klauzuli 5 porozumienia ramowego. Należy zatem stwierdzić, że z materiałów przedstawionych Trybunałowi w ramach niniejszej sprawy wynika, iż rozpatrywane uregulowania luksemburskie – niezgodnie z orzecznictwem wspomnianym w pkt 37 niniejszego wyroku – nie zawierają środka zapobiegającego nadużywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony, w rozumieniu klauzuli 5 ust. 1 porozumienia ramowego, w stosunku do pracowników dorywczych realizujących spektakle. W konsekwencji należy uznać skargę wniesioną przez Komisję za zasadną. W świetle wszystkich powyższych rozważań należy stwierdzić, że utrzymując odstępstwa od środków mających na celu zapobieżenie nadużywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony zawieranych z pracownikami dorywczymi realizującymi spektakle, Wielkie Księstwo Luksemburga uchybiło zobowiązaniom, które ciążą na nim na mocy klauzuli 5 porozumienia ramowego. W przedmiocie kosztów Zgodnie z art. 138 § 1 regulaminu postępowania przed Trybunałem kosztami zostaje obciążona, na żądanie strony przeciwnej, strona przegrywająca sprawę. Ponieważ Komisja wniosła o obciążenie Wielkiego Księstwa Luksemburga kosztami postępowania, a uchybienie zostało stwierdzone, państwo to należy obciążyć kosztami postępowania.   Z powyższych względów Trybunał (trzecia izba) orzeka, co następuje:   1) Utrzymując odstępstwa od środków mających na celu zapobieżenie nadużywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony zawieranych z pracownikami dorywczymi realizującymi spektakle, Wielkie Księstwo Luksemburga uchybiło zobowiązaniom, które ciążą na nim na mocy klauzuli 5 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC).   2) Wielkie Księstwo Luksemburga zostaje obciążone kosztami postępowania.   Podpisy ( *1 ) Język postępowania: francuski.