C-249/24

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO RIMVYDASA NORKUSA przedstawiona w dniu 20 marca 2025 r. ( ) Sprawa C‑249/24 RT, ED przeciwko Ineo Infracom [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Cour de cassation, (sąd kasacyjny, Francja)] Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Zwolnienia grupowe – Dyrektywa 98/59/WE – Zakres stosowania – Pojęcie „zwolnienia” – Układ zbiorowy w sprawie mobilności wewnętrznej – Zwolnienia z przyczyn ekonomicznych w związku z odmową zastosowania tego układu – Zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem – Kwalifikacja zmian umownych – Procedury informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji – Obowiązki ciążące na pracodawcy I. Wprowadzenie 1. W niniejszej sprawie przedmiotem postępowania głównego jest zwolnienie w tym samym dniu jedenastu pracowników, w tym skarżących w postępowaniu głównym, przez spółkę francuską na podstawie przepisów krajowych, zgodnie z którymi zwolnienie pracownika, który odmówił zastosowania do jego umowy o pracę postanowień układu zbiorowego dotyczących mobilności wewnętrznej, następuje zgodnie z warunkami indywidualnego rozwiązania stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych. 2. W tym kontekście oba pytania, z którymi zwrócił się Cour de cassation (sąd kasacyjny, Francja) dają Trybunałowi okazję, po pierwsze, do przedstawienia wyjaśnień dotyczących pojęcia „zwolnień grupowych”, o którym mowa w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59/WE ( ), a po drugie, do sprecyzowania zakresu, treści i sposobu wykonania w czasie obowiązków ciążących na pracodawcy w ramach informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji przewidzianych w art. 2 tej dyrektywy. II. Ramy prawne A. Prawo Unii 3. Dla niniejszej sprawy istotne są art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) i b), art. 2 oraz art. 3 ust. 1 akapity pierwszy i trzeci dyrektywy 98/59. B. Prawo francuskie 4. Artykuł L. 2242‑21 akapit pierwszy code du travail (francuskiego kodeksu pracy), w brzmieniu nadanym przez loi no 2013‑504, relative à la sécurisation de l’emploi (ustawę nr 2013‑504 o ochronie zatrudnienia) z dnia 14 czerwca 2013 r. (zwanego dalej „kodeksem pracy”), który ma zastosowanie do okoliczności faktycznych sporu w postępowaniu głównym, przewiduje, że pracodawca może podjąć negocjacje w sprawie warunków wewnętrznej mobilności zawodowej lub geograficznej w ramach bieżących zbiorowych środków organizacji, nie przewidując redukcji zatrudnienia. 5. Artykuł L. 2242‑22 kodeksu pracy stanowi: „Porozumienie osiągnięte w wyniku negocjacji przewidzianych w art. L. 2242–21 przewiduje w szczególności: 1° ograniczenia nałożone na tę mobilność poza określonym w porozumieniu geograficznym obszarem zatrudnienia pracownika, z poszanowaniem życia osobistego i rodzinnego pracownika zgodnie z art. L. 1121‑1; 2° środki mające na celu pogodzenie życia zawodowego z życiem osobistym i rodzinnym oraz uwzględnienie sytuacji ograniczeń związanych z niepełnosprawnością lub stanem zdrowia; 3° środki wsparcia mobilności, w szczególności działania szkoleniowe i pomoc w zakresie mobilności geograficznej, które obejmują udział pracodawcy w wyrównaniu ewentualnego spadku siły nabywczej i w kosztach transportu. Postanowienia porozumienia zbiorowego zawartego na podstawie art. L. 2242‑21 i niniejszego artykułu nie mogą skutkować obniżeniem wysokości wynagrodzenia lub osobistego zaszeregowania pracownika i powinny gwarantować zachowanie lub podniesienie jego kwalifikacji zawodowych”. 6. Artykuł L. 2242‑23 kodeksu pracy stanowi: „Porozumienie zbiorowe zawarte w wyniku negocjacji przewidzianych w art. L. 2242‑21 podaje się do wiadomości każdego z zainteresowanych pracowników. Postanowienia porozumienia zawartego na podstawie art. L. 2242‑21 i L. 2242‑22 mają zastosowanie do umowy o pracę. Obowiązywanie postanowień umowy o pracę sprzecznych z porozumieniem ulega zawieszeniu. Jeżeli – po zakończeniu etapu uzgodnień umożliwiających pracodawcy uwzględnienie przeszkód osobistych i rodzinnych każdego z potencjalnie zainteresowanych pracowników – pracodawca zamierza wdrożyć indywidualny środek mobilności przewidziany w porozumieniu zawartym na podstawie niniejszego artykułu, uzyskuje on zgodę pracownika zgodnie z procedurą przewidzianą w art. L. 1222‑6. W przypadku gdy jeden lub większa liczba pracowników odmówią zastosowania do ich umów o pracę postanowień porozumienia dotyczących mobilności wewnętrznej, o których mowa w art. L. 2242‑21 akapit pierwszy, ich zwolnienie następuje z przyczyn ekonomicznych, jest przeprowadzane zgodnie z warunkami indywidualnego rozwiązania stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych i uprawnia do środków wsparcia i pomocy w ponownym zatrudnieniu, które muszą zostać przewidziane w porozumieniu, dostosowującym zakres i zasady wdrażania wewnętrznej zmiany zaszeregowania przewidzianej w art. L. 1233‑4 i L. 1233‑4‑1”. 7. Artykuł L. 2323‑6 tego kodeksu, w brzmieniu sprzed loi no 2015–994, relative au dialogue social et à l’emploi (ustawy nr 2015‑994 o dialogu społecznym i zatrudnieniu) z dnia 17 sierpnia 2015 r., które ma zastosowanie do okoliczności faktycznych sporu w postępowaniu głównym, stanowił: „Pracodawca ma obowiązek poinformować radę pracowniczą i skonsultować się z nią przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji w sprawach dotyczących organizacji przedsiębiorstwa, zarządzania nim i jego ogólnego funkcjonowania przedsiębiorstwa, a w szczególności środków, które mogą mieć wpływ na stan lub strukturę zatrudnienia, na czas pracy, na warunki zatrudnienia, pracy i kształcenia zawodowego”. 8. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Cour de cassation (sądu kasacyjnego, Francja) ( ) z wykładni art. L. 2323‑2 w związku z art. L. 2323‑6 kodeksu pracy wynika, że decyzję pracodawcy poprzedza zasięgnięcie opinii rady pracowniczej, jeżeli dotyczy ona jednej z kwestii lub środków, o których mowa w drugim z tych przepisów, niezależnie od tego, czy dana decyzja ma charakter decyzji jednostronnej czy ma formę negocjacji układu zbiorowego przedsiębiorstwa dotyczącego jednej z kwestii wymagających zgodnie z prawem zaopiniowania przez radę pracowniczą. III. Okoliczności faktyczne sporu w postępowaniu głównym, pytania prejudycjalne i postępowanie przed Trybunałem 9. Ineo Infracom SNC jest francuską spółką sektora robót publicznych, która specjalizuje się w infrastrukturze telekomunikacyjnej i rozwoju sieci i urządzeń cyfrowych ( ). 10. W dniu 26 kwietnia 2013 r. spółka ta została poinformowana przez France Télécom SA o podjętej przez tą ostatnią decyzji o nieprzedłużeniu obowiązującej umowy obejmującej obszar departamentów Gard i Lozère [Francja]. Aby zrekompensować utratę tego regionalnego rynku usług i w oczekiwaniu na znalezienie stałych rozwiązań w ramach grupy, do której należała, Ineo Infracom zaproponowała 82 pracownikom zatrudnionym w oddziale, którego dotyczyła utrata, tymczasowe przeniesienie ich do innych regionów we Francji, począwszy od dnia 1 lipca 2013 r., w ramach reżimu dalekich przeniesień przewidzianego w krajowym układzie zbiorowym pracowników sektora robót publicznych z dnia 15 grudnia 1992 r. 11. W dniu 28 czerwca 2013 r. RT i ED, pracownicy tej spółki, odmówili przyjęcia ofert tymczasowego przeniesienia, odpowiednio do oddziału w Ivry-sur-Seine (Francja) i do oddziału w Vitrolles (Francja), na okres od dnia 1 lipca do dnia 28 września 2013 r. ( ). 12. W dniu 9 lipca 2013 r. pracownicy ci, wraz z dziewięcioma innymi pracownikami, wnieśli do Conseil de prud’hommes de Nîmes (sądu pracy w Nîmes, Francja), oprócz żądania zapłaty odszkodowania, o sądowe rozwiązanie ich umów o pracę z winy pracodawcy. 13. W dniu 29 lipca 2013 r., mając na uwadze, że bieżąca działalność przedsiębiorstwa wiązała się z regularnymi geograficznymi przeniesieniami pracowników budowlanych w zależności od uzyskiwania i utraty zamówień, a także że Ineo Infracom nie przewidywała żadnej redukcji zatrudnienia, Ineo Infracom i kilka reprezentatywnych organizacji związkowych zawarły układ zbiorowy w sprawie mobilności wewnętrznej (zwany dalej „układem zbiorowym w sprawie mobilności wewnętrznej”). Zgodnie z tymże układem zbiorowym w sprawie mobilności wewnętrznej RT i ED przedstawiono dwie propozycje stanowisk, które zostały przez nich odrzucone, odpowiednio w dniach 30 września i 30 grudnia 2013 r. w przypadku RT oraz w dniach 27 listopada 2013 r. i 20 stycznia 2014 r. w przypadku ED. 14. W dniu 10 czerwca 2014 r., z uwagi na odrzucenie tych propozycji, dokonano indywidualnego rozwiązania stosunku pracy RT i ED oraz dziewięciu innych pracowników z przyczyn ekonomicznych na podstawie art. L. 2242‑23 kodeksu pracy. 15. Ponieważ postępowanie w sprawie ich powództwa o sądowe rozwiązanie umowy o pracę jest jeszcze zawisłe przed conseil de prud’hommes de Nîmes (sądem pracy w Nîmes), RT i ED wnieśli do tego sądu żądanie uzupełniające kwestionujące ich zwolnienie. 16. W wyrokach z dnia 3 kwietnia 2017 r. conseil de prud’hommes de Nîmes (sądem pracy w Nîmes, Francja) orzekł, po pierwsze, rozwiązanie umowy o pracę z RT na drodze sądowej z winy pracodawcy i zasądził od pracodawcy zapłatę odszkodowania na rzecz RT oraz, po drugie, oddalił żądania ED. 17. Ineo Infracom wniosła apelację od tych wyroków. 18. W wyrokach z dnia 1 lutego 2022 r. cour d’appel de Nîmes (sąd apelacyjny w Nîmes, Francja), uchylając wyrok dotyczący RT i orzekając ponownie w sprawie, oddalił żądania RT oraz utrzymał w mocy wyrok dotyczący ED. Sąd ten wskazał, że układ zbiorowy w sprawie mobilności podpisany w dniu 29 lipca 2013 r. przez większość reprezentatywnych organizacji związkowych w ramach Ineo Infracom – po ogłoszeniu loi n 2013‑504 (ustawy nr 2013‑504) – wyraźnie wskazywał, że został wynegocjowany w oderwaniu od jakiegokolwiek planu redukcji zatrudnienia. Sąd ten doszedł do wniosku, że Ineo Infracom nie naruszył przepisów art. 1 i 2 dyrektywy 98/59, ponieważ przepisy te nie mają zastosowania do sytuacji niezwiązanych ze zwolnieniami grupowymi. 19. Następnie RT i ED wnieśli skargi do Cour de Cassation (sądu kasacyjnego), będącego sądem odsyłającym. W ich ocenie cour d’appel de Nîmes (sąd apelacyjny w Nîmes, Francja) naruszył właściwe przepisy prawa krajowego interpretowane w świetle art. 1 i 2 dyrektywy 98/59, art. 27 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „Kartą”) oraz art. 21 Europejskiej Karty Społecznej ( ). Ich zdaniem pracodawca miał obowiązek wdrożenia planu ochrony zatrudnienia zapewniającego pracownikom informację i przeprowadzenie konsultacji we właściwym czasie zgodnie z art. L 1233‑61 kodeksu pracy, a także odpowiednich środków wsparcia i pomocy w ponownym zatrudnieniu, jako że zwolnienia dokonane przez pracodawcę, niezależnie od ich kwalifikacji jako „indywidualnego zwolnienia z przyczyn ekonomicznych” na podstawie art. L. 2242‑23 kodeksu pracy, dotyczyły co najmniej dziesięciu pracowników w tym samym okresie 30 dni. Ponadto RT i ED wnieśli tytułem żądania ewentualnego, aby sąd odsyłający zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym. 20. W tych okolicznościach Cour de cassation (sąd kasacyjny) postanowieniem z dnia 3 kwietnia 2024 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 4 kwietnia 2024 r., postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi: „1) Czy art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy [98/59] należy interpretować w ten sposób, że zwolnienia z przyczyn ekonomicznych następujące w związku z odmową przez pracowników zastosowania do ich umów o pracę postanowień układu zbiorowego w sprawie mobilności [wewnętrznej] należy uznać za zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w związku z czym należy je uwzględnić przy obliczaniu całkowitej liczby dokonanych zwolnień? 2) W przypadku odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze, czy w sytuacji, w której liczba przewidzianych zwolnień przekracza liczbę zwolnień przewidzianą w art. 1 [ust. 1 akapit pierwszy] lit. a) [dyrektywy 98/59], art. 2 ust. 2–4 [tej dyrektywy] należy interpretować w ten sposób, że poinformowanie rady pracowniczej i zwrócenie się do niej o konsultację przed zawarciem porozumienia w sprawie mobilności wewnętrznej z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi zgodnie z art. L. 2242‑21 i nast. code du travail (kodeksu pracy) zwalnia pracodawcę z obowiązku poinformowania przedstawicieli pracowników i skonsultowania się z nimi?”. 21. W ramach postępowania przed Trybunałem RT, Ineo Infracom, rząd francuski i Komisja Europejska złożyli uwagi na piśmie. Trybunał postanowił nie przeprowadzać rozprawy w niniejszej sprawie. IV. Analiza 22. Na wstępie pragnę przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem wyłącznie sąd krajowy jest właściwy do ustalania i oceniania okoliczności faktycznych toczącego się przed nim sporu, jak również do interpretowania i stosowania prawa krajowego ( ). 23. Co się tyczy rozpatrywanych uregulowań krajowych, z postanowienia odsyłającego wynika, że art. L. 2242‑23 kodeksu pracy przewiduje, iż pracodawca może podjąć negocjacje w sprawie warunków wewnętrznej mobilności zawodowej lub geograficznej w ramach bieżących zbiorowych środków organizacji, nie przewidując redukcji zatrudnienia. Na tej podstawie prawnej Ineo Infracom i kilka reprezentatywnych zakładowych organizacji związkowych, biorąc pod uwagę geograficzne przeniesienia pracowników budowlanych w zależności od uzyskiwania i utraty zamówień, zawarły układ zbiorowy w sprawie mobilności wewnętrznej. 24. Sytuację leżącą u podstaw wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym cechuje to, że ze względu na odmowę zastosowania do ich umów o pracę postanowień układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej, jedenastu pracowników, w tym RT i ED, zostało zwolnionych tego samego dnia przez Ineo Infracom na podstawie rozpatrywanego uregulowania krajowego, a mianowicie art. L. 2242‑23 kodeksu pracy. Zgodnie z tym artykułem zwolnienia pracownika, który odmówił zastosowania do jego umowy o pracę postanowień tego układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej, dokonuje się z powołaniem się na przyczyny ekonomiczne, a zwolnienie to następuje zgodnie z warunkami indywidualnego rozwiązania stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych. 25. Na tym tle prawnym i faktycznym przedstawię najpierw kilka ogólnych uwag dotyczących celu i zakresu dyrektywy 98/59 (sekcja A). Następnie zbadam zakres pierwszego pytania prejudycjalnego i zaproponuję jego przeformułowanie (sekcja B). Moim zdaniem należy zweryfikować możliwość zastosowania art. 1 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy do zwolnień rozpatrywanych w postępowaniu głównym, analizując w szczególności pojęcie „zwolnień grupowych” w rozumieniu tego przepisu w świetle orzecznictwa Trybunału istotnego dla rozstrzygnięcia sprawy. Wreszcie, aby odpowiedzieć na drugie pytanie prejudycjalne, rozważę zakres obowiązków pracodawcy wynikających z procedury informowania i konsultacji przewidzianej w art. 2 wspomnianej dyrektywy, analizując ich treść i wykonanie w czasie (C). A. Uwagi ogólne dotyczące celów i zakresu dyrektywy 98/59 26. W pierwszej kolejności pragnę przypomnieć, że z motywu 2 dyrektywy 98/59 wynika, iż jej celem jest zwiększenie stopnia ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych, z uwzględnieniem potrzeby zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego w Unii. Zgodnie z motywami 3 i 7 tej dyrektywy to w szczególności wciąż istniejące różnice między przepisami obowiązującymi w państwach członkowskich w zakresie środków służących złagodzeniu skutków zwolnień grupowych muszą być przedmiotem zbliżania ustawodawstw ( ). Motyw 4 tej dyrektywy wskazuje ponadto, że różnice między poziomami ochrony przed zwolnieniami grupowymi na podstawie przepisów krajowych mogą mieć bezpośredni wpływ na funkcjonowanie rynku wewnętrznego ( ). 27. W drugiej kolejności muszę podkreślić, że, jak konsekwentnie orzekał Trybunał, o ile prawdą jest, że dyrektywa 98/59 gwarantuje jedynie częściową harmonizację przepisów dotyczących ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych, o tyle prawdą jest jednak i to, że ograniczony zasięg takiej harmonizacji nie może skutkować pozbawieniem przepisów dyrektywy ich skuteczności (effet utile). W konsekwencji państwo członkowskie nie może zwłaszcza przyjąć krajowego środka, który – chociaż mógłby zapewnić podwyższony poziom ochrony praw pracowników przed zwolnieniami grupowymi – to jednak skutkowałby pozbawieniem skuteczności (effet utile) art. 2–4 wspomnianej dyrektywy ( ). 28. To właśnie w świetle powyższych rozważań należy zbadać poszczególne pytania prejudycjalne przedstawione przez sąd odsyłający. B. W przedmiocie zakresu pierwszego pytania prejudycjalnego i jego przeformułowania 29. Na wstępie należy zauważyć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem ( ) w ramach ustanowionej w art. 267 TFUE procedury współpracy między sądami krajowymi a Trybunałem do tego ostatniego należy udzielenie sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi, która umożliwi mu rozstrzygnięcie zawisłego przed nim sporu. W tym celu Trybunał powinien w razie potrzeby przeformułować przedłożone mu pytania. Okoliczność, że sąd krajowy powołał się formalnie w pytaniu prejudycjalnym na określone przepisy prawa Unii, nie stoi na przeszkodzie temu, by Trybunał przekazał temu sądowi wszelkie wskazówki dotyczące wykładni, które mogą być pomocne w rozstrzygnięciu rozpatrywanej przez niego sprawy, niezależnie od tego, czy sąd krajowy powołał się na nie w treści pytań. W tym względzie do Trybunału należy wyprowadzenie z całości informacji przedstawionych przez sąd krajowy, a w szczególności z uzasadnienia postanowienia odsyłającego, elementów prawa Unii, które wymagają wykładni w świetle przedmiotu sporu. 30. W niniejszej sprawie pragnę wskazać, że wedle brzmienia pierwszego pytania prejudycjalnego odnosi się ono do wykładni art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59 w odniesieniu do zwolnień z przyczyn ekonomicznych następujących w związku z odmową przez pracowników zastosowania do ich umów o pracę postanowień układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej. Mówiąc precyzyjniej, sposób, w jaki pytanie to zostało sformułowane przez sąd odsyłający, wydaje się na pierwszy rzut oka sugerować, że pytanie to opiera się na założeniu, zgodnie z którym rozpatrywane w postępowaniu głównym zwolnienia z przyczyn ekonomicznych uznaje się za zakończenie umowy, które można uznać za zwolnienie w rozumieniu wskazanego przepisu. 31. Pomimo bowiem tego, że sąd odsyłający nie przedstawia powodów, dla których postanowienie odsyłające odnosi się do „zakończenia umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem”, a nie do „zwolnienia grupowego” w rozumieniu dyrektywy 98/59, sąd ten wyjaśnia w sposób zwięzły, lecz jasny, w jaki sposób rozpatrywany w postępowaniu głównym art. L. 2242‑23 akapit czwarty kodeksu pracy łączy się z innymi przepisami tego kodeksu. Mówiąc ściślej, sąd ten wskazuje, że przepis ten (który przewiduje, że zwolnienie oparte na odmowie przez pracownika zastosowania do jego umowy postanowień układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej następuje zgodnie z warunkami indywidualnego rozwiązania stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych) wyklucza stosowanie przepisów artykułów od L. 1233‑28 do L. 1233–33 kodeksu pracy dotyczących procedury informowania i konsultacji z radą pracowniczą lub przedstawicielami pracowników, gdy pracodawca planuje dokonać zwolnień grupowych z przyczyn ekonomicznych, obejmujących co najmniej dziesięciu pracowników w tym samym trzydziestodniowym okresie ( ). 32. Z postanowienia odsyłającego wydaje się zatem wynikać, że właśnie z powodu tego wyłączenia sąd odsyłający zastanawia się, czy rozpatrywane zwolnienia z przyczyn ekonomicznych należy uznać za „zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59, nie dokonując odniesienia do akapitu pierwszego tego przepisu, który definiuje pojęcie „zwolnień grupowych”. 33. Wobec tego, aby udzielić sądowi odsyłającemu użytecznej odpowiedzi, wydaje mi się, że właściwym będzie zbadanie założenia, na którym opiera się pierwsze z przedstawionych pytań prejudycjalnych, zgodnie z którym rozpatrywane w postępowaniu głównym zwolnienia z przyczyn ekonomicznych stanowią zakończenie [stosunku pracy] zrównane ze zwolnieniem w rozumieniu dyrektywy 98/59. 34. W tym względzie Komisja jest zdania, że rozpatrywane zwolnienia należy zakwalifikować jako „zwolnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59, a nie jako „wygaśnięcie [zakończenie] umowy o pracę” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi tej dyrektywy, ponieważ RT i ED zostali zwolnieni z przyczyn ekonomicznych zgodnie z art. L. 2242‑23 akapit czwarty kodeksu pracy. Rząd francuski wydaje się podzielać ten pogląd i uważa, w przeciwieństwie do Ineo Infracom, że sytuację rozpatrywaną w postępowaniu głównym należy uznać za „zwolnienie grupowe” objęte przepisami tej dyrektywy. 35. Ze swej strony Ineo Infracom podnosi, że zwolnień dokonanych w następstwie odmowy pracowników, których dotyczy spór, zastosowania do ich umów o pracę układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej, nie można uznać za „dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59. Wprowadzony w życie układ zbiorowy w sprawie mobilności wewnętrznej miał bowiem na celu rozszerzenie uprawnień kierowniczych lub organizacyjnych pracodawcy na wypadek, gdyby chciał on przyjąć, poza sytuacją redukcji zatrudnienia, bieżące środki w zakresie mobilności swoich pracowników. RT twierdzi natomiast, że zgodnie z rozpatrywanymi uregulowaniami krajowymi przy ustalaniu, czy pracodawca ma obowiązek sporządzenia i wdrożenia planu ochrony zatrudnienia, należy brać pod uwagę wszystkie przypadki rozwiązania umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych, w tym zwolnienia dokonane na podstawie art. L. 2242‑23 akapit czwarty kodeksu pracy. 36. W tych okolicznościach, mimo że sąd odsyłający zwraca się do Trybunału wyłącznie o wykładnię art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59, jestem zdania, że pierwsze pytanie prejudycjalne należy rozumieć w ten sposób, że zmierza ono w istocie do ustalenia, czy art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) tej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że zwolnienia z przyczyn ekonomicznych oparte na odmowie przez pracowników zastosowania do ich umów o pracę postanowień układu zbiorowego o mobilności wewnętrznej należy uznać za „zwolnienie” w rozumieniu tego przepisu lub za „wygaśnięcie [zakończenie] umowy o pracę” zrównane z takim zwolnieniem w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi wspomnianej dyrektywy, w związku z czym należy je uwzględnić do celów obliczeń przewidzianych w tym przepisie. 37. Poniżej wyjaśnię, dlaczego uważam, że sytuacja będąca przedmiotem postępowania głównego jest objęta zakresem stosowania art. 1 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59, czego ustalenie należy jednak ostatecznie do sądu odsyłającego. 1.   W przedmiocie stosowania art. 1 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 38. Pragnę podkreślić w pierwszej kolejności, że pojęcie „zwolnień grupowych” zostało zdefiniowane w art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59 jako oznaczające „zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru państw członkowskich, liczba zwolnień” spełnia warunki o charakterze ilościowym (minimalna liczba pracowników) i czasowym (w tym samym okresie) ustanowione w tym artykule na potrzeby jego stosowania ( ). 39. Dyrektywa 98/59 nie definiuje wprawdzie w sposób wyraźny pojęcia „zwolnienia”. Niemniej jednak pojęcie to jest przedmiotem utrwalonego orzecznictwa Trybunału. Z orzecznictwa tego wynika, że w świetle celu realizowanego przez tę dyrektywę i w kontekście, w jaki wpisuje się jej art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a), należy uznać, że chodzi o pojęcie prawa Unii, którego nie można zdefiniować poprzez odniesienie do ustawodawstw państw członkowskich. W tym przypadku pojęcie to należy interpretować w ten sposób, że obejmuje ono wszelkie przypadki zakończenia umowy o pracę wbrew woli pracownika, a zatem i bez jego zgody ( ). 40. W drugiej kolejności pragnę zaznaczyć, że z orzecznictwa tego wynika, iż zwolnienia różnią się od rozwiązań umów o pracę, które, na zasadach określonych art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59, zrównane są ze zwolnieniami ze względu na brak zgody pracownika ( ). 41. Co się tyczy tego rozróżnienia, uważam, tak jak rzecznik generalna Kokott w wyjaśnieniach przedstawionych w opinii w sprawie Pujante Rivera ( ), że zagadnienie, czy występuje zwolnienie, czy też jedynie zakończenie stosunku umownego zrównane ze zwolnieniem, ma istotne praktyczne skutki. Jak bowiem wykazano w tej opinii, jedynie zwolnienia pociągają za sobą zastosowanie przepisów ochronnych ustanowionych w dyrektywie 98/59 na korzyść pracowników w przypadku zwolnień grupowych. Zakończenia umowy o pracę zrównane ze zwolnieniami są natomiast po prostu uwzględniane – i dodawane – przy obliczaniu progów stosowania tej dyrektywy, przy czym pracownicy, w takim wypadku, nie mogą skorzystać z tychże przepisów ochronnych. Innymi słowy, cel tego zrównania odnosi się wyłącznie „obliczania liczby zwolnień”, o których mowa w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy wspomnianej dyrektywy, co skutkuje tym, że pozostałe przepisy tejże dyrektywy nie mają zastosowania do pracowników, których umowy o pracę zostały rozwiązane. 42. Tym samym, biorąc pod uwagę znaczenie i konsekwencje, jakie dla zainteresowanych pracowników pociąga za sobą rozróżnienie między „zwolnieniem” a „zakończeniem umowy o pracę zrównanym ze zwolnieniem”, należy ustalić, w świetle orzecznictwa Trybunału istotnego dla sprawy, czy zwolnienia rozpatrywane w postępowaniu głównym mogą stanowić „zwolnienia” na podstawie art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59. a)   W przedmiocie pojęcia „zwolnienia” w rozumieniu dyrektywy 98/59: istotne dla sprawy orzecznictwo Trybunału 43. W ramach pierwszego pytania prejudycjalnego sąd odsyłający zastanawia się nad znaczeniem dla niniejszej sprawy orzecznictwa wynikającego z wyroku Socha i in. ( ). Jednakże, aby dokonać lepszej oceny tego, czy zwolnienia rozpatrywane w postępowaniu głównym wchodzą w zakres pojęcia „zwolnienia”, o którym mowa w dyrektywie 98/59, wydaje mi się właściwe przeanalizowanie również wyroku Pujante Rivera. Ponadto dokonanie tej analizy wydaje mi się konieczne z uwagi na to, że kontekst prawny i faktyczny spraw, w których zapadły te dwa wyroki, nie jest identyczny. 1) W przedmiocie wyroku Pujante Rivera 44. Sprawa, w której zapadł wyrok Pujante Rivera, dotyczyła pracownicy, która wniosła o rozwiązanie umowy o pracę na podstawie przepisów krajowych i która na pierwszy rzut oka mogła zostać uznana za osobę, która wyraziła zgodę na to rozwiązanie ( ). 45. W sprawie tej jednym z pytań było to, czy okoliczność, że pracodawca jednostronnie i na niekorzyść pracownika dokonuje zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem, wchodzi w zakres pojęcia „zwolnienia”, czy też stanowi zakończenie umowy o pracę zrównane z takim zwolnieniem. Trybunał odpowiedział, że sytuacja ta wchodzi w zakres pojęcia „zwolnienia”, o którym mowa w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) tej dyrektywy ( ). Uznał on bowiem, że rozwiązanie stosunku pracy, którego dotyczyło to postępowanie, miało źródło we wspomnianej dokonanej przez pracodawcę jednostronnej zmianie umowy na niekorzyść pracownika. Zmiana ta polegała na zmniejszeniu o 25 % stałego wynagrodzenia wskazanej pracownicy, co spowodowało, wobec braku akceptacji przez nią tejże zmiany, rozwiązanie umowy połączone z wypłatą odszkodowania obliczonego na tej samej podstawie co odszkodowanie należne w wypadku zwolnienia niezgodnego z prawem ( ). 46. W swoim wyroku Trybunał przypomniał, z jednej strony, że w świetle celu dyrektywy 98/59, która zmierza w szczególności do zwiększenia stopnia ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych, pojęć określających zakres stosowania rzeczonej dyrektywy, w tym pojęcia „zwolnienia”, znajdującego się w jej art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a), nie można interpretować zawężająco. Z drugiej strony wskazał, że o ile poprzez harmonizację zasad mających zastosowanie do zwolnień grupowych prawodawca Unii zamierzał zarówno zapewnić porównywalną ochronę praw pracowników w różnych państwach członkowskich, jak i upodobnić obciążenia, jakie te przepisy ochronne nakładają na przedsiębiorstwa w Unii ( ). 47. Moim zdaniem odpowiedź sformułowana przez Trybunał wynikała z jednej strony ze szczególnej sytuacji wynikającej z zastosowania rozpatrywanych przepisów krajowych w owej sprawie, a z drugiej strony z faktu, że zmiana przedmiotowej umowy o pracę, której pracodawca dokonał jednostronnie, stanowiła „zwolnienie”, ponieważ pomimo zaakceptowania przez zainteresowaną pracownicę rozwiązania umowy, zmiana ta doprowadziła do „znacznego pogorszenia” warunków pracy i dotyczyła istotnych elementów umowy o pracę. W związku z tym możliwości działania pracownicy były ograniczone, a jej zgoda na rozwiązanie umowy nie była całkowicie dobrowolna ( ). Z tego powodu Trybunał uznał, że wspomniana zmiana nastąpiła bez zgody zainteresowanej pracownicy ( ). 2) W przedmiocie wyroków Socha i in. i Ciupa i in. ( ) 48. W sprawach, w których zapadły wyroki Socha i in. oraz Ciupa i in., szpitale państwa członkowskiego jednostronnie narzuciły swoim pracownikom zmiany w ich umowach o pracę. Kwestią, której dotyczyły te sprawy, było w szczególności to, czy art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że jednostronną zmianę przez pracodawcę warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która to zmiana, w wypadku odmowy jej przyjęcia przez pracownika, prowadzi do zakończenia umowy o pracę, należy uznać za „zwolnienie” w rozumieniu tego przepisu ( ). 49. W szczególności odnosząc się do wypowiedzenia zmieniającego w sprawie Ciupa i in. ( ) Trybunał wskazał, że wypowiedzenie to przewidywało tymczasowe zmniejszenie kwoty wynagrodzenia o 15 % oraz powrót do pierwotnej stawki wynagrodzenia po upływie kilkunastu miesięcy. Trybunał uznał jednak, że o ile nie można zaprzeczyć, że wynagrodzenie jest istotnym elementem umowy o pracę ani że jego obniżkę o 15 % można w zasadzie uznać za „zasadniczą zmianę”, o tyle tymczasowy charakter tej obniżki wyraźnie zmniejsza wagę planowanej zmiany umowy o pracę. Trybunał orzekł zatem, że do sądu odsyłającego należy ostateczne ustalenie, czy tymczasową obniżkę wynagrodzenia, o której tu mowa, należy uznać za „zasadniczą zmianę” ( ). 50. Trybunał orzekł w konsekwencji, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika, niemającej zasadniczego znaczenia zmiany istotnego elementu jego umowy o pracę lub zasadniczej zmiany nieistotnego elementu owej umowy z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem nie może zostać uznane za „zwolnienie” w rozumieniu dyrektywy 98/59 ( ). 51. Odpowiedź Trybunału w tych dwóch sprawach wynikała w istocie z faktu, że w przeciwieństwie do zmiany rozpatrywanej w sprawie Pujante Rivera, która dotyczyła znacznego obniżenia wynagrodzenia pracownika, zmiany istotnych lub nieistotnych elementów rozpatrywanych umów o pracę były bardzo ograniczone, odpowiednio, pod względem czasowym lub ilościowym ( ). W tym kontekście Trybunał podkreślił, że w każdej z tych spraw nawet gdyby sąd odsyłający uznał, że zmiany te nie wchodziły w zakres pojęcia „zwolnienia”, to rozwiązanie umów o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika takiej zmiany należałoby uznać za zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub większej liczby powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59 ( ). 52. W świetle tego orzecznictwa powstaje pytanie o kwalifikację prawną zmian umownych będących przedmiotem postępowania głównego. b)   W przedmiocie kwalifikacji zmian umownych będących przedmiotem postępowania głównego 53. Na wstępie pragnę zaznaczyć, że to do sądu odsyłającego, który jest wyłącznie właściwy do dokonania oceny okoliczności faktycznych, należy ustalenie, w świetle wszystkich okoliczności sprawy, czy przeniesienia zaproponowane w oparciu o układ zbiorowy w sprawie mobilności wewnętrznej, którego dotyczy postępowanie główne, należy uznać za „istotne zmiany” ( ). Jednakże na podstawie informacji zawartych w postanowieniu sądu odsyłającego sądzę, że możliwe jest udzielenie wskazówek mających pomóc temu sądowi w rozstrzygnięciu zawisłego przed nim sporu ( ). 54. Co się tyczy, po pierwsze, kwestii, czy pracodawca dokonał jednostronnie i na niekorzyść pracownika zmian w umowie o pracę, której dotyczy to postępowanie, z przyczyn niezwiązanych z tym pracownikiem w rozumieniu orzecznictwa Trybunału ( ), pragnę przypomnieć, że sąd krajowy wskazał, iż RT i ED zostali zwolnieni z przyczyn ekonomicznych w następstwie odmowy przyjęcia przez nich propozycji przeniesienia do pracy w innych regionach Francji w oparciu o układ zbiorowy w sprawie mobilności wewnętrznej. 55. W tym względzie Ineo Infracom podniosła, że propozycja przeniesienia przedstawiona w ramach stosowania układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej nie może być uznana za jednostronną zmianę (istotnego elementu umowy), ponieważ ogranicza się ona do stosowania układu zbiorowego podpisanego przez reprezentatywne organizacje związkowe. 56. Prawdą jest, jak podkreśla rząd francuski, powołując się na art. L. 2242–23 kodeksu pracy, propozycje przeniesienia w ramach spornych umów o pracę nie opierały się na jednostronnej decyzji pracodawcy, lecz na układzie zbiorowym w sprawie mobilności wewnętrznej. W związku z tym odmowa zaakceptowania przez pracownika takiej propozycji przeniesienia mogłaby, co do zasady, zostać uznana za odmowę wykonania umowy o pracę, w jej wersji zmienionej na mocy tego układu zbiorowego, tak że późniejsze rozwiązanie umowy nastąpiłoby z przyczyn związanych z tym pracownikiem. 57. Jednakże, jak wyjaśnia również ten rząd, z jednej strony zmiana miejsca świadczenia pracy, której dotyczy postępowanie główne, nie wynika automatycznie z układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej. Zmiana ta wynika z inicjatywy pracodawcy dotyczącej wdrożenia indywidualnego środka mobilności przewidzianego w tym układzie, to znaczy jednostronnego dokonania, w następstwie utraty istotnego zamówienia, przeniesienia pracownika na warunkach przewidzianych w tym układzie, których układ ten jednakże nie narzuca. Z drugiej strony rząd ten wskazuje, że zgodnie z art. L. 2242‑23 akapit trzeci kodeksu pracy, gdy pracodawca chce wdrożyć taki indywidualny środek mobilności, musi uzyskać zgodę pracownika. 58. W związku z powyższym, podobnie jak rząd francuski i z zastrzeżeniem weryfikacji przez sąd odsyłający, jestem zdania, że w zakresie, w jakim zgodnie z art. L. 2242‑23 akapit czwarty kodeksu pracy, odmowa zastosowania przez pracownika postanowień układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej do jego umowy o pracę skutkuje późniejszym zwolnieniem z przyczyn ekonomicznych, które następuje zgodnie z warunkami indywidualnego rozwiązania stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych, rozwiązanie przedmiotowych umów o pracę w następstwie odmowy zainteresowanego pracownika następuje z przyczyny niezwiązanej z osobą tego pracownika. 59. Następnie, co się tyczy charakteru zmian umownych rozpatrywanych w postępowaniu głównym, do sądu odsyłającego należy ustalenie, czy propozycję przeniesienia do pracy w innym regionie na podstawie układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej należy uznać za „istotną zmianę istotnych elementów” umowy o pracę w rozumieniu orzecznictwa wynikającego z wyroku Pujante Rivera, czy też przeciwnie, za „nieistotną zmianę istotnego elementu” umowy o pracę lub za „istotną zmianę nieistotnego elementu” tej umowy w rozumieniu orzecznictwa wynikającego z wyroków Ciupa i in. oraz Socha i in. ( ) 60. Po pierwsze, nie można zaprzeczyć, że miejsce pracy stanowi istotny element umowy o pracę. W tym względzie warto moim zdaniem przypomnieć, że zgodnie z art. 4 dyrektywy (UE) 2019/1152 ( ) państwa członkowskie zapewniają, aby pracodawcy mieli obowiązek informowania pracowników o zasadniczych aspektach stosunku pracy i że informacje te obejmują co najmniej elementy takie jak miejsce pracy (lub ewentualną klauzulę dotyczącą mobilności) ( ). 61. Po drugie, jeśli chodzi o zasadniczy charakter spornych zmian w umowach o pracę, oczywiste jest, że przeniesienie do innego regionu lub „obszaru geograficznego” można co do zasady zakwalifikować jako „istotną zmianę” w rozumieniu orzecznictwa Trybunału ( ). Kwalifikacja tego przeniesienia jako istotnego zależy jednak od pewnych kryteriów dotyczących w szczególności obszaru geograficznego, w którym znajduje się nowe miejsce pracy (w szczególności, czy jest to inny region), odległości między tym nowym miejscem pracy a obszarem geograficznym pierwotnego miejsca pracy (czy wiąże się to ze zmianą miejsca zamieszkania), przewidywalnego czasu trwania przeniesienia (sporadycznego, tymczasowego lub stałego), istnienia i treści klauzuli dotyczącej mobilności w umowie o pracę danego pracownika, a także środków wsparcia mających na celu zrekompensowanie proponowanego przeniesienia. 62. W niniejszej sprawie, w przeciwieństwie do pierwszych proponowanych przeniesień ( ), z postanowienia odsyłającego ani z akt sprawy przedłożonych Trybunałowi nie wynika jasno, czy proponowane zmiany miejsca pracy na podstawie układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej były tymczasowe, czy też nie ( ). Ponadto z uwag rządu francuskiego i z akt sprawy przedłożonych Trybunałowi wynika, że w braku klauzuli dotyczącej mobilności przeniesienie do innego regionu (lub innego obszaru geograficznego) stanowi zmianę umowy o pracę, której pracodawca nie może jednostronnie narzucić pracownikowi bez uzyskania jego zgody. W tym względzie, zdaniem tego rządu, z postanowienia odsyłającego wynika, że umowy o pracę nie zawierały klauzuli mobilności. Jednakże, na podstawie lektury akt sprawy przedłożonych Trybunałowi, z aneksu do umowy o pracę RT wynika, że ze względu na pełnioną przez niego funkcję kierownika budowy mogły mieć miejsce pewne bliskie przeniesienia ( ). 63. W związku z tym przeniesienie do innego regionu można co do zasady zakwalifikować jako „zasadniczą zmianę istotnego elementu” umowy o pracę w rozumieniu orzecznictwa Trybunału. Tak więc, z zastrzeżeniem weryfikacji przez sąd odsyłający, jestem zdania, że rozwiązanie spornych stosunków pracy wynikało z jednostronnej zmiany przez pracodawcę, na niekorzyść pracowników, istotnego elementu umowy o pracę z przyczyn niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami ( ). 64. Po trzecie i ostatnie, chciałbym zauważyć, że Trybunał wyjaśnił, że nie ma znaczenia, czy pewne sytuacje kwalifikuje się w prawie krajowym nie jako „zwolnienia”, ale jako „zakończenie umów o pracę z mocy prawa”. Chodzi bowiem o zakończenia umów o pracę bez woli pracownika, a zatem zwolnienia w rozumieniu dyrektywy 98/59. W związku z tym Trybunał orzekł, że wszelkie przepisy krajowe lub interpretacja pojęcia „zwolnienia” z art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, które byłyby równoznaczne z uznaniem, że w sytuacji takiej jak w postępowaniu głównym rozwiązanie umowy o pracę nie stanowi „zwolnienia” w rozumieniu dyrektywy 98/59, zmieniałyby zakres stosowania wspomnianej dyrektywy i pozbawiały ją pełnej skuteczności ( ). 65. Wreszcie, na wypadek gdyby sąd odsyłający nie był w stanie stwierdzić istnienia „zasadniczej zmiany istotnych elementów” rozpatrywanych umów o pracę, pragnę pokrótce przypomnieć, że w świetle orzecznictwa Trybunału ( ) należałoby uznać, iż rozwiązanie tych umów stanowi „zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub większej liczby powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem”, w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59, wobec czego należałoby je uwzględnić przy obliczaniu łącznej liczby dokonanych zwolnień, o ile miało miejsce co najmniej pięć zwolnień w ścisłym tego słowa znaczeniu ( ). 2.   Wniosek częściowy dotyczący pierwszego pytania prejudycjalnego 66. Z powyższego wynika, że art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że zwolnienia z przyczyn ekonomicznych oparte na odmowie zastosowania przez pracowników do ich umów o pracę postanowień układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej można uznać za „zwolnienia” w rozumieniu tego przepisu, w związku z czym należy je uwzględnić przy przewidzianym w owym przepisie obliczaniu całkowitej liczby dokonanych zwolnień na potrzeby ustalenia, czy miało miejsce zwolnienie grupowe. C. W przedmiocie drugiego pytania prejudycjalnego: zakres obowiązków poinformowania i skonsultowania się przewidzianych w art. 2 dyrektywy 98/59 67. Poprzez drugie pytanie prejudycjalne sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 2 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że poinformowanie rady pracowniczej i zwrócenie się do niej o konsultację przed zawarciem porozumienia w sprawie mobilności wewnętrznej z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi zwalnia pracodawcę z obowiązku poinformowania przedstawicieli pracowników i skonsultowania się z nimi zgodnie z tym przepisem. 68. Rząd francuski podnosi, że pracodawca, który zawiera układ zbiorowy w sprawie mobilności wewnętrznej z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi, spełnia – z samego tego faktu –obowiązki ciążące na nim na mocy art. 2 ust. 2–4 dyrektywy 98/59. 69. Mnie to podejście nie przekonuje. W celu bowiem ustalenia, czy negocjacje mające na celu przyjęcie takiego układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej są zgodne z art. 2 dyrektywy 98/59 dotyczącym procedury informowania przedstawicieli pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji, sąd odsyłający musi wyjść poza samo stwierdzenie, że układ ten został zawarty, i ustalić, uwzględniając wszystkie istotne okoliczności sprawy, czy negocjacje te są zgodne z treścią obowiązków spoczywających na pracodawcy w ramach tej procedury, jak i wymogami mającymi zastosowanie do ich prowadzenia w czasie. 70. Przed udzieleniem sądowi odsyłającemu wskazówek, które mają mu pomóc w przeprowadzeniu weryfikacji, pragnę na wstępie przypomnieć, że z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, że głównym celem dyrektywy 98/59 jest zapewnienie, aby zwolnienia grupowe były poprzedzone konsultacjami z przedstawicielami pracowników oraz poinformowaniem właściwego organu publicznego ( ). Co się tyczy tego celu, aby dokonać rozwiązania umów o pracę, pracodawca zamierzający dokonać zwolnień grupowych powinien spełnić dwa zestawy obowiązków proceduralnych nałożonych w tej dyrektywie, które opierają się na dwuetapowej procedurze przewidzianej w art. 2, 3 i 4 wspomnianej dyrektywy ( ). 1.   W przedmiocie treści obowiązków 71. Co się tyczy treści obowiązków, art. 2 ust. 1 dyrektywy 98/59 przewiduje, że w przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, we właściwym czasie, do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia. Z art. 2 tej dyrektywy wynika, że procedura konsultacji poprzedza wszelkie rozwiązanie umowy o pracę, nakładając tym samym obowiązek negocjacji ( ). 72. W tym względzie Trybunał podkreślił już, że z brzmienia art. 2 ust. 1 i ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 wynika, że konsultacje mają być prowadzone w celu osiągnięcia porozumienia, dotyczyć przynajmniej możliwości uniknięcia lub ograniczenia zamierzonych zwolnień grupowych, a także możliwości złagodzenia ich skutków poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, oraz umożliwić przedstawicielom pracowników przedstawienie konstruktywnych propozycji w oparciu o szereg udzielonych im przez pracodawcę informacji ( ). Ponadto zgodnie z art. 2 ust. 3 lit. a) i b) tej dyrektywy, aby umożliwić przedstawicielom pracowników „przedstawienie konstruktywnych propozycji”, pracodawca, we właściwym czasie w trakcie trwania konsultacji, zobowiązany jest przekazać wszystkie istotne informacje i w każdym przypadku notyfikować im na piśmie informacje wskazane w tym przepisie ( ). 2.   W przedmiocie przebiegu konsultacji w czasie 73. W odniesieniu do kwestii, od której chwili pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji przewidzianych w art. 2 dyrektywy 98/59, Trybunał podkreślił w swoim orzecznictwie, że wyrażenia użyte przez prawodawcę Unii wskazują, że obowiązki przewidziane w tym artykule powstają przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umów o pracę ( ). Trybunał wyjaśnił w tym względzie, że pracodawca powinien przystąpić do spełnienia tych obowiązków w momencie podjęcia decyzji strategicznej lub gospodarczej zmuszającej go do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych. Trybunał uznał w związku z tym, że pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia konsultacji przewidzianych w tym artykule, w sytuacji gdy ma on zamiar wprowadzenia jednostronnej zmiany danych umów o pracę, jako że w takiej sytuacji powinien on racjonalnie spodziewać się, że pewna liczba pracowników nie zaakceptuje zmiany swoich warunków pracy i że w konsekwencji ich umowa o pracę zostanie rozwiązana ( ). 74. Wynika z tego, moim zdaniem, że dyrektywa 98/59 wymaga, aby pracodawca wypełnił obowiązki o charakterze proceduralnym przewidziane w art. 2 tej dyrektywy w dokładnie określonych ramach czasowych wyznaczonych przez prawodawcę Unii. Wymóg ten znajduje potwierdzenie w celu realizowanym przez art. 2 ust. 2, jakim jest uniknięcie rozwiązania umów o pracę lub ograniczenie ich liczby. Zdaniem Trybunału realizacja tego celu byłaby zagrożona, gdyby konsultacje z przedstawicielami pracowników następowały po podjęciu przez pracodawcę decyzji ( ). 75. W niniejszej sprawie do sądu odsyłającego, a nie do Trybunału, należy dokonanie wykładni prawa krajowego i oceny, czy – jak utrzymuje rząd francuski – negocjacje dotyczące układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej mogą stanowić „podjęcie decyzji o charakterze strategicznym lub gospodarczym”, które zmuszają Ineo Infracom do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych ( ). Jednakże na podstawie informacji zawartych w postanowieniu odsyłającym oraz w aktach sprawy krajowej wydaje mi się, że możliwe jest udzielenie kilku wskazówek pomocnych w rozstrzygnięciu sporu w postępowaniu głównym. 76. W tym względzie pragnę zauważyć, po pierwsze, że tak jak sprawy, w których zapadły wyroki Ciupa i in. oraz Socha i in., niniejsza sprawa wydaje się być związana z decyzjami o charakterze gospodarczym, które nie miały – jak wynika z postanowienia odsyłającego – w sposób bezpośredni na celu zakończenia poszczególnych stosunków pracy, lecz które niemniej jednak mogły mieć wpływ na zatrudnienie pewnej części pracowników. W zakresie bowiem w jakim Ineo Infracom uznała, że w zależności od wyników postępowań przetargowych bieżąca działalność przedsiębiorstwa regularnie wiązała się z przemieszczeniami geograficznym pracowników budowy, dokonano tymczasowych zmian miejsca świadczenia pracy bez jakiejkolwiek redukcji zatrudnienia. Jak wynika z postanowienia odsyłającego, ze względu na to, że te pierwsze propozycje przeniesienia okazały się niewystarczające, Ineo Infracom uznała, że na mocy omawianych przepisów konieczne było przeprowadzenie negocjacji dotyczących układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej, którego zastosowanie umożliwiało jej dokonanie jednostronnych zmian rozpatrywanych umów o pracę, a mianowicie propozycji przeniesienia do pracy w innym regionie. W takiej sytuacji Ineo Infracom powinna była jednak racjonalnie założyć, że pewna liczba pracowników nie zgodzi się na zmianę warunków pracy i że w konsekwencji ich umowa o pracę zostanie rozwiązana ( ). 77. W związku z tym, skoro decyzja o skierowaniu do RT i ED propozycji przeniesienia do pracy w innym regionie wiązała się nieuchronnie dla Ineo Infracom z ewentualnością dokonania zwolnień grupowych, miała ona obowiązek, w wypadku spełnienia przesłanek ilościowych i czasowych określonych w art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 ( ), przeprowadzenia konsultacji przewidzianych w art. 2 wskazanej dyrektywy. 78. Po drugie, wniosek ten wydaje się nasuwać z tego względu, że cel obowiązku przeprowadzenia konsultacji przewidzianego w art. 2 dyrektywy 98/59 i cel, jakiemu zdaniem rządu francuskiego służą negocjacje dotyczące układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej, wydają się, przynajmniej częściowo, na pierwszy rzut oka, zbieżne. Wydają się one bowiem mieć na celu, odpowiednio, uniknięcie rozwiązania umów o pracę oraz ograniczenie ich liczby i konsekwencji poprzez zastosowanie towarzyszących im socjalnych środków wsparcia ( ), czego zweryfikowanie należy do sądu odsyłającego. Jak bowiem podkreśla Trybunał, skoro decyzja pociągająca za sobą zmianę warunków pracy może zapobiec zwolnieniom grupowym, procedura konsultacji przewidziana w art. 2 dyrektywy 98/59 powinna rozpocząć się w momencie, w którym pracodawca zamierza dokonać takich zmian ( ). 3.   Wniosek częściowy dotyczący drugiego pytania prejudycjalnego 79. W świetle powyższego uważam, że art. 2 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że poinformowanie rady pracowniczej i zwrócenie się do niej o konsultację przed zawarciem porozumienia w sprawie mobilności wewnętrznej z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi może zwalniać pracodawcę z obowiązku poinformowania przedstawicieli pracowników i skonsultowania się z nimi, pod warunkiem że obowiązki przewidziane w tym artykule, w tym warunki ich wdrożenia w czasie, zostaną spełnione przez pracodawcę, czego ustalenie należy ostatecznie do sądu odsyłającego. V. Wnioski 80. W świetle całości powyższych rozważań proponuję, aby na pytania prejudycjalne zadane przez Cour de Cassation (sąd kasacyjny, Francja) Trybunał udzielił następującej odpowiedzi: 1) Artykuł 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że: zwolnienia z przyczyn ekonomicznych oparte na z odmowie zastosowania przez pracowników do ich umów o pracę postanowień układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej można uznać za „zwolnienia” w rozumieniu tego przepisu, w związku z czym należy je uwzględnić przy przewidzianym w owym przepisie obliczaniu całkowitej liczby dokonanych zwolnień na potrzeby ustalenia, czy miało miejsce zwolnienie grupowe. 2) Artykuł 2 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że: poinformowanie rady pracowniczej i zwrócenie się do niej o konsultację przed zawarciem porozumienia w sprawie mobilności wewnętrznej z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi może zwalniać pracodawcę z obowiązku poinformowania przedstawicieli pracowników i skonsultowania się z nimi, pod warunkiem że obowiązki przewidziane w tym artykule, w tym warunki ich wdrożenia w czasie, zostaną spełnione przez pracodawcę, czego ustalenie należy ostatecznie do sądu odsyłającego. ( ) Język oryginału: francuski. ( ) Dyrektywa Rady z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. 1998, L 225, s. 16). ( ) Izba spraw społecznych, 5 maja 1998 r., skarga nr 96-13.498, Bull., V, no 219. ( ) Z akt sprawy krajowej przedłożonych Trybunałowi wynika, że Ineo Infracom jest spółką należącą do grupy GDF Suez, SA obecnie Engie, SA. ( ) Z akt sprawy krajowej, którymi dysponuje Trybunał, oraz z uwag na piśmie złożonych przez RT wynika, że proponowany okres przeniesienia został przedłużony do dnia 31 października 2013 r. ( ) Europejska Karta Społeczna podpisana w Turynie w dniu 18 października 1961 r. w ramach Rady Europy i zrewidowana w Strasburgu w dniu 3 maja 1996 r. ( ) Zobacz wyrok z dnia 17 października 2024 r., NFŠ (C‑28/23, EU:C:2024:893, pkt 31 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz w szczególności wyroki: z dnia 12 października 2004 r., Komisja/Portugalia (C‑55/02, zwany dalej „wyrokiem Komisja/Portugalia”, EU:C:2004:605, pkt 52); z dnia 21 grudnia 2016 r., AGET Iraklis (C‑201/15, zwany dalej „wyrokiem AGET Iraklis, EU:C:2016:972, pkt 27). ( ) Tak więc – jak Trybunał już wskazał – przepisy ochronne przewidziane w dyrektywie 98/59 mają również na celu zbliżenie obciążeń, jakie przepisy te nakładają na przedsiębiorstwa w Unii. Zobacz podobnie wyroki: z dnia 13 maja 2015 r., Lyttle i in. (C‑182/13, EU:C:2015:317, pkt 43); AGET Iraklis (pkt 41). ( ) Zobacz wyrok AGET Iraklis (pkt 36, 37 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz w szczególności postanowienie z dnia 13 października 2021 r., Liberty Seguros (C‑375/20, niepublikowane, EU:C:2021:861, pkt 51 i przytoczone tam orzecznictwo); a także wyrok z dnia 21 września 2023 r., Juan (C‑164/22, EU:C:2023:684, pkt 24). ( ) Wydaje się, że przepisy wyłączone przez rozpatrywane uregulowania wdrażają do prawa francuskiego w szczególności art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59, czego ustalenie należy do sądu odsyłającego. Zdaniem przedstawicieli doktryny francuski prawodawca włączył przepisy tej dyrektywy do art. L. 1233‑1 i nast. kodeksu pracy. Zob. M. Schmit, Licenciements collectifs, Répertoire de droit du travail. Droit du travail de l’Union européenne, Dalloz, 2025, pkt 96. Jak słusznie podkreśliła Komisja w swoich uwagach, w świetle akt postępowania krajowego, z prac parlamentarnych dotyczących art. L. 2242–23 akapit czwarty kodeksu pracy wynika, że „[p]odczas dyskusji niektórzy podnosili kwestię zgodności tego przepisu […] z dyrektywą 98/59”. Z wielu artykułów naukowych przytoczonych w tych aktach wynika również, że w doktrynie francuskiej zastanawiano się nad zgodnością z tą dyrektywą wyłączenia procedury konsultacji z radą zakładową przewidzianego w art. L. 1233‑28‑L. 1233‑33 tego kodeksu. Zobacz w szczególności P. Morvan, Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013, La semaine juridique – sociale, nr 18-19, 2014, s. 1184, w szczególności pkt 24, 25. ( ) Zobacz wyroki: Komisja/Portugalia (pkt 43); z dnia 11 lipca 2024 r., Plamaro (C‑196/23, EU:C:2024:596, pkt 24). Co się tyczy obliczenia progów stosowania dyrektywy 98/59, z akt postępowania krajowego wynika, że ponad 10 pracowników spośród 82 pracowników zatrudnionych w agencji Sud‑Est odmówiło wprowadzenia zmian w ich umowach. Zobacz w tym względzie pkt 10 i przypis 4 do niniejszej opinii. ( ) Zobacz wyroki: Komisja/Portugalia (pkt 49–51); z dnia 11 listopada 2015 r., Pujante Rivera (C‑422/14, zwany dalej wyrokiem „Pujante Rivera, EU:C:2015:743, pkt 48 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz wyroki: Komisja/Portugalia (pkt 56); Pujante Rivera (pkt 49 i przytoczone tam orzecznictwo). Jak bowiem wskazał rzecznik generalny A. Tizzano w opinii w sprawie C‑55/02 Komisja/Portugalia (EU:C:2004:139, pkt 46), art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59 odnosi się do przypadków, w których stosunek pracy zostaje rozwiązany z inicjatywy pracodawcy, ale za zgodą pracownika, w sytuacji gdy pracownik ma powód do udzielenia takiej zgody, na przykład w zamian za korzyść finansową. ( ) C‑422/14, EU:C:2015:544, pkt 49. ( ) Wyrok z dnia 21 września 2017 r. (C‑149/16, zwany dalej wyrokiem Socha i in., EU:C:2017:708). ( ) Zobacz wyrok Pujante Rivera (pkt 50). Przepisy krajowe charakteryzowały się tym, że pracodawca mógł jednostronnie dokonywać zasadniczych zmian w umowach o pracę z możliwością rozwiązania umowy o pracę i uzyskania odszkodowania przez pracownika, jeżeli zmiana ta była dla niego niekorzystna. ( ) Zobacz wyrok Pujante Rivera (pkt 47). ( ) Zobacz wyrok Pujante Rivera (pkt 15, 50, 52). ( ) Zobacz wyrok Pujante Rivera (pkt 51, 53). ( ) Zobacz wyrok Pujante Rivera (pkt 50). ( ) Zobacz wyrok Pujante Rivera (pkt 15, 52). Zobacz także pkt 41 zdanie drugie niniejszej opinii. ( ) Wyrok z dnia 21 września 2017 r. (C‑429/16, zwany dalej wyrokiem Ciupa i in., EU:C:2017:711). ( ) Wyroki: Ciupa i in. (pkt 15, 16, 25); Socha i in. (pkt 11, 12, 23). ( ) Punkt 29. Zobacz także wyrok Socha i in. (pkt 27). ( ) Wyrok Ciupa i in. (pkt 30). ( ) Wyroki: Ciupa i in. (pkt 28); Socha i in. (pkt 26). ( ) Zobacz podobnie wyroki: Ciupa i in. (pkt 29); Socha i in. (pkt 28). ( ) Wyroki: Ciupa i in. (pkt 31); Socha i in. (pkt 28). ( ) Zobacz wyrok Ciupa i in. (pkt 30). ( ) Zobacz podobnie wyrok z dnia 4 maja 2023 r., Glavna direktsiaPozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto (Praca nocna) (od C‑529/21 do C‑536/21 i od C‑732/21 do C‑738/21, EU:C:2023:374, pkt 58 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz pkt 44–51 niniejszej opinii. ( ) Zobacz pkt 44–51 niniejszej opinii. ( ) Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.U. 2019, L 186, s. 105). ( ) Artykuł 4 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2019/1152: „miejsce pracy, a w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy zasadę, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach […]”. Zobacz także art. 2 ust. 1 dyrektywy Rady 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz.U. 1991, L 288, s. 32), uchylonej dyrektywą 2019/1152, a która utraciła moc w dniu 31 lipca 2022 r. ( ) Zobacz analogicznie wyrok Pujante Rivera (pkt 50). ( ) Wynika z nich natomiast, że pierwsze proponowane przeniesienia w ramach reżimu dalekich przeniesień przewidzianego w krajowym układzie zbiorowym pracowników sektora robót publicznych z dnia 15 grudnia 1992 r. były tymczasowe (cztery miesiące). Zobacz pkt 10 niniejszej opinii. Czas trwania tych przeniesień nie ma jednak znaczenia dla niniejszej analizy. ( ) Zdaniem rządu francuskiego układ zbiorowy w sprawie mobilności wewnętrznej miał obowiązywać przez okres pięciu miesięcy, od dnia 29 lipca do dnia 31 grudnia 2013 r. ( ) Z akt sprawy wynika, że wskazana klauzula dotycząca mobilności była ograniczona do regionów Prowansja-Alpy-Lazurowe Wybrzeże i Langwedocja-Roussillon. ( ) Zobacz wyrok Pujante Rivera (pkt 15, 50). ( ) Zobacz wyrok Pujante Rivera (pkt 54). ( ) Zobacz wyroki: Ciupa i in. (pkt 29, 31); Socha i in. (pkt 27, 28) ( ) Zobacz wyrok Pujante Rivera (pkt 46). ( ) Zobacz wyrok z dnia 17 marca 2021 r., Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, pkt 40 i przytoczone orzecznictwo). Dyrektywa 98/59 nie narusza swobody pracodawcy w kwestii dokonania lub niedokonania zwolnień grupowych, zobacz AGET Iraklis (pkt 28–31 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) W przedmiocie rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez uprzedniego zawiadomienia zobacz moja opinia w obecnie zawisłej sprawie Tomann (C‑134/24, EU:C:2025:134, pkt 67, 90). ( ) Zobacz podobnie wyrok z dnia 27 stycznia 2005 r., Junk (C‑188/03, zwany dalej „wyrokiem Junk, EU:C:2005:59, pkt 43); opinia w sprawie Junk (C‑188/03, EU:C:2004:571, pkt 58). ( ) Wyrok AGET Iraklis (pkt 39). ( ) Informacje te dotyczą w szczególności powodów zwolnień, liczby i kategorii zawodowych przewidzianych do zwolnienia pracowników i liczby zatrudnionych pracowników w przedsiębiorstwie, okresu, w którym przewidywane są zwolnienia, i przewidzianych kryteriów wyboru pracowników, którzy mają zostać zwolnieni. ( ) Zobacz podobnie wyroki: Junk (pkt 37); z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in. (C‑44/08, zwany dalej „wyrokiem Akavan, EU:C:2009:533, pkt 46); Socha i in. (pkt 29). ( ) Zobacz podobnie wyrok Ciupa i in. (pkt 34, 35, 38 i przytoczone tam orzecznictwo). To zatem decyzja o zmianie istotnego elementu umowy o pracę warunkuje przystąpienie do procedury informacyjno-konsultacyjnej. Pracodawca może zatem zadecydować o wypowiedzeniu umowy tylko wtedy, gdy spełnił on obowiązki przewidziane w art. 2 dyrektywy 98/59. Zobacz w szczególności P. Rodière, Droit social de l’Union européenne, wyd. 3, LGDJ, 2022, s. 512, 520. ( ) Zobacz podobnie wyroki: Junk (pkt 38); Akavan (pkt 46); Socha i in. (pkt 29). ( ) W tym względzie rząd francuski twierdzi, że nie ma znaczenia, iż art. L. 2242‑21 akapit pierwszy kodeksu pracy stanowi, że pracodawca może podjąć negocjacje w sprawie przyjęcia układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej w ramach bieżących zbiorowych środków organizacji, nie przewidując redukcji zatrudnienia Zwolnienie niektórych pracowników jest bowiem ewentualną i przewidywalną konsekwencją zawarcia takiego układu, nie jest jednakże jego celem. ( ) Zobacz podobnie wyrok Ciupa i in. (pkt 34, 35, 38 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz pkt 10, 14 niniejszej opinii. ( ) Zobacz podobnie wyrok Akavan (pkt 46). Zdaniem rządu francuskiego loi no 2013-504 (ustawa nr 2013-504), na mocy której ustanowiono przepisy dotyczące układów zbiorowych w sprawie mobilności wewnętrznej uregulowanych w art. L. 2242–21 i nast. kodeksu pracy, realizuje ten sam cel co dyrektywa 98/59: stanowi on instrument umożliwiający, w drodze wewnętrznych negocjacji, lepsze przewidywanie w celu uniknięcia gwałtownych rozbieżności i spóźnionych reakcji, a tym samym zmniejszenie liczby zwolnień z przyczyn ekonomicznych. W tym względzie zwracam w szczególności uwagę, że z art. L. 2242–22 kodeksu pracy wynika, że każde porozumienie wynikające z negocjacji musi obejmować nie tylko geograficzne granice wewnętrznej mobilności danego pracownika, z poszanowaniem jego życia osobistego i rodzinnego, ale także środki wspierające mobilność, w szczególności pomoc na rzecz mobilności geograficznej, które obejmują udział pracodawcy w zrekompensowaniu ewentualnego spadku siły nabywczej [kwoty wynagrodzenia] i kosztów transportu. Zobacz pkt 5 niniejszej opinii. ( ) Wyrok Akavan (pkt 47).