C-249/24

WYROK TRYBUNAŁU (piąta izba) z dnia 4 września 2025 r. ( *1 ) Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Zwolnienia grupowe – Dyrektywa 98/59/WE – Artykuł 1 ust. 1 – Zakres stosowania – Pojęcie „zwolnienia” – Układ zbiorowy w sprawie mobilności wewnętrznej – Zwolnienia z przyczyn ekonomicznych w związku z odmową zastosowania tego układu – Zakończenie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem – Artykuł 2 – Procedury informowania przedstawicieli pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji W sprawie C‑249/24 mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Cour de cassation (sąd kasacyjny, Francja) postanowieniem z dnia 3 kwietnia 2024 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 4 kwietnia 2024 r., w postępowaniu: RT, ED przeciwko Ineo Infracom, TRYBUNAŁ (piąta izba), w składzie: M.L. Arastey Sahún (sprawozdawczyni), prezeska izby, D. Gratsias, E. Regan, J. Passer i B. Smulders, sędziowie, rzecznik generalny: R. Norkus, sekretarz: A. Calot Escobar, uwzględniając pisemny etap postępowania, rozważywszy uwagi, które przedstawili: – w imieniu RT – F. Pinet, adwokat, – w imieniu Ineo Infracom – D. Célice, adwokat, – w imieniu rządu francuskiego – R. Bénard i M. Guiresse, w charakterze pełnomocników, – w imieniu Komisji Europejskiej – S. Delaude i D. Recchia, w charakterze pełnomocników, po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 20 marca 2025 r., wydaje następujący Wyrok Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 1 ust. 1 akapit drugi i art. 2 ust. 2–4 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. 1998, L 225, s. 16). Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy RT i ED a Ineo Infracom w przedmiocie rozwiązania umów o pracę RT i ED ze względu na wyrażoną przez tych pracowników odmowę zaakceptowania zmian wprowadzonych do wspominanych umów w następstwie zawarcia układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej. Ramy prawne Prawo Unii Zgodnie z motywami 2 i 8 dyrektywy 98/59: „(2) Należy zwiększyć stopień ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych uwzględniając potrzebę zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego we Wspólnocie. […] (8) Dla obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w definicji zwolnień grupowych w rozumieniu niniejszej dyrektywy, ze zwolnieniami należy utożsamiać inne formy wygaśnięcia [zakończenia] umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć”. Artykuł 1 ust. 1 tej dyrektywy stanowi: „Dla celów niniejszej dyrektywy: a) »zwolnienia grupowe« oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru państw członkowskich, liczba zwolnień wynosi: i) bądź, w okresie trzydziestu dni: – co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników, – co najmniej 10 % liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników, – co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników; ii) bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach; b) »przedstawiciele pracowników« oznaczają przedstawicieli przewidzianych przez prawodawstwo lub praktykę państw członkowskich. Do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) jako zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia [zakończenia] umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć”. Artykuł 2 wspomnianej dyrektywy przewiduje: „1.   W przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, we właściwym czasie, do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia. 2.   Takie konsultacje obejmują przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nim pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu, między innymi, pomoc w przeszeregowaniu lub przekwalifikowaniu zwalnianych pracowników. Państwa członkowskie mogą dopuścić możliwość korzystania przez przedstawicieli pracowników z pomocy biegłych, zgodnie z ustawodawstwem i/lub praktykami krajowymi. 3.   Aby umożliwić przedstawicielom pracowników przedstawienie konstruktywnych propozycji, pracodawca, we właściwym czasie w trakcie trwania konsultacji, zobowiązany jest do: a) dostarczenia im wszystkich istotnych informacji i b) notyfikowania im, w każdym przypadku, na piśmie: i) przyczyn zamierzonego zwolnienia; ii) liczby i kategorii pracowników przewidzianych do zwolnienia; iii) liczby i kategorii pracowników zwykle zatrudnionych; iv) okresu, w którym przewidywane są zwolnienia; v) przewidzianych kryteriów selekcji pracowników, którzy mają zostać zwolnieni, o ile ustawodawstwo i/lub praktyka krajowa dają taką możliwość pracodawcy; vi) przewidzianej metody obliczeń odszkodowań za zwolnienia, niewynikającej z prawodawstwa i/lub praktyki krajowej. Pracodawca zobowiązany jest do przesyłania właściwemu organowi władzy publicznej kopii, zawierającej przynajmniej dane zawarte w pisemnym komunikacie, który jest przewidziany w akapicie pierwszym lit. b) ppkt [(i)–(v)]. 4.   Obowiązki ustanowione w ust. 1, 2 i 3 stosuje się niezależnie od faktu, czy decyzja dotycząca zwolnień grupowych pochodzi od pracodawcy, czy od przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą. Przy rozpatrywaniu naruszeń obowiązków informacyjnych, konsultacyjnych i notyfikacji, przewidzianych niniejszą dyrektywą, nie uwzględnia się jakichkolwiek uzasadnień ze strony pracodawcy opierających się na fakcie, że przedsiębiorstwo, które podjęło decyzję prowadzącą do zwolnień grupowych, nie dostarczyło mu wymaganych informacji”. Artykuł 3 ust. 1 akapity pierwszy i trzeci tej samej dyrektywy stanowi: „Pracodawca zobowiązany jest do notyfikowania na piśmie właściwemu organowi władzy publicznej o każdego zamiaru zwolnienia grupowego. […] Notyfikacja zawiera wszystkie istotne informacje dotyczące planowanych zwolnień grupowych i konsultacji z przedstawicielami pracowników, przewidzianych w art. 2, w szczególności przyczyny zwolnień, liczbę pracowników przewidzianych do zwolnienia, liczbę zwykle zatrudnionych pracowników i okres, w którym przewiduje się przeprowadzenie zwolnień”. Prawo francuskie Artykuł 1233‑61 code du travail (kodeksu pracy), w brzmieniu mającym zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym (zwanego dalej „kodeksem pracy”), ma następujące brzmienie: „W przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 50 pracowników, w przypadku gdy planowane zwolnienie dotyczy co najmniej 10 pracowników w tym samym okresie 30 dni, pracodawca jest zobowiązany do sporządzenia i wdrożenia planu ochrony zatrudnienia w celu uniknięcia zwolnień lub ograniczenia ich liczby. Plan ten zawiera plan pomocy w ponownym zatrudnieniu mający na celu ułatwienie ponownego zatrudnienia na terytorium krajowym pracowników, których zwolnienia nie można było uniknąć, w szczególności pracowników w starszym wieku lub posiadających profil społeczny lub kwalifikacje, które sprawiają, że ich reintegracja zawodowa jest szczególnie trudna. […]”. Zgodnie z art. L. 2242‑21 akapit pierwszy kodeksu pracy pracodawca może podjąć negocjacje w sprawie warunków wewnętrznej mobilności zawodowej lub geograficznej w przedsiębiorstwie w ramach bieżących zbiorowych środków organizacji, nie przewidując redukcji zatrudnienia. Artykuł L. 2242‑22 kodeksu pracy przewiduje: „Porozumienie osiągnięte w wyniku negocjacji przewidzianych w art. L. 2242‑21 przewiduje w szczególności: 1° ograniczenia nałożone na tę mobilność poza określonym w porozumieniu geograficznym obszarem zatrudnienia pracownika, z poszanowaniem życia osobistego i rodzinnego pracownika zgodnie z art. L. 1121‑1; 2° środki mające na celu pogodzenie życia zawodowego z życiem osobistym i rodzinnym oraz uwzględnienie sytuacji ograniczeń związanych z niepełnosprawnością lub ze stanem zdrowia; 3° środki wsparcia mobilności, w szczególności działania szkoleniowe i pomoc w zakresie mobilności geograficznej, które obejmują udział pracodawcy w wyrównaniu ewentualnego spadku siły nabywczej i w kosztach transportu. Postanowienia porozumienia zbiorowego zawartego na podstawie art. L. 2242‑21 i niniejszego artykułu nie mogą skutkować obniżeniem wysokości wynagrodzenia lub osobistego zaszeregowania pracownika i powinny gwarantować zachowanie lub podniesienie jego kwalifikacji zawodowych”. Artykuł L. 2242‑23 kodeksu pracy stanowi: „Porozumienie zbiorowe zawarte w wyniku negocjacji przewidzianych w art. L. 2242‑21 podaje się do wiadomości każdego z zainteresowanych pracowników. Postanowienia porozumienia zawartego na podstawie art. L. 2242‑21 i L. 2242‑22 mają zastosowanie do umowy o pracę. Obowiązywanie postanowień umowy o pracę sprzecznych z porozumieniem ulega zawieszeniu. Jeżeli – po zakończeniu etapu uzgodnień umożliwiających pracodawcy uwzględnienie przeszkód osobistych i rodzinnych każdego z potencjalnie zainteresowanych pracowników – pracodawca zamierza wdrożyć indywidualny środek mobilności przewidziany w porozumieniu zawartym na podstawie niniejszego artykułu, uzyskuje on zgodę pracownika zgodnie z procedurą przewidzianą w art. L. 1222‑6. W przypadku gdy jeden lub większa liczba pracowników odmówią zastosowania do ich umów o pracę postanowień porozumienia dotyczących mobilności wewnętrznej, o których mowa w art. L. 2242‑21 akapit pierwszy, ich zwolnienie następuje z przyczyn ekonomicznych, jest przeprowadzane zgodnie z warunkami indywidualnego rozwiązania stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych i uprawnia do środków wsparcia i pomocy w ponownym zatrudnieniu, które muszą zostać przewidziane w porozumieniu, dostosowującym zakres i zasady wdrażania wewnętrznej zmiany zaszeregowania przewidzianej w art. L. 1233‑4 i L. 1233‑4‑1”. Zgodnie z art. L. 2323‑6 kodeksu pracy: „Pracodawca ma obowiązek poinformować radę pracowniczą i skonsultować się z nią przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji w sprawach dotyczących organizacji przedsiębiorstwa, zarządzania nim i jego ogólnego funkcjonowania, a w szczególności środków, które mogą mieć wpływ na stan lub strukturę zatrudnienia, na czas pracy, na warunki zatrudnienia, pracy i kształcenia zawodowego”. Postępowanie główne i pytania prejudycjalne Ineo Infracom jest spółką sektora robót publicznych, która specjalizuje się w infrastrukturze telekomunikacyjnej i rozwoju sieci i urządzeń cyfrowych. W dniu 26 kwietnia 2013 r. spółka ta została poinformowana przez spółkę France Télécom o podjętej przez tę ostatnią decyzji o nieprzedłużeniu zamówienia przetargowego obejmującego obszar departamentów Gard (Francja) i Lozère (Francja). W następstwie tej decyzji Ineo Infracom zaproponowała 82 pracownikom zatrudnionym w oddziale, którego dotyczyła ta decyzja, w tym RT i ED, tymczasowe przeniesienie ich do innych regionów we Francji, począwszy od dnia 1 lipca 2013 r., w ramach reżimu dalekich przeniesień przewidzianego w krajowym układzie zbiorowym pracowników sektora robót publicznych z dnia 15 grudnia 1992 r. W dniu 28 czerwca 2013 r. RT i ED odmówili przyjęcia propozycji tymczasowego przeniesienia, odpowiednio do oddziału w Ivry-sur-Seine (Francja) i do oddziału w Vitrolles (Francja), na okres od dnia 1 lipca do dnia 28 września 2013 r. RT i ED wraz z dziewięcioma innymi pracownikami wystąpili do conseil de prud’hommes de Nîmes (sądu pracy w Nîmes, Francja) o sądowe rozwiązanie ich umów o pracę z winy pracodawcy i o zasądzenie na ich rzecz odszkodowania. W dniu 29 lipca 2013 r., mając na uwadze, że bieżąca działalność przedsiębiorstwa wiązała się z regularną mobilizacją pracowników budowlanych w innych miejscach w zależności od utraty zamówień lub uzyskiwania nowych zamówień oraz że Ineo Infracom nie przewidywała żadnej redukcji zatrudnienia, spółka ta i kilka reprezentatywnych organizacji związkowych zawarły układ zbiorowy w sprawie mobilności wewnętrznej w ramach przedsiębiorstwa (zwany dalej „układem zbiorowym w sprawie mobilności wewnętrznej”). Zgodnie z tymże układem RT i ED otrzymali dwie propozycje stanowisk, które zostały przez nich odrzucone, odpowiednio w dniach 30 września i 30 grudnia 2013 r. w przypadku RT oraz w dniach 27 listopada 2013 r. i 20 stycznia 2014 r. w przypadku ED. W dniu 10 czerwca 2014 r., z uwagi na odrzucenie tych propozycji, dokonano indywidualnego rozwiązania stosunku pracy RT i ED z przyczyn ekonomicznych na podstawie art. L. 2242‑23 kodeksu pracy. RT i ED zaskarżyli to rozwiązanie do conseil de prud’hommes de Nîmes (sądu pracy w Nîmes) uzupełniająco względem powództwa o sądowe rozwiązanie umowy o pracę, które było nadal zawisłe przed tym sądem. Wyrokiem z dnia 3 kwietnia 2017 r. wspomniany sąd orzekł rozwiązanie umowy o pracę z RT na drodze sądowej z winy pracodawcy i zasądził od pracodawcy zapłatę odszkodowania na rzecz RT. Drugim wyrokiem wydanym w tym samym dniu sąd ten oddalił roszczenia ED. Spółka Ineo Infracom wniosła apelację od tych wyroków. Dwoma wyrokami z dnia 1 lutego 2022 r. cour d’appel de Nîmes (sąd apelacyjny w Nîmes, Francja) odpowiednio uchylił wyrok conseil de prud’hommes de Nîmes (sądu pracy w Nîmes) dotyczący RT i utrzymał w mocy wyrok tego sądu dotyczący ED. Cour d’appel de Nîmes (sąd apelacyjny w Nîmes) wskazał, że układ zbiorowy w sprawie mobilności wewnętrznej wyraźnie wspominał, iż był negocjowany w oderwaniu od jakiegokolwiek projektu redukcji zatrudnienia. Sąd ten wywiódł z tego, że spółka Ineo Infracom nie naruszyła przepisów art. 1 i 2 dyrektywy 98/59, ponieważ przepisy te nie mają zastosowania do sytuacji niezwiązanych ze zwolnieniami grupowymi. RT i ED, którzy wnieśli skargę kasacyjną do Cour de cassation (sądu kasacyjnego, Francja), będącego sądem odsyłającym, twierdzą zasadniczo, że zgodnie z owymi art. 1 i 2, jeżeli pracodawca zamierza dokonać zwolnień z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, jest on zobowiązany do przeprowadzenia we właściwym czasie konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia, oraz że konsultacje te powinny dotyczyć przynajmniej możliwości uniknięcia lub ograniczenia zwolnień grupowych, a także możliwości złagodzenia ich skutków poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych mających na celu w szczególności pomoc w ponownym zatrudnieniu lub przekwalifikowaniu zwalnianych pracowników. RT i ED uważają, że cour d’appel de Nîmes (sąd apelacyjny w Nîmes) naruszył właściwe przepisy prawa krajowego interpretowane w świetle art. 1 i 2 dyrektywy 98/59, a także art. 27 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej oraz art. 21 Europejskiej karty społecznej podpisanej w Turynie w dniu 18 października 1961 r. w ramach Rady Europy i zmienionej w Strasburgu w dniu 3 maja 1996 r. Twierdzą oni, że w przypadku gdy zwolnienia dokonane przez pracodawcę, niezależnie od ich kwalifikacji jako zwolnień indywidualnych z przyczyn ekonomicznych w rozumieniu art. L. 2242‑23 kodeksu pracy, obejmowały co najmniej 10 pracowników w tym samym okresie 30 dni, pracodawca ma obowiązek wdrożenia planu ochrony zatrudnienia zapewniającego pracownikom informację i konsultację we właściwym czasie w rozumieniu art. L. 1233‑61 kodeksu pracy, a także odpowiednich środków wsparcia i pomocy w ponownym zatrudnieniu. Ponadto RT i ED wnieśli tytułem żądania ewentualnego o to, aby sąd odsyłający zwrócił się do Trybunału z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym. W tym względzie sąd odsyłający zwraca uwagę, że w wyroku z dnia 21 września 2017 r., Socha i in. (C‑149/16, EU:C:2017:708, pkt 35), Trybunał orzekł, iż art. 1 ust. 1 i art. 2 dyrektyw 98/59 należy interpretować w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji, o których mowa w rzeczonym art. 2, jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która – w razie odmowy przyjęcia przez tych pracowników – skutkuje ustaniem stosunku pracy, w zakresie, w jakim spełnione są przesłanki przewidziane w art. 1 ust. 1 tej dyrektywy. W wyroku z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in. (C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 46), Trybunał orzekł również, że „istota i skuteczność konsultacji z przedstawicielami pracowników wymagają, by wpierw zostały określone czynniki, które następnie należy uwzględnić w ich toku, ponieważ prowadzenie konsultacji w sposób właściwy i zgodnie z ich celami nie jest możliwe, jeżeli wcześniej nie określono istotnych kryteriów dotyczących zamierzonych zwolnień grupowych” i że „[w]spomniane cele nie mogą jednak zostać osiągnięte, jeżeli decyzja, która ma prowadzić do zwolnień grupowych, jest dopiero planowana, w efekcie czego zwolnienia grupowe są jedynie prawdopodobne, a czynniki istotne dla konsultacji nie są jeszcze znane”. Sąd odsyłający dodał, że w tym ostatnim wyroku Trybunał uznał, iż powstanie po stronie pracodawcy obowiązku rozpoczęcia konsultacji w przedmiocie zamierzonych zwolnień grupowych nie jest zależne od tego, czy jest on już w stanie dostarczyć przedstawicielom pracowników wszystkich informacji wymaganych przez art. 2 ust. 3 akapit pierwszy lit. b) dyrektywy 98/59. Ponadto sąd odsyłający przypomniał w tym kontekście, że art. L. 2242‑23 akapit czwarty kodeksu pracy, który przewiduje, że zwolnienie oparte na wyrażonej przez pracownika odmowie zastosowania do jego umowy o pracę postanowień wynegocjowanego porozumienia w sprawie mobilności następuje zgodnie z warunkami indywidualnego zwolnienia z przyczyn ekonomicznych, wyklucza tym samym stosowanie przepisów artykułów od L. 1233‑28 do L. 1233‑33 kodeksu pracy, dotyczących procedury informowania i konsultacji z radą pracowniczą lub przedstawicielami pracowników, gdy pracodawca planuje dokonać zwolnień grupowych z przyczyn ekonomicznych obejmujących co najmniej 10 pracowników w tym samym okresie 30 dni. W tych okolicznościach Cour de cassation (sąd kasacyjny) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi: „1) Czy art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy [98/59] należy interpretować w ten sposób, że zwolnienia z przyczyn ekonomicznych następujące w związku z odmową przez pracowników zastosowania do ich umów o pracę postanowień układu zbiorowego w sprawie mobilności [wewnętrznej] należy uznać za zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w związku z czym należy je uwzględnić przy obliczaniu całkowitej liczby dokonanych zwolnień? 2) W przypadku odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze, czy w sytuacji, w której liczba przewidzianych zwolnień przekracza liczbę zwolnień przewidzianą w art. 1 [ust. 1 akapit pierwszy] lit. a) [dyrektywy 98/59], art. 2 ust. 2–4 [tej dyrektywy] należy interpretować w ten sposób, że poinformowanie rady pracowniczej i zwrócenie się do niej o konsultację przed zawarciem porozumienia w sprawie mobilności wewnętrznej z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi zgodnie z art. L. 2242‑21 i nast. [kodeksu pracy] zwalnia pracodawcę z obowiązku poinformowania przedstawicieli pracowników i skonsultowania się z nimi?”. W przedmiocie pytań prejudycjalnych W przedmiocie pytania pierwszego Na wstępie należy przypomnieć, że z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, iż w ramach ustanowionej w art. 267 TFUE procedury współpracy między sądami krajowymi a Trybunałem do tego ostatniego należy udzielenie sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi, która umożliwi mu rozstrzygnięcie zawisłego przed nim sporu. Mając to na uwadze, Trybunał powinien w razie potrzeby przeformułować przedłożone mu pytania. Okoliczność, że sąd krajowy powołał się formalnie w pytaniu prejudycjalnym na określone przepisy prawa Unii, nie stoi na przeszkodzie temu, by Trybunał przekazał temu sądowi wszelkie wskazówki dotyczące wykładni, które mogą być pomocne w rozstrzygnięciu rozpatrywanej przez niego sprawy, niezależnie od tego, czy sąd krajowy powołał się na nie w treści pytań. W tym względzie do Trybunału należy wyprowadzenie z ogółu informacji przedstawionych przez sąd krajowy, a w szczególności z uzasadnienia postanowienia odsyłającego, elementów prawa Unii, które wymagają wykładni w świetle przedmiotu sporu (wyrok z dnia 4 października 2024 r., Air Nostrum i in., C‑314/23, EU:C:2024:842, pkt 24 i przytoczone tam orzecznictwo). W niniejszej sprawie należy zauważyć, że w pytaniu pierwszym sąd odsyłający odnosi się wyłącznie do art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59, wychodząc z dorozumianego założenia, że zakończenia umów o pracę, które nastąpiły w następstwie wyrażonej przez pracowników odmowy zastosowania do ich umowy o pracę postanowień układu zbiorowego dotyczących mobilności wewnętrznej, nie mogą zostać zakwalifikowane jako „zwolnienia grupowe” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy. Sąd ten zastanawia się w konsekwencji, czy takie przypadki zakończenia umów o pracę można zrównać ze zwolnieniami w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi wspomnianej dyrektywy. Tymczasem należy przypomnieć, po pierwsze, że zważywszy na cel owej dyrektywy, jakim jest zapewnienie, aby zwolnienia grupowe były poprzedzone konsultacjami z przedstawicielami pracowników oraz poinformowaniem właściwego organu publicznego (wyrok z dnia 17 marca 2021 r., Consulmarketing,C‑652/19, EU:C:2021:208, pkt 40 i przytoczone tam orzecznictwo), a także na kontekst, w jaki wpisuje się art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, pojęcia „zwolnienia”, stanowiącego autonomiczne pojęcie prawa Unii, które winno być przedmiotem jednolitej wykładni, nie można zdefiniować poprzez odniesienie do ustawodawstw państw członkowskich (zob. podobnie wyrok z dnia 11 lipca 2024 r., Plamaro,C‑196/23, EU:C:2024:596, pkt 25 i przytoczone tam orzecznictwo). Po drugie, zakwalifikowanie działań pracodawcy jako „zwolnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59 albo jako „wygaśnięcia [zakończenia]” umowy o pracę w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi tej dyrektywy może wywoływać skutki prawne, jako że dla celów obliczenia liczby zwolnień możliwe jest zrównanie tych dwóch pojęć tylko wtedy, gdy zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) tej dyrektywy jest co najmniej pięć (zob. podobnie wyrok z dnia 11 listopada 2015 r., Pujante Rivera,C‑422/14, EU:C:2015:743, pkt 46). W tych okolicznościach, aby udzielić sądowi odsyłającemu użytecznej odpowiedzi, Trybunał nie może być związany wyraźnym lub dorozumianym stwierdzeniem dokonanym przez ten sąd, zgodnie z którym okoliczności faktycznych rozpatrywanych w postępowaniu głównym nie można uznać za zwolnienie w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) wspomnianej dyrektywy. W związku z tym należy stwierdzić, że poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że przypadki rozwiązania umów o pracę oparte na wyrażonej przez pracowników odmowie zastosowania do ich umowy o pracę postanowień układu zbiorowego dotyczących mobilności wewnętrznej należy uznać za objęte tym przepisem, czy to jako zwolnienia w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) tej dyrektywy, czy też jako zakończenie umowy o pracę w rozumieniu jej art. 1 ust. 1 akapit drugi, w związku z czym owe przypadki rozwiązania należy uwzględnić przy obliczaniu liczby dokonanych zwolnień. Do celów stosowania owej dyrektywy jej art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) definiuje „zwolnienia grupowe” jako zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami, pod warunkiem że spełnione zostaną pewne warunki dotyczące liczby zwalnianych pracowników lub okresów, w których zwolnienia mają miejsce (wyrok z dnia 11 lipca 2024 r., Plamaro,C‑196/23, EU:C:2024:596, pkt 24 i przytoczone tam orzecznictwo). W tym względzie należy przypomnieć, że o ile dyrektywa 98/59 nie definiuje wyraźnie pojęcia „zwolnienia”, o tyle zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pojęcie to należy interpretować w ten sposób, że obejmuje ono każde rozwiązanie umowy o pracę wbrew woli pracownika, a więc bez jego zgody (zob. podobnie wyrok z dnia 11 lipca 2024 r., Plamaro,C‑196/23, EU:C:2024:596, pkt 25 i przytoczone tam orzecznictwo). Trybunał orzekł również, że w świetle celu dyrektywy 98/59, która zmierza, jak wynika z jej motywu 2, w szczególności do zwiększenia stopnia ochrony pracowników w wypadku zwolnień grupowych, pojęć określających zakres stosowania tej dyrektywy, w tym pojęcia „zwolnienia”, zawartego w jej art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a), nie można interpretować zawężająco (wyrok z dnia 11 lipca 2024 r., Plamaro,C‑196/23, EU:C:2024:596, pkt 26 i przytoczone tam orzecznictwo). W tym względzie Trybunał rozstrzygnął, że wspomnianą dyrektywę należy interpretować w ten sposób, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres tego pojęcia (wyrok z dnia 11 listopada 2015 r., Pujante Rivera,C‑422/14, EU:C:2015:743, pkt 55). Natomiast dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika, niemającej zasadniczego znaczenia zmiany istotnego elementu jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem lub zasadniczej zmiany nieistotnego elementu owej umowy z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem nie może zostać uznane za „zwolnienie” w rozumieniu rzeczonej dyrektywy (wyrok z dnia 21 września 2017 r., Ciupa i in., C‑429/16, EU:C:2017:711, pkt 28 i przytoczone tam orzecznictwo). W niniejszej sprawie do sądu odsyłającego, który jako jedyny jest właściwy do dokonania oceny okoliczności faktycznych, należy w pierwszej kolejności ustalenie, czy spółka Ineo Infracom dokonała, w rozumieniu orzecznictwa, o którym mowa w pkt 41 i 42 niniejszego wyroku, jednostronnie i na niekorzyść RT i ED, rozpatrywanych w postępowaniu głównym zmian w umowach, czyli zmian miejsca świadczenia pracy, z powodów niezwiązanych z tymi pracownikami. W tym względzie z akt sprawy, które znajdują się w posiadaniu Trybunału, wynika, że skierowane do RT i ED propozycje zmiany lokalizacji miejsca zatrudnienia opierają się na układzie zbiorowym w sprawie mobilności wewnętrznej zawartym między Ineo Infracom a organizacjami reprezentującymi pracowników. Co za tym idzie, do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy w świetle tego układu zbiorowego i postanowień umowy o pracę zainteresowani pracownicy są zobowiązani, ze względu na same te postanowienia, zaakceptować zmianę lokalizacji miejsca zatrudnienia zaproponowaną przez pracodawcę, w którym to przypadku ich odmowa stanowiłaby niewykonanie tej umowy skutkujące jej rozwiązaniem z powodu związanego z tymi pracownikami. Jeżeli sąd odsyłający stwierdzi, że zainteresowani pracownicy nie są zobowiązani do zaakceptowania zmiany lokalizacji miejsca zatrudnienia zaproponowanej przez pracodawcę, sąd ten powinien w drugiej kolejności ustalić, czy w świetle istotnych okoliczności sporu w postępowaniu głównym rozpatrywane propozycje nowej lokalizacji pracy mogą zostać uznane za „zasadniczą zmianę istotnego elementu” umowy o pracę w rozumieniu orzecznictwa przytoczonego w pkt 41 niniejszego wyroku. W pierwszej kolejności, co się tyczy kwestii, czy miejsce pracy należy uznać za stanowiące „istotny element” umowy o pracę w rozumieniu orzecznictwa przytoczonego w pkt 41 niniejszego wyroku, należy podkreślić, że każda zmiana miejsca pracy może mieć istotne skutki gospodarcze i organizacyjne dla danego pracownika i może w konsekwencji stanowić taki istotny element umowy o pracę. W drugiej kolejności, co się tyczy kwestii, czy zmianę lokalizacji miejsca zatrudnienia, taką jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, należy uznać za „zasadniczą zmianę” w rozumieniu tego orzecznictwa, należy stwierdzić, że zasadnicza waga takiej zmiany miejsca świadczenia pracy zależy w szczególności od tego, czy planowana zmiana umowy o pracę ma charakter tymczasowy czy trwały, od odległości między pierwotnym miejscem pracy a nowym miejscem świadczenia pracy, a także od innych ewentualnych środków towarzyszących mających na celu zrekompensowanie proponowanej zmiany lokalizacji miejsca zatrudnienia. Jeżeli w wyniku tego badania sąd odsyłający stwierdzi, że proponowana zmiana lokalizacji miejsca zatrudnienia nie stanowi „zasadniczej zmiany istotnego elementu” umowy o pracę, sąd ten będzie zobowiązany zakwalifikować rozwiązanie umowy o pracę, w następstwie wyrażonej przez pracownika odmowy zaakceptowania takiej zmiany, jako zakończenie tej umowy, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59 (zob. podobnie wyrok z dnia 21 września 2017 r., Socha i in., C‑149/16, EU:C:2017:708, pkt 27, 28). Wynika z tego w każdym razie, że nawet przy założeniu, iż sąd odsyłający uważa, że te przypadki rozwiązania umów o pracę nie wchodzą w zakres pojęcia „zwolnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, należy je uwzględnić przy obliczaniu całkowitej liczby dokonanych zwolnień, o ile nastąpiły z powodu niezwiązanego z poszczególnym pracownikiem, pod dodatkowym warunkiem, że zwolnień tych jest co najmniej pięć (zob. podobnie wyrok z dnia 21 września 2017 r., Ciupa i in., C‑429/16, EU:C:2017:711, pkt 31). W świetle powyższych rozważań na pytanie pierwsze należy odpowiedzieć, iż art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że w celu dokonania oceny, czy przypadki rozwiązania umów o pracę oparte na wyrażonej przez pracowników odmowie zastosowania do ich umów o pracę postanowień układu zbiorowego dotyczących mobilności wewnętrznej należy uznać za objęte pojęciem „zwolnień” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) tej dyrektywy, sąd odsyłający powinien zbadać, czy w świetle tego układu zbiorowego i postanowień umowy o pracę zainteresowani pracownicy są zobowiązani zaakceptować zmianę lokalizacji miejsca zatrudnienia zaproponowaną przez pracodawcę, a w przypadku odpowiedzi przeczącej, czy ta zmiana lokalizacji stanowi zasadniczą zmianę istotnego elementu umowy o pracę, w związku z czym owe przypadki rozwiązania należy uwzględnić przy obliczaniu liczby dokonanych zwolnień. Gdyby warunek ten nie został spełniony, rozwiązanie umowy o pracę w następstwie wyrażonej przez pracownika odmowy zaakceptowania takiej zmiany stanowiłoby zakończenie tej umowy, które następuje z inicjatywy pracodawcy z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi tej dyrektywy, w związku z czym rozwiązanie to należy również uwzględnić przy obliczaniu liczby dokonanych zwolnień. W przedmiocie pytania drugiego Poprzez pytanie drugie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 2 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że informowanie przedstawicieli pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji przed zawarciem układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej można uznać za konsultację w rozumieniu tego artykułu. W tym względzie należy przypomnieć, po pierwsze, że głównym celem tej dyrektywy jest, jak wynika z orzecznictwa przytoczonego w pkt 34 niniejszego wyroku, zapewnienie, aby zwolnienia grupowe były poprzedzone konsultacjami z przedstawicielami pracowników oraz poinformowaniem właściwego organu publicznego. Po drugie, zgodnie z art. 2 ust. 1 dyrektywy 98/59, w przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany do przeprowadzenia, we właściwym czasie, konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia. Zgodnie z art. 2 ust. 2 tej samej dyrektywy konsultacje dotyczą możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby objętych nimi pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu między innymi pomoc w ponownym zatrudnieniu lub przekwalifikowaniu zwalnianych pracowników. Artykuł 2 ust. 3 akapit pierwszy tej dyrektywy przewiduje, że aby umożliwić przedstawicielom pracowników przedstawienie konstruktywnych propozycji, pracodawca jest zobowiązany, we właściwym czasie w trakcie trwania konsultacji, do dostarczenia im wszystkich istotnych informacji i przekazania im na piśmie informacji wymienionych w lit. b) ppkt (i)–(vi) tego przepisu. Ponadto na mocy art. 2 ust. 3 akapit drugi i art. 3 ust. 1 dyrektywy 98/59 pracodawca ma obowiązek powiadomić organ publiczny o każdym planie zwolnienia grupowego i przekazać mu dane i informacje, o których mowa w tych przepisach. Tak więc sformułowania użyte przez ustawodawcę Unii wskazują, że obowiązki konsultacji przewidziane przez tę dyrektywę powstają przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umów o pracę (wyrok z dnia 27 stycznia 2005 r., Junk,C‑188/03, EU:C:2005:59, pkt 37). Co za tym idzie, skoro decyzja pociągająca za sobą zmianę warunków pracy może pozwolić na zapobieżenie zwolnieniom grupowym, procedura konsultacji przewidziana w art. 2 wspomnianej dyrektywy powinna rozpoczynać się z chwilą powzięcia przez pracodawcę zamiaru wprowadzenia takiej zmiany (wyrok z dnia 21 września 2017 r., Ciupa i in., C‑429/16, EU:C:2017:711, pkt 37 i przytoczone tam orzecznictwo). W szczególności zgodnie z orzecznictwem Trybunału pracodawca powinien wszcząć procedurę konsultacji przewidzianą w art. 2 dyrektywy 98/59 w momencie podjęcia decyzji strategicznej lub gospodarczej zmuszającej go do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych (wyroki: z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 48; z dnia 21 września 2017 r., Socha i in., C‑149/16, EU:C:2017:708, pkt 31). Będzie to miało miejsce w sytuacji, kiedy pracodawca podejmie decyzję o zaproponowaniu zmian warunków umowy o pracę, w odniesieniu do których powinien on racjonalnie spodziewać się, że pewna liczba pracowników ich nie zaakceptuje, co w konsekwencji wywoła skutek w postaci rozwiązania ich umów o pracę (wyrok z dnia 21 września 2017 r., Socha i in., C‑149/16, EU:C:2017:708, pkt 32). Racja bytu i skuteczność konsultacji z przedstawicielami pracowników, o których mowa w art. 2 tej dyrektywy, wymagają bowiem, by wpierw zostały określone czynniki, które następnie należy uwzględnić w toku tych konsultacji, ponieważ prowadzenie ich w sposób właściwy i zgodnie z ich celami, polegającymi na unikaniu rozwiązywania umów o pracę lub ograniczeniu ich liczby, a także na złagodzeniu ich konsekwencji, jest niemożliwe, jeżeli wcześniej nie określono istotnych kryteriów dotyczących zamierzonych zwolnień grupowych (zob. podobnie wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 46). Niemniej Trybunał uściślił także, że powstanie po stronie pracodawcy obowiązku rozpoczęcia konsultacji w przedmiocie zamierzonych zwolnień grupowych nie jest zależne od tego, czy pracodawca jest już w stanie dostarczyć przedstawicielom pracowników wszystkich informacji wymaganych na mocy art. 2 ust. 3 akapit pierwszy lit. b) dyrektywy 98/59. Brzmienie tego przepisu wyraźnie bowiem wskazuje na to, że wymagane informacje winny zostać dostarczone przez pracodawcę „we właściwym czasie w trakcie trwania konsultacji”, aby „umożliwić przedstawicielom pracowników przedstawienie konstruktywnych propozycji”. Wynika z tego, że informacje te mogą zostać dostarczone w toku konsultacji, a nie bezwzględnie w chwili ich rozpoczęcia (wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 51, 52, 55). W niniejszej sprawie, zważywszy, że, jak wynika z samego brzmienia art. L. 2242‑21 kodeksu pracy, przepis ten reguluje negocjacje dotyczące warunków mobilności zawodowej lub geograficznej, „nie przewidując redukcji zatrudnienia”, negocjacje prowadzone w takim kontekście nie jawią się jako objęte zakresem stosowania tej dyrektywy, ponieważ – z definicji – w trakcie tych negocjacji pracodawca nie zamierza dokonywać zwolnień grupowych w rozumieniu art. 2 ust. 1 wspomnianej dyrektywy, nie może przekazać przedstawicielom pracowników informacji wymienionych w art. 2 ust. 3 akapit pierwszy lit. b) ppkt (i), (ii) oraz (iv)–(vi) tej samej dyrektywy i nie rozpoczął jeszcze realizacji planu zwolnień grupowych, który powinien zostać przekazany właściwemu organowi publicznemu zgodnie z art. 2 ust. 3 akapit drugi i art. 3 ust. 1 tej samej dyrektywy. Natomiast pracodawca powinien wszcząć procedurę konsultacji przewidzianą w art. 2 dyrektywy 98/59, jeżeli spełnione są przesłanki opisane w pkt 57 niniejszego wyroku. Tym samym, jeżeli układ zbiorowy w sprawie mobilności wewnętrznej jest negocjowany w czasie, gdy pracodawca przewiduje już zwolnienia grupowe, na pracodawcy spoczywa obowiązek przeprowadzenia we właściwym czasie konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia w rozumieniu art. 2 ust. 1 tej dyrektywy, przy czym warunki mobilności pracowników mogą być przedmiotem postanowień takiego porozumienia. W takim przypadku zawarcie układu zbiorowego dotyczącego mobilności wewnętrznej między pracodawcą a przedstawicielami pracowników powinno być poprzedzone konsultacjami przewidzianymi w art. 2 wspomnianej dyrektywy. W szczególności na pracodawcy spoczywa obowiązek przekazania w odpowiednim czasie przedstawicielom pracowników wszystkich informacji, o których mowa w art. 2 ust. 3 akapit pierwszy lit. b) tej samej dyrektywy, tak aby mogli oni przedstawić konstruktywne propozycje. Ponadto pracodawca jest zobowiązany do przekazania właściwemu organowi publicznemu informacji wymaganych przez art. 2 ust. 3 akapit drugi i art. 3 ust. 1 tej dyrektywy. W tym względzie z postanowienia odsyłającego wynika, że w niniejszym przypadku spółka Ineo Infracom w pierwszej kolejności sformułowała propozycje zmiany lokalizacji miejsca zatrudnienia bez redukcji stanu zatrudnienia, uznając, że jej bieżąca działalność wiąże się z regularną mobilizacją pracowników budowlanych w innych miejscach w zależności od utraty zamówień lub uzyskiwania nowych zamówień. Jednakże w następstwie tych pierwszych propozycji zmiany lokalizacji miejsca zatrudnienia spółka ta w drugiej kolejności rozpoczęła negocjacje z przedstawicielami pracowników, które doprowadziły do zawarcia układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej, którego stosowanie pozwalało jej na jednostronne zmiany rozpatrywanych umów o pracę w odniesieniu do miejsca pracy. Podczas negocjacji tego porozumienia spółka Ineo Infracom musiała zatem spodziewać się, że pewna liczba pracowników nie zaakceptuje takich jednostronnych zmian swoich umów o pracę na podstawie tego porozumienia i że w konsekwencji ich odpowiednie umowy zostaną rozwiązane. W tych okolicznościach do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy obowiązki informacyjne przewidziane w art. 2 ust. 3 dyrektywy 98/59 zostały spełnione. W świetle całości powyższych rozważań na pytanie drugie należy odpowiedzieć, iż art. 2 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że informowanie przedstawicieli pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji przed zawarciem układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej można uznać za konsultację w rozumieniu tego artykułu, o ile zostały spełnione obowiązki informacyjne przewidziane w art. 2 ust. 3 tej dyrektywy. W przedmiocie kosztów Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.   Z powyższych względów Trybunał (piąta izba) orzeka, co następuje:   1) Artykuł 1 ust. 1 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że: w celu dokonania oceny, czy przypadki rozwiązania umów o pracę oparte na wyrażonej przez pracowników odmowie zastosowania do ich umów o pracę postanowień układu zbiorowego dotyczących mobilności wewnętrznej należy uznać za objęte pojęciem „zwolnień” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) tej dyrektywy, sąd odsyłający powinien zbadać, czy w świetle tego układu zbiorowego i postanowień umowy o pracę zainteresowani pracownicy są zobowiązani zaakceptować zmianę lokalizacji miejsca zatrudnienia zaproponowaną przez pracodawcę, a w przypadku odpowiedzi przeczącej, czy ta zmiana lokalizacji stanowi zasadniczą zmianę istotnego elementu umowy o pracę, w związku z czym owe przypadki rozwiązania należy uwzględnić przy obliczaniu liczby dokonanych zwolnień. Gdyby warunek ten nie został spełniony, rozwiązanie umowy o pracę w następstwie wyrażonej przez pracownika odmowy zaakceptowania takiej zmiany stanowiłoby zakończenie tej umowy, które następuje z inicjatywy pracodawcy z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi tej dyrektywy, w związku z czym rozwiązanie to należy również uwzględnić przy obliczaniu liczby dokonanych zwolnień.   2) Artykuł 2 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że: informowanie przedstawicieli pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji przed zawarciem układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej można uznać za konsultację w rozumieniu tego artykułu, o ile zostały spełnione obowiązki informacyjne przewidziane w art. 2 ust. 3 tej dyrektywy.   Podpisy ( *1 ) Język postępowania: francuski.