C-250/09

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO YVES’A BOTA przedstawiona w dniu 2 września 2010 r.(1) Sprawy połączone C‑250/09 i C‑268/09 Wasił Iwanow Georgiew przeciwko Techniczeskiemu uniwersitetowi – Sofija, filiał Płowdiw [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Rajonen syd Płowdiw (Bułgaria)] Polityka społeczna – Równe traktowanie w zakresie zatrudnienia i pracy – Umowa o pracę na czas określony dla profesorów uniwersyteckich, którzy ukończyli 65. rok życia – Ustalenie ostatecznego wieku przejścia na emeryturę profesorów uniwersyteckich na 68 lat – Uzasadnienie różnic w traktowaniu związanych z wiekiem 1.        Zagadnienia związane z obowiązkowym przejściem na emeryturę, z zezwoleniem na zwolnienie pracownika, który osiągnął wiek emerytalny oraz z zatrudnianiem pracowników na umowy na czas określony po osiągnięciu przez nich pewnego wieku pojawiały się już w szeregu wyroków Trybunału lub też pojawią się one w najbliższej przyszłości(2). Łączne wystąpienie tych rozmaitych zagadnień stwarza warunki do uzupełnienia orzecznictwa Trybunału w tym względzie. 2.        Pytania przedstawione przez Rajonen syd Płowdiw (sąd rejonowy w Płowdiwie, Bułgaria) dotyczą w istocie zgodności z dyrektywą Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy(3) przepisów krajowych pozwalających pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę z profesorem uniwersyteckim, który ukończył wiek 65 lat, i stanowiących, że po osiągnięciu tego wieku stosunek pracy może być przedłużany jedynie za pomocą umów na czas określony, których czas trwania nie może przekroczyć trzech lat. 3.        W niniejszej opinii uzasadnię – zasadniczo w oparciu o istniejące orzecznictwo – dlaczego jestem zdania, że tego rodzaju przepisy są zgodne z dyrektywą. I –    Ramy prawne A –    Prawo Unii 4.        Zgodnie z art. 1 dyrektywy jej „[c]elem […] jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”. 5.        Artykuł 2 dyrektywy stanowi: „1.   Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1. 2.     Do celów ust. 1: a)     dyskryminacja bezpośrednia występuje, w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1; […]”. 6.        Artykuł 6 ust. 1 dyrektywy stanowi: „Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2, państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne. Takie odmienne traktowanie może polegać między innymi na: a)     wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony; b)     określeniu warunków dolnej granicy wieku, doświadczenia zawodowego lub stażu pracy, wymaganego do zatrudnienia lub niektórych korzyści związanych z zatrudnieniem; c)     określenia górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzględnieniem wykształcenia wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby racjonalnego okresu zatrudnienia przed przejściem na emeryturę”. B –    Prawo krajowe 7.        Artykuł 325 ust. 3 ustawy – Kodeks na truda (kodeksu pracy)(4) stanowi, że stosunek pracy ustaje bez wypowiedzenia z chwilą upływu czasu, na który zawarta była umowa o pracę. 8.        Zgodnie z art. 328 kodeksu pracy: „1.   Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem skierowanym do pracownika lub zatrudnionego z zachowaniem terminów wypowiedzenia określonych w art. 326 ust. 2 w następujących wypadkach: […] 10)   gdy pracownik nabył prawo do emerytury, a w odniesieniu do profesorów, docentów i starszych wykładowców I i II stopnia oraz doktorów nauk – z chwilą ukończenia przez nich 65. roku życia; […]”. 9.        Paragraf 11 prechodnite i zakljuczitełni razporedbi na Zakona za wisszeto obrazowanie (przepisów przejściowych i końcowych do ustawy o szkolnictwie wyższym)(5) stanowi: „Na wniosek rady wydziału oraz rady głównej jednostki organizacyjnej uczelni lub jej filii, po wydaniu decyzji przez senat, umowy o pracę z doktorami habilitowanymi, po osiągnięciu przez nich wieku określonego w art. 328 ust. 1 pkt 10 kodesku pracy, mogą zostać przedłużone za każdym razem o rok, jednak łącznie nie więcej niż o trzy lata, jeśli są oni zatrudnieni na stanowisku »profesora«, i łącznie nie więcej niż o dwa lata, jeśli są oni zatrudnieni na stanowisku »docenta«”. 10.      Zgodnie z art. 7 ust. 1 pkt 6 Zakon za zasztita ot diskriminacija (ustawy o ochronie przed dyskryminacją)(6) „nie stanowi dyskryminacji określenie górnej granicy wieku dla zatrudnienia, jeżeli jest związane z koniecznością zdobycia wykształcenia wymaganego na danym stanowisku lub z wymogiem zachowania rozsądnego odstępu pomiędzy zatrudnieniem na danym stanowisku a przejściem na emeryturę, o ile jest obiektywnie uzasadnione z punktu widzenia realizacji celu zgodnego z prawem i o ile środki służące realizacji tego celu nie wykraczają poza to, co konieczne dla jego osiągnięcia”. II – Postępowanie przed sądem krajowym oraz pytania prejudycjalne 11.      Rozpatrywane odesłania prejudycjalne dotyczą tej samej osoby, W. Georgiewa i oparte są na tym samym stanie faktycznym. Różnica pomiędzy odesłaniami polega na tym, że drugie odesłanie (w sprawie C‑268/09) zawiera jedno dodatkowe pytanie w stosunku do pierwszego odesłania (w sprawie C‑250/09). 12.      W 1985 r. W. Georgiew podjął pracę jako docent na Techniczeskim uniwersitecie – Sofija, filiał Płowdiw (uniwersytecie technicznym w Sofii – oddział zamiejscowy w Płowdiwie, zwanym dalej „uniwersytetem”). 13.      Z chwilą ukończenia przez W. Georgiewa 65. roku życia rozwiązano z nim umowę o pracę z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego. 14.      Senat uniwersytetu zezwolił W. Georgiewowi na kontynuowanie pracy na mocy § 11 przepisów przejściowych i końcowych do ustawy o szkolnictwie wyższym. Zawarta została nowa umowa o pracę, na mocy której został on zatrudniony jako nauczyciel akademicki na wydziale budowy maszyn i urządzeń. 15.      Na mocy dodatkowego porozumienia stron zawartego w 2006 r. umowa została przedłużona o rok. 16.      W. Georgiew został mianowany profesorem w 2007 r. 17.      Na mocy kolejnego dodatkowego porozumienia stron podpisanego w 2008 r., umowa została ponownie przedłużona o rok. 18.      W 2009 r. rektor uniwersytetu wydał na podstawie art. 325 ust. 3 kodeksu pracy zarządzenie, na mocy którego rozwiązał stosunek pracy pomiędzy uniwersytetem a W. Georgiewem. 19.      W. Georgiew złożył dwie skargi do Rajonen syd Płowdiw. W pierwszej z nich domaga się stwierdzenia, że postanowienie pierwszej umowy na czas określony, ograniczającej okres obowiązywania umowy o pracę do jednego roku jest nieważna, a umowa ta powinna zostać uznana za umowę o pracę na czas nieokreślony (skarga stanowiąca podstawę sprawy C‑268/09). Druga ze skarg dotyczy zarządzenia rektora uniwersytetu rozwiązującego stosunek pracy z uniwersytetem z chwilą ukończenia przez skarżącego 68. roku życia (skarga stanowiąca podstawę sprawy C‑250/09). Rajonen syd Płowdiw postanowił zawiesić postępowanie i przedstawić Trybunałowi trzy pytania prejudycjalne. Dwa pierwsze są wspólne dla obu spraw, a trzecie zostało zadane jedynie w sprawie C‑268/09: „1)   Czy przepisy dyrektywy […] stoją na przeszkodzie stosowaniu ustawy krajowej, która nie dopuszcza zawierania umów o pracę na czas nieokreślony z profesorami, którzy ukończyli 65. rok życia? Czy w tym kontekście, a konkretnie w świetle art. 6 ust. 1 dyrektywy, wymienione w art. 7 ust. 1 pkt 6 ustawy o ochronie przed dyskryminacją środki, które ustanawiają granicę wieku dla zatrudnienia na konkretnym stanowisku, są obiektywne i właściwe oraz uzasadnione przez cel zgodny z prawem, jak również proporcjonalne, biorąc pod uwagę, że dyrektywa została w pełnym zakresie transponowana do prawa bułgarskiego? 2)     Czy przepisy dyrektywy […] stoją na przeszkodzie stosowaniu ustawy krajowej, zgodnie z którą profesorowie, którzy ukończyli 68. rok życia, przechodzą obowiązkowo na emeryturę? Czy wobec przedstawionych okoliczności stanu faktycznego niniejszej sprawy oraz w przypadku stwierdzenia niezgodności podlegającego zastosowaniu prawa krajowego, dokonującego transpozycji dyrektywy, z przepisami tejże dyrektywy, możliwe jest, aby wykładnia przepisów prawa wspólnotowego prowadziła do niestosowania prawa krajowego? 3)     Czy prawo krajowe ustanawia osiągnięcie określonego wieku jako jedyny warunek dla zakończenia stosunku pracy na czas nieokreślony oraz dla możliwości jego przedłużenia między tym samym pracownikiem i tym samym pracodawcą na tym samym stanowisku w formie stosunku pracy na czas określony? Czy prawo krajowe ustanawia maksymalny czas trwania i maksymalną liczbę przedłużeń umowy o pracę na czas określony z tym samym pracodawcą, po przekształceniu umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony, po których upływie kontynuacja stosunku pracy między stronami nie jest możliwa?”. 20.      Uwagi na piśmie zostały przedstawione przez W. Georgiewa, uniwersytet, rządy bułgarski, niemiecki i słowacki, a także przez Komisję Wspólnot Europejskich. III – Analiza 21.      Zbadam łącznie trzy pytania prejudycjalne, które w istocie zmierzają do ustalenia, czy dyrektywę należy interpretować w ten sposób, że zakazuje ona przepisów krajowych pozwalających pracodawcy rozwiązać umowę o pracę z profesorem uniwersyteckim, który ukończył 65. rok życia, i stanowiących, że po osiągnięciu tego wieku stosunek pracy może być przedłużany jedynie za pomocą umów na czas określony zawieranych każdorazowo na jeden rok, których łączny czas trwania nie może przekroczyć trzech lat. 22.      Aby udzielić odpowiedzi na te pytania, należy ustalić, czy przepisy będące przedmiotem sporu przed sądem krajowym należą do zakresu zastosowania dyrektywy, czy przewidują one odmienne traktowanie w zależności od wieku oraz, w razie twierdzącej odpowiedzi, czy dyrektywa zakazuje takiej różnicy traktowania. 23.      Gdy chodzi na wstępie o zakres zastosowania dyrektywy, należy stwierdzić, że z przepisu art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy wynika, że w ramach kompetencji przekazanych Unii ma ona zastosowanie do wszelkich osób, gdy chodzi o warunki zatrudnienia i pracy, włączając w to warunki zwalniania i płacy. Sporne przepisy odnoszą się zaś bezpośrednio do czasu trwania i warunków stosunku pracy łączącego strony, jak również, bardziej ogólnie, do wykonywania przez profesorów uniwersyteckich ich działalności zawodowej, poprzez ograniczenie ich przyszłego uczestnictwa w aktywnym życiu zawodowym po ukończeniu 65. roku życia oraz poprzez uniemożliwienie takiego uczestnictwa po ukończeniu 68. roku życia. Moim zdaniem nie ma zatem wątpliwości, że przepisy te podlegają zakresowi zastosowania dyrektywy(7). 24.      Gdy chodzi następnie o kwestię, czy sporne przepisy przewidują różnicę w traktowaniu w zależności od wieku, gdy chodzi o zatrudnienie i pracę, należy stwierdzić, że zgodnie z art. 2 ust. 1 dyrektywy dla potrzeb tego aktu prawnego przez „zasadę równego traktowania” rozumie się brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1 dyrektywy. Artykuł 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy dodaje, że dla potrzeb ust. 1 dyskryminacja bezpośrednia występuje, w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1. 25.      Zezwalając pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę z profesorem uniwersyteckim, który ukończył 65. rok życia, i stanowiąc, że po osiągnięciu tego wieku stosunek pracy może być przedłużany jedynie za pomocą umów na czas określony zawieranych każdorazowo na jeden rok, których łączny czas trwania nie może przekroczyć trzech lat, przepisy będące przedmiotem sporu przed sądem krajowym przewidują dla profesorów uniwersyteckich, którzy ukończyli 65 lat, oraz dla tych, którzy ukończyli 68 lat, traktowanie mniej korzystne niż dla pozostałych czynnych profesorów uniwersyteckich. W przeciwieństwie bowiem do pozostałych czynnych profesorów, którzy korzystają, co do zasady, z umów na czas nieokreślony, profesorowie, którzy ukończyli 65. rok życia, jeśli chcą kontynuować swoją działalność, muszą przystać na umowę na czas określony. Ponadto profesorowie, którzy ukończyli 68. rok życia, zmuszeni są do zaprzestania swojej działalności w ramach uniwersytetu. Tego rodzaju przepisy wprowadzają zatem różnicę traktowania ze względu na wiek, o której mowa w art. 2 ust. 1 i art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy(8). 26.      Należy obecnie ustalić, czy różnice w traktowaniu wynikające ze spornych przepisów prawa krajowego, są zgodne z dyrektywą. W tym względzie z art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy wynika, że różnice w traktowaniu ze względu na wiek nie stanowią dyskryminacji zakazanej na mocy art. 2 dyrektywy, „jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne”. 27.      Cel, do jakiego zmierzają sporne przepisy krajowe, nie wynika w sposób wyraźny z ich brzmienia. Trybunał orzekł już, że w sytuacji, gdy przepis krajowy nie określa w sposób wyraźny swego celu, ważne jest, by inne elementy wynikające z ogólnego kontekstu danego przepisu pozwoliły na określenie celu leżącego u jego podstaw dla dokonania kontroli sądowej jego zgodności z prawem, a także właściwego i koniecznego charakteru środków wprowadzonych do realizacji tego celu(9). 28.      W ramach sporu przed sądem krajowym to do tego sądu – który jest wyłącznie właściwy w zakresie oceny okoliczności faktycznych zawisłego przed nim sporu oraz w zakresie wykładni właściwych przepisów krajowych – należy ostateczne ustalenie celu rozpatrywanego przepisu oraz ustalenie, czy jest to cel zgodny z przepisami w rozumieniu art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy(10). 29.      Niemniej, aby udzielić sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi, która pozwoli na rozstrzygnięcie zawisłego przed nim sporu, należy zbadać, czy dyrektywa nie zakazuje różnic w traktowaniu ze względu na wiek, takich jak różnice będące przedmiotem sporu przed sądem krajowym, biorąc pod uwagę cele, na jakie powołano się w pisemnych uwagach przedstawionych Trybunałowi w charakterze potencjalnego uzasadnienia. 30.      Przede wszystkim powołano się na cel w postaci udostępnienia możliwości zatrudnienia poszczególnym pokoleniom osób wykonujących dany zawód. Wedle argumentów podniesionych przez wielu spośród interwenientów w niniejszym sporze, zasadniczo przez rządy bułgarski, niemiecki i słowacki oraz przez Komisję, przepisy będące przedmiotem sporu przed sądem krajowym, poprzez zmierzanie do realizacji tego celu, mają pozwalać na to, by młodym pokoleniom zapewnić możliwość dostępu do stanowisk profesorskich, a zarazem zapewnić jakość nauczania i badań naukowych. 31.      Zgodnie z art. 6 ust. 1 dyrektywy celami „zgodny[mi] z przepisami” w rozumieniu tego przepisu są w szczególności prawowite cele polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego. W tym względzie Trybunał orzekł już, że wspieranie zatrudniania stanowi niepodważalnie słuszny cel polityki społecznej czy też polityki zatrudnienia państw członkowskich, i ta ocena musi znaleźć zastosowanie do instrumentów polityki krajowego rynku pracy mającego na celu zwiększenie szans na włączenie się do aktywnego życia pracowników określonych kategorii. Tym samym przepis mający na celu wspieranie dostępu młodych osób do wykonywania zawodu profesora uniwersyteckiego może zostać uznany za środek z zakresu polityki zatrudnienia(11). 32.      Należy obecnie zbadać, czy w świetle brzmienia art. 6 ust. 1 dyrektywy środki zastosowane w celu osiągnięcia tego celu są „właściwe i konieczne”. Należy w tym względzie przypomnieć, że państwa członkowskie dysponują szerokim zakresem swobodnego uznania w kwestii wyboru środków właściwych dla osiągnięcia przyjętych przez nie celów w dziedzinie polityki społecznej i zatrudnienia(12). 33.      W ww. wyroku w sprawie Petersen Trybunał orzekł, że zgodnie z rozwojem sytuacji zatrudnienia w rozpatrywanym sektorze nie wydaje się nieracjonalne, aby władze państwa członkowskiego uznały, że zastosowanie granicy wieku, prowadzące do opuszczenia rynku pracy przez najstarszych lekarzy, mogło pozwolić na wspieranie zatrudnienia młodszych lekarzy. Gdy chodzi o ustalenie granicy wieku na poziomie 68 lat, Trybunał uznał, że jest to właściwe, ponieważ jest to wiek wystarczająco zaawansowany, by móc służyć za końcową granicę dopuszczenia do wykonywania określonego zawodu(13). Z ww. wyroku w sprawie Palacios de la Villa wynika, że tego samego rodzaju ocenę można rozszerzyć na wiek graniczny ustalony na poziomie 65 lat(14), tym bardziej że podobnie jak w niniejszej sprawie osiągnięcie tego wieku nie powodowało obowiązkowego przeniesienia na emeryturę pracowników, którzy go osiągnęli. 34.      Należy, moim zdaniem, uznać, że państwo członkowskie może w sposób prawowity zmierzać do zagwarantowania zrównoważonej piramidy wieku w obrębie grona profesorów uniwersyteckich poprzez ustanowienie granicy wieku. Wspólna praca różnych pokoleń nauczycieli akademickich i badaczy sprzyja, w moim przekonaniu, wymianie doświadczeń oraz nowatorstwu, a zatem podnoszeniu jakości kształcenia i badań naukowych w obrębie uniwersytetów. Ponadto biorąc pod uwagę, że liczba wolnych stanowisk w tym sektorze jest ograniczona, a kariery akademickie mogą być względnie długie, rozsądne jest założenie, że limit wieku ułatwi młodszym osobom dostęp do zawodu. 35.      W tej perspektywie przepisy takie jak te, które są przedmiotem sporu przed sądem krajowym, nie wydają mi się wykraczać poza to, co jest niezbędne do osiągnięcia celu polegającego na podziale możliwości zatrudnienia pomiędzy pokoleniami w ramach omawianego zawodu. 36.      Proporcjonalny charakter tych przepisów wynika w szczególności z faktu, że zarówno po ukończeniu 65., jak i 68. roku życia, profesor uniwersytecki, który zostaje zmuszony do zakończenia swej działalności, korzysta z prawa do emerytury. Wskazane przepisy nie mogą zostać uznane za nadmiernie ograniczające uzasadnione żądania pracowników, którzy powinni zakończyć swoją działalność z tego względu, iż osiągnęli wiek pomiędzy 65. a 68. rokiem życia, ponieważ przepisy te oparte są nie tylko na osiągnięciu określonego wieku, ale biorą także pod uwagę okoliczność, że zainteresowani, z chwilą zakończenia ich kariery zawodowej, uzyskają zadośćuczynienie pieniężne w postaci przyznania prawa do emerytury(15), której wysokości W. Georgiew zresztą nie kwestionuje. 37.      Należy następnie podnieść, że możliwość zatrudniania profesorów, którzy ukończyli 65. rok życia, na podstawie umów na czas określony skutkuje uelastycznieniem zasady przechodzenia na emeryturę w tym wieku, pozwalając tym profesorom na kontynuowanie swej działalności przez okres 3 lat. Możliwość ta przyczynia się do złagodzenia różnicy traktowania dotyczącej profesorów, którzy ukończyli 65. rok życia. 38.      W odniesieniu do tego aspektu przepisów będących przedmiotem sporu przed sądem krajowym należy wyraźnie odróżnić niniejszą sprawę od omawianej wcześniej sprawy Mangold. Przypominam, że w wyroku w tej sprawie Trybunał orzekł o niezgodności z dyrektywą przepisów krajowych, które pozwalały na zawieranie, bez obiektywnej przyczyny, umów na czas określony z pracownikami, którzy ukończyli 52. rok życia. W odróżnieniu od niniejszej sprawy sporne w tamtej sprawie przepisy krajowe dotyczyły pracowników, którzy nie nabyli uprawnień emerytalnych, a umowy mogły być ponownie zawierane nieokreśloną ilość razy. Ponadto przepisy sporne przed sądem krajowym w niniejszej sprawie dotyczą jedynie szczególnej kategorii pracowników, podczas gdy przepisy sporne w sprawie Mangold miały zastosowanie ogólne. 39.      Pragnę wreszcie zauważyć, że Trybunał niejednokrotnie wskazywał, iż korzyść w postaci stabilności zatrudnienia jest postrzegana jako podstawowy element ochrony pracowników, przyznając zarazem, że istnieją okoliczności, w których umowy o pracę na czas określony mogą odpowiadać potrzebom zarówno pracodawców, jak i pracowników(16). 40.      Moim zdaniem dokładnie tak jest w niniejszej sprawie. Posługiwanie się umowami na czas określony służy bowiem do pogodzenia życzenia, które mogliby wyrażać profesorowie, aby kontynuować swą działalność po ukończeniu 65. roku życia z potrzebą uniwersytetów, by rok w rok ponownie oceniać, z uwzględnieniem ich własnych potrzeb oraz właściwości danej dyscypliny nauki, czy tego rodzaju przedłużenie nie ma ujemnego wpływu na sprawiedliwy podział możliwości zatrudnienia pomiędzy pokoleniami w tym samym zawodzie. 41.      Z całokształtu powyższych rozważań wywodzę, że art. 2 ust. 2 lit. a) i art. 6 ust. 1 dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że nie zakazują one przepisów krajowych – takich jak przepisy sporne w postępowaniu przed sądem krajowym – zezwalających pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę z profesorem uniwersyteckim, który ukończył 65. rok życia, i stanowiących, że po osiągnięciu tego wieku stosunek pracy może być przedłużany jedynie za pomocą umów na czas określony zawieranych każdorazowo na jeden rok, których łączny czas trwania nie może przekroczyć trzech lat, pod warunkiem jednak, że przepisy te mają na celu udostępnienie możliwości zatrudnienia poszczególnym pokoleniom osób wykonujących dany zawód, przy czym zweryfikowanie tej ostatniej okoliczności jest zadaniem sądu krajowego. IV – Wnioski 42.      Biorąc pod uwagę ogół powyższych rozważań, proponuję, by na pytania prejudycjalne zadane przez Rajonen syd Płowdiw Trybunał udzielił następującej odpowiedzi: „Artykuł 2 ust. 2 lit. a) i art. 6 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że nie zakazują one przepisów krajowych – takich jak przepisy sporne w postępowaniu przed sądem krajowym –zezwalających pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę z profesorem uniwersyteckim, który ukończył 65. rok życia, i stanowiących, że po osiągnięciu tego wieku stosunek pracy może być przedłużany jedynie za pomocą umów na czas określony zawieranych każdorazowo na jeden rok, których łączny czas trwania nie może przekroczyć trzech lat, pod warunkiem jednak, że przepisy te mają na celu udostępnienie możliwości zatrudnienia poszczególnym pokoleniom osób wykonujących dany zawód, przy czym zweryfikowanie tej ostatniej okoliczności jest zadaniem sądu krajowego”. 1 – Język oryginału: francuski. 2 – W odniesieniu do obowiązkowego przejścia na emeryturę zob. wyrok z dnia 16 października 2007 r. w sprawie C‑411/05 Palacios de la Villa, Zb.Orz. s. I‑8531, jak również sprawy będące w toku przed Trybunałem: C‑45/09 Rosenbladt oraz sprawy połączone C‑159/10 i C‑160/10 Fuchs i Köhler; w odniesieniu do uprawnienia do zwolnienia pracownika, który osiągnął wiek emerytalny, zob. wyrok z dnia 5 marca 2009 r. w sprawie C‑388/07 Age Concern England, Zb.Orz. s. I‑1569; w odniesieniu do zatrudniania pracowników, którzy osiągnęli określony wiek, za pomocą umów na czas określony, zob. wyrok z dnia 22 listopada 2005 r. w sprawie C‑144/04 Mangold, Zb.Orz. s. I‑9981, jak również będącą w toku przed Trybunałem sprawę C‑109/09 Deutsche Lufthansa. Zobacz także wyrok z dnia 12 stycznia 2010 r. w sprawie C‑341/08 Petersen, Zb.Orz. s. I‑47, dotyczący przepisu krajowego, zgodnie z którym zawód dentysty ubezpieczenia zdrowotnego można wykonywać jedynie do ukończenia 68. roku życia. 3 – Dz.U. L 303, s. 16, zwana dalej „dyrektywą”. 4 – Dyrżawen westnik (zwany dalej „DW”) nr 26 z dnia 1 kwietnia 1986 r.; zmiany ogłoszono w DW nr 41 z dnia 2 czerwca 2009 r., weszły one w życie z dniem 1 lipca 2009 r. 5 – DW nr 112 z dnia 27 grudnia 1995 r., zmiany ogłoszono w DW nr 74 z dnia 15 września 2009 r. 6 – DW nr 86 z dnia 30 września 2003 r., ustawa weszła w życie z dniem 1 stycznia 2004 r.; zmiany ogłoszono w DW nr 74 z dnia 15 września 2009 r.; weszły one w życie z dniem 15 września 2009 r. 7 – Zobacz analogicznie ww. wyroki: w sprawie Palacios de la Villa, pkt 45, 46; w sprawie Age Concern England, pkt 27, 28. 8 – Z akt sprawy wynika, że na mocy prawa bułgarskiego umowę o pracę można, co do zasady, rozwiązać po ukończeniu przez pracownika płci męskiej 63. roku życia. Choć wydaje się, że pod tym względem profesorowie uniwersyteccy znajdują się w sytuacji korzystniejszej niż pozostali pracownicy, nie oznacza to jednak, iż nie są oni odmiennie traktowani w zależności od wieku, co może być sprzeczne z dyrektywą, albowiem punktem wyjścia do porównania są profosorowie uniwersyteccy, którzy nie ukończyli 65., względnie 68. roku życia. 9 – Zobacz w szczególności ww. wyrok w sprawie Petersen, pkt 40 i przytoczone tam orzecznictwo. 10 – Zobacz w szczególności ww. wyroki: w sprawie Age Concern England, pkt 47; w sprawie Petersen, pkt 42. 11 – Zobacz analogicznie ww. wyrok w sprawie Petersen, pkt 68 i przytoczone tam orzecznictwo. 12 – Zobacz w szczególności wyrok z dnia 19 stycznia 2010 r. w sprawie C‑555/07 Kücükdeveci, Zb.Orz. s. I‑365, pkt 38 i przytoczone tam orzecznictwo. 13 – Zobacz ww. wyrok w sprawie Petersen, pkt 70. 14 – Zobacz ww. wyrok w sprawie Palacios de la Villa, pkt 72. 15 – Zobacz w tym względzie ww. wyrok w sprawie Palacios de la Villa, pkt 73, gdzie Trybunał wspomina emeryturę, „wysokości której nie można uznać za nieracjonalną”. Określenie, co obejmuje ta formuła, stanowi jeden z zasadniczych problemów w ww. sprawie Rosenbladt. 16 – Zobacz w szczególności wyrok z dnia 15 kwietnia 2008 r. w sprawie C‑268/06 Impact, Zb.Orz. s. I‑2483, pkt 87 i przytoczone tam orzecznictwo.