C-258/24

OPINIA RZECZNICZKI GENERALNEJ LAILI MEDINY przedstawiona w dniu 10 lipca 2025 r. ( ) Sprawa C‑258/24 Katholische Schwangerschaftsberatung przeciwko JB [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy)] Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 2000/78/WE – Równość traktowania – Odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania – Artykuł 4 ust. 2 – Działalność zawodowa Kościołów lub innych organizacji, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach – Religia stanowiąca podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę organizacji – Zwolnienie pracownika z powodu jego wystąpienia z Kościoła katolickiego – Artykuł 17 TFUE – Artykuły 10 i 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej I. Wprowadzenie 1. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 4 dyrektywy 2000/78/WE ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy ( ). Wniosek ten został przedstawiony przez Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy) w ramach sporu pomiędzy Katholische Schwangerschaftsberatung, stowarzyszeniem niemieckiego Kościoła katolickiego, a JB, byłym katolickim pracownikiem tego stowarzyszenia. JB została zwolniona z pracy z uwagi na jej decyzję o wystąpieniu z Kościoła katolickiego, co było spowodowane jej niechęcią do uiszczania specjalnej opłaty pobieranej przez ten Kościół od osób zamieszkujących z dobrze zarabiającym małżonkiem innego wyznania. 2. Niniejsza sprawa wynika bezpośrednio z wyroków Egenberger ( ) i IR ( ), w których Trybunał udzielił odpowiednich wskazówek co do tego, kiedy religia danej osoby może stanowić wymóg zawodowy, gdy działalność zawodowa jest wykonywana w Kościołach oraz w organizacjach publicznych lub prywatnych, których etyka opiera się na religii ( ). Niniejsza sprawa daje zatem Trybunałowi sposobność doprecyzowania warunków, jakie muszą spełnić te Kościoły i organizacje religijne, aby móc skutecznie powoływać się na odstępstwa od zasady równego traktowania wymienione w art. 4 dyrektywy 2000/78, w szczególności te, o których mowa w akapicie drugim tego przepisu. W tym względzie należy również wziąć pod uwagę dwa istotne postanowienia prawa pierwotnego Unii, a mianowicie, (i) art. 17 TFUE, który stanowi, że Unia szanuje status przyznany na mocy prawa krajowego Kościołom i stowarzyszeniom lub wspólnotom religijnym w państwach członkowskich i nie narusza tego statusu, oraz (ii) art. 10 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej ( ), który wyraźnie zapewnia jednostce wolność zmiany religii. II. Okoliczności faktyczne, postępowanie i pytania prejudycjalne 3. Katholische Schwangerschaftsberatung, wnoszący apelację w postępowaniu głównym ( ), jest stowarzyszeniem zawodowym kobiet w ramach Kościoła katolickiego w Niemczech. Jego celem jest pomoc dzieciom, młodzieży, kobietom i ich rodzinom w szczególnych okolicznościach. Wśród różnych zadań, które wykonuje, zapewnia poradnictwo kobietom w ciąży, konkretnie w odniesieniu do aborcji. 4. Umowy o pracę zawierane przez wnoszącego apelację z jego pracownikami odnoszą się konkretnie do Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (rozporządzenia podstawowego w sprawie stosunków pracy w służbie Kościoła) z dnia 22 września 1993 r. ( ). Rozporządzenie to ustanawia zasady, jakie Kościół katolicki stosuje w odniesieniu do stosunków pracy w Niemczech, i ustanawia w szczególności obowiązki pracowników w zakresie lojalności i zachowania. 5. Zgodnie z rozporządzeniem podstawowym poważne naruszenia obowiązku lojalności mogą prowadzić do zwolnienia pracownika ( ). W przypadku każdego pracownika, katolickiego lub niekatolickiego, naruszenie obowiązku lojalności jest uważane za poważne, jeżeli publicznie sprzeciwia się on podstawowym zasadom Kościoła katolickiego, na przykład poprzez wspieranie aborcji lub ksenofobii ( ). Dla pracowników katolickich wystąpienie z Kościoła katolickiego jest ponadto równoznaczne z poważnym naruszeniem tego obowiązku ( ). 6. JB jest matką pięciorga dzieci i była zatrudniona przez wnoszącego apelację między innymi jako doradca ds. projektów związanych z ciążą od 2006 r. W październiku 2013 r. JB, przebywając na urlopie rodzicielskim, powiadomiła właściwy organ gminny o zamiarze wystąpienia z Kościoła katolickiego. Biorąc pod uwagę obciążenie finansowe jej rodziny, jej głównym celem było zwolnienie z dodatkowej opłaty kościelnej, której podlegała jako katoliczka pozostająca w międzywyznaniowym związku małżeńskim z małżonkiem posiadającym wysokie dochody. 7. Po doręczeniu tej decyzji wnoszący apelację najpierw próbował przekonać JB, po powrocie z urlopu rodzicielskiego, do powrotu do Kościoła katolickiego, zgodnie z etapami przewidzianymi w rozporządzeniu podstawowym ( ). W następstwie odmowy JB wnoszący apelację zwolnił ją w czerwcu 2019 r. z pracy, uznając, że jej decyzja stanowiła poważne naruszenie obowiązku lojalności wynikającego z tego rozporządzenia. Z datą zwolnienia jej z pracy zespół doradców wnoszącego apelację ds. aborcji liczył sześć osób, z których dwie należały do Kościoła ewangelickiego. 8. JB zaskarżyła decyzję wnoszącego apelację do niemieckich sądów pracy niższej instancji. Sądy te uwzględniły jej powództwo o niezgodne z prawem zwolnienie z pracy i nakazały zapłatę odszkodowania na jej rzecz. Wnoszący apelację zwrócił się zatem do Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy, Niemcy), będącego sądem odsyłającym w niniejszej sprawie, w celu uchylenia wyroków sądów niższych instancji. 9. Zdaniem sądu odsyłającego rozwiązanie stosunku pracy z JB stanowi odmienne traktowanie, które co do zasady stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na religię w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 w związku z jej art. 1. Sąd ten powziął jednak wątpliwości co do tego, czy odstępstwa od zasady równego traktowania ustanowione w art. 4 ust. 2 tej dyrektywy lub, alternatywnie, w jej art. 4 ust. 1 mają zastosowanie w sprawie takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym. 10. Po pierwsze, co się tyczy art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78, który dotyczy w istocie podstawowych, zgodnych z prawem i uzasadnionych wymogów zawodowych opartych na religii danej osoby, sąd odsyłający nie kwestionuje tego, że wnoszący apelację w postępowaniu głównym jest organizacją wyznaniową w rozumieniu tego akapitu. Niemniej jednak sąd ten zastanawia się, czy fakt pozostania w danej wspólnocie religijnej lub powrotu do niej po opuszczeniu tej wspólnoty może stanowić wymóg zawodowy w rozumieniu tego przepisu. Co się tyczy sprawy rozpatrywanej w postępowaniu głównym, sąd odsyłający zauważa, że wnoszący apelację nie uzależnił wykonywania rozpatrywanej działalności zawodowej od przynależności do Kościoła katolickiego. Nie wymagał on nawet od swoich pracowników przynależności do wspólnoty religijnej. Niemniej jednak, w świetle prawa kanonicznego, wystąpienie z Kościoła jest jednym z najcięższych przestępstw przeciwko wierze i jedności Kościoła. W związku z tym, biorąc pod uwagę autonomię Kościołów uznaną w art. 17 TFUE, sąd odsyłający nie może wykluczyć, że opuściwszy Kościół katolicki, pracownik nie jest już osobą odpowiednią do zatrudnienia w tym Kościele. 11. Po drugie, co się tyczy art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78, który odnosi się do prawa Kościołów do wymagania, aby ich pracownicy działali w dobrej wierze i lojalności wobec etyki organizacji, sąd odsyłający podkreśla, że brzmienie tego akapitu wymaga wyraźnie spełnienia kryteriów określonych w art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78. Oznacza to, że każde odstępstwo od zakazu dyskryminacji bezpośredniej na podstawie art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78 zależy od zbadania kryteriów określonych w akapicie pierwszym tego artykułu, w szczególności w świetle wyroków Egenberger i IR. Sąd odsyłający ma jednak wątpliwości co do tego, czy z brzmienia tego akapitu drugiego wynika, że obowiązek działania w dobrej wierze i lojalności odnosi się do etyki Kościoła, do którego należy organizacja wyznaniowa, czy też do samej organizacji jako pracodawcy. Według sądu odsyłającego pracownik mógł na przykład działać w złej wierze wobec Kościoła katolickiego, występując z tego Kościoła; niekoniecznie jednak mógł on działać w złej wierze wobec swojego pracodawcy, którego etyki pracownik ten musi przestrzegać przy wykonywaniu swoich zadań. 12. Po trzecie, co się tyczy art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78, który ma zastosowanie do istotnych i determinujących wymogów zawodowych, pod warunkiem że ich cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny, sąd odsyłający zauważa, że przepis ten nie wymaga zbadania tych kryteriów w odniesieniu do etyki pracodawcy, lecz w świetle obiektywnego charakteru danej działalności zawodowej i kontekstu, w jakim jest ona wykonywana. Z tego punktu widzenia nie wydaje się obiektywnie konieczne pozostawanie członkiem Kościoła katolickiego w celu wykonywania zawodu doradcy w zakresie ciąży. Niemniej jednak zdaniem sądu odsyłającego nie można wykluczyć, że etyka organizacji oparta na zasadach religijnych może zostać uznana za wymóg obiektywny w rozumieniu tego artykułu. W tym kontekście należy również uwzględnić autonomię Kościołów chronioną na mocy art. 17 TFUE. 13. W tych okolicznościach Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym: „(1) Czy jest zgodne z prawem Unii, w szczególności z [dyrektywą 2000/78] w świetle art. 10 ust. 1 i art. 21 ust. 1 [Karty], by przepis krajowy przewidywał, że prywatna organizacja, której etyka oparta jest na religii [mogła] wymagać od osób świadczących dla niej pracę, aby podczas trwania stosunku pracy nie występowały z określonego Kościoła, lub uzależniała kontynuację stosunku pracy od tego, by osoby świadczące dla niej pracę, które podczas trwania stosunku pracy wystąpiły z określonego Kościoła, z powrotem do niego przystąpiły, jeśli poza tym organizacja ta nie wymaga od osób świadczących dla niej pracę, aby należały do tego Kościoła, a osoba świadcząca dla niej pracę nie podejmuje działań wrogich w stosunku do Kościoła, które są publicznie dostrzegalne? (2) W razie udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze: jakie ewentualnie dalsze wymogi obowiązują na podstawie [dyrektywy 2000/78] w świetle art. 10 ust. 1 i art. 21 ust. 1 Karty dla uzasadnienia takiego odmiennego traktowania ze względu na religię?”. 14. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wpłynął do sekretariatu Trybunału w dniu 12 kwietnia 2024 r. Uwagi na piśmie zostały przedstawione przez Republikę Grecką, Komisję Europejską i strony w postępowaniu głównym. W dniu 17 marca 2025 r. odbyła się rozprawa przed wielką izbą Trybunału, w której wzięły udział wszystkie strony, które przedstawiły uwagi na piśmie. III. Ocena 15. Poprzez swoje dwa pytania sąd odsyłający zwraca się do Trybunału o wyjaśnienie wykładni dyrektywy 2000/78 w świetle art. 10 ust. 1 i art. 21 ust. 1 Karty. 16. Nawet jeśli żadne z tych pytań nie odnosi się do konkretnego przepisu tej dyrektywy, z rozważań przedstawionych w postanowieniu odsyłającym wynika, że poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający zmierza do ustalenia, czy art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78 lub, alternatywnie, jej art. 4 ust. 1 należy interpretować w ten sposób, że zwolnienie pracownika przez organizację religijną z powodu decyzji tego pracownika o wystąpieniu z Kościoła, do którego należy ta organizacja, stanowi dyskryminację. Sąd odsyłający zadaje to pytanie w szczególności w odniesieniu do działalności zawodowej, której wykonywanie nie było uzależnione od przynależności do danego Kościoła, a pracownik nie podejmuje otwarcie działań sprzecznych z etyką tego Kościoła. W razie gdyby należało stwierdzić, że w takim przypadku nie ma miejsca dyskryminacja, sąd odsyłający, w pytaniu drugim, zwraca się do Trybunału o wyjaśnienie ewentualnych wymogów, jakie należy uwzględnić w celu uzasadnienia takiego odmiennego traktowania ze względu na religię. 17. W niniejszej opinii, w oparciu o szereg wątpliwości przedstawionych przez sąd odsyłający, zbadam w odniesieniu do pierwszego pytania, czy sytuacja taka jak opisana w postanowieniu odsyłającym może być objęta odstępstwami przewidzianymi w dwóch akapitach art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78. Na wypadek gdyby żadne z tych odstępstw nie miało zastosowania, zbadam następnie, czy odstępstwo przewidziane w art. 4 ust. 1 tej dyrektywy ma zastosowanie do sytuacji rozpatrywanej w postępowaniu głównym. Zbadam drugie pytanie prejudycjalne tylko wtedy, gdy jeden z tych przepisów zostanie uznany za mający zastosowanie, co stanowi zasadniczą przesłankę, na której opiera się to pytanie. A.   Artykuł 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78 18. Celem dyrektywy 2000/78, jak stanowi jej art. 1, jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją między innymi ze względu na religię lub przekonania w odniesieniu do zatrudnienia i pracy w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania ( ). Jak wynika z orzecznictwa Trybunału, dyrektywa 2000/78 stanowi zatem, w dziedzinie objętej tą dyrektywą, szczególny wyraz ogólnego zakazu dyskryminacji ustanowionego w art. 21 Karty ( ). 19. Ponadto ogólne ramy walki z dyskryminacją ustanowione w dyrektywie 2000/78 zawierają w jej art. 4 ust. 2 przepis szczególny, który dotyczy odmiennego traktowania ze względu na religię w przypadku działalności zawodowej w Kościołach i organizacjach religijnych. 20. W szczególności art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 przewiduje, że państwa członkowskie mogą utrzymywać lub przewidzieć w przyszłym ustawodawstwie przepisy, na mocy których w przypadku działalności zawodowej Kościołów albo organizacji religijnych odmienne traktowanie ze względu na religię danej osoby nie stanowi dyskryminacji. Aby tak było, akapit ten wymaga, aby religia danej osoby stanowiła podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę tej organizacji. Ponadto tego rodzaju odmienne traktowanie musi być realizowane z poszanowaniem zasad i postanowień konstytucyjnych państw członkowskich oraz zasad ogólnych prawa wspólnotowego i nie powinno być usprawiedliwieniem dla dyskryminacji, u podstaw której leżą inne przyczyny. 21. Z kolei art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78 stanowi w istocie, że o ile jej przepisy są ponadto przestrzegane, dyrektywa ta nie narusza prawa Kościołów i innych organizacji wyznaniowych, działających zgodnie z krajowymi przepisami konstytucyjnymi i ustawodawczymi, do wymagania od osób pracujących dla nich działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki organizacji. 22. Co się tyczy art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78, Trybunał stwierdził, że w świetle tego przepisu zgodność z prawem odmiennego traktowania ze względu na religię jest uzależniona od istnienia obiektywnie weryfikowalnego, bezpośredniego związku między wymogiem zawodowym wprowadzonym przez pracodawcę a daną działalnością ( ). Tym samym Kościół lub inna organizacja wyznaniowa może traktować w różny sposób swoich pracowników w zależności od religii tylko wtedy, gdy ze względu na charakter danej działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dana religia stanowi podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę tego Kościoła lub tej organizacji ( ). 23. Dokładniej rzecz ujmując, w orzecznictwie Trybunału wyjaśniono przede wszystkim, że użycie przymiotnika „podstawowy” w art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 oznacza, że przynależność do religii, na której opiera się etyka Kościoła lub organizacji, musi wydawać się niezbędna ze względu na znaczenie danej działalności zawodowej dla promowania tej etyki lub wykonywania przez ten Kościół lub tę organizację przysługującego mu prawa do autonomii, uznanego w art. 17 TFUE ( ). 24. Trybunał zauważył również, że użycie określenia „zgodność z prawem” przemawia za tym, że celem ustawodawstwa unijnego było zapewnienie, aby wymóg przynależności do religii, na której opiera się etyka danego Kościoła lub danej organizacji, nie był wykorzystywany do realizacji celów niemających związku z tą etyką lub wykonywaniem przez ten Kościół lub tę organizację prawa do autonomii ( ). 25. Wreszcie termin „uzasadniony” oznacza nie tylko, że sąd krajowy może sprawować kontrolę nad przestrzeganiem kryteriów określonych w art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78, lecz także że Kościół lub organizacja, które sformułowały ten wymóg zawodowy, mają obowiązek wykazania, w świetle okoliczności faktycznych każdego konkretnego przypadku, że zakładane ryzyko naruszenia ich etyki lub prawa do autonomii jest prawdopodobne i poważne, skutkiem czego wprowadzenie tego wymogu jest konieczne ( ). 26. W niniejszej sprawie należy na wstępie zauważyć, że rozpatrywane w postępowaniu głównym zwolnienie z pracy stanowi w oczach sądu odsyłającego odmienne traktowanie ze względu na religię. Sąd odsyłający uważa ponadto, że to odmienne traktowanie stanowi dyskryminację bezpośrednią w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78, ponieważ w istocie o zwolnieniu z pracy JB nie zadecydowano na podstawie pozornie neutralnego przepisu, kryterium lub praktyki, lecz na podstawie przepisu, który ma zastosowanie wyłącznie do pracowników będących członkami Kościoła katolickiego, a nie do pracowników przynależących do jakiejkolwiek innej religii lub nieprzynależących do żadnej religii. 27. W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału ( ) zadaniem sądu odsyłającego jest ustalenie, w świetle wszystkich istotnych okoliczności sprawy, czy odmienne traktowanie stanowi dyskryminację w rozumieniu art. 2 ust. 2 dyrektywy 2000/78. Do sądu tego należy również ustalenie, czy rozpatrywaną dyskryminację należy uznać za bezpośrednią na podstawie lit. a) tego przepisu, czy za dyskryminację pośrednią, zgodnie z jego lit. b). 28. Z powyższego wynika, że nawet jeśli wnoszący apelację kwestionuje w swoich uwagach na piśmie ustalenia sądu odsyłającego dotyczące odmiennego traktowania rozpatrywanego w postępowaniu głównym, Trybunał nie jest zobowiązany do badania tej problematyki, ponieważ żadne z zadanych pytań nie dotyczy wykładni art. 2 ust. 2 dyrektywy 2000/78. To samo dotyczy ustalenia sądu odsyłającego, które nie zostało zakwestionowane przez żadną ze stron przed Trybunałem, zgodnie z którym wnoszący apelację należy do kategorii organizacji wyznaniowych w rozumieniu art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78. 29. Co się tyczy trzech kryteriów przewidzianych w art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78, które mają zastosowanie do wymogów zawodowych, o których mowa w tym przepisie, należy zauważyć, że mają one charakter kumulatywny. W konsekwencji niespełnienie jednego z tych kryteriów wystarcza do stwierdzenia, że nie można powoływać się na odstępstwo wynikające z tego przepisu w celu uzasadnienia odmiennego traktowania ze względu na religię. 30. Tak jest w niniejszej sprawie, w której moim zdaniem wymóg zawodowy zobowiązujący pracowników przynależących do Kościoła do niewystępowania z niego, aby nie narazić się na zwolnienie z pracy, nie spełnia kryterium charakteru podstawowości, ustanowionego w art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78, biorąc pod uwagę działalność zawodową taką jak opisana w postanowieniu odsyłającym. 31. Jak wynika bowiem z orzecznictwa Trybunału przytoczonego w pkt 23 niniejszej opinii, aby kryterium podstawowości zostało spełnione, wymóg zawodowy musi być przede wszystkim niezbędny ze względu na znaczenie danej działalności zawodowej dla promowania etyki Kościoła lub organizacji wyznaniowej lub dla wykonywania przez ten Kościół lub tę organizację prawa do autonomii. Zgodnie z art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 ocena, czy kryterium to jest spełnione, powinna być dokonywana z uwzględnieniem charakteru działalności zawodowej i warunków jej wykonywania. Oznacza to w istocie, że wymóg zawodowy zostanie uznany za podstawowy w rozumieniu tego przepisu, jeżeli ze względu na charakter i warunki wykonywania działalności zawodowej okoliczność braku przynależności do religii sprawia, że dany pracownik jest nieodpowiedni do wykonywania tej działalności, biorąc pod uwagę etykę organizacji. 32. Tymczasem wymogu zawodowego polegającego na nieprzerwanej przynależności do Kościoła nie można uznać za podstawowy, jeżeli organizacja wyznaniowa działająca w charakterze pracodawcy nie uzależnia wykonywania danej działalności zawodowej od tej przynależności ani gdy ponadto organizacja ta zatrudnia osoby innego wyznania w celu wykonywania tej działalności. 33. W tym względzie należy zauważyć, że w takim przypadku nie ma potrzeby badania na wstępie, czy rozpatrywana działalność zawodowa jest istotna dla promowania etyki organizacji wyznaniowej lub dla wykonywania przez tę organizację jej prawa do autonomii. W końcu to sama organizacja wyznaniowa sformułowała i określiła charakter działalności zawodowej jako niewymagający, do wykonywania tej działalności, przynależności do Kościoła. Ponadto wydaje się, że w przypadku gdy personel zatrudniony w działalności zawodowej składa się z członków różnych wspólnot religijnych, tak jak w sprawie rozpatrywanej w postępowaniu głównym, kontekst, w jakim działalność ta jest wykonywana, również nie pozwala uznać, że przynależność do Kościoła stanowi podstawowy obowiązek, którego nieprzestrzeganie sprawia, że pracownik jest nieodpowiedni do wykonywania swoich obowiązków. 34. Niemniej jednak wnoszący apelację w postępowaniu głównym podnosi, że okoliczność, iż pracownicy wykonujący działalność zawodową nie są zobowiązani do przynależności do konkretnego Kościoła, nie jest równoznaczna z obowiązkiem niewystępowania z tego Kościoła na początku i w trakcie całego okresu trwania stosunku pracy. Zgodnie z wyjaśnieniami przedstawionymi przez sąd odsyłający w postanowieniu odsyłającym wnoszący apelację w postępowaniu głównym podnosi w istocie, że wystąpienie z Kościoła katolickiego stanowi, zgodnie z prawem kanonicznym, jedno z najpoważniejszych przestępstw przeciwko temu Kościołowi. Zostało to uwzględnione w niemieckim prawie konstytucyjnym, w szczególności w orzecznictwie Bundesverfassungsgericht (federalnego trybunału konstytucyjnego), który następnie uznał, że wystąpienie z Kościoła katolickiego stanowi ważny powód zwolnienia z pracy w świetle prawa tego Kościoła do samostanowienia. Z tego względu, zdaniem wnoszącego apelację, biorąc pod uwagę autonomię, jaką zgodnie z art. 17 TFEU należy przyznać Kościołowi przy określaniu stosunków pracy jakie nawiązuje w państwie członkowskim, wymóg zawodowy taki jak rozpatrywany w postępowaniu głównym nie powinien być uważany za dyskryminację w rozumieniu art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78. 35. W tym względzie pragnę pokrótce przypomnieć na wstępie, że art. 17 TFUE stanowi wyraz neutralności Unii względem sposobu, w jaki państwa członkowskie regulują swoje stosunki z Kościołami, organizacjami i wspólnotami religijnymi ( ). Zgodnie z orzecznictwem Trybunału ( ) neutralność ta została już zapisana w art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78 ( ), który ma na celu zapewnienie równowagi między z jednej strony prawem Kościołów i innych organizacji wyznaniowych do autonomii, uznanym w szczególności w art. 17 TFEU, a z drugiej strony zaś prawem pracowników do niedoświadczania dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania, uznanym w art. 21 Karty, w sytuacji kolizji między tymi dwoma prawami ( ). 36. To właśnie w tym celu, jak orzekł już Trybunał ( ), art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78 ustanawia kryteria, które należy wziąć pod uwagę przy wyważaniu wchodzących w grę interesów, które należy przeprowadzić w celu zapewnienia równowagi między kolidującymi ze sobą prawami. Ostatecznie oznacza to, że w dziedzinie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy przewidziane w art. 17 TFUE prawo Kościołów do autonomii ma charakter warunkowy i że prawo to nie może pozbawiać znaczenia ogólnego zakazu dyskryminacji ustanowionego w art. 21 Karty, a w szczególności kryteriów określonych w art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78. 37. W niniejszej sprawie należy stwierdzić, że w odniesieniu do wykonywania działalności zawodowej pracownik, który wystąpił z określonego Kościoła, w sytuacji, w której nie istnieją inne istotne okoliczności, które należy wziąć pod uwagę, jest w takiej samej sytuacji jak inni pracownicy nienależący do tego Kościoła. Tym samym jeżeli organizacja wyznaniowa samodzielnie ustaliła, że dana działalność zawodowa może być wykonywana przez osoby nieprzynależące do określonego Kościoła, okoliczność, że pracownik wystąpił z tego Kościoła, nie wystarcza do stwierdzenia, że pracownik ten nie będzie już odpowiedni do wykonywania tej działalności. 38. W tym względzie należy zauważyć, po pierwsze, że wykładnia prawa do autonomii przewidzianego w art. 17 TFUE, która pozwala organizacji wyznaniowej na zwolnienie pracownika z tego powodu, że wystąpił on z określonego Kościoła, w tak szczególnym kontekście, jak gdy przynależność do tego Kościoła nie jest konieczna do wykonywania działalności zawodowej, oznaczałoby, jak wskazuje sąd odsyłający, wyłączenie przestrzegania kryteriów określonych w art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 z zakresu skutecznej kontroli sądowej. Jest to całkowicie sprzeczne z ustaleniami Trybunału zawartymi w wyrokach Egenberger ( ) i IR ( ). 39. Po drugie, należy stwierdzić, że taka wykładnia byłaby również sprzeczna z wolnością zmiany religii, która została wyraźnie ustanowiona w art. 10 ust. 1 Karty i która odpowiada art. 9 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, podpisanej w Rzymie dnia 4 listopada 1950 r. ( ). Europejski Trybunał Praw Człowieka zinterpretował tę wolność jako stanowiącą jeden z podstawowych fundamentów społeczeństwa demokratycznego w rozumieniu konwencji oraz dowód nierozerwalnego pluralizmu tego społeczeństwa, obejmujący nie tylko prawo do przyjęcia lub zmiany religii, ale również prawo do dobrowolnego porzucenia tej religii ( ). 40. W konsekwencji moim zdaniem poszanowanie prawa Kościoła do autonomii na podstawie art. 17 TFUE nie może prowadzić do zmiany równowagi ustanowionej w art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78. Taki byłby skutek, gdyby wystąpienie z Kościoła zostało uznane za ważną przyczynę zwolnienia pracownika w sytuacji, w której organizacja wyznaniowa działającą w charakterze pracodawcy nie uzależniła wykonywania danej działalności zawodowej od przynależności do tego Kościoła. 41. Ponadto, jak wskazuje sąd odsyłający, może się z pewnością zdarzyć, że wystąpieniu przez pracownika z określonego Kościoła towarzyszy brak przestrzegania fundamentalnych zasad i wartości tego Kościoła, co z kolei może sprawić, że pracownik nie jest odpowiedni do wykonywania danej działalności zawodowej. Poszanowanie tych fundamentalnych zasad i wartości należy bowiem do zobowiązań, których w sprawie przed sądem krajowym wszyscy pracownicy, katoliccy i niekatoliccy, muszą przestrzegać przy wykonywaniu swoich obowiązków zgodnie z rozporządzeniem podstawowym ( ). 42. Jednakże okoliczność wystąpienia z tego Kościoła nie wystarcza sama w sobie do przyjęcia, że dany pracownik nie zamierza nadal przestrzegać tych fundamentalnych zasad i wartości i że automatycznie przestanie wypełniać swoje obowiązki wynikające ze stosunku pracy ( ). To samo dotyczy argumentu, zgodnie z którym wystąpienia z określonego Kościoła pociąga za sobą utratę zaufania do pracownika przy wykonywaniu jego obowiązków, w szczególności w odniesieniu do spełniania przez tego pracownika wymogów etycznych Kościoła. Aby argument ten został uwzględniony, konieczne jest jeszcze, aby pracodawca wykazał na podstawie faktów możliwych do zweryfikowania, że istnieją wątpliwości co do tego, czy w przypadku decyzji pracownika o wystąpieniu z Kościoła ma on nadal wolę lub jest zdolny spełnić wymogi zawodowe określone przez swojego pracodawcę. 43. Wynika z tego, że nałożony na pracownika obowiązek niewystępowania z określonego Kościoła lub powrotu do niego po wystąpieniu z niego nie może zostać uznany za podstawowy w rozumieniu art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78, jeżeli organizacja wyznaniowa, która działa jako pracodawca, nie wymaga przynależności do tego Kościoła w celu wykonywania działalności zawodowej, a pracownik nie działa otwarcie w sposób sprzeczny z etyką tego Kościoła. Nie można zatem ustalić istnienia obiektywnie możliwego do zweryfikowania bezpośredniego związku między wymogiem zawodowym a działalnością zawodową takimi jak te rozpatrywane w postępowaniu głównym, jak wymaga tego orzecznictwo Trybunału przytoczone w pkt 22 niniejszej opinii. 44. W świetle powyższego art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 nie może być stosowany jako właściwa podstawa dla stwierdzenia, że odmienne traktowanie, takie jak wynikające zdaniem sądu odsyłającego ze zwolnienia z pracy rozpatrywanego w postępowaniu głównym, nie stanowi dyskryminacji. Z uwagi na kumulatywny charakter kryteriów określonych w tym przepisie nie ma już dalszej potrzeby badania, czy ten wymóg zawodowy spełnia inne dodatkowe kryteria określone w tym przepisie, a mianowicie jego zgodnego z prawem i uzasadnionego charakteru. 45. W każdym wypadku, co się tyczy uzasadnionego charakteru wymogu zawodowego rozpatrywanego w niniejszej sprawie, pragnę zauważyć w sposób zwięzły, że w sytuacji, w której, po pierwsze, organizacja wyznaniowa nie uzależnia wykonywania działalności zawodowej od przynależności do Kościoła, a po drugie, dany pracownik nie działa otwarcie w sposób sprzeczny z etyką tego Kościoła, trudno sobie wyobrazić, by wystąpienie z tego Kościoła dowodziło istnienia prawdopodobnego i poważnego ryzyka naruszenia jego etyki i autonomii, jak wynika z orzecznictwa przytoczonego w pkt 25 niniejszej opinii. W konsekwencji jestem zdania, że nawet przy założeniu, iż wymóg zawodowy rozpatrywany w postępowaniu głównym można by uznać za zgodny z prawem, nie można go w żadnym razie uznać za uzasadniony w rozumieniu art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78. 46. Co się tyczy kwestii, czy art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78 może stanowić właściwą podstawę dla uzasadnienia odmiennego traktowania takiego jak przedstawione przez sąd odsyłający, należy przypomnieć, że – jak wynika z pkt 20 niniejszej opinii – przepis ten przewiduje, iż dyrektywa 2000/78 nie może naruszać prawa Kościołów i innych organizacji wyznaniowych do wymagania od swoich pracowników działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki organizacji. Niemniej jednak brzmienie tego akapitu rozpoczyna się od wyrażenia „pod warunkiem że jej przepisy są przestrzegane”, co oznacza, że stosowanie tego drugiego akapitu powinno być zgodne w szczególności z kryteriami określonymi w akapicie pierwszym tego artykułu ( ). 47. W niniejszej sprawie, bez potrzeby badania, czy wystąpienie z konkretnego Kościoła mogłoby prowadzić do działania w złej wierze lub nielojalnego zachowania wobec tej etyki Kościoła w rozumieniu art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78, nie zmienia to faktu, że wymóg zawodowy taki jak rozpatrywany w postępowaniu głównym nie spełnia kryteriów określonych w akapicie pierwszym tego przepisu. W związku z tym jego akapit drugi należy również wykluczyć jako właściwą podstawę dla uznania, że odmienne traktowanie takie jak rozpatrywane w postępowaniu głównym nie stanowi dyskryminacji. B.   Artykuł 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78 48. Artykuł 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78 stanowi, że państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 tej dyrektywy nie stanowi dyskryminacji, w przypadku gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny. 49. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału dla uznania odmiennego traktowania za „istotny i determinujący wymóg zawodowy” w rozumieniu art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78 wymóg taki musi być obiektywnie podyktowany rodzajem danej działalności zawodowej lub warunkami jej wykonywania ( ). To charakter zawodowej działalności implikuje odmienny sposób traktowania, nie zaś subiektywne warunki pracodawcy. Trybunał spójnie orzekał, że art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78, jako że pozwala na odstępstwo od zakazu dyskryminacji, podlega wykładni ścisłej ( ). 50. W niniejszej sprawie, jak trafnie zauważyły Komisja i sąd odsyłający, okoliczność, że katoliccy pracownicy nie mają możliwości wystąpienia z Kościoła katolickiego w czasie trwania ich stosunku pracy, aby nie rozwiązano z nimi umowy o pracę, nie wydaje się być obiektywnie konieczna do wykonywania konkretnej działalności doradcy ds. projektów dotyczących ciąży. Po pierwsze, zakaz taki nie ma związku z konkretnymi czynnościami, jakie leżą w zakresie zwykłych obowiązków doradcy, a raczej odnosi się on do jego relacji z pracodawcą, czyli Kościołem katolickim. Po drugie, brak takiej obiektywnej konieczności w niniejszej sprawie przedstawionej w postanowieniu odsyłającym może być prosto wykazany przez okoliczność, że w czasie gdy pracownica w postępowaniu głównym została zwolniona z pracy, wnoszący apelację zatrudniał sześć osób, z których dwie przynależały do Kościoła ewangelickiego. 51. Wynika z tego, że argument dotyczący nieprzerwanej przynależności do Kościoła katolickiego jako stanowiącej istotny i determinujący wymóg zawodowy w przedstawionym powyżej znaczeniu obiektywnym nie wytrzymuje szczegółowej analizy i dlatego też art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78 nie można uznać za uzasadnione odstępstwo od dyskryminacji takiej jak ta w postępowaniu głównym. 52. W świetle powyższych rozważań i w szczególności bazując na wnioskach przedstawionych w punktach 44, 47 i 51 niniejszej opinii, uważam art. 4 ust. 1 i 2 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że odstępstwa przewidziane w tym przepisie nie mogą zostać zastosowane do odmiennego traktowania wynikającego ze zwolnienia pracownika przez organizację wyznaniową, spowodowanego decyzją tego pracownika o wystąpieniu z Kościoła, którego ta organizacja jest częścią, w sytuacji gdy wykonywanie działalności zawodowej nie wymaga przynależności do tego Kościoła, a dany pracownik nie działa otwarcie w sposób sprzeczny z etyką tego Kościoła. 53. Ponieważ pytanie drugie sądu odsyłającego zostało zadane na wypadek, gdyby art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78 lub, alternatywnie, art. 4 ust. 1 tej dyrektywy były interpretowane w ten sposób, że wymóg zawodowy taki jak rozpatrywany w postępowaniu głównym nie stanowi dyskryminacji, co w następstwie mojej analizy nie jest wykładnią, którą proponuję w niniejszej opinii, Trybunał nie jest zobowiązany do udzielenia odpowiedzi na to pytanie drugie. IV. Wnioski 54. Na podstawie przedstawionej powyżej analizy proponuję, aby Trybunał udzielił odpowiedzi na pytania przedłożone przez Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy) w następujący sposób: Artykuł 4 ust. 1 i 2 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że odstępstwa przewidziane w tym przepisie nie mogą zostać zastosowane do odmiennego traktowania wynikającego ze zwolnienia pracownika przez organizację wyznaniową, spowodowanego decyzją tego pracownika o wystąpieniu z Kościoła, którego ta organizacja jest częścią, w sytuacji gdy wykonywanie działalności zawodowej nie wymaga przynależności do tego Kościoła, a dany pracownik nie działa otwarcie w sposób sprzeczny z etyką tego Kościoła. ( ) Język oryginału: angielski. ( ) Dyrektywa Rady z dnia 27 listopada 2000 r. (Dz.U. 2000, L 303, s. 16). ( ) Wyrok z dnia 17 kwietnia 2018 r. (C‑414/16, zwany dalej wyrokiem Egenberger, EU:C:2018:257). ( ) Wyrok z dnia 11 września 2018 r. (C‑68/17, zwany dalej wyrokiem IR, EU:C:2018:696). ( ) Dla zachowania zwięzłości w niniejszej opinii będę odnosiła wyrażenie „organizacje wyznaniowe” do użytego w art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78 wyrażenia „organizacje publiczne lub prywatne, których etyka opiera się na religii”. ( ) Zwanej dalej „Kartą”. ( ) Zwany dalej „wnoszącym apelacje”. ( ) Ablatt des Erzbistums Köln, s. 222, w wersji uchwały zgromadzenia ogólnego związku diecezji w Niemczech z dnia 27 kwietnia 2015 r., która zgodnie z postanowieniem odsyłającym jest wersją mającą zastosowanie w niniejszej sprawie (zwanego dalej „rozporządzeniem podstawowym”). ( ) Zobacz art. 5 ust. 1 rozporządzenia podstawowego. ( ) Zobacz art. 5 ust. 2 pkt. 1 lit. a) rozporządzenia podstawowego. ( ) Zobacz art. 5 ust. 2 pkt. 2 lit. a) rozporządzenia podstawowego. ( ) Zobacz art. 5 ust. 3 rozporządzenia podstawowego. ( ) Zobacz wyrok z dnia 14 marca 2017 r., Bougnaoui i ADDH (C‑188/15, EU:C:2017:204, pkt 26). ( ) Wyrok Egenberger, pkt 47. ( ) Wyrok w sprawie Egenberger, pkt 63, oraz wyrok w sprawie IR, pkt 50. ( ) Wyrok w sprawie Egenberger, pkt 64, oraz wyrok w sprawie IR, pkt 55. ( ) Wyrok w sprawie Egenberger, pkt 65, oraz wyrok w sprawie IR, pkt 51. ( ) Wyrok w sprawie Egenberger, pkt 66, oraz wyrok w sprawie IR, pkt 52. ( ) Wyrok w sprawie Egenberger, pkt 67, oraz wyrok w sprawie IR, pkt 53. ( ) Zobacz w tym względzie wyroki: z dnia 26 stycznia 2021 r., Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, pkt 51 i przytoczone tam orzecznictwo); z dnia 15 lipca 2021 r., WABE i MH Müller Handel (C‑804/18 i C‑341/19, EU:C:2021:594, pkt 59). ( ) Wyrok Egenberger, pkt 58. ( ) Wyrok Egenberger, pkt 57. ( ) Zobacz opinia rzecznika generalnego E. Tancheva w sprawie Egenberger (C‑414/16, EU:C:2017:851, pkt 56), który uznaje art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78 za „prawodawczy wyraz” art. 17 TFUE. ( ) Wyrok Egenberger, pkt 51. ( ) Wyrok Egenberger, pkt 52. ( ) Punkt 58 tego wyroku. ( ) Punkt 48 tego wyroku. ( ) Zobacz także art. 18 Powszechnej deklaracji praw człowieka, przyjętej przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych w dniu 10 grudnia 1948 r., oraz art. 18 Międzynarodowego paktu praw obywatelskich i politycznych, przyjętego przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych w dniu 16 grudnia 1966 r. ( ) Zobacz na przykład wyrok ETPC z dnia 1 lipca 2014 r. w sprawie S.A.S. przeciwko Francji, (CE:ECHR:2014:0701JUD004383511, § 124 i przytoczone tam orzecznictwo). Zobacz w tym względzie Rada Unii Europejskiej „Wolność religii lub przekonań – konkluzje Rady”, w: Komunikat prasowy – 2973 Posiedzenie Rady – Sprawy Ogólne i Stosunki Zewnętrzne – Sprawy Ogólne, 16 listopada 2009 r., s. 10–11. ( ) Zobacz pkt 5 niniejszej opinii. ( ) W tym względzie przypominam, że zgodnie z opisem przedstawionym przez sąd odsyłający w postanowieniu odsyłającym pracownica w postępowaniu głównym twierdziła, że wystąpiła z Kościoła katolickiego z uwagi na szczególną opłatę pobieraną od osób, które, tak jak ona, pozostawały w międzywyznaniowym związku z małżonkiem pobierającym wysokie dochody, nie zaś z uwagi na brak jej zgody co do fundamentalnych zasad tego Kościoła. ( ) Wyrok IR, pkt 49. ( ) Zobacz wyrok z dnia 14 marca 2017 r., Bougnaoui i ADDH (C‑188/15, EU:C:2017:204, pkt 40). ( ) Zobacz m.in. wyrok z dnia 13 września 2011 r., Prigge and Others (C‑447/09, EU:C:2011:573, pkt 72).