C-307/05

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO M. POIARESA MADURA przedstawiona w dniu 10 stycznia 2006 r.(1) Sprawa C‑307/05 Yolanda Del Cerro Alonso przeciwko Osakidetza (Servicio Vasco de Salud) [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Juzgado de lo Social de San Sebastián (Hiszpania)] Porozumienie ramowe UNICE, CEEP i ETUC – Praca na czas określony – Warunki pracy – Dodatek za staż pracy – Brak wskutek porozumienia między związkami zawodowymi reprezentującymi personel a administracją – Wystarczające obiektywne powody 1.        Postanowieniem z dnia 6 lipca 2005 r. Juzgado de lo Social de San Sebastián (Hiszpania) przedłożył Trybunałowi na podstawie art. 234 WE wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w przedmiocie wykładni klauzuli 4 Porozumienia ramowego UNICE, CEEP i ETUC w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”), wprowadzonego w życie dyrektywą Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. (Dz.U. L 175, str. 43). I –    Kontekst prawny i faktyczny 2.        Okoliczności leżące u podstaw tego wniosku są następujące. Y. Del Cerro Alonso zatrudniona jest w publicznym szpitalu należącym do publicznego systemu ochrony zdrowia hiszpańskiej wspólnoty autonomicznej Kraju Basków. Jako że posiada ona status członka stałego personelu urzędniczego, złożyła wniosek o przyznanie dodatku za wcześniejsze okresy, w trakcie których była członkiem tymczasowego personelu urzędniczego. 3.        Owe dodatki za staż pracy przyznawane są w związku z faktycznym przepracowaniem trzech lat. Jednakże dekret 231/2000 dotyczący warunków zatrudnienia personelu Servicio Vasco de Salud, podobnie jak ustawa 55/2003 z dnia 16 grudnia 2003 r. dotycząca ramowego statutu personelu urzędniczego służby zdrowia, którą we wspólnocie autonomicznej Kraju Basków wykonuje ten dekret, stanowią, że dodatki zarezerwowane są dla personelu mającego status personelu stałego. 4.        Jako że jej wniosek pozostał bez odpowiedzi, Y. Del Cerro Alonso wniosła sprawę do sądu krajowego. Kwestionując jej żądania, publiczny system zdrowia podnosi, że ponieważ skarżąca nie miała przymiotu członka personelu stałego w okresie, którego dotyczy jej wniosek, nie jest ona uprawniona do tego dodatku. 5.        Dyskusja, która się wywiązała przed sądem krajowym, pozwoliła na podniesienie kwestii związanej z wykładnią prawa wspólnotowego. Wydaje się, że odmówienie skarżącej może stanowić dyskryminację pracowników zatrudnionych na czas określony. Klauzula 4 porozumienia stanowi w tym względzie, że „jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym”. Należy zatem zastanowić się, czy przyznanie dodatku, takiego jak ten, o którym mowa w niniejszej sprawie, można uznać za „warunki pracy” w rozumieniu dyrektywy 1999/70. Taki jest sens pytań przedłożonych przez Juzgado de lo Social de San Sebastián: „1)      W zakresie, w jakim dyrektywa 1999/70/WE stanowi, że pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, czy dotyczy to również warunków ekonomicznych? W przypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej: 2)      Czy wystarczającym powodem o charakterze obiektywnym nieprzyznania dodatku za staż pracy, przysługującego pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, jest okoliczność, że niemożność jego uzyskania wprowadza art. 44 ustawy nr 55/2003 […]? 3)      Czy porozumienia zawarte pomiędzy przedstawicielami związków zawodowych pracowników a administracją stanowią wystarczające powody o charakterze obiektywnym, aby pracownikom zatrudnionym na czas określony nie przyznawać dodatku za staż pracy?”. II – Analiza A –    Uwagi wstępne 6.        Ów wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym stawia kwestię wstępną dotyczącą zastosowania dyrektywy 1999/70 w niniejszej sytuacji. Zdaniem sądu odsyłającego, nie budzi wątpliwości to, że personel urzędniczy stanowi kategorię pracowników, o których mowa w tej dyrektywie. Nie podnosi także tej kwestii w swym wniosku. Nie wszyscy interwenienci podzielają to przekonanie. W szczególności Królestwo Hiszpanii uważa, że dyrektywa 1999/70 nie ma zastosowania do sporu przed sądem krajowym. Wnosi ono o stwierdzenie niedopuszczalności wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym. 7.        Przed udzieleniem odpowiedzi na zadane pytania trzeba sprawdzić, czy dyrektywa 1999/70 ma zastosowanie do niniejszej sytuacji, która dotyczy pracownika personelu urzędniczego, którego status regulowany jest prawem publicznym. B –    W przedmiocie stosowania dyrektywy 1999/70 w niniejszej sprawie 8.        Zakres stosowania dyrektywy definiuje klauzula 2.1 porozumienia ramowego. Stanowi ona, że „niniejsze porozumienie ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas określony, na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich”. 9.        W bieżącym orzecznictwie Trybunał miał okazję analizowania tego przepisu(2). Wynika zeń, że przepisy porozumienia ramowego mają zastosowanie do umów o pracę i stosunków pracy na czas określony zawartych z administracją i innymi jednostkami sektora publicznego. Poza sporem jest w istocie to, że pojęcie „pracownik zatrudniony na czas określony” w rozumieniu porozumienia ramowego obejmuje ogół pracowników, nie dokonując rozróżnienia według tego, czy pracodawca, z którym są związani, jest pracodawcą publicznym, czy prywatnym. Pozostaje jednak ustalenie, czy należy dokonać rozróżnienia według charakteru i natury stosunku łączącego administrację i jednostki publiczne z ich personelem. Dyrektywa 1999/70 ma zastosowanie do pracowników administracji publicznej zatrudnionych w oparciu o umowę. Lecz czy ma zastosowanie do urzędników tych jednostek? W niniejszej sprawie pojawia się takie właśnie pytanie. 10.      Dla udzielenia odpowiedzi twierdzącej na to pytanie sąd krajowy wskazuje w uzasadnieniu swego postanowienia odsyłającego szeroką definicję pojęcia „pracownik” wynikającą z orzecznictwa Trybunału dotyczącego dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40). Komisja Wspólnot Europejskich kwestionuje zasadność tego odniesienia w kontekście niniejszej sprawy. 11.      Z orzecznictwa Trybunału dowiadujemy się, że pojęcie pracownika nie jest w prawie wspólnotowym jednolite, lecz różni się w zależności od dziedziny, w której ma znaleźć zastosowanie(3). Poza sporem pozostaje zatem to, że w dziedzinie równego traktowania pracowników płci męskiej i pracowników płci żeńskiej pojęcie pracownika jest pojęciem autonomicznym prawa wspólnotowego, którego wykładnia winna być rozszerzająca. Dlatego nie można wykluczyć, że urzędników można uznać za szczególną kategorię pracowników(4). Za to w dziedzinie dotyczącej ochrony praw pracowniczych w razie przejęcia przedsiębiorstw, w której przyjęta dyrektywa ma na celu jedynie częściową harmonizację tej dziedziny, okazuje się, że trzeba się odwołać do definicji, jaką posługuje się ustawodawstwo krajowe w dziedzinie prawa pracy. Stąd też, gdy zgodnie z takim ustawodawstwem urzędnik prawa publicznego nie jest objęty prawem pracy, nie można go uznać za pracownika w rozumieniu prawa wspólnotowego dotyczącego przejęcia przedsiębiorstw(5). 12.      Prawdą jest, że dyrektywa 1999/70 wyraźnie odsyła do ustawodawstwa krajowego. Jednakże wydaje się, że orzecznictwo nie uznaje, by taka metoda determinowała wykładnię. W istocie zdarzyło się uznać Trybunałowi, w odniesieniu do dyrektywy dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, iż pojęcie „czasu pracy” stanowi autonomiczne pojęcie prawa wspólnotowego, które należy definiować w oparciu o obiektywne kryteria, mimo że było ono w tej dyrektywie przedmiotem wyraźnego odesłania do prawa krajowego(6). Odmiennie orzekł Trybunał w dziedzinie pokrewnej do tej, która jest przedmiotem niniejszej sprawy, objętej porozumieniem ramowym w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin, stwierdzając, iż pracownik objęty jest zakresem stosowania tego porozumienia, gdy jest stroną umowy o pracę lub pozostaje w stosunku pracy, zgodnie z definicją określoną przez ustawę, układ zbiorowy pracy lub praktykę obowiązującą w państwie członkowskim(7). 13.      Wydaje się, że owa różnica w traktowaniu odesłań w dziedzinie socjalnej wynika ze sposobu podejścia do problemu w zależności od tego, czy Trybunał uprzywilejowuje cel lub system ustawodawczy poddany wykładni. W dziedzinie organizacji czasu pracy Trybunał przypomina, że dyrektywa realizuje fundamentalny cel socjalny, jakim jest zagwarantowanie lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Stąd też o ile dyrektywa ta ogranicza się do określenia minimalnych wymagań w tym zakresie, jedynie autonomiczna wykładnia pojęcia czasu pracy zapewnia jednolite stosowanie i jest w stanie zapewnić tej dyrektywie pełną skuteczność. Odwrotnie zaś w dziedzinie przejęcia przedsiębiorstw oraz w dziedzinie pracy w niepełnym wymiarze godzin Trybunał(8) utrzymuje zasadniczo, że dana dyrektywa nie zamierza wprowadzać jednakowego poziomu ochrony we Wspólnocie lub pozostawia określony margines swobody państwom członkowskim. W tych sytuacjach należy uznać, że pojęcie pracownika określone jest wyłącznie przez odesłanie do właściwego prawa krajowego. 14.      W niniejszej sprawie proponuję przyjąć nieco inne podejście. Co do zasady słuszne jest przestrzeganie brzmienia porozumienia ramowego, które odsyła do prawa krajowego przy definiowaniu kategorii pracowników podlegających porozumieniu. W niniejszej sprawie z akt osobowych Y. Del Cerro Alonso zdaje się wynikać, że nie podlegając prawu pracy, nie korzysta ona zgodnie z prawem krajowym, o które chodzi, z przymiotu pracownika. Upewnienie się co do tego należeć będzie do sądu krajowego. Ocena tego rodzaju nie może jednakże odbywać się w odizolowaniu od prawa wspólnotowego. Przypomnieć należy, że ramy ustanowione przez porozumienie ramowe mają na celu zapobieżenie w generalny sposób nadużyciom wynikającym z wykorzystania kolejnych umów o pracę na czas określony lub stosunków pracy na czas określony. Można stąd wywnioskować, że państwo członkowskie winno zdefiniować i dokonywać wykładni pojęcia „pracownik”, o którym mowa w tym porozumieniu w taki sposób, który zapewni poszanowanie zarówno celów realizowanych przez dyrektywę 1999/70, jak i ogólnych zasad prawa wspólnotowego, w szczególności zasady równego traktowania. 15.      Takie warunkowe odesłanie wydaje mi się działaniem, które jest najwierniejsze zarówno brzmieniu, jak i duchowi uregulowania wspólnotowego. Wynika stąd, iż dane państwo członkowskie nie może zadowolić się tym, że oprze się na formalnym bądź szczególnym charakterze przepisów, mających zastosowanie do określonych stosunków pracy, by wyłączyć te ostatnie z ochrony, jaką daje porozumienie ramowe. Jeżeli tak by właśnie było, należałoby uznać, że porozumienie ramowe całkowicie pozbawione byłoby skuteczności (effet utile). Gdyby tak było, można byłoby w każdym z państw członkowskich poddać pracowników kontraktowych jednostek publicznych specjalnym regułom, tak by zakwestionować rozwiązania wypracowane przez Trybunał w wyrokach w sprawach Adeneler i in., Marrosu i Vassallo. W następstwie wykluczenie urzędników cywilnych z zakresu stosowania dyrektywy 1999/70 można dopuścić jedynie wtedy, gdy zostanie wykazane, że charakter stosunku pracy łączącego ich z administracją jest zasadniczo różny od stosunku łączącego pracodawców z zatrudnionymi wchodzącymi według prawa krajowego do kategorii pracowników. Z akt sprawy zdaje się wynikać, że Tribunal Supremo miał okazję wypowiedzieć się na temat treści szczególnego stosunku charakteryzującego powiązania między urzędnikiem a administracją w dziedzinie, której dotyczy niniejsza sprawa, co czyni ją nieporównywalną z sytuacją pracowników niemających przymiotu urzędnika. Jednakowoż to do sądu krajowego należy zbadanie, w jakim zakresie ocena ta jest zgodna z wymogami zakreślonymi przez prawo wspólnotowe. C –    W przedmiocie warunków pracy w rozumieniu klauzuli 4 porozumienia ramowego 16.      Pierwsze z pytań przedłożonych przez sąd krajowy dotyczy zasadniczo wykładni pojęcia „warunki pracy” w rozumieniu klauzuli 4 porozumienia ramowego. Konkretnie chce się on dowiedzieć, czy warunki ekonomiczne, a w szczególności przyznanie dodatków takich jak te, o których stanowi ustawa 55/2003, objęte jest zakresem stosowania klauzuli o niedyskryminacji zawartej w tym porozumieniu ramowym. 17.      Według Komisji odpowiedź nie nasuwa żadnych wątpliwości. Odwołuje się ona przede wszystkim do zdrowego rozsądku dla uznania, że wynagrodzenie jest pierwszym i najważniejszym warunkiem pracy. Przypomina następnie, że ani w porozumieniu, ani w kontekście normatywnym, w jakim się on znajduje, nie ma wskazówki, która wykluczałaby wynagrodzenie z warunków pracy. Przyznaje, że faktycznie art. 139 WE, na którym opiera swój wniosek, odsyła do art. 137 WE, który stanowi w ust. 5, że „postanowienia niniejszego artykułu nie mają zastosowania do wynagrodzeń”. Jednakowoż przepis ten jej zdaniem nie stanowi przeszkody dla przyjęcia unormowań mających pośrednio skutki na wynagrodzenie. 18.      Podobnie jak państwa członkowskie będące interwenientami w tej sprawie, nie podzielam tego stanowiska. 19.      Zarówno brzmienie, jak i cel przepisów dyrektywy 1999/70 zdają się wskazywać, że nie ma ona zastosowania do wynagrodzeń. Jak wynika z jej czternastego motywu, strony porozumienia „wyrazi[ły] pragnienie poprawy jakości pracy na czas określony poprzez wprowadzenie zasady niedyskryminacji”. Ponadto w odróżnieniu od innych dyrektyw opartych na art. 13 WE(9), art. 57 ust. 2 lit. c) WE oraz art. 66 WE(10) lub art. 141 WE(11), nie odwołuje się ona w ogóle do warunków wynagrodzenia. W podobnym przypadku, jak przypomina to rząd Zjednoczonego Królestwa, zdarzyło się, że Trybunał orzekł, iż pojęcie „warunki pracy”, o którym stanowi dyrektywa dotycząca równego traktowania kobiet i mężczyzn, nie obejmowało wynagrodzenia. W szczególności w sprawie McKenna(12), na argument Komisji, zgodnie z którym system wynagradzania w czasie niezdolności do pracy, będący przedmiotem sporu w tej właśnie sprawie objęty był warunkami pracy w rozumieniu dyrektywy 76/207 w wersji poprzedzającej zmiany dokonane dyrektywą 2003/43, z uzasadnieniem, że skutki dla wynagrodzenia były jedynie pośrednie, Trybunał odparł, że „wynagrodzenie w rozumieniu art. 141 WE i dyrektywy 75/117 nie może również być objęte dyrektywą 76/207”. 20.      Jednakże według Komisji sam fakt, że dyrektywa, o której mowa, nie wspomina o wynagrodzeniu, nie może wyłączać go z zakresu jej stosowania. Orzecznictwo Trybunału w przedmiocie wykładni dyrektyw 76/207 i 75/117 dotyczących równego traktowania mężczyzn i kobiet przywołane przez rząd Zjednoczonego Królestwa nie ma jej zdaniem znaczenia w niniejszej sprawie. Chociaż w orzecznictwie tym Trybunał chciał dokonać zawężającej wykładni „warunków pracy”, to robił tak, ponieważ w tej dziedzinie istniał jasny rozdział pomiędzy dziedziną regulowaną przez dyrektywę 75/117 dotyczącą w szczególności wynagrodzenia a dziedziną objętą przez późniejszą i ogólniejszą dyrektywę 76/207. Jej zdaniem nie jest tak w dziedzinie objętej dyrektywą 1999/70. 21.      Prawdą jest, że w określonych sytuacjach wobec braku przeciwnych wskazówek pojęcie „warunki pracy” może obejmować wynagrodzenie. Dlatego też Trybunał orzekł w kwestii ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, że obniżenie wynagrodzenia danych pracowników wskutek przejęcia można było uznać za „istotną zmianę warunków pracy” w rozumieniu dyrektywy 77/187(13). Należy uściślić jednak, że ta ostatnia dyrektywa przyjęta została w oparciu o postanowienia traktatu WE dotyczące ustanowienia wspólnego rynku. Odmiennie, podobnie jak dyrektywy dotyczące równego traktowania mężczyzn i kobiet, dyrektywa będąca przedmiotem sporu w niniejszej sprawie ma związek z postanowieniami socjalnymi traktatu. W tej kwestii należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, gdy tekst wtórnego prawa wspólnotowego wymaga wykładni, jego wykładni należy dokonywać w zgodzie z postanowieniami traktatu(14). 22.      Podstawa prawna dyrektywy 1999/70/WE znajduje się w art. 139 ust. 2 WE. Zgodnie z tym przepisem „wykonywanie umów zbiorowych zawartych na poziomie wspólnotowym odbywa się […] w dziedzinach podlegających artykułowi 137, na wspólne żądanie stron-sygnatariuszy, w drodze decyzji Rady na wniosek Komisji” (podkreślenie moje). Tymczasem jasno wynika z art. 137 ust. 5 WE, że Rada nie jest uprawniona do przyjęcia na tej podstawie przepisów dotyczących wynagrodzeń(15). W tych okolicznościach brak jakiegokolwiek odesłania do wynagrodzenia w dyrektywie 1999/70 należy interpretować jako wyraźną wolę wykluczenia go z jej zakresu stosowania. 23.      Komisja kwestionuje jednakże tę wykładnię. Według niej należałoby raczej interpretować traktat w taki sposób, że akty oparte na art. 137 WE nie mogłyby ustalać bezpośrednio wysokości lub rodzaju wynagrodzenia. Za to zupełnie możliwe byłoby przyjęcie przez prawodawcę przepisów tego rodzaju jak te będące przedmiotem sporu, mających dla wynagrodzenia skutki pośrednie lub incydentalne. Pod takim tylko warunkiem możliwe byłoby zachowanie skuteczności art. 137 WE. Wynikałoby z tego, że państwa członkowskie miałyby swobodę wyboru wpływu na wysokość wynagrodzeń, lecz nie mogłyby pozwolić, by pracownicy zatrudnieni na czas określony stanowili obiekt dyskryminacji, jeżeli chodzi o te wynagrodzenia. 24.      Wykładnia ta jest oczywiście atrakcyjna. Nie ma ona jednak żadnego poważnego oparcia w tekście, podlegającym wykładni. Co więcej, gdyby z niej skorzystać, pozbawiłaby ona znaczenia cały art. 137 ust. 5 WE. Zgodnie z tą wykładnią byłoby możliwe, wprowadzając przepisy w dziedzinie warunków pracy, określenie warunków wynagrodzenia. Tymczasem zupełnie jasne jest to, że zrównanie warunków wynagrodzenia może mieć bezpośredni wpływ na jego wysokość i rodzaj. Taka konsekwencja byłaby w oczywisty sposób sprzeczna z wolą wyrażoną przez redaktorów traktatu w art. 137 ust. 5 WE. Niezależnie od znaczenia, jakie się przypisuje równości w zakresie warunków wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na czas określony, bez wątpliwości pozostaje to, że art. 139 ust. 2 WE w związku z art. 137 WE nie może stanowić odpowiedniej do tego podstawy. 25.      Wynika stąd, że nawet jeśli prawdą jest, że wynagrodzenie stanowi w oczach każdego pracownika zasadniczy warunek pracy, to niemniej jednak wykładni dyrektywy 1999/70 należy dokonać w ten sposób że porozumienie ramowe, które wprowadza ona w życie, wyklucza ze swego zakresu stosowania warunki ekonomiczne i wszelkiego rodzaju wynagrodzenia. D –    W przedmiocie pytania drugiego i trzeciego 26.      Jako że pytania te poddane zostały ocenie Trybunału w przypadku, gdyby na pierwsze pytanie udzielono odpowiedzi twierdzącej, nie ma potrzeby udzielania na nie odpowiedzi. III – Wnioski 27.      W świetle powyższego proponuję Trybunałowi, aby udzielił następującej odpowiedzi na pytania przedłożone przez Juzgado de lo Social de San Sebastián: Wykładni dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) w sprawie pracy na czas określony należy dokonać w ten sposób, że: –        objęci zakresem stosowania porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do tej dyrektywy są pracownicy zatrudnieni na czas określony na podstawie umowy o pracę lub w ramach stosunku pracy, określonego przez ustawodawstwo, porozumienia zbiorowe lub praktykę obowiązującą w danym państwie członkowskim. Jednakże do sądu krajowego należy sprawdzenie, czy ta kwalifikacja dokonywana jest przez prawo krajowe w taki sposób, który pozwala przestrzegać cele realizowane przez dyrektywę 1999/70 i ogólne zasady prawa wspólnotowego, w szczególności podstawową zasadę równego traktowania. Wykluczenie kategorii personelu z zakresu stosowania tej dyrektywy nie może być uzasadnione tylko tym, że kategoria ta podlega przepisom szczególnym. Wprost przeciwnie, wyłączenie to winno być uzasadnione występowaniem rodzaju stosunków pracy, którego nie można porównać do stosunków pracy poddanych zgodnie z prawem krajowym postanowieniom porozumienia ramowego; –        klauzula 4 porozumienia ramowego, stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70 ma zastosowanie tylko do warunków pracy, z wyłączeniem wynagrodzeń. 1 – Język oryginału: portugalski. – Zobacz wyroki z dnia 4 lipca 2006 r. w sprawie C‑212/04 Adeneler i in., Zb.Orz. str. I‑6057, pkt 54–57; z dnia 7 września 2006 r. w sprawie C‑53/04 Marrosu i Sardino, Zb.Orz. str. I‑7213, pkt 39–41 oraz z dnia 7 września 2006 r. w sprawie C‑180/04 Vassallo, Zb.Orz. str. I‑7251, pkt 32. 3– Zobacz wyrok z dnia 12 maja 1998 r. w sprawie C‑85/96 Martínez Sala, Rec. str. I‑2691, pkt 31. – Zobacz wyroki z dnia 29 listopada 2001 r. w sprawie C‑366/99 Griesmar Rec. str. I‑9383, pkt 31; z dnia 12 września 2002 r. w sprawie C‑351/00 Niemi, Rec. str. I‑7007, pkt 48; z dnia 23 października 2003 r. w sprawach połączonych C‑4/02 i C‑5/02 Schönheit i Becker, Rec. str. I‑12575, pkt 60 oraz z dnia 30 września 2004 r. w sprawie C‑319/03 Briheche, Zb.Orz. str. I‑8807, pkt 18. – Zobacz wyroki z dnia 11 lipca 1985 r. w sprawie 105/84 Danmols Inventar, Rec. str. 2639, pkt 26–28 oraz z dnia 14 września 2000 r. w sprawie C‑343/98 Collino i Chiappero, Rec. str. I‑6659 pkt 36–39. – Zobacz wyroki z dnia 9 września 2003 r. w sprawie C‑151/02 Jaeger, Rec. str. I‑8389, pkt 58 i 59 oraz z dnia 1 grudnia 2005 r. w sprawie C‑14/04 Dellas i in., Zb.Orz. str. I‑10253, pkt 44 i 45. – Zobacz wyrok z dnia 12 października 2004 r. w sprawie C‑313/02 Wippel, Zb.Orz. str. I‑9483, pkt 40. 8 – Wbrew opinii rzecznika generalnego Albera, który uprzywilejowując realizowany przez dyrektywę cel ochrony praw pracowniczych w razie przejęcia przedsiębiorstw, zalecał jej rozszerzającą wykładnię, obejmującą również urzędników (zob. jego opinię w ww. sprawie Collino i Chiappero, pkt 67–79). 9 – Zobacz art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.U. L 180, str. 22); zob. także art. 3 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 303, str. 16). 10 – Zobacz art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. 1997, L 18, str. 1). Przy stosowaniu tego przepisu można odnieść się do wyroku z dnia 14 kwietnia 2005 r. w sprawie C‑341/02 Komisja przeciwko Niemcom, Zb.Orz. str. I‑2733. 11 – Zobacz dyrektywę Rady z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. L 45, str. 19); zob. też art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy Rady z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40), zmienionej dyrektywą 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. (Dz.U. L 269, str. 15). – Wyrok z dnia 8 września 2005 r. w sprawie C‑191/03, Zb.Orz. str. I‑7631, pkt 30; zob. wcześniej podobnie wyrok z dnia 13 lutego 1996 r. w sprawie C‑342/93 Gillespie i in., Rec. str. I‑475, pkt 24. – Zobacz wyrok z dnia 11 listopada 2004 r. w sprawie C‑425/02 Delahaye, Zb.Orz. str. I‑10823, pkt 33. – Zobacz wyrok z dnia 29 czerwca 1995 r. w sprawie C‑135/93 Hiszpania przeciwko Komisji, Rec. str. I‑1651, pkt 37; lub też przynajmniej nie wbrew niemu: wyrok z dnia 9 czerwca 1992 r. w sprawie C‑47/90 Delhaize et Le Lion, Rec. str. I‑3669, pkt 26. – Jak orzecznictwo Trybunału już to, zresztą, potwierdziło: zob. ww. wyrok w sprawie Dellas i in., pkt 39.