C-343/23

Wydanie tymczasowe OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO RIMVYDASA NORKUSA przedstawiona w dniu 10 kwietnia 2025 r.(1) Sprawa C‑343/23 P Jean-Marc Colombani przeciwko Europejskiej Służbie Działań Zewnętrznych (ESDZ) Odwołanie – Służba publiczna – Europejska Służba Działań Zewnętrznych (ESDZ) – Urzędnicy – Artykuł 24 regulaminu pracowniczego – Wniosek o udzielenie wsparcia – Artykuł 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego – Nękanie psychiczne – Oddalenie wniosku o udzielenie wsparcia – Pojęcie nękania – Nękanie pasywne – Nękanie zbiorowe – Brak interwencji w celu zapobieżenia nękaniu – Zawiniona bezczynność – Współudział  Wprowadzenie 1.        W odwołaniu Jean-Marc Colombani (zwany dalej „wnoszącym odwołanie”) wnosi do Trybunału w szczególności o uchylenie wyroku Sądu Unii Europejskiej z dnia 22 marca 2023 r., Colombani/ESDZ(2). W wyroku tym Sąd oddalił wniesioną przez wnoszącego odwołanie na podstawie art. 270 TFUE skargę o stwierdzenie nieważności decyzji Europejskiej Służby Działań Zewnętrznych (ESDZ) z dnia 15 czerwca 2021 r. oddalającej częściowo jego wniosek o udzielenie wsparcia z dnia 18 lutego 2021 r. (zwanej dalej „sporną decyzją”) na podstawie art. 24 Regulaminu pracowniczego urzędników Unii Europejskiej w brzmieniu mającym zastosowanie do niniejszego sporu (zwanego dalej „regulaminem pracowniczym”). 2.        W niniejszej opinii zgodnie z żądaniem Trybunału zbadam, czy pojęcie nękania zdefiniowane w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego obejmuje nie tylko zachowanie aktywne i indywidualne, ale również zachowanie pasywne i zbiorowe, a w szczególności powiązanie pomiędzy tymi dwoma pojęciami w kontekście niniejszego postępowania. Bardziej niż na badaniu, czy konkretne działania lub zaniechania mogą stanowić nękanie, w niniejszej opinii skupię się przede wszystkim(3) na tym, czy brak interwencji w celu zapobieżenia nękaniu ze strony innych osób może sam w sobie stanowić nękanie(4). 3.        Niniejsza sprawa rodzi istotne pytania dotyczące tego, w jakim zakresie urzędnicy lub inni pracownicy, których indywidualne działania i zaniechania nie stanowią same w sobie nękania, mogą, poprzez brak interwencji lub sprzeciwu wobec takiego cudzego zachowania, współuczestniczyć w tym zachowaniu, a zatem sami być winnymi nękania. W jakim zakresie na urzędnikach lub innych pracownikach ciąży pozytywny obowiązek sprzeciwienia się nękaniu jednego współpracownika przez innego? Czy w przypadku braku interwencji urzędnik lub inny pracownik może zostać „włączony” w nękanie, a jeśli tak, to w jakich okolicznościach?  Ramy prawne 4.        Artykuł 31 ust. 1 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „Kartą”) stanowi, że „[k]ażdy pracownik ma prawo do warunków pracy szanujących jego zdrowie, bezpieczeństwo i godność”. 5.        Artykuł 12a regulaminu pracowniczego stanowi: „1.      Urzędnicy powstrzymują się od jakichkolwiek form nękania psychicznego oraz molestowania seksualnego. 2.      Fakt nękania psychicznego lub molestowania seksualnego nie może powodować dla urzędnika, który padł jego ofiarą, jakichkolwiek negatywnych skutków ze strony instytucji. Urzędnika, który przedstawił dowody nękania psychicznego lub molestowania seksualnego, nie mogą spotkać ze strony instytucji żadne negatywne skutki, pod warunkiem że działa on w dobrej wierze. 3.      »Nękanie psychiczne« oznacza niewłaściwe zachowanie, które ma miejsce na przestrzeni pewnego okresu, powtarza się lub ma charakter ciągły i obejmuje sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania podejmowane umyślnie, które mogą godzić w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby. […]”. 6.        Zgodnie z art. 24 regulaminu pracowniczego „Unia [Europejska] wspomaga każdego urzędnika, w szczególności w postępowaniach przeciwko osobom dopuszczającym się gróźb, zniewag, zniesławień lub ataków na osobę lub mienie, na jakie on lub członkowie jego rodziny są narażeni ze względu na zajmowane przez niego stanowisko lub pełnione obowiązki”. Artykuł ten stanowi, że Unia Europejska „solidarnie rekompensuje urzędnikowi szkody poniesione przez niego w takich przypadkach, o ile urzędnik nie spowodował szkody umyślnie lub przez rażące niedbalstwo i nie był w stanie uzyskać odszkodowania od osoby, która szkodę wyrządziła”.  Okoliczności faktyczne leżące u podstaw sporu 7.        Okoliczności faktyczne leżące u podstaw rozpatrywanego sporu zostały wskazane w pkt 2–20 zaskarżonego wyroku. Dla celów niniejszej opinii uważam, że istotne są następujące elementy. 8.        Wnoszący odwołanie jest urzędnikiem ESDZ. W dniu 18 lutego 2021 r. złożył wniosek o udzielenie wsparcia na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego (zwany dalej „wnioskiem o udzielenie wsparcia”). Wnoszący odwołanie twierdził w szczególności, że był nękany psychicznie przez C, D, E i F, będących jego kolejnymi przełożonymi. C jest byłym sekretarzem generalnym ESDZ, D jest jednym z byłych zastępców sekretarza generalnego ESDZ, E jest jednym z obecnych zastępców sekretarza generalnego ESDZ, zaś F jest obecnym dyrektorem generalnym ds. budżetu i administracji(5). 9.        W dniu 28 kwietnia 2021 r. dyrektorka ds. zasobów ludzkich ESDZ przekazała wnoszącemu odwołanie wstępną analizę jego wniosku o udzielenie wsparcia. Swoje uwagi w przedmiocie tej wstępnej analizy wnoszący odwołanie przekazał dyrektorce ds. zasobów ludzkich ESDZ w dniu 7 maja 2021 r. W dniu 15 czerwca 2021 r. organ powołujący wydał zaskarżoną decyzję i w odniesieniu do D i F oddalił złożony przez wnoszącego odwołanie wniosek o udzielenie wsparcia. W tym względzie organ powołujący uznał, że wnoszący odwołanie nie przedstawił dowodu uprawdopodobniającego okoliczności, że jest ofiarą nękania psychicznego ze strony D i F. 10.      Organ powołujący wszczął dochodzenie administracyjne przeciwko C i E na podstawie złożonego przez wnoszącego odwołanie wniosku o udzielenie wsparcia(6).  Skarga do Sądu, zaskarżony wyrok i odwołanie 11.      W dniu 3 marca 2022 r. wnoszący odwołanie wniósł na podstawie art. 270 TFUE skargę o stwierdzenie nieważności w szczególności spornej decyzji oraz skargę o naprawienie szkody poniesionej w wyniku zachowania ESDZ. Wnoszący odwołanie podniósł siedem zarzutów, z których pięć pierwszych miało na celu stwierdzenie nieważności spornej decyzji. W zarzucie drugim wnoszący odwołanie podniósł w istocie, że ESDZ popełniła oczywisty błąd, stwierdzając w spornej decyzji, iż nie przedstawił on dowodu uprawdopodobniającego nękanie przez D i F. 12.      W zaskarżonym wyroku Sąd w całości oddalił skargę wniesioną do niego przez wnoszącego odwołanie. W dniu 31 maja 2023 r. wnoszący odwołanie odwołał się od tego wyroku. Na poparcie swojego odwołania podnosi on szereg zarzutów. Przedstawię jednak zwięźle uwagi wnoszącego odwołanie, które dotyczą nękania pasywnego i zbiorowego(7). 13.      W zarzucie pierwszym odwołania wnoszący odwołanie podnosi w istocie, że Sąd naruszył prawo przy ocenie jego wniosku o udzielenie wsparcia zgodnie z art. 24 regulaminu pracowniczego, ograniczając pojęcie nękania do „niezależnego i aktywnego zachowania indywidualnego” oraz wyłączając z tego pojęcia nękanie pasywne i zbiorowe. 14.      Wnoszący odwołanie podkreśla, że okoliczność, iż jego wniosek o udzielenie wsparcia dotyczył również pasywnego zachowania F, będącego dyrektorem generalnym ds. budżetu i administracji, który pomimo swojego kierowniczego stanowiska w istocie tolerował niezgodny z prawem dyskryminacyjny „zamiar” lub wolę C, będącego dawnym sekretarzem generalnym ESDZ. Pasywne zachowanie F de facto utrwalało i zaostrzało nękanie wnoszącego odwołanie przez C. Ze względu na liczbę zaangażowanych osób i na ich hierarchiczne powiązania(8) z C zainicjowane przez niego nękanie „stało się działaniem administracji”. 15.      Również D miał świadomość występowania regularnych praktyk dyskryminacyjnych wobec wnoszącego odwołanie. Pomimo wysokiego stanowiska D jako zastępcy sekretarza generalnego ESDZ ani on, ani F nie interweniowali w celu powstrzymania omawianej dyskryminacji. D, będący przełożonym wnoszącego odwołanie, również przyczynił się do marginalizacji tego ostatniego, nie powierzając mu zadań i wykluczając go ze spotkań i z przepływu informacji. Sąd niesłusznie uznał odmowne rozpatrzenie skargi, którą wnoszący odwołanie złożył przeciwko F i D, za zgodne z prawem, bez przeprowadzenia dochodzenia w odniesieniu do ich przełożonych i do głównego sprawcy i inicjatora nękania, C. W tym względzie stwierdzenie, że nękania nie można było przypisać indywidualnie F i D, było niewystarczające. Wnoszący odwołanie podnosi, że z wyroku KF/EBI(9) wynika, iż nękanie może również mieć charakter zbiorowy i być popełniane przez kilka osób działających w sposób skoordynowany lub przynajmniej w taki sam sposób. W świetle tego wyroku ustalenie wystąpienia nękania wymagało dokonania oceny ogólnego zachowania czterech odnośnych osób. 16.      Okoliczność, że dane zachowanie jest podejmowane przez jedną osobę, nie oznacza, że nie można go przypisać innej osobie, w szczególności gdy w zachowaniu uczestniczą współsprawcy(10). Sąd przeprowadził indywidualną analizę zarzucanego nękania. Nie przeprowadził on analizy ogólnego i zbiorowego kontekstu, w jakim miały miejsce działania F i D, w celu ustalenia, czy jako przełożeni wnoszącego odwołanie działali oni w sposób właściwy i niestanowiący nadużycia(11). 17.      W zarzucie drugim wnoszący odwołanie podnosi w szczególności, że Sąd niesłusznie nie wziął pod uwagę tego, iż pojęcie „współsprawstwa/udziału” nie wymaga aktywnego zachowania. Wykluczenie lub marginalizacja, a zatem nękanie, mogą wynikać z bezczynności lub pasywności. Wnoszący odwołanie uważa, że D i F byli współwinni zachowania C ze względu na swoją zawinioną pasywność. 18.      ESDZ uważa, że odwołanie jest oczywiście niedopuszczalne i bezzasadne.  Ocena 19.      W niniejszej sprawie wnoszący odwołanie podniósł we wniosku o udzielenie wsparcia na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego(12), że był nękany psychicznie przez cztery osoby. Do niego zatem należało przedstawienie dowodu uprawdopodobniającego takie nękanie w świetle definicji nękania zawartej w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego. Taki dowód stanowi warunek konieczny do wszczęcia dochodzenia administracyjnego na podstawie art. 24 tego regulaminu(13). 20.      Definicja nękania psychicznego zawarta w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego jest niezwykle szeroka i ogólna(14). Nie dotyczy żadnej konkretnej formy postępowania lub działania, lecz raczej odnosi się(15) w szczególności do „niewłaściwego zachowania”, które może godzić „w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby”(16). Okoliczność, że dany urzędnik ma trudne, a nawet konfliktowe relacje ze swoimi kolegami lub przełożonymi, nie jest sama w sobie dowodem nękania psychicznego. Ponadto negatywne uwagi skierowane do urzędnika lub innego pracownika niekoniecznie godzą w jego osobowość, godność lub integralność, jeżeli są sformułowane w sposób wyważony i nie opierają się na zarzutach, które są niesprawiedliwe i nie mają związku z obiektywnymi faktami(17). 21.      Należy podkreślić wagę nękania psychicznego i zarzutów z nim związanych z punktu widzenia zarówno domniemanej ofiary, jak i sprawcy(18). Jeśli chodzi o domniemanego sprawcę, stwierdzenie nękania psychicznego może prowadzić do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego i nałożenia kary(19). Postępowanie mające na celu ustalenie, czy doszło do nękania, powinno zatem respektować prawo do obrony domniemanego sprawcy. Osoba, której stawiane są zarzuty nękania psychicznego(20), powinna przed wydaniem niekorzystnej dla niej decyzji otrzymać wszystkie dokumenty zawarte w aktach sprawy, zarówno obciążające, jak i odciążające, dotyczące wspomnianego nękania i mieć możliwość wypowiedzenia się na ich temat(21). Błędne zakwalifikowanie zachowania jako nękania psychicznego(22) może naruszać, przynajmniej w drodze analogii, zasadę nulla poena sine lege(23). 22.      Nękanie psychiczne zawiera element obiektywny(24) w tym znaczeniu, że zachowanie powinno być takie, iż bezstronny i rozsądny obserwator o zwykłym stopniu wrażliwości, który znalazłby się w takich samych warunkach, uznałby dane zachowanie lub działanie za przesadne i naganne. Z definicji może ono wynikać z szeregu różnych działań, które rozpatrywane odrębnie niekoniecznie same w sobie stanowiłyby nękanie psychiczne, lecz które – oceniane jako całość i w danym kontekście, również ze względu na ich kumulację w czasie – mogą zostać uznane za takie(25). Istotne znaczenie ma zatem powtarzający się charakter niewłaściwego zachowania(26). 23.      Wykazanie, że sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania były podejmowane z zamiarem godzenia w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby, nie jest niezbędne. Można zatem mówić o nękaniu psychicznym bez wykazania, że sprawca nękania zamierzał poprzez swoje działania dyskredytować ofiarę lub rozmyślnie pogorszyć jej warunki pracy. Wystarczy, że takie zachowanie, o ile było umyślne, obiektywnie pociągało za sobą takie skutki(27). 24.      Szeroki zakres definicji zawartej w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego wynika również z przykładów takich zachowań zawartych w pkt 2.1 załącznika do decyzji Komisji z dnia 26 kwietnia 2006 r. w sprawie polityki Komisji Europejskiej w zakresie ochrony godności osoby i zapobiegania nękaniu psychicznemu i molestowaniu seksualnemu(28). 25.      Zbadam teraz kolejno pojęcia nękania zbiorowego, nękania pasywnego i powiązania pomiędzy nimi, zarówno w ujęciu abstrakcyjnym, jak i w kontekście rozpatrywanego odwołania.  Zbiorowe nękanie psychiczne 26.      Nękanie psychiczne może mieć charakter zbiorowy, a nie tylko indywidualny(29). Nękania może zatem dopuścić się kilka osób należących do tej samej instytucji, które działają w sposób skoordynowany lub przynajmniej w taki sam sposób. W wyroku KF/EBI Sąd nie tylko zbadał indywidualne zachowanie osób, którym zarzucono nękanie – A i B – ale również uznał, że istotna jest całościowa ocena różnych działań A i B(30). W wyroku XH/Komisja(31) Sąd zbadał, w kontekście zarzucanego nękania zbiorowego, czy istniały „powiązania” pomiędzy osobami, którym zarzucono nękanie. W tym względzie Sąd orzekł, że nie zostało wykazane, iż osoby, którym zarzucono nękanie, działały w ramach jednego i tego samego nękania zbiorowego(32). 27.      Moim zdaniem wynika z tego, że nękanie zbiorowe ma miejsce wówczas, gdy dane osoby działają w sposób uzgodniony lub skoordynowany lub gdy z obiektywnego punktu widzenia działają zgodnie, równocześnie, okresowo lub sukcesywnie, we wspólnych – choć może domyślnych lub milczących – ramach. W związku z wnioskiem o udzielenie wsparcia na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego dotyczącym zarzucanego nękania zbiorowego organ powołujący powinien sprawdzić, czy został przedstawiony dowód uprawdopodobniający istnienie takich wspólnych ram, a jeśli tak – powinien zbadać w sposób całościowy wszystkie działania i zachowania objęte tymi ramami, aby sprawdzić, czy stanowią one (łącznie) nękanie zbiorowe. W braku takich wspólnych ram nie można łączyć indywidualnych aktów lub zachowań pracowników. 28.      Chociaż działania lub zaniechania jednego urzędnika lub innego pracownika mogą nie wystarczyć do stwierdzenia nękania, to takie zachowanie w połączeniu z działaniami lub zaniechaniami innego urzędnika lub innych urzędników, lub innego pracownika lub innych pracowników działających we wspólnych ramach może stanowić nękanie ze strony wszystkich tych urzędników lub innych pracowników, prowadzące do ich indywidualnej odpowiedzialności. Okoliczność, że dane osoby pozostają w stosunku hierarchicznym, nie usprawiedliwi ich niewłaściwego zachowania ani nie zapobiegnie stwierdzeniu nękania zbiorowego. 29.      Chociaż nękanie może być zbiorowe, odpowiedzialność za takie zachowanie ma charakter indywidualny lub osobisty i spoczywa na poszczególnych urzędnikach lub innych pracownikach zgodnie z art. 12a ust. 1 regulaminu pracowniczego. W takich przypadkach indywidualna odpowiedzialność zależy co do zasady od tego, czy urzędnik lub inny pracownik miał istotny lub znaczący udział w nękaniu zbiorowym.   „Pasywne” nękanie psychiczne 30.      Pojęcie „niewłaściwego zachowania” zawarte w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego jest wystarczająco szerokie, aby objąć nim zachowania, które mają charakter subtelny i przybierają postać na przykład zachowania pasywno-agresywnego(33), gaslightingu(34), zawoalowanej wrogości i „ghostingu”, marginalizowania lub wykluczania(35) urzędnika lub innego pracownika z dostępu do informacji, obiegu pracy, interakcji społecznych w miejscu pracy i z samej pracy. Owe formy „pasywnego” nękania psychicznego, właściwe zarówno dla działań, jak i dla zaniechań, nie są mniej szkodliwe lub podstępne ze względu na ich „spokojny” charakter. Ukryty lub zawoalowany charakter takiego zachowania może bowiem pozostawić ofiarę bez oczywistego lub konkretnego dowodu tego zachowania, a zatem bez odpowiedniego środka zaradczego, powodując tym samym większą izolację i niepokój w miejscu pracy(36). 31.      Jednak „pasywne” nękanie powinno stanowić „niewłaściwe zachowanie” i z tego względu obejmuje aktywny lub quasi-aktywny element, wymagający „pozytywnego” udziału sprawcy. Uważam na przykład, że odmowa komunikowania się z daną osobą lub jej ignorowanie, lub izolowanie, mimo że ma charakter pasywny, obejmuje element „aktywny” lub „quasi-aktywny”. 32.      Wnoszący odwołanie podnosi na przykład, że D przyczynił się do jego marginalizacji zawodowej, nie powierzając mu zadań i wykluczając go ze spotkań i z przepływu informacji(37). Uważam, że marginalizacja zawodowa urzędnika lub innego pracownika może, jeśli zostanie udowodniona oraz jeśli jest wystarczająco poważna i długotrwała, stanowić nękanie psychiczne w rozumieniu art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego. Sąd zbadał jednak szczegółowo w pkt 46–53 zaskarżonego wyroku, czy wnoszący odwołanie przedstawił dowód uprawdopodobniający takie zachowanie, i orzekł, że organ powołujący miał prawo uznać, iż taki dowód nie został przedstawiony. Uważam zatem, że wnoszący odwołanie zmierza do uzyskania ponownej oceny okoliczności faktycznych przez Trybunał, nie wykazując jednak, że Sąd przeinaczył okoliczności faktyczne. Żądanie to nie należy do właściwości Trybunału w ramach odwołania i jest oczywiście niedopuszczalne(38). 33.      Przejdę teraz do podniesionej przez wnoszącego odwołanie kwestii prawnej, która stanowi główny przedmiot niniejszej opinii.  Powiązanie pomiędzy nękaniem pasywnym i zbiorowym 34.      Argumentacja wnoszącego odwołanie opiera się na założeniu, że D i F wiedzieli o niewłaściwych zachowaniach ze strony C i E i powstrzymali się od interwencji(39). Moim zdaniem w braku skoordynowanych zachowań między osobami, którym zarzucono nękanie(40), sama wiedza i brak interwencji w celu zapobieżenia niewłaściwemu zachowaniu innych osób nie stanowi co do zasady nękania psychicznego. 35.      Istnieje wiele potencjalnych (uzasadnionych) powodów, dla których urzędnicy i inni pracownicy mogą powstrzymać się od sprzeciwiania się działaniom lub zaniechaniom innych osób. Mogą oni nie interweniować ze względu na brak pełnej wiedzy lub informacji na ten temat. Mogą obawiać się, że błędnie zinterpretują sytuację i że wobec tego nie będą mogli działać w sposób całkowicie bezstronny. Co więcej, mogą oni nie podejmować interwencji z obawy przed zaostrzeniem sytuacji lub wzbudzeniem bezzasadnego zainteresowania daną kwestią. O ile brak interwencji urzędników lub innych pracowników będących świadkami nękania może w niektórych przypadkach być moralnie, a nawet prawnie(41) naganny, o tyle z tej „pasywności” nie można co do zasady robić czegoś, czym ona nie jest – a mianowicie nękania psychicznego. 36.      Tym samym braku interwencji w celu zapobieżenia nękaniu nie można co do zasady mylić z takim niewłaściwym zachowaniem, ponieważ taka bezczynność jest pozbawiona koniecznego elementu „aktywnego” lub „quasi-aktywnego”. Brak interwencji jest co do zasady z natury odmienny od nękania i powinien być postrzegany i oceniany odpowiednio. 37.      Niniejsza sprawa nie dotyczy jednak zwykłych osób postronnych lub świadków nękania, lecz dotyczy osób będących przełożonymi domniemanej ofiary nękania lub zajmujących ważne stanowiska w strukturze ESDZ. Pozostaje zatem ustalić, czy wiedza przełożonego domniemanej ofiary (w tym przypadku D) lub wiedza osoby pełniącej obowiązki kierownicze wobec urzędników lub innych pracowników (w tym przypadku F) o nękaniu ze strony innej osoby, w połączeniu z brakiem interwencji w celu zapobieżenia takiemu zachowaniu, jest równoznaczna z nękaniem. 38.      Nie widzę żadnego nadrzędnego powodu, aby zmienić moją wcześniejszą ocenę i dla którego brak interwencji między innymi przełożonego(42) danej osoby w takich okolicznościach należałoby utożsamiać z nękaniem, podczas gdy brak udziału innych urzędników lub innych pracowników nie miałby takiego charakteru(43). Wszyscy urzędnicy i inni pracownicy, niezależnie od ich grupy zaszeregowania i stanowiska, są związani art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego. Definicja nękania psychicznego i jego zakaz mają zastosowanie również do nich(44). 39.      Uważam jednak, że do tej oceny należy dodać zastrzeżenie. 40.      Nie można wykluczyć, że w bardzo szczególnych okolicznościach, które do tej pory nie były przedmiotem orzecznictwa sądów Unii, brak interwencji, w szczególności ze strony przełożonego danej osoby, może sam w sobie stanowić nękanie psychiczne, jeżeli wynika z nieprzychylnego zamiaru godzenia w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby(45). Ponadto brak interwencji musi przyczyniać się do nękania lub zachęcać do niego, na przykład dając „aktywnemu” sprawcy nękania poczucie bezkarności lub „swobody”, ponieważ jego zachowanie nie jest „potępiane” przez daną osobę. W tym względzie grupa zaszeregowania lub stanowisko „pasywnego” sprawcy nękania w ramach europejskiej służby publicznej mogą mieć znaczenie dla oceny, czy rzeczywiście – i w jakim zakresie – brak sprzeciwu wobec nękania przyczynił się do niego lub do niego zachęcał. 41.      Chociaż wnoszący odwołanie podnosi, że D i F naśladowali przyjętą przez C politykę oczerniania wnoszącego odwołanie i ją utrwalali, to w świetle dokonanej przez Sąd oceny twierdzeń dotyczących D i F(46) uważam, że nie można stwierdzić takiego zachowania lub nieprzychylnego zamiaru z ich strony(47). 42.      Należy podkreślić, że brak działań mających na celu zapobieżenie nękaniu, w szczególności ze strony osób zajmujących stanowiska kierownicze, może jednak być zawiniony i może naruszać inne zasady lub przepisy regulaminu pracowniczego. 43.      Organ taki jak ESDZ ma obowiązek dbałości o dobro urzędników takich jak wnoszący odwołanie. Odzwierciedla to równowagę wzajemnych praw i obowiązków, którą regulamin pracowniczy ustanowił w stosunkach między organem władzy publicznej a jego pracownikami. Podobnie jak prawo do dobrej administracji, równowaga ta oznacza w szczególności, że gdy właściwy organ podejmuje decyzję dotyczącą sytuacji pracownika, powinien wziąć pod uwagę wszystkie czynniki, które mogą mieć wpływ na jego decyzję, i że czyniąc to, powinien uwzględnić nie tylko interesy służby, ale także interesy danego pracownika(48). Niedopełnienie tego obowiązku może w pewnych okolicznościach skutkować odpowiedzialnością pozaumowną Unii Europejskiej(49). Wrogie lub niekorzystne środowisko pracy, które samo w sobie nie stanowi nękania, ale skutkuje chorobą zawodową, może prowadzić do poniesienia przez Unię Europejską odpowiedzialności pozaumownej. 44.      Nękanie psychiczne może w niektórych przypadkach „stanowić poważne zaniedbanie w wypełnianiu zobowiązań urzędników unijnych” w rozumieniu art. 22a ust. 1 regulaminu pracowniczego(50). Jak z tego wynika, urzędnicy i inni pracownicy, a w szczególności ci, którzy zajmują stanowiska kierownicze, powinni zgłaszać poważne nękanie psychiczne „szkodzące interesom Unii” w szczególności swoim przełożonym lub Europejskiemu Urzędowi ds. Zwalczania Nadużyć Finansowych (OLAF)(51). Brak zgłoszenia poważnego nękania przez inną osobę może zatem stanowić naruszenie art. 22a ust. 1 regulaminu pracowniczego(52). 45.      Ponadto art. 7 ust. 1 regulaminu pracowniczego stanowi, że organ powołujący przydziela każdemu urzędnikowi „stanowisko […] w ramach jego grupy zaszeregowania”. Jeżeli organ administracji zostanie poinformowany, w tym w drodze wniosku zakwalifikowanego przez osobę zainteresowaną jako „wniosek o udzielenie wsparcia” do celów art. 24 regulaminu pracowniczego, że urzędnik lub inny pracownik jest pozbawiony obowiązków odpowiadających jego grupie zaszeregowania i stanowisku oraz nie ma żadnych zadań do wykonania, organ administracji powinien interweniować i podjąć niezbędne i właściwe środki w celu zaradzenia tej sytuacji, która jest sprzeczna z wymogami regulaminu pracowniczego. W tym względzie nie ma znaczenia, czy taka sytuacja jest czy nie jest wynikiem nękania psychicznego. Brak interwencji może stanowić zawinione działanie administracji(53).  Zastosowanie powiązania pomiędzy pojęciami nękania pasywnego i zbiorowego w kontekście rozpatrywanego odwołania 46.      W żadnym punkcie zaskarżonego wyroku Sąd nie wykluczył pojęć nękania pasywnego i zbiorowego z definicji nękania psychicznego zawartej w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego. W świetle mojej oceny pojęć nękania pasywnego i zbiorowego oraz powiązania pomiędzy nimi zbadam pkt 47, 53, 59 i 60 zaskarżonego wyroku, które zostały wyraźnie podkreślone przez wnoszącego odwołanie w kontekście takiego nękania. 47.      Wbrew twierdzeniom wnoszącego odwołanie Sąd nie popełnił błędu w pkt 47 zaskarżonego wyroku, wymagając aktywnego udziału D w domniemanej marginalizacji zawodowej wnoszącego odwołanie, aby stwierdzić nękanie z jego strony. W szczególności Sąd słusznie uznał, że (sama) wiedza D o zarzucanym nękaniu ze strony C i E nie stanowi nękania(54). Sąd nie popełnił błędu w pkt 53 zaskarżonego wyroku, uznając, że nękanie psychiczne, którego jakoby dopuścili się C i E, nie mogłoby zostać przypisane D ze względu na brak jego interwencji, mimo że wiedział on o tym domniemanym zachowaniu. Ponadto Sąd nie popełnił błędu, uznając w pkt 59 i 60 zaskarżonego wyroku, że pasywność F, mimo iż wiedział on o uchybieniach zarzucanych C i E, nie stanowi nękania, ponieważ F nie uczestniczył faktycznie w tym zachowaniu. Poczynione przez Sąd w pkt 53 i 60 zaskarżonego wyroku odniesienia do indywidualnego i osobistego zachowania nie powinny być wyjmowanie z kontekstu. Sąd nie wykluczył w tych punktach możliwości nękania pasywnego lub zbiorowego samego w sobie, lecz raczej odrzucił istnienie takiego nękania w braku jakiegokolwiek indywidualnego i osobistego zaangażowania D i F w to zachowanie.  Podsumowanie –        Mając na względzie powyższe rozważania, proponuję, aby Trybunał oddalił zarzut pierwszy odwołania, zarzuty szczegółowe pierwszy i siódmy części pierwszej zarzutu drugiego odwołania oraz zarzut szczegółowy drugi części drugiej zarzutu drugiego odwołania jako bezzasadne. 1      Język oryginału: angielski. 2      T‑113/22, EU:T:2023:154, zwanego dalej „zaskarżonym wyrokiem”. 3      Zobacz jednak pkt 32 niniejszej opinii, w którym badam zarzucany aktywny udział w nękaniu. 4      Kwestie te zostały podniesione w szczególności w zarzucie pierwszym odwołania, zarzutach szczegółowych pierwszym i siódmym części pierwszej zarzutu drugiego oraz w zarzucie szczegółowym drugim części drugiej zarzutu drugiego odwołania. Zobacz pkt 20–29, 33–40, 51 i 52 odwołania. Biorąc pod uwagę, że argumenty podniesione w owych częściach odwołania w znacznym stopniu się pokrywają, uważam za konieczne zbadanie ich w sposób łączny. W tym względzie pkt 47, 53, 59 i 60 zaskarżonego wyroku mają szczególne znaczenie dla niniejszej opinii. 5      Z akt sprawy przedłożonych Trybunałowi wydaje się wynikać, że E i F mogą obecnie zajmować inne stanowiska. 6      Sądowi nie był znany wynik tego dochodzenia w momencie wniesienia do niego skargi. W szczególności Sąd nie wiedział, czy w dochodzeniu administracyjnym ustalono, że C i E naruszyli art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego. Zobacz zaskarżony wyrok, pkt 53. Wnoszący odwołanie wskazał w pkt 11 odwołania, że E i C zostali poinformowani, odpowiednio, w dniach 25 października 2022 r. i 17 listopada 2022 r., iż dotyczące ich dochodzenie administracyjne zostało umorzone. Zobacz też pkt 16 i 28 załącznika A5 do odwołania. ESDZ nie kwestionuje tego w związku z niniejszym odwołaniem. 7      Wnoszący odwołanie kwestionuje w szczególności użycie wyrażeń „aktywnie uczestniczył”, „indywidualne i osobiste zachowanie osoby, której zarzucono nękanie” i „aktywne zachowanie” w pkt 47, 53, 59 i 60 zaskarżonego wyroku. 8      Odnośne osoby były podwładnymi C. 9      Wyrok z dnia 30 marca 2022 r. (T‑299/20, zwany dalej „wyrokiem KF/EBI”, EU:T:2022:171, pkt 126, 127). 10      Wyrok z dnia 6 kwietnia 2022 r., KU/ESDZ (T‑425/20, EU:T:2022:224, pkt 74). 11      Zobacz pkt 28 odwołania. 12      Obowiązek udzielenia wsparcia przewidziany w art. 24 regulaminu pracowniczego dotyczy obrony urzędników przez instytucje przed działaniami osób trzecich. Wyrok z dnia 25 marca 1982 r., Munk/Komisja (98/81, EU:C:1982:111, pkt 21). Chociaż art. 24 akapit pierwszy regulaminu pracowniczego został przyjęty przede wszystkim w celu ochrony urzędników przed atakami i złym traktowaniem ze strony osób trzecich, to nakłada on również na organy administracji obowiązek udzielenia wsparcia w przypadku, kiedy działań, o których mowa w tym przepisie, dopuszcza się inny urzędnik. Wyrok z dnia 14 czerwca 1979 r., V/Komisja (18/78, EU:C:1979:154, pkt 15). Zobacz także wyrok z dnia 12 lipca 2011 r., Komisja/Q (T‑80/09 P, EU:T:2011:347, pkt 66 i przytoczone tam orzecznictwo). 13      Wyrok z dnia 7 grudnia 2023 r., HV i HW/ECDC (C‑615/22 P, EU:C:2023:961, pkt 46 i przytoczone tam orzecznictwo). Jednakże wyjątkowe okoliczności mogą nakładać na dany organ administracji obowiązek podjęcia – bez uprzedniego wniosku ze strony zainteresowanego, lecz z własnej inicjatywy – określonego działania wspomagającego. Wyrok z dnia 12 czerwca 1986 r., Sommerlatte/Komisja (229/84, EU:C:1986:241, pkt 20). Zobacz także wyrok Sądu z dnia 13 lipca 2022 r., AI i in./ECDC (T‑864/19, EU:T:2022:452, pkt 147). 14      Nękanie psychiczne, o ile wpływa na zdrowie i godność ofiary, stanowi naruszenie praw pracowniczych w rozumieniu art. 31 ust. 1 Karty. Zobacz podobnie wyrok Sądu z dnia 13 lipca 2018 r., SQ/EBI (T‑377/17, EU:T:2018:478, pkt 158). Zobacz także w tym względzie wyrok Sądu do spraw Służby Publicznej z dnia 11 lipca 2013 r., Tzirani/Komisja (F‑46/11, EU:F:2013:115, pkt 142). 15      Artykuł 12a ust. 1 regulaminu pracowniczego potwierdza tę wykładnię, ponieważ urzędnicy powinni powstrzymać się od jakichkolwiek form nękania psychicznego. 16      Moim zdaniem nękanie może dotyczyć więcej niż jednej osoby. W tym względzie zob. wyrok Sądu do spraw Służby Publicznej z dnia 11 lipca 2013 r., Tzirani/Komisja (F‑46/11, EU:F:2013:115, pkt 89). 17      Kwestia ta została słusznie podkreślona przez Sąd w wyroku z dnia 6 kwietnia 2022 r., KU/ESDZ (T‑425/20, EU:T:2022:224, pkt 122 i przytoczone tam orzecznictwo). 18      Zobacz analogicznie wyrok Sądu z dnia 13 lipca 2018 r., SQ/EBI (T‑377/17, EU:T:2018:478, pkt 156). 19      Zobacz załącznik IX do regulaminu pracowniczego. Jak orzekł Sąd, jeżeli organ powołujący uzna, w odpowiedzi na wniosek o udzielenie wsparcia w związku z zarzucanym nękaniem, że dysponuje informacjami wystarczającymi do wszczęcia dochodzenia administracyjnego, dochodzenie to powinno móc być kontynuowane, tak aby organ administracji, w oparciu o ustalenia ze sprawozdania z dochodzenia, mógł zająć ostateczne stanowisko w tym względzie, tak aby albo postanowić umorzyć postępowanie w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia albo – w przypadku gdy zarzucane czyny zostały udowodnione i są objęte w szczególności art. 12a regulaminu pracowniczego – postanowić wszcząć postępowanie dyscyplinarne w celu ewentualnego ukarania osoby, której zarzucono nękanie. Zobacz wyrok KF/EBI, pkt 40 i przytoczone tam orzecznictwo. Ponieważ dochodzenie może prowadzić do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego, osobie oskarżonej o nękanie przysługują większe uprawnienia proceduralne niż skarżącemu. Zobacz podobnie wyrok Sądu z dnia 23 września 2015 r., Cerafogli/EBI (T‑114/13 P, EU:T:2015:678, pkt 40). 20      Wymóg przedstawienia dowodu uprawdopodobniającego oznacza, że instytucja nie może być zobowiązana do przeprowadzenia dochodzenia administracyjnego na podstawie zwykłych twierdzeń pozbawionych dowodów. Przy ocenie, czy zarzucane okoliczności rzeczywiście miały miejsce oraz jaki był ich zakres, instytucja powinna również czuwać nad ochroną praw osób, których dotyczy wniosek o udzielenie wsparcia i które mogą zostać objęte dochodzeniem. Zobacz podobnie wyrok Sądu z dnia 19 grudnia 2019 r., ZQ/EBI (T‑647/18, EU:T:2019:884, pkt 58). 21      Zobacz art. 41 ust. 2 Karty. Zobacz także wyrok z dnia 25 czerwca 2020 r., HF/Parlament (C‑570/18 P, EU:C:2020:490, pkt 57–69); wyroki Sądu: z dnia 12 marca 2025 r., Semedo/Parlament (T‑349/23, EU:T:2025:252, pkt 30); z dnia 3 lutego 2021 r., Moi/Parlament (T‑17/19, EU:T:2021:51, pkt 99–103 i przytoczone tam orzecznictwo). Zasady określone w tym postanowieniu Karty zostały w owych wyrokach zastosowane w szczególnym kontekście zarzutów nękania. 22      Które mogą prowadzić do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego i nałożenia kar dyscyplinarnych na podstawie art. 9 załącznika IX do regulaminu pracowniczego. 23      Zobacz również analogicznie art. 49 ust. 1 Karty. 24      Orzecznictwo Sądu kładzie szczególny nacisk na obiektywny i „wystarczający” charakter zachowania. Zobacz podobnie wyrok Sądu z dnia 13 lipca 2022 r., TL/Komisja (T‑677/21, EU:T:2022:456, pkt 57). 25      Wynika to z szerokiej definicji nękania psychicznego zawartej w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego. Zobacz także wyrok Sądu z dnia 13 lipca 2018 r., Curto/Parlament (T‑275/17, EU:T:2018:479, pkt 78 i przytoczone tam orzecznictwo). 26      Zobacz samo brzmienie art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego. Zobacz także podobnie wyrok Sądu z dnia 23 marca 2022 r., NV/eu-LISA (T‑661/20, EU:T:2022:154, pkt 113). W konsekwencji przy ocenie, czy zarzucane zachowania mają znamiona nękania psychicznego, okoliczności te należy zbadać zarówno odrębnie, jak i łącznie, jako elementy ogólnego środowiska pracy wytworzonego przez zachowania jednego członka personelu wobec drugiego. Zobacz podobnie wyrok Sądu z dnia 6 kwietnia 2022 r., KU/ESDZ (T‑425/20, EU:T:2022:224, pkt 64). Moim zdaniem powtarzający się charakter niewłaściwego zachowania ma również znaczenie w kontekście nękania zbiorowego. 27      Zobacz podobnie wyrok Sądu z dnia 13 lipca 2022 r., TL/Komisja (T‑677/21, EU:T:2022:456, pkt 56 i przytoczone tam orzecznictwo). Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że pojęcie „nękania psychicznego” należy rozumieć w szczególności jako proces rozciągający się w czasie i zakładający istnienie zachowań powtarzających się lub ciągłych i „umyślnych”, w odróżnieniu od działań „przypadkowych”. Zobacz podobnie wyroki: z dnia 12 listopada 2020 r., Pethke/EUIPO (C‑382/19 P, EU:C:2020:917, pkt 96); z dnia 2 czerwca 2022 r., EM/Parlament (C‑299/21 P, niepublikowany, EU:C:2022:429, pkt 102). Chociaż definicja ta wyklucza zachowania przypadkowe, Sąd do spraw Służby Publicznej nie uważa, by nieprzychylny zamiar osoby, której zarzucono nękanie, był konieczny do stwierdzenia nękania psychicznego na podstawie art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego. Wyroki: z dnia 9 grudnia 2008 r., Q/Komisja (F‑52/05, EU:F:2008:161, pkt 133–139); z dnia 11 lipca 2013 r., Tzirani/Komisja (F‑46/11, EU:F:2013:115, pkt 52). 28      Decyzja C(2006) 1624/3 (zwana dalej „decyzją Komisji z 2006 r.”). Owa decyzja została uchylona decyzją Komisji C(2023) 8630 final z dnia 12 grudnia 2023 r. w sprawie zapobiegania nękaniu psychicznemu i molestowaniu seksualnemu oraz zwalczania tego zjawiska (zwaną dalej „decyzją Komisji z 2023 r.”). Punkt 2.1 załącznika do decyzji Komisji z 2006 r. stanowi, że „nękanie psychiczne może przyjmować różne formy, w szczególności: obraźliwych lub poniżających komentarzy, w szczególności publicznych, zastraszania, antagonizowania, nacisków, obraźliwych zachowań, a nawet odmowy komunikowania się; uwłaczających uwag odnoszących się do kompetencji osobistych lub zawodowych danej osoby; uwłaczających lub zastraszających uwag, zarówno ustnych, jak i pisemnych; zaniżania wkładu pracy i osiągnięć danej osoby; izolowania, wykluczania, odrzucania, pomijania, zniesławiania lub upokarzania przez kolegów; pogarszania relacji społecznych danej osoby; ustalania nierealistycznych celów zawodowych; wbrew opisowi stanowiska, nieprzydzielania danej osobie żadnej pracy lub regularnego przydzielania jej pracy nieodpowiadającej jej stanowisku. […]”. Zobacz także analogicznie art. 2 ust. 3 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16 – wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 4, s. 79), zgodnie z którym „[m]olestowanie uważa się za formę dyskryminacji w rozumieniu ust. 1, jeżeli niepożądane zachowanie związane z jedną z przyczyn określonych w art. 1 ma za cel lub skutek naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W tym znaczeniu pojęcie molestowania może być definiowane zgodnie z ustawodawstwem i krajową praktyką państw członkowskich”. Międzynarodowa Organizacja Pracy wskazała na s. 3 dokumentu opublikowanego w dniu 24 lipca 2020 r., zatytułowanego „Bezpieczne i zdrowe środowisko pracy wolne od przemocy i nękania – raport w skrócie”, że „przemoc i nękanie w świecie pracy mogą mieć charakter psychiczny (np. nadużycia słowne, mobbing, zastraszanie i cyberzastraszanie; nękanie psychiczne w miejscu pracy może polegać w szczególności na manipulowaniu reputacją danej osoby, izolowaniu danej osoby, zatajaniu informacji, zniesławianiu i ośmieszaniu, obniżaniu wartości praw i opinii, ustalaniu niemożliwych celów i terminów, niewykorzystywaniu talentów itp.) […]” https://www.ilo.org/publications/report-summary-safe-and-healthy-working-environments-free-violence-and. 29      Zobacz wyrok KF/EBI, pkt 126, 127 i przytoczone tam orzecznictwo. Nękanie zbiorowe jest czasami, ale nie wyłącznie, określane jako „mobbing”. Zobacz H. Leymann, Mobbing and psychological terror at workplaces, Violence and Victims, vol. 5, nr 2, Springer Publishing Company, 1990, s. 120. 30      Zobacz także wyrok z dnia 13 lipca 2022 r., TL/Komisja (T‑677/21, niepublikowany, EU:T:2022:456, pkt 51), w którym Sąd ocenił zachowanie przełożonych skarżącej. 31      Wyrok z dnia 22 listopada 2023 r. (T‑613/21, EU:T:2023:739, pkt 126, 127). Sprawa ta jest obecnie przedmiotem odwołania do Trybunału Sprawiedliwości. Zobacz Dz.U. C C/2024/3148 z dnia 21 maja 2024 r. 32      Zobacz analogicznie art. 7 lit. b) i motyw 24 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1385 z dnia 14 maja 2024 r. w sprawie zwalczania przemocy wobec kobiet i przemocy domowej (Dz.U. L 2024/1385), w szczególności w odniesieniu do zbiorowego charakteru cybernękania. 33      Które nie jest bezpośrednio konfrontacyjne. 34      Zachowanie manipulacyjne, które podważa poczucie własnej wartości danej osoby i jej wiarę we własne spostrzeżenia. 35      W skrajnych przypadkach wykluczenie stanowi ostracyzm. 36      Ustalenie przez instytucję okoliczności faktycznych w wyniku dochodzenia ma zasadnicze znaczenie dla osoby uważającej się za ofiarę nękania. Sytuacja nękania, jeśli zostanie stwierdzona, narusza osobowość, godność oraz integralność fizyczną lub psychiczną ofiary, a stwierdzenie, w następstwie dochodzenia administracyjnego, istnienia nękania psychicznego samo w sobie może mieć korzystny wpływ na proces terapeutyczny ofiary. Zobacz wyrok z dnia 4 czerwca 2020 r., ESDZ/De Loecker (C‑187/19 P, EU:C:2020:444, pkt 74). 37      Zobacz pkt 15 niniejszej opinii. 38      Postanowienie z dnia 20 maja 2022 r., Germann Avocats/Komisja (C‑233/21 P, EU:C:2022:409, pkt 16). 39      Należy jednak podkreślić, że w niektórych przypadkach, o ile dana osoba nie stara się o nieformalne naprawienie krzywdy lub nie wystąpi z wnioskiem o udzielenie wsparcia, jej współpracownicy lub przełożeni mogą nie mieć wiedzy o istotnych okolicznościach lub w najlepszym przypadku mogą mieć jedynie wiedzę pośrednią, opartą na „zasłyszanych” informacjach. Informacje te mogą być jednak fragmentaryczne lub niekompletne i niewiarygodne. 40      Zobacz pkt 27 niniejszej opinii. 41      Zobacz pkt 42–45 niniejszej opinii. 42      Dotyczy to w szczególności przypadków takich jak niniejsze postępowanie, ponieważ nie jest jasne, w jakim stopniu D i F mogli sprzeciwić się zachowaniu zarzucanemu C, będącemu ich przełożonym. 43      Zgadzam się zatem z twierdzeniem ESDZ zawartym w pkt 65 odpowiedzi na skargę, w myśl którego „z faktu, że urzędnik twierdzi, iż jest ofiarą nękania w sensie ogólnym, nie wynika, że jego przełożony jest sprawcą tego nękania”. 44      W wyroku z dnia 19 czerwca 2024 r., TO/EUAA (T‑831/22, EU:T:2024:404, pkt 142, 143), Sąd orzekł, że okoliczność, iż przełożony skarżącej nie rozwiązał konfliktu między nią a jej kolegą, świadczy co najwyżej o „niezręcznym zarządzaniu”, lecz nie o niewłaściwym zachowaniu jej przełożonego. Miało to miejsce pomimo faktu, że niektóre uwagi skierowane do skarżącej, bądź to przez jej kolegę, bądź przez jej przełożonego, mogły być postrzegane jako niewłaściwe lub zastraszające. Sąd uznał jednak, że były one niewystarczające, aby stworzyć atmosferę nękania psychicznego. Z pkt 134 owego wyroku wynika, że przełożony skarżącej interweniował przynajmniej w pewnym stopniu (chociaż nieskutecznie) w celu rozwiązania konfliktu. 45      Odbiega to od ogólnej zasady, zgodnie z którą taki zamiar nie jest wymagany do stwierdzenia nękania psychicznego. Zobacz pkt 23 niniejszej opinii. 46      Zobacz pkt 46–54 i 57–65 zaskarżonego wyroku. 47      Zobacz na przykład pkt 51 zaskarżonego wyroku, w którym Sąd wskazał, że w sprawozdaniu z oceny za 2018 r. D podkreślił potrzebę zaoferowania wnoszącemu odwołanie perspektyw rozwoju zawodowego. Zobacz także pkt 59 zaskarżonego wyroku, w którym Sąd wskazał, że rozmowa F z innym współpracownikiem na temat braku perspektyw powołania wnoszącego odwołanie na odpowiedzialne stanowisko stanowi jedynie subiektywną ocenę sytuacji zawodowej wnoszącego odwołanie. Moim zdaniem owe ustalenia faktyczne Sądu nie wskazują na nieprzychylny zamiar ze strony D i F. 48      Zobacz podobnie wyrok z dnia 29 czerwca 1994 r., Klinke/Trybunał Sprawiedliwości (C‑298/93 P, EU:C:1994:273, pkt 38). Zobacz także wyrok Sądu z dnia 4 lipca 2024 r., EUIPO/KD (C‑5/23 P, EU:C:2024:575, pkt 66). Wymogi związane z obowiązkiem dbałości o dobro swoich urzędników nie mogą jednak przeszkodzić organowi powołującemu w przyjęciu środków, które uważa on za konieczne w interesie służby. Zobacz w tym względzie wyrok Sądu Pierwszej Instancji z dnia 12 marca 2008 r., Giannini/Komisja (T‑100/04, EU:T:2008:68, pkt 105). 49      Zobacz wyrok Sądu Pierwszej Instancji z dnia 3 marca 2004 r., Vainker/Parlament (T‑48/01, EU:T:2004:61, pkt 125). Chociaż Sąd Pierwszej Instancji uznał w szczególności, że „zachowania prawnika Parlamentu Europejskiego wobec F. Vainkera nie można uznać za nękanie i zastraszenie”, i orzekł, że F. Vainker nie wykazał, iż instytucja ta dopuściła się niezgodnego z prawem działania związanego z pojawieniem się jego choroby zawodowej, to jednak przyznał F. Vainkerowi odszkodowanie za szkodę, jaką poniósł on z powodu nieprawidłowości, które można przypisać Parlamentowi w ramach postępowania w sprawie uznania zawodowego podłoża jego choroby. Zobacz także wyrok Sądu do spraw Służby Publicznej z dnia 18 listopada 2014 r., McCoy/Komitet Regionów (F‑156/12, EU:F:2014:247, pkt 108–117, 126–129). 50      Zobacz wyroki: z dnia 8 października 2014 r., Bermejo Garde/EKES (T‑530/12 P, EU:T:2014:860, pkt 106); z dnia 3 października 2019 r., DQ i in./Parlament (T‑730/18, EU:T:2019:725, pkt 62). W pkt 124 pierwszego z tych wyroków Sąd podkreślił, że rozpatrywane okoliczności faktyczne i zachowanie muszą być „poważne”. Zobacz też motyw 13 decyzji Komisji z 2023 r., który stanowi, że „[p]racownicy, którzy bezpośrednio byli świadkami zachowania kwalifikującego się jako nękanie, powinni działać zgodnie z art. 22a regulaminu pracowniczego”. 51      Ofiara nękania ma prawo, nie zaś obowiązek, zawiadomić o takim zachowaniu na podstawie art. 22a regulaminu pracowniczego. Zobacz podobnie wyrok Sądu z dnia 8 października 2014 r., Bermejo Garde/EKES (T‑530/12, EU:T:2014:860, pkt 106). 52      Jest również oczywiste, że urzędnik może odmówić, na podstawie art. 21a regulaminu pracowniczego, udziału w nękaniu psychicznym. 53      Wyrok z dnia 2 czerwca 2022 r., EM/Parlament (C‑299/21 P, EU:C:2022:429, pkt 128–132). 54      Należy podkreślić, że Sąd wcześniej zbadał szczegółowo w pkt 46 zaskarżonego wyroku domniemaną marginalizację zawodową wnoszącego odwołanie przez samego D.