C-361/12

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO NILSA WAHLA przedstawiona w dniu 26 września 2013 r. ( ) Sprawa C‑361/12 Carmela Carratù przeciwko Poste Italiane SpA [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Tribunale di Napoli (Włochy)] „Polityka społeczna — Dyrektywa 1999/70/WE — Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC — Klauzula 4 — Warunki pracy — Odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem zamieszczenia klauzuli o określonym czasie trwania stosunku pracy w umowie o pracę — Równość traktowania — Pojęcie „emanacji państwa”” 1.  Tribunale di Napoli (sąd okręgowy w Neapolu, Włochy) zwrócił się do Trybunału z siedmioma pytaniami celem ustalenia, czy prawo włoskie jest zgodne z zasadami ogólnymi prawa Unii Europejskiej (zwanej dalej „UE”), tj. zasadą równości broni w postępowaniu sądowym oraz z zasadami szczególnymi znajdującymi zastosowanie do umów na czas określony na przykład zakazem dyskryminacji, który odzwierciedla w sposób charakterystyczny dla tego rodzaju umów unijną zasadę niedyskryminacji. 2.  Nie jest to pierwszy ani ostatni raz, gdy spór, w którym uczestniczy Poste Italiane SpA (zwana dalej „Poste Italiane”) i który dotyczy dyrektywy 1999/70/WE ( ), ma zostać rozstrzygnięty przed Trybunałem ( ). Przeciwko Poste Italiane toczy się wiele postępowań sądowych ( ). Podobne skargi wnoszono także przeciwko włoskim ministerstwom oraz samorządom lokalnym i dotyczyły one między innymi wykładni dyrektywy 1999/70 ( ). 3.  Sąd odsyłający uznał, że Poste Italiane niezgodnie z prawem zatrudniła C. Carratù, skarżącą w postępowaniu przed sądem krajowym, w oparciu o umowę na czas określony. Sąd ten zwraca się teraz o wskazówkę co do należnej kwoty odszkodowania. W związku z tym stawia pytanie, czy zasada niedyskryminacji ustanowiona dyrektywą 1999/70 wymaga, aby odszkodowanie rosło do dnia, w którym sąd odsyłający wyda ostateczną decyzję ( ). 4.  Ze względów, które przedstawię poniżej, nie wydaje mi się, by w tych okolicznościach niezgodne z prawem zawarcie umowy na czas określony można było porównać z niezgodnym z prawem zwolnieniem z pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony. Tym samym sprawy rozpatrywanej w postępowaniu głównym nie można postrzegać jako przykładu dyskryminacji. I – Ramy prawne A – Prawo UE 5. Dyrektywa 1999/70 wdraża do prawa UE porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC (zwane dalej „porozumieniem ramowym”) ( ). Porozumienie ramowe znajduje się w załączniku do dyrektywy 1999/70. 6. Zasada niedyskryminacji ustanowiona klauzulą 4 porozumienia ramowego stanowi: „1. Jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym. 2. O ile jest to właściwe, zastosowanie ma zasada pro rata temporis. 3. Warunki stosowania niniejszej klauzuli określone zostaną przez państwa członkowskie, po konsultacji z partnerami społecznymi, lub przez partnerów społecznych, z uwzględnieniem regulacji wspólnotowych oraz ustawodawstwa krajowego, układów zbiorowych i praktyki […]”. B – Prawo włoskie 1. Ustawa nr 604/1966 7. Ustawa nr 604 z dnia 15 lipca 1966 r. ( ) (zwana dalej „ustawą 604/1966”) określa zasady ogólne regulujące zwolnienia niebędące zwolnieniami grupowymi. Artykuł 8 tej ustawy zasadniczo przewiduje, że w przypadku niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy pracownika pracodawca musi przywrócić go do pracy w ciągu trzech dni; w przeciwnym razie pracodawca będzie musiał wypłacić odszkodowanie, którego wysokość ustala się przy uwzględnieniu liczby pracowników, rozmiaru przedsiębiorstwa oraz stażu pracy danego pracownika, co stanowi wartość od 2,5‑krotności do 6‑krotności miesięcznego wynagrodzenia. Górny pułap widełek odszkodowania może osiągnąć maksymalnie wartość 10‑krotności miesięcznego wynagrodzenia, w przypadku gdy staż pracy pracownika przekracza 10 lat i maksymalnie 14‑krotności miesięcznego wynagrodzenia, w przypadku gdy okres zatrudnienia przekroczył 20 lat, zaś przedsiębiorstwo zatrudnia więcej niż 15 pracowników. 2. Ustawa nr 300/1970 8. Ustawa nr 300 z dnia 20 maja 1970 r. ( ) (zwana dalej „ustawą nr 300/1970”) określa zasady dotyczące ochrony wolności i godności pracowników, swobody stowarzyszenia oraz działalności związków zawodowych w miejscu pracy, a także warunków zatrudnienia. 9. Artykuł 18 ustawy nr 300/1970, zatytułowany uprzednio „Przywrócenie do pracy”, określa zasady szczególne znajdujące zastosowanie w przypadku niezgodnego z prawem zwolnienia, a także zasady regulujące obliczanie wszelkich odszkodowań wypłacanych w związku z takim zwolnieniem. W czasie wystąpienia okoliczności niniejszej sprawy ustawa nr 300/1970 przewidywała, że w przypadku gdy dane przedsiębiorstwo zatrudnia więcej niż 15 osób (lub 5 osób w przypadku przedsiębiorstwa rolnego), pracodawca jest zobowiązany przywrócić pracownika do pracy, jeżeli zwolnienie zostało uznane za niezgodne z prawem na podstawie ustawy nr 604/1966. W sytuacji przywrócenia do pracy, odszkodowanie miało stanowić równowartość pełnego wynagrodzenia (wraz ze składkami na ubezpieczenie społeczne) za okres od dnia zwolnienia do dnia rzeczywistego przywrócenia do pracy i w żadnym wypadku nie mogło być niższe niż równowartość 5‑krotności pełnego miesięcznego wynagrodzenia. Wreszcie bez uszczerbku dla prawa do odszkodowania za okres przejściowy pracownik mógł zrzec się prawa do przywrócenia do pracy w zamian za dodatkowe odszkodowanie odpowiadające 15‑krotności pełnego miesięcznego wynagrodzenia. 3. Dekret ustawodawczy nr 368/2001 10. Dekret ustawodawczy nr 368 z dnia 6 września 2001 r. ( ) (zwany dalej „dekretem ustawodawczym nr 368/2001”) wdrożył we Włoszech dyrektywę 1999/70. 11. Zgodnie z art. 1 ust. 1 dekretu ustawodawczego nr 368/2001 w umowie o pracę może zostać wskazana data, z którą stosunek pracy zostanie rozwiązany z uwagi na względy techniczne, produkcyjne lub organizacyjne oraz w przypadku umowy na zastępstwo. Jednakże zgodnie z art. 1 ust. 2 jakakolwiek tego rodzaju klauzula określająca czas trwania umowy będzie nieskuteczna, jeśli powody właściwe dla danego przypadku nie zostaną w sposób bezpośredni lub pośredni zapisane w dokumencie i nie będą mieścić się w zakresie kategorii wymienionych w art. 1 ust. 1. Wreszcie art. 1 ust. 3 stanowi, że w ciągu pięciu dni roboczych od rozpoczęcia pracy pracodawca jest zobowiązany wysłać pracownikowi kopię tego dokumentu. 4. Ustawa nr 183/2010 12. Ustawa nr 183 z dnia 4 listopada 2010 r. ( ) (zwana dalej „ustawą nr 183/2010”) deleguje określone kompetencje rządowi włoskiemu do pewnych działań w dziedzinie prawa pracy i zastępuje kilka wcześniej obowiązujących przepisów. Artykuł 32 tej ustawy dotyczy terminów ustawowych i zasad regulujących stosunki pracy na czas określony. 13. Artykuł 32 ust. 1 ustawy nr 183/2010, który zastąpił art. 6 ust. 1 i 2 ustawy nr 604/1966 przewiduje, że w przypadku zwolnienia z pracy wszelkie odwołania należy wnosić, pod rygorem przekroczenia terminu, w terminie 60 dni od otrzymania pisemnego wypowiedzenia stosunku pracy (lub pisemnego uzasadnienia zwolnienia, o ile zostało otrzymane później. Ponadto po złożeniu odwołania, które może przybrać jakakolwiek pisemną formę, pod warunkiem że przekazuje zamiar pracownika, w terminie 270 dni w sekretariacie sądu pracy należy wnieść skargę. 14. Artykuł 32 ust. 2 ustawy nr 183/2010 poszerza zakres art. 32 ust. 1 tej ustawy, tak aby obejmował wszystkie przypadki niezgodnego z prawem zwolnienia. Ponadto zgodnie z art. 32 ust. 3 tej ustawy art. 32 ust 1 znajduje między innymi zastosowanie do skarg o stwierdzenie, że klauzula o określonym czasie trwania stosunku pracy zawarta w umowie o pracę jest nieważna na podstawie art. 1 dekretu ustawodawczego nr 368/2001. Dalej ustanowiono, że 270‑dniowy termin zaczyna biec z dniem wygaśnięcia umowy. 15. W czasie wydania postanowienia odsyłającego art. 32 ust. 5 ustawy nr 183/2010 przewidywał, że w przypadku gdy umowa na czas określony zostaje przekształcona w umowę na czas nieokreślony, pracodawca musi wypłacić pracownikowi odszkodowanie na podstawie kryteriów wskazanych w art. 8 ustawy nr 604/1966 w wysokości odpowiadającej od 2,5‑krotności do 12‑krotności miesięcznego wynagrodzenia. Ponadto zgodnie z art. 32 ust. 7 ustawy nr 183/2010 przepis ten znajduje zastosowanie do wszystkich postępowań, także tych, które były w toku w dniu wejścia w życie tej ustawy. W odniesieniu do tych ostatnich postępowań sąd w razie potrzeby może pozwolić stronom na zmianę żądań pozwu we wskazanym terminie. II – Okoliczności faktyczne, postępowanie i pytania prejudycjalne 16. Carmela Carratù została zatrudniona przez Poste Italiane do pracy w Campania Postal Mechanisation Centre w Neapolu. Z umowy o pracę wynikało, że miała być zatrudniona od dnia 4 czerwca do dnia 15 września 2004 r. Do dnia 15 czerwca 2004 r. C. Carratù nie otrzymała kopii umowy podpisanej przez obydwie strony. 17. Zgodnie z art. 1 dekretu ustawodawczego nr 368/2001 w umowie zapisano, że określony czas jej trwania jest uzasadniony względami zastępstwa personelu, a konkretnie koniecznością zastąpienia pracownika w Campania Centre w okresie od dnia 1 czerwca do dnia 15 września 2004 r. Umowa stwierdzała dalej, że przyjmuje się, iż w przypadku gdyby pracownik ten miał podjąć pracę wcześniej, co spowodowałoby brak potrzeby dalszego zastępstwa, stosunek pracy wygasałby nawet przed 15 września 2004 r. 18. W dniu 21 września 2004 r. C. Carratù wysłała do Poste Italiane pismo z potwierdzeniem odbioru, stwierdzając, że jest gotowa podjąć pracę. Poste Italiane otrzymała to pismo w dniu 11 października 2004 r. 19. Z akt sprawy przekazanej Trybunałowi wynika, że C. Carratù wszczęła postępowanie przeciwko Poste Italiane przed sądem odsyłającym w dniu 23 września 2008 r. W swojej skardze twierdziła, że nie istniały powody prawne, uzasadniające ograniczenie czasu jej zatrudnienia. Powódka wniosła wiec o: i) stwierdzenie niezgodności z prawem klauzuli o określonym czasie jej zatrudnienia; ii) stwierdzenie, że stosunek pracy pomiędzy nią a Poste Italiane został zawarty na czas nieokreślony; oraz iii) przywrócenie do pracy i nakazanie Poste Italiane zapłaty na jej rzecz narosłego w międzyczasie wynagrodzenia (zwanego dalej „spornym odszkodowaniem”). 20. W częściowym wyroku z dnia 25 stycznia 2012 r. sąd odsyłający stwierdził, że klauzula o określonym czasie zatrudnienia jest niezgodna z prawem oraz uznał, że stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony rozpoczął się z dniem 4 czerwca 2004 r. ( ). 21. W postępowaniu przed sądem odsyłającym nierozstrzygniętą kwestią jest wysokość odszkodowania należnego C. Carratù. Z uwagi na wejście w życie ustawy nr 183/2010 oraz wątpliwości co do zgodności niektórych przepisów prawa krajowego z klauzulą 4 porozumienia ramowego oraz z kilkoma zasadami ogólnymi prawa UE, Tribunale di Napoli zawiesił postępowanie i postanowieniem z dnia 13 czerwca 2012 r. zwrócił się do Trybunału z następującymi siedmioma pytaniami prejudycjalnymi: „1. Czy przepis prawa wewnętrznego, który w zastosowaniu [dyrektywy 1999/70/WE] przewiduje dla przypadku niezgodnego z prawem zawieszenia wykonania umowy o pracę zawierającej nieważną klauzulę określającą termin jej trwania odmienne i zdecydowanie mniej daleko idące konsekwencje ekonomiczne niż w przypadku niezgodnego z prawem zawieszenia wykonania umowy o pracę ogólnego prawa cywilnego zawierającej nieważną klauzulę określającą termin jej trwania, jest sprzeczny z zasadą równoważności? 2. Czy okoliczność, że w zakresie stosowania sankcji jej skuteczność przynosi korzyść nadużywającemu pracodawcy, ze szkodą dla pracownika dotkniętego nadużyciem, w ten sposób, że czas trwania postępowania działa bezpośrednio na szkodę pracownika z korzyścią dla pracodawcy, oraz okoliczność, że z trwaniem postępowania zmniejsza się proporcjonalnie skuteczność przywrócenia, do takiego stopnia, iż zostaje prawie wyeliminowana są zgodne z prawem [UE]? 3. Czy w zakresie stosowania prawa [UE] w rozumieniu art. 51 [Karty praw podstawowych Unii Europejskiej] to, że czas trwania postępowania działa bezpośrednio na szkodę pracownika z korzyścią dla pracodawcy, oraz to, że z trwaniem postępowania zmniejsza się proporcjonalnie skuteczność przywrócenia, do takiego stopnia, iż zostaje prawie wyeliminowana, jest zgodne z art. 47 karty i art. 6 [europejskiej konwencji praw człowieka]? 4. Czy mając na uwadze informacje zawarte w art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78/WE[ ( ) ] i w art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54/WE ( ) pojęcie [„]warunki pracy [”] ujęte w klauzuli 4 [dyrektywy 1999/70/WE] obejmuje także konsekwencje niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy? 5. W razie udzielenia odpowiedzi twierdzącej na [pytanie czwarte], czy różnica w zakresie zwykłych konsekwencji przewidzianych w wewnętrznym porządku prawnym w odniesieniu do niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na czas nieokreślony z jednej strony, i na czas określony z drugiej strony jest uzasadniona w rozumieniu klauzuli 4 [dyrektywy 1999/70]? 6. Czy ogólne zasady obowiązującego prawa [Unii], pewności prawa, ochrony uzasadnionych oczekiwań, równości broni w postępowaniu, skutecznej ochrony sądowej, dostępu do niezależnego sądu i bardziej ogólnie sprawiedliwego procesu, zagwarantowane w art. 6 ust. 2 [Traktatu o Unii Europejskiej] (ze zmianami wynikającymi z art. 1 ust. 8 traktatu lizbońskiego, do którego odsyła art. 46 Traktatu o Unii Europejskiej) w związku z art. 6 europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności […] oraz z art. 46, 47 i 52 ust. 3 karty […] należy interpretować w ten sposób, iż stoją na przeszkodzie ustanowieniu przez Republikę Włoską po istotnym upływie czasu (dziewięć lat) przepisu formułującego wykładnię autentyczną, odmienną od brzmienia interpretowanego przepisu takiego jak art. 32 ust. 7 ustawy nr 183/10, który zmienia konsekwencje toczących się postępowań, działając bezpośrednio na szkodę pracownika z korzyścią dla pracodawcy oraz temu, że z trwaniem postępowania zmniejsza się proporcjonalnie skuteczność przywrócenia, do takiego stopnia, iż zostaje prawie wyeliminowana? 7. W razie uznania przez Trybunał Sprawiedliwości, że przytoczone zasady nie mają rangi podstawowych zasad porządku prawnego [UE] dla celów ich horyzontalnego i ogólnego zastosowania, a więc stwierdzenia jedynie niezgodności przepisu takiego jak art. 32 ust. 5–7 ustawy nr 183/10 z obowiązkami ustanowionymi w [dyrektywie 1999/70/WE] i [karcie praw podstawowych], czy spółkę, taką jak pozwana o cechach przedstawionych [w odesłaniu prejudycjalnym], należy uznać za organ państwowy dla celów bezpośredniego wertykalnego zastosowania prawa UE, a w szczególności klauzuli 4 [dyrektywy 1999/70/WE] i [karty praw podstawowych]?”. 22. Uwagi na piśmie przedstawiły Poste Italiane, rządy włoski i polski oraz Komisja. Na rozprawie, która odbyła się w dniu 5 czerwca 2013 r., uwagi ustne przedstawiły C. Carratù, Poste Italiane, rząd włoski i Komisja. III – Analiza A – Uwagi wstępne 23. W rozpatrywanej sprawie sąd odsyłający zwraca się z siedmioma pytaniami dotyczącymi wielu kwestii. Podsumowując, pytanie pierwsze wydaje się poruszać problem zgodności z zasadą równoważności ustanowionych prawem krajowym zasad odszkodowania z jednej strony, klauzul o określonym czasie trwania umów, które są niezgodne z dyrektywą 1999/70, a z drugiej strony klauzul, które są niezgodne z prawem na podstawie prawa zobowiązań. Pytania drugie i trzecie, choć wprawdzie sformułowane inaczej, co do zasady zdają się poruszać kwestię zgodności omawianych norm prawa krajowego z zasadą skuteczności, biorąc pod uwagę, że czas trwania postępowania może mieć wpływ na odszkodowanie przyznawane pracownikowi. Pytania czwarte i piąte dotyczą wykładni i stosowania klauzuli 4 porozumienia ramowego. Pytanie szóste co do zasady dotyczy zgodności z kilkoma podstawowymi zasadami prawa UE norm przyjętych przez ustawodawcę krajowego, które wpływają na postępowania będące w toku w ten sposób, że są korzystne dla strony reprezentującej w danym postępowaniu sektor publiczny. Wreszcie pytanie siódme dotyczy bezpośredniego stosowania dyrektywy 1999/70 względem podmiotu takiego jak Poste Italiane. 24. Moim zdaniem większości tych pytań brakuje jasności i spójności. Dlatego też skoncentruję się na dwóch pytaniach, które moim zdaniem zdają się podnosić nowe zagadnienia prawne i są przy tym wystarczająco czytelne, tj. pytania czwarte i piąte. W związku z tym, że odpowiedzi na te pytania pozwolą udzielić odpowiedzi na pozostałe z nich, wydaje mi się, że zasadne jest, aby merytoryczną część moich rozważań rozpocząć od tych dwóch pytań. 25. Na wstępie chciałbym podkreślić, że postanowienie odsyłające nie przedstawia w sposób czytelny krajowych ram prawnych. Poza przywołaniem szerokiej gamy przepisów prawa krajowego, bez wyraźnego wskazania, jakie mają one znaczenie w sprawie, czy też jaki jest ich wzajemny stosunek, postanowienie odsyłające przytacza obszerne orzecznictwo wysokich sądów krajowych, z którymi sąd odsyłający zdaje się nie zgadzać, w ten sposób przesłaniając zagadnienia prawa UE, w przedmiocie których zwraca się on o rozstrzygnięcie do Trybunału. W tym zakresie postanowienie odsyłające pozostawia wiele do życzenia. 26. Ponadto z opisem przepisów prawnych regulujących stosunek pracy na czas określony we Włoszech wynikającym z postanowienia odsyłającego zdecydowanie nie zgadzają się Poste Italiane i rząd włoski. Niestety w czasie rozprawy sporne zagadnienia nie zostały wyjaśnione, w szczególności co się tyczy przepisów stosowanych przed przyjęciem ustawy nr 183/2010 i po jej przyjęciu ( ). 27. Nie należy jednak do właściwości Trybunału w ramach postępowania o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, aby rozstrzygał on spory z zakresu prawidłowej wykładni prawa krajowego; rozstrzyganie w przedmiocie różniących się między sobą tendencji w orzecznictwie krajowym nie jest także zadaniem Trybunału. Kwestią, na której natomiast Trybunał może i powinien się skoncentrować dla potrzeb postępowania przed sądem odsyłającym, jest udzielenie odpowiedzi na pytania czwarte i piąte. 28. W związku z tym po rozstrzygnięciu zarzutu niedopuszczalności podniesionego przez Poste Italiane ograniczę zakres mojej analizy do kluczowej kwestii w niniejszej sprawie, a mianowicie czy prawo włoskie powoduje nieuzasadnioną dyskryminację pracowników zatrudnionych na czas określony, takich jak C. Carratù. B – Dopuszczalność 29. Poste Italiane twierdzi, że wszystkie przedłożone pytania są niedopuszczalne. Uważa, że ustawa nr 183/2010 nie została przyjęta celem wdrożenia dyrektywy 1999/70, i co więcej, że te akty prawne mają odmienne cele, a zatem rozpatrywana sprawa nie wchodzi w zakres prawa UE. 30. Teraz krótko zajmę się tym zagadnieniem, a konkretne kwestie niedopuszczalności zbadam tam, gdzie się one pojawią w ramach mojej analizy poszczególnych pytań. 31. W postępowaniu o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym przedłożone pytania korzystają z domniemania, iż mają znaczenie dla sprawy. Duch współpracy sądowniczej leżący u podstaw art. 267 TFUE sprawia, że Trybunał odmawia wydania orzeczenia w trybie prejudycjalnym tylko w bardzo konkretnych sytuacjach ( ). 32. Rozpatrywana sprawa dotyczy wykładni porozumienia ramowego w kontekście sporu prawnego pomiędzy C. Carratù, która została zatrudniona na podstawie niezgodnej z prawem umowy na czas określony, a jej pracodawcą, Poste Italiane. Nie wydaje się, aby żądana wykładnia prawa UE w sposób oczywisty nie miała żadnego związku ze stanem faktycznym lub przedmiotem sporu toczącym się przed sądem odsyłającym, ani też rzeczony spór nie wydaje się hipotetyczny ( ). 33. Gdy sąd krajowy zwraca się do Trybunału z wnioskiem o wykładnię prawa UE, tak jak w przypadku pytań czwartego i piątego w niniejszej sprawie, wniosek taki jest co do zasady dopuszczalny ( ). Natomiast kwestia domniemanego braku zastosowania przepisu prawa UE, tutaj klauzuli 4 porozumienia ramowego, w sprawie przed sądem odsyłającym nie stanowi problemu dopuszczalności, a raczej zagadnienie materialne ( ). Ponadto kwestia, czy ustawa nr 183/2010 miała na celu transponować dyrektywę 1999/70, nie ma znaczenia w niniejszej sprawie. 34. W związku z powyższym przejdę teraz do analizy przedłożonych pytań. C – Pytanie czwarte: Pojęcie „warunki pracy” 35. W pytaniu czwartym sąd odsyłający dąży do ustalenia, czy pojęcie „warunki pracy” zawarte w klauzuli 4 porozumienia ramowego obejmuje „konsekwencje niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy”. Rozumiem to pytanie w ten sposób, że dotyczy ono kwestii, czy sporne odszkodowanie wchodzi w zakres pojęcia „warunki pracy” z klauzuli 4 porozumienia ramowego. 36. Według mnie odpowiedź na to pytanie powinna brzmieć „tak”. 37. Dyrektywa 1999/70 nie zawiera definicji pojęcia „warunki pracy” użytego w klauzuli 4 porozumienia ramowego. Jednak Trybunał miał już okazję dokonać wykładni tego pojęcia. 38. W wyroku w sprawie Del Cerro Alonso ( ) do Trybunału zwrócono się z pytaniem, czy dodatek za staż pracy (dokładnie trzyletni dodatek) należało rozumieć w ten sposób, że wchodził on w zakres tego pojęcia. Trybunał odpowiedział twierdząco, stwierdzając, że „elementy składające się na wynagrodzenie” wchodzą w zakres pojęcia „warunki pracy” z klauzuli 4 ust. 1 porozumienia ramowego ( ). 39. W wyroku w sprawie Impact, ( ) który dotyczył kwestii tego, czy wynagrodzenia i emerytury wchodzą w zakres pojęcia „warunki pracy” z klauzuli 4 porozumienia ramowego, Trybunał potwierdził i wypowiedział się obszerniej na ten temat. Co się tyczy wynagrodzenia, Trybunał stwierdził, że „określając elementy wynagrodzenia, jak i ich wysokość, właściwe organy krajowe muszą stosować względem pracowników zatrudnionych na czas kreślony zasadę niedyskryminacji, ustanowioną w klauzuli 4 porozumienia ramowego” ( ). W odniesieniu do emerytur Trybunał powołał się na art. 157 TFUE i stwierdził, że „pojęcie »warunki pracy« w rozumieniu klauzuli 4 ust. 1 porozumienia ramowego obejmuje emerytury zależące od stosunku pracy istniejącego między pracownikiem a pracodawcą, z wyłączeniem emerytur wypłacanych w ramach ustawowego systemu zabezpieczeń społecznych, który zależy w mniejszym stopniu od tego stosunku pracy, a w większym od względów polityki społecznej” ( ). 40. Trybunał dokonał także wykładni prawie tak samo brzmiącej klauzuli 4 porozumienia ramowego załączonego do dyrektywy 97/81/WE ( ). W wyroku w sprawie Bruno i in. ( ) rozpatrywane było to, czy prawo do świadczeń emerytalnych wchodziło w zakres „warunków pracy” pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w rozumieniu klauzuli 4 tamtego porozumienia ramowego. Rozważywszy zagadnienie emerytur, Trybunał powołał się na orzecznictwo dotyczące art. 157 TFUE i powtórzył, jakie warunki muszą być spełnione, aby emerytury mogły być traktowane jak „wynagrodzenie” w rozumieniu tego przepisu, aby w drodze analogii je zastosować do klauzuli 4 porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin. Dla Trybunału decydującym kryterium było, „czy emerytura jest wypłacana pracownikowi z racji stosunku pracy łączącego go z byłym pracodawcą, a więc kryterium zatrudnienia” ( ). 41. Moim zdaniem taki sposób rozumowania znajduje zastosowanie także w odniesieniu do klauzuli 4 porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony, które jest bardzo podobne do porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin. Rzeczywiście, oprócz tego, że obydwa wyroki znalazły inspirację w tym samym źródle, a mianowicie w orzecznictwie Trybunału dotyczącym art. 157 TFUE, to podobieństwo tych dwóch porozumień ramowych spowodowało, że Trybunał w wyroku w sprawie Bruno i in. powołał się w drodze analogii na wyrok w sprawie Impact ( ). 42. W tym miejscu należy dodać, że ustawowy charakter świadczenia może je wykluczyć z zakresu „warunków pracy”. I tak wyżej przytoczone orzecznictwo nie pozostawia wątpliwości, że emerytury wypłacane w ramach ustawowego systemu zabezpieczeń społecznych, które nie wynikają ze stosunku zatrudnienia, a raczej z postanowień polityki społecznej, nie wchodzą w zakres pojęcia „warunki pracy”. Nie widzę powodów, dla których takie rozumowanie miałoby nie znajdować zastosowania to wszystkich rodzajów świadczeń ustawowych. Chociaż jeżeli świadczenie wynikające z ustawy miałoby dotyczyć jedynie szczególnej kategorii pracowników, byłoby bezpośrednio związane z przepracowanym okresem, a jego wysokość byłaby obliczana na podstawie ostatniego wynagrodzenia, wówczas świadczenie takie stanowiłoby niewątpliwie „warunek pracy”, bowiem decydujący byłby w takim przypadku raczej stosunek pracy niż socjalny charakter przepisów prawnych ( ). 43. Podsumowując, decydujące dla rozstrzygnięcia, czy dany element wchodzi w zakres „warunków pracy” w rozumieniu klauzuli 4 postanowienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, jest zatrudnienie. W tym względzie Trybunał stwierdził, że elementy wynagrodzenia, ich wysokość oraz emerytury wchodzą w zakres tego pojęcia. 44. W rozpatrywanej sprawie sporne odszkodowanie zostało przewidziane prawem włoskim w związku ze stosunkiem pracy pomiędzy pracownikiem zatrudnionym na czas określony a jego byłym pracodawcą. Zostało ono wprowadzone przede wszystkim w tym celu, aby pracownik otrzymał tyle, ile wynosiłoby jego wynagrodzenie, gdyby klauzula o określonym czasie zatrudnienia nie była niezgodnie z prawem zawarta w umowie. A zatem odszkodowanie stanowi formę wynagrodzenia wypłacanego z opóźnieniem, które spełnia kryterium zatrudnienia wspomniane w pkt powyżej, a zatem stanowi „warunek pracy”. 45. Pragnę zwrócić uwagę, że orzecznictwo dotyczące pojęcia „wynagrodzenie” w rozumieniu art. 157 TFUE potwierdza taki pogląd. Zgodnie z tym orzecznictwem odprawa wypłacana przez pracodawcę pracownikowi w związku z jego zwolnieniem stanowi formę wynagrodzenia wypłacanego z opóźnieniem, do którego pracownik ma prawo z racji zatrudnienia, które jednakże jest mu wypłacane z chwilą rozwiązania stosunku pracy w celu ułatwienia przystosowania się do wynikających z tego nowych okoliczności ( ). Ponadto odszkodowanie z tytułu niesłusznego zwolnienia, na które składa się świadczenie podstawowe i odszkodowawcze ma przede wszystkim na celu, aby pracownik otrzymał tyle, ile mógłby zarobić, gdyby pracodawca nie rozwiązał z nim niezgodnie z prawem stosunku pracy ( ). Przytoczone orzecznictwo ma znaczenie, albowiem jednym z celów porozumienia ramowego jest przyczynienie się do poprawy sytuacji w zakresie równości szans kobiet i mężczyzn w świetle tego, że ponad połowę pracowników zatrudnionych na czas określony w UE stanowią kobiety ( ). 46. W związku z tym pojęcie „warunki pracy” z klauzuli 4 ust. 1 z porozumienia ramowego obejmuje odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, a w tym sporne odszkodowanie. D – Pytanie piąte: nieuzasadniona różnica w traktowaniu 1. Uwagi ogólne 47. W pytaniu piątym sąd odsyłający dąży do ustalenia, czy „różnica w zakresie zwykłych konsekwencji przewidzianych w wewnętrznym porządku prawnym w odniesieniu do niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na czas nieokreślony z jednej strony i na czas określony z drugiej strony jest uzasadniona w rozumieniu klauzuli 4” porozumienia ramowego. 48. Brzmienie pytania piątego zakłada zatem, że istnieje jakaś „różnica” i że stanowi ona na pierwszy rzut oka dyskryminację w rozumieniu klauzuli 4 postanowienia ramowego. Rzeczywiście sąd odsyłający pyta jedynie, czy taka różnica w traktowaniu mogłaby być uzasadniona zgodnie z klauzulą 4. 49. Różnica w traktowaniu przypuszczalnie powstaje w zakresie, w jakim art. 32 ust. 7 ustawy nr 183/2010 nie przewiduje takiego samego traktowania dla pracowników zatrudnionych na czas określony w przedsiębiorstwach zatrudniających więcej niż 15 osób, w porównaniu do pracowników zatrudnionych na umowach na czas nieokreślony zgodnie z art. 18 ustawy nr 300/1970. Rzeczywiście, zgodnie z art. 32 ust. 5 ustawy nr 183/2010 w najlepszym wypadku C. Carratù mogłaby otrzymać 12‑krotność miesięcznego wynagrodzenia a w najgorszym 2,5‑krotność miesięcznego wynagrodzenia. Jednakże zdaniem sądu odsyłającego C. Carratù zgodnie z ustawą 300/1970 mogłaby żądać wypłacenia odszkodowania od dnia zakwestionowania ważności klauzuli o określonym czasie zatrudnienia, co oznacza, że byłaby uprawniona do pełnego wynagrodzenia za ponad 8 lat ( ). 50. Założeń, na których – jak się wydaje – opiera się sąd odsyłający w swoich pytaniach, nie można potraktowane powierzchownie. Najpierw konieczne jest, żeby rozważyć, czy niezgodne z prawem zwolnienie można faktycznie porównać z niezgodnym z prawem włączeniem do umowy o pracę klauzuli o określonym czasie zatrudnienia. Jak zostało stwierdzone powyżej, nie uważam, by było to możliwe. 51. W dalszej części swoich rozważań, zanim wrócę do tematu podnoszonej dyskryminacji, przedstawię kilka uwag ogólnych na temat zasady niedyskryminacji, o której mowa w klauzuli 4 porozumienia ramowego. 52. Zasada niedyskryminacji wymaga, by porównywalne sytuacje nie były odmiennie traktowane oraz by odmienne sytuacje nie były traktowane odmiennie. Takie zróżnicowanie może być uzasadnione jedynie w przypadku, gdy opiera się na obiektywnie uzasadnionych przesłankach niezależnych od przynależności państwowej zainteresowanych osób oraz jest proporcjonalne do realizowanego celu podlegającego słusznej ochronie ( ). 53. Jednakże pojęcie niedyskryminacji w rozumieniu klauzuli 4 porozumienia ramowego jest trochę bardziej restrykcyjne. Po pierwsze, jego zakres ogranicza się do „warunków pracy”. Po drugie, stanowi ono, że pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani „w sposób mniej korzystny”. Wreszcie sformułowanie „jedynie z tego powodu” poza tym, że wymaga, aby wystąpił związek przyczynowy, zdaje się wskazywać, że nie może istnieć żadna inna przyczyna dyskryminacyjnego traktowania. 54. Wyrażenie „w sposób mniej korzystny” nie daje jasności, czy ogólnie traktowanie nie może być mniej korzystne, czy też naruszenie tego przepisu ma miejsce tylko wtedy, gdy traktowanie jest mniej korzystne w konkretnej sprawie. Poste Italiane i rząd włoski faktycznie twierdzą, że status prawny pracowników zatrudnionych na czas określony we Włoszech od czasu obowiązywania ustawy nr 183/2010 zasadniczo się poprawił. Jednakże – jak Komisja stwierdziła na rozprawie – kwestia, czy ochrona prawna przyznawana pracownikom zatrudnionym na czas określony uległa ogólnie poprawie czy pogorszeniu zdaje się raczej wchodzić w zakres klauzuli 8 ust. 3 porozumienia ramowego (tzw. klauzuli „nieobniżania poziomu ochrony”) ( ). A zatem popieram podejście szczególne, uwzględniające okoliczności danej sprawy ( ). 55. Ponadto test ten wymaga znalezienia „porównywalnego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony”. Zgodnie z definicjami przedstawionymi w klauzuli 3 ust. 2 porozumienia ramowego pojęcie „porównywalny pracownik zatrudniony na czas nieokreślony” oznacza, tam gdzie jest to możliwe, „pracownika, który zawarł umowę o pracę lub stosunek pracy na czas nieokreślony w tym samym zakładzie, i mającego pracę/zawód taki sam lub podobny, uwzględniając kwalifikacje/umiejętności”. Ostatnia część tej definicji pozwala na znaczny zakres swobodnego uznania. 56. Pojęcie dyskryminacji w dyrektywie 1999/70 zależy zatem od wielu okoliczności kwalifikujących. Taki test może się czasami okazać nie do końca oczywisty. 57. Jednak Trybunał dopilnował, aby w praktyce test ten był całkiem prosty. Aby ocenić, czy zainteresowani wykonują pracę identyczną lub podobną do celów porozumienia ramowego, należy zgodnie z klauzulą 3 ust. 2 i klauzulą 4 ust. 1 porozumienia ramowego ustalić, czy zważywszy na określony zbiór czynników, takich jak charakter pracy, warunki kształcenia i warunki pracy, można uznać, że znajdują się oni w porównywalnej sytuacji ( ). 58. Biorąc pod uwagę powyższe uwagi przejdę teraz do rozważań, czy niniejsza sprawa stanowi przypadek dyskryminacji. 2. Czy zasada niedyskryminacji znajduje zastosowanie w niniejszej sprawie? a) Uwagi wstępne 59. Przydatne jest na wstępie krótkie przypomnienie rozumowania, które jak się wydaje zastosował sąd odsyłający w celu określenia najbardziej korzystnego rozwiązania dla C. Carratù, jeśli chodzi o odszkodowanie. Jak się wydaje, w świetle informacji zawartych w postanowieniu odsyłającym dotyczących obowiązującego prawa krajowego, aby zapewnić najkorzystniejsze rozwiązanie należy: — stwierdzić nieważność klauzuli o określonym czasie trwania umowy zgodnie z art. 1 ust. 2 dekretu ustawodawczego nr 368/2001, a następnie uznać, że umowa została przekształcona w umowę na czas nieokreślony; — porównać sytuację C. Carratù w świetle klauzuli 4 porozumienia ramowego z sytuacją pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, który został niezgodnie z prawem zwolniony z przedsiębiorstwa zatrudniającego więcej niż 15 pracowników zgodnie z art. 18 ustawy nr 300/1970; i — stwierdzić naruszenie klauzuli 4 porozumienia ramowego, a następnie uznać prawo do przywrócenia do pracy i pełnego wynagrodzenia od dnia zwolnienia do momentu rzeczywistego przywrócenia do pracy zgodnie z art. 18 ustawy nr 300/1970. 60. Jak się zatem okazuje, sąd odsyłający łączy szereg różnych środków przysługujących w związku z niezgodnym z prawem zamieszczeniem klauzuli o określonym czasie trwania umowy w umowie o pracę, a konkretnie i) prawo do (finansowego) odszkodowania z tytułu zamieszczenia niezgodnej z prawem klauzuli o określonym czasie trwania umowy, ii) prawo do przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony, i iii) prawo do przywrócenia do pracy w przypadku niezgodnego z prawem zwolnienia, które również obejmuje prawo do pełnego wynagrodzenia podczas okresu nieobecności, jeśli dane przedsiębiorstwo zatrudnia więcej niż 15 osób. 61. Na wstępie powinienem przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem porozumienie ramowe nie nakłada na państwa członkowskie obowiązku przekształcania umów o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony ( ). A fortiori nie ma również takiego obowiązku w odniesieniu do wynikającego z art. 18 ustawy nr 300/1970 prawa do przywrócenia do pracy i do wynagrodzenia za czas nieobecności. Uprawnienia te nie wynikają z porozumienia ramowego a raczej z prawa krajowego, przy czym Trybunał nie jest właściwy w ramach art. 267 TFUE do dokonywania wykładni prawa krajowego lub orzekania w sprawie konsekwencji wynikających na gruncie prawa krajowego. W tym sensie klauzula 4 wymaga jedynie równego traktowania a nie „najbardziej korzystnego” traktowania. b) Porównanie stosunków umownych i naruszeń prawa 62. W sensie bardziej podstawowym przedmiotem niniejszej sprawy jest pytanie o granice klauzuli 4 porozumienia ramowego. Niektórzy uczestnicy postępowania przed Trybunałem poruszyli tę kwestię, aczkolwiek pośrednio. 63. W swoich uwagach na piśmie Komisja stawia pytanie, czy w sprawie takiej jak tocząca się przed sądem odsyłającym obiektywne uzasadnienie nie zawiera się w fakcie, że porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, którzy zostali niezgodnie z prawem zwolnieni mogą – w porównaniu do pracowników zatrudnionych na podstawie niezgodnych z prawem umów na czas określony – zasadnie posiadać większe zaufanie co do stabilności ich stosunku pracy i tym samym możliwości otrzymywania wynagrodzenia poza okresem umowy o pracę ( ). Poste Italiane zasadniczo przedstawia identyczny argument. 64. Rząd włoski zajmuje podobne stanowisko, podnosząc, że pracownicy zatrudnieni na czas określony, inaczej niż pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, nie mogą oczekiwać, iż ich umowa będzie kontynuowana. Podobnie rząd polski zauważa, że w przypadku umów na czas określony wolą stron nie jest ustanowienie trwałego stosunku prawnego o charakterze bezterminowym. 65. Adwokat C. Carratù nie przedstawił opinii w tym zakresie. 66. Skłaniam się ku głównej tezie wyrażonej przez Poste Italiane, rząd włoski i Komisję. Jeśli chodzi o wysokość odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy pracownicy zatrudnieni na czas określony co do zasady nie mogą mieć takich samych oczekiwań co porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony. 67. Jednakże muszę przyznać się do bardziej zasadniczych wątpliwości co do twierdzenia, że niniejsza sprawa dotyczy „dyskryminacji”, która w efekcie powinna być „obiektywnie uzasadniona” pod rygorem niezgodności z prawem w świetle klauzuli 4 porozumienia ramowego. Uzupełniając moje uwagi przedstawione w pkt 61, nie mogę zgodzić się na porównanie niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy z niezgodnym z prawem zamieszczeniem klauzuli o określonym czasie trwania umowy. 68. Niewątpliwie obie umowy zostają rozwiązane w skutek niezgodnego z prawem działania. Jednakże gdyby z równania usunąć niezgodność z prawem, w normalnych warunkach tylko jedna umowa by przetrwała. Ponadto niezgodność z prawem poszczególnych działań przejawia się w różny sposób. Niezgodne z prawem zwolnienie jest niezgodnym z prawem jednostronnym przerwaniem przez pracodawcę normalnie ważnego i trwałego stosunku pracy. Natomiast niezgodna z prawem klauzula o określonym czasie trwania umowy odnosi się do samego zawarcia umowy, która powinna zostać automatycznie zakończona w takim przypadku z woli obu stron, a której niezgodność z prawem pojawia się albo ab initio lub po zawarciu umowy, w zależności od przepisów właściwego prawa krajowego, (które – jak pokazuje niniejsza sprawa – może również stawiać pewne wymogi formalne w tym zakresie). Inaczej niż w przypadku niezgodnego z prawem zwolnienia, wydawać by się mogło, że w tym przypadku obie strony ponoszą odpowiedzialność za niezgodność z prawem. Prawdziwie porównywalnymi sytuacjami byłyby jedynie: niezgodne z prawem zwolnienie pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas nieokreślony z jednej strony oraz niezgodne z prawem przedwczesne zwolnienie pracownika zatrudnionego na czas określony na podstawie umowy na bardzo długi okres z drugiej ( ). 69. Co zaś się tyczy istotnych cech umów, umowa na czas określony po prostu rożni się od umowy na czas nieokreślony. Trybunał również wydaje się dostrzegać te różnice, nie dopatrzywszy się analogii między niezawarciem kolejnej umowy na czas określony po upływie okresu, na jaki została zawarta poprzednia, a zwolnieniem ( ). Zastosowanie klauzuli niedyskryminacji nie może „naprawić” różnic między niezawarciem kolejnej umowy a zwolnieniem, nie likwidując jednocześnie wewnętrznych różnic między obydwoma rodzajami umów. W mojej opinii różnice te nie podlegają ochronie przed dyskryminacją przewidzianej w klauzuli 4 porozumienia ramowego. W dalszej części postaram się wyjaśnić dlaczego. 70. Pracownicy na czas określony w przeciwieństwie do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą pracować taką samą liczbę godzin tygodniowo czy miesięcznie co porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony. Jednakże umowa na czas określony, inaczej niż umowa o pracę w niepełnym wymiarze, dobiega końca w określonym momencie, zgodnie z wolą obydwu stron. Dzięki temu instrumentowi pracodawca i pracownik mogą określać swoje plany z wyprzedzeniem w świetle przewidywanego zakończenia stosunku pracy. 71. Umowy na czas określony mogą oczywiście na mocy wzajemnego porozumienia trwać szereg lat i tym samym niekoniecznie są zawierane na krótszy okres. Jednakże jest pewna racja w argumencie, że w dłuższej perspektywie nie można przyjąć, że pracownicy na czas określony pracowali dla tego samego pracodawcy w takim samym zakresie co porównywalni pracownicy na czas nieokreślony. 72. Z tego względu klauzula 4 ust. 2 porozumienia ramowego przewiduje zasadę pro rata temporis. Zasada ta może być stosowana jedynie do umów o świadczenia podzielne (obejmując w szczególności płatności takie jak wynagrodzenia, dodatki do wynagrodzenia i niektóre premie) ( )i oznacza, że świadczenie pracy zostaje zmniejszone odpowiednio ( ). Tym samym w ramach systemu stworzonego przez porozumienie ramowe zakłada się w sposób dorozumiany, że w dłuższej perspektywie czasowej pracownicy zatrudnieni na czas określony mogą pracować mniej niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony. 73. Ponadto na gruncie prawa pracy jako takiego nierzadko zdarza się, że ogólnie rzecz ujmując, ochrona pracowników wzrasta stopniowo, wraz z czasem trwania ich zatrudnienia (staż pracy) ( ). Może tak być, że im dłuższy okres zatrudnienia, tym dłuższy okres wypowiedzenia musi zapewnić pracodawca w razie zwolnienia, a także tym większe (finansowo) odszkodowanie musi wypłacić w razie niezgodnego z prawem zwolnienia. Tym samym nie wszystkie różnice wynikające z długości zatrudnienia oznaczają dyskryminację ( ). 74. W przypadku umowy na czas określony pracodawca i pracownik postanowili nie wchodzić w trwały stosunek pracy. Umowa ta zakłada więc, że wynagradzanie pracownika zatrudnionego na czas określony zakończy się w pewnym z góry określonym momencie. W efekcie pracownicy zatrudnieni na czas określony nie mogą zasadnie oczekiwać, że odszkodowanie za niezgodne z prawem zamieszczenie klauzuli o określonym czasie trwania umowy będzie takie samo jak w przypadku niezgodnego z prawem zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. 75. W tym kontekście można oczywiście zasadnie twierdzić, że pracownik jest słabszą stroną w stosunku pracy ( ). Umowy o pracę na czas nieokreślony są powszechną formą stosunku pracy i przyczyniają się do podnoszenia jakości życia pracowników oraz do podnoszenia efektywności wykonywanej przez nich pracy ( ). Ponadto celem porozumienia ramowego jest poprawa jakości pracy na czas określony poprzez wprowadzenie zasady niedyskryminacji ( ). 76. Oczywiste jest, że stosowanie umów o pracę na czas określony nie jest samo w sobie niezgodne z prawem. Umowy takie mogą bowiem zapewnić elastyczność rynkom pracy w wielu państwach członkowskich ( ). W zależności od sytuacji umowa na czas określony może nawet stanowić krok w kierunku umowy na czas nieokreślony ( ). Niemniej jednak celem klauzuli 4 porozumienia ramowego niekoniecznie jest tworzenie stałych miejsc zatrudnienia ( ). W zasadzie niezgodne z celem porozumienia ramowego są jedynie nieuzasadnione różnice w traktowaniu pracowników zatrudnionych na czas określony w zakresie warunków pracy (zob. klauzula 4) lub nadużycia przy zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony (zob. klauzula 5). 77. Z tych względów wygaśniecie umowy na czas określony nie stanowi przejawu dyskryminacji, ponieważ wygaśniecie jest w nią wpisane ( ). Odnosi się to również do odszkodowania rozpatrywanego w niniejszej sprawie, które chociaż jest bezpośrednio związane z wygaśnięciem umowy, przysługuje z uwagi na to, że w okolicznościach sprawy klauzula o określonym czasie trwania umowy była niezgodna z prawem. Innymi słowy klauzule takie co do zasady powinny być traktowane jako nieważne. 78. W rezultacie klauzula 4 porozumienia ramowego nie wyklucza moim zdaniem przepisów prawa krajowego, zgodnie z którymi odszkodowanie należne z tytułu niezgodnego z prawem zamieszczenia w umowie o pracę klauzuli o określonym czasie trwania umowy powinno zawierać się w przedziale od 2,5 do 12-krotności wynagrodzenia miesięcznego, gdyż przepisy te nie mieszczą się w zakresie stosowania tej klauzuli. c) Porównanie systemu obowiązującego pracowników zatrudnionych na czas określony i systemu obowiązującego pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony 79. Na wypadek gdyby Trybunał doszedł do innego wniosku i zrównał nieważną klauzulę o określonym czasie trwania umowy z niezgodnym z prawem zwolnieniem, wyjaśnię dlaczego analizowane systemy zatrudnienia nie mogą być porównywane na użytek klauzuli 4 porozumienia ramowego. 80. Odmienne traktowanie mogłoby – jak się wydaje – zależeć od odpowiedzi na następujące pytanie: czy C. Carratù jedynie z uwagi na swój status pracownika na czas określony ma otrzymać mniej korzystne odszkodowanie niż to, które przysługiwałoby niezgodnie z prawem zwolnionemu pracownikowi na czas nieokreślony o podobnych kwalifikacjach/umiejętnościach, jeśli okres zatrudnienia i powierzone zadania byłyby podobne? 81. Udzielenie odpowiedzi na to pytanie nie jest proste. 82. Jako że rozpatrywana sprawa dotyczy „większego” przedsiębiorstwa, ograniczę moje rozważania do przedsiębiorstw zatrudniających więcej niż 15 pracowników w miejscu pracy, czyli do tych, do których stosuje się art. 18 ustawy nr 300/1970. 83. W przypadku pracowników objętych niezgodną z prawem klauzulą o określonym czasie trwania umowy umowa taka z definicji przekształca się w umowę na czas nieokreślony z uwagi na bezskuteczność klauzuli o określonym czasie trwania umowy zgodnie z art. 1 ust. 2 dekretu ustawodawczego nr 368/2001, zapewniając tym samym większy stopień ochrony w przyszłości. 84. Co zaś się tyczy należnego odszkodowania, kwestia ta wydaje się być wprost uregulowana w art. 32 ust. 5 ustawy nr 183/2010. Wysokość odszkodowania może się różnić w zależności od liczby pracowników, wielkości przedsiębiorstwa i stażu pracy danego pracownika. W świetle tego przepisu C. Carratù otrzymałaby co najmniej 2,5‑krotność wynagrodzenia miesięcznego, a w najlepszym razie 12‑krotność wynagrodzenia miesięcznego. 85. Jeśli natomiast C. Carratù zostałaby niezgodnie z prawem zwolniona w ramach umowy o pracę na czas nieokreślony, posiadałaby wówczas prawo do przywrócenia do pracy zgodnie z art. 18 ustawy nr 300/1970. Wysokość odszkodowania nie byłaby jednak oczywista. Zgodnie z art. 18 ustawy nr 300/1970 pracownik znajdujący się w takiej sytuacji byłby uprawniony do otrzymania co najmniej 5‑krotności swego miesięcznego wynagrodzenia. Jednakże byłby on jednocześnie uprawniony do otrzymania odszkodowania za okres, w którym pozostawał bez pracy, a kwota ta mogłaby wzrastać w sposób nieokreślony do momentu rzeczywistego przywrócenia do pracy. Gdyby niezgodność zwolnienia z prawem została stwierdzona, pracownik taki posiadałby ponadto prawo do przywrócenia do pracy i otrzymania 15‑krotności wynagrodzenia miesięcznego oprócz odszkodowania za okres, w którym pozostawał bez pracy. 86. Chociaż art. 18 ustawy nr 300/1970 przewiduje 5‑krotność miesięcznego wynagrodzenia jako dolną granicę, górna granica nie jest określona. W rzeczy samej, w przypadku przywrócenia do pracy przepis ten nie określa wysokości odszkodowania. Wysokość odszkodowania może zatem odzwierciedlać arbitralne zmienne, takie jak szybkość postępowania przed sądem, odmowę uznania zwolnienia za niezgodne z prawem przez pracodawcę, czy też moment, w którym pracownik zdecyduje się wszcząć postępowanie. Ta niepewność powoduje, że nie jest możliwe określenie górnego pułapu odszkodowania dla wszystkich przypadków. 87. Porównując dwa systemy zatrudnienia bliżej, można by uznać, że normy te zapewniają ogólnie wyższe odszkodowanie dla niezgodnie z prawem zwolnionego pracownika na czas nieokreślony i wobec tego są bardziej korzystne niż dla pracownika na czas określony na podstawie art. 32 ust. 5 ustawy nr 183/2010. Jednakże argument ten obarczony byłby wadą, gdyż nie sprawdzałby się w każdym przypadku. Jeśli niezgodnie z prawem zwolniony pracownik zostałby przywrócony do pracy już po kilku miesiącach, odszkodowanie mu należne mogłoby być niższe niż odszkodowanie należne w przypadku niezgodnej z prawem klauzuli o określonym czasie trwania umowy ( ). 88. Ponadto, jak zostało to potwierdzone podczas rozprawy a także w orzecznictwie Corte Costituzionale ( ) (trybunał konstytucyjny) (Włochy), odszkodowanie przyznane pracownikowi za okres, w którym był on zwolniony na podstawie art. 18 ustawy nr 300/1970, podlega co do zasady potrąceniom w przypadku innych źródeł wynagrodzenia. Istnieje więc ryzyko, że korzyści uzyskane w okresie, w którym pracownik pozostawał bez pracy, zostaną odliczone. Z kolei w świetle tego samego orzecznictwa Corte Costituzionale odszkodowanie należne zgodnie z art. 32 ust. 5 ustawy nr 183/2010 wyraźnie ma charakter kary. Jest ono wypłacane w każdej sytuacji, nawet jeśli szkoda nie została poniesiona, gdyż pracownik szybko znalazł inną pracę. Odszkodowanie to w mniejszym stopniu ma charakter naprawczy, w większym stopniu przypomina zryczałtowaną karę. Inaczej niż w przypadku odszkodowania za niezgodne z prawem zwolnienie, wysokość odszkodowania za niezgodną z prawem klauzulę o określonym czasie trwania umowy, którą określa ustawa, służy pewności prawa, a także szybkości postępowania w sprawach ich dotyczących. Podczas rozprawy wspomniano również, że pracownicy na czas określony mają jeszcze możliwość pozwania pracodawcy o odszkodowanie ponad kwotę odszkodowania należnego ustawowo na podstawie ustawy nr 183/2010 w trybie ogólnym przepisów włoskiego kodeksu postępowania cywilnego. 89. Ponadto oparcie porównania między rożnymi systemami zatrudnienia na założeniu, że pracownik na czas nieokreślony zwolniony niezgodnie z prawem w każdym przypadku wybierze 15-krotność miesięcznego wynagrodzenia zamiast przywrócenia do pracy, aby „zgarnąć pieniądze i uciec”, wydaje mi się wysoce problematyczne. Istnieje wszak możliwość, że taki pracownik będzie wolał pozostać w tym przedsiębiorstwie (szczególnie w czasach recesji), wobec czego domniemana przewaga nad pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy zawierającej niezgodną z prawem klauzulę o określonym czasie trwania umowy zostaje wyeliminowana. 90. Z uwagi na wskazane powyżej zmienne, nie można moim zdaniem porównywać in abstracto różnych systemów odszkodowawczych mających zastosowanie z jednej strony do niezgodnie z prawem zwolnionych pracowników na czas nieokreślony a z drugiej do pracowników zatrudnionych na podstawie niezgodnej z prawem umowy na czas określony, nie mówiąc już o rozstrzyganiu, który z tych systemów jest bardziej korzystny. Niestety, sąd odsyłający dokładnie o to wnosi do Trybunał. 91. Sąd odsyłający co do zasady zwraca się do Trybunału o ocenę słuszności sytuacji, w której czas poświęcony na uporanie się z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy powoduje, że zasadniczo niezgodnie z prawem zwolnieni pracownicy na czas nieokreślony są w bardziej korzystnej sytuacji niż pracownicy zatrudnieni na podstawie niezgodnej z prawem umowy na czas określony, gdyż w międzyczasie otrzymują oni odszkodowanie. Ja natomiast w pierwszej kolejności zwróciłbym uwagę na konieczność uwzględnienia swobody, jaką dyrektywa 1999/70 pozostawia państwom członkowskim ( ), w szczególności w odniesieniu do potrzeby zapewnienia elastyczności rynków pracy. Po drugie, moim zdaniem porównywalność w okolicznościach takich jak w rozpatrywanej sprawie, które odnoszą się do osób fizycznych a nie postępowania o uchybienie zobowiązaniom na podstawie art. 258 TFUE w zakresie dotyczącym zgodności prawa państwa członkowskiego z klauzulą 4 porozumienia ramowego ( ), nie wymaga ogólnej i abstrakcyjnej oceny, ale szczegółowej i konkretnej analizy w kontekście uzyskanych korzyści, jak zostało to wykazane w punktach 79–89 powyżej ( ). 92. Z powodów przedstawionych powyżej mój wniosek nie może być inny niż taki, że okoliczności niniejszej sprawy nie pozwalają na stwierdzenie dyskryminacji w rozumieniu klauzuli 4 porozumienia ramowego. 93. Z tych względów proponuję, aby odpowiedź na pytanie piąte była taka, że klauzulę 4 ust. 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że nie są z nią sprzeczne – w sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu przed sądem krajowym – przepisy prawa krajowego, zgodnie z którymi wysokość odszkodowania należnego z tytułu niezgodnego z prawem zamieszczenia w umowie o pracę klauzuli o określonym czasie jej trwania zawiera się w przedziale między 2,5‑krotnością a 12‑krotnością miesięcznego wynagrodzenia. 3. Konsekwencje dla pytania pierwszego 94. Jak wspominam w pkt 23, sąd odsyłający prima facie wydaje się zwracać do Trybunału o to, aby wypowiedział się on w kwestii zgodności z zasadą równoważności norm prawa krajowego w zakresie naprawienia szkody w przypadku z jednej strony klauzul o określonym czasie trwania umowy, które w świetle dyrektywy 1999/70 są niezgodne z prawem, a z drugiej strony klauzul niezgodnych z prawem na podstawie ogólnego prawa zobowiązań. 95. W rzeczywistości wydaje się jednak, że sąd odsyłający dąży do tego, by Trybunał ponownie wypowiedział się, choć tym razem jedynie w odniesieniu do zasady równoważności, co do słuszności tego, że zasadniczo z punktu widzenia czasu poświęconego na naprawienie niezgodnego z prawem zakończenia umowy o pracę pracownicy zatrudnieni na podstawie niezgodnej z prawem umowy na czas określony znajdują się w niekorzystnym położeniu. Staje się to jasne, gdy uzmysłowi się, że art. 32 ust. 3 ustawy nr 183/2010 zwiera odesłanie do art. 32 ust. 1 i w efekcie przepisy proceduralne mające zastosowanie do skargi o stwierdzenie nieważności terminu wygaśnięcia umowy o pracę są takie same jak w przypadku skarg skierowanych przeciwko zwolnieniu z pracy. 96. W świetle przedstawionych tu uwag oraz w związku z zaproponowaną przeze mnie odpowiedzią na pytanie piąte, nie ma potrzeby udzielania odpowiedzi na to pytanie. 4. Konsekwencje dla pytań drugiego, trzeciego i szóstego 97. Tak jak pytanie pierwsze, pytania te wydają się w taki czy inny sposób nawiązywać do kwestii słuszności czasu trwania postępowania w przypadku pracowników zatrudnionych na czas określony. Wobec tego zgadzam się z Komisją, że w świetle zaproponowanej odpowiedzi na pytanie piąte nie ma potrzeby udzielać odpowiedzi na te pytania ( ). E – Pytanie siódme: pojęcie „emanacji państwa” 98. W pytaniu siódmym sąd odsyłający zasadniczo zwraca się z pytaniem, czy na dyrektywę 1999/70 można powoływać się bezpośrednio względem Poste Italiane jako „emanacji państwa”. Poste Italiane stanowczo sprzeciwia się takiej możliwości ( ). 99. Muszę wyznać, że nie rozumiem, dlaczego pytanie to zostało skierowane do Trybunału. 100. Wszak żadna ze stron nie kwestionuje faktu, że dekret ustawodawczy nr 368/2001 dokonuje transpozycji dyrektywy 1999/70 do prawa włoskiego. Z wyjątkiem twierdzenia, że ustawa nr 183/2010 jest niezgodna z klauzulą 4 porozumienia ramowego, nigdy nie było mowy o tym, że dyrektywa 1999/70 nie została właściwie wdrożona do prawa włoskiego. Ani brzmienie pytań, ani sformułowania zawarte w postanowieniu odsyłającym nie odnoszą się do tej kwestii, a w świetle zaproponowanej przeze mnie odpowiedzi na pytanie piąte nie wydaje mi się, aby ustawa ta dokonywała niewłaściwej transpozycji tej dyrektywy do prawa włoskiego. Ponadto rząd włoski w odpowiedzi na to pytanie stwierdził, że jest ono pozbawione znaczenia z uwagi na ogólny zakres ustawodawstwa, które dotyczy zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego. 101. W rezultacie mam wątpliwości co do dopuszczalności pytania siódmego, jako że odpowiedź na to pytanie nie wydaje się konieczna dla rozstrzygnięcia sporu w postępowaniu przed sądem krajowym ( ). Niemniej jednak podzielę się pewnymi spostrzeżeniami, na wypadek gdyby Trybunał chciał udzielić odpowiedzi na to pytanie. 102. Trybunał już stwierdził, że klauzula 4 porozumienia ramowego wywiera bezpośredni skutek ( ) przynajmniej w rozumieniu „wertykalnym”. 103. Należy przypomnieć, że nie jest to pierwsza sprawa przed Trybunałem dotycząca zobowiązań Poste Italiane na gruncie dyrektywy 1999/70 ( ). W istocie Poste Italiane w przeszłości kwestionowała tezę, jakoby można było powoływać się na tę dyrektywę bezpośrednio przeciwko niej ( ). 104. Odpowiedź na pytanie siódme zależy od zastosowania do okoliczności tej sprawy wyroku Trybunału w sprawie Foster i in. ( ). W wyroku w sprawie Foster i in. Trybunał zawarł słynną formułę, że każdy podmiot, niezależnie od jego formy prawnej, któremu powierzono w drodze aktu państwa zadanie wykonywania pod kontrolą tego państwa usługi w interesie publicznym i który dysponuje w tym celu kompetencjami wykraczającymi poza kompetencje wynikające z norm powszechnie stosowanych w stosunkach między jednostkami, zalicza się w każdym wypadku do grupy podmiotów, w odniesieniu do których można powoływać się na postanowienia dyrektywy wywierające bezpośredni skutek ( ). Jak pokazuje sformułowanie „zalicza się w każdym wypadku”, wyrok w sprawie Foster i in. nie ogranicza orzecznictwa do sytuacji, kiedy dany podmiot trzeba uznać za „emanację państwa”. Pojęcie to ma raczej szerszy zakres i jak to Trybunał ujął – „zobowiązania wypływające z dyrektyw wspólnotowych wiążą w szczególności podmioty lub jednostki organizacyjne podlegające władzom publicznym lub państwu lub pozostające pod ich kontrolą”[tłumaczenie własne] ( ). 105. Być może jest jakaś racja w twierdzeniu Poste Italiane, że pojęcie „państwo” jest elastyczne w tym sensie, że nie ma trwałych granic między sferami prywatną i publiczną, i że ponadto zależy od obszaru prawa UE ( ). Jednakże kryteria, jakie miałyby być stosowane celem określenia, czy daną jednostkę organizacyjną na pewno należy traktować jako „emanację państwa”, w odniesieniu do której można bezpośrednio powołać się na dyrektywę, zostały określone w wyroku w sprawie Foster i in. ( ). Co zaś się tyczy rozróżnienia na gruncie prawa włoskiego między podmiotami prawa prywatnego i publicznego, nie ma ono najmniejszego znaczenia dla rozpatrywanej sprawy, niezależnie od twierdzeń Poste Italiane. 106. Postanowienie odsyłające wskazuje, że spółka Poste Italiane stanowi w całości własność państwa włoskiego poprzez swego jedynego udziałowca – ministerstwo gospodarki i finansów, a także pozostaje pod kontrolą państwa i Corte dei Conti (trybunału obrachunkowego), którego członek zasiada w zarządzie spółki. Zgodnie z postanowieniem odsyłającym minister, który posiada ogólne kompetencje w zakresie nadzoru i rachunkowości, powierzył Poste Italiane obowiązki powszechnego świadczenia usług w wielu obszarach, łącznie z pocztowym. Ponadto budżet Poste Italiane powiązany jest z budżetem państwa, który zapewnia środki na pokrycie kosztów realizacji obowiązku powszechnego świadczenia usług. 107. Biorąc powyższe pod uwagę, to zadaniem sądu odsyłającego jest ustalenie, przy uwzględnieniu wszystkich istotnych okoliczności sprawy, czy Poste Italiane objęta jest doktryną ustanowioną w wyroku sprawie Foster i in., to znaczy ustalić, czy powierzone zostały jej uprawnienia wykraczające poza te, które wynikają ze zwykłych zasad ( ). 108. Poste Italiane ze swojej strony opiera się głównie na dyrektywie 2004/17/WE ( ) i dwóch decyzjach Komisji ( ), twierdząc, że została zwolniona ze stosowania tej dyrektywy w pewnych aspektach. Jednakże jest to opinia błędna. 109. Po pierwsze, kwestia zakresu danej dyrektywy nie jest tożsama z kwestią, czy na gruncie art. 288 TFUE państwo jako takie może uniknąć zastosowania się do dyrektywy poprzez korzystanie ze swej autonomii prawnej w formie stowarzyszeń lub organizacji, które formalnie nie podlegają prawu publicznemu. W istocie państwa członkowskie nie mogą po prostu przekształcić swojej struktury w celu uniknięcia odpowiedzialności na gruncie prawa UE ( ). 110. Po drugie, decyzje podejmowane zgodnie z art.30 ust. 4 dyrektywy 2004/17, jak te, na które powołuje się Poste Italiane, dotyczą kwestii, czy dana działalność sektorowa jest bezpośrednio wystawiona na konkurencję na rynkach o nieograniczonym dostępie, a nie kwestii, czy dany podmiot objęty jest zakresem podmiotowym tej dyrektywy. 111. Po trzecie, Poste Italiane jest wprost wymieniona w załączniku VI do dyrektywy 2004/17 jako podmiot zamawiający w zakresie usług pocztowych. Zatem w świetle art. 2 ust. 2 tej dyrektywy Poste Italiane musi być: i) instytucją zamawiającą w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. a); lub ii) przedsiębiorstwem publicznym zdefiniowanym w art. 2 ust. 1 lit. b); lub iii) podmiotem posiadającym specjalne lub wyłączne prawa określone w art. 2 ust. 3. Jakkolwiek żadna z tych trzech możliwości nie jest sama w sobie wystarczająca ( ), jestem zdania, że dyrektywa 2004/17 uwiarygadnia pogląd, że Poste Italiane jest „emanacją państwa” w myśl doktryny wynikającej z wyroku w sprawie Foster i in. 112. W efekcie nie ma potrzeby udzielania odpowiedzi na pytanie siódme. Gdyby jednak Trybunał uznał za stosowne, aby udzielić odpowiedzi na to pytanie, to wówczas w gestii sądu odsyłającego powinno leżeć ustalenie, czy doktryna określona w sprawie Foster i in. może mieć zastosowanie wobec Poste Italiane, biorąc pod uwagę wszystkie istotne okoliczności sprawy. IV – Wnioski 113. W rezultacie proponuję, aby Trybunał odpowiedział Tribunale di Napoli (Włochy) na pytania czwarte i piąte w następujący sposób: — Wykładni pojęcia „warunki pracy” użytego w klauzuli 4 ust. 1 załącznika do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC należy dokonywać w ten sposób, że obejmuje ono odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, włącznie z zamieszczeniem niezgodnej z prawem klauzuli o określonym czasie trwania umowy; — Wykładni klauzuli 4 ust. 1 porozumienia ramowego należy dokonywać w ten sposób, że nie są z nią sprzeczne, w sytuacji takiej jak w postępowaniu przed sądem krajowym, przepisy krajowe, zgodnie z którymi odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem zamieszczenia w umowie o pracę klauzuli o określonym czasie trwania tej umowy zawiera się w przedziale między 2,5‑krotnością a 12‑krotnością miesięcznego wynagrodzenia. ( ) Język oryginału: angielski. ( ) Dyrektywa Rady z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (Dz.U. L 175, s. 43). ( ) Odwołuję się między innymi do orzeczeń w następujących sprawach: wyroku z dnia 24 czerwca 2010 r. w sprawie C-98/09 Sorge, Zb.Orz. s. I-5837; postanowienia z dnia 11 listopada 2010 r. w sprawie C‑20/10 Vino, postanowienia z dnia 22 czerwca 2011 r. w sprawie C‑161/11 Vino, wyroku z dnia 11 kwietnia 2013 r. w sprawie C‑290/12 Della Rocca. Po tym jak wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym został złożony w niniejszej sprawie, Tribunale di Napoli zwrócił się do Trybunału, aby w świetle zmian legislacyjnych we Włoszech orzekł w przedmiocie ośmiu pytań, z których siedem ma prawie identyczne brzmienie jak pytania przedstawione w niniejszej sprawie, postawionych w postępowaniu wytoczonym przez osiemnastu skarżących; zob. wniosek z dnia 22 lutego 2013 r. w sprawie C‑89/13 D’Aniello i in.; obecnie w toku przed Trybunałem. ( ) Na dzień 1 lipca 2009 r. podobno prawie 15 tys. spraw było w toku pomiędzy Poste Italiane a jej pracownikami; zob. pkt 17 opinii rzecznika generalnego N. Jääskinena do wyroku w sprawie Sorge. Ponadto Poste Italiane stwierdziła w postanowieniu odsyłającym, że czterdziestu innych pracowników było zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony w ośrodku Campania w okresie pomiędzy 1 czerwca 2004 r. a 15 września 2004 r. Ponadto adwokat reprezentujący, C. Carratù, stwierdził na rozprawie a nikt temu nie zaprzeczył, że około 95% ogółu umów na czas określony we Włoszech dotyczy spółki Poste Italiane. ( ) Zobacz wyrok z dnia 15 marca 2012 r. w sprawie C‑157/11 Sibilio. Zobacz także sprawy: C‑22/13 Mascolo; C‑61/13 Forni; C‑62/13 Racca; C‑63/13 Russo, wszystkie obecnie w toku przed Trybunałem Sprawiedliwości, a wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w tych sprawach zostały złożone przez Tribunale di Napoli. Dodatkowo zob. sprawę C‑50/13 Papalia oraz sprawę C‑221/13 Mascellani, także w toku przed Trybunałem Sprawiedliwości. ( ) W rozpatrywanej sprawie niezgodna z prawem umowa miała przestać obowiązywać w dniu 15 września 2004 r. Zdaniem sądu krajowego odszkodowanie w tej sprawie może przekroczyć równowartość wynagrodzenia uzyskiwanego przez osiem lat. ( ) Podstawą prawną dyrektywy 1999/70 jest art. 139 ust. 2 WE (obecnie art. 155 ust. 2 TFUE); zobacz także motyw pierwszy preambuły do tej dyrektywy. ( ) GURI nr 195 z dnia 6 sierpnia 1966 r. ( ) GURI nr 131 z dnia 27 maja 1970 r. ( ) Dekret ustawodawczy nr 368/2001 wdrażający dyrektywę 1999/70/WE dotyczącą porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (GURI nr 235 z dnia 9 października 2001 r., s. 4). ( ) GURI nr 262 z dnia 9 listopada 2010 r., dodatek zwykły nr 243. ( ) W postępowaniu przed Trybunałem Poste Italiane stwierdziła, że wyrok częściowy został zaskarżony i nie zostało jeszcze wydane prawomocne orzeczenie w sprawie. ( ) Dyrektywa Rady z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 303, s. 16). ( ) Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przekształcona) (Dz.U. L 204, s. 23). ( ) Poste Italiane w trakcie rozprawy stwierdziła wprawdzie, że art. 18 ustawy nr 300/1970 nie jest ani nie był w przeszłości stosowany do pracowników zatrudnionych na czas określony, to jednak dalej nie jest jasne, czy nie jest on także stosowany do pracowników, których status został przekształcony z umowy na czas określony na umowę na czas nieokreślony. ( ) Zobacz w szczególności wyrok z dnia 28 lutego 2012 r. w sprawie C‑41/11 Inter-Environnement Wallonie i Terre wallonne, pkt 35. ( ) Chociaż powództwo zostało wniesione do sądu odsyłającego w dniu 23 września 2008 r., na rozprawie zostało potwierdzone, że nie podnoszono zarzutu przedawnienia sprawy. ( ) Zobacz wyrok z dnia 10 stycznia 2006 r. w sprawie C-222/04 Cassa di Risparmio di Firenze i in., Zb.Orz. s. I-289, pkt 67, 68. ( ) Zobacz podobnie wyrok z dnia 13 lipca 2006 r. w sprawach połączonych od C-295/04 do C-298/04 Manfredi i in., Zb.Orz. I-6619, pkt 30. W tym względzie zgadzam się z Komisją, że klauzula 4 porozumienia ramowego może znajdować zastosowanie nawet do pojedynczej umowy o pracę na czas określony; zob. wyrok z dnia 23 kwietnia 2009 r. w sprawach połączonych od C-378/07 do C-380/07 Angelidaki i in., Zb.Orz. s. I-3071, pkt 116, 117. ( ) Wyrok z dnia 13 września 2007 r. w sprawie C-307/05, Zb.Orz. s. I-7109. ( ) Zobacz pkt 47 tego wyroku; taka linia orzecznicza została następnie potwierdzona w wyroku z dnia 22 grudnia 2010 r. w sprawach połączonych C-444/09 i C-456/09 Gavieiro Gavieiro i Iglesias Torres, Zb.Orz. s. I-14031, pkt 58; w postanowieniu z dnia 18 marca 2011 w sprawie C-273/10 Montoya Medina, Zb.Orz. s. I-32*, pkt 32. ( ) Wyrok z dnia 15 kwietnia 2008 r. w sprawie C-268/06, Zb.Orz. s. I-2483. ( ) Ibidem, pkt 130. ( ) Ibidem, pkt 131, 132. ( ) Dyrektywa Rady z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (Dz.U. 1998, L 14, s. 9). ( ) Wyrok Trybunału z dnia 10 czerwca 2010 r. w sprawach połączonych C-395/08 i C-396/08, Zb.Orz. s. I-5119, potwierdzony w wyroku z dnia 1 marca 2012 r. w sprawie C‑393/10 O’Brien. ( ) Wyżej wymieniony wyrok w sprawie Bruno i in., pkt 46; zob. także pkt 47, 48. ( ) Ibidem, pkt 28, 32, 37, 42. Zobacz także odniesienia przez analogię do orzecznictwa dotyczącego porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony w pkt 36, 37 i 64 ww. wyroku w sprawie O’Brien, a także wyrok z dnia 22 kwietnia 2010 r. w sprawie C-486/08 Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, Zb.Orz. s. I-3527, pkt 25. ( ) Zobacz ww. wyrok w sprawie Bruno i in., pkt 47 i przytoczone tam orzecznictwo. ( ) Zobacz wyroki: z dnia 17 maja 1990 r. w sprawie C-262/88 Barber, Rec. s. I-1889, pkt 13; z dnia 27 czerwca 1990 r. w sprawie C-33/89 Kowalska, Rec. s. I-2591, pkt 10. ( ) Zobacz wyrok z dnia 9 lutego 1999 r. w sprawie C-167/97 Seymour-Smith i Perez, Rec. s. I-623, pkt 26. ( ) Zobacz pkt 9 postanowień ogólnych do porozumienia ramowego oraz klauzulę 8 pkt 2 tego porozumienia. ( ) Termin jest liczony w ten sposób, że rozpoczyna swój bieg w dniu, kiedy Poste Italiane otrzymała pismo C. Carratù informujące spółkę o jej gotowości do pracy (w dniu 11 października 2004 r.) i biegnie do dnia, w którym sąd odsyłający wyda ostateczny wyrok w tej sprawie. Powody uzasadniające długość tego terminu nie są jasne [zob. w sprawie terminów proceduralnych we włoskim systemie sądowym opinię rzecznika generalnego E. Sharpston z dnia 17 listopada 2011 r. (wyrok z dnia 29 marca 2012 r. w sprawie C‑500/10 Belvedere Costruzioni), przypis 27]. W trakcie rozprawy adwokat C. Carratù stwierdził, że została ona przywrócona do pracy w 2012 r. ( ) Zobacz między innymi wyrok z dnia 2 października 2003 r. w sprawie C-148/02 Garcia Avello, Rec. s. I-11613, pkt 31 i przytoczone tam orzecznictwo. ( ) Zobacz podobnie ww. wyrok w sprawie Sorge, pkt 42 i przytoczone tam orzecznictwo. ( ) Faktycznie, w innych okolicznościach Trybunał stwierdził, że po pierwsze, nie wymaga się, by sytuacje były identyczne, lecz tylko by były porównywalne, a po drugie, badania porównywalnego charakteru należy dokonywać nie w sposób ogólny i abstrakcyjny, lecz w sposób szczególny i konkretny w świetle danego świadczenia (zobacz między innymi wyrok z dnia 10 maja 2011 r. w sprawie C-147/08 Römer, Zb.Orz. s. I-3591, pkt 42 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz wyrok z dnia 8 września 2011 r. w sprawie C-177/10 Rosado Santana, Zb.Orz. s. I-7907, pkt 66 i przytoczone tam orzecznictwo. ( ) Zobacz wyrok z dnia 4 lipca 2004 r. w sprawie C‑212/04 Adeneler i in., Zb.Orz. s. I‑ 6057, pkt 91. Ponadto klauzula 5 porozumienia ramowego nie zabrania państwom członkowskim ograniczenia prawa do przekształcenia stosunku pracy jedynie do pracowników sektora prywatnego w sytuacji wystąpienia nadużyć w postaci zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony; zob. postanowienie z dnia 12 czerwca 2008 r. w sprawie C-364/07 Vassilakis i in., Zb.Orz. s. I-90*, pkt 122 i przytoczone tam orzecznictwo. ( ) Ponadto pod koniec rozprawy Komisja wyjaśniła, że klauzulę 4 porozumienia ramowego w sprawie niedyskryminacji należy interpretować w powiązaniu z klauzulą 5 dotyczącą nadużyć wynikających z wykorzystywania kolejnych umów pracy zawieranych na czas określony. ( ) Poste Italiane wskazała, że pracodawca może w rzeczywistości zwolnić pracownika zatrudnionego na czas określony, chociaż może to być trudniejsze niż zwolnienie pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. To, że jedna sytuacja nie wyklucza drugiej, jedynie uwypukla różnice między nimi. ( ) Zobacz podobnie wyroki: z dnia 4 października 2001 r. w sprawie C-438/99 Jiménez Melgar, Rec. I-6915, pkt 45; z dnia 12 września 2013 r. w sprawie C‑614/11 Kuso, pkt 35. ( ) Wyżej wymieniony wyrok w sprawie Impact, pkt 116, a także opinia rzecznika generalnego J. Kokott, pkt 161. ( ) Na przykład zmniejszone prawo do urlopu wypoczynkowego w porównaniu do tego, które przysługuje za ten okres pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze, jest obiektywnie uzasadnione; zobacz w odniesieniu do klauzuli 4 porozumienia ramowego w sprawie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy wyrok z dnia 13 czerwca 2013 r. w sprawie C‑415/12 Brandes, pkt 31 i przytoczone tam orzecznictwo. ( ) Zobacz tytułem przykładu art. 10 lit. e) załącznika IX do Regulaminu pracowniczego urzędników Wspólnot Europejskich. ( ) Zobacz podobnie Rezolucję Parlamentu Europejskiego na temat projektu Dyrektywy Rady dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC [COM(99)0203 – C4-0220/99] (Dz.U. C 279, s. 430); zobacz motyw M preambuły do tej rezolucji. ( ) Zobacz podobnie wyrok z dnia 25 listopada 2010 r. w sprawie C-429/09 Fuß, Zb.Orz. s. I-12167, pkt 80 i przytoczone tam orzecznictwo, a także pkt 25 mojej opinii w sprawie C‑64/12 Schlecker. ( ) Punkt 6 postanowień ogólnych porozumienia ramowego. ( ) Zobacz klauzula 1 lit. a) porozumienia ramowego. ( ) Przed przyjęciem dyrektywy 1999/70 Komisja odniosła się do nowych form zatrudnienia w komunikacie „Europejska polityka socjalna – Przyszłość Unii” COM(94)333 wersja ostateczna, s. 34, pkt 8, stwierdzając, że rozwój społeczny doprowadził do „bardziej elastycznych form umowy o pracę (na czas określony, tymczasowych i w niepełnym wymiarze). Wynika to nie tylko z chęci zwiększenia elastyczności zatrudnienia przez kierownictwo, lecz również stąd, że zainteresowani pracownicy często wolą alternatywne formy zatrudnienia”. Dalej Komisja jeszcze stwierdziła, że „praca na czas określony przyczynia się do zapewnienia większej elastyczności rynków pracy. Oferuje zabezpieczenie przed cykliczną fluktuacją popytu, pozwalając przedsiębiorstwom dostosować poziom zatrudnienia bez ponoszenia wysokich kosztów zwalniania pracowników. Praca na czas określony pozwala również przedsiębiorstwom skorzystać z nadarzających się możliwości podjęcia się krótkotrwałych projektów bez potrzeby ponoszenia nieproporcjonalnie wysokich kosztów zatrudnienia. Ma to ogromne znaczenie na tych rynkach pracy, gdzie zatrudnienie na czas nieokreślony podlega surowym uregulowaniom, a elastyczne formy zatrudnienia pozostają na marginesie. Z perspektywy pracowników zatrudnienie na czas określony może stanowić pomost do zdobycia zatrudnienia, a także możliwość zdobycia doświadczenia i umiejętności”; zobacz sprawozdanie służb Komisji w sprawie wdrożenia dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez ETUC, UNICE, oraz CEEP (EU-15), SEC(2006) 1074, s. 2. ( ) Zgodnie z celem klauzuli 6 porozumienia ramowego. ( ) Zobacz wyrok w sprawie Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, pkt 46. ( ) Zobacz C. Barnard, EU Employment Law, Oxford University Press, Oxford 2012 (4th ed.), s. 440. ( ) Należy dodać, że w przypadku przedsiębiorstw zatrudniających 15 i mniej pracowników odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem zwolnienia na podstawie art. 8 ustawy nr 604/1966, które co do zasady ogranicza się do przedziału pomiędzy 2.5‑krotnością a 6‑krotnością miesięcznego wynagrodzenia wydaje się być mniej korzystne niż odszkodowanie należne na podstawie art. 32 ust. 5 ustawy nr 183/2010. ( ) Zobacz wyrok Corte Costituzionale z dnia 9 listopada 2011 r. w sprawie nr 303/2011. ( ) Zobacz klauzula 4 ust. 3 porozumienia ramowego w związku z pkt 10 postanowień ogólnych; zob. również motyw 17 preambuły do dyrektywy 1999/70. ( ) Zwracam uwagę, że w kwestii tego, czy całościowo oceniane warunki pracy stanowią przejaw mniej korzystnego traktowania, Komisja stwierdziła, że „należy przyjąć za zasadne, że sądy krajowe dokonują oceny biorąc pod uwagę okoliczności każdej sprawy. Służby Komisji będą śledziły rozwój sytuacji w państwach członkowskich, w szczególności tam, gdzie porównanie pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony można przeprowadzić jedynie w odniesieniu do warunków zatrudnienia postrzeganych jako całość”, zob. SEC(2006) 1074, s. 38, 39 (podkreślenie własne). ( ) Zobacz podobnie pkt 54 powyżej. ( ) W wyroku z dnia 6 września 2011 r. w sprawie C-108/10 Scattolon, Zb.Orz. s. I-7491, pkt 84, Trybunał stwierdził, że w świetle odpowiedzi udzielonych w tej sprawie nie ma potrzeby udzielania odpowiedzi na pytanie, które zostało sformułowane podobnie do czwartego pytania postawionego w rozpatrywanej sprawie. ( ) W istocie 38 spośród 122 punktów uwag poświęconych jest tej kwestii. ( ) W tym sensie okoliczności sprawy przed sądem odsyłającym różnią się od argumentów bezskutecznie przedłożonych w sprawie Gavieiro Gavieiro i Iglesias Torres, pkt 84, 85, odnośnie do braku podstaw do bezpośredniego stosowania dyrektywy 1999/70. ( ) Zobacz ww. wyrok w sprawie Impact, pkt 68. ( ) Zobacz przypis 3 powyżej. ( ) Zobacz podobnie opinię rzecznika generalnego N. Jääskinena w sprawie Sorge, pkt 64. ( ) Wyrok z dnia 12 lipca 1990 r. w sprawie C-188/89, Rec. s. I-3313, pkt 20. ( ) Zobacz również wyroki: z dnia 5 lutego 2004 r. w sprawie C-157/02 Rieser Internationale Transporte, Rec. s. I-1477, pkt 24; z dnia 24 stycznia 2012 r. w sprawie C‑282/10 Dominguez, pkt 39. ( ) Zobacz wyrok z dnia 14 czerwca 2007 r. w sprawie C-6/05 Medipac-Kazantzidis Zb.Orz. s. I-4557, pkt 43 i przytoczone tam orzecznictwo. ( ) Zobacz w odniesieniu do możliwości przypisania odpowiedzialności państwu dla celów art. 30 TFUE za działania podjęte przez podmiot sektora prywatnego wyrok z dnia 5 listopada 2002 r. w sprawie C-325/00 Komisja przeciwko Niemcom, Rec. s. I-9977, pkt 17, 19, 20; a także na podstawie art.107 TFUE wyrok z dnia 16 maja 2012 r. w sprawie C-482/99 Francja przeciwko, Komisji Rec. s. I-4397, pkt 55, 56. ( ) Należy wspomnieć, że kryteria te mogą zostać uszczegółowione w obecnie toczącej się przed Trybunałem sprawie C‑279/12 Fish Legal i Shirley. ( ) Zobacz wyrok z dnia 14 września 2000 r. w sprawie C-343/98 Collino i Chiappero, Rec. s. I-6659, pkt 24; ww. wyrok w sprawie Dominguez, pkt 40. Odnoszę się również do mojej opinii w sprawie C‑425/12 Portgás, obecnie w toku przed Trybunałem Sprawiedliwości, pkt 41, 45. ( ) Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 31 marca 2004 r. koordynująca procedury udzielania zamówień przez podmioty działające w sektorach gospodarki wodnej, energetyki, transportu i usług pocztowych (Dz.U. L 134, s. 1), z późniejszymi zmianami. ( ) Decyzja Komisji 2008/383/WE z dnia 30 kwietnia 2008 r. wyłączająca ekspresowe usługi kurierskie we Włoszech z zakresu stosowania dyrektywy 2004/17/WE Parlamentu Europejskiego i Rady koordynującej procedury udzielania zamówień przez podmioty działające w sektorach gospodarki wodnej, energetyki, transportu i usług pocztowych (Dz.U. 2008, L 132, s. 18); oraz decyzja Komisji 2010/12/UE z dnia 5 stycznia 2010 r. wyłączająca niektóre usługi finansowe w sektorze pocztowym we Włoszech z zakresu stosowania dyrektywy 2004/17/WE Parlamentu Europejskiego i Rady koordynującej procedury udzielania zamówień przez podmioty działające w sektorach gospodarki wodnej, energetyki, transportu i usług pocztowych (Dz.U. 2010, L 6, s. 8). ( ) Zobacz podobnie wyrok z dnia 24 listopada 1982 r. w sprawie 249/81 Komisja przeciwko Irlandii, Rec. s. I-4005, pkt 15; oraz opinię rzecznika generalnego S. Albera w sprawie Collino i Chiappero, pkt 23. Zobacz ponadto moją opinię w sprawie Portgás, pkt 41. ( ) Szerzej zob. moją opinię w sprawie Portgás, pkt 37–39, 42, 43.