C-41/17

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO ELEANOR SHARPSTON przedstawiona w dniu 26 kwietnia 2018 r. ( ) Sprawa C‑41/17 Isabel González Castro przeciwko Mutua Umivale Prosegur España SL Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Tribunal Superior de Justicia de Galicia (wyższy sąd Galicji, Hiszpania)] Polityka społeczna – Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników – Dyrektywa 92/85/EWG – Artykuł 7 – Czy pojęcie „pracy nocnej” obejmuje również pracę zmianową, w sytuacji gdy zainteresowana pracownica wykonuje swoje obowiązki w godzinach nocnych – Pracownica karmiąca piersią – Ocena warunków pracy zakwestionowanych przez zainteresowaną pracownicę – Artykuł 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE – Ciężar dowodu – Równe traktowanie – Dyskryminacja ze względu na płeć 1.  We wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym Tribunal Superior de Justicia de Galicia (wyższy sąd Galicji, Hiszpania) zwrócił się do Trybunału o wskazówki dotyczące znaczenia pojęcia „pracy nocnej” zawartego w dyrektywie 92/85/EWG w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią ( ). Sąd odsyłający pragnie dowiedzieć się, czy matka karmiąca piersią, która pracuje na zmiany w systemie przewidującym pracę w godzinach nocnych, korzysta ze szczególnej ochrony przewidzianej w tej dyrektywie. Sąd ten zwrócił się również z pytaniem, czy w razie zakwestionowania przez zainteresowaną pracownicę decyzji o odmowie udzielenia jej urlopu na czas karmienia piersią oraz przyznania jej świadczenia za ten okres zastosowanie ma dyrektywa 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy ( ). Niektóre przepisy tej dyrektywy przenoszą ciężar dowodu na pracodawcę (lub, w zależności od przypadku, na właściwy organ), który ma obowiązek udowodnić, że w danej sprawie nie doszło do dyskryminacji. Prawo Unii Dyrektywa 89/391 2. Dyrektywa 89/391/EWG w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy ( ) jest dyrektywą ramową. Pojęcie „zapobiegania” zdefiniowano w niej jako „wszystkie czynności lub środki podejmowane lub planowane na każdym etapie działalności zawodowej w przedsiębiorstwie, zapobiegające możliwości wypadków przy pracy lub ją zmniejszające” ( ). W rozdziale II określono obowiązki pracodawcy, które obejmują obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy pracownikom w każdym aspekcie odnoszącym się do ich pracy ( ). Dyrektywa stanowi, że grupy zwiększonego ryzyka powinny być szczególnie chronione przed zagrożeniami, które specjalnie dotyczą tych grup ( ), i upoważnia prawodawcę Unii do przyjmowania dyrektyw szczegółowych w celu wprowadzenia ulepszeń dotyczących miejsca pracy w odniesieniu do ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników ( ). Dyrektywa 92/85 3. Dyrektywę 92/85 przyjęto w ramach dyrektywy 89/391. W jej motywach wskazano, że pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły, lub karmiące piersią stanowią grupę szczególnego ryzyka ( ). Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia takich pracownic nie powinna prowadzić do dyskryminacji kobiet na rynku pracy ani też naruszać dyrektyw dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn ( ). Niektóre rodzaje działalności mogą stanowić szczególne ryzyko dla tej grupy pracownic: takie zagrożenia powinny zostać poddane ocenie, a zainteresowana pracownica winna zostać powiadomiona o wynikach oceny ( ). Gdyby wyniki tejże oceny ujawniły istnienie zagrożenia zdrowia i bezpieczeństwa pracownicy, odpowiednie przepisy powinny zostać ustanowione w celu jej ochrony ( ). Należy ustanowić przepisy stwierdzające, iż od tej grupy pracownic nie należy wymagać pracy w godzinach nocnych, o ile takie przepisy są niezbędne z punktu widzenia ich zdrowia i bezpieczeństwa ( ). 4. Artykuł 1 ust. 1 stanowi, że celem dyrektywy 92/85 „jest wprowadzenie w życie środków sprzyjających poprawie w miejscu pracy zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub karmiących piersią”. 5. W art. 2 określono następujące definicje: „a) »pracownica w ciąży« oznacza pracownicę w ciąży, która poinformuje o swym stanie swego pracodawcę, zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką krajową; b) »pracownica, która niedawno rodziła« oznacza pracownicę, która niedawno rodziła w rozumieniu prawa krajowego i/lub praktyki krajowej oraz poinformuje o swym stanie pracodawcę, zgodnie z tymże prawem i/lub praktyką; c) »pracownica karmiąca piersią« oznacza pracownicę karmiącą piersią w rozumieniu prawa krajowego i/lub praktyki krajowej, która poinformuje o swym stanie pracodawcę, zgodnie z tymże prawem i/lub praktyką”. 6. Zgodnie z art. 3 ust. 1 Komisja opracowała wytyczne dotyczące określenia między innymi czynników fizycznych uznanych za niebezpieczne dla zdrowia i bezpieczeństwa pracowników w rozumieniu art. 2 ( ). Artykuł 3 ust. 1 akapit drugi stanowi, że „[wytyczne] odnoszą się również do wykonywanych przez pracowników ruchów, ich postawy, umysłowego i fizycznego zmęczenia oraz stresu związanego z pracą wykonywaną w rozumieniu art. 2”. Artykuł 3 ust. 2 przewiduje, że celem wytycznych jest stworzenie podstawy do oceny zagrożeń przeprowadzanej dla celów art. 4. 7. Artykuł 4 ust. 1 przewiduje, że do wszelkich czynności, gdzie występuje szczególne ryzyko narażenia na czynniki, procesy lub warunki pracy, których otwarta lista podana jest w załączniku I ( ), pracodawca ocenia rodzaj, stopień i czas trwania tego ryzyka w przedsiębiorstwie i/lub zakładzie w odniesieniu do pracowników w rozumieniu art. 2. Ocena taka ma na celu umożliwienie oceny wszelkich zagrożeń zdrowia i bezpieczeństwa oraz możliwego wpływu na między innymi karmienie piersią przez zainteresowaną pracownicę oraz ustalenia, jakie środki należy podjąć. W myśl art. 4 ust. 2 zainteresowana pracownica jest informowana o wynikach oceny oraz o wszelkich środkach podejmowanych w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa w pracy. 8. Artykuł 5 określa działania, jakie należy podjąć w następstwie uzyskania wyników oceny na gruncie art. 4, w sytuacji gdy wynik oceny ujawni zagrożenie zdrowia, bezpieczeństwa lub może mieć wpływ na ciążę lub karmienie piersią pracownicy. W takich przypadkach pracodawca podejmie niezbędne środki, zapewniające czasowe dostosowanie warunków pracy i/lub czasu pracy danej pracownicy, aby uniknąć narażenia jej na takie ryzyko (art. 5 ust. 1). Jeżeli takie dostosowanie nie jest technicznie lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów, pracodawca podejmie niezbędne środki, aby przenieść pracownicę do innej pracy (art. 5 ust. 2). Jeżeli przeniesienie pracownicy do innej pracy nie jest techniczne i/lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów, pracownica otrzyma urlop zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką krajową na cały okres niezbędny do ochrony zdrowia lub bezpieczeństwa (art. 5 ust. 3). 9. Artykuł 7 zatytułowany jest „Praca nocna”. Stanowi on: „1.   Państwa członkowskie podejmują niezbędne środki, aby zagwarantować, że pracownice, o których mowa w art. 2, nie będą zobowiązane do wykonywania pracy nocnej w czasie ciąży i przez okres następujący po urodzeniu dziecka, który określą władze krajowe właściwe w sprawach bezpieczeństwa i zdrowia, pod warunkiem że w trybie ustalonym przez państwa członkowskie pracownica ta przedłoży zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest to niezbędne dla jej zdrowia i bezpieczeństwa. 2.   Środki przewidziane w ust. 1 muszą uwzględniać, zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką krajową, możliwość: a) przeniesienia do pracy dziennej; lub b) uzyskania urlopu bądź przedłużenia urlopu macierzyńskiego, jeżeli przeniesienie to nie jest technicznie i/lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów”. 10. Artykuł 11 ust. 1 stanowi, że w celu zagwarantowania praw pracownic chronionych na mocy dyrektywy 92/85, w sytuacji gdy między innymi wynik oceny dokonanej na gruncie art. 4 ujawni zagrożenie i konieczne jest podjęcie dalszych działań zgodnie z art. 5 lub w przypadkach gdy zastosowanie znajduje art. 7 tej dyrektywy, państwa członkowskie muszą ustanowić przepisy w celu ochrony pracownic, włączając w to zachowanie wynagrodzenia i/lub prawa do odpowiedniego zasiłku [świadczenia]. Dyrektywa 2003/88 11. Dyrektywa 2003/88/WE dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy ( ) zawiera następującą definicję: „»pora nocna« oznacza każdy okres nie krótszy niż siedem godzin, określony w przepisach krajowych, który musi obejmować, w każdym przypadku, okres między północą i godziną 5 rano; […]” ( ). Dyrektywa 2006/54 12. Motywy dyrektywy 2006/54 obejmują następujące stwierdzenia. Z orzeczeń Trybunału wynika wyraźnie, że nieprzychylne traktowanie kobiety w związku z ciążą lub macierzyństwem stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Tego rodzaju traktowanie powinno zatem zostać w wyraźny sposób uwzględnione w dyrektywie ( ). Trybunał zawsze spójnie uznawał – w zakresie zasady równego traktowania – uprawnienie do ochrony kondycji biologicznej kobiety w okresie ciąży i macierzyństwa, jak również wprowadzenia środków ochrony macierzyństwa jako sposobu osiągnięcia rzeczywistej równości. Dyrektywa 2006/54 powinna zatem pozostawać bez uszczerbku dla dyrektywy 92/85 ( ). Ponadto „przyjęcie przepisów dotyczących ciężaru dowodu odgrywa znaczącą rolę w zapewnieniu, aby zasada równego traktowania była skutecznie egzekwowana. Jak orzekł [Trybunał], należy przyjąć przepisy w celu zagwarantowania przeniesienia ciężaru dowodu na pozwanego, jeżeli w sprawie istnieje domniemanie faktyczne wskazujące na wystąpienie dyskryminacji, z wyjątkiem postępowań, w których zadaniem sądu lub innego właściwego organu krajowego jest zbadanie okoliczności faktycznych. Należy jednak zaznaczyć, że ocena faktów, z których można domniemywać, że doszło do bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, pozostaje w gestii właściwych organów krajowych, zgodnie z prawem lub zwyczajem krajowym. Ponadto do państw członkowskich należy wprowadzenie, na jakimkolwiek właściwym stadium postępowania, zasad dowodowych, które są korzystniejsze dla powoda” ( ). 13. Artykuł 1 przewiduje, że celem dyrektywy jest „wprowadzenie w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy”. 14. Określenie „dyskryminacja bezpośrednia” zostało zdefiniowane w art. 2 ust. 1 lit. a) jako „sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji”. Zgodnie z art. 2 ust. 1 lit. b) „dyskryminacja pośrednia” zachodzi w „sytuacj[i], w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne”. Do celów art. 2 ust. 2 lit. c) „dyskryminacja” obejmuje „wszelkie mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu [dyrektywy 92/85]”. 15. Artykuł 14 ust. 1 zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do między innymi warunków zatrudnienia i pracy [art. 14 ust. 1 lit. c)]. 16. Artykuł 19 stanowi: „1.   Państwa członkowskie podejmą takie działania, które są niezbędne, zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, w celu zapewnienia, aby – jeżeli osoby, które uznają się za poszkodowane z powodu niezastosowania do nich zasady równego traktowania, uprawdopodobnią przed sądem lub innym właściwym organem okoliczności pozwalające domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji – do pozwanego należało udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania. 2.   Ustęp 1 nie stanowi przeszkody, aby państwa członkowskie wprowadziły reguły dowodowe korzystniejsze dla powoda. […] 4.   Ustępy [1 i 2] stosuje się również do: a) sytuacji objętych […] [dyrektywą 92/85] […] w zakresie, w jakim dotyczy to dyskryminacji ze względu na płeć”. 17. Zgodnie z art. 28 dyrektywa 2006/54 ma pozostawać bez uszczerbku dla przepisów (unijnych i krajowych) dotyczących ochrony kobiet, w szczególności w okresie ciąży i macierzyństwa. Ponadto wyraźnie wskazano, że pozostaje ona bez uszczerbku dla między innymi dyrektywy 92/85. Prawo hiszpańskie 18. Artykuł 26 Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (ustawy 31/1995 o zapobieganiu zagrożeniom w środowisku pracy) z dnia 8 listopada 1995 r. (zwanej dalej „LPRL”) ma następujące brzmienie: „1.   Ocena zagrożeń [dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracownic], o których mowa w art. 16 niniejszej ustawy, powinna obejmować ustalenie charakteru, stopnia i czasu narażenia pracownic będących w ciąży lub pracownic, które niedawno rodziły, na działanie czynników, procedur lub warunków pracy, które mogą negatywnie wpłynąć na zdrowie pracownic lub płodu, w ramach jakiejkolwiek działalności, która może wywoływać specyficzne zagrożenie. Jeżeli wyniki oceny wykażą zagrożenie dla bezpieczeństwa i zdrowia lub możliwe niekorzystne skutki dla ciąży lub karmienia piersią wymienionych pracownic, pracodawca podejmuje środki konieczne dla uniknięcia ekspozycji na wspomniane zagrożenie przez dostosowanie warunków pracy lub czasu pracy danej pracownicy. Wspomniane środki obejmują, jeżeli okaże się to konieczne, zakaz wykonywania pracy w nocy lub w systemie zmianowym. 2.   Jeżeli dostosowanie warunków lub czasu pracy okazuje się niemożliwe lub jeżeli pomimo takiego dostosowania warunki danego stanowiska pracy mogą negatywnie wpłynąć na zdrowie pracownicy w ciąży lub na płód, i zostanie to potwierdzone przez wydział zdrowia [Instituto Nacional de la Seguridad Social (krajowego zakładu ubezpieczeń społecznych, zwany dalej »INSS«)] lub towarzystwo ubezpieczeń wzajemnych – w zależności od rodzaju podmiotu, u którego pracodawca zapewnia pracownikom ochronę ubezpieczeniową w związku z zagrożeniami w środowisku pracy – oraz w opinii lekarza Servicio Nacional de Salud [krajowej instytucji ds. opieki zdrowotnej, Hiszpania], pod którego opieką lekarską pozostaje pracownica, pracownica ta powinna zostać przeniesiona do innej pracy lub zakres jej obowiązków powinien zostać zmieniony odpowiednio do jej stanu. Pracodawca powinien w tym celu ustalić, po uprzedniej konsultacji z przedstawicielami pracowników, listę stanowisk pracy wolnych od takich zagrożeń. Przeniesienie do innej pracy lub zmiana zakresu obowiązków następuje zgodnie z zasadami i kryteriami, jakie mają zastosowanie w przypadkach przeniesienia funkcjonalnego, i skutkuje do czasu, w którym zdrowie pracownicy pozwala na jej przywrócenie na wcześniejsze stanowisko. […] 3.   Jeżeli przeniesienie do innej pracy nie jest technicznie lub obiektywnie możliwe lub – z należycie uzasadnionych powodów – nie można go wymagać, umowa o pracę pracownicy może zostać zawieszona z powodu zagrożenia w trakcie ciąży, o którym mowa w art. 45 ust. 1 lit. d) [Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (królewskiego dekretu ustawodawczego 1/1995 w sprawie zatwierdzenia tekstu ujednoliconego ustawy ustanawiającej kodeks pracy) z dnia 24 marca 1995 r.], na czas konieczny dla ochrony jej bezpieczeństwa i zdrowia, dopóki nie jest możliwy jej powrót do wcześniejszej pracy lub przeniesienie do innej pracy odpowiadającej jej stanowi. 4.   Przepisy ust. 1 i 2 niniejszego artykułu mają zastosowanie również w trakcie okresu karmienia piersią, o ile warunki pracy mogą niekorzystnie wpłynąć na zdrowie pracownicy lub dziecka i zostanie to potwierdzone przez wydział zdrowia [INSS] lub towarzystwo ubezpieczeń wzajemnych – w zależności od rodzaju podmiotu, u którego pracodawca zapewnia pracownikom ochronę ubezpieczeniową w związku z zagrożeniami w środowisku pracy – oraz w opinii lekarza krajowej instytucji ds. opieki zdrowotnej, pod którego opieką lekarską pozostają pracownica lub jej dziecko. W razie wystąpienia okoliczności, o których mowa w ust. 3 niniejszego artykułu, umowa o pracę pracownicy może zostać zawieszona na podstawie art. 45 ust. 1 lit. d) [królewskiego dekretu ustawodawczego 1/1995] z powodu zagrożenia dla karmienia piersią dzieci poniżej dziewiątego miesiąca życia”. 19. W prawie hiszpańskim występowanie ryzyka w okresie karmienia piersią może prowadzić do zawieszenia umowy o pracę i przyznania świadczenia z systemu zabezpieczenia społecznego tylko w razie udowodnienia, że takie ryzyko istnieje i nie ma możliwości dostosowania warunków pracy lub przeniesienia pracownicy do innej pracy. 20. Sąd odsyłający wskazuje, że Tribunal Supremo (sąd najwyższy) wielokrotnie orzekał w odniesieniu do pracy zmianowej i pracy w godzinach nocnych, że nie można uznawać ich w sposób automatyczny za czynniki ryzyka dla karmienia piersią. Tribunal orzekł jednak, że można ustalić istnienie takiego ryzyka, jeżeli godziny pracy są nieadekwatne do regularnych okresów karmienia niemowlęcia, ale tylko wtedy, gdy braku możliwości bezpośredniego nakarmienia dziecka piersią nie można załagodzić poprzez odciągnięcie pokarmu, oraz że należy w każdym razie wykazać, iż w konkretnym przypadku odciąganie pokarmu jest metodą niezalecaną ze względu na zdrowie matki lub niemowlęcia. 21. W zakresie prawa procesowego art. 96 Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (ustawy 36/2011 o sądach pracy i zabezpieczeń społecznych) z dnia 10 października 2011 r. (zwanej dalej „Ley 36/2011”) jest zatytułowany „Ciężar dowodu w sprawach dyskryminacji i wypadków przy pracy”. Artykuł 96 ust. 1 transponuje art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54, stanowiąc, że w przypadkach gdy osoby, które uznają się za poszkodowane z powodu niezastosowania do nich zasady równego traktowania, wykazują okoliczności pozwalające domniemywać, że doszło w ich przypadku do dyskryminacji między innymi ze względu na płeć, ciężar dowodu będzie spoczywał na pozwanym. Okoliczności faktyczne, postępowanie i pytania prejudycjalne 22. Isabel González Castro była zatrudniona w charakterze pracownika ochrony w Prosegur España SL. W dniu 8 listopada 2014 r. urodziła ona syna, którego karmiła piersią. Od marca 2015 r. pracowała ona w centrum handlowym As Termas w Lugo (Hiszpania) ( ). Pracowała w ośmiogodzinnym systemie zmianowym. Usługi ochroniarskie w jej miejscu pracy były wykonywane przez co najmniej dwóch pracowników ochrony, z wyjątkiem dni od poniedziałku do czwartku w godzinach od 0.00 do 8.00, piątków od 14.00 do 20.00, sobót od 15.00 do 20.00 i niedziel od 1.00 do 8.00, kiedy to służbę pełnił tylko jeden pracownik ochrony. 23. Z akt sprawy przekazanych przez sąd odsyłający wynika, że w dniu 3 marca 2015 r. I. González Castro uzyskała zaświadczenie oddziału pediatrycznego publicznej placówki służby zdrowia dotyczące ryzyka w okresie karmienia piersią, potwierdzające, że karmiła ona swojego syna piersią. W dniu 3 marca 2015 r. ubezpieczyciel pracodawcy, Mutua Umivale, przesłał Prosegur España standardowe pismo, oddalając żądanie wypłaty świadczenia w okresie ciąży lub karmienia piersią z uwagi na „brak ryzyka”. W dniu 9 marca 2015 r. I. González Castro wypełniła formularz zatytułowany „wniosek o wydanie zaświadczenia lekarskiego wskazującego na istnienie ryzyka w okresie karmienia piersią” i przekazała go pracodawcy. Formularz zawierał następujący standardowy tekst: „Żądane zaświadczenie lekarskie będzie w Pani przypadku uzasadniało przeniesienie do innej pracy lub zmianę zakresu Pani obowiązków. Jeżeli będzie to niemożliwe, z przyczyn określonych w stosowych przepisach prawa, zostanie Pani wypłacone świadczenie z tytułu ryzyka związanego z ciążą lub karmieniem piersią”. Przedstawiciel Prosegur España wypełnił formularz zatytułowany „oświadczenie o opłacaniu przez pracodawcę składek na system zabezpieczenia społecznego w związku z wnioskiem o wypłatę świadczenia z tytułu ryzyka w okresie karmienia piersią” w dniu 13 marca 2015 r., w którym stwierdził, że I. González Castro była zatrudniona jako pracownik ochrony, jej obowiązki obejmowały wykonywanie obchodów w pomieszczeniach i, w razie potrzeby, zapobieganie popełnianiu przestępstw, oraz że jej warunki pracy nie miały wpływu na karmienie piersią ( ). 24. Następnie Mutua Umivale oficjalnie rozpatrzył wniosek I. González Castro o wydanie zaświadczenia lekarskiego. W dniu 17 marca 2015 r. Mutua Umivale skierował do I. González Castro pismo, w którym oddalił jej wniosek o wydanie zaświadczenia lekarskiego, wskazując, że z materiałów dostarczonych przez pracownicę nie wynikało, iż była ona narażona na ryzyko związane z wykonywaną pracą, które mogłoby wyrządzić jej szkodę. Materiały załączone do tego pisma to cytaty zaczerpnięte z podręcznika hiszpańskiego stowarzyszenia pediatrycznego zatytułowanego „Wytyczne dla oceny ryzyka związanego z pracą w okresie karmienia piersią” opracowanego dla INSS (zwanego dalej „podręcznikiem hiszpańskiego stowarzyszenia pediatrycznego”). Mutua Umivale wskazał w tym piśmie, że „nocny, zmianowy oraz samodzielny charakter pracy same w sobie nie powodują wyraźnego ryzyka dla karmienia piersią, i chociaż praca taka może sprawiać, że ze względu na harmonogram czasu pracy karmienie piersią jest bardziej niewygodne, nie istnieje ryzyko przerwania karmienia piersią, jeśli opracowane przez stowarzyszenie zalecenia będą przestrzegane” ( ). 25. W dniu 24 kwietnia 2015 r. I. González Castro skierowała do Mutua Umivale pismo, w którym zakwestionowała decyzję odmowną. Jej skarga została oddalona przez Mutua Umivale pismem z dnia 4 maja 2015 r. na tej podstawie, że stanowisko pracy I. González Castro nie powodowało zagrożeń dla zdrowia dziecka. W dniu 4 sierpnia 2015 r. Mutua Umivale przedstawił opinię lekarską podpisaną przez dr Marię Renau Escudero. W opinii przytoczono zaświadczenie lekarza pediatry przedstawione przez pracownicę oraz oświadczenia pracodawcy, zgodnie z którymi „ani warunki pracy, ani czynności i funkcje pracownika ochrony nie miały wpływu na karmienie piersią”. W raporcie zacytowano również podręcznik hiszpańskiego stowarzyszenia pediatrycznego. Stwierdzono w nim, że zainteresowana pracownica nie jest narażona na ryzyko mające wpływ na karmienie piersią, podając za podręcznikiem, że „zgodnie z naszymi kryteriami nocny, zmianowy charakter pracy same w sobie nie powodują wyraźnego ryzyka dla karmienia piersią, mimo że praca taka może sprawiać, że ze względu na harmonogram czasu pracy karmienie piersią jest bardziej niewygodne”. W dniu 30 grudnia 2015 r. Juzgado de lo Social No. 3 de Lugo (sąd pracy, Lugo) oddalił skargę I. González Castro na tę decyzję ze względu na to, że praca w systemie zmianowym lub w godzinach nocnych nie stanowi ryzyka w okresie karmienia piersią, zgodnie z wyrokami hiszpańskiego sądu najwyższego i podręcznikiem hiszpańskiego stowarzyszenia pediatrycznego. Isabel González Castro wniosła do sądu odsyłającego odwołanie od tego wyroku. 26. Isabel González Castro twierdzi, że w okresie karmienia syna piersią była narażona na ryzyko z trzech powodów: (i) samej istoty świadczenia pracy na stanowisku pracownika ochrony (zagrożenia, jakie niesie, i stresu z nią związanego); (ii) faktu, że wykonywała pracę w systemie zmianowym i niekiedy w godzinach nocnych oraz jednoosobowo; oraz (iii) braku możliwości kontynuowania karmienia piersią wobec, jak podnosi, braku pomieszczenia przeznaczonego do tego celu w zakładzie pracy oraz braku możliwości opuszczenia w tym celu miejsca pracy. W odpowiedzi na to Mutua Umivale (ubezpieczyciel) podnosi, że praca I. González Castro nie wiązała się z żadnym rzeczywistym ryzykiem dla karmienia piersią, lecz jedynie stanowiła „trudność” związaną z samym karmieniem piersią, właściwą dla jakiejkolwiek działalności zawodowej. Ubezpieczyciel utrzymuje, że nocny i zmianowy charakter pracy nie wiążą się same w sobie z wyraźnym ryzykiem dla karmienia piersią, „choć mogą sprawić, że karmienie piersią jest bardziej niewygodne”, oraz że trudności lub brak możliwości bezpośredniego przystawienia niemowlęcia „można załagodzić poprzez odciągnięcie pokarmu poza pracą, gdyż pokarm może być przechowywany, nawet w temperaturze pokojowej, przez długi czas”. 27. Sąd odsyłający twierdzi, że brak jest dowodów na to, by I. González Castro miała w miejscu pracy dostęp do odpowiedniego pomieszczenia do karmienia piersią lub do mechanicznego odciągnięcia mleka matki, ani by było możliwe dostosowanie warunków jej pracy lub przeniesienie do innej pracy w celu uniknięcia okoliczności stanowiących jej zdaniem ryzyko dla karmienia piersią. 28. W tym kontekście sąd odsyłający zwraca się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi: „1) Czy art. 7 [dyrektywy 92/85] należy interpretować w ten sposób, że praca nocna, do której nie powinny być zobowiązane pracownice, o których mowa w art. 2, a zatem również pracownice w okresie karmienia piersią, obejmuje nie tylko pracę wykonywaną w całości w godzinach nocnych, ale również pracę zmianową, jeżeli niektóre zmiany, jak w niniejszej sprawie, mają miejsce w godzinach nocnych? 2) Czy w sporze, którego przedmiotem jest istnienie sytuacji ryzyka dla pracownicy w okresie karmienia piersią, mają zastosowanie przepisy szczególne dotyczące ciężaru dowodu z art. 19 ust. 1 [dyrektywy 2006/54] – transponowanego do porządku hiszpańskiego między innymi w drodze art. 96 ust. 1 [Ley 36/2011] – w związku z wymogami zawartymi w art. 5 [dyrektywy 92/85] – transponowanego do porządku hiszpańskiego w drodze art. 26 [LPRL] – do celów udzielenia urlopu pracownicy w okresie karmienia piersią i ewentualnie przyznania świadczenia związanego z taką sytuacją w porządku krajowym zgodnie z art. 11 ust. 1 tej samej [dyrektywy 92/85]? 3) Czy art. 19 ust. 1 wspomnianej [dyrektywy 2006/54] należy interpretować w ten sposób, że »okolicznościami pozwalającymi domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji« pracownicy w okresie karmienia piersią – w sporze, którego przedmiotem jest istnienie sytuacji ryzyka dla pracownicy w okresie karmienia piersią ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy, przewidzianym w art. 5 [dyrektywy 92/85] i transponowanym do porządku hiszpańskiego w drodze art. 26 [LPRL] – są następujące sytuacje: 1) pracownica świadczy pracę w systemie pracy zmianowej jako pracownik ochrony, przy czym praca podczas niektórych zmian jest wykonywana w godzinach nocnych i jednoosobowo, a ponadto 2) wykonując obchody i zajmując się nagłymi sytuacjami (czyny zabronione, pożary i inne incydenty), a to wszystko w sytuacji, gdy 3) w miejscu pracy nie wykazano istnienia odpowiedniego pomieszczenia do karmienia piersią lub ewentualnie do mechanicznego odciągnięcia mleka matki? 4) W razie potwierdzenia »okoliczności pozwalających domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji« stosownie do art. 19 ust. 1 [dyrektywy 2006/54] w związku z art. 5 [dyrektywy 92/85] – transponowanym do porządku hiszpańskiego w drodze art. 26 LPRL – w sporze, którego przedmiotem jest istnienie sytuacji ryzyka dla pracownicy w okresie karmienia piersią ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy: czy można wymagać od pracownicy w okresie karmienia piersią, by – dla celów otrzymania urlopu zgodnie z ustawodawstwem krajowym transponującym art. 5 ust. 2 i 3 [dyrektywy 92/85] – udowodniła, że dostosowanie warunków pracy lub czasu pracy nie jest technicznie lub obiektywnie możliwe albo nie można go racjonalnie wymagać oraz że nie jest technicznie lub obiektywnie możliwe przeniesienie do innej pracy albo nie można go racjonalnie wymagać? Czy też przeciwnie, udowodnienie takich okoliczności należy do pozwanych (pracodawcy i [Mutua Umivale])?”. 29. Uwagi na piśmie przedstawiły INSS, rządy niemiecki i hiszpański oraz Komisja Europejska. Wspomniane strony, z wyjątkiem rządu niemieckiego, przedstawiły swoje uwagi ustne na rozprawie w dniu 22 lutego 2018 r. Ocena Uwagi wstępne 30. Instituto Nacional de la Seguridad Social jest zdania, że odpowiedzi na pytania sądu odsyłającego można znaleźć w prawie hiszpańskim. W związku z tym INSS podnosi, że wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym jest niepotrzebny. 31. Wydaje mi się, że o ile środki krajowe wdrażające dyrektywy 92/85, 2003/88 i 2006/54 należą do kompetencji sądu odsyłającego, o tyle autorytatywna wykładnia przepisów prawa Unii, które te środki krajowe transponują, należy do kompetencji Trybunału. Sąd odsyłający zmierza w istocie do ustalenia, czy pojęcie pracy w godzinach nocnych, o którym mowa w art. 7 dyrektywy 92/85, należy interpretować w świetle dyrektywy 2003/88 i czy okoliczności, w jakich znajdowała się I. González Castro, są objęte zakresem stosowania tego przepisu. Sąd ten pragnie również dowiedzieć się, w jakim zakresie dyrektywę 92/85 należy interpretować w związku z dyrektywą 2006/54. Są to kwestie prawa Unii. Ponadto Trybunał konsekwentnie orzekał, że prawo do formułowania pytań prejudycjalnych przysługuje wyłącznie sądowi krajowemu ( ). Składając wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, sąd odsyłający zwyczajnie skorzystał z tego uprawnienia. W związku z tym nie zgadzam się z INSS: należy rozpatrzyć pytania sądu odsyłającego. 32. Nie ulega wątpliwości, że I. González Castro była zatrudniona w Prosegur España i że w czasie istotnym dla okoliczności faktycznych sprawy była uważana za „pracownicę karmiącą piersią” w rozumieniu art. 2 lit. c) dyrektywy 92/85 ( ). Trybunał stwierdził ostatnio, że „[…] status kobiety karmiącej piersią jest ściśle związany z macierzyństwem, a w szczególności »z ciążą lub urlopem macierzyńskim«, pracownice karmiące piersią powinny być chronione na tej samej podstawie, co pracownice w ciąży lub te, które niedawno rodziły” ( ). 33. Bezsporne jest również, że system pracy I. González Castro jest systemem pracy zmianowej, który obejmuje godziny pracy wykonywane w porze nocnej. 34. Na koniec chciałabym zauważyć, że zgodnie z art. 7 dyrektywy 92/85 państwa członkowskie mają podjąć niezbędne środki, aby zagwarantować, że pracownice nie będą zobowiązane do wykonywania pracy nocnej w czasie ciąży i przez okres następujący po urodzeniu dziecka, określony przez właściwe władze krajowe. Dokonany przez sąd odsyłający w postanowieniu odsyłającym opis prawa krajowego pozwala wnioskować, że w Hiszpanii okres ten wynosi dziewięć miesięcy od chwili narodzin dziecka. Nie ulega wątpliwości, że wniosek I. González Castro o przyznanie zasiłku został złożony w tym okresie. W przedmiocie pytania pierwszego 35. Poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający zmierza do ustalenia, czy „praca nocna” w rozumieniu art. 7 dyrektywy 92/85 obejmuje pracę zmianową, jeżeli dany pracownik pracuje w porze nocnej tylko przez kilka godzin. 36. Instituto Nacional de la Seguridad Social podnosi, że to do sądu odsyłającego należy ustalenie, czy I. González Castro jest pracownicą wykonującą pracę w porze nocnej w rozumieniu przepisów krajowych i czy istnieje ryzyko dla karmienia piersią potwierdzone przez lekarza zgodnie z art. 7 dyrektywy 92/85 i odpowiednimi przepisami krajowymi. 37. Niewątpliwie prawdą jest, że funkcje Trybunału i sądu odsyłającego są jednoznacznie rozdzielone, a wykładnia przepisów krajowych należy wyłącznie do tego ostatniego ( ). Jednakże w ramach postępowania przewidzianego w art. 267 TFUE z podziału zadań między sądami krajowymi a Trybunałem wynika, że sąd odsyłający ma obowiązek dokonać wykładni spornych przepisów krajowych w możliwie najszerszym zakresie w świetle brzmienia i celu rozpatrywanych dyrektyw w celu osiągnięcia pożądanego rezultatu ( ). Zadaniem Trybunału nie jest orzekanie w przedmiocie zgodności norm prawa krajowego z dyrektywą 92/85. Natomiast rolą Trybunału jest dostarczyć sądowi odsyłającemu wszystkich elementów wykładni prawa Unii, które mogą być mu pomocne w wykonywaniu tej funkcji ( ). 38. Rząd niemiecki twierdzi, że art. 7 dyrektywy 92/85 należy interpretować w świetle dyrektywy 2003/88. Twierdzi on, że „praca nocna” obejmuje pracę zmianową, w której część godzin przepracowuje się w porze nocnej. Rząd hiszpański twierdzi, że praca w systemie zmianowym wykonywana w porze nocnej wchodzi w zakres pojęcia pracy w nocy, ale nie wynika z tego, że taka praca wiąże się z nieodłącznym ryzykiem dla pracownic karmiących piersią. Komisja twierdzi, że praca nocna obejmuje nie tylko pracę wykonywaną całkowicie w porze nocnej, ale również pracę zmianową wykonywaną przynajmniej częściowo w porze nocnej. 39. Przychylam się do stanowiska Komisji ze względów przedstawionych poniżej. 40. Po pierwsze, chociaż pojęcie pracy w nocy nie zostało zdefiniowane w dyrektywie 92/85, pracy w nocy nie można ograniczyć do określonego harmonogramu czasu pracy. Moim zdaniem „praca nocna” może obejmować zarówno pracę wykonywaną w całości w porze nocnej, jak i pracę w systemie zmianowym, w której tylko część przepracowanych godzin przypada w porze nocnej. 41. Po drugie, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem przy dokonywaniu wykładni przepisów prawa Unii należy uwzględniać nie tylko ich brzmienie, lecz także ich kontekst oraz cele regulacji, której część przepisy te stanowią ( ). 42. Proponowana przeze mnie wykładnia art. 7 dyrektywy 92/85 jest zgodna z celami tej dyrektywy. Celem dyrektywy 92/85 jest wspieranie poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią ( ). W związku z tym pracownica karmiąca piersią należy do szczególnej grupy ryzyka, na rzecz której należy podjąć środki mające na celu ochronę bezpieczeństwa i zdrowia. Ponadto zgodnie z ogólnym zapobiegawczym celem tego środka kobiety objęte art. 2 lit. c) dyrektywy powinny kwalifikować się do ochrony na mocy art. 7, jeżeli pracują na nocnych zmianach, a nie rutynowo w porze nocnej. 43. Czy dyrektywa 2003/88 rzuca nieco światła na wykładnię pojęcia pracy w nocy, o którym mowa w art. 7 dyrektywy 92/85? 44. Obie dyrektywy mają tę samą podstawę prawną ( ). Jednakże art. 7 dyrektywy 92/85 nie zawiera odesłania do definicji „pory nocnej” zawartej w art. 2 pkt 3 dyrektywy 2003/88, a praca nocna nie jest pojęciem zdefiniowanym w tej ostatniej dyrektywie ( ). 45. Ponadto dyrektywa 92/85 chroni szczególnie wrażliwą grupę pracowników ( ) i konieczne jest ustalenie, czy dana pracownica spełnia wymogi tej dyrektywy, aby móc skorzystać z jej przepisów. Przepisy dyrektywy 2003/88 niekoniecznie mają znaczenie dla takiej oceny. 46. Wydaje mi się, że praca nocna w rozumieniu dyrektywy 92/85 niekoniecznie ma takie samo znaczenie co pora nocna, o której mowa w art. 2 pkt 3 dyrektywy 2003/88. Chodzi raczej o spójną wykładnię obu dyrektyw. 47. Wyrażenie „pora nocna” na użytek dyrektywy 2003/88 zdefiniowano w art. 2 pkt 3 jako oznaczające każdy okres nie krótszy niż siedem godzin, określony w przepisach krajowych, który musi obejmować w każdym przypadku okres między północą i godziną 5 rano. Uważam, że słowo „nocna”, którego użyto w dyrektywie 92/85, powinno, wobec braku istotnych przeciwwskazań, mieć takie samo znaczenie. Wynika z tego, że jeżeli pracownica wykonuje swoje obowiązki w tym okresie, te godziny pracy będą stanowić pracę nocną w rozumieniu art. 7 dyrektywy 92/85. Należy zauważyć, że w dyrektywie 2003/88 stosuje się wyrażenie „każdy okres”, co sugeruje, że praca w systemie zmianowym nie jest wyłączona z zakresu definicji. 48. Zgadzam się również z uwagą sądu odsyłającego, że gdyby praca w systemie zmianowym wykonywana w nocy miała zostać wyłączona z zakresu stosowania art. 7 dyrektywy 92/85, matka karmiąca piersią pracująca na zmiany w tych godzinach byłaby objęta mniejszą ochroną niż kobiety pracujące tylko w porze nocnej. Trudno sobie wyobrazić, że taki rezultat mógłby być zamierzeniem prawodawcy. 49. Trybunał wielokrotnie orzekał (w odniesieniu do obecnej dyrektywy 2006/54), że państwa członkowskie są zobowiązane do nieustanawiania w ustawodawstwie krajowym zasady, zgodnie z którą praca kobiet w porze nocnej jest zakazana, nawet jeśli podlega to wyjątkom, w przypadku gdy praca w porze nocnej nie jest zakazana w przypadku mężczyzn. Zakaz taki byłby sprzeczny z zasadą równego traktowania ( ). 50. Jednakże zgodnie z motywem trzynastym dyrektywy 92/85 należy ustanowić przepisy stwierdzające, iż między innymi od pracownic karmiących piersią nie należy wymagać pracy w godzinach nocnych, o ile takie przepisy są niezbędne z punktu widzenia ich zdrowia i bezpieczeństwa. W powiązaniu z systemem określonym w art. 7 wskazuje to na konieczność dokonania indywidualnej oceny sytuacji danej pracownicy. 51. Z akt sprawy przed sądem odsyłający wynika, że I. González Castro uzyskała poświadczone zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że karmi piersią i że w dniu 9 marca 2015 r. rozpoczęła proces uzyskiwania zaświadczenia lekarskiego na poparcie swojego wniosku, wypełniając część formularza zatytułowaną „Wniosek o wydanie zaświadczenia lekarskiego wskazującego na istnienie ryzyka związanego z karmieniem piersią”. Na rozprawi INSS stwierdził, że wydawanie takiego zaświadczenia lekarskiego nie jest częścią procesu, a sprawą pomiędzy pracownicą, jej pracodawcą i, w zależności od przypadku, jego ubezpieczycielem (w tym przypadku Mutua Umivale). Trybunał poinformowano również, że pracownica może przedstawić zaświadczenie od innego lekarza, takiego jak lekarz podstawowego kontaktu, ale nie jest jasne, czy takie zaświadczenie samo w sobie wystarczyłoby do wszczęcia postępowania i uznania powódki za kwalifikującą się do ochrony na podstawie dyrektywy 92/85. 52. Bez wątpienia to do sądu odsyłającego należy dokonanie niezbędnych ustaleń faktycznych. W piśmie Mutua Umivale do pracodawcy I. González Castro z dnia 3 marca 2015 r. sugeruje się jednak, że jej wniosek nie został uwzględniony jeszcze przed złożeniem przez nią formalnego wniosku o wydanie zaświadczenia lekarskiego w dniu 9 marca 2015 r. ( ). Nic nie wskazuje na to, że jej pracodawca lub Mutua Umivale dokonali indywidualnej oceny jej indywidualnej sytuacji. Po zebraniu materiałów dostępnych na podstawie uwag INSS i rządu hiszpańskiego, opisu stanu faktycznego sporządzonego przez sąd odsyłający w postanowieniu odsyłającym oraz dokumentów znajdujących się w aktach sprawy wydaje się, że obecna praktyka krajowa polega na tym, że w przypadku gdy wskazany profil zawodowy nie jest uznawany w podręczniku hiszpańskiego stowarzyszenia pediatrycznego za niosący zagrożenia dla karmienia piersią, wniosek pracownicy o wydanie zaświadczenia lekarskiego zostanie automatycznie odrzucony ( ). 53. Jasne jest, że takie podejście jest sprzeczne z dyrektywą 92/85. Prawodawca Unii zdecydował, że praca nocna stanowi zagrożenie. Zaświadczenie lekarskie ma na celu umożliwienie oceny sytuacji poszczególnych pracownic w każdym konkretnym przypadku. Opisany Trybunałowi system jest w oczywisty sposób sprzeczny z celami prawodawcy. 54. Nie sugeruję, że w niniejszej sprawie doszło do niewłaściwego postępowania. Jednakże procedura, w ramach której ubezpieczyciel odpowiedzialny za wypłatę żądanego przez pracownicę świadczenia działa również jako strażnik, decydując, czy pracownik ten jest w stanie uzyskać zaświadczenie lekarskie wymagane na podstawie art. 7 dyrektywy 92/85, jest z natury wadliwa. Ubezpieczyciel znajduje się w sytuacji wyraźnego konfliktu interesów. 55. Jeżeli I. González Castro spełnia wymogi art. 7 ust. 1, będzie ona objęta ochroną na podstawie dyrektywy 92/85 i nie ma potrzeby rozpatrywania art. 4 i 5 (zob. pytania od drugiego do czwartego), ponieważ w przypadku zastosowania art. 7 oparcie się na ogólnej ocenie ryzyka na podstawie art. 4 dyrektywy 92/85 nie jest konieczne ( ). W obecnym stanie rzeczy nie jest jasne, czy art. 4 i 5 nadal mają zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym ( ). 56. Stwierdzam zatem, że pracownica wykonująca pracę w systemie zmianowym i wykonująca niektóre obowiązki w porze nocnej może być objęta zakresem stosowania art. 7 ust. 1 dyrektywy 92/85, pod warunkiem przedstawienia przez nią zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że konieczne jest podjęcie środków w celu uniknięcia zagrożenia dla jej bezpieczeństwa lub zdrowia zgodnie z art. 7 ust. 2 tej dyrektywy. Do sądu odsyłającego należy zbadanie, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, czy powódka dostarczyła takie zaświadczenie lub znajdowała się w sytuacji, w której mogła je dostarczyć. W przedmiocie pytań drugiego, trzeciego i czwartego Uwagi ogólne 57. Zgodnie z art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 państwa członkowskie podejmą niezbędne działania, zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, w celu zapewnienia, aby – jeżeli osoby, które uznają się za poszkodowane z powodu niezastosowania do nich zasady równego traktowania, uprawdopodobnią okoliczności pozwalające domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji – do pozwanego należało udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania ( ). Poprzez pytania drugie, trzecie i czwarte sąd odsyłający zasadniczo zwraca się o wskazówki dotyczące wykładni tego przepisu w związku z art. 5 dyrektywy 92/85. Pytania te mają szczególne znaczenie, jeżeli I. González Castro nie spełnia przewidzianych w art. 7 dyrektywy 92/85 przesłanek dotyczących urlopu i wypłaty świadczenia na podstawie art. 11, ponieważ nie ma możliwości przeniesienia jej wyłącznie do pracy w porze dziennej ( ). 58. Sąd odsyłający oparł pytania drugie, trzecie i czwarte na założeniu, że prawidłowo przeprowadzona ocena na podstawie art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85 ujawniłaby ryzyko dla pracownicy karmiącej piersią i że w związku z tym należy rozważyć, jakie działania należało podjąć w celu ochrony jej bezpieczeństwa i zdrowia na podstawie art. 5. W postanowieniu odsyłającym (lub w załączonych do niego aktach krajowych) nie ma jednak informacji wskazujących na to, że przeprowadzono jakąkolwiek ocenę zgodnie z art. 4 ust. 1 i 2 dyrektywy 92/85. Na rozprawie rząd hiszpański poinformował Trybunał, że art. 26 LPRL jest głównym przepisem wykonawczym do art. 4 i 7 dyrektywy 92/85, lecz przepisy krajowe nie wprowadzają wyraźnego rozróżnienia między wspomnianymi dwoma artykułami tej dyrektywy. Nie jest całkowicie jasne, czy art. 4 lub 7 (czy nawet oba te przepisy) stanowi podstawę wniosku I. González Castro o przyznanie świadczenia. Zbadanie tej kwestii ostatecznie należy do sądu odsyłającego. 59. Czy okoliczności, w jakich znalazła się I. González Castro, są objęte zakresem art. 4 dyrektywy 92/85? 60. Przepis ten ma zastosowanie do pracownic karmiących piersią w odniesieniu „[d]o wszelkich czynności, gdzie występuje szczególne ryzyko narażenia na czynniki, procesy lub warunki pracy, których otwarta lista podana jest w załączniku I”. Okoliczność, że I. González Castro nie była zatrudniona przy pracach w kopalni (jedyna kategoria pracy wymieniona w części zatytułowanej „Warunki pracy” w niewyczerpującej tabeli w załączniku I), nie oznacza, że praca taka jak jej jest siłą rzeczy wyłączona z zakresu zastosowania dyrektywy 92/85. Ocena ryzyka przeprowadzana na podstawie art. 4 ust. 1 opiera się na wytycznych odnoszących się między innymi do „umysłowego i fizycznego zmęczenia oraz stresu związanego z pracą wykonywaną w rozumieniu art. 2” tej dyrektywy ( ). Praca w systemie zmianowym i praca nocna to dwie sytuacje określone w wytycznych ( ). Tak więc wyraźne brzmienie art. 3 ust. 1 akapit drugi w związku z art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85 potwierdza, że praca taka jak wykonywana przez I. González Castro jest objęta zakresem stosowania tego ostatniego przepisu. 61. Artykuł 4 jest przepisem ogólnym, który określa działania, jakie należy podjąć w odniesieniu do wszystkich rodzajów działalności mogących wiązać się ze szczególnym ryzykiem dla pracownic w rozumieniu art. 2 dyrektywy 92/85. Z drugiej strony art. 7 jest przepisem szczególnym, który ma zastosowanie w przypadku pracy nocnej, co do której prawodawca stwierdził, że może ona stwarzać szczególne ryzyko dla pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią. 62. To pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia oceny ryzyka, a nie zainteresowana pracownica do wyraźnego zwrócenia się o ochronę na podstawie dyrektywy 92/85. Jest to całkowicie zgodne z ramami ustanowionymi dyrektywą 89/391, która nakłada na pracodawców obowiązek podejmowania działań zapobiegawczych w celu zapewnienia bezpieczeństwa i zdrowia pracownic we wszystkich aspektach związanych z pracą ( ). 63. Krótko mówiąc, dyrektywa 92/85 wprowadziła wymóg oceny ryzyka i informowania o nim. Jeżeli wyniki oceny ryzyka przeprowadzonej na podstawie art. 4 ust. 1 tej dyrektywy ujawnią zagrożenie dla bezpieczeństwa lub zdrowia oraz potencjalny wpływ na ciążę pracownicy lub karmienie piersią, art. 5 ust. 1 i 2 stanowi, że pracodawca jest zobowiązany do czasowego dostosowania warunków pracy lub czasu pracy danej pracownicy ( ). Jeżeli okaże się to niemożliwe, pracownicę należy przenieść do innej pracy. Jedynie wówczas, gdy takie przeniesienie jest niewykonalne, art. 5 ust. 3 stanowi, że pracownicy przyznaje się urlop, zgodnie z ustawodawstwem krajowym lub praktyką krajową, na cały okres niezbędny do ochrony jej bezpieczeństwa lub zdrowia ( ). W związku z tym art. 5 stosuje się tylko wtedy, gdy wyniki oceny, o której mowa w art. 4 dyrektywy 92/85, ujawnią zagrożenie bezpieczeństwa lub zdrowia lub wpływ, w tym przypadku, na zainteresowaną pracownicę karmiącą piersią. 64. Chociaż sąd odsyłający w swoich pytaniach nie wskazuje wyraźnie art. 4 dyrektywy 92/85, nie stoi to na przeszkodzie temu, aby Trybunał przedstawił mu wszystkie niezbędne elementy wykładni prawa Unii, w tym inne przepisy tej dyrektywy (w tym przypadku w szczególności art. 4), które mogą okazać się użyteczne ( ). 65. W związku z tym, jak rozumiem, poprzez pytania drugie, trzecie i czwarte zwrócono się o wskazówki dotyczące wykładni art. 19 dyrektywy 2006/54 odnoszącego się do ciężaru dowodu oraz art. 4 dyrektywy 92/85. Zanim przejdę do pytania czwartego, rozpatrzę razem pytania drugie i trzecie. W przedmiocie pytań drugiego i trzeciego 66. Czy przepisy przenoszące ciężar dowodu na pracodawcę (lub właściwy organ) na podstawie art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 mają zastosowanie w przypadku, gdy pracownica w rozumieniu art. 2 lit. c) dyrektywy 92/85 kwestionuje ocenę ryzyka przeprowadzoną na podstawie art. 4 ust. 1 tej dyrektywy (lub gdy chodzi o art. 7) (pytanie drugie)? Ponadto, jak należy rozumieć pojęcie „okoliczności pozwalając[ych] domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji” użyte w art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54? Sąd odsyłający zwraca się w szczególności z pytaniem, czy następujące okoliczności wskazują na bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację w rozumieniu tego przepisu: (i) pracownica świadczy pracę w systemie pracy zmianowej, przy czym praca podczas niektórych zmian jest wykonywana w godzinach nocnych i jednoosobowo; (ii) praca wiąże się z nadzorem nad budynkiem i zajmowaniem się nagłymi sytuacjami; oraz (iii) w miejscu pracy nie wykazano istnienia odpowiedniego pomieszczenia do karmienia piersią lub ewentualnie do mechanicznego odciągnięcia mleka matki (pytanie trzecie). 67. W odniesieniu do oceny ryzyka na podstawie art. 4 pracodawca jest zobowiązany do dokonania tej oceny zgodnie z wytycznymi ( ). Do pracodawcy należy określenie: (i) zagrożeń, które obejmują umysłowe i fizyczne zmęczenie oraz inne obciążenia fizyczne i psychiczne; oraz (ii) kategorii pracownicy, w tym przypadku matki karmiącej piersią; oraz zorganizowanie jakościowej i ilościowej oceny ryzyka, którą ma przeprowadzić kompetentna osoba. W wytycznych wyraźnie stwierdza się, że ocena ryzyka powinna należycie uwzględniać porady lekarskie i obawy poszczególnych kobiet ( ). 68. W odniesieniu do oceny ryzyka dotyczącej „umysłowego i fizycznego zmęczenia oraz godzin pracy” w wytycznych stwierdza się, co następuje: „Długi czas pracy, praca w systemie zmianowym i praca nocna mogą mieć istotny wpływ na zdrowie nowych i przyszłych matek oraz na karmienie piersią. Nie wszystkie kobiety są dotknięte tym problemem w ten sam sposób, a związane z tym ryzyko różni się w zależności od rodzaju wykonywanej pracy, warunków pracy i konkretnej osoby […] zarówno zmęczenie umysłowe, jak i fizyczne wzrasta w czasie ciąży i w okresie poporodowym z powodu różnych zmian fizjologicznych i innych zmian. Ponieważ kobiety w ciąży i karmiące piersią są coraz bardziej zmęczone, niektóre z nich mogą nie być w stanie pracować w nieregularnym systemie zmianowym lub w późnych godzinach, w porze nocnej lub w godzinach nadliczbowych. Organizacja czasu pracy […] może mieć wpływ na zdrowie kobiety w ciąży i jej nienarodzonego dziecka, jej powrót do zdrowia po porodzie lub zdolność do karmienia piersią oraz może zwiększać ryzyko stresu i złego stanu zdrowia związanego ze stresem” ( ). 69. Sąd odsyłający wyjaśnia, że wniosek I. González Castro oddalono w pierwszej instancji na tej podstawie, że „praca zmianowa lub nocna nie zakłada istnienia ryzyka w okresie karmienia piersią, jak wypowiadał się Tribunal Supremo (sąd najwyższy) i co wynika z wytycznych sporządzonych przez hiszpańskie stowarzyszenie pediatryczne, oraz że fakt, iż pracownica powinna »wykonywać obchody, powinna reagować na alarmy związane z możliwymi nagłymi sytuacjami (czyny zabronione, pożary), wreszcie wykazywać się czujnością w obliczu jakiegokolwiek incydentu (czynności wykonywane w niektórych przypadkach pojedynczo), »nie« oznacza żadnego ryzyka dla karmienia piersią ani dla możliwości doprowadzenia go do końca, ponieważ jest możliwe sztuczne odciągnięcie pokarmu w chwilach niepoświęcanych na pracę«”. 70. W stwierdzeniu tym sugeruje się, że właściwy organ rozpatrzył ogólny profil pracy I. González Castro w kontekście ogólnych wytycznych, ale nie zbadał jej indywidualnej sytuacji, czego wymaga łączna wykładnia art. 3 pkt 2 i art. 4 dyrektywy 92/85. 71. Zgodnie z art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 państwa członkowskie mają podejmować takie działania, które są niezbędne, zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, w celu zapewnienia, aby – jeżeli osoby, które uznają się za poszkodowane z powodu niezastosowania do nich zasady równego traktowania, uprawdopodobnią przed sądem lub innym właściwym organem okoliczności pozwalające domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji – do pozwanego należało udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania. W art. 19 ust. 4 lit. a) tej dyrektywy uściślono między innymi, że odwrócenie ciężaru dowodu przewidziane w art. 19 ust. 1 stosuje się również do sytuacji objętych dyrektywą 92/85 w zakresie, w jakim dotyczy to dyskryminacji ze względu na płeć ( ). Fakt nieprzeprowadzenia oceny zagrożeń występujących zgodnie z wymogami art. 4 dyrektywy 92/85 należy uznać za mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu tej dyrektywy, zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. c) dyrektywy 2006/54; stanowi on zatem dyskryminację w rozumieniu tego aktu ( ). 72. Pojęcie dyskryminacji pośredniej w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2006/54 nie może mieć zastosowania do pracownic objętych zakresem art. 2 dyrektywy 92/85. Przepisy, kryteria lub praktyki, które prowadzą do mniej korzystnego traktowania kobiety w związku z ciążą lub urlopem macierzyńskim, nie mogą z definicji być „pozornie neutralne”, ponieważ przepisy te mają skutki jedynie dla szczególnych kategorii pracowników określonych w art. 2 dyrektywy 92/85 ( ). Zatem w sytuacji gdy pracownica powołuje się na dyrektywę 92/85, powstaje pytanie, czy istnieją okoliczności faktyczne, na podstawie których można domniemywać istnienie bezpośredniej dyskryminacji w rozumieniu art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 ( ). 73. Artykuł 19 ust. 4 lit. a) dyrektywy 2006/54 stanowi między innymi, że przepisy art. 19 ust. 1 dotyczące odwrócenia ciężaru dowodu mają zastosowanie również do sytuacji objętych dyrektywą 92/85 w zakresie, w jakim dotyczą one dyskryminacji ze względu na płeć. Wszelkie mniej korzystne traktowanie pracownicy ze względu na jej status kobiety karmiącej piersią wchodzi w zakres stosowania art. 2 ust. 2 lit. c) dyrektywy 2006/54 i w związku z tym stanowi dyskryminację bezpośrednią ze względu na płeć ( ). W związku z tym potencjalnie mają zastosowanie przepisy art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54. 74. Trybunał wielokrotnie orzekał, że zastrzegając dla państw członkowskich prawo pozostawienia w mocy lub wprowadzenia przepisów mających na celu zapewnienie ochrony w okresie ciąży i macierzyństwa, art. 2 ust. 2 lit. c) dyrektywy 2006/54 uznaje w odniesieniu do zasady równości traktowania ze względu na płeć zasadność, po pierwsze, ochrony kondycji biologicznej kobiety w trakcie ciąży i w okresie następującym po niej oraz, po drugie, ochrony szczególnego związku między kobietą a jej dzieckiem w trakcie okresu następującego po porodzie. Ponadto zgodnie z art. 14 dyrektywy 2006/54 wszelka dyskryminacja wobec kobiety w takiej sytuacji jest objęta zakazem ustanowionym w tej dyrektywie, w zakresie, w jakim odnosi się ona do warunków zatrudnienia i pracy danej pracownicy w rozumieniu jej art. 14 ust. 1 lit. c) ( ). 75. Czy okoliczności wskazane przez sąd odsyłający stanowią przesłanki dyskryminacji dla celów art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54? 76. Jeżeli pracodawca nie dokona oceny na podstawie art. 4 ust. 1, w sytuacji gdy dana pracownica jest objęta zakresem art. 2 lit. c) dyrektywy 92/85, uchybienie to stanowi „okolicznoś[ć] pozwalając[ą] domniemywać istnienie bezpośredniej […] dyskryminacji” w rozumieniu art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54. Czynniki wymienione przez sąd odsyłający w postanowieniu odsyłającym (praca w systemie zmianowym, obowiązki oczekiwane od pracownika ochrony, brak udogodnień w miejscu pracy w zakresie karmienia piersią) miałyby znaczenie dla każdej oceny. Jednakże to nie występowanie tych czynników powinno być podstawą oceny pracodawcy ( ). Potrzeba przeprowadzenia oceny wynika z sytuacji kobiety, w tym przypadku pracownicy karmiącej piersią, oraz z obowiązków pracodawcy wynikających z art. 4 dyrektywy 92/85. 77. Jeżeli jednak dana pracownica uważa się za pokrzywdzoną i jest w stanie wykazać, że przeprowadzona ocena nie obejmowała oceny jej indywidualnej sytuacji, sytuacja taka prowadziłaby również do domniemania bezpośredniej dyskryminacji w rozumieniu art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54. Wydaje mi się, że jest tak w przypadku, gdy pracodawca lub właściwe organy stosują politykę lub ogólną zasadę, zgodnie z którą praca w systemie zmianowym lub praca nocna nie stanowią nieodłącznego zagrożenia dla karmienia piersią, bez zbadania szczególnej sytuacji danej pracownicy i jej dziecka. Takie podejście skutecznie podważa cele zarówno dyrektywy 92/85, jak i dyrektywy 2006/54. Tego rodzaju proces stawia pracownicę w sytuacji, w której musi zakwestionować i, w razie potrzeby, obalić domniemanie, że jej praca nie stanowi dla niej zagrożenia. Kontrastuje to wyraźnie z faktem, że obie dyrektywy uznają pracownice objęte zakresem art. 2 dyrektywy 92/85 za szczególnie wrażliwą grupę ( ). W związku z tym proces oceny, który wymaga od zainteresowanej pracownicy obalenia ogólnego domniemania, że nie jest zagrożona, ponieważ jej profil zawodowy nie stanowi ryzyka dla matek karmiących piersią, stanowi mniej korzystne traktowanie kobiety w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. c) dyrektywy 2006/54 w związku z art. 19 ust. 1 i art. 19 ust. 4 lit. a) tej dyrektywy. 78. Do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy jest to skutek spornych przepisów krajowych, czy dokonano oceny na podstawie art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85 oraz, w zakresie, w jakim taka ocena miała miejsce w przypadku I. González Castro, czy jest ona zgodna z wytycznymi. 79. W sytuacji gdy pracownica w rozumieniu art. 2 lit. c) dyrektywy 92/85 uważa się za pokrzywdzoną, ponieważ nie została wobec niej zastosowana zasada równego traktowania, i wykaże, że jej pracodawca nie dokonał oceny ryzyka dla jej bezpieczeństwa i zdrowia na podstawie art. 4 ust. 1 tej dyrektywy lub że jakakolwiek taka ocena nie została przeprowadzona zgodnie z wytycznymi, o których mowa w art. 3 dyrektywy 92/85, okoliczności te stanowią domniemanie bezpośredniej dyskryminacji w rozumieniu art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54. Do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy praktyczne zastosowanie spornego systemu krajowego jest niezgodne z przepisem, który przenosi ciężar dowodu na stronę pozwaną. W przedmiocie pytania czwartego 80. W pytaniu czwartym sąd odsyłający zmierza do ustalenia, czy ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, jeżeli kwestionuje on twierdzenie pracownicy, że ta jest uprawniona do urlopu i wypłaty świadczenia zgodnie z art. 5 ust. 3 i art. 11 dyrektywy 92/85. Sąd ten wskazał, że pytanie to powstaje wyłącznie w przypadku udzielenia przez Trybunał odpowiedzi twierdzącej na pytanie trzecie. 81. Z mojej dotychczasowej analizy wynika, że pytanie to staje się istotne tylko wtedy, gdy sąd odsyłający stwierdzi, że (i) właściwe organy dokonały zgodnie z art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85 oceny, która wykazała zagrożenie dla bezpieczeństwa i zdrowia I. González Castro, (ii) że jej warunki pracy nie mogły zostać tymczasowo dostosowane (art. 5 ust. 1) i (iii) że nie mogła ona zostać przeniesiona do innej pracy (art. 5 ust. 2). O ile opis stanu faktycznego w postanowieniu odsyłającym nie odzwierciedla tego założenia, o tyle żądanie I. González Castro dotyczące prawa do urlopu i wypłaty świadczenia stanowi okoliczność, na której opiera się postępowanie główne. Odpowiedź na pytanie czwarte może zatem pomóc sądowi odsyłającemu w rozstrzygnięciu postępowania głównego. 82. To pracodawca dysponuje informacjami na temat ogólnych warunków pracy i wymagań wobec swoich pracownic i jest w stanie najlepiej ocenić, jakie środki są odpowiednie do przeciwdziałania zidentyfikowanym zagrożeniom. Zatem w zakresie, w jakim ocena dalszych działań na podstawie art. 5 dyrektywy 92/85 stanowi część postępowania głównego, ciężar dowodu na podstawie art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 spoczywa na pracodawcy ( ). W przeciwnym razie ochrona zapewniana na mocy dyrektywy 92/85 zostałaby naruszona ( ). Pragnę dodać, że wydaje mi się, iż jest to przede wszystkim sytuacja, w której pomiędzy pracodawcą a pracownicą potrzebny jest dialog w odniesieniu do tego, jakie dostosowania są wymagane. 83. Zatem w zakresie, w jakim ocena dalszych działań na podstawie art. 5 dyrektywy 92/85 stanowi część postępowania głównego, ciężar dowodu na podstawie art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 spoczywa na stronie pozwanej. Wnioski 84. W świetle powyższych rozważań jestem zdania, że na pytania skierowane przez Tribunal Superior de Justicia de Galicia (wyższy sąd Galicji, Hiszpania) Trybunał powinien udzielić następujących odpowiedzi: – Pracownica wykonująca pracę w systemie zmianowym i wykonująca niektóre obowiązki w porze nocnej może być objęta zakresem stosowania art. 7 ust. 1 dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią, pod warunkiem przedstawienia przez nią zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że konieczne jest podjęcie środków w celu uniknięcia zagrożenia dla jej bezpieczeństwa lub zdrowia zgodnie z art. 7 ust. 2 tej dyrektywy. Do sądu odsyłającego należy zbadanie, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, czy powódka dostarczyła takie zaświadczenie lub znajdowała się w sytuacji, w której mogła je dostarczyć. – Przepisy art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy przenoszące ciężar dowodu na stronę pozwaną mają zastosowanie w sytuacji, gdy pracownica karmiąca piersią w rozumieniu art. 2 lit. c) dyrektywy 92/85 wykazuje, że pracodawca nie przeprowadził oceny ryzyka zgodnie z art. 4 ust. 1 tej dyrektywy. – W sytuacji gdy pracownica w rozumieniu art. 2 lit. c) dyrektywy 92/85 uważa się za pokrzywdzoną, ponieważ nie została wobec niej zastosowana zasada równego traktowania, i wykaże, że jej pracodawca nie dokonał oceny ryzyka dla jej bezpieczeństwa i zdrowia na podstawie art. 4 ust. 1 tej dyrektywy lub że jakakolwiek taka ocena nie została przeprowadzona zgodnie z wytycznymi, o których mowa w art. 3 dyrektywy 92/85, okoliczności te stanowią domniemanie bezpośredniej dyskryminacji w rozumieniu art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54. Do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy praktyczne zastosowanie spornego systemu krajowego jest niezgodne z przepisem, który przenosi ciężar dowodu na stronę pozwaną. – W zakresie, w jakim ocena dalszych działań na podstawie art. 5 dyrektywy 92/85 stanowi część postępowania głównego, ciężar dowodu na podstawie art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 spoczywa na stronie pozwanej. ( ) Język oryginału: angielski. ( ) Dyrektywa Rady z dnia 19 października 1992 r. (Dz.U. 1992, L 348, s. 1). ( ) Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. (Dz.U. 2006, L 204, s. 23). Zobacz pkt 12–17 poniżej. ( ) Dyrektywa Rady z dnia 12 czerwca 1989 r. (Dz.U. 1989, L 183, s. 1). ( ) Artykuł 3 lit. d). ( ) Artykuł 5 ust. 1. ( ) Artykuł 15. ( ) Artykuł 16 ust. 1. ( ) Motyw ósmy. ( ) Motyw dziewiąty. ( ) Motyw dziesiąty. ( ) Motyw jedenasty. ( ) Motyw trzynasty. ( ) Zobacz komunikat Komisji w sprawie wytycznych dotyczących oceny czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych oraz procesów przemysłowych uznawanych za niebezpieczne dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły lub pracownic karmiących piersią [COM(2000) 466 wersja ostateczna/2 (zwane dalej „wytycznymi”)]. ( ) Lista zawarta w załączniku I obejmuje czynniki fizyczne, biologiczne i chemiczne, procesy i warunki pracy. Jedyną pozycją wymienioną w tej ostatniej kategorii jest „Praca w kopalni”. ( ) Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. (Dz.U. 2003, L 299, s. 9). ( ) Artykuł 2 pkt 3. ( ) Motyw 23. ( ) Motyw 24. ( ) Motyw 30. ( ) Do okresu rozpoczynającego się w marcu 2015 r., kiedy to I. González Castro była zatrudniona jako pracownik ochrony w Prosegur España i karmiła syna piersią, będę odnosić się jako do „czasu istotnego dla okoliczności faktycznych sprawy”. ( ) W pkt 3 formularza Prosegur España wskazała, że rozważała dostosowanie warunków pracy I. González Castro poprzez przeniesienie jej na inne stanowisko, ale że było to niemożliwe, gdyż warunki jej pracy nie miały wpływu na karmienie piersią. ( ) Wyróżnienie moje. ( ) Wyrok z dnia 6 marca 2003 r., Kaba, C‑466/00, EU:C:2003:127, pkt 40 i przytoczone tam orzecznictwo. Zobacz także wyrok z dnia 15 listopada 2007 r., International Mail Spain, C‑162/06, EU:C:2007:681, pkt 23 i przytoczone tam orzecznictwo. ( ) „Pracownica” w rozumieniu dyrektywy 92/85 stanowi autonomiczne pojęcie w prawie Unii, zob. wyrok z dnia 11 listopada 2010 r., Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, pkt 39. ( ) Wyrok z dnia 19 października 2017 r., Otero Ramos, C‑531/15, EU:C:2017:789, pkt 59. Zobacz także motyw ósmy dyrektywy 92/85. ( ) Wyrok z dnia 15 stycznia 2013 r., Križan i in., C‑416/10, EU:C:2013:8, pkt 58. ( ) Wyrok z dnia 13 listopada 1990 r., Marleasing, C‑106/89, EU:C:1990:395, pkt 8. ( ) Wyrok z dnia 15 listopada 2007 r., International Mail Spain, C‑162/06, EU:C:2007:681, pkt 19, 20 i przytoczone tam orzecznictwo. ( ) Zobacz analogicznie wyrok z dnia 16 lipca 2015 r., Maïstrellis, C‑222/14, EU:C:2015:473, pkt 30. ( ) Wyrok z dnia 18 marca 2014 r., D., C‑167/12, EU:C:2014:169, pkt 29 i przytoczone tam orzecznictwo. ( ) Podstawę prawną dyrektywy 92/85 stanowił art. 118a traktatu EWG; w przypadku dyrektywy 2003/88 był to art. 137 WE (przepis odpowiadający art. 118a poprzedniego traktatu). Równoważny przepis to obecnie art. 153 TFUE. ( ) Dyrektywa 92/85 poprzedza dyrektywę 2003/88 o 11 lat. Ta ostatnia skodyfikowała dyrektywę Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 1993, L 307, s. 18). Artykuł 1 ust. 4 dyrektywy 2003/88 stanowi, że przepisy dyrektywy 89/391 w pełni stosuje się między innymi do pracy nocnej, pracy w systemie zmianowym i do organizacji pracy. Zobacz również motyw 3 dyrektywy 2003/88. ( ) Wyrok z dnia 18 marca 2014 r., D., C‑167/12, EU:C:2014:169, pkt 33, 34. ( ) Wyroki: z dnia 13 marca 1997 r., Komisja/Francja, C‑197/96, EU:C:1997:155, pkt 4 i przytoczone tam orzecznictwo; z dnia 4 grudnia 1997 r., Komisja/Włochy, C‑207/96, EU:C:1997:583, pkt 4 i przytoczone tam orzecznictwo. Zobacz także motyw dziewiąty dyrektywy 92/85. ( ) Zobacz pkt 23 powyżej. ( ) Zobacz pkt 24 i 25 powyżej. ( ) W pierwotnym wniosku COM(90) 406 wersja ostateczna przewidziano obowiązkowy okres, podczas którego zainteresowana pracownica nie powinna wykonywać pracy nocnej. Okres ten może zostać przedłużony po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że jest to niezbędne dla zdrowia pracownicy. Brzmienie przepisu zmodyfikowano w zmienionym wniosku COM(92) 259 wersja ostateczna z dnia 10 czerwca 1992 r. i zawarto w obecnej formie w art. 7 dyrektywy 92/85. ( ) Zobacz także pkt 57–64 poniżej. ( ) Wyrok z dnia 21 lipca 2011 r., Kelly, C‑104/10, EU:C:2011:506, pkt 29 i przytoczone tam orzecznictwo. Ta sprawa dotyczyła dyrektywy Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz.U. 1998, L 14, s. 6). ( ) Zobacz pkt 27 powyżej. ( ) Artykuł 3 ust. 1 akapit drugi; zob. pkt 6 powyżej. ( ) Zobacz pkt 68 poniżej. ( ) Zobacz pkt 2 powyżej. ( ) Zobacz motyw jedenasty dyrektywy 92/85. ( ) Wyrok z dnia 1 lipca 2010 r., Parviainen, C‑471/08, EU:C:2010:391, pkt 31, 32 i przytoczone tam orzecznictwo. ( ) Wyrok z dnia 19 października 2017 r., Otero Ramos, C‑531/15, EU:C:2017:789, pkt 39 i przytoczone tam orzecznictwo. ( ) Artykuł 3 ust. 2 dyrektywy 92/85. Zobacz także wyrok z dnia 19 października 2017 r., Otero Ramos, C‑531/15, EU:C:2017:789, pkt 44–51; moja opinia w tej sprawie, EU:C:2017:287, pkt 41–45. ( ) Zalicza się do nich sytuacje, w których kobieta dopiero uczy się karmić piersią: zob. wytyczne s. 8, 9. ( ) Zobacz tabela na s. 13 wytycznych. ( ) Wyrok z dnia 19 października 2017 r., Otero Ramos, C‑531/15, EU:C:2017:789, pkt 53. ( ) Wyrok z dnia 19 października 2017 r., Otero Ramos, C‑531/15, EU:C:2017:789, pkt 62. ( ) Niemal u wszystkich heterogenicznych gatunków zwierząt potomstwo jest zazwyczaj noszone przez samicę do urodzenia. Jednakże u ryb z rodziny Syngnathidae (w tym koników morskich) tę funkcję pełnią samce. Ponieważ nie dotyczy to ludzi, jest z natury rzeczy nieprawdopodobne, aby znaleźć pozornie neutralny przepis, kryterium lub taką praktykę, które stawia osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu z osobami innej płci w związku z ciążą, faktem porodu w niedalekiej przeszłości lub karmieniem piersią. Taki przepis, kryterium lub taka praktyka nie mogą być „pozornie neutralne”, ponieważ mogą dotyczyć wyłącznie kobiet należących do tych bardzo szczególnych kategorii. ( ) Zobacz pkt 14 powyżej i motyw 23 dyrektywy 2006/54. ( ) Wyrok z dnia 19 października 2017 r., Otero Ramos, C‑531/15, EU:C:2017:789, pkt 60. ( ) Wyrok z dnia 19 października 2017 r., Otero Ramos, C‑531/15, EU:C:2017:789, pkt 64. ( ) Wobec tego występowanie któregokolwiek z tych czynników nie może mieć charakteru decydującego. ( ) Zobacz pkt 3 powyżej. ( ) Wyrok z dnia 19 października 2017 r., Otero Ramos, C‑531/15, EU:C:2017:789, pkt 75. Zobacz także moja opinia w tej sprawie, EU:C:2017:287, pkt 90, 91; motyw 30 dyrektywy 2006/54. ( ) Zobacz w tym względzie wyrok z dnia 19 października 2017 r., Otero Ramos, C‑531/15, EU:C:2017:789, pkt 74.