C-427/21

WYROK TRYBUNAŁU (szósta izba) z dnia 22 czerwca 2023 r. ( *1 ) Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Praca tymczasowa – Dyrektywa 2008/104/WE – Artykuł 1 – Zakres stosowania – Pojęcie „skierowania tymczasowo” – Przejęcie zadań wykonywanych przez pracownika u jego pracodawcy przez przedsiębiorstwo trzecie – Skierowanie tego pracownika na stałe z zachowaniem pierwotnej umowy o pracę W sprawie C‑427/21 mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy) postanowieniem z dnia 16 czerwca 2021 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 14 lipca 2021 r., w postępowaniu: LD przeciwko ALB FILS Kliniken GmbH, TRYBUNAŁ (szósta izba), w składzie: P.G. Xuereb, prezes izby, A. Kumin (sprawozdawca) i I. Ziemele, sędziowie, rzecznik generalny: A. Rantos, sekretarz: A. Calot Escobar, uwzględniając pisemny etap postępowania, rozważywszy uwagi, które przedstawili: – w imieniu rządu niemieckiego – J. Möller oraz P.-L. Krüger, w charakterze pełnomocników, – w imieniu Komisji Europejskiej – B.-R. Killmann oraz D. Recchia, w charakterze pełnomocników, podjąwszy, po wysłuchaniu rzecznika generalnego, decyzję o rozstrzygnięciu sprawy bez opinii, wydaje następujący Wyrok Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 1 ust. 1 i 2 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz.U. 2008, L 327, s. 9). Wniosek ten został złożony w ramach postępowania toczącego się pomiędzy pracownikiem najemnym LD a jego byłym pracodawcą ALB FILS Kliniken GmbH w przedmiocie ciążącego na LD obowiązku stałego świadczenia pracy na rzecz A Service GmbH (zwanej dalej „spółką A”) w następstwie przejęcia przez tę ostatnią zadań, które LD wykonywał na rzecz ALB FILS Kliniken. Ramy prawne Prawo Unii Motywy 11 i 15 dyrektywy 2008/104 mają następujące brzmienie: „(11) Praca tymczasowa odpowiada nie tylko potrzebom przedsiębiorstw w zakresie elastyczności, lecz także potrzebie godzenia życia zawodowego i prywatnego przez pracowników. Przyczynia się zatem do tworzenia miejsc pracy oraz do udziału większej liczby osób w rynku pracy i ich integracji. […] „(15) Najczęstszą formą stosunku pracy są umowy o pracę na czas nieokreślony. W przypadku pracowników, którzy zawarli z agencją pracy tymczasowej umowę na czas nieokreślony, i w związku ze szczególną ochroną, jaką zapewnia ten rodzaj umowy, należy przewidzieć możliwość stosowania odstępstw od zasad obowiązujących w przedsiębiorstwie użytkowniku”. Artykuł 1 tej dyrektywy, zatytułowany „Zakres zastosowania”, stanowi: „1.   Niniejszą dyrektywę stosuje się do pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę lub związanych z tą agencją stosunkiem pracy, których skierowano do przedsiębiorstw użytkowników w celu wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw. 2.   Niniejszą dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw publicznych i prywatnych będących agencjami pracy tymczasowej lub przedsiębiorstwami użytkownikami prowadzącymi działalność gospodarczą, bez względu na to, czy ich działalność jest nastawiona na zysk. […]”. Artykuł 2 wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Cel”, stanowi: „Celem niniejszej dyrektywy jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej poprzez zagwarantowanie, że zasadę równego traktowania, o której mowa w art. 5, stosuje się do pracowników zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej, oraz poprzez uznanie agencji pracy tymczasowej za pracodawcę; jednocześnie należy mieć na uwadze konieczność utworzenia właściwych uregulowań prawnych w zakresie korzystania z pracy tymczasowej, co powinno skutecznie przyczynić się do tworzenia miejsc pracy i rozwoju elastycznych form zatrudnienia”. Artykuł 3 tej dyrektywy, zatytułowany „Definicje”, w ust. 1 stanowi: „Do celów niniejszej dyrektywy: […] b) »agencja pracy tymczasowej« oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną, która zgodnie z prawem krajowym zawiera umowy o pracę lub nawiązuje stosunek pracy z pracownikami tymczasowymi w celu skierowania ich do przedsiębiorstw użytkowników, aby tam wykonywali tymczasowo pracę pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw; c) »pracownik tymczasowy« oznacza pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę lub związanego z tą agencją stosunkiem pracy w celu skierowania go do wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem przedsiębiorstwa użytkownika; d) »przedsiębiorstwo użytkownik« oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną, na rzecz której i pod której nadzorem i kierownictwem pracownik tymczasowy tymczasowo wykonuje pracę; e) »okres skierowania« oznacza okres, na który pracownik tymczasowy zostaje skierowany do przedsiębiorstwa użytkownika w celu wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem tego przedsiębiorstwa; […]”. Artykuł 5 dyrektywy 2008/104, zatytułowany „Zasada równego traktowania”, przewiduje w ust. 1 i 5: „1.   Podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku odpowiadają co najmniej warunkom, jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo na tym samym stanowisku. […] 5.   Państwa członkowskie zgodnie ze swoimi przepisami lub praktyką podejmują odpowiednie środki w celu zapobiegania niewłaściwemu stosowaniu niniejszego artykułu, a w szczególności stosowaniu kolejnych skierowań w celu obchodzenia przepisów niniejszej dyrektywy […]”. Artykuł 6 wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Dostęp do zatrudnienia, pomieszczeń pracowniczych i kształcenia zawodowego”, w ust. 1 i 2 stanowi: „1.   Pracowników tymczasowych informuje się o wszelkich wolnych stanowiskach w przedsiębiorstwie użytkowniku, by stworzyć im takie same możliwości znalezienia stałego zatrudnienia, jakie mają inni pracownicy tego przedsiębiorstwa […]. 2.   Państwa członkowskie podejmują wszelkie działania niezbędne do tego, by doprowadzić do sytuacji, w której wszelkie klauzule zakazujące nawiązania umowy o pracę lub stosunku pracy pomiędzy przedsiębiorstwem użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym po zakończeniu okresu skierowania lub klauzule mające taki skutek będą nieważne lub będą mogły być uznane za nieważne. […]”. Prawo niemieckie AÜG Zgodnie z § 1 Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (ustawy o zasadach kierowania pracowników do pracy tymczasowej) z dnia 7 sierpnia 1972 r. (BGBl. 1972 I, p. 1393) w brzmieniu opublikowanym w dniu 3 lutego 1995 r. (BGBl. 1995 I, s. 158), ostatnio zmienionej Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld (ustawą o tymczasowej poprawie – ze względu na kryzys – zasad dotyczących zasiłków z tytułu częściowego bezrobocia) z dnia 13 marca 2020 r., (BGBl. 2020 I, s. 493) (zwanej dalej „AÜG”), zatytułowanym „Skierowanie pracowników, obowiązek zezwolenia”: „1. Pracodawcy, którzy jako agencje pracy tymczasowej zamierzają w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej kierować pracowników (pracowników tymczasowych) do pracy w przedsiębiorstwach trzecich (przedsiębiorstwach użytkownikach), muszą posiadać zezwolenie. Pracownicy są kierowani w celu świadczenia pracy, jeżeli są włączeni do organizacji pracy przedsiębiorstwa użytkownika i podlegają jego zwierzchnictwu […]. Skierowanie pracowników jest tymczasowo dozwolone na maksymalny okres ustalony w ust. 1b […]. […] 1b. Agencja pracy tymczasowej nie może skierować tego samego pracownika tymczasowego do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika na okres przekraczający 18 kolejnych miesięcy; przedsiębiorstwo użytkownik nie może zlecać wykonywania pracy temu samemu pracownikowi tymczasowemu przez okres przekraczający 18 kolejnych miesięcy […]. […] 3. Niniejsza ustawa […] nie ma zastosowania do skierowania pracowników […] 2b) między pracodawcami, w przypadku gdy zadania pracownika wykonywane u obecnego pracodawcy zostają przejęte przez innego pracodawcę, a na podstawie układu zbiorowego służby publicznej a) stosunek pracy z obecnym pracodawcą w dalszym ciągu trwa, oraz b) praca będzie w przyszłości świadczona w przedsiębiorstwie lub jednostce organizacyjnej nowego pracodawcy, […]”. Paragraf 9 AÜG, zatytułowany „Pozbawienie skutków”, w ust. 1 stanowi: „Bezskuteczne są: […] 1b) umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym przekraczające maksymalny dozwolony okres skierowania, o którym mowa w § 1 ust. 1b, chyba że pracownik tymczasowy przed upływem miesiąca od chwili przekroczenia dozwolonego maksymalnego okresu skierowania złoży agencji pracy tymczasowej lub przedsiębiorstwu użytkownikowi pisemne oświadczenie, że wyraża wolę kontynuowania umowy o pracę z agencją pracy tymczasowej, […]”. Paragraf 10 AÜG, zatytułowany „Skutki prawne pozbawienia skuteczności”, stanowi w ust. 1: „W wypadku gdy umowa między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym jest bezskuteczna na podstawie § 9, przyjmuje się, że stosunek pracy został nawiązany pomiędzy przedsiębiorstwem użytkownikiem a tym pracownikiem tymczasowym w dniu rozpoczęcia skierowania uzgodnionego pomiędzy tym przedsiębiorstwem użytkownikiem a agencją pracy tymczasowej […]. Czas pracy, który uznaje się za uzgodniony w ramach stosunku pracy, o którym mowa w zdaniu pierwszym, to czas, który został uzgodniony między wspomnianą agencją pracy tymczasowej a wspomnianym przedsiębiorstwem użytkownikiem. W pozostałym zakresie treść i czas trwania tego stosunku pracy określa się zgodnie z przepisami i innymi normami mającymi zastosowanie do tego przedsiębiorstwa użytkownika; w braku takich przepisów i norm zastosowanie mają przepisy dotyczące porównywalnych przedsiębiorstw. Wynagrodzenie należne wspomnianemu pracownikowi tymczasowemu od przedsiębiorstwa użytkownika jest co najmniej równe wynagrodzeniu uzgodnionemu z agencją pracy tymczasowej”. BGB Zgodnie z § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (niemieckiego kodeksu cywilnego, zwanego dalej „BGB”), zatytułowanym „Prawa i obowiązki w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa”: „1. Jeżeli przedsiębiorstwo lub część przedsiębiorstwa podlega przejęciu przez innego właściciela wskutek czynności prawnej, nowy właściciel wstępuje w prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy istniejącego w momencie przejęcia […]. […] 6. Pracownik może pisemnie sprzeciwić się przejęciu swojego stosunku pracy w terminie jednego miesiąca od chwili otrzymania informacji, o których mowa w ust. 5. Sprzeciw pracownika może zostać doręczony byłemu pracodawcy lub nowemu właścicielowi”. TVöD Paragraf 4 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (układu zbiorowego dla służby publicznej w obszarze zrzeszania stowarzyszeń pracodawców komunalnych) z dnia 13 września 2015 r. (zwanego dalej „TVöD”), zatytułowany „Przeniesienie, oddelegowanie, skierowanie do pracy tymczasowej, skierowanie personelu”, przewiduje w ust. 3: „W wypadku przejęcia przez osobę trzecią zadań wykonywanych przez pracownika praca, której obowiązek świadczenia wynika z umowy o pracę, jest świadczona na żądanie pracodawcy w przedsiębiorstwie lub jednostce organizacyjnej osoby trzeciej, ponieważ stosunek pracy z tym pracodawcą trwa nadal (skierowanie personelu). Paragraf 613a BGB, jak również przewidziane w ustawie prawa w zakresie rozwiązania umowy pozostają nienaruszone. Oświadczenie do protokołu dotyczące ust. 3: Przez skierowanie personelu rozumie się zatrudnienie na stałe w przedsiębiorstwie lub jednostce organizacyjnej osoby trzeciej, podczas gdy istniejący stosunek pracy trwa nadal […]”. W zakresie, w jakim oświadczenie do protokołu dotyczące § 4 ust. 3 TvöD zawiera autonomiczną definicję elementów składowych skierowania personelu przez partnerów społecznych, stanowi ono integralną część § 4 ust. 3 TvöD, a zatem ma charakter normatywny. Postępowanie główne i pytania prejudycjalne LD, osoba fizyczna LD, zawarł w kwietniu 2000 r. umowę o pracę ze spółką prawa prywatnego prowadzącą klinikę ALB FILS Kliniken, której jedynym wspólnikiem jest osoba prawna prawa publicznego, a do wynikającego z tej umowy stosunku pracy ma zastosowanie TVöD. W czerwcu 2018 r. ALB FILS Kliniken przeniosła usługi „poczty”, „archiwów” i „biblioteki”, a także zadania pełnione przez LD w ramach tych usług na spółkę A (przeniesienie zwane dalej „przejęciem rozpatrywanym w postępowaniu głównym”). Spółka ta jest spółką zależną utworzoną przez ALB FILS Kliniken, której cały kapitał zakładowy należy do tej ostatniej spółki. Jak wynika z wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, przejęcie rozpatrywane w postępowaniu głównym skutkowałoby co do zasady tym, że stosunek pracy LD z ALB FILS Kliniken zostałby przejęty przez spółkę A. Jednakże LD skorzystał na podstawie § 613a ust. 6 BGB z prawa sprzeciwu wobec przejęcia tego stosunku pracy, w związku z czym umowa o pracę była kontynuowana z ALB FILS Kliniken, również w odniesieniu do warunków pracy i postanowień umownych, które obowiązywały przed tym przejęciem. LD był jednak zobowiązany świadczyć pracę na rzecz spółki A, która w tym kontekście posiadała uprawnienia kierownicze względem niego, zarówno pod względem technicznym, jak i organizacyjnym. Zgodnie z § 4 ust. 3 TVöD, po pierwsze, ALB FILS Kliniken miała prawo skierować LD na stałe do spółki A, a po drugie, spółka A miała prawo wydawać mu polecenia. LD uważa, że uregulowanie krajowe rozpatrywane w postępowaniu głównym jest sprzeczne z prawem Unii, a w szczególności z dyrektywą 2008/104, w zakresie, w jakim to uregulowanie krajowe pozwala skierowanie pracowników do pracy na stałe. W związku z tym LD wniósł powództwo o stwierdzenie, że pomimo przejęcia rozpatrywanego w postępowaniu głównym nie był zobowiązany do świadczenia pracy na stałe w spółce A. W następstwie oddalenia powództwa w pierwszej i drugiej instancji LD wniósł skargę rewizyjną do sądu odsyłającego, Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy, Niemcy). Sąd ten w pierwszej kolejności podkreśla, że rozstrzygnięcie sporu w postępowaniu głównym zależy od tego, czy skierowanie LD do spółki A na podstawie § 4 ust. 3 TVöD jest objęte zakresem stosowania dyrektywy 2008/104. Ponieważ skierowanie personelu na podstawie § 4 ust. 3 TVöD zakłada istnienie stosunku pracy między danym pracodawcą a pracownikiem kierowanym do przedsiębiorstwa trzeciego oraz to, że pracownik ten podlega kierownictwu tego ostatniego przedsiębiorstwa, wspomniany sąd uważa, że można przyjąć, iż ten stosunek pracy pozostaje pod „nadzorem” i pod „kierownictwem” tego przedsiębiorstwa trzeciego w rozumieniu art. 1 ust. 1 dyrektywy 2008/104. Niemniej jednak sąd odsyłający uważa, że ze względu na specyfikę i cel skierowania personelu w rozumieniu § 4 ust. 3 TVöD, polegający na zagwarantowaniu treści i trwałości stosunku pracy pracownika, którego zadania zostają przejęte na stałe, skierowanie to różni się w tak znaczący sposób od modelu pracy tymczasowej będącego przedmiotem dyrektywy 2008/104, że takie skierowanie nie jest objęte zakresem stosowania tej dyrektywy. Sąd ten zauważa bowiem, że skierowanie personelu w rozumieniu § 4 ust. 3 TVöD dotyczy trwałego przejęcia zadań wykonywanych przez pracownika, zatrudnionego początkowo w celu wykonywania obowiązków należących do jego pracodawcy, przez osobę trzecią, a tego przejęcia dokonuje się w celu zapewnienia ochrony i bezpieczeństwa tego pracownika, którego zadania ostatecznie przestają być realizowane przez przedsiębiorstwo lub jednostkę organizacyjną tego pracodawcy, a pracownik unika ryzyka utraty zatrudnienia lub zmiany pracodawcy. Ponadto wspomniany sąd wyraża wątpliwości, w świetle orzecznictwa wynikającego z wyroku z dnia 17 listopada 2016 r., Betriebsrat der Ruhrlandklinik (C‑216/15, EU:C:2016:883), co do kwestii, czy takie skierowanie personelu stanowi działalność tego pracodawcy polegającą na oferowaniu towarów lub usług na danym rynku, a tym samym „działalność gospodarczą” w rozumieniu art. 1 ust. 2 dyrektywy 2008/104. W drugiej kolejności, na wypadek gdyby Trybunał orzekł, że sytuacja taka jak rozpatrywana w postępowaniu głównym jest objęta zakresem stosowania dyrektywy 2008/104, sąd odsyłający zmierza do ustalenia, czy okoliczność, że § 1 ust. 3 pkt 2b AÜG, czyli uregulowanie niemieckie, które uchwalono w celu transpozycji tej dyrektywy, wyklucza skierowanie personelu w rozumieniu § 4 ust. 3 TVöD z zakresu stosowania AÜG, a tym samym przepisy ochronne tej ostatniej ustawy nie znajdują zastosowania, jest – w świetle celu takiego skierowania polegającego na utrzymaniu zatrudnienia i kontynuacji stosunku pracy danego pracownika – zgodna z celem ochrony realizowanym przez wspomnianą dyrektywę. Zdaniem tego sądu takie wyłączenie przewidziano w AÜG, ponieważ skierowanie personelu na podstawie prawa krajowego stanowi szczególną formę przejęcia zadań, którego dokonuje się w interesie ochrony praw nabytych przez pracownika, którego dotyczy przejęcie, ponieważ w dalszym ciągu obowiązują takie same warunki pracy jak wcześniej i nie istnieją zagrożenia związane z pracą tymczasową, w związku z czym wykluczone jest jakiekolwiek ryzyko nadużyć na niekorzyść tego pracownika. Ponadto stosowanie norm ochronnych AÜG do skierowania personelu mogłoby być sprzeczne z interesami tego pracownika, a w szczególności z jego interesem w kontynuowaniu stosunku pracy z pracodawcą, ponieważ na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1b i § 10 ust. 1 AÜG między tym samym pracownikiem a osobą trzecią przejmującą wykonywane przez niego zadania nawiązany zostałby stosunek pracy. Co więcej, interesy, na których opierają się cele rozpatrywanych przepisów ochronnych, czyli z jednej strony interesy pracowników tymczasowych na podstawie dyrektywy 2008/104, a z drugiej strony interesy pracowników, których dotyczy skierowanie personelu w rozumieniu § 4 ust. 3 TVöD, nie pokrywają się, ponieważ przepisy tej dyrektywy mają na celu ustanowienie niedyskryminacyjnych ram ochrony pracowników tymczasowych, podczas gdy § 4 ust. 3 TVöD ma na celu kontynuowanie stosunku pracy między pracownikami, których dotyczy przejęcie zadań, a ich pracodawcą. W tych okolicznościach Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi: „1. Czy art. 1 ust. 1 i 2 dyrektywy [2008/104] ma zastosowanie, w sytuacji gdy – jak stanowi art. 4 ust. 3 TVöD – zadania pracownika zostały przejęte przez osobę trzecią i pracownik ten, którego stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą jest kontynuowany, musi na jego żądanie świadczyć pracę, do której jest zobowiązany na podstawie umowy o pracę, w sposób stały w przedsiębiorstwie lub jednostce organizacyjnej tej osoby trzeciej i podlega w tym zakresie kierownictwu tej osoby trzeciej zarówno pod względem organizacyjnym, jak i technicznym? 2. W razie udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze: Czy jest zgodna z celem ochronnym dyrektywy [2008/104] sytuacja, w której skierowanie personelu (Personalgestellung) w rozumieniu § 4 ust. 3 TVöD jest na mocy § 1 ust. 3 pkt 2b AÜG wyłączone z zakresu stosowania krajowych przepisów ochronnych w obszarze skierowania pracowników i gdy te przepisy ochronne nie mają w związku z tym zastosowania do przypadków skierowania personelu?”. Postępowanie przed Trybunałem Pismem z dnia 13 sierpnia 2021 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 19 sierpnia 2021 r. (zwanym dalej „pismem w sprawie ugody”), sąd odsyłający przede wszystkim poinformował Trybunał, że strony sporu w postępowaniu głównym zawarły ugodę w innym sporze między nimi, w ramach której uzgodniły: po pierwsze, że LD złoży wypowiedzenie najpóźniej do dnia 31 grudnia 2021 r. w zamian za wypłatę odprawy; po drugie, że do czasu tego rozwiązania stosunku pracy zostanie on zwolniony z pełnienia obowiązków z zachowaniem wypłaty wynagrodzenia, a po trzecie, że będzie miał prawo do jednostronnego rozwiązania umowy o pracę przed tą datą. Sąd odsyłający wyjaśnił ponadto w piśmie w sprawie ugody, że w prawie niemieckim taka ugoda nie ma żadnego bezpośredniego wpływu na postępowanie główne, które należy w związku z tym kontynuować. W odniesieniu do „uzasadnionego interesu [LD] w uzyskaniu orzeczenia deklaratoryjnego” (Feststellungsinteresse), który jest niezbędny do tego, aby żądanie wysunięte przez LD mogło być przedmiotem rozstrzygnięcia co do istoty, LD wskazał sądowi odsyłającemu, że zamierza kontynuować przedmiotowe postępowanie, ponieważ w jego interesie leży rozstrzygnięcie kwestii, czy w przeszłości wykonywał pracę zgodnie z prawem. Postanowieniem prezesa Trybunału z dnia 9 września 2021 r. wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym został doręczony stronom w postępowaniu głównym i pozostałym zainteresowanym. W przedmiocie pytań prejudycjalnych W przedmiocie dopuszczalności Na wstępie, co się tyczy dopuszczalności wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, sąd odsyłający poinformował Trybunał, że strony w postępowaniu głównym zawarły ugodę w innym postępowaniu krajowym, i jednocześnie wyjaśnił, po pierwsze, że ugoda ta nie ma bezpośredniego wpływu na spór w postępowaniu głównym, a po drugie, że LD zasygnalizował, iż zamierza kontynuować postępowanie główne, ponieważ kwestia, czy jego zatrudnienie było w przeszłości zgodne z prawem, ma dla niego znaczenie. W związku z tym, zgodnie z informacjami przedstawionymi przez sąd odsyłający, przedmiot toczącego się przed nim postępowania nadal istnieje. Należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem wyłącznie do sądu krajowego, przed którym toczy się spór i który wobec tego musi przyjąć na siebie odpowiedzialność za wydane orzeczenie, należy ocena, w świetle konkretnych okoliczności każdej sprawy, zarówno niezbędności orzeczenia prejudycjalnego do wydania wyroku, jak i znaczenia dla sprawy pytań skierowanych do Trybunału. W związku z tym jeśli postawione pytania dotyczą wykładni prawa Unii, Trybunał jest co do zasady zobowiązany do wydania orzeczenia (wyrok z dnia 8 grudnia 2022 r., Caisse régionale de Crédit mutuel de Loire‑Atlantique et du Centre Ouest, C‑600/21, EU:C:2022:970, pkt 23 i przytoczone tam orzecznictwo). Wobec tego pytania dotyczące wykładni prawa Unii, z którymi zwrócił się do Trybunału sąd krajowy na gruncie stanu prawnego i faktycznego, za którego ustalenie ów sąd krajowy jest odpowiedzialny, przy czym prawidłowość tych ustaleń nie podlega ocenie Trybunału, korzystają z domniemania, iż mają znaczenie dla sprawy. Odmowa wydania przez Trybunał orzeczenia w przedmiocie złożonego przez sąd krajowy wniosku jest możliwa tylko wtedy, gdy jest oczywiste, że wykładnia prawa Unii, o którą wniesiono, nie ma żadnego związku ze stanem faktycznym lub z przedmiotem postępowania głównego, gdy problem jest natury hipotetycznej bądź gdy Trybunał nie dysponuje informacjami w zakresie stanu faktycznego lub prawnego niezbędnymi do udzielenia użytecznej odpowiedzi na postawione mu pytania (zob. wyroki: z dnia 8 grudnia 2022 r., Caisse régionale de Crédit mutuel de Loire‑Atlantique et du Centre Ouest, C‑600/21, EU:C:2022:970, pkt 24; a także z dnia 2 marca 2023 r., Eurocostruzioni,C‑31/21, EU:C:2023:136, pkt 28 i przytoczone tam orzecznictwo). W niniejszej sprawie z pisma przekazanego Trybunałowi przez sąd odsyłający wynika, po pierwsze, że spór w postępowaniu głównym pozostaje w toku przed sądem odsyłającym, a po drugie, że nie jest oczywiste, iż problem opisany we wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym stał się hipotetyczny, ponieważ nie można wykluczyć, że LD ma nadal interes w uzyskaniu w ramach tego sporu rozstrzygnięcia w przedmiocie zgodności z prawem obowiązku świadczenia pracy na stałe w spółce A. W konsekwencji sąd odsyłający będzie musiał wziąć pod uwagę, w celu wydania orzeczenia w tej sprawie, odpowiedź, jakiej Trybunał mógłby udzielić na postawione pytania. W tych okolicznościach wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym jest dopuszczalny. Co do istoty W przedmiocie pytania pierwszego Poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 1 ust. 1 i 2 dyrektywy 2008/104 w związku z jej art. 3 ust. 1 lit. b)–e) należy interpretować w ten sposób, że dyrektywa ta ma zastosowanie do sytuacji, w której, po pierwsze, zadania wykonywane przez pracownika u jego pracodawcy zostają definitywnie przejęte przez przedsiębiorstwo trzecie, a po drugie, pracownik ten, którego stosunek pracy z tym pracodawcą trwa nadal ze względu na to, że wspomniany pracownik skorzystał z prawa sprzeciwu wobec przejęcia stosunku pracy przez przedsiębiorstwo trzecie, może być zobowiązany, na wniosek wspomnianego pracodawcy, do stałego, wymaganego na podstawie umowy świadczenia pracy na rzecz wspomnianego przedsiębiorstwa trzeciego i w tym zakresie podlegać, zarówno pod względem organizacyjnym, jak i technicznym, kierownictwu tego przedsiębiorstwa. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału przy dokonywaniu wykładni przepisów prawa Unii konieczne jest uwzględnienie nie tylko ich brzmienia, ale także kontekstu i celów uregulowania, którego są częścią (wyrok z dnia 12 maja 2022 r., Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, pkt 29 i przytoczone tam orzecznictwo). W pierwszej kolejności, w odniesieniu do literalnej wykładni art. 1 dyrektywy 2008/104, należy zauważyć, że dyrektywa ta ma zastosowanie, na podstawie ust. 1 tego artykułu, „do pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę lub związanych z tą agencją stosunkiem pracy, których skierowano do przedsiębiorstw użytkowników w celu wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw”. W tym względzie, po pierwsze, z definicji pojęć „agencji pracy tymczasowej” i „pracownika tymczasowego” w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. b) i c) dyrektywy 2008/104 wynika, że ta umowa o pracę powinna być zawarta lub ten stosunek pracy nawiązany z pracownikiem w celu skierowania go do przedsiębiorstwa użytkownika. Po drugie, zarówno z samego brzmienia art. 1 ust. 1 dyrektywy 2008/104, jak i z definicji tych pojęć, a także z pojęć „przedsiębiorstwa użytkownika” i „okresu skierowania” w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. d) i e) tej dyrektywy wynika, że stosunek pracy z przedsiębiorstwem użytkownikiem ma z natury charakter tymczasowy [zob. podobnie wyrok z dnia 14 października 2020 r., KG (Kolejne okresy skierowania w ramach pracy tymczasowej), C‑681/18, EU:C:2020:823, pkt 61]. W tych okolicznościach należy przypomnieć, że wyrażenie „tymczasowo” zawarte w art. 1 ust. 1 dyrektywy 2008/104 nie ma na celu ograniczenia stosowania pracy tymczasowej do stanowisk, które nie istniałyby stale lub powinny być obsadzone w celu zastępstwa, ponieważ wyrażenie to określa nie stanowisko pracy, które powinno być obsadzone w przedsiębiorstwie użytkowniku, lecz sposoby skierowania pracownika do tego przedsiębiorstwa (zob. wyrok z dnia 17 marca 2022 r., Daimler, C‑232/20, EU:C:2022:196, pkt 31). Wobec tego aby stosunek pracy był objęty zakresem stosowania dyrektywy 2008/104, zarówno przy zawieraniu danej umowy o pracę, jak i przy każdym faktycznym skierowaniu pracodawca musi mieć zamiar tymczasowego skierowania danego pracownika do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku. W niniejszym wypadku, w sytuacji takiej jak omawiana w pkt 38 niniejszego wyroku, prawdą jest, że dany pracownik świadczy pracę na podstawie umowy, w ramach stosunku pracy z pracodawcą, na rzecz przedsiębiorstwa trzeciego i w tym kontekście podlega on „nadzorowi” i „kierownictwu” tego przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 1 ust. 1 dyrektywy 2008/104. Niemniej jednak w zakresie, w jakim w tej sytuacji dany pracownik został pierwotnie zatrudniony w celu wykonywania zadań u swojego pracodawcy, należy stwierdzić, że wymogi, o których mowa w pkt 41 i 44 niniejszego wyroku, nie są spełnione, ponieważ przy zawieraniu danej umowy o pracę pracodawca ten nie miał zamiaru skierowania tego pracownika do przedsiębiorstwa użytkownika. Co więcej, zamiaru tego brakuje nie tylko w chwili zawarcia tej umowy, lecz również w momencie skierowania tego pracownika do przedsiębiorstwa trzeciego, gdy, tak jak w niniejszym przypadku, stosunek pracy z tym pracodawcą nadal trwa wyłącznie z tego powodu, że sam ten pracownik skorzystał z prawa sprzeciwu wobec przejęcia jego stosunku pracy przez owo przedsiębiorstwo trzecie. Ponadto przejęcie na stałe zadań wykonywanych przez pracownika w ramach przedsiębiorstwa, z którym zawarł on umowę o pracę, przez przedsiębiorstwo trzecie nie może prowadzić do powstania stosunku pracy z tym ostatnim przedsiębiorstwem o charakterze tymczasowym w rozumieniu orzecznictwa przytoczonego w pkt 42 i 43 niniejszego wyroku. W związku z tym, z zastrzeżeniem ustaleń, których powinien dokonać sąd odsyłający, należy stwierdzić, podobnie jak uczyniły to rząd niemiecki i Komisja Europejska, że stosunek pracy taki jak rozpatrywany w postępowaniu głównym nie może być objęty zakresem stosowania dyrektywy 2008/104, ponieważ, po pierwsze, ALB FILS Kliniken nie miała zamiaru skierowania LD do przedsiębiorstwa użytkownika, a po drugie, rozpatrywane skierowanie nie miało charakteru tymczasowego. W drugiej kolejności – taką literalną wykładnię art. 1 ust. 1 dyrektywy 2008/104 potwierdza kontekst, w jaki wpisuje się ten przepis. O ile bowiem dyrektywa 2008/104 uściśla wprawdzie w motywie 15 a także w art. 6 ust. 1 i 2, że „umowy o pracę na czas nieokreślony”, to jest stałe stosunki pracy, są najczęstszą formą stosunku pracy i że pracownicy tymczasowi muszą być informowani o wolnych stanowiskach pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku, aby mieć takie same możliwości uzyskania stałego zatrudnienia jak pozostali pracownicy tego przedsiębiorstwa, o tyle jednak z orzecznictwa Trybunału wynika, że dyrektywa ta odnosi się wyłącznie do tymczasowych, przejściowych lub ograniczonych czasowo stosunków pracy, a nie do stałych stosunków pracy [zob. podobnie wyrok z dnia 14 października 2020 r., KG (Kolejne okresy skierowania w ramach pracy tymczasowej), C‑681/18, EU:C:2020:823, pkt 62]. Wniosku tego nie podważa okoliczność, że Trybunał orzekł również, po pierwsze, iż dyrektywa 2008/104 ma na celu zagwarantowanie, by państwa członkowskie zapewniły, aby praca tymczasowa w tym samym przedsiębiorstwie użytkowniku nie stała się dla pracownika tymczasowego sytuacją stałą, a po drugie, iż art. 5 ust. 5 zdanie pierwsze tej dyrektywy stoi na przeszkodzie niepodejmowaniu przez państwo członkowskie żadnych środków w celu zachowania tymczasowego charakteru pracy tymczasowej, a także na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, w którym nie przewidziano żadnego środka zmierzającego do uniknięcia stosowania kolejnych okresów skierowania tego samego pracownika tymczasowego do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika w celu obejścia przepisów wspomnianej dyrektywy jako całości [zob. podobnie wyrok z dnia 14 października 2020 r., KG (Kolejne okresy skierowania w ramach pracy tymczasowej), C‑681/18, EU:C:2020:823, pkt 60, 72]. W tym względzie, w świetle informacji przedstawionych przez sąd odsyłający, wszelkie ryzyko nadużycia lub obejścia dyrektywy 2008/104 było w niniejszej sprawie wykluczone, ponieważ, jak wynika z pkt 46 niniejszego wyroku, po pierwsze, ALB FILS Kliniken nie miała zamiaru skierowania LD do spółki A, a po drugie, to właśnie ze względu na to, że LD skorzystał z prawa sprzeciwu wobec przejęcia stosunku pracy, nadal trwał stosunek z ALB FILS Kliniken, w tym z warunkami pracy i postanowieniami umownymi, które obowiązywały przed przejęciem rozpatrywanym w postępowaniu głównym. W trzeciej kolejności należy stwierdzić, że literalną i systemową wykładnię art. 1 ust. 1 dyrektywy 2008/104, jak wynika z pkt 40–52 niniejszego wyroku, potwierdzają również cele realizowane przez tę dyrektywę. W motywie 11 dyrektywy 2008/104 wskazano bowiem, że dyrektywa ta ma odpowiadać nie tylko potrzebom przedsiębiorstw w zakresie elastyczności, lecz także potrzebie godzenia życia zawodowego i prywatnego przez pracowników, a tym samym przyczyniać się do tworzenia miejsc pracy oraz do udziału większej liczby osób w rynku pracy i ich integracji. Dyrektywa ta ma zatem na celu pogodzenie celu związanego z zapewnieniem elastyczności przedsiębiorstwom z celem polegającym na zapewnieniu bezpieczeństwa wiążącego się z ochroną pracowników. Ten dwojaki cel odpowiada zatem woli prawodawcy Unii, aby zbliżać warunki pracy tymczasowej do „normalnych” stosunków pracy, tym bardziej że w motywie 15 tej dyrektywy wspomniany prawodawca wyraźnie stwierdził, że najczęstszą formą stosunku pracy są umowy o pracę na czas nieokreślony. Dyrektywa ta zmierza zatem również do wspierania dostępu pracowników tymczasowych do stałego zatrudnienia w przedsiębiorstwie użytkowniku (wyrok z dnia 12 maja 2022 r., Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, pkt 42, 43 i przytoczone tam orzecznictwo). Podobnie, zgodnie z art. 2 dyrektywy 2008/104, jej celem „jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej poprzez zagwarantowanie, że zasadę równego traktowania, o której mowa w art. 5, stosuje się do pracowników zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej, oraz poprzez uznanie agencji pracy tymczasowej za pracodawcę; jednocześnie należy mieć na uwadze konieczność utworzenia właściwych uregulowań prawnych w zakresie korzystania z pracy tymczasowej, co powinno skutecznie przyczynić się do tworzenia miejsc pracy i rozwoju elastycznych form zatrudnienia”. Tymczasem, po pierwsze, w sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, która charakteryzuje się definitywnym przejęciem przez przedsiębiorstwo trzecie zadań wykonywanych przez pracownika, realizowane przez dyrektywę 2008/104 cele dotyczące elastyczności przedsiębiorstw, tworzenia nowych miejsc pracy czy też wspierania dostępu pracowników tymczasowych do stałego zatrudnienia nie mogą mieć znaczenia, ponieważ stosunek pracy pracownika, którego zadania zostały przejęte, pozostaje trwały. Po drugie, jak wynika z wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, pracownik może sprzeciwić się przejęciu jego stosunku pracy przez przedsiębiorstwo trzecie, co skutkuje tym, że zachowuje on wszystkie warunki pracy mające do niego zastosowanie przed przejęciem jego zadań. W konsekwencji przewidziana w dyrektywie 2008/104 ochrona pracowników tymczasowych nie znajduje zastosowania do takiej sytuacji. Z powyższego wynika, że art. 1 ust. 1 dyrektywy 2008/104 w związku z jej art. 3 ust. 1 lit. b)–e) należy interpretować w ten sposób, że dyrektywa ta nie ma zastosowania do sytuacji, w której z jednej strony zadania wykonywane przez pracownika u jego pracodawcy zostają definitywnie przejęte przez przedsiębiorstwo trzecie, a z drugiej strony pracownik ten, którego stosunek pracy z tym pracodawcą trwa nadal ze względu na to, że wspomniany pracownik skorzystał z prawa sprzeciwu wobec przejęcia stosunku pracy przez to przedsiębiorstwo trzecie, może być zobowiązany, na wniosek wspomnianego pracodawcy, do stałego, wymaganego na podstawie umowy świadczenia pracy na rzecz wspomnianego przedsiębiorstwa trzeciego i w tym zakresie podlegać, zarówno pod względem organizacyjnym, jak i technicznym, kierownictwu tego przedsiębiorstwa. W przedmiocie pytania drugiego W świetle odpowiedzi udzielonej na pytanie pierwsze nie ma potrzeby udzielania odpowiedzi na pytanie drugie, które zostało zadane na wypadek, gdyby Trybunał odpowiedział twierdząco na pytanie pierwsze. W przedmiocie kosztów Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.   Z powyższych względów Trybunał (szósta izba) orzeka, co następuje:   Artykuł 1 ust. 1 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej w związku z jej art. 3 ust. 1 lit. b)–e)   należy interpretować w ten sposób, że:   dyrektywa ta nie ma zastosowania do sytuacji, w której z jednej strony zadania wykonywane przez pracownika u jego pracodawcy zostają definitywnie przejęte przez przedsiębiorstwo trzecie, a z drugiej strony pracownik ten, którego stosunek pracy z tym pracodawcą trwa nadal ze względu na to, że wspomniany pracownik skorzystał z prawa sprzeciwu wobec przejęcia stosunku pracy przez to przedsiębiorstwo trzecie, może być zobowiązany, na wniosek wspomnianego pracodawcy, do stałego, wymaganego na podstawie umowy świadczenia pracy na rzecz wspomnianego przedsiębiorstwa trzeciego i w tym zakresie podlegać, zarówno pod względem organizacyjnym, jak i technicznym, kierownictwu tego przedsiębiorstwa.   Podpisy ( *1 ) Język postępowania: niemiecki.