C-441/23

WYROK TRYBUNAŁU (siódma izba) z dnia 24 października 2024 r. ( *1 ) Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 2008/104/WE – Praca tymczasowa – Artykuł 3 ust. 1 – Agencja pracy tymczasowej – Przedsiębiorstwo użytkownik – Pojęcia – Skierowanie pracownicy – Umowa o świadczenie usług – Artykuł 5 ust. 1 – Zasada równego traktowania – Dyrektywa 2006/54/WE – Artykuł 15 – Urlop macierzyński – Zwolnienie nieważne lub stanowiące nadużycie – Stwierdzenie solidarnej odpowiedzialności agencji pracy tymczasowej i przedsiębiorstwa użytkownika W sprawie C‑441/23 mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Tribunal Superior de Justicia de Madrid (wyższy trybunał sprawiedliwości w Madrycie, Hiszpania) postanowieniem z dnia 7 czerwca 2023 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 12 lipca 2023 r., w postępowaniu: LM przeciwko Omnitel Comunicaciones SL, Microsoft Ibérica SRL, Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), Indi Marketers SL, Leadmarket SL, przy udziale: Fiscalía de la Comunidad de Madrid, TRYBUNAŁ (siódma izba), w składzie: F. Biltgen (sprawozdawca), prezes pierwszej izby, pełniący obowiązki prezesa siódmej izby, M.L. Arastey Sahún, prezes piątej izby, J. Passer, sędzia, rzecznik generalny: A. Rantos, sekretarz: A. Calot Escobar, uwzględniając pisemny etap postępowania, rozważywszy uwagi, które przedstawili: – w imieniu LM – D.J. Álvarez de Blas, abogado, – w imieniu Microsoft Ibérica SRL – C.A. Hurtado Domínguez, abogado, – w imieniu rządu hiszpańskiego – M. Morales Puerta, w charakterze pełnomocnika, – w imieniu Komisji Europejskiej – I. Galindo Martín, D. Recchia i E. Schmidt, w charakterze pełnomocników, podjąwszy, po wysłuchaniu rzecznika generalnego, decyzję o rozstrzygnięciu sprawy bez opinii, wydaje następujący Wyrok Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 3 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz.U. 2008, L 327, s. 9) oraz art. 2 ust. 2 i art. 15 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2006, L 204, s. 23). Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy LM a Omnitel Comunicaciones SL, Microsoft Ibérica SL (zwaną dalej „Microsoftem”), Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), Indi Marketers SL i Leadmarket SL w przedmiocie żądania stwierdzenia nieważności rozwiązania umowy o pracę z LM i odszkodowania za wynikające z tego szkody. Ramy prawne Prawo Unii Dyrektywa 2008/104 Motywy 12 i 23 dyrektywy 2008/104 mają następujące brzmienie: „(12) Niniejsza dyrektywa ustala ramy uregulowań prawnych, które mają chronić pracowników tymczasowych i charakteryzują się brakiem dyskryminacji, przejrzystością i proporcjonalnością, a jednocześnie poszanowaniem różnorodności rynków pracy i stosunków przemysłowych. […] (23) W związku z tym, że cel niniejszej dyrektywy, a mianowicie ustanowienia na poziomie wspólnotowym zharmonizowanych ram prawnych chroniących pracowników tymczasowych, nie może być osiągnięty w sposób wystarczający przez państwa członkowskie, natomiast ze względu na skutki działania możliwe jest lepsze jego osiągnięcie na poziomie Wspólnoty poprzez wprowadzenie minimalnych wymogów, które będą stosowane w obrębie całej Wspólnoty, Wspólnota może przyjąć środki zgodnie z zasadą pomocniczości określoną w art. 5 traktatu. Zgodnie z zasadą proporcjonalności określoną w tym artykule niniejsza dyrektywa nie wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia tego celu”. Artykuł 1 tej dyrektywy, zatytułowany „Zakres zastosowania”, stanowi w ust. 1 i 2: „1.   Niniejszą dyrektywę stosuje się do pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę lub związanych z tą agencją stosunkiem pracy, których skierowano do przedsiębiorstw użytkowników w celu wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw. 2.   Niniejszą dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw publicznych i prywatnych będących agencjami pracy tymczasowej lub przedsiębiorstwami użytkownikami prowadzącymi działalność gospodarczą, bez względu na to, czy ich działalność jest nastawiona na zysk”. Zgodnie z art. 2 wspomnianej dyrektywy, zatytułowanym „Cel”: „Celem niniejszej dyrektywy jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej poprzez zagwarantowanie, że zasadę równego traktowania, o której mowa w art. 5, stosuje się do pracowników zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej oraz poprzez uznanie agencji pracy tymczasowej za pracodawcę; jednocześnie należy mieć na uwadze konieczność utworzenia właściwych uregulowań prawnych w zakresie korzystania z pracy tymczasowej, co powinno skutecznie przyczynić się do tworzenia miejsc pracy i rozwoju elastycznych form zatrudnienia”. Artykuł 3 tej dyrektywy, zatytułowany „Definicje”, przewiduje w ust. 1: „Do celów niniejszej dyrektywy: a) »pracownik« oznacza każdą osobę, która w danym państwie członkowskim jest chroniona jako pracownik przez prawo pracy obowiązujące w tym państwie; b) »agencja pracy tymczasowej« oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną, która zgodnie z prawem krajowym zawiera umowy o pracę lub nawiązuje stosunek pracy z pracownikami tymczasowymi w celu skierowania ich do przedsiębiorstw użytkowników, aby tam wykonywali tymczasowo pracę pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw; c) »pracownik tymczasowy« oznacza pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę lub związanego z tą agencją stosunkiem pracy w celu skierowania go do wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem przedsiębiorstwa użytkownika; d) »przedsiębiorstwo użytkownik« oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną, na rzecz której i pod której nadzorem i kierownictwem pracownik tymczasowy tymczasowo wykonuje pracę; e) »okres skierowania« oznacza okres, na który pracownik tymczasowy zostaje skierowany do przedsiębiorstwa użytkownika w celu wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem tego przedsiębiorstwa; f) »podstawowe warunki pracy i zatrudnienia« oznaczają warunki pracy i zatrudnienia ustanowione przez przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, układy zbiorowe pracy lub inne wiążące przepisy ogólne obowiązujące w przedsiębiorstwie użytkowniku, dotyczące: i) norm czasu pracy, godzin nadliczbowych, przerw, okresów odpoczynku, pracy w porze nocnej, urlopu oraz świąt; ii) wynagrodzenia”. Artykuł 5 dyrektywy 2008/104, zatytułowany „Zasada równego traktowania”, stanowi w ust. 1: „Podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku odpowiadają co najmniej warunkom, jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo na tym samym stanowisku. Do celów stosowania pierwszego akapitu obowiązujące w przedsiębiorstwie użytkowniku przepisy dotyczące: a) ochrony kobiet w ciąży i matek karmiących dziecko piersią oraz ochrony dzieci i młodocianych; oraz b) jednakowego traktowania mężczyzn i kobiet oraz dotyczące wszelkich działań na rzecz zwalczania dyskryminacji ze względu na płeć, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną; muszą być zgodne z przepisami ustawowymi, wykonawczymi i administracyjnymi, układami zbiorowymi pracy lub innymi przepisami ogólnymi”. Artykuł 9 tej dyrektywy, zatytułowany „Wymogi minimalne”, stanowi w ust. 2: „Wdrażanie niniejszej dyrektywy w żadnych okolicznościach nie stanowi wystarczających podstaw, by uzasadnić obniżenie ogólnego poziomu ochrony pracowników w obszarach objętych zakresem niniejszej dyrektywy. Nie narusza to uprawnień państw członkowskich ani partnerów społecznych do przyjmowania, w związku ze zmianą okoliczności, innych przepisów ustawowych, wykonawczych lub umownych niż te, które obowiązują w momencie przyjmowania niniejszej dyrektywy, pod warunkiem że każdorazowo spełnione są minimalne wymagania ustanawiane niniejszą dyrektywą”. Dyrektywa 2006/54 Zgodnie z art. 2 dyrektywy 2006/54, zatytułowanym „Definicje”: „1.   Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje: a) »dyskryminacja bezpośrednia«: sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji; […] 2.   Do celów niniejszej dyrektywy dyskryminacja obejmuje: […] c) wszelkie mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy [Rady] 92/85/EWG [z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiątej dyrektywy szczegółowej w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. 1992, L 348, s. 1)]”. Artykuł 14 dyrektywy 2006/54, zatytułowany „Zakaz dyskryminacji”, przewiduje w ust. 1: „Zakazuje się wszelkiej bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w sektorze prywatnym i publicznym, w tym w instytucjach publicznych, w odniesieniu do: […] c) warunków zatrudnienia i pracy, w tym zwolnień, a także wynagrodzenia, jak przewidziano w art. [157 TFUE]; […]”. Artykuł 15 wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Powrót z urlopu macierzyńskiego”, stanowi: „Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona, po jego zakończeniu, do powrotu do swojej pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i do korzystania z jakiejkolwiek poprawy warunków pracy, do której byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności”. Prawo hiszpańskie Kodeks pracy Artykuł 43 Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (królewskiego dekretu ustawodawczego nr 2/2015 zatwierdzającego tekst jednolity ustawy – kodeks pracy) z dnia 23 października 2015 r. (BOE nr 255 z dnia 24 października 2015 r.) (zwanego dalej „kodeksem pracy”), zatytułowany „Kierowanie pracowników”, przewiduje: „1.   Zatrudnianie pracowników w celu tymczasowego przydzielania ich do innego przedsiębiorstwa może być dokonywane wyłącznie przez należycie upoważnione agencje pracy tymczasowej zgodnie z zasadami przewidzianymi ustawowo. […]”. Zgodnie z art. 55 ust. 6 kodeksu pracy: „Zwolnienie uznane za nieważne prowadzi do natychmiastowego przywrócenia pracownika do pracy oraz do wypłaty niepobranych wynagrodzeń”. Ustawa 14/1994 Ley 14/1994 por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (ustawa 14/94 o agencjach pracy tymczasowej) z dnia 1 czerwca 1994 r. (BOE nr 131 z dnia 2 czerwca 1994 r., s. 17408), zmieniona przez Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (ustawę 35/2010 w sprawie pilnych działań reformujących rynek pracy) z dnia 17 września 2010 r. (BOE nr 227 z dnia 18 września 2010 r., s. 79278) (zwana dalej „ustawą 14/1994), transponuje do prawa hiszpańskiego dyrektywę 2008/104. Artykuł 1 tej ustawy przewiduje: „Jako agencję pracy tymczasowej określa się przedsiębiorstwo, którego działalność polega na tymczasowym kierowaniu zatrudnianych przez nią pracowników do innego przedsiębiorstwa użytkownika. Zatrudnianie pracowników w celu tymczasowego przydzielania ich do innego przedsiębiorstwa może być dokonywane wyłącznie przez należycie upoważnione agencje pracy tymczasowej na warunkach przewidzianych w niniejszej ustawie”. Artykuł 2 wspomnianej ustawy, zatytułowany „Pozwolenie administracyjne”, przewiduje w ust. 1 lit. a): „Osoby fizyczne lub prawne zamierzające wykonywać działalność, o której mowa w poprzednim artykule, muszą uzyskać uprzednie pozwolenie administracyjne, wykazując przed właściwym organem administracyjnym spełnienie następujących warunków: a) posiadanie struktury organizacyjnej umożliwiającej mu wywiązanie się z obowiązków, które przyjmuje jako pracodawca w odniesieniu do przedmiotu działalności spółki. […]”. Artykuł 12 tej ustawy, zatytułowany „Obowiązki agencji”, stanowi w ust. 1: „Agencja pracy tymczasowej powinna przestrzegać obowiązków płacowych i obowiązków z zakresu zabezpieczenia społecznego w stosunku do pracowników zatrudnionych w celu kierowania ich do przedsiębiorstwa użytkownika. […]”. Artykuł 15 ustawy 14/1994, zatytułowany „Kierownictwo i nadzór nad działalnością zawodową”, przewiduje w ust. 1: „Gdy pracownicy wykonują zadania w ramach przedsiębiorstwa użytkownika zgodnie z przepisami niniejszej ustawy, uprawnienia w zakresie kierownictwa i nadzoru nad działalnością zawodową są wykonywane przez to przedsiębiorstwo w okresie świadczenia usług w jego ramach”. Postępowanie główne i pytania prejudycjalne Po odbyciu praktyki zawodowej w Microsofcie w okresie od września 2010 r. do czerwca 2011 r. LM zawierała w okresie od dnia 24 sierpnia 2011 r. do dnia 1 sierpnia 2017 r. kolejne umowy o pracę z trzema innymi przedsiębiorstwami, mianowicie Omnitel Comunicaciones, Indi Marketers i Leadmarket. Te trzy przedsiębiorstwa zawierały kolejno z Microsoftem umowy o świadczenie usług, w ramach których LM była zobowiązana do wykonywania uzgodnionych umownie świadczeń. Na mocy umowy o pracę zawartej w dniu 1 sierpnia 2017 r. między Leadmarketem a LM była ona zatrudniona jako konsultant handlowy w departamencie Original Equipment Manufacturer (OEM) Microsoftu i świadczyła na rzecz tej ostatniej spółki usługi marketingowe, których żaden z jej pracowników nie wykonywał. Gdy LM zaszła w ciążę, Microsoft, powołując się na względy budżetowe, poinformował Leadmarket, że umowa o świadczenie usług między ich przedsiębiorstwami ulegnie rozwiązaniu w dniu 30 września 2020 r. i nie zostanie przedłużona. Od dnia 22 września 2020 r. LM była czasowo niezdolna do pracy, a następnie, po urodzeniu dziecka w dniu 8 grudnia 2020 r., skorzystała z urlopu macierzyńskiego, po którym bezpośrednio nastąpił urlop rodzicielski i coroczny urlop wypoczynkowy. W dniu wznowienia pracy, czyli 29 kwietnia 2021 r., LM otrzymała od Leadmarketu pismo informujące ją o rozwiązaniu z nią umowy o pracę ze skutkiem od dnia 27 kwietnia 2021 r. Pracodawca powołał się na obiektywne powody tego rozwiązania związane ze zmniejszeniem popytu w wyniku wycofania niektórych planowanych projektów. LM wniosła do Juzgado de lo Social no 39 de Madrid (sądu pracy nr 39 w Madrycie, Hiszpania) powództwo o stwierdzenie nieważności rozwiązania stosunku pracy lub też stwierdzenie, że miało ono charakter nadużycia, oraz o solidarne zobowiązanie Leadmarketu i Microsoftu do poniesienia wynikających z tego konsekwencji. Wyrokiem z dnia 30 listopada 2021 r. Juzgado de lo Social no 39 de Madrid (sąd pracy nr 39 w Madrycie) oddalił powództwo w stosunku do Microsoftu, uznając, że Leadmarket nie skierował LM do pracy do tej spółki. Zauważył on w tym względzie, że to Leadmarket, a nie Microsoft, organizował czas pracy i harmonogram LM, wypłacał jej wynagrodzenie, zapewniał jej szkolenie, udzielał urlopów i sprofilował urlop macierzyński. Następnie Juzgado de lo Social no 39 de Madrid (sąd pracy nr 39 w Madrycie) uznał, że rozwiązanie umowy o pracę z LM przez Leadmarket było niezgodne z prawem, i stwierdził jego nieważność. Odmówił jednak uwzględnienia żądania zasądzenia odszkodowania z tytułu dyskryminacji związanej z macierzyństwem ze względu na to, że rzeczywista przyczyna rozwiązania opierała się wyłącznie na względach budżetowych, choć rozwiązanie to miało miejsce w okresie corocznego urlopu wypoczynkowego następującym po okresie urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego z powodu opieki nad małoletnim. Sąd ten zasądził jednak od Leadmarketu na rzecz LM wynagrodzenie, które nie zostało jej wypłacone, a także ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop. LM wniosła apelację od tego wyroku do Tribunal Superior de Justicia de Madrid (wyższego trybunału sprawiedliwości w Madrycie), sądu odsyłającego, podnosząc, że jej sytuację jako pracownika najemnego Leadmarketu należy uznać za „skierowanie”, które zostało uzgodnione z Microsoftem, oraz że w związku z tym Microsoft powinien zostać solidarnie zobowiązany do poniesienia konsekwencji wynikających z rozwiązania umowy o pracę, w tym do przywrócenia LM na stanowisko. Sąd odsyłający powziął przede wszystkim wątpliwość co do zastosowania dyrektywy 2008/104 do zawisłego przed nim sporu. Sąd ten zastanawia się bowiem, czy dyrektywa ta ma zastosowanie do przedsiębiorstwa, które nie będąc na podstawie prawa krajowego uznane za agencję pracy tymczasowej, kieruje pracownika do innego przedsiębiorstwa. Zauważa on w tym względzie, że w prawie hiszpańskim agencja pracy tymczasowej musi posiadać uprzednie pozwolenie administracyjne na prowadzenie swojej działalności, czego jednak wspomniana dyrektywa wydaje się nie przewidywać. Następnie, na wypadek gdyby należało uznać, że dyrektywa 2008/104 ma zastosowanie do tego sporu, sąd odsyłający zastanawia się, czy w niniejszym przypadku LM została skierowana do Microsoftu. Przypomina on, iż art. 3 ust. 1 dyrektywy 2008/104 definiuje pojęcia „agencji pracy tymczasowej”, „pracownika tymczasowego”, „przedsiębiorstwa użytkownika” i „okresu skierowania” na tej podstawie, że pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej świadczy swoje usługi „pod nadzorem i kierownictwem” przedsiębiorstwa użytkownika. Zauważa on, że w niniejszym przypadku z całości elementów charakteryzujących pracę wykonywaną przez LM wynika, że nadzór i kierownictwo nad czynnościami tej pracownicy należały do Microsoftu, który dostarczył jej komputer używany przez nią do zdalnego obsługiwania z jej miejsca zamieszkania klientów niektórych produktów Microsoftu, przy czym regularnie kontaktowała się ona z osobami odpowiedzialnymi Microsoftu i udawała się raz w tygodniu do jego siedziby, dysponując w tym celu kartą dostępu. Sąd odsyłający wyjaśnia również, że co miesiąc administrator Leadmarket otrzymywał od pracownicy comiesięczne raporty dotyczące jej pracy, zatwierdzał jej urlopy i ustalał czas pracy, wobec czego powstała kwestia, czy należy uznać, że Leadmarket zachował nadzór i kierownictwo nad jej działalnością zawodową. Sąd odsyłający zastanawia się wreszcie nad możliwością powrotu przez LM na stanowisko, które zajmowała przed rozwiązaniem z nią umowy o pracę, w następstwie stwierdzenia nieważności tego rozwiązania. Wskazuje on, że stanowisko i obowiązki, które LM wykonywała przed urlopem macierzyńskim, w Leadmarkecie już nie istnieją oraz że przywrócenie LM na to samo stanowisko mogłoby odnieść skutek tylko wtedy, gdyby doszło do niego ramach Microsoftu. Sąd ten wyjaśnia, że ów obowiązek przywrócenia do pracy pracownic, z którymi stosunek pracy został rozwiązany po powrocie do pracy po zakończeniu wskazanych w art. 45 kodeksu pracy okresów zawieszenia umowy z powodu urodzenia dziecka, przysposobienia, sprawowania pieczy nad dzieckiem w celu przysposobienia lub przyjęcia dziecka do rodziny zastępczej, ma zastosowanie zarówno do przedsiębiorstwa użytkownika, jak i do przedsiębiorstwa przenoszącego. W niniejszym przypadku powstaje pytanie, czy ze względu na okoliczność, że LM została zatrudniona bezpośrednio nie przez Microsoft, lecz przez Leadmarket, przysługujące jej prawo do powrotu do pracy w Microsofcie wygasa, ponieważ jedynie Leadmarket jest odpowiedzialny za jej przywrócenie do pracy, czy też, przeciwnie, zastosowanie art. 5 ust. 1 dyrektywy 2008/104 oznacza, że obowiązek przywrócenia do pracy i zastosowanie konsekwencji stwierdzenia nieważności rozwiązania umowy o pracę odnosi się również do przedsiębiorstwa użytkownika, czyli Microsoftu. W tych okolicznościach Tribunal Superior de Justicia de Madrid (wyższy trybunał sprawiedliwości w Madrycie) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi: „1) Czy dyrektywa 2008/104 ma zastosowanie do przedsiębiorstwa, które kieruje pracownicę w celu wykonywania tymczasowo pracy do innego przedsiębiorstwa, nawet jeśli to pierwsze przedsiębiorstwo nie jest uznane na mocy prawa krajowego za agencję pracy tymczasowej, ponieważ nie posiada pozwolenia administracyjnego jako takie? 2) W przypadku gdy dyrektywa 2008/104 ma zastosowanie do przedsiębiorstw, które kierują pracowników w celu wykonywania tymczasowo pracy, mimo iż nie są one uznane na mocy prawa krajowego za agencje pracy tymczasowej, to czy w sytuacji takiej jak opisana powyżej pracownicę należy uznać za pracownicę tymczasową w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2008/104, [Leadmarket] należy uznać za agencję pracy tymczasowej w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. b) tej dyrektywy, a [Microsoft] należy uznać za przedsiębiorstwo użytkownika w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. d) tej dyrektywy? [W] szczególności czy można uznać, że [Leadmarket] sprawowa[ł] kierownictwo i nadzór nad pracą (wykluczając tym samym istnienie skierowania pracownicy w celu wykonywania tymczasowo pracy) ze względu na to, że jego administrator otrzymywał od pracownicy comiesięczne raporty dotyczące pracy, a ponadto zatwierdzał urlopy wypoczynkowe i inne urlopy oraz czas pracy pracownicy, mimo iż codzienne świadczenie usług przez pracownicę polegało na obsłudze klientów [Microsoftu], rozwiązywaniu incydentów poprzez częste kontakty z osobami odpowiedzialnymi w [Microsofcie] i pracy przy użyciu komputera udostępnionego pracownicy przez [Microsoft] oraz udawaniu się raz w tygodniu do zakładu pracy [Microsoftu]? 3) W przypadku gdyby dyrektywa 2008/104 miała zastosowanie i gdybyśmy mieli do czynienia ze skierowaniem pracownicy w celu wykonywania tymczasowo pracy, to czy w wyniku zastosowania art. 5 ust. 1 dyrektywy 2008/104 wynagrodzenie pracownicy musiałoby być co najmniej takie samo jak wynagrodzenie, które pracownica otrzymywałaby, gdyby została zatrudniona bezpośrednio przez [Microsoft]? 4) Czy w okolicznościach niniejszej sprawy prawo pracownicy do powrotu z urlopu macierzyńskiego na swoje stanowisko pracy lub stanowisko mu równorzędne ma zastosowanie na podstawie art. 15 dyrektywy 2006/54? A jeśli nawet umowa między [Microsoftem] i [Leadmarketem] wygasła, a w [Leadmarkecie] nie ma równorzędnego stanowiska, to czy powrót do pracy musi nastąpić w [Microsofcie]? 5) W przypadku gdy dyrektywa 2008/104 ma zastosowanie, ponieważ mamy do czynienia ze skierowaniem pracownicy w celu wykonywania tymczasowo pracy, to czy, w wyniku zastosowania art. 5 ust. 1 dyrektywy 2008/104, na podstawie hiszpańskich przepisów ustawowych przewidujących nieważność rozwiązania stosunku pracy w przypadku pracownic w ciąży i pracownic karmiących piersią należałoby stwierdzić, że agencja pracy tymczasowej i przedsiębiorstwo użytkownik ponoszą solidarną odpowiedzialność za przewidziane w ustawie konsekwencje nieważnego rozwiązania stosunku pracy, a mianowicie: przywrócenie pracownicy na jej stanowisko pracy, wypłatę zaległego wynagrodzenia od chwili rozwiązania jej stosunku pracy do czasu jej przywrócenia do pracy oraz obowiązek wypłaty odszkodowań należnych z powodu niezgodności z prawem rozwiązania stosunku pracy?”. W przedmiocie pytań prejudycjalnych W przedmiocie pytania pierwszego Poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 3 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2008/104 należy interpretować w ten sposób, że dyrektywa ta ma zastosowanie do przedsiębiorstwa, które kieruje pracownicę do innego przedsiębiorstwa, nawet jeśli pierwsze przedsiębiorstwo nie jest uznawane na mocy ustawodawstwa krajowego za agencję pracy tymczasowej ze względu na to, że nie posiada pozwolenia administracyjnego w tym charakterze. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem przy dokonywaniu wykładni przepisu prawa Unii należy uwzględniać nie tylko jego brzmienie, lecz także jego kontekst oraz cele regulacji, której część on stanowi (wyrok z dnia 12 maja 2022 r., Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, pkt 29 i przytoczone tam orzecznictwo). Artykuł 3 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2008/104 uznaje za agencję pracy tymczasowej każdą osobę fizyczną lub prawną, która zgodnie z prawem krajowym zawiera umowy o pracę lub nawiązuje stosunek pracy z pracownikami tymczasowymi w celu skierowania ich do przedsiębiorstw użytkowników, aby tam wykonywali tymczasowo pracę pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw. Przede wszystkim z brzmienia tego przepisu wynika, że nie zawiera on żadnych uściśleń co do statusu agencji pracy tymczasowej. Ogranicza się on bowiem do wskazania, że agencja pracy tymczasowej musi być osobą fizyczną lub prawną. Wspomniany przepis uściśla jednak, że pojęcie to obejmuje wyłącznie przedsiębiorstwa, które zawierają umowy o pracę lub nawiązują stosunek pracy z pracownikami tymczasowymi zgodnie z prawem krajowym w zamiarze skierowania ich do przedsiębiorstw użytkowników (zob. podobnie wyrok z dnia 22 czerwca 2023 r., ALB FILS Kliniken, C‑427/21, EU:C:2023:505, pkt 44). Z brzmienia tego przepisu wynika, że wymóg zgodności z prawem krajowym dotyczy procedury zawierania umów o pracę lub sposobu nawiązania stosunków pracy. Należy również zauważyć, że dyrektywa 2008/104 nie uzależnia statusu „agencji pracy tymczasowej” od liczby lub odsetka pracowników, których przedsiębiorstwo musi skierować do innego przedsiębiorstwa, aby zostać uznane za agencję pracy tymczasowej w rozumieniu tego art. 3 ust. 1 lit. b). Żaden element definicji „agencji pracy tymczasowej” zawartej w art. 3 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2008/104 nie wymaga dla uznania przedsiębiorstwa za agencję pracy tymczasowej w rozumieniu tej dyrektywy posiadania uprzedniego pozwolenia administracyjnego na wykonywanie tej działalności w państwie członkowskim, w którym prowadzi swoją działalność. Taką wykładnię art. 3 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2008/104 potwierdza kontekst, w jaki wpisuje się ten przepis. W tym względzie należy przypomnieć, że dyrektywa 2008/104 została przyjęta w celu uzupełnienia ram prawnych ustanowionych w dyrektywie Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. 1998, L 14, s. 9), a także w dyrektywie Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. 1999, L 175, s. 43), na podstawie art. 137 ust. 1 i 2 traktatu WE, który upoważniał instytucje do przyjęcia, w drodze dyrektyw, minimalnych przepisów mających stopniowo zastosowanie do warunków pracy [wyrok z dnia 14 października 2020 r., KG (Kolejne okresy skierowania w ramach pracy tymczasowej), C‑681/18, EU:C:2020:823, pkt 39]. W tym celu, jak wynika z art. 9 ust. 2 dyrektywy 2008/104, przewiduje ona jedynie wprowadzenie wymogów minimalnych [zob. podobnie wyrok z dnia 14 października 2020 r., KG (Kolejne okresy skierowania w ramach pracy tymczasowej), C‑681/18, EU:C:2020:823, pkt 41]. Należy zauważyć, że art. 1 ust. 2 dyrektywy 2008/104, który odnosi się do agencji pracy tymczasowej, ograniczając się do wskazania, że dyrektywa ta ma zastosowanie do „przedsiębiorstw publicznych i prywatnych będących agencjami pracy tymczasowej lub przedsiębiorstwami użytkownikami prowadzącymi działalność gospodarczą, bez względu na to, czy ich działalność jest nastawiona na zysk”, pozostawia w konsekwencji państwom członkowskim znaczny zakres uznania. Stwierdzenie to znajduje zresztą potwierdzenie w celach realizowanych przez dyrektywę 2008/104, wymienionych w motywach 12 i 23 oraz w art. 2 tej dyrektywy, które zmierzają do ustanowienia ram uregulowań prawnych mających chronić pracowników i charakteryzować się brakiem dyskryminacji, przejrzystością i proporcjonalnością, poprzez zagwarantowanie stosowania do tych pracowników zasady równego traktowania oraz poprzez uznanie agencji pracy tymczasowej za pracodawców wskutek wprowadzenia minimalnych wymogów, z jednoczesnym umożliwieniem państwom członkowskim wprowadzenia sankcji. Gdyby zakres stosowania dyrektywy 2008/104 należało interpretować w ten sposób, że obejmuje on jedynie przedsiębiorstwa, które posiadają na podstawie prawa krajowego uprzednie pozwolenie administracyjne na wykonywanie działalności agencji pracy tymczasowej, po pierwsze, oznaczałoby to, że ochrona pracowników różniłaby się w poszczególnych państwach członkowskich w zależności od tego, czy ich prawo krajowe wymaga takiego pozwolenia, czy też nie, a w obrębie tego samego państwa członkowskiego w zależności od tego, czy dane przedsiębiorstwo posiada takie pozwolenie, czy też nie, i mogłoby naruszać cele tej dyrektywy, zasadzające się na ochronie pracowników tymczasowych, a po drugie, naruszałoby to skuteczność (effet utile) wspomnianej dyrektywy poprzez nadmierne i nieuzasadnione ograniczenie jej zakresu stosowania. Takie ograniczenie pozwoliłoby bowiem każdemu przedsiębiorstwu, w razie gdy nie posiadając takiego pozwolenia kieruje do innych przedsiębiorstw pracowników, którzy zawarli z nim umowę o pracę, na uniknięcie stosowania dyrektywy 2008/104, a zatem nie pozwalałoby pracownikom na korzystanie z zamierzonej przez tę dyrektywę ochrony, mimo że stosunek pracy łączący te osoby z przedsiębiorstwem, które je kieruje, nie różniłby się zasadniczo od stosunku, jaki łączyłby je z przedsiębiorstwem, które uzyskało uprzednie pozwolenie administracyjne wymagane na mocy prawa krajowego. W świetle powyższych rozważań na pytanie pierwsze należy odpowiedzieć, iż art. 3 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2008/104 należy interpretować w ten sposób, że dyrektywa ta ma zastosowanie do każdej osoby fizycznej lub prawnej, która zawiera umowę o pracę lub nawiązuje stosunek pracy z pracownikiem w celu skierowania go do przedsiębiorstwa użytkownika, aby tam wykonywał tymczasowo pracę pod nadzorem i kierownictwem tego przedsiębiorstwa, i która kieruje tego pracownika do tego przedsiębiorstwa, nawet jeśli osoby tej nie uznaje się na mocy ustawodawstwa krajowego za agencję pracy tymczasowej z tego względu, że nie posiada ona pozwolenia administracyjnego w tym charakterze. W przedmiocie pytania drugiego Poprzez pytanie drugie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 3 ust. 1 lit. b)–d) dyrektywy 2008/104 należy interpretować w ten sposób, że pojęcie „pracy tymczasowej” w rozumieniu tego przepisu obejmuje przedsiębiorstwo, po pierwsze, nieuznawane na mocy ustawodawstwa krajowego za agencję pracy tymczasowej, jednak, po drugie, kierujące jedną ze swoich pracownic, od której otrzymuje miesięczne raporty dotyczące pracy i której czasem pracy i urlopami nadal zarządza, po trzecie, do innego przedsiębiorstwa, tak aby pracownica ta wykonywała codziennie pracę pod nadzorem i kierownictwem tego innego przedsiębiorstwa. W przedmiocie dopuszczalności Microsoft utrzymuje, że pytanie to należy uznać za niedopuszczalne, ponieważ zmierza ono do tego, aby Trybunał dokonał oceny okoliczności faktycznych przedstawionych przez sąd odsyłający w odniesieniu do ewentualnego skierowania LM. W tym względzie należy przypomnieć, że zadanie Trybunału związane ze skierowanym do niego odesłaniem prejudycjalnym polega na wyjaśnieniu sądowi krajowemu zakresu norm Unii w celu umożliwienia temu sądowi prawidłowego zastosowania tych norm do rozpatrywanych przez niego okoliczności, a nie na stosowaniu tych przepisów przez Trybunał, tym bardziej że Trybunałowi nie zawsze są znane wszystkie dane niezbędne w tym zakresie (wyrok z dnia 18 czerwca 2015 r., Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, pkt 31). Oczywiście Trybunał nie jest właściwy do dokonywania oceny okoliczności faktycznych w postępowaniu głównym ani do stosowania do przepisów lub sytuacji krajowych norm Unii, których wykładni dokonał, ponieważ kwestie te należą do wyłącznej właściwości sądów krajowych [wyrok z dnia 9 marca 2021 r., Radiotelevizija Slovenija (Okres pozostawania w gotowości do pracy w odległym miejscu), C‑344/19, EU:C:2021:182, pkt 23]. Należy jednak zauważyć, że poprzez pytanie drugie sąd odsyłający zastanawia się nad zakresem stosowania pojęć „agencji pracy tymczasowej”, „pracownika tymczasowego” i „przedsiębiorstwa użytkownika”, „pod [którego] nadzorem i kierownictwem” pracownik tymczasowy wykonuje swoje zadania w rozumieniu art. 3 ust. 1 dyrektywy 2008/104. W związku z tym, biorąc pod uwagę, że pytanie to dotyczy wykładni dyrektywy 2008/104, jest ono dopuszczalne. Odpowiedź Trybunału Na wstępie należy zauważyć, że to do sądu krajowego należy zbadanie, czy pracownik wykonuje swoje zadania pod nadzorem i kierownictwem przedsiębiorstwa użytkownika, czy pracodawcy, który go zatrudnił i który zawarł umowę o świadczenie usług tym przedsiębiorstwem. Niemniej, orzekając w przedmiocie wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, Trybunał może w razie potrzeby dostarczyć wskazówek stanowiących pomoc dla sądu odsyłającego w dokonywanej przez niego interpretacji (zob. podobnie wyrok z dnia 22 listopada 2017 r., Cussens i in., C‑251/16, EU:C:2017:881, pkt 59). Co się tyczy w pierwszej kolejności pojęcia „agencji pracy tymczasowej”, z art. 1 ust. 1 i 2 dyrektywy 2008/104, dotyczących jej zakresu stosowania, oraz z art. 3 ust. 1 lit. b)–e) tej dyrektywy wynika, że agencja pracy tymczasowej jest przedsiębiorstwem, które zawiera umowy o pracę lub nawiązuje stosunki pracy z pracownikami w celu skierowania ich do przedsiębiorstw użytkowników, aby tam wykonywali tymczasowo pracę „pod nadzorem i kierownictwem” tych ostatnich przedsiębiorstw. Jak wynika z pkt 34 niniejszego wyroku, dyrektywa 2008/104 nie uzależnia statusu „agencji pracy tymczasowej” od liczby lub odsetka pracowników, których przedsiębiorstwo musi skierować do innego przedsiębiorstwa. Jednakże do celów uznania za agencję pracy tymczasowej nie wystarczy, aby przedsiębiorstwo kierowało tego czy innego ze swoich pracowników lub okazjonalnie część swoich pracowników do innego przedsiębiorstwa. Tego rodzaju sytuacje są bowiem równoznaczne ze świadczeniem usług przez jedno przedsiębiorstwo na rzecz drugiego, a nie z usługami pracy tymczasowej. W związku z tym, gdyby sąd odsyłający miał uznać, że pracodawca danej pracownicy jest przedsiębiorstwem, którego działalność, główna lub nie, polega na zawieraniu umów o pracę lub nawiązywaniu stosunków pracy z pracownikami w celu tymczasowego skierowania ich do przedsiębiorstw użytkowników, aby tam wykonywali pracę pod ich nadzorem i kierownictwem, powinien uznać, że dyrektywa 2008/104 ma zastosowanie do sprawy w postępowaniu głównym, co umożliwi mu ustalenie, czy pracownicę, której dotyczy postępowanie główne, można uznać za pracownika tymczasowego wykonującego zadania pod nadzorem i kierownictwem przedsiębiorstwa użytkownika w rozumieniu dyrektywy 2008/104. Co się tyczy w drugiej kolejności pojęcia „pracownika tymczasowego”, zdefiniowanego w art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2008/104, należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału pojęcia „pracownika” nie można interpretować w zróżnicowany sposób w zależności od prawa krajowego, lecz ma ono własne znaczenie w prawie Unii (zob. podobnie wyrok z dnia 20 września 2007 r., Kiiski, C‑116/06, EU:C:2007:536, pkt 25 i przytoczone tam orzecznictwo). Należy przypomnieć, że pojęcie „pracownika” jest definiowane w oparciu o obiektywne kryteria, które charakteryzują stosunek pracy odnośnie do praw i obowiązków danej osoby. Istotną cechą stosunku pracy jest zaś okoliczność, że dana osoba wykonuje przez pewien okres, na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem, pracę, w zamian za którą otrzymuje wynagrodzenie (zob. w szczególności wyrok z dnia 11 kwietnia 2019 r., Bosworth i Hurley, C‑603/17, EU:C:2019:310, pkt 25 i przytoczone tam orzecznictwo). Jednakże kierowanie pracowników tymczasowych stanowi ponadto złożoną i szczególną konstrukcję prawa pracy, wymagającą istnienia podwójnego stosunku pracy, po pierwsze, pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, i po drugie, pomiędzy pracownikiem tymczasowym a przedsiębiorstwem użytkownikiem, jak również stosunku skierowania pomiędzy agencją pracy tymczasowej a przedsiębiorstwem użytkownikiem (wyrok z dnia 11 kwietnia 2013 r., Della Rocca, C‑290/12, EU:C:2013:235, pkt 40). Specyfika tego stosunku pracy polega na tym, że w ramach skierowania pracownika tymczasowego agencja pracy tymczasowej zachowuje przymiot strony stosunku pracy z tym pracownikiem, lecz przekazuje nadzór i kierownictwo, należące co do zasady do każdego pracodawcy, przedsiębiorstwu użytkownikowi, tworząc w ten sposób nowy stosunek podporządkowania między pracownikiem tymczasowym a przedsiębiorstwem użytkownikiem, przy czym pracownik ten realizuje świadczenie należne na podstawie umowy od agencji pracy tymczasowej na rzecz tego ostatniego przedsiębiorstwa i podlega w tym celu jego kierownictwu i nadzorowi. Z powyższego wynika, że istnienie takiego stosunku podporządkowania oraz stopień podporządkowania pracownika tymczasowego przedsiębiorstwu użytkownikowi przy wykonywaniu jego zadań należy oceniać odrębnie dla każdego szczególnego przypadku na podstawie wszystkich elementów i okoliczności charakteryzujących stosunki między stronami, a przeprowadzenie tej oceny będzie należało do sądu odsyłającego (zob. podobnie wyrok z dnia 20 listopada 2018 r., Sindicatul Familia Constanţa i in., C‑147/17, EU:C:2018:926, pkt 42 i przytoczone tam orzecznictwo). W tym względzie okoliczność, że agencja pracy tymczasowej otrzymuje miesięczne raporty dotyczące pracy od pracownika skierowanego do przedsiębiorstwa użytkownika, stanowi okoliczność, którą można w stosownym przypadku uwzględnić w zależności od szczególnego celu, któremu służy ten raport w stosunkach między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem. Co się tyczy okoliczności, że agencja pracy tymczasowej zatwierdza urlopy pracownika tymczasowego i ustala jego czas pracy, należy zauważyć, iż nie jest a priori nietypowe, że przedsiębiorstwo to, które pozostaje pracodawcą tego pracownika, formalnie dokonuje tego zatwierdzenia i tego ustalania, co nie podważa rzeczywistego sprawowania przez przedsiębiorstwo użytkownika nadzoru i kierownictwa nad pracownikiem w ramach skierowania tego ostatniego. Niemniej jednak do sądu krajowego będzie należało ustalenie, w świetle wszystkich okoliczności danego przypadku, czy inne okoliczności mogłyby prowadzić do uznania, że to właśnie owo przedsiębiorstwo zachowało nadzór i kierownictwo nad skierowanym pracownikiem. Co się tyczy w trzeciej kolejności pojęcia „przedsiębiorstwa użytkownika”, art. 3 ust. 1 lit. d) dyrektywy 2008/104 przewiduje, że przysługuje mu uprawnienie do kierownictwa i nadzoru nad pracownikiem tymczasowym. W związku z tym może ono nałożyć na pracownika tymczasowego obowiązek przestrzegania przepisów wewnętrznych i metod pracy, a także sprawować w odniesieniu do niego nadzór i kontrolę nad sposobem, w jaki wykonuje swoje zadania. W tym względzie aby uznać, że przedsiębiorstwo użytkownik korzysta z uprawnienia w zakresie kierownictwa i nadzoru nad pracownikami tymczasowymi, nie wystarczy, by przedsiębiorstwo to sprawdzało wykonaną pracę lub wydawało tym pracownikom zwykłe ogólne instrukcje (zob. podobnie wyrok z dnia 18 czerwca 2015 r., Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, pkt 40). W konsekwencji na pytanie drugie należy odpowiedzieć, że art. 3 ust. 1 lit. b)–d) dyrektywy 2008/104 należy interpretować w ten sposób, że pojęcie „pracy tymczasowej” w rozumieniu tego przepisu obejmuje sytuację, w której pracownik zostaje skierowany do przedsiębiorstwa użytkownika przez przedsiębiorstwo, którego działalność polega na zawieraniu umów o pracę lub nawiązywaniu stosunków pracy z pracownikami w celu skierowania ich do przedsiębiorstwa użytkownika na pewien okres, jeżeli pracownik ten znajduje się pod nadzorem i kierownictwem tego ostatniego przedsiębiorstwa i jeśli przedsiębiorstwo to, po pierwsze, wyznacza mu zadania do realizacji i sposób ich wykonania oraz wymaga przestrzegania swoich instrukcji i przepisów wewnętrznych, a po drugie, sprawuje nadzór i kontrolę nad sposobem, w jaki tenże pracownik wykonuje swoje zadania. W przedmiocie pytania trzeciego Poprzez pytanie trzecie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 5 ust. 1 dyrektywy 2008/104 należy interpretować w ten sposób, że pracownik tymczasowy skierowany do przedsiębiorstwa użytkownika powinien w okresie skierowania do tego przedsiębiorstwa otrzymywać wynagrodzenie w wysokości co najmniej równej wynagrodzeniu, jakie otrzymywałby, gdyby został bezpośrednio zatrudniony przez to przedsiębiorstwo. Na mocy art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych powinny odpowiadać co najmniej warunkom, jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo na tym samym stanowisku. Artykuł 3 ust. 1 lit. f) wspomnianej dyrektywy definiuje „podstawowe warunki pracy i zatrudnienia” jako warunki pracy i zatrudnienia ustanowione przez przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, układy zbiorowe pracy lub inne wiążące przepisy ogólne obowiązujące w przedsiębiorstwie użytkowniku, dotyczące w szczególności wynagrodzenia. W konsekwencji na pytanie trzecie należy odpowiedzieć, że 5 ust. 1 dyrektywy 2008/104 należy interpretować w ten sposób, że pracownik tymczasowy skierowany do przedsiębiorstwa użytkownika w rozumieniu tej dyrektywy powinien w okresie skierowania do tego przedsiębiorstwa otrzymywać wynagrodzenie w wysokości co najmniej równej wynagrodzeniu, jakie otrzymywałby, gdyby został bezpośrednio zatrudniony przez to przedsiębiorstwo. W przedmiocie pytań czwartego i piątego Poprzez pytanie czwarte sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 15 dyrektywy 2006/54 należy interpretować w ten sposób, że pracownica w ciąży lub karmiąca piersią, której zwolnienie zostało uznane za nieważne przez sąd krajowy, ma prawo do powrotu do swojej pracy lub na równorzędne stanowisko po zakończeniu urlopu macierzyńskiego u swojego pracodawcy lub – w razie gdy umowa o świadczenie usług między przedsiębiorstwem użytkownikiem a pracodawcą uległa zakończeniu i nie istnieje żadne równoważne stanowisko pracy u jej pracodawcy – w przedsiębiorstwie użytkowniku. Poprzez pytanie piąte sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 5 ust. 1 dyrektywy 2008/104 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu państwa członkowskiego, na mocy którego w tej sytuacji przedsiębiorstwo użytkownik i agencja pracy tymczasowej stają się solidarnie odpowiedzialne za konsekwencje wynikające z nieważności rozwiązania umowy o pracę, a w szczególności mają obowiązek przywrócenia tej pracownicy do pracy. Jako że postanowienie odsyłające służy za podstawę procedury przewidzianej w art. 267 TFUE, sąd krajowy jest zobowiązany wyjaśnić w samym postanowieniu odsyłającym okoliczności faktyczne i prawne sporu w postępowaniu głównym i udzielić niezbędnych wyjaśnień w przedmiocie powodów wyboru przepisów prawa Unii, o których wykładnię się zwraca, jak również w przedmiocie związku, jaki dostrzega on między tymi przepisami a uregulowaniami krajowymi znajdującymi zastosowanie w zawisłym przed nim sporze (postanowienie z dnia 9 stycznia 2024 r., Bravchev, C‑338/23, EU:C:2024:4, pkt 19 i przytoczone tam orzecznictwo). W tym względzie należy również podkreślić, że informacje zawarte w postanowieniu odsyłającym mają pozwolić, po pierwsze, Trybunałowi na udzielenie użytecznej odpowiedzi na pytania zadane przez sąd krajowy oraz, po drugie, rządom państw członkowskich i innym zainteresowanym podmiotom na wykonanie przysługującego im prawa do przedstawienia uwag zgodnie z art. 23 statutu Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Rolą Trybunału jest czuwanie, aby prawo to zostało zachowane, przy uwzględnieniu faktu, że na mocy wymienionego artykułu zainteresowanym podmiotom doręcza się jedynie postanowienia odsyłające (postanowienie z dnia 9 stycznia 2024 r., Bravchev, C‑338/23, EU:C:2024:4, pkt 20 i przytoczone tam orzecznictwo). Kumulatywne wymogi dotyczące treści postanowienia odsyłającego zostały wyraźnie określone w art. 94 regulaminu postępowania przed Trybunałem i zostały przypomniane w szczególności w pkt 15 zaleceń Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej dla sądów krajowych, dotyczących składania wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym (Dz.U. 2019, C 380, s. 1). I tak art. 94 lit. c) tego regulaminu przewiduje, że wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym zawiera omówienie powodów, dla których sąd odsyłający rozpatruje kwestię wykładni lub ważności określonych przepisów prawa Unii. Należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pytania dotyczące wykładni prawa Unii, z którymi zwrócił się sąd odsyłający w ramach stanu prawnego i faktycznego, za którego ustalenie jest on odpowiedzialny, przy czym prawidłowość tych ustaleń nie podlega ocenie Trybunału, korzystają z domniemania, iż mają one znaczenie dla sprawy. Odmowa wydania przez Trybunał orzeczenia w przedmiocie złożonego przez sąd krajowy wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym jest możliwa tylko wtedy, gdy jest oczywiste, że wykładnia prawa Unii, o którą wniesiono, nie ma żadnego związku ze stanem faktycznym lub z przedmiotem postępowania głównego, gdy problem jest natury hipotetycznej bądź gdy Trybunał nie dysponuje informacjami w zakresie stanu faktycznego lub prawnego niezbędnymi do udzielenia użytecznej odpowiedzi na postawione mu pytania (wyrok z dnia 7 lipca 2022 r., Coca‑Cola European Partners Deutschland, C‑257/21 i C‑258/21, EU:C:2022:529, pkt 35 i przytoczone tam orzecznictwo). W niniejszym przypadku należy stwierdzić w pierwszej kolejności, że nie wykazano, iż pracodawcą pracownicy jest agencja pracy tymczasowej, to znaczy przedsiębiorstwo, którego działalność polega na kierowaniu pracowników do innych przedsiębiorstw użytkowników i zawieraniu umów o pracę lub nawiązywaniu stosunków pracy z pracownikami w celu tymczasowego kierowania ich do przedsiębiorstw użytkowników. W drugiej kolejności z akt sprawy przedłożonych Trybunałowi w żaden sposób nie wynika, że w chwili rozwiązania umowy o pracę z LM między Microsoftem a LM istniały jeszcze stosunki pracy. Po pierwsze, od początku urlopu macierzyńskiego LM nie była bowiem już skierowana przez Leadmarket do Microsoftu, a po drugie, zdaniem sądu odsyłającego stosunek umowny między Microsoftem a Leadmarketem ustał od dnia 30 września 2020 r., czyli kilka miesięcy przed rozwiązaniem umowy o pracę z LM przez Leadmarket, co sprawia, że oba zadane pytania mają charakter hipotetyczny. Ponadto postanowienie odsyłające nie zawiera żadnych informacji pozwalających na ustalenie charakteru umowy o pracę między LM a Leadmarketem. Co więcej, sąd odsyłający nie przedstawia żadnego wyjaśnienia co do powodów, dla których uważa, że w tym kontekście wykładnia art. 15 dyrektywy 2006/54 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 2008/104 miałaby zastosowanie do sytuacji LM, zważywszy w szczególności na to, że umowa o świadczenie usług zawarta między Microsoftem a Leadmarketem uległa zakończeniu w dniu 30 września 2020 r., kilka miesięcy przed rozwiązaniem umowy o pracę z LM. W świetle powyższego pytania prejudycjalne czwarte i piąte należy uznać za niedopuszczalne. W przedmiocie kosztów Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.   Z powyższych względów Trybunał (siódma izba) orzeka, co następuje:   1) Artykuł 3 ust. 1 lit. b) dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej należy interpretować w ten sposób, że: dyrektywa ta ma zastosowanie do każdej osoby fizycznej lub prawnej, która zawiera umowę o pracę lub nawiązuje stosunek pracy z pracownikiem w celu skierowania go do przedsiębiorstwa użytkownika, aby tam wykonywał tymczasowo pracę pod nadzorem i kierownictwem tego przedsiębiorstwa, i która kieruje tego pracownika do tego przedsiębiorstwa, nawet jeśli osoba ta nie jest uznana na mocy ustawodawstwa krajowego za agencję pracy tymczasowej, jako że nie posiada ona pozwolenia administracyjnego w tym charakterze.   2) Artykuł 3 ust. 1 lit. b)–d) dyrektywy 2008/104 należy interpretować w ten sposób, że: pojęcie „pracy tymczasowej” w rozumieniu tego przepisu obejmuje sytuację, w której pracownik zostaje skierowany do przedsiębiorstwa użytkownika przez przedsiębiorstwo, którego działalność polega na zawieraniu umów o pracę lub nawiązywaniu stosunków pracy z pracownikami w celu skierowania ich do przedsiębiorstwa użytkownika na pewien okres, jeżeli pracownik ten znajduje się pod nadzorem i kierownictwem tego ostatniego przedsiębiorstwa i jeśli przedsiębiorstwo to, po pierwsze, wyznacza mu zadania do realizacji i sposób ich wykonania oraz wymaga przestrzegania swoich instrukcji i przepisów wewnętrznych, a po drugie, sprawuje nadzór i kontrolę nad sposobem, w jaki tenże pracownik wykonuje swoje zadania.   3) Artykuł 5 ust. 1 dyrektywy 2008/104 należy interpretować w ten sposób, że: pracownik tymczasowy skierowany do przedsiębiorstwa użytkownika w rozumieniu tej dyrektywy powinien w okresie skierowania do tego przedsiębiorstwa otrzymywać wynagrodzenie w wysokości co najmniej równej wynagrodzeniu, jakie otrzymywałby, gdyby został bezpośrednio zatrudniony przez to przedsiębiorstwo.   4) Pytania czwarte i piąte zadane przez Tribunal Superior de Justicia de Madrid (wyższy trybunał sprawiedliwości w Madrycie, Hiszpania) są niedopuszczalne.   Podpisy ( *1 ) Język postępowania: hiszpański.