C-460/06

Sprawa C‑460/06 Nadine Paquay przeciwko Société d’architectes Hoet + Minne SPRL (wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez tribunal du travail de Bruxelles) Polityka społeczna – Ochrona kobiet ciężarnych – Dyrektywa 92/85/EWG – Artykuł 10 – Zakaz zwolnienia z pracy od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego – Okres ochronny – Decyzja o zwolnieniu pracownicy w trakcie takiego okresu ochronnego – Doręczenie i wykonanie decyzji o zwolnieniu po zakończeniu tego okresu – Równe traktowanie pracowników płci męskiej i pracowników płci żeńskiej – Dyrektywa 76/207/EWG – Artykuł 2 ust. 1, art. 5 ust. 1, art. 6 – Dyskryminacja bezpośrednia ze względu na płeć – Sankcje Streszczenie wyroku 1.        Polityka społeczna – Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników – Pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły, i pracownice karmiące piersią – Dyrektywa 92/85 – Zakaz zwolnienia – Zakres stosowania (dyrektywa Rady 92/85, art. 10) 2.        Polityka społeczna – Pracownicy płci męskiej i pracownicy płci żeńskiej – Dostęp do zatrudnienia i warunki pracy – Równość traktowania – Zwolnienie dyskryminujące (dyrektywy Rady: 76/207, art. 2, ust. 1, art. 5 ust. 1, art. 6; 92/85, art. 10, 12) 1.        Wykładni art. 10 dyrektywy 92/85 w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią należy dokonywać w ten sposób, że zakazuje on nie tylko doręczenia w okresie ochronnym, o którym mowa w ust. 1 tego artykułu, decyzji o zwolnieniu z powodu ciąży lub urodzenia dziecka, lecz także rozpoczęcia działań przygotowawczych do takiej decyzji, takich jak poszukiwanie i prognozowanie definitywnego zastąpienia danej pracownicy, przed końcem tego okresu. (por. pkt 33, 38 oraz pkt 1sentencji) 2.        Decyzja o zwolnieniu z powodu ciąży lub urodzenia dziecka jest sprzeczna z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy Rady 76/207 w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, niezależnie od momentu, w którym owa decyzja o zwolnieniu została doręczona, i nawet wtedy, gdy doręczona została po zakończeniu okresu ochronnego, o którym stanowi art. 10 dyrektywy 92/85 w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią. Ponieważ decyzja o zwolnieniu jest sprzeczna zarówno z art. 10 dyrektywy 92/85, jak i z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207, środek wybrany przez państwo członkowskie w oparciu o art. 6 tej ostatniej dyrektywy dla ukarania naruszenia jej postanowień winien być przynajmniej równoważny środkowi wprowadzonemu przez prawo krajowe w wykonaniu art. 10 i 12 dyrektywy 92/85. (por. pkt 42, 54 oraz pkt 2sentencji) WYROK TRYBUNAŁU (trzecia izba) z dnia 11 października 2007 r.(*) Polityka społeczna − Ochrona kobiet ciężarnych − Dyrektywa 92/85/EWG − Artykuł 10 − Zakaz zwolnienia z pracy od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego − Okres ochronny – Decyzja o zwolnieniu pracownicy w trakcie takiego okresu ochronnego − Doręczenie i wykonanie decyzji o zwolnieniu po zakończeniu tego okresu − Równe traktowanie pracowników płci męskiej i pracowników płci żeńskiej − Dyrektywa 76/207/EWG − Artykuł 2 ust. 1, art. 5 ust. 1 i art. 6 − Dyskryminacja bezpośrednia ze względu na płeć − Sankcje W sprawie C‑460/06 mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 234 WE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Tribunal du travail de Bruxelles (Belgia) postanowieniem z dnia 6 listopada 2006 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 17 listopada 2006 r., w postępowaniu: Nadine Paquay przeciwko Société d’architectes Hoet + Minne SPRL, TRYBUNAŁ (trzecia izba), w składzie: A. Rosas, prezes izby, U. Lõhmus, J.N. Cunha Rodrigues, A. Ó Caoimh (sprawozdawca) i P. Lindh, sędziowie, rzecznik generalny: Y. Bot, sekretarz: R. Grass, uwzględniając procedurę pisemną, rozważywszy uwagi przedstawione: –        w imieniu rządu belgijskiego przez L. Van den Broeck, działającą w charakterze pełnomocnika, –        w imieniu rządu włoskiego przez I.M. Braguglię, działającego w charakterze pełnomocnika oraz przez W. Ferrantego, avvocato dello Stato, –        w imieniu Komisji Wspólnot Europejskich przez M. van Beeka, działającego w charakterze pełnomocnika, podjąwszy, po wysłuchaniu rzecznika generalnego, decyzję o rozstrzygnięciu sprawy bez opinii, wydaje następujący Wyrok 1        Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 2 ust. 1, art. 5 ust. 1 i art. 6 dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40) oraz art. 10 dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. L 348, str. 1). 2        Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy N. Paquay (zwaną dalej „skarżącą”) a Société d’architectes Hoet + Minne SPRL (zwaną dalej „pozwaną”) dotyczącego zwolnienia skarżącej.  Ramy prawne  Uregulowania wspólnotowe  Dyrektywa 76/207 3        Jak wynika z jej art. 1, dyrektywa 76/207 stawia sobie za cel wprowadzenie w życie w państwach członkowskich zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, w tym awansu i kształcenia zawodowego, jak również warunków pracy. 4        Artykuł 2 ust. 1 dyrektywy 76/207 stanowi, że zasada ta oznacza brak dyskryminacji ze względu na płeć, zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej, w szczególności przez odniesienie się do stanu cywilnego lub rodzinnego. 5        Artykuł 2 ust. 3 tej dyrektywy stanowi, że dyrektywa nie narusza przepisów dotyczących ochrony kobiet, zwłaszcza jeśli chodzi o ciążę i macierzyństwo. 6        Zgodnie z brzmieniem art. 5 ust. 1 stosowanie zasady równego traktowania w zakresie warunków pracy, w tym warunków wypowiedzenia, pociąga za sobą konieczność zapewnienia mężczyznom i kobietom takich samych warunków, bez dyskryminacji ze względu na płeć. 7        Stosownie do art. 6 tej dyrektywy państwa członkowskie wprowadzą do swoich krajowych systemów prawnych środki niezbędne w celu zapewnienia każdej osobie, która czuje się poszkodowana z powodu niezastosowania w stosunku do niej zasady równego traktowania w rozumieniu art. 3, 4 i 5 tej dyrektywy, możliwości dochodzenia swych praw przed sądem, po wyczerpaniu możliwości przed innymi właściwymi organami.  Dyrektywa 92/85 8        Z motywu dziewiątego dyrektywy 92/85 wynika, że ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i karmiących piersią nie powinna prowadzić do dyskryminacji kobiet na rynku pracy, ani też naruszać dyrektyw dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn. 9        Zgodnie z motywem piętnastym tej dyrektywy ryzyko zwolnienia z pracy z przyczyn związanych z ich stanem może mieć negatywny wpływ na fizyczny i umysłowy stan pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub karmiących piersią, i należy ustanowić odpowiednie przepisy zabraniające takich zwolnień. 10      Artykuł 10 dyrektywy 92/85 ma następujące brzmienie: „W celu zagwarantowania pracownicom [w ciąży, pracownicom, które niedawno rodziły, lub karmiących piersią] określonym w art. 2 możliwości korzystania z praw do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, uznanych w niniejszym artykule, postanawia się, że: 1)      państwa członkowskie podejmują niezbędne środki zakazujące zwolnień pracownic w rozumieniu art. 2, w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego przewidzianego w art. 8 ust. 1, chyba że zachodzą szczególne przyczyny, niezwiązane z ich stanem, dopuszczone w prawie krajowym i/lub praktyce oraz, w stosownych przypadkach, odpowiednie władze wyraziły na to zgodę; 2)      jeżeli pracownica, w rozumieniu art. 2, została zwolniona w okresie, o którym mowa w pkt 1, pracodawca winien przedstawić na piśmie należycie uzasadnione powody jej zwolnienia; 3)      państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu ochrony pracownic, w rozumieniu art. 2, przed konsekwencjami zwolnienia niezgodnego z prawem, na mocy pkt 1”. 11      Na podstawie art. 12 dyrektywy 92/85 państwa członkowskie przyjmują w swoich krajowych systemach prawnych odpowiednie przepisy, konieczne do tego, aby umożliwić wszystkim pracownicom, pokrzywdzonym ze względu na niewypełnienie zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, dochodzenie swoich praw przed sądem (i/lub, zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką), po wyczerpaniu możliwości przed innymi właściwymi organami. 12      Stosownie do art. 14 ust. 1 dyrektywy 92/85 państwa członkowskie przyjmują przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne konieczne do wykonania niniejszej dyrektywy najpóźniej w ciągu dwóch lat od jej przyjęcia, tj. do dnia 19 października 1994 r.  Uregulowania krajowe 13      Zgodnie z brzmieniem art. 40 ustawy z dnia 16 marca 1971 r. o pracy (Moniteur belge z dnia 30 marca 1971 r. str. 3931): „Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w ciąży, nie może jednostronnie zakończyć stosunku pracy od chwili, gdy został poinformowany o ciąży, aż do upływu jednego miesiąca od końca urlopu macierzyńskiego, chyba że chodzi o przyczyny niezwiązane ze stanem fizycznym wynikającym z ciąży lub z narodzin. Ciężar dowodu tych przyczyn spoczywa na pracodawcy. Na wniosek pracownicy, pracodawca przedstawia je na piśmie. Jeżeli przyczyna powołana dla uzasadnienia zwolnienia nie odpowiada wymaganiom określonym w akapicie pierwszym, lub gdy brak przyczyny, pracodawca zapłaci pracownicy ryczałtowe odszkodowanie równe sześciomiesięcznemu wynagrodzeniu brutto, niezależnie od odszkodowań należnych w związku z rozwiązaniem umowy o pracę”. 14      Ustawa z dnia 4 sierpnia 1978 r. o zmianach gospodarczych (Moniteur belge z dnia 17 sierpnia 1978 r., str. 9106) dokonała transpozycji dyrektywy 76/207 do prawa belgijskiego i jej tytuł V przewiduje przepisy o ochronie prawnej w dziedzinie dyskryminacji ze względu na płeć. 15      Artykuł 131 tej ustawy stanowi, że każda osoba, która czuje się pokrzywdzona, może wnieść do właściwego sądu powództwo zmierzające do wprowadzenia w życie postanowień tytułu V tej ustawy. 16      Z postanowienia odsyłającego wynika, że tytuł V ustawy z dnia 4 sierpnia 1978 r. nie przewiduje szczególnej sankcji prawnej w tym względzie.  Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne 17      Skarżąca, zatrudniona w biurze architektonicznym pozwanej od dnia 24 grudnia 1987 r., przebywała na urlopie macierzyńskim od września do końca grudnia 1995 r. 18      Jej urlop macierzyński zakończył się w dniu 31 grudnia 1995 r. i okres ochronny przed zwolnieniem biegnący od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego zakończył się, stosownie do prawa belgijskiego, w dniu 31 stycznia 1996 r. 19      Skarżąca została zwolniona listem poleconym z dnia 21 lutego 1996 r., tj. po zakończeniu okresu ochronnego, z zachowaniem 6‑miesięcznego okresu wypowiedzenia, rozpoczynającego bieg w dniu 1 marca 1996 r. Pozwana rozwiązała umowę z dniem 15 kwietnia 1996 r., wypłacając odszkodowanie za pozostały okres wypowiedzenia. 20      Sąd krajowy wskazuje, że decyzja o zwolnieniu skarżącej podjęta została w czasie, gdy była ona w ciąży i przed dniem 31 stycznia 1996 r., tj. przed zakończeniem okresu ochronnego przed zwolnieniem, oraz że decyzja podejmowana była etapami. 21      Z odesłania prejudycjalnego wynika, że podczas ciąży pozwana opublikowała w gazecie z dnia 27 maja 1995 r. ogłoszenie o zatrudnieniu sekretarki i w dniu 6 czerwca 1995 r. odpowiedziała jednej z kandydatek, że „stanowisko jest wolne od połowy września 1995 r. do stycznia 1996 r.”, co odpowiadało przewidywanemu okresowi urlopu macierzyńskiego, „a następnie od sierpnia 1996 r.”, tj. począwszy od zakończeniu 6‑miesięcznego okresu wypowiedzenia dokonanego w normalnym terminie po zakończeniu okresu ochronnego. Nie jest kwestionowane, że w dniu 27 maja 1995 r. spółka wiedziała o ciąży i że ogłoszenie dotyczyło stanowiska pracy zajmowanego przez skarżącą. 22      Z postanowienia odsyłającego wynika również, że pozwana opublikowała drugie ogłoszenie w październiku 1995 r., tj. krótko po rozpoczęciu urlopu macierzyńskiego, o następującym brzmieniu: „księgowość, McIntosch, od zaraz, zatrudnienie na stałe w małej ekipie”. Bezsporne jest, że wzmianka „pr carr” oznacza „[możliwość] zatrudnieni[a] na stałe”, co potwierdza, że zamiarem spółki było definitywne zastąpienie skarżącej i że decyzja co do tego podjęta została w czasie, gdy była ona w ciąży. 23      Jeżeli chodzi o przyczyny zwolnienia, uwzględniając to, że ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, sąd krajowy uznał w wyroku z dnia 26 kwietnia 2006 r., że przyczyna zwolnienia, jaką pozwana chciała przedstawić, tj. brak dostosowania do zmian w zawodzie architekta, nie została wykazana w szczególności w związku z tym, że zaświadczenia wydane w dniu 1 marca 1996 r. wskazywały, że skarżąca zawsze pracowała „ku całkowitemu zadowoleniu pracodawcy”. Sąd krajowy uznał zatem, że zwolnienie skarżącej nie pozostawało bez związku z ciążą, a w każdym razie nie bez związku z okolicznością, jaką było urodzenie dziecka. 24      Sąd krajowy ustalił ponadto, że art. 40 ustawy z dnia 16 marca 1971 r., zgodnie z wykładnią dokonaną w świetle prac przygotowawczych, nie sprzeciwia się temu, by decyzja o zwolnieniu podjęta została w trakcie trwania okresu ochronnego, o ile doręczenie jej pracownicy ma miejsce po upływie miesiąca od zakończenia urlopu macierzyńskiego. 25      W tych okolicznościach Tribunal du travail de Bruxelles postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi: „1)      Czy wykładni art. 10 dyrektywy [92/85] należy dokonywać w ten sposób, że zakazuje on jedynie doręczenia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy podczas okresu ochronnego, o którym mowa w ust. 1 tego przepisu, czy też zakazuje również podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy i o definitywnym zastąpieniu pracownicy przed zakończeniem okresu ochronnego? 2)      Czy rozwiązanie stosunku pracy po okresie ochronnym przewidzianym w art. 10 dyrektywy 92/85, lecz w związku z macierzyństwem lub urodzeniem dziecka, jest sprzeczne z art. 2 ust. 1 (lub art. 5 ust. 1) dyrektywy [76/207] i czy w tej sytuacji sankcja powinna być przynajmniej równoważna sankcji, jaką przewiduje prawo krajowe za naruszenie art. 10 dyrektywy 92/85?”.  W przedmiocie pytań prejudycjalnych  W przedmiocie pytania pierwszego 26      W pierwszym pytaniu sąd krajowy w istocie pyta o to, czy wykładni art. 10 dyrektywy 92/85 należy dokonać w ten sposób, że zakazuje on nie tylko doręczenia decyzji o zwolnieniu z powodu ciąży lub urodzenia dziecka w okresie ochronnym, o którym stanowi ust. 1 tego artykułu, lecz także podjęcia takiej decyzji o zwolnieniu i przygotowania definitywnego zastąpienia takiej pracownicy przed zakończeniem tego okresu. 27      W tej kwestii należy przede wszystkim przypomnieć, że celem dyrektywy 92/85 jest wspieranie poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią. 28      W tej dziedzinie Trybunał uznał także, że celem realizowanym przez przepisy prawa wspólnotowego dotyczące równości mężczyzn i kobiet w dziedzinie praw kobiet ciężarnych i kobiet, które niedawno urodziły, jest ochrona pracownic płci żeńskiej w okresie przed urodzeniem i po urodzeniu dziecka (zob. wyrok z dnia 8 września 2005 r. w sprawie C‑191/03 McKenna, Zb.Orz. str. I‑7631, pkt 42). 29      Przed wejściem w życie dyrektywy 92/85 Trybunał orzekł już w oparciu o zasadę niedyskryminacji, a w szczególności o art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207, że kobieta winna być objęta ochroną przed zwolnieniem nie tylko w okresie urlopu macierzyńskiego, lecz również podczas całego okresu trwania ciąży. Według Trybunału zwolnienie w tych okresach może dotyczyć jedynie kobiet i tym samym stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć (zob. podobnie wyrok z dnia 8 listopada 1990 r. w sprawie C‑179/88 Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund, Rec. str. I‑3979, pkt 15; z dnia 30 czerwca 1998 r. w sprawie C‑394/96 Brown, Rec. str. I‑4185, pkt 24–27 oraz ww. wyrok w sprawie McKenna, pkt 47). 30      Właśnie ze względu na negatywne skutki, jakie ewentualne zwolnienie może mieć na sytuację fizyczną i psychiczną pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią, włączając w to szczególnie poważne ryzyko dobrowolnego przerwania ciąży, prawodawca wspólnotowy na mocy art. 10 dyrektywy 92/85 przewidział szczególną ochronę kobiety, wprowadzając zakaz zwolnienia w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego (zob. wyroki z dnia 14 lipca 1994 r. w sprawie C‑32/93 Webb, Rec. str. I‑3567, pkt 21; ww. wyrok w sprawie Brown, pkt 18; z dnia 4 października 2001 r. w sprawie C‑109/00 Tele Danmark, Rec. str. I‑6993, pkt 26 oraz ww. wyrok w sprawie McKenna, pkt 48). 31      Następnie należy zwrócić uwagę na to, że w wyżej wymienionym okresie art. 10 dyrektywy 92/85 nie przewidział żadnego wyjątku ani odstępstwa od zakazu zwolnienia pracownic w ciąży, chyba że chodzi o szczególne przypadki niezwiązane z ich stanem, i pod warunkiem, że pracodawca wskaże na piśmie przyczyny takiego zwolnienia (ww. wyroki w sprawie Webb, pkt 22; Brown, pkt 18 i Tele Danmark, pkt 27). 32      Należy wreszcie zwrócić uwagę, że w ramach stosowania art. 10 dyrektywy 92/85 państwa członkowskie nie mogą zmieniać zakresu pojęcia „zwolnienie”, negując tym samym zakres ochrony wynikającej z tego przepisu i ograniczając jego skuteczność. 33      W świetle celów realizowanych przez dyrektywę 92/85, a w szczególności celów realizowanych przez jej art. 10, należy zwrócić uwagę, że zakaz zwolnienia kobiety w ciąży, kobiety, która niedawno rodziła, i kobiety karmiącej piersią w okresie ochronnym nie ogranicza się do doręczenia decyzji o zwolnieniu. Ochrona przyznana przez ten przepis wspomnianym wyżej pracownicom wyklucza zarówno powzięcie decyzji o zwolnieniu, jak i podjęcie działań przygotowawczych do zwolnienia, takich jak poszukiwanie i prognozowanie definitywnego zastąpienia danej pracownicy z powodu jej ciąży lub narodzenia dziecka. 34      W istocie, jak słusznie zauważył rząd włoski, pracodawca taki jak ten w postępowaniu przed sądem krajowym, który decyduje się na zastąpienie pracownicy w ciąży, pracownicy, która niedawno rodziła, lub pracownicy karmiącej piersią z powodu jej stanu, i który dla jej zastąpienia podejmuje konkretne działania, począwszy od momentu, w którym dowiedział się o jej ciąży, realizuje właśnie cel zakazany przez dyrektywę 92/85, tj. zwolnienie pracownicy z powodu jej ciąży czy urodzenia dziecka. 35      Należy zwrócić uwagę, że odmienna wykładnia, ograniczająca zakaz zwolnienia do samego tylko doręczenia decyzji o zwolnieniu w czasie okresu ochronnego, o którym stanowi art. 10 dyrektywy 92/85, pozbawiłaby to unormowanie skuteczności (effet utile) i mogłaby spowodować ryzyko nadużycia przez pracodawców tego zakazu ze szkodą dla uprawnień, nadanych przez dyrektywę 92/85 kobietom w ciąży, kobietom, które niedawno rodziły, i kobietom karmiącym piersią. 36      Trzeba jednak przypomnieć, że jak wynika z pkt 31 niniejszego wyroku, pracownica w ciąży, pracownica, która niedawno rodziła, i pracownica karmiąca piersią może być, stosownie do postanowień art. 10 pkt 1 dyrektywy 92/85, zwolniona w okresie ochronnym, o którym stanowi ten przepis w sytuacjach wyjątkowych niezwiązanych z ich stanem, dopuszczalnych przez krajowe ustawodawstwo lub krajową praktykę. 37      Ponadto jeżeli chodzi o ciężar dowodu mający zastosowanie w okolicznościach takich jak w niniejszym przypadku w postępowaniu przed sądem krajowym, to do sądu krajowego należy zastosowanie odpowiednich przepisów dyrektywy Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz.U. 1998, L 14, str. 6), która zgodnie z jej art. 3 ust. 1 lit. a) ma zastosowanie do sytuacji objętych dyrektywą 92/85 w zakresie, w jakim występuje dyskryminacja ze względu na płeć. Z art. 4 ust. 1 dyrektywy 97/80 wynika, że w sytuacji, gdy osoby, które uznają się za skrzywdzone, ponieważ nie została do nich zastosowana zasada równości traktowania, przedstawią przed sądem lub innym właściwym organem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, to zadaniem strony pozwanej będzie udowodnienie, że zasada równości traktowania nie została naruszona. 38      W świetle powyższego na pierwsze pytanie należy odpowiedzieć w ten sposób, że wykładni art. 10 dyrektywy 92/85 należy dokonać w ten sposób, że zakazuje on nie tylko doręczenia w okresie ochronnym, o którym mowa w ust. 1 tego artykułu, decyzji o zwolnieniu z powodu ciąży lub urodzenia dziecka, lecz także rozpoczęcia działań przygotowawczych do takiej decyzji przed zakończeniem tego okresu.  W przedmiocie pytania drugiego 39      W drugim pytaniu sąd krajowy w istocie pyta po pierwsze o to, czy decyzja o zwolnieniu z powodu ciąży lub urodzenia dziecka doręczona po zakończeniu okresu ochronnego, o którym mowa w art. 10 dyrektywy 92/85, jest sprzeczna z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207, a po drugie o to, czy w sytuacji, gdy naruszenie tych postanowień dyrektywy 76/207 zostanie wykazane, środek wybrany przez państwo członkowskie na podstawie art. 6 tej ostatniej dyrektywy dla ukarania naruszenia tych postanowień winien być przynajmniej równoważny środkowi przewidzianemu przez prawo krajowe w wykonaniu art. 10 i 12 dyrektywy 92/85. 40      Jeżeli chodzi o pierwszą część drugiego pytania, trzeba przypomnieć, że jak wynika z pkt 29 niniejszego wyroku, Trybunał orzekł już, że ochrona przed zwolnieniem przysługiwać winna kobiecie nie tylko w trakcie urlopu macierzyńskiego, lecz także przez cały okres ciąży. Zwolnienie pracownika płci żeńskiej w trakcie ciąży lub urlopu macierzyńskiego z przyczyn związanych z jej ciążą lub urodzeniem dziecka stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć, sprzeczną z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207. 41      Jak zatem wynika z odpowiedzi Trybunału na pytanie pierwsze, a w szczególności z pkt 35 i 38 niniejszego wyroku, okoliczność, że tego rodzaju decyzja o zwolnieniu doręczona jest po zakończeniu okresu ochronnego, o którym stanowi art. 10 dyrektywy 92/85, jest bez znaczenia. Każda inna wykładnia art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 ograniczyłaby zakres ochrony przyznanej przez prawo wspólnotowe kobiecie ciężarnej, kobiecie, która niedawno rodziła, i kobiecie karmiącej piersią niezgodnie z systematyką i ewolucją norm prawa wspólnotowego dotyczących równości między mężczyznami i kobietami w tej dziedzinie. 42      Trzeba zatem na pierwszą część drugiego pytania odpowiedzieć w ten sposób, że decyzja o zwolnieniu z powodu ciąży lub urodzenia dziecka jest niezgodna z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207, niezależnie od momentu, w którym owa decyzja o zwolnieniu jest doręczona, a nawet gdy jest ona doręczona po zakończeniu okresu ochronnego, o którym mowa w art. 10 dyrektywy 92/85. 43      Jeżeli zaś chodzi o drugą część drugiego pytania, trzeba przypomnieć, że na podstawie art. 6 dyrektywy 76/207 państwa członkowskie zobowiązane są wprowadzić środki niezbędne w celu zapewnienia każdej osobie, która czuje się poszkodowana z powodu dyskryminacji, takiej jak ta w postępowaniu przed sądem krajowym, sprzecznej z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 tej dyrektywy, możliwości dochodzenia swych praw przed sądem. Obowiązek taki oznacza, że środki, o których mowa, są skuteczne dla osiągnięcia celu dyrektywy 76/207 i mogą być skutecznie powołane przed sądami krajowymi przez osoby, których one dotyczą (zob. wyrok z dnia 2 sierpnia 1993 r. w sprawie C‑271/91 Marshall, Rec. str. I‑4367, pkt 22). 44      Wyżej wskazany art. 6 nie narzuca państwom członkowskim określonego środka w razie naruszenia zakazu dyskryminacji, lecz pozostawia państwom członkowskim wolny wybór pomiędzy różnymi rozwiązaniami właściwymi do realizacji celu dyrektywy 76/207, w zależności od różnych sytuacji, które mogą się pojawić (wyrok z dnia 10 kwietnia 1984 r. w sprawie 14/83 von Colson i Kamann, Rec. str. 1891, pkt 18 i ww. wyrok w sprawie Marshall, pkt 23). 45      Jednakże celem pozostaje osiągnięcie faktycznej równości szans i nie może on zatem zostać zrealizowany, gdy brak jest środków właściwych dla przywrócenia tej równości w sytuacji, gdy się jej nie przestrzega. Środki te winny zatem zapewniać faktyczną i skuteczną ochronę prawną i mieć w stosunku do pracodawcy prawdziwie odstraszające działanie (ww. wyrok w sprawie Marshall, pkt 24). 46      Tego rodzaju nakazy wymuszają siłą rzeczy uwzględnienie szczególnych okolicznosci każdego przypadku naruszenia zasady równości. W sytuacji, gdy odszkodowanie pieniężne jest środkiem, który ma zrealizować wyżej określony cel, winno ono być odpowiednie w tym znaczeniu, by mogło pozwolić całkowicie naprawić faktycznie poniesioną szkodę i doznaną w związku z dyskryminującym zwolnieniem krzywdę, zgodnie z właściwymi przepisami krajowymi (ww. wyrok w sprawie Marshall, pkt 25 i 26). 47      Należy przypomnieć, że zgodnie z art. 12 dyrektywy 92/85 państwa członkowskie zobowiązane są również przyjąć w swoich krajowych systemach prawnych odpowiednie przepisy, konieczne do tego, aby umożliwić wszystkim osobom, pokrzywdzonym ze względu na niewypełnienie zobowiązań wynikających z tej dyrektywy, włączając w to zobowiązania wynikające z jej art. 10, dochodzenie swoich praw przed sądem. Artykuł 10 pkt 3 dyrektywy 92/85 stanowi w szczególności, że państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu ochrony pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią przed konsekwencjami zwolnienia niezgodnego z prawem, na mocy pkt 1 tego artykułu. 48      Z odpowiedzi Trybunału na pierwsze pytanie i na pierwszą część drugiego pytania wynika, że doręczenie decyzji o zwolnieniu wydanej z powodu ciąży lub z powodu urodzenia dziecka pracownicy w okresie ochronnym, o którym mowa w art. 10 dyrektywy 92/85, podjęcie takiej decyzji w tym okresie, nawet bez doręczenia, oraz przygotowanie do definitywnego zastąpienia tej pracownicy z tych samych powodów, są niezgodne z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207, a także art. 10 dyrektywy 92/85. 49      Uznając nawet, że państwa członkowskie nie mają obowiązku, ani na podstawie art. 6 dyrektywy 76/207, ani na postawie art. 12 dyrektywy 92/85, przyjęcia określonego środka, niemniej jednak jak wynika z pkt 45 niniejszego wyroku, wybrany środek powinien być tego rodzaju, by zapewnić faktyczną i skuteczną ochronę prawną, powinien mieć prawdziwie odstraszające działanie w stosunku do pracodawcy, a w każdym razie winien być odpowiedni do poniesionej szkody i wyrządzonej krzywdy. 50      O ile na podstawie art. 10 i 12 dyrektywy 92/85 i w celu dostosowania się do wymogów wynikających z orzecznictwa Trybunału w przedmiocie sankcji, państwo członkowskie dokonuje wyboru sankcji nieprzestrzegania zobowiązań wynikających z tego art. 10 przez nałożenie określonego odszkodowania pieniężnego, wynika z tego, jak podniósł w niniejszej sprawie rząd włoski, że środek wybrany przez to państwo członkowskie na wypadek naruszenia w identycznych okolicznościach zakazu dyskryminacji wynikającego z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 winien być przynajmniej równoważny. 51      Tymczasem o ile odszkodowanie określone przez państwo członkowskie na podstawie art. 12 dyrektywy 92/85 uznaje się za niezbędne do ochrony pracownic, o których mowa, to trudno zrozumieć, w jaki sposób odszkodowanie w niższej wysokości ustanowione w celu dostosowania się do art. 6 dyrektywy 76/207 mogłoby zostać uznane za odpowiednie do poniesionej szkody i doznanej krzywdy, gdy szkoda i krzywda polega na zwolnieniu w identycznych okolicznościach i z naruszeniem art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 tej ostatniej dyrektywy. 52      Ponadto, jak już stwierdził Trybunał, dokonując wyboru odpowiedniego rozwiązania gwarantującego cel dyrektywy 76/207, państwa członkowskie winny dbać o to, by naruszenia prawa wspólnotowego były karane analogicznie i przy zastosowaniu analogicznych procedur do tych, które mają zastosowanie do naruszeń prawa krajowego o podobnym charakterze i ciężarze (wyrok z dnia 21 września 1989 r. w sprawie 68/88 Komisja przeciwko Grecji, Rec. str. 2965, pkt 24 oraz z dnia 22 kwietnia 1997 r. w sprawie C‑180/95 Draehmpaehl, Rec. str. I‑195, pkt 29). Rozumowanie to znajduje zastosowanie mutatis mutandis do naruszeń prawa wspólnotowego o podobnym charakterze i ciężarze. 53      W konsekwencji na drugą część drugiego pytania należy odpowiedzieć w ten sposób, że ponieważ decyzja o zwolnieniu z powodu ciąży lub urodzenia dziecka doręczona po zakończeniu okresu ochronnego, o którym stanowi art. 10 dyrektywy 92/85, jest sprzeczna zarówno z tym ostatnim przepisem dyrektywy 92/85, jak i z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207, środek wybrany przez państwo członkowskie na podstawie art. 6 tej ostatniej dyrektywy dla ukarania naruszenia jej postanowień winien być przynajmniej równoważny środkowi, o którym stanowi prawo krajowe w wykonaniu art. 10 i 12 dyrektywy 92/85. 54      W świetle powyższych uwag na drugie pytanie należy odpowiedzieć w ten sposób, że decyzja o zwolnieniu z powodu ciąży lub urodzenia dziecka jest sprzeczna z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 niezależnie od momentu, w którym owa decyzja o zwolnieniu została doręczona i nawet wtedy, gdy doręczona została po zakończeniu okresu ochronnego, o którym stanowi art. 10 dyrektywy 92/85. Ponieważ taka decyzja o zwolnieniu jest sprzeczna zarówno z art. 10 dyrektywy 92/85, jak i z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207, środek wybrany przez państwo członkowskie w oparciu o art. 6 tej ostatniej dyrektywy dla ukarania naruszenia jej postanowień winien być przynajmniej równoważny środkowi wprowadzonemu przez prawo krajowe w wykonaniu art. 10 i 12 dyrektywy 92/85.  W przedmiocie kosztów 55      Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi. Z powyższych względów Trybunał (trzecia izba) orzeka, co następuje: 1)      Wykładni art. 10 dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) należy dokonać w ten sposób, że zakazuje on nie tylko doręczenia w okresie ochronnym, o którym mowa w ust. 1 tego artykułu, decyzji o zwolnieniu z powodu ciąży lub urodzenia dziecka, lecz także rozpoczęcia działań przygotowawczych do takiej decyzji przed końcem tego okresu. 2)      Decyzja o zwolnieniu z powodu ciąży lub urodzenia dziecka jest sprzeczna z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, niezależnie od momentu, w którym owa decyzja o zwolnieniu została doręczona i nawet wtedy, gdy doręczona została po zakończeniu okresu ochronnego, o którym stanowi art. 10 dyrektywy 92/85. Ponieważ decyzja o zwolnieniu jest sprzeczna zarówno z art. 10 dyrektywy 92/85, jak i z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207, środek wybrany przez państwo członkowskie w oparciu o art. 6 tej ostatniej dyrektywy dla ukarania naruszenia jej postanowień winien być przynajmniej równoważny środkowi wprowadzonemu przez prawo krajowe w wykonaniu art. 10 i 12 dyrektywy 92/85. Podpisy * Język postępowania: francuski.