C-471/08

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO PAOLA MENGOZZIEGO przedstawiona w dniu 17 grudnia 2009 r.(1) Sprawa C‑471/08 Sanna Maria Parviainen przeciwko Finnair Oyj [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Helsingin käräjäoikeus (Finlandia)] Polityka społeczna – Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią − Dyrektywa 92/85/EWG − Artykuł 5 i art. 11 pkt 1 − Utrzymanie wynagrodzenia lub prawa do odpowiedniego zasiłku − Pracownica przeniesiona do innej pracy w okresie ciąży − Przeniesienie ze względu na ryzyko dla zdrowia pracownicy i jej dziecka − Wynagrodzenie niższe w porównaniu ze średnim wynagrodzeniem pobieranym przed tymczasowym przeniesieniem do innej pracy − Wcześniejsze wynagrodzenie składające się z wynagrodzenia miesięcznego i dodatków I –    Wprowadzenie 1.        W ramach niniejszego wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożonego w drodze postanowienia z dnia 30 października 2008 r., Helsingin käräjäoikeus (sąd pierwszej instancji w Helsinkach) (Finlandia) zwraca się o dokonanie wykładni art. 11 pkt 1 dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiątej dyrektywy szczegółowej w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG)(2). Wniosek ten dotyczy sporu pomiędzy S.M. Parviainen, stewardesą i szefową pokładu, która została przeniesiona ze względu na ciążę do niżej wynagradzanej pracy w obsłudze naziemnej, a Finnair Oyj, a przedmiotem tego wniosku jest wypłata wynagrodzenia co najmniej odpowiadającego wynagrodzeniu, które skarżąca w postępowaniu przed sądem krajowym pobierała w okresie pracy na stanowisku szefowej pokładu przed jej przeniesieniem do pracy w obsłudze naziemnej. 2.        W niniejszym postępowaniu Trybunał ma po raz pierwszy okazję dokonania wykładni art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 w odniesieniu do sytuacji, w której pracownica w ciąży w dalszym ciągu wykonuje pracę po jej tymczasowym przeniesieniu na inne stanowisko. II – Ramy prawne A –    Prawo wspólnotowe 3.        Zgodnie z motywem dziewiątym dyrektywy 92/85 ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i karmiących piersią nie powinna prowadzić do dyskryminacji kobiet na rynku pracy, ani też naruszać dyrektyw dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn. 4.        Z motywu ósmego dyrektywy 92/85 wynika, że pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły, i karmiące piersią muszą być uznane za grupę szczególnego ryzyka pod wieloma względami i że odpowiednie środki powinny zostać podjęte w odniesieniu do bezpieczeństwa i ochrony zdrowia wyżej wymienionych. 5.        Artykuł 4 ust. 1 dyrektywy 92/85, zatytułowany „Ocena zagrożeń i informacja”, stanowi: „Do wszelkich czynności, gdzie występuje szczególne ryzyko narażenia na czynniki, procesy lub warunki pracy, których otwarta lista podana jest w załączniku I, pracodawca ocenia rodzaj, stopień i czas trwania tego ryzyka w przedsiębiorstwie lub zakładzie w odniesieniu do pracowników [pracownic] w rozumieniu art. 2, bezpośrednio lub poprzez działania [służby] ochronne i zapobiegawcze, o których mowa w art. 7 dyrektywy [Rady] 89/391/EWG [z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz.U. 183, s. 1)], w celu: –        oceny wszelkich zagrożeń zdrowia i bezpieczeństwa oraz możliwego wpływu na ciążę lub karmienie piersią pracownic, w rozumieniu art. 2, –        podjęcia decyzji co do środków, jakie należy podjąć”. 6.        Artykuł 5 tej samej dyrektywy, zatytułowany „Działania podejmowane w następstwie uzyskania wyników oceny”, ma następujące brzmienie: „1.      Bez uszczerbku dla przepisów art. 6 dyrektywy 89/391/EWG, jeżeli wynik oceny, o której mowa w art. 4 ust. 1, ujawni zagrożenie zdrowia, bezpieczeństwa lub może mieć wpływ na ciążę lub karmienie piersią pracownic w rozumieniu art. 2, pracodawca podejmie niezbędne środki, zapewniające czasowe dostosowanie warunków pracy lub czasu pracy danej pracownicy, aby uniknąć narażenia jej na takie ryzyko. 2.      Jeżeli dostosowanie warunków lub czasu pracy pracownicy nie jest technicznie lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów, pracodawca podejmie niezbędne środki, aby przenieść pracownicę do innej pracy. 3.      Jeżeli przeniesienie pracownicy do innej pracy nie jest techniczne lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów, pracownica otrzyma urlop zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową na cały okres niezbędny do ochrony zdrowia lub bezpieczeństwa. […]”. 7.        Zgodnie z art. 8 ust. 1 dyrektywy 92/85 państwa członkowskie powinny podjąć niezbędne środki zapewniające pracownicom, o których mowa w art. 2 tej dyrektywy, uprawnienie do nieprzerwanego urlopu macierzyńskiego, trwającego co najmniej 14 tygodni, udzielonego przed porodem lub po nim zgodnie z prawem krajowym lub praktyką. 8.        Artykuł 11 dyrektywy 92/85, zatytułowany „Prawa pracownicze”, ma następujące brzmienie: „W celu zagwarantowania pracownicom w rozumieniu art. 2 możliwości korzystania z praw do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, uznanych w niniejszym artykule, postanawia się, co następuje: 1)      w przypadkach, o których mowa w art. 5, 6 i 7, prawa pracownicze związane z umową o pracę, obejmujące utrzymanie płatności na jej podstawie lub prawa do odpowiednich zasiłków, przysługują pracownicom w rozumieniu art. 2 zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową; 2)      w przypadkach, o których mowa w art. 8, należy zapewnić, co następuje: a)      prawa związane z umową o pracę pracownic w rozumieniu art. 2 inne niż te, o których mowa w lit. b); b)      utrzymanie płatności lub prawa do odpowiednich zasiłków pracownic w rozumieniu art. 2.; 3)      zasiłek, o którym mowa w ust. [pkt] 2 lit. b), uważa się za odpowiedni, jeśli co najmniej odpowiada on dochodom, które pracownica otrzymywałaby w przypadku przerwy w pracy spowodowanej stanem zdrowia, przy czym jego górną granicę ustala ustawodawca krajowy; […]”. 9.        Załącznik I do dyrektywy 92/85, do którego odsyła art. 4 tej dyrektywy, wymienia jako czynniki fizyczne, które mogą powodować zmiany patologiczne płodu lub mogące wpłynąć na przerwanie łożyska, w szczególności promieniowanie jonizujące i niejonizujące. B –    Uregulowania krajowe 10.      Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu laki (609/1986) [ustawa o równouprawnieniu kobiet i mężczyzn] reguluje zakaz dyskryminacji ze względu na płeć. 11.      Zgodnie z § 7 ust. 1 ustawy o równouprawnieniu kobiet i mężczyzn, w wersji zmienionej przez ustawę 232/2005, zakazana jest bezpośrednia i pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć. W świetle ust. 2 tego przepisu za dyskryminację bezpośrednią rozumie się również zmianę sytuacji danej osoby ze względu na okoliczność związaną z ciążą lub porodem. 12.      Zgodnie z § 8 ust. 1 pkt 2 ustawy o równouprawnieniu kobiet i mężczyzn, w wersji zmienionej przez ustawę 232/2005, za przypadek zabronionej na mocy tej ustawy dyskryminacji należy uznać sytuację, w której pracodawca niekorzystnie traktuje daną osobę przy ustalaniu wynagrodzenia i innych warunków stosunku pracy ze względu na ciążę, poród lub inne przyczyny związane z płcią. 13.      Zgodnie z działem 2 § 2 työsopimuslaki (55/2001) [ustawy dotyczącej umów o pracę] pracodawca nie może bez uzasadnionego powodu odmiennie traktować pracowników ze względu na wiek, stan zdrowia, niepełnosprawność, pochodzenie narodowe lub etniczne, obywatelstwo, orientację seksualną, język, religię, wyrażane opinie, światopogląd, powiązania rodzinne, działalność w związkach zawodowych, działalność polityczną lub ze względu na inne podobne okoliczności. 14.      Zgodnie z działem 2 § 3 ustawy dotyczącej umów o pracę, jeżeli wykonywanie danej pracy lub warunki pracy zagrażają zdrowiu ciężarnej pracownicy lub zdrowiu płodu i wynikające z pracy lub z warunków pracy źródło zagrożenia nie może zostać usunięte, pracownicę należy przenieść w okresie ciąży do innej odpowiedniej pracy, możliwie uwzględniając jej zdolność do pracy i kompetencje zawodowe. 15.      Odpowiedni przepis jest również zawarty w dziale 2 § 11 ust. 2 työturvallisuuslaki (738/2002) [ustawy o bezpieczeństwie pracy]. 16.      Zgodnie z § 4 ust. 3 työehtosopimuslaki (436/1946) [ustawy dotyczącej układów zbiorowych pracy] układ zbiorowy pracy jest wiążący dla pracodawców i pracowników, którzy byli członkami związków związanych danym układem w okresie jego obowiązywania. Pracodawcy i pracownicy, o których mowa, są zobowiązani do przestrzegania w ramach umów o pracę, które między sobą zawierają, postanowień właściwego układu zbiorowego pracy. 17.      Dział 9 § 4 sairausvakuutuslaki (1224/2004) [ustawy o ubezpieczeniu chorobowym] stanowi, iż pracownica ciężarna wykonująca pracę za wynagrodzeniem jest uprawniona do specjalnych dodatków do zasiłku macierzyńskiego („erityisäitiysraha”), jeśli substancja chemiczna, promieniowanie lub choroba zakaźna związana z wykonywaną przez nią pracą lub z jej warunkami pracy lub inny podobny czynnik zagrażają jej zdrowiu lub zdrowiu płodu. Wypłata tych specjalnych dodatków do zasiłku macierzyńskiego jest uzależniona od warunku, że ubezpieczona może wykonywać pracę i nie jest możliwe przeniesienie jej do innej pracy w rozumieniu § 3 ust. 2 zamieszczonego w dziale drugim ustawy dotyczącej umów o pracę oraz że z tego powodu ubezpieczona jest zobowiązana zaprzestać pracy na dotychczasowym stanowisku. 18.      Zasiłek z tytułu urlopu macierzyńskiego oraz zasiłek z tytułu szczególnego urlopu macierzyńskiego są uregulowane w § 16 lit. B układu zbiorowego pracy dla personelu kabinowego (matkustamohenkilökunnan työehtosopimus) zawartego pomiędzy związkiem zawodowym stewardes i stewardów Finlandii a organizacją pracodawców sektorów usług, który to układ obowiązywał od dnia 1 kwietnia 2005 r. do dnia 30 września 2007 r. 19.      Zgodnie ze wspomnianym § 16 lit. B pkt 2 stewardesa jest uprawniona do zaprzestania pracy na pokładzie natychmiast po stwierdzeniu, iż jest ona w ciąży. Bez uszczerbku dla przyczyn związanych ze zdrowiem praca na pokładzie jest dozwolona najpóźniej do osiemnastego tygodnia ciąży. 20.      Zgodnie z § 16 lit. B pkt 3 stewardesa może na swój wniosek zostać przeniesiona na okres ciąży do innej pracy, którą powierza jej pracodawca. Na wniosek pracodawca powierza wykonywanie innej pracy do dnia, w którym pracownica uzyskuje prawo do zasiłku macierzyńskiego („äitiyspäiväraha”) określonego w ustawie o ubezpieczeniu chorobowym. 21.      W ustawodawstwie fińskim brak jest wyraźnego przepisu dotyczącego ustalania wynagrodzenia w przypadku, w którym ciężarna pracownica zostaje przeniesiona do innej pracy. 22.      Zgodnie z § 16 lit. B pkt 4 układu zbiorowego pracy dla personelu kabinowego wynagrodzenie, o którym mowa w § 16 lit. B pkt 1 i 3, jest wypłacane w wysokości wynagrodzenia przysługującego za okres corocznego urlopu. Stewardesa odmawiająca wykonywania pracy, która została jej powierzona, traci prawo do wspomnianego wynagrodzenia. III – Spór przed sądem krajowym, pytanie prejudycjalne i postępowanie przed Trybunałem 23.      S.M. Parviainen była od dnia 8 kwietnia 1998 r. zatrudniona w Finnair Oyj jako stewardesa. W październiku 2005 r. przejęła ona zadania szefowej pokładu. 24.      Na początku roku 2007 skarżąca w postępowaniu przed sądem krajowym zaszła w ciążę. Przewidzianym terminem porodu był 16 października 2007 r. 25.      Ze względu na ciążę skarżąca w postępowaniu przed sądem krajowym została przeniesiona na stanowisko w obsłudze naziemnej, do pracy biurowej, w dniu 30 kwietnia 2007 r. Wykonywała ona tę pracę do dnia 15 września 2007 r., kiedy rozpoczęła urlop macierzyński. Przeniesienie do innej pracy nastąpiło zgodnie z art. 5 ust. 1 i 2 dyrektywy 92/85, zgodnie z właściwymi przepisami prawa fińskiego dotyczącymi umów o pracę oraz bezpieczeństwa pracy oraz zgodnie z układem zbiorowym pracy dla personelu kabinowego. Z akt sprawy wynika, że przeniesienie to było uzasadnione okolicznością, iż praca skarżącej w postępowaniu przed sądem krajowym narażała ją na czynniki fizyczne, takie jak promieniowanie jonizujące i niejonizujące, które mogą powodować uszkodzenia płodu. 26.      Z postanowienia odsyłającego wynika, iż ze względu na funkcję szefowej pokładu, jaką pełniła skarżąca w postępowaniu przed sądem krajowym, dużą część jej łącznego wynagrodzenia stanowiło wynagrodzenie dodatkowe, a mianowicie dodatki związane wykonywaniem funkcji kierowniczej i innego rodzaju dodatki. W świetle informacji przekazanych przez pozwaną w postępowaniu przed sądem krajowym na rozprawie przed Trybunałem skarżąca w postępowaniu przed sądem krajowym mogła zatem otrzymywać między innymi dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli ta praca przekracza 95 godzin w tygodniu, dodatek za pracę w porze nocnej, w niedzielę, w dni wolne od pracy, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli dzień pracy przekracza osiem godzin, dodatek za lot długodystansowy, za lot ze zmianą czasu itd. Zdaniem sądu krajowego dodatki te stanowiły ok. 40% łącznego wynagrodzenia skarżącej przed przeniesieniem. Miesięczne wynagrodzenie podstawowe skarżącej w postępowaniu przed sądem krajowym wynosi 1821,76 EUR, natomiast jej przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pracę wynosi 3383,04 EUR. W świetle informacji przekazanych przez sąd odsyłający dodatki wypłacane pracownikom mogą różnić się od siebie znacząco w zależności od tego, czy dana osoba wykonuje funkcję kierowniczą – jak szefowa pokładu – lub czy chodzi o stewardesę/stewarda. Ponadto długość czasu pracy pracowników w ramach tej samej kategorii wynagrodzenia może być znacząco różna, co ma wpływ na wysokość dodatków. 27.      Z akt sprawy wynika również, iż pozwana w postępowaniu przed sądem krajowym podjęła w dniu 20 czerwca 1989 r. decyzję w sprawie ustalania wynagrodzenia za pracę w obsłudze naziemnej, wypłacanego stewardesom w okresie ich ciąży, na podstawie porozumienia zakładowego zawartego przez partnerów społecznych opartego na układzie zbiorowym pracy dla personelu kabinowego. Zgodnie ze wspomnianą decyzją pozwana przed sądem krajowym wypłaca stewardesom, które zostały przeniesione do pracy w obsłudze naziemnej ze względu na ciążę, za wspomniany okres wynagrodzenie równe wynagrodzeniu za czas płatnego corocznego urlopu. Wynagrodzenie to składa się z miesięcznego wynagrodzenia podstawowego oraz dodatku „lisäpäiväpalkka” z tytułu urlopu rocznego. Ten dodatek jest obliczany na podstawie przeciętnego dodatku „lisäpäiväpalkka” wszystkich stewardes i stewardów należących do tej samej kategorii wynagrodzenia. W świetle informacji przedstawionych przez pozwaną w postępowaniu przed sądem krajowym wszystkie dodatki są uwzględniane przy obliczaniu dodatku „lisäpäiväpalkka” za czas urlopu, który jest dodatkiem wypłacanym personelowi obsługi naziemnej w celu zmniejszenia różnicy pomiędzy dodatkami wypłacanymi personelowi obsługi naziemnej a dodatkami przysługującymi personelowi kabinowemu. 28.      W wyniku tymczasowego przeniesienia skarżącej w postępowaniu przed sądem krajowym do pracy w obsłudze naziemnej jej łączne miesięczne wynagrodzenie z uwzględnieniem dodatków, które otrzymywała ona jako szefowa pokładu, oraz z tytułu niedogodności i warunków pracy personelu kabinowego, zmniejszyło się o 834,56 EUR, czyli o ok. 33% w porównaniu z jej przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniem za pracę w 2006 r. 29.      Zdaniem skarżącej w postępowaniu przed sądem krajowym pozwana nie była uprawniona do zmniejszenia jej wynagrodzenia w wyniku przeniesienia do pracy w ramach obsługi naziemnej. Postępowanie pozwanej stanowiło zatem zdaniem skarżącej dyskryminację i było sprzeczne z dyrektywą 92/85, jak również z fińską ustawą o równouprawnieniu kobiet i mężczyzn. W pozwie wniesionym do sądu krajowego skarżąca wniosła o zobowiązanie pozwanej do zapłaty za sporny okres wynagrodzenia przynajmniej odpowiadającego wynagrodzeniu, jakie otrzymywała przed tymczasową zmianą zaszeregowania. 30.      Pozwana wniosła o oddalenie powództwa. Zdaniem pozwanej skarżącej w okresie ciąży zostało wypłacone wyższe wynagrodzenie aniżeli pracownikom, którzy regularnie wykonywali podobną pracę w obsłudze naziemnej. 31.      Ze względu na okoliczność, iż dotychczas Trybunał nie wypowiadał się w przedmiocie wykładni art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85, Helsingin käräjäoikeus postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym: „Czy art. 11 [pkt 1] dyrektywy [92/85] należy interpretować w ten sposób, że pracownicy, która została przeniesiona ze względu na ciążę do innej, niżej wynagradzanej pracy, należy wedle dyrektywy wypłacać wynagrodzenie w tej samej wysokości, w jakiej przeciętnie było ono wypłacane na jej rzecz przed przeniesieniem, i czy w tym kontekście jest istotne, jakiego rodzaju dodatki były wypłacane na rzecz pracownicy poza miesięcznym wynagrodzeniem podstawowym i na jakiej podstawie były one uiszczane?”. 32.      Zgodnie z art. 23 statutu Trybunału Sprawiedliwości skarżąca w postępowaniu przed sądem krajowym, pozwana w postępowaniu przed sądem krajowym, rządy fiński i włoski, a także Komisja przedstawiły uwagi na piśmie. Strony te, oprócz rządu włoskiego, który nie był reprezentowany na rozprawie, zostały również wysłuchane na rozprawie w dniu 17 września 2009 r. IV – Analiza 33.      W pierwszej części pytania prejudycjalnego sąd krajowy zmierza do ustalenia, czy art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 należy interpretować w ten sposób, że pracownicy, która została przeniesiona ze względu na ciążę do innej, niżej wynagradzanej pracy, należy wypłacać wynagrodzenie w tej samej wysokości, w jakiej przeciętnie było ono wypłacane na jej rzecz przed przeniesieniem. W drugiej części pytania sąd krajowy, idąc w ślad za argumentacją pozwanej, zgodnie z którą należy wziąć pod uwagę szczególne warunki pracy personelu kabinowego, zasadniczo zmierza do ustalenia, czy dla wykładni art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 ma znaczenie okoliczność, iż wcześniejsze wynagrodzenie pracownicy w ciąży składało się w części z określonej liczby dodatków, których przyznanie zależało od pełnienia szczególnych funkcji, co nie jest wymagane na stanowisku pracy, na które pracownica w ciąży została tymczasowo przeniesiona. A –    W przedmiocie pierwszej części pytania prejudycjalnego: wykładnia art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 34.      Na wstępie należy zwrócić uwagę, iż sąd krajowy nie rozważał ewentualnego bezpośredniego skutku horyzontalnego art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85, o którego wykładnię zwraca się do Trybunału, choć sąd ten rozstrzyga spór pomiędzy jednostkami. 35.      W tym zakresie należy przypomnieć, iż z utrwalonego orzecznictwa wynika, że dyrektywa nie może samoistnie tworzyć obowiązków po stronie jednostki i nie można powoływać się na nią przeciwko tej jednostce, a zatem że nawet jasny, precyzyjny i bezwarunkowy przepis dyrektywy mający na celu przyznanie jednostkom praw lub nałożenie na nie obowiązków nie może być stosowany w ramach sporu zawisłego wyłącznie pomiędzy jednostkami(3). 36.      Jednak stosując prawo krajowe, sąd krajowy jest zobowiązany interpretować je w najszerszym możliwie zakresie w świetle brzmienia i celu danej dyrektywy, aby osiągnąć rezultat przez nią przewidziany, a co za tym idzie, zapewnić zgodność z art. 249 akapit trzeci WE(4). 37.      Zwracam uwagę, iż sąd krajowy nie wskazał, który konkretnie przepis krajowego ustawodawstwa transponuje art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85. Ze względu na okoliczność, iż przepis ten, przynajmniej w części, może być w sposób ważny transponowany za pośrednictwem praktyki krajowej(5), czyli w szczególności w drodze układów zbiorowych pracy zawartych przez partnerów społecznych – a znana jest tradycyjna rola, jaką odgrywają te układy w zakresie ustalania wynagrodzeń w państwach skandynawskich(6) – to do sądu krajowego rozpatrującego odwołanie od decyzji pozwanej w postępowaniu przed sądem krajowym w sprawie wynagrodzenia, przyjętej w ramach wykonywania układu zbiorowego pracy dla personelu kabinowego, będzie również należało zastosowanie wspomnianego układu w najszerszym możliwie zakresie zgodnie z treścią i celem dyrektywy 92/85. 38.      W tym kontekście kluczową kwestią, której dotyczy pierwsza część pytania prejudycjalnego, jest ustalenie, czy w świetle art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 pracownicy w ciąży, stewardesie, która została przeniesiona ze względu na ciążę do pracy w obsłudze naziemnej, należy wypłacać wynagrodzenie w tej samej wysokości, w jakiej było ono wypłacane na jej rzecz przed tymczasowym przeniesieniem, czy też, przeciwnie, pracodawca może jej wypłacać w okresie przeniesienia do pracy w ramach obsługi naziemnej wynagrodzenie niższe, ale co najmniej odpowiadające wynagrodzeniu, jakie przyznaje on personelowi obsługi naziemnej, zgodnie z układem zbiorowym pracy dla personelu kabinowego. 39.      Zgodnie z art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85, jeżeli pracownica w ciąży zostaje przeniesiona do innej pracy (art. 5 ust. 2 tej dyrektywy) w celu uniknięcia narażenia jej na czynniki i warunki zagrażające jej bezpieczeństwu lub zdrowiu (art. 6 wspomnianej dyrektywy), takiej jak praca nocna (art. 7 tejże dyrektywy), pracownica ta powinna mieć zapewnione „prawa pracownicze związane z umową o pracę, obejmujące utrzymanie płatności na jej podstawie lub prawa do odpowiednich zasiłków […] zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową”. 40.      Strony, które przedstawiły Trybunałowi pisemne uwagi, różnią się co do wykładni przytoczonego w poprzednim punkcie członu zdania występującego w art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85. 41.      Zdaniem skarżącej w postępowaniu przed sądem krajowym oraz Komisji wyrażenie to oznacza, iż ciężarnej pracownicy, która w okresie ciąży nadal wykonuje działalność zawodową, ale została ona przeniesiona tymczasowo na inne stanowisko pracy, przysługuje prawo do zachowania całości wynagrodzenia, jakie otrzymywała ona przed zajściem w ciążę. 42.      Z kolei, podczas gdy pozwana w postępowaniu przed sądem krajowym i rząd fiński uważają, że art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 powierza państwom członkowskim zadanie ustalenia poziomu wynagrodzenia, które powinno być wypłacone pracownicy w ciąży znajdującej się w sytuacji takiej, jaka ma miejsce w postępowaniu przed sądem krajowym, to rząd włoski wydaje się twierdzić, że przepis ten należałoby interpretować w taki sposób, iż gwarantuje on wspomnianej pracownicy prawo do wynagrodzenia odpowiedniego zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową. 43.      Moim zdaniem, aby udzielić odpowiedzi na pierwszą część pytania prejudycjalnego, należy dokonać analizy brzmienia i celu dyrektywy 92/85. 44.      Jeśli chodzi o brzmienie, mimo iż sformułowanie art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 nie jest najlepsze, zastosowanie w wersji francuskiej tego przepisu rodzajnika nieokreślonego „une” w wyrażeniu „une rémunération” [płatności] wydaje się a priori wykluczać, aby dyrektywa 92/84 nakładała na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia niezmienności wynagrodzenia wypłacanego pracownicy w ciąży przed jej tymczasowym przeniesieniem na nowe stanowisko pracy(7). Tę ocenę zdaje się potwierdzać odesłanie, którego dokonuje art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85, do „prawa krajowego lub praktyki krajowej”, czyli w szczególności do układów zbiorowych pracy. Do państw członkowskich należałoby zatem ustalenie dokładnej wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownicy w ciąży, która objęta jest zakresem stosowania art. 5 dyrektywy 92/85, a w szczególności ust. 2 tego przepisu. 45.      W tym zakresie wskazuję, iż w wyroku w sprawie Boyle i in.(8) Trybunał dokonał wykładni tego samego wyrażenia co występujące w art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85, czyli zawartego w pkt 2 lit. b) tego samego artykułu, a mianowicie w kontekście praw kobiety w ciąży przebywającej na urlopie macierzyńskim (sytuacja, o której mowa w art. 8 dyrektywy 92/85). 46.      W wyroku tym Trybunał stwierdził w odniesieniu do płatności i odpowiedniego zasiłku przysługującego kobiecie w ciąży podczas urlopu macierzyńskiego, iż „o ile treść art. 11 odnosi się jedynie do odpowiedniego charakteru zasiłku, to niemniej jednak płatność zagwarantowana pracownicom w okresie urlopu macierzyńskiego, gdy jest ona wypłacana w formie wynagrodzenia lub w danym przypadku w połączeniu z zasiłkiem, powinna być również odpowiednia w rozumieniu art. 11 [pkt] 3 dyrektywy 92/85”(9). Wynika z tego, iż – tak jak orzekł Trybunał w wyroku w sprawie Gillespie i in.(10) w odniesieniu do wykładni art. 141 WE – przepisy te nie wymagają zagwarantowania pracownicy pełnego wynagrodzenia w okresie urlopu macierzyńskiego, jednakże otrzymywane przez nią wynagrodzenie nie może być tak niskie, aby podważało cel urlopu macierzyńskiego. 47.      Z wyjaśnienia tego nie wynika jednak, że a contrario w przypadku, gdy pracownica w ciąży została przeniesiona do innej pracy, przysługuje jej nieodzownie prawo zgodnie z brzmieniem art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 do utrzymania pełnego wynagrodzenia, jakie otrzymywała przed jej tymczasowym przeniesieniem do innej pracy. 48.      W tym zakresie należy podnieść, że w ww. wyroku w sprawie Boyle i in. Trybunał stwierdził, iż przymiotnik „odpowiedni” odnosi się nie tylko do „zasiłku”, o którym mowa w art. 11 pkt 2 lit. b) dyrektywy 92/85, ale do „treści art. 11” w całości, w tym również do art. 11 pkt 1 tej dyrektywy. Ponadto w świetle tego wyroku przymiotnik „odpowiedni” odnosi się również do dochodu uiszczanego w formie wynagrodzenia. Przeciwna wykładnia bowiem, która prowadziłaby do zagwarantowania ciężarnym pracownicom zwykłego, nieokreślonego utrzymania „jakiegoś wynagrodzenia”, nie miałaby sensu. 49.      Można zatem z tego wywnioskować, iż art. 11 dyrektywy 92/85 ma na celu nie tyle zagwarantowanie pracownicy ciężarnej utrzymania wynagrodzenia, które otrzymywała ona przed zajściem w ciążę, ale zagwarantowanie jej utrzymania wynagrodzenia odpowiedniego. 50.      Jednakże, o ile art. 11 pkt 3 dyrektywy 92/85 dostarcza precyzyjnej wskazówki, jak zdefiniować kryterium odpowiedniego charakteru płatności lub zasiłku w przypadku urlopu macierzyńskiego, ponieważ przepis ten określa, iż zasiłek ten „co najmniej odpowiada dochodom, które pracownica otrzymywałaby w przypadku przerwy w pracy spowodowanej stanem zdrowia”, zrównując w ten sposób urlop macierzyński z urlopem chorobowym, to nie określa on w żaden sposób, jak należy ustalić odpowiedni charakter wynagrodzenia lub zasiłku w przypadku przeniesienia ciężarnej pracownicy na inne stanowisko pracy aniżeli zajmowane przez nią przed zajściem w ciążę. 51.      A zatem, wobec braku szczególnego uściślenia ze strony prawodawcy wspólnotowego i ze względu na zastosowane w art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 odesłanie do prawa krajowego lub praktyki krajowej, nie można dokonać wykładni tego przepisu w ten sposób, iż zobowiązuje on państwa członkowskie w każdym przypadku objętym jego zakresem do zapewnienia pracownicy w ciąży niezmienności wynagrodzenia, które pobierała ona przed zajściem w ciążę. 52.      Wydaje mi się, że takie stanowisko jest potwierdzone okolicznością, że art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 dotyczy nie tylko przewidzianej w art. 5 ust. 2 tej dyrektywy sytuacji kobiety w ciąży tymczasowo przeniesionej na nowe stanowisko pracy, ale również przewidzianej w art. 5 ust. 3 tej dyrektywy sytuacji kobiety w ciąży, która otrzymała urlop na cały okres niezbędny do ochrony zdrowia lub bezpieczeństwa. 53.      A zatem, jeśli wykładni art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 należałoby dokonać w ten sposób, iż przepis ten ma na celu pełne utrzymanie płatności, taka wykładnia oznaczałaby nałożenie na państwa członkowskie obowiązku traktowania na podstawie samej dyrektywy pracownicy w ciąży, której udzielono urlopu, w ten sam sposób co pracownicy w ciąży, która w dalszym ciągu wykonuje działalność zawodową. Wątpię, aby taki był zamiar autorów dyrektywy 92/85. 54.      Zastosowanie przyjętej przez skarżącą w postępowaniu przed sądem krajowym i Komisję wykładni, w świetle której art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 zobowiązywałby państwa członkowskie do przyznania wynagrodzenia równego wynagrodzeniu wypłacanemu przed zmianą stanowiska pracy pracownicy w ciąży, prowadziłoby moim zdaniem do pozbawienia państw członkowskich marginesu swobodnego uznania, który im przysługuje, w zakresie określonym w omawianym przypadku poprzez odesłanie do prawa krajowego lub praktyki krajowej zastosowane w art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85. 55.      Tymczasem, gdyby prawodawca wspólnotowy miał zamiar zobowiązać państwa członkowskie do zapewnienia utrzymania wynagrodzenia przysługującego przed zajściem w ciążę w sytuacjach, o których mowa w art.11 pkt 1 dyrektywy 92/85, to w sposób wyraźny mógł to wskazać nawet w treści wspomnianego artykułu, stosując po prostu w wersji francuskiej rodzajnik określony „la” zamiast rodzajnika nieokreślonego „une”(11). 56.      A zatem okoliczność, iż autorzy dyrektywy 92/85 nie zdecydowali się sformułować w ten sposób art. 11 pkt 1 wspomnianej dyrektywy, należy tłumaczyć celem tej dyrektywy. 57.      Jeśli chodzi bowiem o tę kwestię, to zgodnie z podstawą prawną, w oparciu o którą dyrektywa 92/85 została przyjęta(12), dyrektywa ta ma na celu określenie minimalnych wymagań sprzyjających poprawie bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią ze względu na szczególne ryzyko, które zagraża zasadniczo tym pracownicom w środowisku pracy(13). 58.      W odniesieniu do art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 cel ten oznacza, iż państwa członkowskie mają pełną swobodę oceny, czy odpowiedni charakter wynagrodzenia wypłacanego pracownicy w ciąży tymczasowo przeniesionej na inne stanowisko pracy aniżeli stanowisko, które zajmowała przed zajściem w ciążę, należy rozumieć jako utrzymanie pełnego wynagrodzenia, które ta pracownica otrzymywała na pierwotnym stanowisku pracy. 59.      Cel ten oznacza jednak również i to, że przepis ten nie zobowiązuje w żaden sposób państw członkowskich do zapewnienia niezmienności wynagrodzenia wypłacanego takiej pracownicy. 60.      Niemniej jednak w tym drugim przypadku wydaje mi się, iż margines swobodnego uznania przysługujący państwom członkowskim powinien być ograniczony przez już wspomniany obowiązek zapewnienia odpowiedniego wynagrodzenia pracownicy w ciąży, co w razie sporu pociąga za sobą konieczność dokonania przez sąd krajowy oceny okoliczności faktycznych pod kontrolą Trybunału. 61.      Odpowiedni charakter rozpatrywanego wynagrodzenia, którego ocena ciąży przede wszystkim na sądzie krajowym, powinien jednak w mojej ocenie być podporządkowany poszanowaniu zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości w rozumieniu art. 141 ust. 1 WE. 62.      I tak w sytuacji, w której pracownica w ciąży powinna być przeniesiona do innej pracy aniżeli praca wykonywana przez nią przed zajściem w ciążę, zgodnie z art. 5 ust. 2 dyrektywy 92/85 sąd krajowy powinien móc się upewnić, iż: a) taka pracownica otrzymuje wynagrodzenie takie samo lub odpowiadające wynagrodzeniu, które by było przyznane pracownikom lub pracownicom ze względów zdrowotnych tymczasowo przeniesionym na inne stanowisko pracy, w razie gdy jest ono takie samo jak stanowisko bądź odpowiada stanowisku, na które ciężarna pracownica została tymczasowo przeniesiona, oraz b) pracownica w ciąży przeniesiona tymczasowo na inne stanowisko pracy aniżeli zajmowane przed zajściem w ciążę otrzymuje przynajmniej wynagrodzenie takie samo lub odpowiadające wynagrodzeniu, jakie otrzymują pracownicy lub pracownice zajmujący takie samo lub równoważne stanowisko pracy. 63.      Jeśli chodzi o pkt a) wspomniany w poprzednim punkcie, za przydatne uważam wyjaśnienie, zgodnie z argumentacją przedstawioną przez rzecznika generalnego Poiaresa Madura w jego opinii w sprawie Gassmayr(14), iż orzecznictwo Trybunału pozwala – bez konieczności zrównania ciąży z chorobą(15) – w celu oceny, czy poziom ochrony, w tym poziom wynagrodzenia gwarantowanego pracownicom w ciąży, ma odpowiedni charakter, na dokonanie porównania pomiędzy ich traktowaniem a traktowaniem pracownika płci męskiej (lub żeńskiej), którego stan zdrowia wymagałby przeniesienia na inne stanowisko pracy. Porównania tego trzeba oczywiście dokonywać, mając na względzie, iż przeniesienie pracownicy do innej pracy jest z istoty swojej tymczasowe, a nie zawsze tak jest w przypadku pracowników lub pracownic, których należy przenieść do innej pracy z przyczyn zdrowotnych. 64.      W sprawie przed sądem krajowym sąd odsyłający nie przedstawił Trybunałowi w tej kwestii informacji. Z kolei, jeśli chodzi o pkt b) wspomniany w pkt 62 niniejszej opinii, z uwag przedstawionych przez pozwaną w postępowaniu przed sądem krajowym oraz przez rząd fiński wynika, że zgodnie z § 16 lit. B pkt 4 układu zbiorowego pracy dla personelu kabinowego stewardesa w ciąży przeniesiona do pracy w obsłudze naziemnej w celu uniknięcia narażenia na ryzyko dla zdrowia pobiera wynagrodzenie podstawowe podwyższone o wynagrodzenie dodatkowe („lisäpäiväpalkka” – za czas urlopu), które jest obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia dodatkowego wszystkich stewardów i stewardes należących do tej samej kategorii wynagrodzeń. Należy również przypomnieć, że – jak wskazał rząd fiński na rozprawie, potwierdzając to, co zostało przekazane przez pozwaną przed sądem krajowym w uwagach na piśmie – skarżąca uzyskiwała wyższe wynagrodzenie aniżeli wynagrodzenie, które pobiera osoba wykonująca w sposób regularny równoważną pracę w obsłudze naziemnej. O ile to do sądu krajowego należy sprawdzenie tych informacji, to wydaje mi się, iż wspomniane sposoby ustalania wynagrodzenia skarżącej w postępowaniu przed sądem krajowym, przeniesionej tymczasowo do innej pracy w obsłudze naziemnej, są zgodne z wymaganiem, które wskazałem w punkcie b) pkt 62 niniejszej opinii. 65.      Ze wskazanych przyczyn proponuję Trybunałowi, aby odpowiedział na pierwszą część pytania prejudycjalnego przedstawionego przez sąd krajowy, iż wykładni art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 należy dokonać w ten sposób, że przepis ten nie zobowiązuje państw członkowskich do zagwarantowania pracownicy w ciąży, która została tymczasowo przeniesiona do innej pracy, wynagrodzenia w takiej samej wysokości, w jakiej przeciętnie było ono wypłacane na jej rzecz przed wspomnianym przeniesieniem. Do sądu krajowego należy jednak ustalenie, czy ciężarnej pracownicy, o której mowa, zostało zagwarantowane odpowiednie wynagrodzenie w rozumieniu art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 przy jednoczesnym poszanowaniu zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości w rozumieniu art. 141 ust. 1 WE. B –    W przedmiocie drugiej części pytania prejudycjalnego: znaczenie sposobów ustalania wynagrodzenia pracownicy w ciąży przeniesionej do innej pracy 66.      Druga część pytania skierowanego przez sąd krajowy dotyczy zasadniczo ustalenia, czy w celu dokonania wykładni art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 istotne są sposoby ustalania wynagrodzenia pracownicy w ciąży przeniesionej tymczasowo do innej pracy aniżeli praca, którą wykonywała ona przed zajściem w ciążę. 67.      Należy przypomnieć, iż w sprawie przed sądem krajowym kwestią, którą ma rozstrzygnąć sąd odsyłający, jest ustalenie, czy dodatkowo w stosunku do podstawowego wynagrodzenia miesięcznego, które pobiera skarżąca w postępowaniu przed sądem krajowym, miałaby ona prawo do utrzymania różnych dodatków, spośród których niektóre, jak się wydaje, wynikają z jej funkcji szefowej pokładu, a inne odnoszą się do niedogodności i warunków zatrudnienia personelu kabinowego. 68.      Nie ma wątpliwości moim zdaniem, iż dodatki otrzymywane przez skarżącą w postępowaniu przed sądem krajowym mieszczą się w pojęciu „wynagrodzenia” w rozumieniu art. 141 ust. 2 WE, zgodnie z którym „przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy”. 69.      Należy jednak ustalić, czy przy określaniu utrzymania odpowiedniego wynagrodzenia w rozumieniu art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 państwa członkowskie mają pełną swobodę wyboru składników wynagrodzenia pracownicy w ciąży przeniesionej tymczasowo do innej pracy, które zostaną utrzymane w okresie jej przeniesienia. 70.      W tym zakresie uważam, iż margines swobodnego uznania państw członkowskich powinien być ograniczony nie tylko przez wymóg poszanowania warunków, które zostały przedstawione w pkt 62 niniejszej opinii, ale również, w sposób bardziej konkretny, przez charakter korzyści składających się na wynagrodzenie danej pracownicy. 71.      Wydaje mi się bowiem, iż oprócz wynagrodzenia podstawowego składniki wynagrodzenia, które są właściwe lub nieodłącznie związane ze statusem zawodowym pracownika, a w szczególności z jego stażem pracy, lub jego kwalifikacjami zawodowymi – do których można zaliczyć, w postępowaniu przed sądem krajowym, dodatki wypłacane w związku z pełnieniem przez skarżącą funkcji szefowej pokładu – powinny być utrzymane niezależnie od tego, na jakie stanowisko pracy pracownica w ciąży została tymczasowo przeniesiona. 72.      Z kolei składniki wynagrodzenia, których celem jest zasadniczo zrekompensowanie szczególnych warunków i niedogodności występujących na stanowisku pracy zajmowanym przed tymczasowym przeniesieniem pracownicy w ciąży na nowe stanowisko i które właśnie były przyczyną tego przeniesienia, nie powinny co do zasady być uwzględniane przy ocenie, czy wynagrodzenie przyznane pracownicy w ciąży przeniesionej na tymczasowe stanowisko pracy jest odpowiednie w rozumieniu art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85(16). Te składniki wynagrodzenia odnoszą się bowiem do niewystępujących już niedogodności, jakich doświadczała pracownica na poprzednim stanowisku pracy, na którym tymczasowo nie pracuje. Zresztą, ze względu na okoliczność, iż korzyści te mogą podlegać zmianom w zależności od znacznej liczby czynników, kontrola sądowa odpowiedniego charakteru wynagrodzenia wypłacanego na podstawie art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 mogłaby być z tego powodu znacznie utrudniona. 73.      Rozróżnienie, którego dokonanie wydaje mi się właściwe, pomiędzy różnymi składnikami wynagrodzenia w oparciu o to, czy są one wypłacane ze względu na kwalifikacje zawodowe pracownicy, czy ze względu na niedogodności występujące na stanowisku pracy, które zajmowała ona przed zajściem w ciążę, mieści się również w ramach poszanowania zasady równego traktowania pracowników płci męskiej i żeńskiej. Rozróżnienie to pozwala moim zdaniem uniknąć możliwych praktyk mających na celu obniżanie w sposób systematyczny wynagrodzenia kobiet w ciąży przeniesionych tymczasowo na inne stanowisko pracy aniżeli stanowisko, które zajmowały one przed zajściem w ciążę, niezależnie od obiektywnych przyczyn związanych z obciążeniami występującymi na ich wcześniejszym stanowisku, które zostały usunięte, aby uniknąć zagrożenia dla ciąży tych kobiet poprzez ich tymczasowe przeniesienie do innej pracy. 74.      Do sądu krajowego należy zatem moim zdaniem ustalenie, czy wynagrodzenie pobierane przez skarżącą w postępowaniu przed sądem krajowym na stanowisku, na które została ona tymczasowo przeniesiona ze względu na jej ciążę, uwzględnia składniki właściwe lub nieodłącznie związane ze statusem lub z kwalifikacjami zawodowymi danej ciężarnej pracownicy. 75.      W rezultacie proponuję, aby Trybunał odpowiedział na drugą część pytania prejudycjalnego, które zostało do niego skierowane, w ten sposób, iż w celu oceny odpowiedniego charakteru wynagrodzenia, o którym mowa w art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85, do sądu krajowego należy ustalenie, czy wynagrodzenie pobierane przez pracownicę w ciąży na stanowisku, na które została ona tymczasowo przeniesiona ze względu na jej ciążę, uwzględnia składniki właściwe lub nieodłącznie związane ze statusem lub z kwalifikacjami zawodowymi ciężarnej pracownicy. V –    Wnioski 76.      W świetle powyższych rozważań proponuję Trybunałowi Sprawiedliwości, aby odpowiedział na pytanie prejudycjalne postawione przez Helsingin käräjäoikeus w następujący sposób: Wykładni art. 11 pkt 1 dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiątej dyrektywy szczegółowej w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) należy dokonać w ten sposób, że przepis ten nie zobowiązuje państw członkowskich do zagwarantowania pracownicy w ciąży, która została tymczasowo przeniesiona do innej pracy, wynagrodzenia w takiej samej wysokości, w jakiej przeciętnie było ono wypłacane na jej rzecz przed wspomnianym przeniesieniem. Do sądu krajowego należy jednak ustalenie, czy ciężarnej pracownicy, o której mowa, zostało zagwarantowane odpowiednie wynagrodzenie w rozumieniu art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 przy jednoczesnym poszanowaniu zasady równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości w rozumieniu art. 141 ust. 1 WE. W celu oceny odpowiedniego charakteru wynagrodzenia, o którym mowa w art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85, do sądu krajowego należy również ustalenie, czy wynagrodzenie pobierane przez pracownicę w ciąży na stanowisku, na które została ona tymczasowo przeniesiona ze względu na jej ciążę, uwzględnia składniki właściwe lub nieodłącznie związane ze statusem lub z kwalifikacjami zawodowymi danej pracownicy. 1 – Język oryginału: francuski. 2– Dz.U. L 348, s. 1. – Wyrok z dnia 16 lipca 2009 r. w sprawie C‑12/08 Mono Car Styling, Zb.Orz. s. I‑6653, pkt 59 i przytoczone tam orzecznictwo. – Idem (pkt 60). – W odniesieniu do innych dyrektyw z zakresu polityki społecznej zob. wyroki: z dnia 30 stycznia 1985 r. w sprawie 143/83 Komisja przeciwko Danii, Rec. s. 427, pkt 8, 9; z dnia 10 lipca 1986 r. w sprawie 235/84 Komisja przeciwko Włochom, Rec. s. 2291, pkt 20; z dnia 8 lipca 1999 r. w sprawie C‑234/97 Fernández de Bobadilla, Rec. s. I‑4773, pkt 19; a także z dnia 18 grudnia 2008 r. w sprawie C‑306/07 Ruben Andersen, dotychczas niepublikowany w Zbiorze, pkt 25. – Zobacz w szczególności w tym zakresie pkt 160 mojej opinii przedstawionej w sprawie C‑341/05 Laval un Partneri (wyrok z dnia 18 grudnia 2007 r.), Zb.Orz. s. I‑11767. 7– W innych wersjach językowych tego przepisu, jak wersja niemiecka („der Fortzahlung eines Arbeitsentgelts”), wersja angielska („the maintenance of a payment”), wersja hiszpańska („el mantenimiento de una remuneración”) oraz wersja włoska („il mantenimento di una retribuzione”) jest również stosowany odpowiednik francuskiego rodzajnika nieokreślonego „une”. Ze względu na fakt, iż w języku fińskim nie występują rodzajniki określone czy też nieokreślone, wersja fińska („palkan maksun jatkuminen”) wydaje się zawierać pewną dwuznaczność, która być może do pewnego stopnia stanowiła przyczynę skierowania pytania prejudycjalnego. Niemniej jednak wersja fińska art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 nie określa, czy płatność, którą należy „utrzymać” w czasie tymczasowego przeniesienia do innej pracy, powinna być taka sama, jak płatność, która przysługiwała pracownicy w ciąży na pierwotnym stanowisku pracy. 8 – Wyrok z dnia 27 października 1998 r. w sprawie C‑411/96, Rec. s. I‑6401. 9– Wyżej wymieniony wyrok w sprawie Boyle i in., pkt 34 (kursywa moja). 10– Wyrok z dnia 13 lutego 1996 r. w sprawie C‑342/93, Rec. s. I‑475, pkt 20, 25. 11– W tym zakresie należy dodać, że w początkowym projekcie Komisji z dnia 17 października 1990 r. [COM(90) 406 wersja ostateczna] art. 3 ust. 2 projektu dyrektywy przewidywał [w wersji francuskiej], iż państwa członkowskie gwarantują pracownicy w ciąży przeniesionej do innej pracy maintien delarémunération. Autorzy dyrektywy w sposób zamierzony zrezygnowali więc z takiego sformułowania, wybierając zamiast niego ostatecznie sformułowanie zawarte w art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85. 12– Czyli dawny art. 118 A traktatu WE. 13– Zobacz w tym zakresie motywy pierwszy, siódmy i ósmy dyrektywy 92/85. Zobacz w szczególności pkt 18 opinii przedstawionej w dniu 3 września 2009 r. w sprawie C‑194/08, w toku. 15– Zobacz wyrok z dnia 14 lipca 1994 r. w sprawie C‑32/93 Webb, Rec. s. I‑3567, pkt 25. 16– Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby państwa członkowskie je uwzględniły, jeżeli zdecydują one w ramach marginesu swobodnego uznania, który im przysługuje, o włączeniu tego rodzaju składników wynagrodzenia do podlegającego utrzymaniu odpowiedniego wynagrodzenia, które ma być zagwarantowane.