C-496/22

WYROK TRYBUNAŁU (siódma izba) z dnia 5 października 2023 r. ( *1 ) Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Zbliżanie ustawodawstw państw członkowskich dotyczących zwolnień grupowych – Dyrektywa 98/59/WE – Artykuł 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. b) i art. 6 – Procedura informowania pracowników i konsultacji z nimi w razie planowanego zwolnienia grupowego – Niewyznaczenie przedstawicieli pracowników – Uregulowanie krajowe pozwalające pracodawcy na nieinformowanie indywidualnie zainteresowanych pracowników i niekonsultowanie się z każdym z nich z osobna W sprawie C‑496/22 mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Curtea de Apel Bucureşti (sąd apelacyjny w Bukareszcie, Rumunia) postanowieniem z dnia 22 czerwca 2022 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 22 lipca 2022 r., w postępowaniu: EI przeciwko SC Brink’s Cash Solutions SRL, TRYBUNAŁ (siódma izba), w składzie: M.L. Arastey Sahún, prezes izby, F. Biltgen (sprawozdawca) i J. Passer, sędziowie, rzecznik generalny: P. Pikamäe, sekretarz: A. Calot Escobar, uwzględniając pisemny etap postępowania i po przeprowadzeniu rozprawy w dniu 24 maja 2023 r., rozważywszy uwagi, które przedstawili: – w imieniu EI – V. Stănilă, avocat, – w imieniu SC Brink’s Cash Solutions SRL – S. Şusnea i R. Zahanagiu, avocaţi, – w imieniu rządu rumuńskiego – M. Chicu, E. Gane i O.-C. Ichim, w charakterze pełnomocników, – w imieniu rządu niemieckiego – J. Möller i A. Hoesch, w charakterze pełnomocników, – w imieniu rządu greckiego – V. Baroutas i M. Tassopoulou, w charakterze pełnomocników, – w imieniu Komisji Europejskiej – C. Gheorghiu, C. Hödlmayr i B.‑R. Killmann, w charakterze pełnomocników, podjąwszy, po wysłuchaniu rzecznika generalnego, decyzję o rozstrzygnięciu sprawy bez opinii, wydaje następujący Wyrok Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. b) i art. 6 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. 1998, L 225, s. 16; sprostowanie Dz.U. 2007, L 59, s. 84), zmienionej dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2015/1794 z dnia 6 października 2015 r. (Dz.U. 2015, L 263, s. 1) (zwanej dalej „dyrektywą 98/59”). Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy EI a jego byłym pracodawcą, SC Brink’s Cash Solutions SRL, w przedmiocie rozwiązania z EI umowy o pracę. Ramy prawne Dyrektywa 98/59 Zgodnie z motywami 2, 6 i 12 dyrektywy 98/59: „(2) Należy zwiększyć stopień ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych, uwzględniając potrzebę zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego we Wspólnocie. […] (6) Wspólnotowa [k]arta [s]ocjalnych [p]raw [p]odstawowych [p]racowników, przyjęta podczas posiedzenia Rady Europejskiej w Strasburgu w dniu 9 grudnia 1989 r. przez szefów państw lub rządów jedenastu państw członkowskich, przewiduje, między innymi, w pkt 7 akapit pierwszy zdanie pierwsze i akapit drugi; w pkt 17 akapit pierwszy oraz w pkt 18 tiret trzecie, że: »7. Zakończenie tworzenia rynku wewnętrznego musi prowadzić do poprawy warunków życia i pracy pracowników we Wspólnocie Europejskiej […]. Tam, gdzie jest to konieczne, poprawa ta musi obejmować rozwój niektórych aspektów ustawodawstwa pracy, takich jak procedury zwolnień grupowych lub procedury dotyczące upadłości. […] 17. We właściwy sposób należy rozwinąć system informacji, konsultacji i udziału pracowników, uwzględniając praktykę obowiązującą w różnych państwach członkowskich. […] 18. Taki system informacji, konsultacji i udziału musi być wprowadzony w życie w wymaganym czasie, w szczególności w następujących przypadkach: […] […] – w procedurach zwolnień grupowych, […]«. […] (12) Państwa członkowskie powinny zapewnić, aby przedstawiciele pracowników i/lub pracownicy mogli korzystać z procedur administracyjnych i/lub sądowych w celu przestrzegania wykonywania obowiązków ustanowionych niniejszą dyrektywą”. Artykuł 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. b) dyrektywy 98/59 stanowi: „Dla celów niniejszej dyrektywy: […] b) »przedstawiciele pracowników« oznaczają przedstawicieli przewidzianych przez prawodawstwo lub praktykę państw członkowskich.”. Artykuł 2 wspomnianej dyrektywy, który jest zawarty w jej sekcji II, zatytułowanej „Informacja i konsultacja”, stanowi: „1.   W przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, we właściwym czasie, do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia. 2.   Takie konsultacje obejmują przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nim pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu, między innymi, pomoc w przeszeregowaniu lub przekwalifikowani[u] zwalnianych pracowników. […] 3.   Aby umożliwić przedstawicielom pracowników przedstawienie konstruktywnych propozycji, pracodawca, we właściwym czasie w trakcie trwania konsultacji, zobowiązany jest do: a) dostarczenia im wszystkich istotnych informacji i b) notyfikowania im, w każdym przypadku, na piśmie: (i) przyczyn zamierzonego zwolnienia; (ii) liczby i kategori[i] pracowników przewidzianych do zwolnienia; (iii) liczby i kategorii pracowników zwykle zatrudnionych; (iv) okres[u], w którym przewidywane są zwolnienia; (v) przewidzian[ych] kryteri[ów] selekcji pracowników, którzy mają zostać zwolnieni, o ile ustawodawstwo i/lub praktyka krajowa dają taką możliwość pracodawcy; (vi) przewidzian[ej] metod[y] obliczeń odszkodowań za zwolnienia, niewynikając[ej] z prawodawstwa i/lub praktyki krajowej. […]”. Artykuł 3 omawianej dyrektywy, zawarty w jej sekcji III, zatytułowanej „Procedura zwolnień grupowych”, stanowi w ust. 1: „Pracodawca zobowiązany jest do notyfikowania na piśmie właściwemu organowi władzy publicznej o każdym zamiarze zwolnienia grupowego. […] Notyfikacja zawiera wszystkie istotne informacje dotyczące planowanych zwolnień grupowych i konsultacji z przedstawicielami pracowników, przewidzianych w art. 2, w szczególności przyczyny zwolnień, liczbę pracowników przewidzianych do zwolnienia, liczbę zwykle zatrudnionych pracowników i okres, w którym przewiduje się przeprowadzenie zwolnień”. Artykuł 6 dyrektywy 98/59 stanowi: „Państwa członkowskie zapewniają, że przedstawiciele pracowników i/lub pracownicy mogą korzystać z procedur administracyjnych i/lub sądowych w celu przestrzegania wykonywania obowiązków przewidzianych niniejszą dyrektywą”. Prawo rumuńskie Dyrektywa 98/59 została transponowana do rumuńskiego porządku prawnego przez Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (ustawę nr 53/2003 – kodeks pracy) z dnia 24 stycznia 2003 r. (Monitorul Oficial al României, część I, nr 72 z dnia 5 lutego 2003 r.), w wersji ponownie opublikowanej, mającej zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym (Monitorul Oficial al României, część I, nr 345 z dnia 18 maja 2011 r.) (zwaną dalej „kodeksem pracy”). Artykuł 69 kodeksu pracy stanowi: „1.   W przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, we właściwym czasie i w celu osiągnięcia porozumienia, na warunkach określonych w ustawie, do przeprowadzenia konsultacji ze związkiem zawodowym lub, w stosownym wypadku, z przedstawicielami pracowników, dotyczących co najmniej: a) metod i środków pozwalających na uniknięcie zwolnień grupowych lub zmniejszenia liczby pracowników, którzy mają zostać zwolnieni; b) złagodzenia skutków zwolnienia poprzez zastosowanie środków socjalnych, mających na celu, w szczególności, pomoc w przekwalifikowaniu zwalnianych pracowników. 2.   W trakcie konsultacji, o których mowa w ust. 1, w celu umożliwienia związkowi zawodowemu lub przedstawicielom pracowników przedstawienia propozycji w odpowiednim czasie, pracodawca jest zobowiązany do przekazania im wszystkich istotnych informacji oraz do przekazania im na piśmie następujących danych: a) całkowitej liczby i kategorii pracowników; b) przyczyn zamierzonego zwolnienia; c) liczby i kategorii pracowników, których dotyczy zwolnienie; d) kryteriów branych pod uwagę, zgodnie z obowiązującymi przepisami lub układami zbiorowymi pracy, przy ustalaniu kolejności zwolnień; e) środków przewidzianych w celu ograniczenia liczby zwolnień; f) środków mających na celu złagodzenie skutków zwolnienia i odpraw przyznawanych zwalnianym pracownikom, zgodnie z obowiązującymi przepisami lub układem zbiorowym pracy; g) daty, od której rozpoczną się zwolnienia, lub okresu, w którym będą one miały miejsce; h) terminu, w którym związek zawodowy lub, w stosownym przypadku, przedstawiciele pracowników mogą składać propozycje mające na celu uniknięcie zwolnień lub zmniejszenie liczby zwalnianych pracowników. 3.   Kryteria przewidziane w ust. 2 lit. d) mają zastosowanie do wyboru pracowników po dokonaniu oceny realizacji zakładanych celów. […]”. Artykuł 70 omawianego kodeksu stanowi: „Pracodawca jest zobowiązany do przekazania kopii powiadomienia, o którym mowa w art. 69 ust. 2, okręgowej inspekcji pracy i miejscowemu urzędowi pracy w tym samym dniu, w którym przekazał je związkowi zawodowemu lub, w stosownym wypadku, przedstawicielom pracowników”. Zgodnie z art. 71 ust. 1 tego kodeksu: „Związek zawodowy lub, w stosownym wypadku, przedstawiciele pracowników mogą zaproponować pracodawcy środki mające na celu uniknięcie zwolnień lub zmniejszenie liczby zwalnianych pracowników w terminie dziesięciu dni kalendarzowych od dnia otrzymania powiadomienia”. Artykuł 221 tego samego kodeksu stanowi, co następuje: „1.   W przypadku pracodawców zatrudniających ponad 20 pracowników, nieposiadających utworzonych zgodnie z prawem organizacji związkowych reprezentujących pracowników, interesów tych pracowników mogą bronić, a także je wspierać, wybrani i specjalnie do tych zadań upoważnieni przedstawiciele pracowników. 2.   Przedstawiciele pracowników są wybierani na zgromadzeniu ogólnym pracowników, podczas którego głosuje co najmniej połowa całkowitej liczby pracowników. 3.   Przedstawiciele pracowników nie mogą wykonywać czynności, które zgodnie z przepisami należą wyłącznie do związków zawodowych”. Artykuł 222 kodeksu pracy stanowi: „1.   Przedstawiciele pracowników są wybierani spośród pracowników posiadających pełną zdolność do czynności prawnych. 2.   Liczbę wybieranych przez pracowników przedstawicieli ustala się w porozumieniu z pracodawcą, w zależności od liczby zatrudnianych przez niego pracowników. 3.   Kadencja przedstawicieli pracowników nie może przekraczać dwóch lat”. Postępowanie główne i pytania prejudycjalne W dniu 14 sierpnia 2014 r. powód w postępowaniu głównym zawarł umowę o pracę z pozwaną w postępowaniu głównym jako konwojent wartości pieniężnych. W związku z wystąpieniem pandemii wywołanej koronawirusem SARS-CoV-2 i wprowadzeniem stanu wyjątkowego na terytorium Rumunii w okresie od dnia 16 marca do dnia 15 maja 2020 r. działalność spółki na poziomie krajowym uległa znacznemu ograniczeniu, co miało wpływ na osiągnięte zyski. W tych szczególnych okolicznościach pozwana postanowiła zrestrukturyzować swoje przedsiębiorstwo i wszczęła procedurę zwolnienia grupowego, mającą na celu likwidację 128 stanowisk pracy na poziomie krajowym. W dniach 12, 13 i 15 maja 2020 r. powiadomiła ona o zamiarze wszczęcia wspomnianej procedury odpowiednie organy, a mianowicie Agenția Municipală pentru Ocuparea Forței de Muncă București (urząd pracy miasta wydzielonego Bukareszt, Rumunia), Inspecția Muncii (inspekcję pracy, Rumunia) i Inspectoratul Teritorial de Muncă al Municipiului București (okręgową inspekcję pracy miasta wydzielonego Bukareszt, Rumunia). W powiadomieniu tym wyraźnie wskazano, że zwolnienia objętych nimi pracowników będą miały miejsce w okresie od dnia 19 maja do dnia 2 lipca 2020 r. Ponieważ kadencja wcześniej wyznaczonych przedstawicieli pracowników upłynęła w dniu 23 kwietnia 2020 r., zaś nowych przedstawicieli nie wybrano, powiadomienie to nie zostało doręczone przedstawicielom pracowników. Powiadomienia tego nie przekazano również indywidualnie żadnemu z pracowników objętych procedurą zwolnienia. Powód w postępowaniu głównym, będący jednym ze 128 zwolnionych pracowników, wniósł skargę na decyzję dotyczącą jego zwolnienia, która to skarga została oddalona w pierwszej instancji. Powód wniósł apelację do sądu odsyłającego, podnosząc, że pozwana w postępowaniu głównym miała bezwzględny obowiązek poinformowania pracowników i przeprowadzenia z nimi konsultacji (zwanych dalej „etapem informowania pracowników i konsultowania się z nimi”), nawet w wypadku braku związku zawodowego lub przedstawicieli wyznaczonych do obrony interesów pracowników. W szczególnej sytuacji, takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, to do pozwanej w postępowaniu głównym należało poinformowanie zainteresowanych pracowników o konieczności wyznaczenia nowych przedstawicieli do celów tej właśnie procedury zwolnienia. Pozwana w postępowaniu głównym podnosi ze swej strony, że z powodu nieodnowienia kadencji przedstawicieli pracowników znalazła się w nietypowej sytuacji braku drugiej strony układu zbiorowego pracy. Brak koordynacji pracowników uniemożliwił bowiem wyznaczenie należycie umocowanych przedstawicieli w toku procedury zwolnienia grupowego. Informowanie przedstawicieli pracowników i przeprowadzenie z nimi konsultacji nie mogło mieć zatem miejsca, tak więc w zakresie, w jakim stosowne przepisy krajowe przewidują, że procedura ta powinna być prowadzona z udziałem związku zawodowego lub przedstawicieli pracowników, a nie z każdym z pracowników z osobna, pozwana została zwolniona z obowiązku indywidualnego informowania pracowników i przeprowadzenia z nimi konsultacji. Sąd odsyłający zauważa, że także inni pracownicy zakwestionowali przed sądami rumuńskimi zgodność z prawem procedury zwolnienia grupowego wszczętej przez pozwaną w postępowaniu głównym, a sądy te uznały, że decyzje o zwolnieniu były zgodne z prawem. Sąd odsyłający uważa, że art. 2 ust. 3 dyrektywy 98/59 w świetle jej motywów 2, 6 i 12 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisom krajowym, które w braku obowiązkowego krajowego mechanizmu wyznaczania przedstawicieli pracowników uczyniłyby, w przypadku takim, jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, obowiązek informowania pracowników i konsultowania się z nimi bezprzedmiotowym. Zdaniem sądu odsyłającego z wykładni art. 2 ust. 3 dyrektywy 98/59 w związku z art. 6 tej dyrektywy wynika, że etap informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji, nawet w braku przedstawicieli pracowników, jest obowiązkowy w ramach procedury zwolnienia grupowego i to niezależnie od faktu, że nie zmienia on w żaden sposób planu restrukturyzacji przewidzianego przez pracodawcę. Sąd odsyłający zauważa jednak, że inne krajowe sądy odwoławcze, które zajmowały się wykładnią i stosowaniem tych samych przepisów dyrektywy 98/59, doszły do przeciwnego wniosku, opierając się na wykładni językowej tej dyrektywy, zgodnie z którą przedstawiciele pracowników są jedynymi beneficjentami obowiązku informowania i przeprowadzania konsultacji. I tak, zdaniem tych sądów, w wypadku braku przedstawicieli pracowników pracodawca nie jest zobowiązany do uwzględnienia etapu informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji. W tych okolicznościach Curtea de Apel Bucureşti (sąd apelacyjny w Bukareszcie, Rumunia) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi: „1) Czy art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. b) zdanie pierwsze i art. 6 dyrektywy [98/59] w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, w świetle motywów 2 i 6 preambuły tej dyrektywy, stoją na przeszkodzie przepisom krajowym, które zezwalają pracodawcy na nieprzeprowadzenie konsultacji z pracownikami objętymi procedurą zwolnienia grupowego na tej podstawie, że nie mają oni wyznaczonych przedstawicieli ani prawnego obowiązku ich wyznaczenia? 2) Czy art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. b) zdanie pierwsze i art. 6 dyrektywy [98/59] w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, w świetle motywów 2 i 6 preambuły tej dyrektywy, należy interpretować w ten sposób, że w opisanym powyżej przypadku pracodawca jest zobowiązany do poinformowania wszystkich pracowników objętych procedurą zwolnienia grupowego i przeprowadzenia z nimi konsultacji?”. W przedmiocie dopuszczalności wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym Pozwana w postępowaniu głównym kwestionuje dopuszczalność wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym ze względu na to, że pytania zadane przez sąd odsyłający dotyczą w rzeczywistości wykładni i stosowania prawa krajowego. Po pierwsze, sąd odsyłający orzeka w przedmiocie braku w prawie krajowym ustawowego obowiązku konsultacji i informacji ciążącego na pracodawcach, w wypadku gdy pracownicy nie wyznaczyli przedstawicieli, i wskazuje na rozbieżności interpretacyjne istniejące w tym względzie w orzecznictwie krajowym. Po drugie, sąd odsyłający zmierza do stwierdzenia nieprawidłowej transpozycji dyrektywy 98/59 do prawa rumuńskiego. Tymczasem takie stwierdzenie nie może nastąpić w ramach postępowania prejudycjalnego, lecz powinno być przedmiotem skargi o stwierdzenie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego. Wreszcie, zgodnie z orzecznictwem Trybunału, dyrektywa nie może sama z siebie nakładać obowiązków na jednostkę, wobec czego nie można powoływać się na nią wobec jednostki. W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału w ramach ustanowionej w art. 267 TFUE współpracy między Trybunałem i sądami krajowymi wyłącznie do sądu krajowego, przed którym zawisł spór i który powinien przyjąć na siebie odpowiedzialność za mające zapaść orzeczenie sądowe, należy dokonanie oceny, w świetle szczególnych okoliczności sprawy, zarówno konieczności wydania orzeczenia w trybie prejudycjalnym dla wydania orzeczenia sądu krajowego w zawisłej przed nim sprawie, jak i znaczenia dla sprawy pytań zadanych Trybunałowi. W związku z tym, jeśli postawione pytania dotyczą wykładni prawa Unii, Trybunał jest co do zasady zobowiązany do wydania orzeczenia [wyrok z dnia 29 czerwca 2023 r., International Protection Appeals Tribunal i in. (Zamach w Pakistanie), C‑756/21, EU:C:2023:523, pkt 35 i przytoczone tam orzecznictwo]. Pytania dotyczące wykładni prawa Unii, z którymi zwrócił się sąd krajowy na gruncie stanu prawnego i faktycznego, za którego ustalenie jest on odpowiedzialny, przy czym prawidłowość tych ustaleń nie podlega ocenie Trybunału, korzystają z domniemania, iż mają one znaczenie dla sprawy. Odrzucenie przez Trybunał wniosku sądu krajowego jest możliwe tylko wtedy, gdy jest oczywiste, że wykładnia prawa Unii, o którą wnioskowano, nie ma żadnego związku ze stanem faktycznym lub przedmiotem sporu przed sądem krajowym, gdy problem jest natury hipotetycznej bądź gdy Trybunał nie dysponuje elementami stanu faktycznego albo prawnego, które są konieczne do udzielenia użytecznej odpowiedzi na pytania, które zostały mu przedstawione [wyrok z dnia 29 czerwca 2023 r., International Protection Appeals Tribunal i in. (Zamach w Pakistanie), C‑756/21, EU:C:2023:523, pkt 36 i przytoczone tam orzecznictwo]. W niniejszej sprawie z akt przedłożonych Trybunałowi nie wynika w sposób oczywisty, by rozpatrywana sytuacja odpowiadała jednej z tych sytuacji. Bezsporne jest bowiem, że powód w postępowaniu głównym został zwolniony w ramach procedury zwolnienia grupowego i że przepisy krajowe rozpatrywane w postępowaniu głównym mają na celu zapewnienie transpozycji do prawa rumuńskiego przepisów dyrektywy 98/59, o których wykładnię zwrócił się sąd odsyłający. Ponadto należy stwierdzić, po pierwsze, że sąd odsyłający w sposób wystarczający wskazuje przepisy prawa Unii, których wykładnia wydaje mu się konieczna, oraz przepisy kodeksu pracy, które mogą ewentualnie być niezgodne z wymienionymi przepisami prawa Unii. Po drugie, informacje zawarte we wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym pozwalają na zrozumienie pytań sądu odsyłającego oraz kontekstu, w jakim sąd ten je zadał. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym jest zatem zgodny z wymogami wynikającymi z orzecznictwa Trybunału i przywołanymi w pkt 22 niniejszego wyroku. W odniesieniu do argumentu, że dyrektywa nie może sama z siebie nakładać obowiązków na jednostkę, wobec czego nie można powoływać się na nią wobec jednostki, należy przypomnieć, iż o ile jest niewątpliwie prawdą, że – jak Trybunał wielokrotnie orzekał – nawet jasny, precyzyjny i bezwarunkowy przepis dyrektywy, mający na celu przyznanie praw jednostkom lub nałożenie na nie obowiązków, nie może być jako taki stosowany w ramach sporu zawisłego wyłącznie pomiędzy jednostkami (wyrok z dnia 7 sierpnia 2018 r., Smith,C‑122/17, EU:C:2018:631, pkt 43 i przytoczone tam orzecznictwo) i że nie można powoływać się na dyrektywę w sporze pomiędzy jednostkami w celu wyłączenia stosowania uregulowania państwa członkowskiego sprzecznego z tą dyrektywą (wyrok z dnia 7 sierpnia 2018 r., Smith,C‑122/17, EU:C:2018:631, pkt 44), o tyle nie wynika z tego jednak, że wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczącego wykładni dyrektywy złożony w ramach sporu pomiędzy jednostkami jest niedopuszczalny. Wykładnia dyrektywy w ramach takiego sporu może być bowiem konieczna w celu umożliwienia sądowi krajowemu, który ma zastosować prawo krajowe, dokonania wykładni tego prawa w możliwie najszerszym zakresie w świetle brzmienia i celu tej dyrektywy, tak aby doprowadzić do osiągnięcia zamierzonego przez nią skutku, realizując tym samym normę ustanowioną w art. 288 akapit trzeci TFUE (zob. w szczególności wyroki: z dnia 5 października 2004 r., Pfeiffer i in., od C‑397/01 do C‑403/01, EU:C:2004:584, pkt 113, 114; z dnia 19 kwietnia 2016 r., DI,C‑441/14, EU:C:2016:278, pkt 31; z dnia 7 sierpnia 2018 r., Smith,C‑122/17, EU:C:2018:631, pkt 39). Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym należy zatem uznać za dopuszczalny. W przedmiocie pytań prejudycjalnych Jak wynika z pkt 18 niniejszego wyroku, pytania sądu odsyłającego nie ograniczają się do wykładni art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. b) i art. 6 dyrektywy 98/59, lecz obejmują również wykładnię art. 2 ust. 3 tej dyrektywy. Oba przedstawione pytania prejudycjalne, które powinno się rozpatrywać łącznie, należy zatem rozumieć w ten sposób, że zmierzają one w istocie do ustalenia, czy art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. b), art. 2 ust. 3 i art. 6 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które nie przewiduje obowiązku przeprowadzenia przez pracodawcę indywidualnych konsultacji z pracownikami objętymi planem zwolnienia grupowego, w sytuacji gdy pracownicy ci nie wyznaczyli swoich przedstawicieli, i które nie zobowiązuje wspomnianych pracowników do ich wyznaczenia. W tym względzie należy przypomnieć, że z orzecznictwa Trybunału wynika, iż głównym celem dyrektywy 98/59 jest zapewnienie, aby zwolnienia grupowe były poprzedzone konsultacjami z przedstawicielami pracowników mających zostać objętymi zwolnieniem, oraz poinformowanie właściwego organu publicznego (wyrok z dnia 17 marca 2021 r., Consulmarketing,C‑652/19, EU:C:2021:208, pkt 40 i przytoczone tam orzecznictwo). Trybunał wielokrotnie orzekał ponadto, że prawo do informacji i konsultacji przewidziane w dyrektywie 98/59 powinno służyć przedstawicielom pracowników, a nie pracownikom traktowanym indywidualnie (wyrok z dnia 16 lipca 2009 r., Mono Car Styling,C‑12/08, EU:C:2009:466, pkt 38). Trybunał dodał, że art. 2 ust. 3 wspomnianej dyrektywy przyznaje pracownikom mającym zostać objętymi zwolnieniem ochronę zbiorową, a nie indywidualną (wyrok z dnia 13 lipca 2023 r., G GmbH,C‑134/22, EU:C:2023:567 pkt 37). Z art. 3 dyrektywy 98/59, który przewiduje obowiązek powiadomienia właściwego organu władzy publicznej o każdym planowanym zwolnieniu grupowym oraz przekazania wszystkich istotnych informacji dotyczących tego zwolnienia i konsultacji z przedstawicielami pracowników, wynika również, że jedynie przedstawiciele pracowników powinni otrzymać kopię danego powiadomienia i że to oni mogą kierować swoje ewentualne uwagi do powiadomionego organu władzy publicznej, przy czym taka możliwość nie przysługuje pracownikom indywidualnie. Należy zatem stwierdzić, że przepisy dyrektywy 98/59 nie nakładają na pracodawcę obowiązku indywidualnego informowania każdego z pracowników, którego dotyczy plan zwolnienia grupowego, ani przeprowadzania konsultacji z każdym z nich z osobna. Stwierdzenie to znajduje potwierdzenie w genezie dyrektywy 98/59, która przekształciła dyrektywę Rady 75/129/EWG z dnia 17 lutego 1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. 1975, L 48, s. 29, tłumaczenie nieoficjalne). Z prac przygotowawczych nad dyrektywą 98/59 wynika, że zamierzano wprowadzić przepis, zgodnie z którym w braku przedstawicieli pracowników w zakładach zatrudniających zwykle mniej niż 50 pracowników pracodawcy byliby zobowiązani do dostarczenia we właściwym czasie pracownikom, których dotyczyłoby planowane zwolnienie grupowe, informacji identycznych z informacjami, które należałoby przekazać przedstawicielom pracowników. Niemniej jednak przepis ten nie został przyjęty w takim brzmieniu. Stwierdzenie to jest zgodne z celem określonym w art. 2 dyrektywy 98/59, jakim jest zobowiązanie pracodawców zamierzających dokonać zwolnień grupowych do przeprowadzenia z przedstawicielami pracowników konsultacji dotyczących możliwości uniknięcia zwolnień grupowych, ograniczenia ich skali lub złagodzenia ich skutków. Otóż informowanie każdego z zainteresowanych pracowników z osobna lub przeprowadzanie konsultacji z każdym z nich w sposób oczywisty nie jest w stanie zapewnić, że wspomniany cel zostanie osiągnięty, ponieważ, po pierwsze, interesy pracowników branych pod uwagę indywidualnie mogą nie odpowiadać interesom pracowników traktowanych jako całość, a po drugie, pracownicy brani pod uwagę indywidualnie nie mają legitymizacji, aby występować w imieniu pracowników jako całości. W związku z tym, wbrew temu, co podniósł rząd grecki podczas rozprawy, poinformowania każdego pracownika z osobna nie można uznać za minimalny wymóg przewidziany w dyrektywie 98/59. Wobec tego, ponieważ przepisy dyrektywy 98/59 nie nakładają na pracodawcę obowiązku indywidualnego poinformowania pracowników, których dotyczy plan zwolnienia grupowego, ani przeprowadzenia z nimi konsultacji, przepisy te należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie ustawodawstwu krajowemu, które w przypadku braku przedstawicieli pracowników nie zobowiązuje pracodawcy do indywidualnego informowania każdego pracownika, którego dotyczy taki plan, ani przeprowadzania z nim konsultacji. Niemniej jednak należy jeszcze przypomnieć, że ustawodawstwo krajowe, które może stwarzać przeszkody dla ochrony pracowników gwarantowanej – w sposób bezwarunkowy – w dyrektywie, jest sprzeczne z prawem Unii (zob. podobnie wyrok z dnia 8 czerwca 1994 r., Komisja/Zjednoczone Królestwo,C‑383/92, EU:C:1994:234, pkt 21 i przytoczone tam orzecznictwo). W odniesieniu do dyrektywy 75/129, zastąpionej dyrektywą 98/59, która w art. 1, 2 i 3 przejmuje w istocie art. 1, 2 i 3 dyrektywy 75/129, Trybunał orzekł, że o ile prawdą jest, iż dyrektywa 75/129 nie zawiera żadnego przepisu, który miałby na celu uregulowanie sytuacji, w której na mocy prawa krajowego brak jest przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwie zamierzającym dokonać zwolnień grupowych, o tyle jednak jej przepisy zobowiązują państwa członkowskie do zastosowania wszelkich niezbędnych środków w celu zapewnienia, aby pracownicy byli informowani, aby się z nimi konsultowano i aby mogli interweniować za pośrednictwem swoich przedstawicieli w przypadku zwolnień grupowych (wyrok z dnia 8 czerwca 1994 r., Komisja/Zjednoczone Królestwo,C‑383/92, EU:C:1994:234, pkt 23). Trybunał dodał, że ograniczony charakter częściowej harmonizacji zapewnionej przez dyrektywę 75/129 w odniesieniu do zasad ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych, w szczególności poprzez zawarte w jej art. 1 ust. 1 lit. b) odesłanie do przedstawicieli pracowników „przewidzianych przez ustawodawstwo lub praktykę państw członkowskich”, nie może pozbawiać skuteczności (effet utile) przepisów tej dyrektywy i nie stoi na przeszkodzie temu, aby państwa członkowskie były zobowiązane do zastosowania wszelkich stosownych środków, aby zapewnić wyznaczenie przedstawicieli pracowników w celu wypełnienia obowiązków przewidzianych w art. 2 i 3 wspomnianej dyrektywy (zob. podobnie wyrok z dnia 8 czerwca 1994 r., Komisja/Zjednoczone Królestwo,C‑383/92, EU:C:1994:234, pkt 25). W sposób oczywisty nie spełnia tych wymogów ustawodawstwo krajowe, które pozwala pracodawcy na obejście lub udaremnienie ochrony praw zagwarantowanych pracownikom przez dyrektywę 98/59, w szczególności poprzez sprzeciwienie się przez pracodawcę istnieniu lub uznaniu reprezentacji pracowników w danym przedsiębiorstwie (zob. podobnie wyrok z dnia 8 czerwca 1994 r., Komisja/Zjednoczone Królestwo,C‑383/92, EU:C:1994:234, pkt 26 i 27). W niniejszej sprawie, po pierwsze, w świetle informacji zawartych w aktach sprawy, którymi dysponuje Trybunał, okazuje się, że przepisy krajowe rozpatrywane w postępowaniu głównym, a w szczególności kodeks pracy, przyznają pracownikom prawo do wyznaczania przedstawicieli i że w przeciwieństwie do tego, co miało miejsce w sprawie zakończonej wyrokiem z dnia 8 czerwca 1994 r., Komisja/Zjednoczone Królestwo (C‑383/92, EU:C:1994:234), zgodnie z tymi przepisami pracodawca nie może sprzeciwić się istnieniu reprezentacji pracowników. Po drugie, jak wynika z wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, przepisy krajowe rozpatrywane w postępowaniu głównym nie przewidują obowiązku wyznaczenia przedstawicieli przez pracowników. Tymczasem, nawet jeśli dyrektywa 98/59, która nie ma na celu harmonizacji zasad i procedur wyznaczania reprezentacji pracowników w państwach członkowskich, nie nakłada takiego obowiązku na pracowników, to do państw członkowskich należy zapewnienie skuteczności (effet utile) przepisów tej dyrektywy. Zatem to do państw członkowskich należy zastosowanie wszelkich stosownych środków w celu wyznaczenia przedstawicieli pracowników oraz zapewnienie, że pracownicy nie znajdą się w sytuacji, w której ze względów niezależnych od ich woli nie mogą oni tych przedstawicieli wyznaczyć. Do sądu odsyłającego, który jako jedyny jest właściwy do dokonania wykładni prawa krajowego, będzie należało dokonanie oceny, czy przepisy krajowe rozpatrywane w postępowaniu głównym są w tym względzie wystarczające. W niniejszej sprawie sąd ten będzie musiał w szczególności zbadać, czy przepisy prawa rumuńskiego regulujące wyznaczanie przedstawicieli pracowników i ograniczające długość ich kadencji do dwóch lat, w razie braku po stronie pracowników praktycznej możliwości wyznaczenia nowych przedstawicieli, mogą być interpretowane w ten sposób, że gwarantują pełną skuteczność przepisów art. 2 i 3 dyrektywy 98/59. W tym względzie należy dodać, że po pierwsze, wbrew temu, co zdaje się sugerować sąd odsyłający, art. 6 dyrektywy 98/59, na mocy którego państwa członkowskie zapewniają, że przedstawiciele pracowników lub pracownicy mogą korzystać z procedur administracyjnych lub sądowych w celu zapewnienia przestrzegania obowiązków przewidzianych w tej dyrektywie, jest pozbawiony znaczenia w niniejszej sprawie. Wspomniany art. 6 nie narzuca bowiem państwom członkowskim zastosowania określonego środka w wypadku naruszenia obowiązków ustanowionych w tej dyrektywie, lecz pozostawia im swobodę wyboru spośród różnych rozwiązań odpowiednich do realizacji celu zamierzonego przez tę dyrektywę, w zależności od różnych sytuacji, które mogą mieć miejsce, przy czym środki te powinny jednak zapewniać skuteczną i efektywną ochronę sądową na podstawie art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej i mieć rzeczywisty skutek odstraszający (zob. podobnie postanowienie z dnia 4 czerwca 2020 r., Balga,C‑32/20, EU:C:2020:441, pkt 33; wyrok z dnia 17 marca 2021 r., Consulmarketing,C‑652/19, EU:C:2021:208, pkt 43). Po drugie, jeżeli sąd odsyłający dojdzie do wniosku, iż przepisy krajowe rozpatrywane w postępowaniu głównym nie mogą być interpretowane w sposób zgodny z dyrektywą 98/59, i biorąc pod uwagę, że spór w postępowaniu głównym toczy się wyłącznie między jednostkami, do sądu odsyłającego będzie należało, w stosownym wypadku, uwzględnienie orzecznictwa Trybunału pozwalającego stronie poszkodowanej w wyniku niezgodności prawa krajowego z prawem Unii na uzyskanie od danego państwa członkowskiego naprawienia poniesionej przez tę stronę szkody (zob. podobnie wyrok z dnia 7 sierpnia 2018 r., Smith,C‑122/17, EU:C:2018:631, pkt 56 i przytoczone tam orzecznictwo). W świetle całości powyższych rozważań na przedstawione pytania należy udzielić następującej odpowiedzi: art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. b), art. 2 ust. 3 i art. 6 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie przepisom krajowym, które nie nakładają na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia indywidualnych konsultacji z pracownikami, których dotyczy plan zwolnienia grupowego, w sytuacji gdy pracownicy ci nie wyznaczyli swoich przedstawicieli, i które nie zobowiązują wspomnianych pracowników do wyznaczenia takich przedstawicieli, pod warunkiem że przepisy te pozwalają, w okolicznościach niezależnych od woli tych pracowników, zagwarantować pełną skuteczność wspomnianych przepisów dyrektywy. W przedmiocie kosztów Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.   Z powyższych względów Trybunał (siódma izba) orzeka, co następuje:   Artykuł 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. b), art. 2 ust. 3 i art. 6 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, zmienionej dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2015/1794 z dnia 6 października 2015 r.,   należy interpretować w ten sposób, że:   nie stoją one na przeszkodzie przepisom krajowym, które nie nakładają na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia indywidualnych konsultacji z pracownikami objętymi planem zwolnienia grupowego, w sytuacji gdy pracownicy ci nie wyznaczyli swoich przedstawicieli, i które nie zobowiązują wspomnianych pracowników do wyznaczenia takich przedstawicieli, pod warunkiem że przepisy te pozwalają, w okolicznościach niezależnych od woli tych pracowników, zagwarantować pełną skuteczność wspomnianych przepisów dyrektywy 98/59 z późniejszymi zmianami.   Podpisy ( *1 ) Język postępowania: rumuński.