C-5/24

Wydanie tymczasowe OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO ATHANASIOSA RANTOSA przedstawiona w dniu 3 kwietnia 2025 r.(1) Sprawa C-5/24 [Pauni](i) P.M. przeciwko S. Snc [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Tribunale ordinario di Ravenna (sąd powszechny w Rawennie, Włochy)] Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 2000/78/WE – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Artykuł 1 – Artykuł 2 ust. 1 i art. 2 ust. 2 lit. b) – Zakaz wszelkiej dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność – Dyskryminacja pośrednia – Układ zbiorowy przewidujący możliwość zwolnienia pracownika przez pracodawcę w przypadku gdy zwolnienie chorobowe przekracza 180 dni w roku, do którego na wniosek pracownika może zostać dodany urlop w wymiarze 120 dni w ciągu jednego roku – Przepis mający zastosowanie niezależnie od tego, czy pracownik jest niepełnosprawny, czy też nie – Zwolnienie pracownika niepełnosprawnego ze względu na zbyt długą nieobecność z powodu choroby – Odmienne traktowanie ze względu na niepełnosprawność – Względy uzasadniające – Dyspozycyjność do wykonywania działalności zawodowej – Odpowiedni charakter – Proporcjonalność – Artykuł 5 – Racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych I.      Wprowadzenie 1.        P.M., która pracowała dla spółki S. Snc, została zwolniona przez pracodawcę ze względu na to, że jej nieobecność przekroczyła maksymalny okres utrzymania stanowiska pracy w przypadku zwolnienia chorobowego przewidzianego w układzie zbiorowym obowiązującym w sektorze jej działalności (zwanym dalej „rozpatrywanym układem zbiorowym”), czyli w niniejszym przypadku okres 180 dni za każdy rok, do którego na wniosek pracownika może zostać dodany okres nieprzekraczający 120 dni w ciągu jednego roku. 2.        P.M., uznana za osobę niepełnosprawną w rozumieniu ustawodawstwa krajowego, zaskarżyła rozwiązanie z nią stosunku pracy przed Tribunale ordinario di Ravenna (sądem powszechnym w Rawennie, Włochy), powołując się na jego dyskryminacyjny charakter ze względu na to, że ów maksymalny okres utrzymania stanowiska pracy został wobec niej zastosowany bez uwzględnienia jej niepełnosprawności. 3.        W tym kontekście sąd ten zastanawia się w szczególności, czy odpowiedni przepis rozpatrywanego układu zbiorowego, który nie wprowadza rozróżnienia w odniesieniu do długości okresu utrzymania stanowiska pracy w przypadku zwolnienia chorobowego w zależności od tego, czy pracownicy są niepełnosprawni, czy też nie, stanowi dyskryminację pośrednią w rozumieniu dyrektywy 2000/78/WE(2), ponieważ zgodnie z orzecznictwem Trybunału w porównaniu z pracownikiem, który nie jest niepełnosprawny, pracownik niepełnosprawny jest narażony na dodatkowe ryzyko nieobecności z powodu choroby związanej ze swoją niepełnosprawnością. W tym względzie wspomniany sąd powołuje się w szczególności na wyroki HK Danmark(3) i Ruiz Conejero(4). W przypadku gdyby przepis ten stawiał pracowników niepełnosprawnych w niekorzystnej sytuacji, sąd ten zastanawia się, czy jest on obiektywnie uzasadniony zgodnym z prawem celem i czy środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. 4.        Jak wskazuje sąd odsyłający, praktyczne znaczenie niniejszej sprawy jest niemałe, ponieważ o ile wszystkie krajowe układy zbiorowe przewidują okres utrzymania stanowiska pracy, o tyle żaden z nich nie ustanawia szczególnych zasad dotyczących pracowników niepełnosprawnych. Wszystkie te układy zbiorowe, przewidując jako maksymalną możliwą sankcję nieważność zwolnienia pracownika niepełnosprawnego, które nastąpiło po upływie tego okresu, oraz obowiązek naprawienia przez pracodawcę poniesionej szkody, mogą być zatem dyskryminujące. II.    Ramy prawne A.      Prawo międzynarodowe 5.        Konwencja Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych, zawarta w Nowym Jorku w dniu 13 grudnia 2006 r.(5) i zatwierdzona w imieniu Wspólnoty Europejskiej decyzją Rady 2010/48/WE z dnia 26 listopada 2009 r.(6) (zwana dalej „konwencją ONZ”), w lit. e) preambuły stanowi: „uznając, że niepełnosprawność jest pojęciem ewoluującym i że niepełnosprawność wynika z interakcji między osobami z dysfunkcjami a barierami wynikającymi z postaw ludzkich i barierami środowiskowymi, które utrudniają tym osobom pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu społecznym, na równych warunkach z innymi osobami”. 6.        Artykuł 1 tej konwencji, zatytułowany „Cel”, stanowi: „Celem niniejszej konwencji jest wspieranie i ochrona wszystkich praw człowieka i podstawowych wolności oraz zapewnienie trwałego i równego korzystania z nich przez wszystkie osoby niepełnosprawne oraz popieranie poszanowania ich przyrodzonej godności. Do osób niepełnosprawnych zalicza się te osoby, które mają długotrwale naruszoną sprawność fizyczną, umysłową, intelektualną lub sensoryczną, co może, w oddziaływaniu z różnymi barierami, utrudniać im pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu społecznym, na równych zasadach z innymi osobami”. 7.        Artykuł 2 wspomnianej konwencji, zatytułowany „Definicje”, przewiduje: „Do celów niniejszej konwencji: […] »Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność« oznacza jakiekolwiek różnicowanie, wykluczanie lub ograniczanie ze względu na niepełnosprawność, którego celem lub skutkiem jest naruszenie lub zniweczenie uznania wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności, korzystania z nich lub ich wykonywania na równych zasadach z innymi osobami, w dziedzinie polityki, gospodarki, społecznej, kulturalnej, obywatelskiej lub w jakiejkolwiek innej. Obejmuje to wszelkie przejawy dyskryminacji, w tym odmowę racjonalnego usprawnienia. »Racjonalne usprawnienie« oznacza konieczne i odpowiednie zmiany i dostosowania, niepociągające za sobą nieproporcjonalnego lub nadmiernego obciążenia, jeśli jest to potrzebne w konkretnym przypadku, w celu zapewnienia osobom niepełnosprawnym możliwości korzystania z wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności oraz ich wykonywania na równych zasadach z innymi osobami. […]”. 8.        Artykuł 27 tej konwencji, zatytułowany „Praca i zatrudnienie”, brzmi następująco w ust. 1: „Państwa Strony uznają prawo osób niepełnosprawnych do pracy, na równych zasadach z innymi osobami; obejmuje to prawo do możliwości pozyskiwania środków na życie poprzez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą na rynku pracy oraz w otwartym, integracyjnym i dostępnym dla osób niepełnosprawnych środowisku pracy. Państwa Strony chronią i wspierają realizację prawa do pracy, również tych osób, które w okresie zatrudnienia utraciły pełną sprawność, poprzez podjęcie odpowiednich kroków, w tym na drodze ustawodawczej, między innymi w celu: […] h)      popierania zatrudniania osób niepełnosprawnych w sektorze prywatnym, poprzez odpowiednią politykę i środki, które mogą obejmować programy działań pozytywnych, zachęty i inne środki; i)      zapewnienia wprowadzania racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych w miejscu pracy; […] k)      popierania programów rehabilitacji zawodowej, utrzymania pracy i powrotu do pracy, adresowanych do osób niepełnosprawnych”. B.      Prawo Unii 9.        Zgodnie z motywami 12, 15, 17, 20 i 21 dyrektywy 2000/78: „(12)[…] wszelka bezpośrednia i pośrednia dyskryminacja ze względu na wyznawaną religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w zakresie regulowanym niniejszą dyrektywą powinna być w całej Wspólnocie zakazana. […] […] (15)      Ocena stanu faktycznego, który nasuwa przypuszczenie o istnieniu bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, należy do sądu krajowego lub innego właściwego organu, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, które mogą przewidywać w szczególności, że fakt występowania dyskryminacji pośredniej można udowodnić z wykorzystaniem wszelkich środków, również na podstawie danych statystycznych. […] (17)      Niniejsza dyrektywa nie nakłada wymogu, aby osoba, która nie jest kompetentna ani zdolna bądź dyspozycyjna do wykonywania najważniejszych czynności na danym stanowisku lub kontynuacji danego kształcenia, była przyjmowana do pracy, awansowana lub dalej zatrudniana, nie naruszając obowiązku wprowadzania racjonalnych zmian uwzględniających potrzeby osób niepełnosprawnych. […] (20)      Należy przyjąć właściwe, to znaczy skuteczne i praktyczne środki w celu przystosowania miejsca pracy z uwzględnieniem niepełnosprawności, na przykład przystosowując pomieszczenia lub wyposażenie, czas pracy, podział zadań lub ofertę kształceniową lub integracyjną. (21)      Aby ustalić, czy przyjęcie danych środków wiąże się z koniecznością nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia, należy uwzględnić w szczególności związane z tym koszty finansowe i inne, rozmiar organizacji lub środki finansowe, którymi dysponują przedsiębiorstwa oraz możliwość pozyskania środków publicznych lub jakiejkolwiek innej pomocy”. 10.      Artykuł 1 tej dyrektywy, zatytułowany „Cel”, stanowi: „Celem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”. 11.      Artykuł 2 wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Pojęcie dyskryminacji”, stanowi w ust. 1 i 2: „1.      Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1. 2.      Do celów ust. 1: a)      dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1; b)      dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że: i)      taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, lub ii)      jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych, pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza dyrektywa, jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi w art. 5, w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką. 12.      Artykuł 3 tej dyrektywy, zatytułowany „Zakres”, stanowi w ust. 1 lit. c): „W granicach kompetencji Wspólnoty, niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do: […] c)      warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;”. 13.      Artykuł 5 dyrektywy 2000/78, zatytułowany „Racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych”, jest zredagowany następująco: „W celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych, przewiduje się wprowadzenie racjonalnych usprawnień. Oznacza to, że pracodawca podejmuje właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej przez dane państwo członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych”. C.      Prawo włoskie 14.      Zgodnie z art. 2110 codice civile (kodeksu cywilnego) akapity pierwszy i drugi: „W razie wypadku, choroby, ciąży lub porodu, jeżeli ustawa […] nie ustanawia równoważnych form zabezpieczenia lub pomocy, pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia lub świadczenia, którego wysokość i czas trwania określają ustawy szczególne […] zwyczaj lub względy słuszności. W przypadkach, o których mowa w poprzednim akapicie, pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy zgodnie z art. 2118, po upływie okresu określonego w ustawie, […] zgodnie ze zwyczajem lub zgodnie ze względami słuszności”. 15.      Artykuł 173 contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) dipendenti aziende settore turismo Confcommercio (krajowego układu zbiorowego dla pracowników przedsiębiorstw sektora turystyki generalnej konfederacji reprezentującej przedsiębiorców z sektora handlu, turystyki i usług) z dnia 20 lutego 2010 r. (zwanego dalej „CCNL”), zatytułowany „Utrzymanie stanowiska pracy”, stanowi: „1.      W przypadku stwierdzonej choroby lub wypadku, członkowie personelu, którzy nie są na okresie próbnym lub w trakcie okresu wypowiedzenia, mają prawo do zachowania stanowiska pracy przez okres 180 dni w roku, w okresie od dnia 1 stycznia do dnia 31 grudnia. 2.      Jeżeli pracownik zachoruje lub dozna obrażeń więcej niż jeden raz w ciągu roku, odpowiednie okresy nieobecności mogą zostać zsumowane w celu osiągnięcia maksymalnego okresu utrzymania stanowiska pracy, o którym mowa w poprzednim ustępie. 3.      W przypadku członków personelu zatrudnionych na czas określony utrzymanie stanowiska pracy jest w każdym razie ograniczone do długości sezonu lub zatrudnienia. 4.      Jeżeli po upływie okresu, w którym utrzymanie stanowiska pracy jest obowiązkowe, członek personelu nie jest w stanie podjąć pracy z powodu utrzymującej się choroby, umowę o pracę uznaje się za rozwiązaną i przyznaje się prawo do świadczenia z tytułu rozwiązania umowy w pełnej wysokości oraz do wszystkich innych należnych świadczeń, z wyłączeniem odprawy z tytułu wypowiedzenia”. 16.      Artykuł 174 CCNL, zatytułowany „Urlop bezpłatny”, przewiduje: „1.      W przypadku pracowników, którzy zachorowali, i pracowników, którzy ulegli wypadkowi w miejscu pracy, utrzymanie stanowiska pracy, ustalone w art. 173 niniejszego układu na okres nieprzekraczający 180 dni, zostaje przedłużone, na wniosek pracownika, o dodatkowy okres nieprzekraczający 120 dni, o ile spełnione są następujące warunki: a)      nie są to choroby przewlekłe lub psychiczne, bez uszczerbku dla przepisów art. 175 niniejszego układu (choroby onkologiczne); b)      pracownik przedstawia prawidłowe zaświadczenia lekarskie lub zaświadczenia o hospitalizacji; c)      w odniesieniu do okresu przekraczającego 180 dni pracownik składa wniosek o »urlop ogólny« bez wynagrodzenia i bez nabywania jakichkolwiek praw wynikających z umowy; d)      pracownik nie korzystał wcześniej z tego urlopu. 2.      Pracownik, który zamierza skorzystać z urlopu, o którym mowa w poprzednim ustępie, powinien złożyć wniosek do przedsiębiorstwa listem poleconym za potwierdzeniem odbioru przed upływem 180-tego dnia nieobecności z powodu choroby lub wypadku oraz podpisać wyraźne oświadczenie o przyjęciu wyżej wymienionych warunków. 3.      Po upływie okresu urlopu pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę zgodnie z art. 173; termin uznaje się za przydatny do celów stażu pracy w przypadku kontynuowania stosunku pracy”. 17.      Artykuł 175 CCNL, zatytułowany „Choroby onkologiczne”, ma następujące brzmienie: „1.      W przypadku pacjentów cierpiących na poważne schorzenia onkologiczne stwierdzone przez komisję lekarską powołaną przy właściwej miejscowo lokalnej placówce służby zdrowia, okres urlopu ogólnego, o którym mowa w art. 174, przedłuża się, nawet jeśli przekracza on 120 dni. 2.      Przed upływem 120-tego dnia urlopu ogólnego zainteresowani są zobowiązani przedłożyć przedsiębiorstwu dodatkowe zaświadczenie lekarskie potwierdzające ich stan zdrowia i niezdolność do powrotu do pracy, wskazujące liczbę dni przedłużenia przyznanych przez lekarza prowadzącego lub szpital”. III. Postępowanie główne, pytania prejudycjalna i postępowanie przed Trybunałem 18.      W dniu 1 września 2021 r. P.M. została zatrudniona na podstawie umowy na czas określony w charakterze pracownika obsługi sali/kuchni przez spółkę S., która zatrudnia średnio dziewięć osób, w tym siedmiu pracowników, i prowadzi działalność gastronomiczną korzystając z pracowników tymczasowych. W dniu 1 stycznia 2022 r. umowa ta stała się umową na czas nieokreślony. 19.      P.M. przebywała na nieprzerwanym zwolnieniu chorobowym od dnia 18 czerwca do dnia 19 grudnia 2022 r. Pierwsze zaświadczenie lekarskie, sporządzone w języku tajskim i przetłumaczone na język włoski, wskazuje na nieobecność w pracy w okresie od dnia 18 czerwca do dnia 8 sierpnia 2022 r., podając jako przyczynę nieobecności krwotok podpajęczynówkowy spowodowany pęknięciem tętniaka, wraz z dalszymi szczegółami klinicznymi. To zaświadczenie lekarskie zostało przekazane spółce S. Nieobecność P.M. z powodu choroby trwała nieprzerwanie i była przewidziana do dnia 8 stycznia 2023 r. na podstawie zaświadczeń lekarskich wydanych przez jej włoskiego lekarza ogólnego, które w wersji, jaką dysponował jej pracodawca, nie wskazywały medycznej przyczyny tej nieobecności. 20.      W dniu 19 grudnia 2022 r. P.M. została zwolniona przez pracodawcę z powodu przekroczenia maksymalnego okresu utrzymania stanowiska pracy przewidzianego w art. 173 CCNL, wynoszącego 180 dni w roku (zwanego dalej „spornym przepisem”), który w niniejszym przypadku przypadał na okres od dnia 1 stycznia do dnia 31 grudnia 2022 r. 21.      W dniu 4 listopada 2022 r. P.M. złożyła w trybie administracyjnym wniosek o uznanie jej niepełnosprawności. W dniu 24 stycznia 2023 r., to znaczy po dacie zwolnienia, P.M. stawiła się na badanie lekarskie. W dniu 17 lutego 2023 r. P.M. uzyskała uznanie inwalidztwa w stopniu wynoszącym 35 % z  diagnozą opisującą „wynik leczenia wewnątrznaczyniowego” z dalszymi szczegółami klinicznymi i została uznana za osobę niepełnosprawną w rozumieniu art. 3 ust. 1 legge n.104 – Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (ustawy nr 104 – ustawy ramowej o pomocy, integracji społecznej i prawach osób niepełnosprawnych) z dnia 5 lutego 1992 r.(7), w brzmieniu obowiązującym w tym dniu. Spółka S. nie wiedziała o tym postępowaniu administracyjnym, które zostało zakończone kilka miesięcy po zwolnieniu P.M. 22.      Stan chorobowy P.M. utrzymywał się po jej zwolnieniu i wspomnianej dacie 8 stycznia 2023 r., wskazanej przez jej włoskiego lekarza ogólnego, jak wynika z zaświadczeń lekarskich, które wskazują, w tym za marzec i kwiecień 2023 r., na inne zabiegi chirurgiczne i hospitalizacje, jakim P.M. była poddawana w związku z zaburzeniami naczyniowymi. Ponadto w opinii medyczno-prawnej sporządzonej przez zaufanego lekarza P.M. wskazano, że nawet w momencie badania lekarskiego przeprowadzonego w sierpniu 2023 r. P.M „skarży[ła] się na astenię ze zwiększonym zmęczeniem, dezorientację psychiczną, upadanie przedmiotów rąk z powodu braku siły spowodowanego przedwczesnym wyczerpaniem”. 23.      W dniu 16 października 2023 r. P.M. wniosła do Tribunale ordinario di Ravenna (sądu powszechnego w Rawennie), będącego sądem odsyłającym, powództwo o stwierdzenie dyskryminującego charakteru jej zwolnienia ze względu na to, że sporny przepis, który nie wprowadza rozróżnienia w zależności od tego, czy pracownik jest niepełnosprawny, czy też nie, został wobec niej zastosowany bez uwzględnienia jej niepełnosprawności. Wniosła ona o przywrócenie do pracy z możliwością wyboru rozwiązania zastępczego polegającego na wypłacie 15-miesięcznego wynagrodzenia, odszkodowanie za niewypłacone wynagrodzenie miesięczne od dnia jej zwolnienia do dnia wydania wyroku, zapłatę składek na ubezpieczenie społeczne pominiętych w tym okresie, zadośćuczynienie za krzywdę wynikającą z dyskryminacji, jakiej doświadczyła, w wysokości 10 000 EUR oraz o zwrot kosztów sądowych. Pracodawca nie stawił się przed sądem i nie złożył pisma procesowego. 24.      Sąd ten wyjaśnia, że w prawie włoskim, w przypadku gdy pracownik jest chory, utrzymanie stanowiska pracy jest przewidziane przez pewien okres, zwany „di comporto”, który obejmuje maksymalny okres. Pracownik nie może zostać zwolniony z powodu nieobecności z tytułu choroby przed upływem tego okresu, którego długość jest ustalana w ramach negocjacji zbiorowych. Różne włoskie układy zbiorowe, które regulują poszczególne sektory działalności, przewidują swoje własne okresy i sposoby ich obliczania. Po upływie okresu „di comporto” możliwość zwolnienia bez innego powodu chorego pracownika, który przekroczył ten okres, leży w wyłącznej gestii pracodawcy. 25.      Zdaniem tego sądu z orzecznictwa Corte suprema di cassazione (sądu kasacyjnego, Włochy) wynika, że ograniczenie czasowe prawa do utrzymania stanowiska pracy uwzględnia dwa przeciwstawne interesy, a mianowicie, po pierwsze, interes chorego pracownika w zachowaniu zatrudnienia w perspektywie wyleczenia lub powrotu do zdrowia, a po drugie, interes pracodawcy, biorąc pod uwagę jego sytuację finansową, organizację i potrzebę, która pojawia się w danym momencie, aby móc rozwiązać umowę o pracę, która nie może już być dla niego świadczona w opłacalny sposób. 26.      W niniejszym przypadku sporny przepis stanowi, że okres płatnego zwolnienia chorobowego z prawem do utrzymania stanowiska pracy wynosi 180 dni w okresie od dnia 1 stycznia do dnia 31 grudnia każdego roku. W tym 180-dniowym okresie zasiłek chorobowy jest w znacznej części pokrywany przez Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (krajowy zakład ubezpieczeń społecznych, Włochy), podczas gdy pracodawca wypłaca z kolei kwotę wynoszącą około dwóch miesięcznych wynagrodzeń nie otrzymując żadnego świadczenia wzajemnego. Po upływie 180-tego dnia choroby w tym samym roku kalendarzowym instytucja ta nie wypłaca już zasiłków. Co więcej, art. 174 CCNL przewiduje na wniosek pracownika możliwość zachowania zatrudnienia pomimo nieobecności w pracy przez dodatkowe nieodpłatne 120 dni, „ogólnie” z powodu choroby (zwany dalej „przepisem dodatkowym”). W przypadku chorób onkologicznych nie ma jednak ograniczenia co do czasu trwania tej dodatkowej nieobecności dającej prawo do utrzymania stanowiska pracy. Co się tyczy zwolnienia, które miało miejsce w okresie „di comporto”, uregulowania włoskie przewidują jako maksymalną możliwą sankcję nieważność zwolnienia z prawem do przywrócenia do pracy, z którego pracownik może zrezygnować w zamian za zapłatę na jego rzecz kwoty odpowiadającej 15-miesięcznemu wynagrodzeniu, a także naprawienie poniesionej szkody, która w przypadku dyskryminacji pokrywa wszystkie niewypłacone miesięczne wynagrodzenia, licząc od dnia rozwiązania umowy o pracę do chwili ponownego zatrudnienia. 27.      Sąd ten zauważa, że w wyrokach HK Danmark i Ruiz Conejero Trybunał orzekł, iż w porównaniu do pracownika, który nie jest niepełnosprawny, pracownik niepełnosprawny jest narażony na dodatkowe ryzyko nieobecności z powodu choroby związanej z jego niepełnosprawnością, a tym samym na zwiększone ryzyko przekroczenia ograniczeń czasowych przewidzianych w przepisie prawa krajowego dotyczącego nieobecności w pracy. Trybunał dodał, że taki przepis może stwarzać niekorzystną sytuację dla pracowników niepełnosprawnych i w ten sposób wprowadzać odmienne traktowanie pośrednio związane z niepełnosprawnością w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78. Sąd odsyłający zauważa, że o ile wyrok HK Danmark dotyczył długości okresu wypowiedzenia, jeżeli niepełnosprawny pracownik był nieobecny z powodu choroby przez 120 dni w ciągu ostatnich dwunastu miesięcy, a nie prawa pracodawcy do zakończenia stosunku pracy, o tyle sprawa, w której zapadł wyrok Ruiz Conejero, dotyczyła przepisu prawa krajowego mającego na celu zwalczanie absencji w pracy, a w konsekwencji krótkotrwałych i sporadycznych nieobecności, nawet jeśli były one zgodne z prawem. Sprawa ta dotyczyła zatem prawa do rozwiązania stosunku pracy z powodu powtarzających się nieobecności w pracy, w tym z powodu choroby, nawet jeśli są one usprawiedliwione, które obejmują 20 % dni roboczych w trakcie dwóch kolejnych miesięcy, jeżeli suma wszystkich nieobecności w pracy w okresie dwunastu wcześniejszych miesięcy osiąga limit 5 % dni roboczych lub 25 % dni roboczych na przestrzeni czterech dowolnych miesięcy w okresie dwunastu miesięcy, co stanowi około 40 dni w okresie jednego roku obejmujących powtarzające się nieobecności wynoszące osiem dni w ciągu ostatnich dwóch miesięcy. 28.      Natomiast w niniejszej sprawie należałoby ustalić, czy w przypadku długiego okresu utrzymania stosunku pracy (tj. 180 dni) lub bardzo długiego, biorąc pod uwagę dodatkowy okres bezpłatny (tj. wynoszącego 300 dni), który jest taki sam dla wszystkich pracowników, można stwierdzić dyskryminację pośrednią w zakresie, w jakim CCNL nie przewiduje wyraźnie odmiennego traktowania osób niepełnosprawnych. Sąd ten podkreśla, że biorąc pod uwagę długość okresu „di comporto” okres ten od początku został wyraźnie pomyślany tak, aby chronić pracowników w szczególności przed nieobecnościami spowodowanymi niepełnosprawnością, które nie są związane wyłącznie ze zwykłą, „typową” chorobą, taką jak grypa, w przypadku której pełne wyzdrowienie zajmuje średnio siedem dni. Wspomniany sąd uważa, że w praktyce jest niezwykle trudno, aby osoba „niedotknięta niepełnosprawnością” mogła zbliżyć się do maksymalnych okresów utrzymania stosunku pracy przewidzianych dla okresu „di comporto”, a mianowicie do okresu 180 dni, który każdego roku obejmuje połowę roku pracy przez cały okres kariery zawodowej. W tych okolicznościach istnieją realne wątpliwości co do tego, czy można rozsądnie mówić o dyskryminacji w odniesieniu do uregulowań, które wydaje się już być skonstruowane w celu ochrony przede wszystkim osób niepełnosprawnych. 29.      Zdaniem tego sądu, biorąc pod uwagę bardzo poważne konsekwencje uznania za „dyskryminację pośrednią” okresu „di comporto”, które oznaczałoby, że wszystkie włoskie układy zbiorowe są dyskryminujące, a wszystkie zwolnienia pracowników niepełnosprawnych są nieważne, co pociągałoby za sobą bardzo poważne konsekwencje finansowe, w szczególności dla małych przedsiębiorstw, takich jak spółka S., należy zwrócić się do Trybunału z takim pytaniem dotyczącym wykładni. Sąd odsyłający wyjaśnia, że zgodnie z orzecznictwem Corte suprema di cassazione (sądu kasacyjnego) zastosowanie do pracownika zwykłego okresu zwanego „di comporto” stanowi dyskryminację pośrednią, ponieważ w stosunku do pracownika, który nie jest niepełnosprawny, pracownik niepełnosprawny jest narażony na dodatkowe ryzyko nieobecności z powodu choroby związanej z jego niepełnosprawnością. 30.      W przypadku gdyby okres „di comporto” obejmował abstrakcyjną dyskryminację pośrednią, należałoby zbadać, czy interesy osoby niepełnosprawnej są już w każdym wypadku wystarczająco chronione przez rozpatrywane uregulowania, biorąc pod uwagę inne istotne interesy. W tym względzie dyrektywa 2000/78 przewiduje zgodność z prawem kryterium lub praktyki, które są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, jeżeli środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Zdaniem sądu odsyłającego kompromisowy cel realizowany przez uregulowania włoskie, o którym mowa w pkt 25 niniejszej opinii, można uznać za zgodny z prawem, jeżeli uregulowania te chronią pracownika przed ryzykiem choroby, przewidując utrzymanie stanowiska pracy przez długi okres, jednocześnie umożliwiając pracodawcy po przekroczeniu tego okresu swobodne zakończenie stosunku pracy, której wykonywanie nie jest dla niego opłacalne. Jeśli chodzi o właściwy charakter zastosowanych środków, owe uregulowania dotyczące choroby wydaje się chronić przede wszystkim osobę niepełnosprawną, ponieważ gwarantują one pewną liczbę zwolnień chorobowych, które co do zasady mogą być zgromadzone wyłącznie przez osobę niepełnosprawną, w tym przez okres kilku lat. Jedynie wtedy, gdy w ciągu roku okres niewykonania umowy o pracę jest dłuższy niż okres jej wykonania, przeważają interesy gospodarcze i organizacyjne pracodawcy. Ponadto, o ile przepis dodatkowy przewiduje dodatkowy okres utrzymania stosunku umownego przez okres 120 nieodpłatnych dni, o tyle P.M., mimo że miała taką możliwość, nie zwróciła się do swojego pracodawcy o skorzystanie z tego okresu. 31.      Co się tyczy konieczności zastosowanych środków, uregulowania krajowe przewidują możliwość zwolnienia w przypadku, gdy konkretnie zaistnieje obiektywna nieefektywność stosunku umownego, a mianowicie gdy okres zwolnienia chorobowego przekracza czas przepracowany w danym roku. Ponadto uregulowania te wynikają również z konieczności ochrony życia prywatnego osoby niepełnosprawnej, która nie jest zobowiązana do ujawniania pracodawcy ani swojego stanu niepełnosprawności, chyba że jest ona od początku zatrudniona jako osoba niepełnosprawna (co nie ma miejsca w niniejszej sprawie), ani powodów, a mianowicie diagnozy, uzasadniających jej nieobecność z powodu choroby. Zgodnie bowiem z art. 5 legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (ustawy nr 300 ustanawiającej przepisy dotyczące ochrony wolności i godności pracowników, wolności związków zawodowych i działalności związkowej w miejscu pracy oraz przepisy dotyczące zatrudnienia), z dnia 20 maja 1970 r.(8), zatytułowanym „Kontrole zdrowotne”, zabronione jest przeprowadzanie przez pracodawcę kontroli zdolności pracownika oraz jego niepełnosprawności z powodu choroby lub wypadku, ponieważ kontrola nieobecności z powodu niepełnosprawności może być przeprowadzana wyłącznie przez służby kontrolne właściwych instytutów zabezpieczenia społecznego, które są zobowiązane do jej przeprowadzenia na wniosek pracodawcy. Ponadto zgodnie z uregulowaniami włoskimi pracodawca nie otrzymuje zaświadczeń lekarskich zawierających diagnozę, to znaczy wskazujących przyczynę choroby; mogą one zawierać jedynie rokowania. 32.      Ostatecznie, w przypadku przekroczenia maksymalnego okresu przewidzianego w spornym przepisie, uregulowania krajowe pozostawiają pracodawcy swobodę decyzji o zwolnieniu, i tylko w przypadku, gdy pracownik nie wnosi o skorzystanie z przepisu dodatkowego, dają pierwszeństwo interesom gospodarczym i organizacyjnym pracodawcy, pozwalając mu na dokonanie zwolnienia, którego jedynym i zwykłym warunkiem jest przekroczenie maksymalnego terminu. Ponadto uregulowania te chronią osoby niepełnosprawne również poza stosunkiem pracy i, bardziej ogólnie, na rynku pracy, ponieważ przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 14 pracowników muszą zarezerwować zmienną liczbę miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych(9). 33.      W tych okolicznościach Tribunale ordinario di Ravenna (sąd powszechny w Rawennie) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi: „1)      Czy dyrektywa 2000/78 stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które, przewidując prawo do utrzymania stanowiska pracy w przypadku choroby przez płatny okres 180 dni w okresie od dnia 1 stycznia do dnia 31 grudnia każdego roku, oprócz dalszego bezpłatnego urlopu w wymiarze 120 dni (który można wykorzystać tylko jeden raz) na wniosek pracownika, nie przewiduje odmiennego uregulowania dla pracowników uznanych za osoby niepełnosprawne i dla pracowników, którzy nie są osobami niepełnosprawnymi? 2)      W przypadku, gdyby uregulowanie krajowe opisane w uzasadnieniu należało uznać w sposób abstrakcyjny za stanowiące dyskryminację pośrednią, to czy uregulowanie to jest jednak obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne? 3)      Czy wprowadzenie bezpłatnego urlopu na wniosek pracownika po upływie okresu [180] dni zwolnienia chorobowego, który to bezpłatny urlop może zapobiec rozwiązaniu stosunku pracy do czasu swojego upływu, może stanowić racjonalne usprawnienie, które jest odpowiednie i wystarczające, aby uniknąć dyskryminacji? 4)      Czy usprawnienie polegające na obowiązku przyznania przez pracodawcę – po upływie okresu 180 dni płatnego zwolnienia chorobowego – kolejnego okresu płatnego w całości przez pracodawcę, bez otrzymania jakiegokolwiek świadczenia wzajemnego pracownika, można uznać za racjonalne? 5)      Czy do celów oceny dyskryminacyjnego zachowania pracodawcy można wziąć pod uwagę (w celu ustalenia, czy rozwiązanie stosunku pracy było zgodne z prawem) okoliczność, że nawet ewentualny dalszy płatny okres stabilności stosunku pracy, którego koszty ponosi pracodawca, nie pozwoliłby osobie niepełnosprawnej na jej powrót do pracy, ponieważ jej choroba nie ustępuje?”. 34.      Postanowieniem prezesa Trybunału z dnia 9 kwietnia 2024 r. wniosek sądu odsyłającego o rozpoznanie niniejszej sprawy w trybie przyspieszonym przewidzianym w art. 105 § 1 regulaminu postępowania przed Trybunałem został oddalony. 35.      Uwagi na piśmie przedstawiły rządy włoski, grecki i niderlandzki oraz Komisja Europejska. 36.      Pismem z dnia 20 listopada 2024 r. Trybunał zwrócił się do sądu odsyłającego na podstawie art. 101 § 1 regulaminu postępowania o udzielenie wyjaśnień dotyczących w szczególności orzecznictwa Corte suprema di cassazione (sądu kasacyjnego), o którym mowa we wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, na które sąd ten odpowiedział pismem złożonym w sekretariacie Trybunału w dniu 26 listopada 2024 r. 37.      Zgodnie z wnioskiem Trybunału w niniejszej opinii skupię się na analizie dwóch pierwszych pytań prejudycjalnych. IV.    Analiza 38.      Poprzez dwa pierwsze pytania, które należy rozpatrzyć łącznie, sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 1 i art. 2 ust. 1 i art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie przepisom krajowego układu zbiorowego, które przewidują, że pracownik może zostać zwolniony z pracy w sytuacji, gdy jego nieobecność z powodu choroby przekroczyła płatny okres wynoszący 180 dni w roku, do którego na wniosek tego pracownika można dodać okres nieprzekraczający 120 dni w ciągu jednego roku – nie dokonując przy tym rozróżnienia w zależności od tego, czy pracownik ten jest niepełnosprawny, czy też nie, w rozumieniu tej dyrektywy. 39.      Na wstępie pragnę przypomnieć, że zarówno z tytułu i preambuły, jak i z treści i celu dyrektywy 2000/78 wynika, że dyrektywa ta zmierza do ustanowienia ogólnych warunków ramowych w celu zapewnienia każdej osobie równego traktowania „w zakresie zatrudnienia i pracy”, przyznając jej skuteczną ochronę przed dyskryminacją ze względu na jedną z przyczyn określonych w art. 1, wśród których znajduje się niepełnosprawność(10). Zgodnie z art. 2 ust. 1 tej dyrektywy „zasada równego traktowania” oznacza „brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1”. Ponadto zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. c) wspomnianej dyrektywy stosuje się ją do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, między innymi w odniesieniu do warunków zwalniania. 40.      Zgodnie z orzecznictwem Trybunału państwa członkowskie wraz z partnerami społecznymi, gdy przyjmują środki objęte zakresem stosowania tej dyrektywy, w której skonkretyzowano w odniesieniu do dziedziny zatrudnienia i pracy zasadę niedyskryminacji ze względu na niepełnosprawność – potwierdzoną odtąd w art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej – powinny działać z poszanowaniem dyrektywy 2000/78(11). 41.      W niniejszym przypadku sprawa w postępowaniu głównym dotyczy zwolnienia pracownicy po upływie okresu utrzymania stanowiska pracy przewidzianego w spornym przepisie, czyli po upływie płatnego okresu 180 dni w roku, następujących po sobie lub nie. Na wstępie pragnę uściślić, że – jak wskazuje sąd odsyłający – przepis dodatkowy przewiduje, iż utrzymanie stanowiska pracy może zostać przedłużone na wniosek pracownika o okres nieprzekraczający 120 dni w ciągu jednego roku. Jednakże z postanowienia odsyłającego wynika, że P.M., mimo iż miała taką możliwość, nie wniosła o skorzystanie z tego ostatniego przepisu. W tych okolicznościach dalszy ciąg mojej analizy skoncentruje się na okresie 180 dni przewidzianym w art. 173 CCNL, odnosząc się jednocześnie do tego okresu 120 dni w ramach całościowej oceny zgodności rozpatrywanego układu zbiorowego z prawem Unii. 42.      Sąd ten wskazuje, że po zwolnieniu P.M. została uznana za osobę niepełnosprawną w rozumieniu przepisów krajowych. Jednakże fakt, że pracownik został uznany za osobę niepełnosprawną w rozumieniu prawa krajowego, nie przesądza o tym, że jest niepełnosprawny w rozumieniu dyrektywy 2000/78(12). Jeżeli chodzi o pojęcie „niepełnosprawności” w rozumieniu tej dyrektywy należy je rozumieć w ten sposób, że dotyczy ono ograniczenia zdolności, które wynika w szczególności z długotrwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych i które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami(13). W niniejszym przypadku z wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynika, że wspomniany sąd, który jako jedyny jest właściwy do oceny okoliczności faktycznych, stwierdza, że P.M. jest osobą niepełnosprawną w rozumieniu wspomnianej dyrektywy. 43.      Poprzez dwa pierwsze pytania sąd ten zmierza do ustalenia, czy sporny przepis stanowi dyskryminację w rozumieniu dyrektywy 2000/78. Jeżeli chodzi o dyskryminację bezpośrednią, to zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. a) tej dyrektywy tego rodzaju dyskryminacja występuje w wypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1 wspomnianej dyrektywy. W niniejszej sprawie z postanowienia odsyłającego wynika, że sporny przepis ma zastosowanie w taki sam sposób do wszystkich pracowników, bez względu na to, czy są oni niepełnosprawni, czy też nie, podobnie jak przepis dodatkowy. W tym kontekście nie można uznać, że przepisy te wprowadzają odmienne traktowanie bezpośrednio związane z niepełnosprawnością w rozumieniu art. 1 w związku z art. 2 ust. 2 lit. a) tej dyrektywy, jeżeli opierają się one na kryterium, które nie jest nierozerwalnie związane z niepełnosprawnością(14). 44.      Co się tyczy istnienia dyskryminacji pośredniej, art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 stanowi, że z wyjątkiem przypadków, o których mowa w ppkt (i) oraz ppkt (ii), dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji między innymi dla osób o danej niepełnosprawności w stosunku do innych osób. Przepis ten przewiduje zatem badanie w dwóch etapach. Pierwszy etap ma na celu sprawdzenie, czy dany przepis prawa krajowego prowadzi do niekorzystnego traktowania ze względu na niepełnosprawność. Jeśli tak jest, ten pierwszy etap nie jest wystarczający, aby stwierdzić istnienie pośredniej dyskryminacji osób niepełnosprawnych. Należy bowiem przypomnieć, że zgodnie z orzecznictwem Trybunału niekorzystne traktowanie ze względu na niepełnosprawność nie jest sprzeczne z ochroną ustanowioną w  dyrektywie 2000/78, o ile nie stanowi dyskryminacji w rozumieniu art. 2 ust. 1 tej dyrektywy. Niepełnosprawny pracownik objęty zakresem podmiotowym stosowania wspomnianej dyrektywy musi bowiem podlegać ochronie przed „jakąkolwiek dyskryminacją” w stosunku do pracownika, który nie jest niepełnosprawny(15). Drugi etap polega zatem na ustaleniu, czy spełnione są przesłanki, o których mowa w ppkt (i) lub ppkt (ii) art. 2 ust. 2 lit. b) tej dyrektywy. W przypadku odpowiedzi twierdzącej, nawet jeśli osoby niepełnosprawne znajdują się w niekorzystnej sytuacji, przepis ustanawiający takie niekorzystne traktowanie nie stanowi dyskryminacji pośredniej w rozumieniu dyrektywy 2000/78. 45.      Zgodnie z orzecznictwem Trybunału uwzględnienie dni nieobecności z powodu choroby związanej z niepełnosprawnością przy obliczaniu dni nieobecności z powodu choroby oznacza zrównanie choroby związanej z niepełnosprawnością z ogólnym pojęciem „choroby”, gdy tymczasem proste zrównanie pojęcia „niepełnosprawności” z pojęciem „choroby” jest wykluczone. W tym względzie pracownik niepełnosprawny jest zasadniczo bardziej narażony na ryzyko zastosowania wobec niego przepisu ustanawiającego ograniczenie czasu trwania nieobecności w pracy niż pracownik, który nie jest niepełnosprawny. W porównaniu z pracownikiem, który nie jest niepełnosprawny, pracownik niepełnosprawny ponosi bowiem dodatkowe ryzyko bycia nieobecnym z uwagi na chorobę związaną ze swą niepełnosprawnością. Jest on zatem narażony na zwiększone ryzyko kumulacji dni nieobecności z powodu choroby i tym samym osiągnięcia limitów określonych w tym przepisie. Również zgodnie z orzecznictwem Trybunału wydaje się wobec tego, że przewidziana w tym przepisie reguła może stwarzać niekorzystną sytuację dla pracowników niepełnosprawnych i w ten sposób wprowadzać odmienne traktowanie pośrednio związane z niepełnosprawnością w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) tej dyrektywy(16). 46.      W konsekwencji, w niniejszej sprawie, jeśli chodzi o pierwszy etap badania spornego przepisu i przepisu dodatkowego(17), które dotyczą liczby dni nieobecności w roku, należy stwierdzić, że przepisy te nie ustanawiają szczególnego reżimu dla pracowników niepełnosprawnych. Tym samym wprowadzają one niekorzystne traktowanie ze względu na niepełnosprawność w rozumieniu wspomnianej dyrektywy. Jednakże, jak wskazałem w pkt 44 niniejszej opinii, samo to ustalenie nie pozwala na stwierdzenie dyskryminacji pośredniej w rozumieniu tej dyrektywy. Gdyby tak było, należałoby stwierdzić, że nie tylko te przepisy, lecz również wszystkie przepisy państw członkowskich w dziedzinie zabezpieczenia społecznego, w sytuacji gdy nie dokonują rozróżnienia między osobami niepełnosprawnymi a osobami, które nie są niepełnosprawne, naruszają z tego tylko powodu zasadę równego traktowania przewidzianą w prawie Unii. 47.      Ponieważ niniejsza opinia koncentruje się na dwóch pierwszych pytaniach prejudycjalnych, które odnoszą się zasadniczo do art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78, w pierwszej kolejności zbadam przesłanki przewidziane w tym przepisie, które mogą mieć zastosowanie do odmiennego traktowania ze względu na niepełnosprawność, nawet jeśli art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (ii) tej dyrektywy dotyczy konkretnie sytuacji niepełnosprawności(18). Ze owego art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) wynika, że w przypadku szczególnie niekorzystnej sytuacji dla osób między innymi w określony sposób niepełnosprawnych w stosunku do innych osób, dyskryminacja nie występuje, gdy uregulowania krajowe są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Należy zatem zbadać, czy rozpatrywany przepis jest obiektywnie uzasadniony zgodnym z prawem celem, czy wdrożone środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i czy nie wykraczają poza to, co jest konieczne do osiągnięcia celu realizowanego przez partnerów społecznych, którzy zawarli rozpatrywany układ zbiorowy(19). 48.      W tym względzie z orzecznictwa Trybunału wynika, że państwa członkowskie dysponują szerokim zakresem uznania przy wyborze nie tylko dążenia do jednego celu spośród innych w dziedzinie polityki społecznej i polityki zatrudnienia, lecz również przy definiowaniu środków mogących go zrealizować(20). I tak w szczególności w pkt 44 wyroku Ruiz Conejero Trybunał orzekł, że walkę z absencją w pracy można uznać za słuszny cel w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78, ponieważ chodzi o środek z zakresu polityki zatrudnienia. Sprawa, w której zapadł ten wyrok, dotyczyła krótkotrwałych okresowych zwolnień chorobowych. Podobnie, zdaniem Trybunału, środek przyjęty w celu wspierania elastyczności rynku pracy można uznać za wchodzący w zakres polityki zatrudnienia(21). 49.      Co się tyczy niniejszej sprawy, pragnę zauważyć, że zgodnie z motywem 17 dyrektywy 2000/78 nie wymaga ona, aby osoba, która nie jest dyspozycyjna do wykonywania najważniejszych czynności na danym stanowisku była dalej zatrudniona, bez uszczerbku dla obowiązku wprowadzania racjonalnych usprawnień uwzględniających potrzeby osób niepełnosprawnych. W związku z tym uważam, że w ramach polityki zatrudnienia i w odniesieniu do długoterminowych zwolnień chorobowych upewnienie się o dyspozycyjności pracowników do wykonywania ich działalności zawodowej stanowi zgodny z prawem cel polityki społecznej w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) tej dyrektywy. Celem tej dyrektywy nie jest bowiem przedłużanie stosunku pracy poprzez utrzymywanie na stanowisku pracy osób niezdolnych do pracy. 50.      Należy jednak sprawdzić, czy środki wprowadzone przez układ zbiorowy celem realizacji tego celu są właściwe i nie wykraczają poza to, co jest konieczne do jego osiągnięcia. W tym względzie sąd odsyłający wskazał, że zgodnie z orzecznictwem Corte suprema di cassazione (sądu kasacyjnego) ograniczenie czasowe prawa do utrzymania stanowiska pracy uwzględnia, po pierwsze, interes chorego pracownika w zachowaniu zatrudnienia w perspektywie wyleczenia lub powrotu do zdrowia, a po drugie, interes pracodawcy, biorąc pod uwagę jego sytuację finansową, organizację i potrzebę, aby móc rozwiązać umowę o pracę, która nie może już być dla niego świadczona w opłacalny sposób(22). Tym samym sporny przepis pozwala pracownikowi na nieobecność z przyczyn związanych z jego chorobą przez około połowę roku – co roku, bez utraty wynagrodzenia i zatrudnienia. Pracownik ten może również ubiegać się o skorzystanie z przepisu dodatkowego, który ustanawia bezpłatne zwolnienie chorobowe. W zamian pracodawca ma możliwość rozwiązania tego stosunku umownego w przypadku przekroczenia maksymalnego okresu. 51.      Do celów tej weryfikacji warto podkreślić, że, zdaniem sądu odsyłającego, biorąc pod uwagę długość okresu „di comporto” okres ten od początku został pomyślany tak, aby chronić pracowników w szczególności przed nieobecnościami spowodowanymi niepełnosprawnością, które nie są związane wyłącznie ze zwykłą, „typową” chorobą. Podobnie, rząd włoski podnosi w swoich uwagach na piśmie, że długość tego okresu jest uzasadniona koniecznością ochrony osób niepełnosprawnych, ponieważ w braku niepełnosprawności i pomijając choroby onkologiczne, które podlegają odmiennej regulacji, choroba bardzo rzadko trwa tak długo. W związku z tym, zdaniem tego rządu, uregulowania włoskie, w trosce o prostotę, przyjmują dłuższy okres oparty na logicznej zasadzie, która, niekoniecznie będąc zasadą prawną, mówi, że „kto może więcej, może też mniej”. 52.      Ponadto należy uwzględnić wszystkie inne istotne czynniki, w szczególności bezpośrednie i pośrednie koszty, jakie przedsiębiorstwa muszą ponieść w związku z absencją w pracy(23). Należy również zbadać, czy sporny przepis oraz przepis dodatkowy, przewidując prawo do rozwiązania stosunku pracy z pracownikami, którzy byli nieobecni w pracy wskutek choroby przez określoną liczbę dni, wywołuje w odniesieniu do pracodawców efekt zachęty do zatrudniania i utrzymywania na stanowisku(24). 53.      Biorąc pod uwagę szeroki zakres uznania przyznany państwom członkowskim przy wyborze nie tylko realizacji określonego celu w dziedzinie polityki społecznej i polityki zatrudnienia, lecz również przy określaniu środków mogących go zrealizować, jestem zdania, że środek taki jak sporny przepis nie wydaje się nieodpowiedni do osiągnięcia celu wskazanego w pkt 49 niniejszej opinii. Państwa członkowskie lub partnerzy społeczni mają bowiem moim zdaniem prawo wymagać, aby pracownik był dyspozycyjny co najmniej sześć miesięcy każdego roku w celu wykonywania zadań określonych w jego umowie o pracę. 54.      Trybunał wyjaśnił, że aby ustalić, czy środki przewidziane w spornym przepisie nie wykraczają poza to, co jest konieczne do osiągnięcia zamierzonego celu, należy umieścić ten przepis w kontekście, w jaki się wpisuje, i uwzględnić szkodę, jaką może on wyrządzić danym osobom. W tym względzie do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy włoscy partnerzy społeczni, realizując zgodny z prawem cel polegający z jednej strony na zapewnieniu dyspozycyjności pracowników do wykonywania działalności zawodowej, a z drugiej strony na zachowaniu rozsądnej równowagi między sprzecznymi ze sobą interesami pracownika i pracodawcy w odniesieniu do nieobecności z powodu choroby, nie uwzględnili istotnych okoliczności, które dotyczą w szczególności pracowników niepełnosprawnych. W tym względzie nie można pominąć zagrożeń, na które narażone są osoby niepełnosprawne, które generalnie mają większe trudności z powrotem do życia zawodowego niż osoby, które nie są niepełnosprawne, i mają specyficzne potrzeby związane z ochroną, jakiej wymaga ich stan zdrowia(25). 55.      W tym kontekście, jak stanowi motyw 15 dyrektywy 2000/78, fakt występowania dyskryminacji pośredniej można udowodnić z wykorzystaniem wszelkich środków, również na podstawie danych statystycznych. I tak, jak wskazała Komisja w swoich uwagach na piśmie, w celu ustalenia, w jakim stopniu pracownicy niepełnosprawni ponoszą szkodę wynikającą ze stosowania przepisów spornego i dodatkowego, sąd odsyłający musi sprawdzić na podstawie dostępnych mu elementów stanu faktycznego, ilu z nich przebywało na zwolnieniu chorobowym przez okres dłuższy niż 180 dni w ciągu jednego roku lub 300 dni w jednym roku. Jeżeli po przeprowadzeniu tej analizy stanu faktycznego, której dokonanie spoczywa na tym sądzie, okaże się, że znaczna liczba pracowników niepełnosprawnych przekroczyła te okresy „di comporto”, wówczas mogą one mieć znaczący negatywny wpływ na pracowników niepełnosprawnych i mogą nie być proporcjonalne do sytuacji, w jakiej się oni znajdują. Do sądu krajowego należy dokonanie oceny, w jakiej mierze przedłożone mu dane statystyczne są wiarygodne i czy mogą one zostać uwzględnione, to znaczy czy w szczególności nie są one przejawem zjawisk czysto przypadkowych lub wynikających z tymczasowej sytuacji i czy wydają się one wystarczająco znaczące(26). 56.      Wśród czynników, które należy wziąć pod uwagę, znajduje się również istnienie we włoskim porządku prawnym przepisów mających na celu szczególną ochronę osób niepełnosprawnych. Takie przepisy mogą bowiem zapobiegać niedogodnościom spowodowanym niepełnosprawnością, w tym ewentualnemu występowaniu chorób związanych z niepełnosprawnością, lub je rekompensować(27). 57.      W świetle tych rozważań do sądu odsyłającego należy dokonanie oceny w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, czy środki przewidziane w spornym przepisie i w przepisie dodatkowym nie wykraczają poza to, co jest konieczne do osiągnięcia zamierzonego celu. 58.      Mimo że dwa pierwsze pytania prejudycjalne nie dotyczą racjonalnych usprawnień, o których mowa w art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (ii) dyrektywy 2000/78, chciałbym jednak w drugiej kolejności przedstawić dodatkowo kilka uwag w tym względzie. Z orzecznictwa Trybunału wynika, że w celu dokonania wykładni przepisów tej dyrektywy można powoływać się na postanowienia konwencji ONZ, w związku z czym dyrektywę tę należy interpretować w miarę możliwości zgodnie z tą konwencją. Otóż zgodnie z art. 2 wspomnianej konwencji pojęcie „dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność” oznacza jakiekolwiek różnicowanie, wykluczanie lub ograniczanie ze względu na niepełnosprawność, którego celem lub skutkiem jest naruszenie lub zniweczenie uznania, korzystania z lub wykonywania wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności w dziedzinie polityki, gospodarki, społecznej, kulturalnej, obywatelskiej lub w jakiejkolwiek innej, na zasadzie równości z innymi osobami. Pojęcie to obejmuje wszelkie przejawy dyskryminacji, w tym odmowę racjonalnych usprawnień. Jeżeli chodzi o wspomniane usprawnienia, to z brzmienia art. 5 wspomnianej dyrektywy w świetle jej motywów 20 i 21 wynika, że pracodawca jest zobowiązany podejmować właściwe środki, czyli środki skuteczne i praktyczne, z uwzględnieniem każdej indywidualnej sytuacji, aby umożliwić każdej osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie tej pracy lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń(28). 59.      W niniejszej sprawie sąd odsyłający wskazuje, że spółka S. wiedziała o pierwszym zaświadczeniu lekarskim P.M., które wskazywało przyczynę jej nieobecności w okresie od dnia 18 czerwca do dnia 8 sierpnia 2022 r. Natomiast zaświadczenia lekarskie wydane przez jej włoskiego lekarza ogólnego na okres do dnia 8 stycznia 2023 r. nie określały medycznej przyczyny jej nieobecności. Jak podkreśla ten sąd, zgodnie z uregulowaniami krajowymi pracodawca nie zna przyczyny nieobecności pracownika, ponieważ nie otrzymuje zaświadczeń lekarskich zawierających diagnozę, to znaczy wskazujących przyczynę choroby, lecz jedynie rokowania. Co więcej, spółka ta nie została poinformowana o wniosku P.M. o uznanie jej niepełnosprawności w trybie administracyjnym. Ponadto, jak wyjaśnił wspomniany sąd, uregulowania te wyraźnie zakazują pracodawcy przeprowadzania własnych kontroli lekarskich pracownika(29). 60.      W tych okolicznościach do tego sądu należy zbadanie, czy w świetle prawa krajowego i szczególnych okoliczności sporu w postępowaniu głównym to do pracownika należy poinformowanie pracodawcy o swojej niepełnosprawności(30), czy też pracodawca ma obowiązek, przed zwolnieniem pracownika z powodu przekroczenia okresu „di comporto”, zwrócenia się do tego pracownika z pytaniem, czy jego nieobecności są związane z istnieniem niepełnosprawności. W przypadku gdyby do uzyskania informacji zobowiązany był pracodawca, należałoby stwierdzić, że zwolnienie pracownika niepełnosprawnego bez podjęcia przez pracodawcę właściwych środków w ramach „racjonalnych usprawnień” w rozumieniu art. 5 dyrektywy 2000/78 nie spełnia przesłanek przewidzianych w art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (ii) tej dyrektywy. 61.      W świetle całości powyższych rozważań jestem zdania, że art. 1 i art. 2 ust. 1 oraz art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie przepisom krajowego układu zbiorowego, który przewidują, że pracownik może zostać zwolniony z pracy w sytuacji, gdy jego nieobecność z powodu choroby przekroczyła płatny okres wynoszący 180 dni w roku, do którego na wniosek pracownika można dodać okres nieprzekraczający 120 dni w ciągu jednego roku – nie dokonując przy tym rozróżnienia w zależności od tego, czy pracownik ten jest niepełnosprawny, czy też nie, w rozumieniu tej dyrektywy, chyba że przepisy te, realizując zgodny z prawem cel polegający na zapewnieniu dyspozycyjności pracowników do wykonywania ich działalności zawodowej, wykraczają poza to, co jest konieczne do osiągnięcia tego celu. V.      Wniosek 62.      W świetle powyższych rozważań proponuję, aby na pytania prejudycjalne pierwsze i drugie przedstawione przez Tribunale ordinario di Ravenna (sąd powszechny w Rawennie, Włochy) Trybunał odpowiedział w następujący sposób: Artykuł 1 oraz art. 2 ust. 1 i art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że: nie stoją one na przeszkodzie przepisom krajowego układu zbiorowego, które przewidują, że pracownik może zostać zwolniony z pracy w sytuacji, gdy jego nieobecność z powodu choroby przekroczyła płatny okres wynoszący 180 dni w roku, do którego na wniosek pracownika można dodać okres nieprzekraczający 120 dni w ciągu jednego roku – nie dokonując przy tym rozróżnienia w zależności od tego, czy pracownik ten jest niepełnosprawny, czy też nie, w rozumieniu tej dyrektywy, chyba że przepisy te, realizując zgodny z prawem cel polegający na zapewnieniu dyspozycyjności pracowników do wykonywania ich działalności zawodowej, wykraczają poza to, co jest konieczne do osiągnięcia tego celu. 1      Język oryginału: francuski. i      Niniejszej sprawie została nadana fikcyjna nazwa. Nie odpowiada ona rzeczywistej nazwie ani rzeczywistemu nazwisku żadnej ze stron postępowania. 2      Dyrektywa Rady z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16). 3      Wyrok z dnia 11 kwietnia 2013 r., HK Danmark (C-335/11 i C-337/11, zwany dalej „wyrokiem HK Danmark”, EU:C:2013:222). 4      Wyrok z dnia 18 stycznia 2018 r., Ruiz Conejero (C-270/16, zwany dalej „wyrokiem Ruiz Conejero”, EU:C:2018:17). Zobacz w odniesieniu do tego wyroku w doktrynie: A. Broderick, „Ruiz Conejero: (Re-)Conceptualizing Disability-based Discrimination and Sickness Brak at Work, International Labor Rights Case Law Journal, Brill Nijhoff, Leyde, nr 5, 2019, s. 86–91. 5      Recueil des traités des Nations unies, tom 2515, s. 3. 6      Dz.U. 2010, L 23, s. 35. 7      Dodatek zwyczajny do GURI nr 39 z dnia 17 lutego 1992 r. 8      GURI nr 131 z dnia 27 maja 1970 r. 9      Sąd odsyłający powołuje się w tym względzie na legge n. 68 – Norme per il diritto al lavoro dei disabili (ustawę nr 68 w sprawie norm dotyczących prawa do pracy osób niepełnosprawnych) z dnia 12 marca 1999 r. (dodatek zwyczajny do GURI nr 68 z dnia 23 marca 1999 r.). 10      Zobacz wyrok z dnia 10 lutego 2022 r., HR Rail (C-485/20, EU:C:2022:85, pkt 26 i przytoczone tam orzecznictwo). 11      Zobacz analogicznie, w odniesieniu do dyskryminacji ze względu na wiek, wyrok z dnia 19 lipca 2017 r., Abercrombie & Fitch Italia (C-143/16, EU:C:2017:566, pkt 17 i przytoczone tam orzecznictwo). Artykuł 26 Karty praw podstawowych stanowi również, że Unia uznaje i szanuje prawo osób niepełnosprawnych do korzystania ze środków mających zapewnić im samodzielność, integrację społeczną i zawodową oraz udział w życiu społeczności. 12      Zobacz podobnie wyrok Ruiz Conejero (pkt 32). 13      Zobacz wyrok z dnia 18 stycznia 2024 r., Ca Na Negreta (C-631/22, EU:C:2024:53, pkt 34 i przytoczone tam orzecznictwo). 14      Zobacz podobnie wyrok z dnia 26 stycznia 2021 r., Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C-16/19, EU:C:2021:64, pkt 44 i przytoczone tam orzecznictwo). 15      Zobacz wyrok Ruiz Conejero (pkt 36 i przytoczone tam orzecznictwo). 16      Zobacz podobnie wyrok Ruiz Conejero (C-270/16, EU:C:2018:17, pkt 38, 39 i przytoczone tam orzecznictwo). 17      Sąd odsyłający podkreśla, że przepis dodatkowy, w zakresie, w jakim wyklucza możliwość skorzystania z dodatkowego urlopu w przypadku chorób przewlekłych i psychicznych, wydaje się dyskryminujący w stosunku do osoby niepełnosprawnej dotkniętej taką chorobą. Jednakże, jak wskazuje również ten sąd, ponieważ P.M., mimo że miała taką możliwość, nie wniosła o skorzystanie z tego dodatkowego okresu, nie ma potrzeby badania tej kwestii w ramach niniejszej opinii. 18      Zobacz w szczególności wyrok HK Danmark (pkt 75–92 i przytoczone tam orzecznictwo). Zobacz także opinia rzecznik generalnej E. Sharpston w sprawie Ruiz Conejero (C-270/16, EU:C:2017:788, pkt 33), według której art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w związku z jej art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (ii), ponieważ drugi z tych przepisów może być postrzegany jako służący zrozumieniu pojęcia „proporcjonalności” pierwszego z nich, i nie można uznać, że drugi przepis powinien być stosowany do osób niepełnosprawnych z wyłączeniem stosowania pierwszego, ponieważ o ile możliwe jest, że pierwszy z nich znajdzie zastosowanie wobec większości osób niepełnosprawnych, to nie może mieć zastosowania do wszystkich z nich 19      Zobacz podobnie wyrok z dnia 19 września 2018 r., Bedi (C-312/17, EU:C:2018:734, pkt 58). 20      Zobacz wyrok z dnia 20 kwietnia 2023 r., BVAEB (Waloryzacja emerytur) (C-52/22, EU:C:2023:309, pkt 55 i przytoczone tam orzecznictwo). 21      Zobacz wyrok HK Danmark (pkt 82). 22      Zobacz pkt 25 niniejszej opinii. 23      Zobacz podobnie wyrok Ruiz Conejero (pkt 47). W tym względzie sąd odsyłający wskazuje na koszty organizacji i szkolenia związane z rekrutacją osób zatrudnionych na czas określony w zastępstwie pracownika nieobecnego z powodu choroby. 24      Zobacz podobnie wyrok Ruiz Conejero (pkt 48 i przytoczone tam orzecznictwo). 25      Zobacz podobnie wyroki: HK Danmark (pkt 82); Ruiz Conejero (pkt 49–51 i przytoczone tam orzecznictwo). 26      Wyrok z dnia 30 czerwca 2022 r., INSS (Zbieg świadczeń z tytułu całkowitej niezdolności do pracy) (C-625/20, EU:C:2022:508, pkt 41 i przytoczone tam orzecznictwo). 27      Zobacz podobnie wyrok Ruiz Conejero (pkt 55). 28      Wyrok z dnia 18 stycznia 2024 r., Ca Na Negreta (C-631/22, EU:C:2024:53, pkt 41–43 i przytoczone tam orzecznictwo). Jak wskazałem w mojej opinii w sprawie HR Rail (C-485/20, EU:C:2021:916, pkt 59), art. 5 dyrektywy 2000/78 w świetle jej motywów 17 i 20 należy rozumieć w ten sposób, że przede wszystkim i w miarę możliwości pracodawca powinien dostosować stanowisko pracy, które zajmował pracownik przed zaistnieniem niepełnosprawności. W ramach podejścia opartego na społecznym rozumieniu „niepełnosprawności”, rzeczywistym celem tego uregulowania jest bowiem takie dostosowanie środowiska pracy osoby niepełnosprawnej, aby umożliwić jej pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami. 29      Zobacz pkt 31 niniejszej opinii. 30      Pragnę przypomnieć, że w niniejszym przypadku P.M. nie złożyła wniosku o przyznanie jej okresu dodatkowych 120 dni, który jest przewidziany w przepisie dodatkowym.