C-585/19

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO GIOVANNIEGO PITRUZZELLI przedstawiona w dniu 11 listopada 2020 r. ( ) Sprawa C‑585/19 Academia de Studii Economice din Bucureşti przeciwko Organismul Intermediar pentru Programul Operaţional Capital Uman – Ministerul Educaţiei Naţionale [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Tribunalul Bucureşti (sąd okręgowy w Bukareszcie, Rumunia)] Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym – Dyrektywa 2003/88 – Pracownicy, którzy zawarli kilka umów o pracę – Czas pracy i okresy odpoczynku – Maksymalny dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy – Stosowanie w odniesieniu do pracownika lub w odniesieniu do umowy 1. Czy limity dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy ustanowione w dyrektywie 2003/88 ( ) mają zastosowanie również w przypadku, gdy pracownik zawarł kilka umów z tym samym pracodawcą? Czy też należy stosować je „w odniesieniu do umowy”, a tym samym ewentualne przekroczenie wspomnianych limitów należy oceniać względem każdej umowy o pracę? 2. Takie są zasadniczo kwestie prawne leżące u podstaw niniejszej sprawy, w ramach której Trybunał ma możliwość dokonania po raz pierwszy wykładni niektórych przepisów dyrektywy 2003/88, które są stosowane w tym względzie w różny sposób w różnych państwach członkowskich. I. Ramy prawne A.   Prawo Unii 3. Motywy 1, 4, 5 i 11 dyrektywy 2003/88 brzmią: „(1) Dyrektywa Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy [Dz.U. 1993, L 307, s. 18], która ustanawia minimalne wymagania higieny i bezpieczeństwa w odniesieniu do organizacji czasu pracy w związku z okresami dobowego odpoczynku, przerw, odpoczynku tygodniowego, maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, corocznego urlopu wypoczynkowego oraz aspektów pracy w porze nocnej, pracy w systemie zmianowym oraz harmonogramów pracy, została znacznie zmieniona. W celu sprecyzowania wielu kwestii powinna zostać opracowana kodyfikacja tych przepisów. […] (4) Poprawa bezpieczeństwa, higieny i ochrony zdrowia pracowników w miejscu pracy jest celem, który nie powinien być podporządkowany względom czysto ekonomicznym. (5) Wszystkim pracownikom powinny przysługiwać odpowiednie okresy odpoczynku. Koncepcja »odpoczynku« musi być wyrażona w jednostkach czasu, tzn. w dniach, godzinach i/lub ich częściach. Pracownikom wspólnotowym należy przyznać minimalne dobowe, tygodniowe i roczne okresy odpoczynku oraz odpowiednie przerwy. W tym kontekście niezbędne jest również ustanowienie maksymalnego limitu tygodniowego wymiaru czasu pracy. […] (11) Szczególne warunki pracy mogą mieć szkodliwe skutki dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Organizacja pracy zgodnie z niektórymi harmonogramami musi uwzględniać ogólną zasadę przystosowania pracy do pracownika”. 4. Artykuł 1 dyrektywy 2003/88 stanowi: „1.   Niniejsza dyrektywa ustala minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy. 2.   Niniejszą dyrektywę stosuje się do: a) minimalnych okresów dobowego odpoczynku, odpoczynku tygodniowego oraz corocznego urlopu wypoczynkowego, przerw oraz maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy; oraz b) niektórych aspektów pracy w porze nocnej, pracy w systemie zmianowym oraz harmonogramów pracy. 3.   Niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich sektorów działalności, zarówno publicznego, jak i prywatnego, w rozumieniu art. 2 dyrektywy 89/391/EWG, bez uszczerbku dla przepisów art. 14, 17, 18 oraz 19 niniejszej dyrektywy […]”. 5. Zgodnie z art. 2 dyrektywy 2003/88: „Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje: 1)   »czas pracy« oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową; 2)   »okres odpoczynku« oznacza każdy okres, który nie jest czasem pracy; […]”. 6. Artykuł 3 dyrektywy 2003/88, zatytułowany „Odpoczynek dobowy”, stanowi: „Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że [by] każdy pracownik jest [był] uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin w okresie 24‑godzinnym”. 7. Artykuł 6 dyrektywy 2003/88, zatytułowany „Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy”, stanowi: „Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że [by] zgodnie z potrzebą zapewnienia ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników: a) wymiar tygodniowego czasu pracy jest [był] ograniczony w drodze przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych lub układów zbiorowych pracy lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi; b) przeciętny wymiar czasu pracy w okresie siedmiodniowym, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nie przekracza[ł] 48 godzin”. 8. Zgodnie z art. 17 dyrektywy 2003/88, zatytułowanym „Odstępstwa”: „1.   Z należnym poszanowaniem zasad ogólnych ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników państwa członkowskie mogą stosować odstępstwa od art. 3–6, 8 oraz 16, jeżeli, uwzględniając szczególną charakterystykę danych działań, wymiar czasu pracy nie jest mierzony i/lub nieokreślony z góry lub może być określony przez samych pracowników oraz szczególnie w przypadku: a) pracowników zarządzających lub innych osób posiadających autonomiczną właściwość do podejmowania decyzji; b) pracowników przedsiębiorstw rodzinnych; lub c) pracowników pełniących obowiązki podczas ceremonii religijnych w kościołach oraz wspólnotach wyznaniowych. […]”. 9. Artykuł 22 dyrektywy 2003/88, zatytułowany „Przepisy różne”, stanowi: „1.   Państwo członkowskie ma prawo wyboru niestosowania art. 6, przy poszanowaniu zasad ogólnych ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, oraz państwo członkowskie zapewnia przyjmowanie niezbędnych środków w celu zapewnienia, że [by]: a) żaden pracodawca nie wymaga[ł] od pracownika pracy w wymiarze przekraczającym 48 godzin w okresie siedmiodniowym, obliczonym jako średnia w odniesieniu do okresu rozliczeniowego, określonego w art. 16 lit. b), chyba że wcześniej otrzymał on umowę pracownika o wykonywaniu takiej pracy; b) żaden pracownik nie dozna[ł] krzywdy ze strony pracodawcy z powodu braku woli zawarcia umowy o wykonywaniu takiej pracy; c) pracodawca przechowuje [przechowywał] uaktualnioną dokumentację o wszystkich pracownikach, którzy wykonują taką pracę; d) dokumentacja jest [była] do dyspozycji właściwych władz, które mogą, z powodów związanych z bezpieczeństwem i/lub zdrowiem pracowników, zakazać albo ograniczyć możliwość wydłużenia maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy; e) pracodawca dostarcza[ł] właściwym organom na ich wniosek informacje o przypadkach, w których umowa została zawarta przez pracowników w celu wykonywania pracy w wymiarze przekraczającym 48 godzin w okresie siedmiodniowym, obliczonym jako średnia w odniesieniu do okresu rozliczeniowego określonego w art. 16 lit. b). […] W przypadku gdy państwa członkowskie umożliwiają sobie stosowanie prawa wyboru przewidzianego w niniejszym artykule, niezwłocznie powiadamiają o tym Komisję”. B.   Prawo rumuńskie 10. Artykuły 111, 112, 114 i 135 Legea nr 53/2003 privind Codul muncii (ustawy nr 53/2003 z dnia 24 stycznia 2003 r. – kodeks pracy) stanowią: „Artykuł 111: Czas pracy oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki zgodnie z postanowieniami swojej umowy o pracę, obowiązującym układem zbiorowym lub obowiązującym ustawodawstwem. Artykuł 112 ust. 1: Zwykły czas pracy pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 8 godzin w ciągu doby i 40 godzin w ciągu tygodnia. […] Artykuł 114 ust. 1: Maksymalny ustawowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 48 godzin tygodniowo, włączając w to godziny nadliczbowe. […] Artykuł 135 ust. 1: Pomiędzy dwoma dniami roboczymi pracownikom przysługuje prawo do okresu odpoczynku trwającego co najmniej 12 kolejnych godzin”. II. Okoliczności faktyczne, postępowanie główne i pytania prejudycjalne 11. Academia de Studii Economice din București (akademia studiów ekonomicznych w Bukareszcie, zwana dalej „ASE”), rumuńska instytucja szkolnictwa wyższego, otrzymała europejskie finansowanie bezzwrotne z Europejskiego Funduszu Społecznego, przyznane przez organy rumuńskie, a konkretnie przez Organismul Intermediar pentru Programul Operațional Capital Uman – Ministerul Educației Naționale (instytucję pośredniczącą w programie operacyjnym Kapitał Ludzki – ministerstwo edukacji narodowej, zwaną dalej „OI POCU MEN”) w celu realizacji działań w ramach projektu POSDRU/89/1.5/S/59184 (sektorowy program operacyjny na rzecz rozwoju zasobów ludzkich, zatytułowany „Skuteczność i doskonałość w badaniach podoktoranckich w dziedzinie nauk ekonomicznych w Rumunii”, zwany dalej „projektem”). 12. W dniu 4 czerwca 2018 r. w protokole stwierdzającym nieprawidłowości finansowe OI POCU MEN uznała za niekwalifikowalną część wydatków na wynagrodzenia ekspertów zespołu realizującego projekt ze względu na to, że w okresie od października 2012 r. do stycznia 2013 r. pracownicy ci zadeklarowali całkowitą liczbę godzin pracy przekraczającą maksymalny limit 13 godzin pracy na dobę, ustanowiony w wytycznych OI POCU MEN zgodnie z przepisami dyrektywy 2003/88. 13. Koszty uznane za niekwalifikowalne, wynoszące 13808 RON (2904 EUR), odpowiadają kosztom wynagrodzenia (wynagrodzenie netto, podatki, składki pracownika i pracodawcy) pracowników zespołu realizującego projekt. 14. Z akt postępowania głównego wynika – jak wskazuje sąd odsyłający – że eksperci zostali zatrudnieni na podstawie kilku umów o pracę przez tego samego pracodawcę, ASE. Wydaje się, że zostali oni zatrudnieni przez tę instytucję jako pracownicy najemni na podstawie indywidualnej umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy wynoszącym 40 godzin tygodniowo, lecz z tym samym pracodawcą zawarli również jedną lub kilka indywidualnych umów o pracę na czas określony i w niepełnym wymiarze czasu pracy. W niektóre dni pracownicy ci wykazywali zatem całkowitą liczbę godzin pracy wynoszącą od 14 do 16 godzin dziennie. 15. Zażalenie administracyjne złożone przez ASE na protokół stwierdzający nieprawidłowości zostało oddalone przez OI POCU MEN decyzją 1035/DDDZ/02.08.2018, której stwierdzenie nieważności jest przedmiotem sporu zawisłego przed sądem odsyłającym, Tribunalul Bucureşti (sądem okręgowym w Bukareszcie, Rumunia). 16. Decyzja ta opiera się między innymi na argumencie, zgodnie z którym limit przewidziany w art. 3 dyrektywy 2003/88 (13 godzin pracy na dobę na pracownika) nie ma zastosowania do każdej umowy o pracę, lecz do pracownika, niezależnie od liczby zawartych umów. 17. Sąd odsyłający wyjaśnia, że kwoty uznane za niekwalifikowalne odpowiadają kosztom wynagrodzeń niektórych ekspertów, którzy w okresie od października 2012 r. do stycznia 2013 r. skumulowali w niektóre dni godziny przepracowane zgodnie z programem podstawowym, to znaczy 8 godzin dziennie, z godzinami przepracowanymi w ramach projektu oraz w ramach innych projektów lub działalności. Łączna liczba godzin pracy tych osób na dobę przekroczyła dobowy limit 13 godzin ustanowiony w wytycznych instytucji zarządzającej projektem, które zdaniem OI POCU MEN zostały wydane zgodnie z art. 3 i 6 dyrektywy 2003/88. 18. W tych okolicznościach Tribunalul Bucureşti (sąd okręgowy w Bukareszcie) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi: „1) Czy pojęcie »czasu pracy« w rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88/WE oznacza »każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki« na podstawie jednej umowy (w pełnym wymiarze czasu pracy), czy też na podstawie wszystkich umów (o pracę) zawartych przez pracownika? 2) Czy obowiązki ustanowione dla państw członkowskich w art. 3 dyrektywy 2003/88/WE (obowiązek podjęcia niezbędnych środków w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 kolejnych godzin w okresie 24 godzinnym) oraz w art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88/WE (ustalenie przeciętnego wymiaru czasu pracy w okresie siedmiodniowym, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nieprzekraczającego 48 godzin) należy interpretować w ten sposób, że ustanawiają one limity w odniesieniu tylko do jednej umowy, czy też w odniesieniu do wszystkich umów zawartych z tym samym pracodawcą lub z różnymi pracodawcami? 3) W przypadku gdyby odpowiedzi na pytania pierwsze i drugie wiązały się z interpretacją, według której wyklucza się możliwość uregulowania przez państwa członkowskie na poziomie krajowym zastosowania art. 3 i art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88/WE w odniesieniu do każdej z umów, w braku przepisów krajowych stanowiących, że minimalny dobowy okres odpoczynku i maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy muszą odnosić się do pracownika (niezależnie od liczby umów o pracę zawartych z tym samym pracodawcą lub z różnymi pracodawcami): czy instytucja publiczna państwa członkowskiego działająca w imieniu państwa może powoływać się na bezpośrednie stosowanie przepisów art. 3 i art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88/WE i ukarać pracodawcę za nieprzestrzeganie przewidzianych w dyrektywie limitów dobowego odpoczynku lub maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy?”. III. Ocena prawna A.   Uwagi wstępne 1. W przedmiocie dopuszczalności 19. Komisja i niektórzy interwenienci podnieśli zarzut niedopuszczalności postawionych pytań prejudycjalnych, przedstawiając różne powody, które zasadniczo dotyczyły: a) braku pewnych okoliczności faktycznych do celów dokonania oceny; b) braku bezpośredniego związku tych okoliczności z przedmiotem sporu w postępowaniu głównym. Ponadto kilku uczestników postępowania twierdziło również, że niektóre części pytań są częściowo niedopuszczalne. 20. Postanowienie odsyłające, które – jak wspomniałem wyżej – dotyczy niekwalifikowalności niektórych wydatków poczynionych w celu finansowania z funduszy publicznych, a nie bezpośrednio obliczenia liczby godzin pracy w celu ustalenia, czy przestrzegane są limity przewidziane w dyrektywie 2003/88, mogłoby być z pewnością bardziej kompletne w odniesieniu do różnych okoliczności faktycznych. Jednakże dostarcza ono minimum informacji dotyczących okoliczności faktycznych sporu w postępowaniu głównym oraz wskazuje mające zastosowanie przepisy prawa Unii i prawa krajowego, umożliwiając w ten sposób wystarczające zrozumienie przedmiotu tego sporu oraz, ogólnie rzecz ujmując, przedłożonych pytań. 21. W szczególności w postanowieniu odsyłającym stwierdzono, że OI POCU MEN wydała tytuł dłużny z powodu nieprzestrzegania przez ASE przepisów dotyczących maksymalnej liczby godzin pracy na dobę: wydaje mi się to wystarczające do uzasadnienia badania przepisów dyrektywy 2003/88 dotyczących dobowego wymiaru czasu pracy. Do sądu odsyłającego należeć będzie zbadanie, czy OI POCU MEN słusznie wydała sporny tytuł dłużny, lecz ze względu na to, iż podniesione kwestie dotyczą wykładni przepisu prawa Unii, Trybunał jest co do zasady zobowiązany do wydania orzeczenia. Jak bowiem niedawno potwierdził Trybunał, „jedynie do sądu krajowego, przed którym zawisł spór w postępowaniu głównym i na którym spoczywa odpowiedzialność za wydanie orzeczenia, należy – przy uwzględnieniu okoliczności konkretnej sprawy – zarówno ocena, czy do wydania wyroku jest mu niezbędne uzyskanie orzeczenia prejudycjalnego, jak i ocena znaczenia pytań, które przedkłada on Trybunałowi” ( ). 22. W świetle tego „domniemania posiadania znaczenia dla sprawy […] [o]dmowa wydania przez Trybunał orzeczenia w trybie prejudycjalnym, o które wnioskował sąd krajowy, jest możliwa tylko wtedy, gdy jest oczywiste, że wykładnia prawa Unii, o którą wnosi sąd krajowy, nie ma żadnego związku ze stanem faktycznym czy przedmiotem głównego sporu, gdy problem ma charakter hipotetyczny lub gdy Trybunał nie dysponuje informacjami w zakresie stanu faktycznego lub prawnego niezbędnymi do udzielenia przydatnej odpowiedzi na pytania, które zostały mu postawione” ( ). 23. Pozostają wątpliwości co do niektórych części pytań prejudycjalnych, które Trybunał mógłby uznać za niedopuszczalne. Odnoszę się w szczególności do skutków nieprzestrzegania tygodniowego wymiaru czasu pracy, który jest przewidziany w art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88 i który jest przedmiotem drugiej części drugiego pytania prejudycjalnego. Z okoliczności faktycznych opisanych we wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym nie wynika bowiem żadna wskazówka co do tego, dlaczego ten ostatni przepis jest istotny, gdyż ASE zarzuca się jedynie przekroczenie dobowego wymiaru czasu pracy. Jednakże analiza, którą przeprowadzę co do istoty w przedmiocie celów związanych z przestrzeganiem limitów wymiaru czasu pracy, ma charakter ogólny i nie wymaga wyraźnego rozdzielenia kwestii związanych z maksymalnym dobowym i tygodniowym wymiarem czasu pracy. 24. Za niedopuszczalną uważam natomiast część drugiego pytania prejudycjalnego, która dotyczy zastosowania limitów dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy przewidzianych w przepisach dyrektywy 2003/88 do umów o pracę zawartych z różnymi pracodawcami. W tym względzie z akt sprawy, a także z uwag ASE wynika, że wszystkie umowy, przynajmniej te zawarte z ekspertami będącymi nauczycielami akademickimi (których dotyczy spór w postępowaniu głównym), zostały zawarte tylko z tą uczelnią. Ta część drugiego pytania jest zatem hipotetyczna ( ). W każdym zaś wypadku nie spełnia ona wymogów art. 94 regulaminu postępowania przed Trybunałem Sprawiedliwości, ponieważ sąd krajowy nie przedstawił opisu okoliczności faktycznych, na których opiera się ta część pytania prejudycjalnego ( ). 2. Cele dyrektywy 2003/88 i pozycja pracownika w systemie ochrony wprowadzonym na mocy prawa Unii 25. Prawdziwym punktem odniesienia dla Trybunału przy udzieleniu odpowiedzi na postawione pytania dotyczące czasu pracy jest cel ochronny dyrektywy 2003/88, biorący w szczególności pod uwagę słabszą pozycję pracownika w stosunku prawnym z pracodawcą. 26. Celem dyrektywy 2003/88 jest bowiem ustanowienie minimalnych wymogów w celu poprawy ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, który to cel ma zostać osiągnięty między innymi w drodze zbliżenia przepisów krajowych dotyczących wymiaru czasu pracy ( ). 27. Cel ten jest kluczowym elementem w tworzeniu europejskiego prawa socjalnego. Po ustanowieniu na podstawie art. 153 TFUE ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w dyrektywie Rady 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. prawodawca skonkretyzował te wytyczne w drodze szeregu dyrektyw szczegółowych. Należy do nich właśnie dyrektywa 2003/88, która ujednoliciła poprzednio obowiązującą dyrektywę Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. ( ). 28. Aby osiągnąć te cele, przepisy dyrektywy 2003/88 ustanawiają minimalne dobowe i tygodniowe okresy odpoczynku oraz pułap 48 godzin w odniesieniu do przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych. 29. Przepisy te wykonują art. 31 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”), który stanowi w ust. 1, że „[k]ażdy pracownik ma prawo do warunków pracy szanujących jego zdrowie, bezpieczeństwo i godność”, a w ust. 2, że „[k]ażdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu”. Prawo to wiąże się bezpośrednio z poszanowaniem godności człowieka, która jest szerzej chroniona w tytule I karty ( ). 30. W niedawnym wyroku Trybunał w składzie wielkiej izby wyjaśnił w odniesieniu do źródeł i systematyki, że „prawo każdego pracownika do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy i do okresów dobowego i tygodniowego odpoczynku stanowi nie tylko zasadę prawa socjalnego Unii o szczególnej wadze, lecz zostało także uznane w sposób wyraźny w art. 31 ust. 2 karty, która stosownie do art. 6 ust. 1 TUE posiada tę samą moc prawną co traktaty. Przepisy dyrektywy 2003/88, a w szczególności jej art. 3, 5 i 6, uszczegóławiają to prawo podstawowe i należy w związku z tym interpretować je w świetle tego ostatniego” ( ). 31. Trybunał przypomniał następnie, że „dyrektywa 2003/88 ma na celu ustanowienie minimalnych wymogów mających poprawić warunki życia i pracy pracowników poprzez zbliżanie przepisów krajowych dotyczących w szczególności czasu pracy” ( ), uściślając, że „[h]armonizacja na szczeblu Unii Europejskiej w zakresie organizacji czasu pracy ma na celu zapewnienie lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników poprzez zagwarantowanie im odpowiednich minimalnych okresów odpoczynku, w szczególności odpoczynku dobowego i tygodniowego, jak również odpowiednich przerw w pracy, oraz poprzez ustalenie maksymalnego wymiaru tygodniowego czasu pracy” ( ). 32. W tym samym wyroku przypomniano następnie pozycję pracownika w systemie ochrony Unii: „pracownika należy traktować jako słabszą stronę stosunku pracy, w związku z czym niezbędne jest uniemożliwienie ograniczania przez pracodawcę praw pracownika” ( ). Ponadto należy wziąć pod uwagę, że „z uwagi na swoją słabszą pozycję pracownik może zostać zniechęcony do powoływania się wobec pracodawcy wprost na przysługujące mu prawa, ponieważ dochodzenie tych praw może narazić go w szczególności na podjęcie przez pracodawcę działań, które mogłyby mieć niekorzystny wpływ na stosunek pracy tego pracownika” ( ). 33. Z przedstawionych powyżej zasad wynika szereg konsekwencji dotyczących: a) wykładni dyrektywy w świetle jej celów w zakresie ochrony; b) możliwości rozporządzania przez pracownika prawami przyznanymi mu w tej dyrektywie; c) granic swobodnego uznania państw członkowskich przy stosowaniu przepisów owej dyrektywy. 34. Po pierwsze, ze wspomnianego wyżej związku funkcjonalnego między dyrektywą 2003/88 a podstawowymi prawami socjalnymi zapisanymi w karcie wynika, że wykładnia dyrektywy 2003/88 i określenie jej zakresu stosowania powinny umożliwić pełne i skuteczne korzystanie przez pracowników z praw podmiotowych przyznanych im na jej mocy poprzez usunięcie wszelkich przeszkód, które de facto mogłyby ograniczyć takie korzystanie lub mu zagrozić. 35. Wykładnia dyrektywy 2003/88, która pozwala na spójne wdrożenie jej celów oraz na pełną i skuteczną ochronę praw, jakie przyznaje ona pracownikom, prowadzi zatem do określenia szczególnych zobowiązań podmiotów zaangażowanych w jej wykonanie, umożliwiających uniknięcie sytuacji, w której brak równowagi strukturalnej w stosunkach gospodarczych między pracodawcą a pracownikiem szkodziłby skutecznemu korzystaniu z praw przyznanych na mocy tej dyrektywy. Oznacza to, że zawarte w niej przepisy, jak niedawno przypomniał Trybunał, nie mogą podlegać wykładni zawężającej na niekorzyść praw wywodzonych przez pracownika z tej dyrektywy ( ). 36. Drugą konsekwencją tej wykładni jest to, że pracownik nie może rozporządzać wspomnianymi wyżej prawami. 37. Należy zauważyć, że pracownicy nie mogą rozporządzać prawami przyznanymi im przez dyrektywę 2003/88, w szczególności prawami do odpoczynku dobowego i tygodniowego wynikającymi z ustanowionych ograniczeń dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy, ze względu na ich ścisły związek z prawami pierwotnymi i podstawowymi, ponieważ mają one na celu ochronę interesu publicznego, prawa do zdrowia i bezpieczeństwa w pracy. 38. Oznacza to, że wspomniane prawa nie należą do zbioru praw o charakterze ściśle umownym, których pracownik może się zrzec w zamian za dodatkowe wynagrodzenia lub inne korzyści, lecz stanowią część ścisłego trzonu praw podstawowych ( ) zapisanych w pierwotnych źródłach prawa o randze konstytucyjnej lub w równoważnych do nich źródłach prawa, które nie dotyczą wyłącznie stosunku umownego między pracodawcą a pracownikiem, lecz „osoby pracownika”. 39. Wynika z tego, że możliwość rozporządzania rzeczonymi prawami nie może być podporządkowana woli pracownika, w związku z czym ustawodawca krajowy, a ostatecznie pracodawca, powinien przyznać i zagwarantować owe prawa bez stosowania jakichkolwiek odstępstw, z wyjątkiem tych wyraźnie przewidzianych w samej dyrektywie 2003/88. 40. Potwierdzenie tej wykładni można jeszcze wywieść z niedawnego orzecznictwa Trybunału. W przywołanym wyżej wyroku CCOO stwierdzono bowiem, że państwa członkowskie „są zobowiązane podjąć niezbędne kroki, aby każdemu pracownikowi zapewnić […] minimalny czas odpoczynku wynoszący 11 nieprzerwanych godzin w każdym okresie obejmującym 24 godziny […]” oraz mają one obowiązek wprowadzenia „pułapu 48 godzin w zakresie przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, który to limit – jak stanowi się wprost – obejmuje również godziny nadliczbowe i od którego, z wyjątkiem […] sytuacji określonej w art. 22 ust. 1 tej dyrektywy, nie można w żadnym razie odstąpić, nawet za zgodą zainteresowanego pracownika” ( ). 41. Dochodzę w ten sposób do trzeciej konsekwencji, która wynika z przypomnianych powyżej zasad, a dotyczy granic swobodnego uznania państw członkowskich przy stosowaniu przepisów dyrektywy 2003/88. 42. Dla zagwarantowania pełnej skuteczności dyrektywy 2003/88 konieczne jest, aby państwa członkowskie zapewniły przestrzeganie minimalnych okresów odpoczynku i uniemożliwiały przekraczania maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy. 43. Prawdą jest, że art. 3 i 5 oraz art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88 nie określają konkretnych sposobów, poprzez które państwa członkowskie powinny zapewnić wykonanie ustanowionych w nich praw. Jak wynika z samego brzmienia wspomnianych przepisów, przyznają one państwom członkowskim zadanie określenia tych sposobów poprzez podjęcie „niezbędnych środków” w tym celu. 44. Państwa członkowskie dysponują zatem uprawnieniami dyskrecjonalnymi w tym względzie, lecz z uwagi na zasadniczy cel realizowany przez dyrektywę 2003/88, polegający na zagwarantowaniu skutecznej ochrony warunków życia i pracy pracowników oraz na lepszej ochronie ich bezpieczeństwa i zdrowia, są one zobowiązane zagwarantować pełną skuteczność tych praw, zapewniając im rzeczywiste korzystanie z minimalnych okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, które są przewidziane w owej dyrektywie. 45. Wynika z tego, że sposoby określone przez państwa członkowskie w celu zapewnienia wykonania przepisów dyrektywy 2003/88 nie mogą „pozbawiać znaczenia” praw ustanowionych w art. 31 ust. 2 karty, w art. 3 i 5 oraz w art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88 ( ). B.   Pytania prejudycjalne 1. Pytania prejudycjalne pierwsze i drugie 46. Poprzez dwa pierwsze pytania, z wyjątkiem części, która moim zdaniem jest niedopuszczalna ( ), sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy w przypadku gdy pracownik zawarł kilka indywidualnych umów o pracę z tym samym pracodawcą, przepisy art. 2 pkt 1, art. 3 i art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88 mają zastosowanie w odniesieniu do umowy, czy w odniesieniu do pracownika. 47. Z powyższych uwag dotyczących celów dyrektywy 2003/88 i pozycji pracownika w systemie ochrony wprowadzonym przez prawo Unii wynika, że należy przyznać pierwszeństwo wykładni, zgodnie z którą limity dobowego wymiaru czasu pracy ( ), określone pośrednio w dyrektywie 2003/88 ustanawiającej minimalny okres odpoczynku wynoszący 11 godzin, powinny być stosowane w odniesieniu do pracownika. 48. To pracownik jest podmiotem chronionym przez dyrektywę (a nie umowa o pracę), a limity dobowego (i tygodniowego) wymiaru czasu pracy służą tej ochronie pod dwoma względami: na gruncie publicznoprawnym, ponieważ ochrona zdrowia jest niewątpliwie interesem publicznym nadrzędnym wobec prywatnych interesów stron, oraz na gruncie prywatnoprawnym, gdyż pracownik, jako słabszy podmiot stosunku pracy, powinien być chroniony przed potencjalnymi nadużyciami pracodawcy, który mógłby narzucić mu (w drodze umowy) ograniczenia jego praw ( ). 49. Wykładnia, zgodnie z którą limity określone w dyrektywie można obejść po prostu poprzez zwrócenie się do pracownika o zawarcie kilku umów o pracę, z których każda przewiduje dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy mniejszy niż przewidziane limity, byłaby sprzeczna z przedstawionymi powyżej wnioskami płynącymi z utrwalonego orzecznictwa Trybunału. 50. Wskazuje na to także wyraźnie brzmienie art. 3 dyrektywy 2003/88: „Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że [by] każdy pracownik jest [był] uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin w okresie 24‑godzinnym”. 51. Zaproponowane podejście systemowe, a także brzmienie przepisu jednoznacznie świadczą o tym, że w przypadku kilku umów zawartych przez danego pracownika z tym samym pracodawcą: a) przepisy dyrektywy 2003/88 należy interpretować w świetle jej celu ochronnego oraz w taki sposób, aby zapewnić jej skuteczność, a ostatecznie zapewnić pełne i skuteczne korzystanie z praw podmiotowych przyznanych pracownikom na jej mocy, poprzez zniesienie wszelkich przeszkód, które mogą de facto ograniczyć owe prawa lub zagrozić korzystaniu z nich; b) należy stwierdzić, że pracownicy nie mogą rozporządzać prawami przyznanymi im na mocy dyrektywy, biorąc pod uwagę ich ścisły związek z prawami pierwotnymi i podstawowymi, i że z tego samego względu ustawodawca krajowy może od ustanowić odstępstwa w tym zakresie jedynie w przypadkach wyraźnie przewidzianych w samej dyrektywie; c) sposoby określone przez państwa członkowskie w celu zapewnienia wykonania przepisów dyrektywy 2003/88 nie powinny móc pozbawiać znaczenia ustanowionych w niej praw. 52. Zaproponowana wykładnia obala zatem argumenty podniesione przez niektórych uczestników postępowania w celu wykazania, że stosowanie limitów wymiaru czasu pracy przewidzianych w dyrektywie i w ustawodawstwie krajowym powinno odnosić się do umowy, a nie do pracownika. 53. Rzeczone argumenty można podsumować w poniższy sposób. Z brzmienia dyrektywy nie wynika w sposób dosłowny, że limity powinny być stosowane w odniesieniu do pracownika, natomiast o możliwości stosowania limitów w odniesieniu do umowy świadczy okoliczność, iż jest to wyraźnie przewidziane w niektórych uregulowaniach sektorowych. Kolejne wnioski dotyczące zmiany dyrektywy złożone przez Komisję w celu uściślenia stosowania w odniesieniu do pracownika nie zyskały konsensusu w Radzie i w związku z tym nie nadano im dalszego biegu. Stan faktyczny w państwach członkowskich różni się ze względu na margines swobody uznania w stosowaniu przepisów dyrektywy 2003/88 i o ile większość państw stosuje przepisy dotyczące limitów w odniesieniu do pracownika, o tyle są państwa, które stosują je w odniesieniu do umowy. Dzieje się tak również ze względów o charakterze ekonomicznym, a ewentualna wykładnia dyrektywy zobowiązująca do stosowania limitów w odniesieniu do pracownika mogłaby mieć poważne konsekwencje. Powinno się zezwolić pracownikowi na zaakceptowanie pracy w wymiarze dłuższym niż ten przewidziany w limitach ustanowionych na mocy dyrektywy na podstawie kilku umów ze względu na jego swobodę wykonywania działalności zawodowej chronioną prawem Unii. W przypadku niektórych kategorii pracowników limity przewidziane w dyrektywie 2003/88 nie mają zastosowania, wręcz przeciwnie: powinny mieć zastosowanie odstępstwa określone w tej dyrektywie. 54. Argument oparty na brzmieniu przepisu, sprowadzający się do znanego argumentu wykładni prawnej wyrażonego w paremii „ubi lex voluit dixit, ubi noluit tacuit”, nie jest szczególnie przekonujący oraz przeczą mu przedstawione powyżej wyniki systemowej i celowościowej wykładni dyrektywy 2003/88, które wykazały konieczność przestrzegania limitów dobowego (i tygodniowego) wymiaru czasu pracy w odniesieniu do każdego pracownika w celu zapewnienia skuteczności przepisów prawa Unii ( ). 55. Ponadto istnienie wyraźnego odniesienia w niektórych szczególnych przypadkach do stosowania w odniesieniu do pracownika w żaden sposób nie stoi w sprzeczności z zaproponowaną przeze mnie wykładnią. Niektóre kategorie pracowników i pracownicy z niektórych sektorów szczególnych wymagają bowiem szczególnej ochrony – ze względu na swoiste cechy wykonywanej przez nich pracy, jak np. pracownicy wykonujący czynności w trasie w zakresie transportu drogowego ( ) – i w ich przypadku prawo Unii wyraźnie przewidziało odniesienie do stosowania w odniesieniu do pracownika. 56. Różna praktyka państw członkowskich (jak podkreśliła sama Komisja w swoim sprawozdaniu w sprawie wykonania przez państwa członkowskie dyrektywy 2003/88 ( ) oraz w komunikacie wyjaśniającym w sprawie tej dyrektywy ( )), podobnie jak warunki, w jakich dyrektywa ta została przyjęta, pozostałe dyrektywy dotyczące czasu pracy i wnioski dotyczące zmiany dyrektywy 2003/88 przedstawione przez Parlament Europejski, które dotychczas zostały odrzucane, stanowią okoliczności, które nie mają w niniejszej sprawie żadnego decydującego znaczenia. Mogłyby one mieć pewne znaczenie w przyszłych rozważaniach na temat wielu umów o pracę zawartych z różnymi pracodawcami. Okoliczności te wiążą się bowiem z różnymi kwestiami dotyczącymi odpowiedzialności umownej różnych pracodawców w zakresie wykonania obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa, a także możliwości posiadania na temat danej sytuacji wiedzy umykającej częściowo kontroli pracodawcy. 57. Argumenty wysunięte przez niektóre państwa członkowskie co do pozostawionego im marginesu swobody w odniesieniu do sposobów wykonania przepisów art. 3 i art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88 są pozbawione znaczenia ( ). Wydaje mi się bowiem, że przedłożona kwestia nie dotyczy sposobów wykonania rozpatrywanych przepisów, lecz raczej zakresu tych przepisów. Do Trybunału należy zatem dokonanie wykładni owych przepisów w celu określenia ich zakresu w sposób jednolity: przekroczenie wspomnianych wyżej limitów wyłącznie poprzez fakt, że pracownik zawarł kilka umów o pracę, stanowiłoby „pozbawienie” ochrony jej istoty, zagrażając w znaczący sposób, jak już wskazałem, skuteczności dyrektywy. 58. W odniesieniu do ewentualnych skutków gospodarczych zaproponowanej wykładni wystarczy przypomnieć, że jak wynika z motywu 4 dyrektywy 2003/88, skuteczna ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników nie może być podporządkowana względom o charakterze wyłącznie ekonomicznym ( ). 59. Ponadto z akt sprawy nie wynika szczegółowa i dokładna analiza skutków gospodarczych, jakie taka wykładnia mogłaby wywrzeć w różnych systemach gospodarczych, w których obecnie stosowane są limity przewidziane w dyrektywie 2003/88 w odniesieniu do umowy. 60. W odniesieniu do prawa pracownika do podejmowania pracy i wykonywania swobodnie wybranego i zaakceptowanego zawodu, o którym mowa jako o prawie uznanym w sposób bezwarunkowy w karcie ( ), przedstawione powyżej zasady dotyczące celów ochronnych dyrektywy 2003/88 oraz słabszej pozycji pracownika świadczą o tym, że istnieją zewnętrzne ograniczenia o charakterze publicznoprawnym związane z interesami ogólnymi, takimi jak ochrona zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, które są nadrzędne wobec ewentualnych interesów o charakterze prywatnoprawnym samego pracownika, zgodnie z prawidłową wykładnią art. 52 ust. 1 karty ( ). 61. Wreszcie jeśli chodzi o odstępstwa przewidziane w dyrektywie 2003/88, w szczególności w jej art. 17 ust. 1, uzasadniające brak stosowania art. 3 i 6 tej dyrektywy w odniesieniu do niektórych pracowników, Trybunał wielokrotnie podkreślał, że wspomniany przepis stosuje się do pracowników, „których wymiar czasu pracy nie jest w całości mierzony lub wcześniej określony lub może być określony przez samych pracowników, ze względu na szczególne cechy wykonywanej działalności” ( ). Ponieważ postanowienie odsyłające wskazuje, że pracownicy, których dotyczy postępowanie główne, zawarli umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy przewidujące 40 godzin pracy tygodniowo, wydaje mi się mało prawdopodobne, by pracownicy ci, nawet nauczyciele akademiccy, należeli do tej kategorii pracowników. W każdym wypadku ustalenie tej kwestii należy do sądu krajowego. 62. O ile zaproponowana przeze mnie wykładnia systemowa i celowościowa obala argumenty przemawiające za możliwością stosowania maksymalnego dobowego (i tygodniowego) wymiaru czasu pracy przewidzianego w dyrektywie 2003/88 w odniesieniu do umowy, należy jednak wyjaśnić niektóre kwestie w celu prawidłowego określenia zakresu niniejszej opinii. 63. Możliwość stosowania maksymalnego dobowego (i tygodniowego) wymiaru czasu pracy do każdego pracownika, niezależnie od liczby umów zawartych z tym samym pracodawcą, wymaga wcześniejszego ustalenia przez sąd krajowy, że w konkretnym przypadku mają zastosowanie pojęcia „pracownika” i „czasu pracy” zgodnie z ich definicją w prawie Unii. 64. Jak słusznie przypomniała Komisja w swoich uwagach na piśmie, przepisy dyrektywy 2003/88 mają bowiem zastosowanie wyłącznie do „pracowników” w rozumieniu tej dyrektywy. 65. Trybunał podkreślił również niedawno, że „pojęcie »pracownika« nie może być różnie interpretowane w zależności od przepisów krajowych, lecz ma samodzielne znaczenie na gruncie prawa Unii. Winno ono być definiowane w oparciu o obiektywne kryteria, które charakteryzują stosunek pracy odnośnie do praw i obowiązków danej osoby” ( ). 66. Sąd krajowy „musi […] oprzeć się na obiektywnych kryteriach i dokonać całościowej oceny wszystkich okoliczności rozpatrywanej przez niego sprawy, które mają związek zarówno z charakterem danej działalności, jak i stosunkiem pomiędzy stronami sporu” ( ). 67. Dla celów kwalifikacji należy przypomnieć, że „istotną cechą charakterystyczną stosunku pracy jest okoliczność, że dana osoba wykonuje przez pewien okres, na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem, pracę, w zamian za którą otrzymuje wynagrodzenie” ( ). 68. W związku z tym stosunek pracy „zakłada istnienie stosunku podporządkowania między pracownikiem a jego pracodawcą. Istnienie takiego stosunku należy oceniać odrębnie dla każdego szczególnego wypadku na podstawie wszystkich elementów i okoliczności charakteryzujących stosunki między stronami” ( ). 69. Czas spędzony przez pracowników, których dotyczy postępowanie główne, na świadczeniu usług w ramach projektu POSDRU/89/1.5/S/59184 jest istotny dla celów określenia minimalnego okresu odpoczynku dobowego oraz maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, przewidzianych w art. 3 i art. 6 lit. b) tej dyrektywy, tylko jeśli w ramach tego projektu istniał stosunek podporządkowania pomiędzy wspomnianymi ekspertami a ASE. Z akt sprawy wydaje się wynikać, że chodziło o pracę najemną, lecz ustalenie tej kwestii należy do sądu krajowego, również z uwzględnieniem szczególnych cech świadczenia, które określono w umowie ( ) (jak się wydaje, działalności dydaktycznej i badawczej). 70. Proponowana wykładnia nie wyklucza zatem, jak słusznie podnosi Komisja ( ), że pracownicy mogą wykonywać, oprócz świadczenia pracy najemnej, działalność na własny rachunek lub działalność o charakterze wolontariatu, jeżeli zezwalają na to obowiązujące przepisy krajowe. Oczywiste jest, że w takim przypadku czas poświęcony na wykonywanie wspomnianych działalności, które nie mają charakteru pracy najemnej, nie byłby uwzględniony przy obliczaniu limitów przewidzianych w dyrektywie 2003/88. 71. Z kolei w odniesieniu do pojęcia „czasu pracy” Trybunał wielokrotnie wyjaśniał, że pojęcia „czasu pracy” i „okresu odpoczynku” w rozumieniu dyrektywy 2003/88 stanowią pojęcia prawa Unii, które należy definiować według obiektywnych kryteriów, odwołując się do systematyki i celu tej dyrektywy, zmierzającej do ustanowienia minimalnych wymagań mających na celu poprawę warunków życia i pracy pracowników ( ). W związku z tym rzeczone pojęcia „nie powinny być interpretowane w zależności od wymogów różnych przepisów państw członkowskich […]. Jedynie taka autonomiczna wykładnia jest w stanie zagwarantować tej dyrektywie pełną skuteczność oraz jednolite stosowanie tych pojęć we wszystkich państwach członkowskich […]. [O]koliczność, iż w definicji pojęcia czasu pracy odwołano się do »przepisów krajowych i/lub praktyk krajowych« nie oznacza, że państwa członkowskie mogą jednostronnie określać zakres tego pojęcia. Podobnie państwa te nie mogą uzależniać od jakichkolwiek warunków prawa pracowników do należytego uwzględnienia czasu pracy oraz powiązanych z nim okresów odpoczynku, ponieważ takie prawo wynika bezpośrednio z przepisów wyżej wymienionej dyrektywy. Jakakolwiek inna wykładnia niweczyłaby możliwość osiągnięcia celu dyrektywy 93/104[ ( )] związanego z harmonizacją ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników poprzez ustalenie minimalnych wymogów” ( ). 72. Definiując pojęcie czasu pracy, użyteczne do celów stosowania ochrony, którą dyrektywa przewiduje, dyrektywa ta odnosi się do „każd[ego] okres[u], podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki ( ) […]” (art. 2 pkt 1). 73. Mając powyższe na uwadze, zgodnie z przedstawioną dotychczas wykładnią celowościową przestrzeganie przewidzianych w dyrektywie limitów dobowego (i tygodniowego) wymiaru czasu pracy należy oceniać in concreto w odniesieniu do faktycznie przepracowanych godzin. Ponieważ w rzeczywistości chodzi o przepisy, które nie mają na celu ochrony pracownika z ekonomicznego punktu widzenia, lecz z punktu widzenia jego zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, ewentualne przekroczenie określonych w umowie limitów nie może samo w sobie prowadzić do stwierdzenia, iż przewidziane limity zostały naruszone, chyba że owe limity zostaną faktycznie przekroczone. 74. Do sądu krajowego będzie należało ustalenie, czy w sporze w postępowaniu głównym pracownicy zatrudnieni przez ASE wykonywali obowiązki o charakterze najemnym oraz czy godziny określone w umowie były rzeczywistym czasem pracy w rozumieniu dyrektywy 2003/88 (zgodnie z jej wykładnią dokonaną w orzecznictwie Trybunału). Będzie również należało do niego ustalenie na przykład, czy warunki stosowania art. 17 tej dyrektywy zostały spełnione. 75. Podobnie do sądu krajowego będzie należała ocena, po dokonaniu powyższych ustaleń, czy zasadne jest żądanie zwrotu za godziny pracy na mocy prawa i umowy między stronami. 76. Na zakończenie przedstawię ostatnią uwagę dotyczącą przedstawionych przez niektórych interwenientów żądań ograniczenia skutków w czasie. 77. Żądanie ograniczenia skutków w czasie, przedstawione w pierwszej kolejności przez rząd rumuński z tego powodu, że stosowanie rozpatrywanych przepisów dyrektywy 2003/88 w odniesieniu do pracownika wywołałoby skutki systemowe na rynku pracy w Rumunii, na którym wielu pracowników zawarło umowy z kilkoma pracodawcami, nie powinno być rozpatrywane, gdyby Trybunał stwierdził – jak proponuję – że drugie pytanie prejudycjalne jest niedopuszczalne w zakresie, w jakim dotyczy ono umów zawartych z kilkoma pracodawcami. 78. W odniesieniu do żądania przedstawionego w drugiej kolejności przez rząd rumuński wydaje mi się, że mogłoby ono zostać oddalone, ponieważ konsekwencje finansowe, jakie mogłyby wyniknąć dla państwa członkowskiego z orzeczenia w trybie prejudycjalnym, nie uzasadniają same w sobie ograniczenia w czasie skutków tego wyroku ( ). 79. W odniesieniu do żądania ASE zgłoszonego na wypadek, gdyby Trybunał stwierdził, że rozpatrywane przepisy dyrektywy 2003/88 powinny być stosowane w odniesieniu do pracownika, wydaje mi się, że można oddalić je ze względu na to, iż nie jest ono w żaden sposób uzasadnione ( ). 2. Trzecie pytanie prejudycjalne 80. Poprzez pytanie trzecie sąd odsyłający zmierza zasadniczo do ustalenia, czy w przypadku stosowania w odniesieniu do każdego pracownika przepisów dyrektywy 2003/88 ustanawiających minimalny okres odpoczynku dobowego i maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy instytucja publiczna działająca na rachunek państwa może powołać się na bezpośrednią skuteczność art. 3 i art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88 wobec pracodawcy, który nie stosuje się do tych przepisów. 81. Podzielam stanowisko Komisji, która w swoich uwagach na piśmie twierdzi, że udzielanie odpowiedzi przez Trybunał na to pytanie nie jest uzasadnione ( ). Jak wynika bowiem z akt sprawy, postępowanie główne dotyczy „horyzontalnego” stosowania zasady bezpośredniej skuteczności między dwiema instytucjami publicznymi państwa rumuńskiego. Ponadto w rumuńskim prawie krajowym art. 135 ust. 1 kodeksu pracy stanowi, że każdy pracownik najemny ma prawo do minimalnego okresu odpoczynku wynoszącego 12 godzin między dwoma dniami roboczymi oraz że limit ustanowiony w art. 3 dyrektywy 2003/88 wynosi co najmniej 11 godzin odpoczynku na dobę. Prawo krajowe, które ogranicza czas pracy do 12 godzin na dobę, zapewnia zatem większą ochronę niż przepisy dyrektywy. Zasada bezpośredniej skuteczności pozwala jednostkom na bezpośrednie powoływanie się na przepisy ustanowione na mocy dyrektywy w ramach skargi przeciwko państwu członkowskiemu, w przypadku gdy dyrektywa ta nie została transponowana do prawa krajowego lub gdy jej transpozycja nie jest prawidłowa. Jednakże w niniejszej sprawie nie zakwestionowano przepisu prawa krajowego niezgodnego z przepisami prawa Unii (w niniejszym przypadku z dyrektywą 2003/88). 82. Kwestia bezpośredniej skuteczności powstaje jedynie w przypadku, gdy nie jest możliwa żadna wykładnia prawa krajowego zgodna z prawem Unii ( ). Wydaje mi się, że w niniejszej sprawie nie ma żadnego powodu, by sądzić, iż OI POCU MEN nie mogła oprzeć swojej decyzji na przepisach prawa rumuńskiego interpretowanych w sposób spójny z właściwymi przepisami dyrektywy 2003/88. Ustalenie tej kwestii należy do sądu krajowego, lecz nie widzę przeszkód dla dokonania wykładni zgodnej z prawem Unii. 83. W przypadku gdyby sąd krajowy stwierdził, że wykładnia zgodna ze wspomnianymi przepisami nie jest możliwa, będzie on musiał ustalić, czy spełnione są przesłanki powołania się na bezpośrednią skuteczność przepisów dyrektywy 2003/88. 84. Jak wiadomo, po pierwsze, konieczne jest, aby przepisy art. 3 i art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88 były bezwarunkowe i wystarczająco jasne ( ). Nie wydaje mi się, by w tej kwestii mogły istnieć wątpliwości, gdyż Trybunał miał już okazję to potwierdzić w odniesieniu do art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88. 85. Po drugie, skoro z postanowienia odsyłającego jasno wynika, że OI POCU MEN jest instytucją publiczną działającą na rachunek państwa, konieczne jest, aby sąd krajowy ustalił, czy ASE jest podmiotem, niezależnie od jego formy prawnej, zobowiązanym na mocy aktu organu publicznego do świadczenia pod kontrolą tego organu usług użyteczności publicznej oraz czy w tym celu dysponuje on uprawnieniami wykraczającymi poza przepisy obowiązujące w stosunkach między jednostkami ( ). Po zapoznaniu się z aktami sprawy nie ma wątpliwości co do publicznego charakteru ASE, lecz w każdym wypadku chodzi tu o ustalenie faktyczne, które należy do sądu krajowego. IV. Wnioski 86. W świetle powyższych uwag proponuję, aby na wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym skierowany do Trybunału przez Tribunalul Bucureşti (sąd okręgowy w Bukareszcie, Rumunia) Trybunał odpowiedział w następujący sposób: 1) Pojęcie »czasu pracy« określone w art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88 oznacza »każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki« na podstawie wszystkich umów o pracę zawartych przez tego pracownika z tym samym pracodawcą. 2) Obowiązki ustanowione wobec państw członkowskich w art. 3 dyrektywy 2003/88 (obowiązek podjęcia niezbędnych środków w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin w okresie 24‑godzinnym) oraz w art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88 (ustalenie przeciętnego wymiaru czasu pracy w okresie siedmiodniowym, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nieprzekraczającego 48 godzin) należy interpretować w ten sposób, że określają one limity w odniesieniu do wszystkich umów zawartych z tym samym pracodawcą. 3) Podczas badania, czy limity przewidziane w art. 3 i art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88 nie zostały przekroczone, sąd krajowy powinien ustalić, czy świadczenia określone w umowie mają charakter podporządkowany, uwzględniając pojęcie »pracownika« określone w prawie Unii, rzeczywiste spędzanie »czasu pracy« w rozumieniu prawa Unii i brak możliwości stosowania odstępstw przewidzianych w art. 17 dyrektywy 2003/88. ( ) Język oryginału: włoski. ( ) Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 2003, L 299, s. 9). ( ) Zobacz wyrok z dnia 3 września 2020 r., Vivendi (C‑719/18, EU:C:2020:627, pkt 32 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz wyrok z dnia 3 września 2020 r., Vivendi (C‑719/18, EU:C:2020:627, pkt 33 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz podobnie wyrok z dnia 22 stycznia 2020 r., Baldonedo Martín (C‑177/18, EU:C:2020:26, pkt 68, 72–74). ( ) Zobacz analogicznie wyrok z dnia 26 października 2017 r., Balgarska energiyna borsa, (C‑347/16, EU:C:2017:816, pkt 56, 58–60). ( ) Zobacz podobnie wyroki: z dnia 9 listopada 2017 r., Maio Marques da Rosa (C‑306/16, EU:C:2017:844, pkt 45); z dnia 10 września 2015 r., Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (C‑266/14, EU:C:2015:578, pkt 23). ( ) Zgodnie bowiem z utrwalonym orzecznictwem Trybunału, zważywszy, że art. 1–8 dyrektywy 2003/88 zostały sformułowane w sposób zasadniczo identyczny z art. 1–8 dyrektywy Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 1993, L 307, s. 18), zmienionej dyrektywą 2000/34/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 22 czerwca 2000 r. (Dz.U. 2000, L 195, s. 41), dokonana przez Trybunał wykładnia tych przepisów znajduje zastosowanie do wyżej wymienionych przepisów dyrektywy 2003/88; zob. m.in.: postanowienie z dnia 4 marca 2011 r., Grigore (C‑258/10, niepublikowane, EU:C:2011:122, pkt 39 i przytoczone tam orzecznictwo); wyrok z dnia 21 lutego 2018 r., Matzak (C‑518/15, EU:C:2018:82, pkt 32). ( ) Zobacz podobnie także opinia rzecznika generalnego E. Tancheva w sprawie King (C‑214/16, EU:C:2017:439, pkt 36). ( ) Zobacz wyrok z dnia 14 maja 2019 r., CCOO (C‑55/18, EU:C:2019:402, pkt 30, 31 i przytoczone tam orzecznictwo). Artykuł 31 karty stanowi, że: „1. Każdy pracownik ma prawo do warunków pracy szanujących jego zdrowie, bezpieczeństwo i godność. 2. Każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu”. ( ) Zobacz wyrok z dnia 14 maja 2019 r., CCOO (C‑55/18, EU:C:2019:402, pkt 36 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz wyrok z dnia 14 maja 2019 r., CCOO (C‑55/18, EU:C:2019:402, pkt 37 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz wyrok z dnia 14 maja 2019 r., CCOO (C‑55/18, EU:C:2019:402, pkt 44 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz wyrok z dnia 14 maja 2019 r., CCOO (C‑55/18, EU:C:2019:402, pkt 45 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz wyrok z dnia 14 maja 2019 r., CCOO (C‑55/18, EU:C:2019:402, pkt 32 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) W odniesieniu do wyraźnego uznania tej kwestii przez Trybunał zob. pkt 29 powyżej i przytoczone tam orzecznictwo. ( ) Zobacz wyrok z dnia 14 maja 2019 r., CCOO (C‑55/18, EU:C:2019:402, pkt 38, 39 i przytoczone tam orzecznictwo). Podkreślenie moje. ( ) Zobacz wyrok z dnia 14 maja 2019 r., CCOO (C‑55/18, EU:C:2019:402, pkt 43 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Dotyczącej, jak wspomniano, ewentualności zawarcia przez pracownika kilku umów o pracę z różnymi pracodawcami, w odniesieniu do której należałoby poczynić inne uwagi. ( ) Rozumowanie to dotyczy również limitów tygodniowego wymiaru czasu pracy (ustalonych średnio na 48 godzin, w tym godziny nadliczbowe), na wypadek gdyby Trybunał postanowił nie uznać za niedopuszczalną tej części drugiego pytania prejudycjalnego ze względu na to, że nie jest ona bezpośrednio związana z okolicznościami faktycznymi postępowania głównego. ( ) Zobacz pkt 31 powyżej. ( ) Odnośnie do podobnego rozumowania również w dziedzinie czasu pracy, lecz w odniesieniu do systemów pomiaru, zob. moja opinia w sprawie CCOO (C‑55/18, EU:C:2019:87, pkt 74 i nast.). ( ) Artykuł 4 dyrektywy 2002/15/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. w sprawie organizacji czasu pracy osób wykonujących czynności w trasie w zakresie transportu drogowego (Dz.U. 2002, L 80, s. 35). ( ) Sprawozdanie z dnia 26 kwietnia 2017 r., COM(2017) 254 final. ( ) Komunikat z dnia 24 maja 2017 r. (Dz.U. 2017, C 165, s. 1). ( ) Zobacz pkt 41 i nast. powyżej. ( ) Zobacz wyrok z dnia 14 maja 2019 r., CCOO (C‑55/18, EU:C:2019:402, pkt 66, 67 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) W art. 15 ust. 1. ( ) ( ) Zobacz wyrok z dnia 26 lipca 2017 r., Hälvä i in. (C‑175/16, EU:C:2017:617, pkt 32 i przytoczone tam orzecznictwo). Odstępstwo przewidziane w art. 17 ust. 1 dyrektywy 2003/88 należy bowiem interpretować w sposób ograniczający jego zakres do tego, co jest ściśle konieczne dla ochrony interesów, które pozwala ono chronić (wyrok z dnia 26 lipca 2017 r., Hälvä i in., C‑175/16, EU:C:2017:617, pkt 31 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz wyrok z dnia 20 listopada 2018 r., Sindicatul Familia Constanţa i in. (C‑147/17, EU:C:2018:926, pkt 41 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz wyrok z dnia 26 marca 2015 r., Fenoll (C‑316/13, EU:C:2015:200, pkt 29 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz wyrok z dnia 20 listopada 2018 r., Sindicatul Familia Constanţa i in. (C‑147/17, EU:C:2018:926, pkt 41 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz wyrok z dnia 20 listopada 2018 r., Sindicatul Familia Constanţa i in. (C‑147/17, EU:C:2018:926, pkt 42 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz także poprzedni akapit w odniesieniu do odstępstw przewidzianych w dyrektywie 2003/88. ( ) Uwagi na piśmie, pkt 64. ( ) Zobacz wyroki: z dnia 21 lutego 2018 r., Matzak (C‑518/15, EU:C:2018:82, pkt 62); z dnia 10 września 2015 r., Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (C‑266/14, EU:C:2015:578, pkt 27). ( ) Takiego samego jak – o czym wspomniano powyżej – cel dyrektywy 2003/88, do której w dalszym ciągu zastosowanie ma wcześniejsza wykładnia Trybunału dotycząca przepisów poprzednio obowiązującej dyrektywy. ( ) Zobacz wyrok z dnia 9 września 2003 r., Jaeger (C‑151/02, EU:C:2003:437, pkt 58, 59). ( ) Podkreślenie moje. ( ) Zobacz wyrok z dnia 27 lutego 2014 r., Transportes Jordi Besora (C‑82/12, EU:C:2014:108, pkt 48 i przytoczone tam orzecznictwo). ( ) Zobacz wyrok z dnia 3 października 2019 r., Schuch-Ghannadan (C‑274/18, EU:C:2019:828, pkt 66). ( ) Uwagi na piśmie, pkt 67 i nast. ( ) Wyroki: z dnia 6 listopada 2018 r., Bauer i Willmeroth (C‑569/16 i C‑570/16, EU:C:2018:871, pkt 65); z dnia 24 czerwca 2019 r., Popławski (C‑573/17, EU:C:2019:530, pkt 55). ( ) Zobacz wyrok z dnia 14 października 2010 r., Fuß (C‑243/09, EU:C:2010:609, pkt 57). Moim zdaniem to samo rozumowanie ma zastosowanie również do art. 3 tej dyrektywy. ( ) Wyroki: z dnia 24 stycznia 2012 r., Dominguez (C‑282/10, EU:C:2012:33, pkt 38, 39); z dnia 12 grudnia 2013 r., Portgás (C‑425/12, EU:C:2013:829, pkt 23–30).