C-63/08

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO VERICY TRSTENJAK przedstawiona w dniu 31 marca 2009 r.(1) Sprawa C‑63/08 Virginie Pontin przeciwko T‑COMALUX S.A. [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette (Luksemburg)] Polityka społeczna – Dyrektywa 92/85/EWG – Środki służące wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią – Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy pracownicom w ciąży – Dyrektywa 76/207/EWG – Równe traktowanie pracowników płci męskiej i żeńskiej – Okres ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy w prawie krajowym – Krótszy okres ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy w przepisach dotyczących kobiet w ciąży niż okres przewidziany przez prawo krajowe w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę – Skarga o stwierdzenie nieważności obok skargi o odszkodowanie Spis treści I –   Wprowadzenie II – Ramy prawne A –   Uregulowania wspólnotowe 1.     Dyrektywa 76/207/EWG 2.     Dyrektywa 92/85/EWG B –   Uregulowania krajowe III – Okoliczności faktyczne sporu w postępowaniu przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne IV – Postępowanie przed Trybunałem V –   Główne argumenty uczestników postępowania A –   W przedmiocie dwóch pierwszych pytań B –   W przedmiocie pytania trzeciego VI – Ocena prawna A –   Uwagi wstępne w przedmiocie sprzężenia obu dyrektyw wskazanych w pytaniach prejudycjalnych B –   Podsumowanie wynikających z akt sprawy elementów strukturalnych prawa luksemburskiego z zakresu ochrony zatrudnienia C –   W przedmiocie istotności poszczególnych pytań prejudycjalnych i wynikającej z tego kolejności udzielania na nie odpowiedzi D –   W przedmiocie trzeciego pytania prejudycjalnego – Niedopuszczalność skargi o odszkodowanie 1.     Przedmiot i znaczenie 2.     Skuteczna ochrona prawna 3.     Środki odwoławcze ustanowione przez państwa członkowskie i zasada równego traktowania a)     W przedmiocie ustalenia odpowiedniego kryterium oceny dyskryminacji b)     Dyskryminacja bezpośrednia c)     Mniej korzystne traktowanie d)     Wniosek tymczasowy E –   W przedmiocie pierwszej części pierwszego i drugiego pytania prejudycjalnego – Określenie terminu do powiadomienia pracodawcy o ciąży F –   W przedmiocie drugiej części pierwszego i drugiego pytania prejudycjalnego – Określenie terminu do wniesienia skargi 1.     W przedmiocie ogólnej dopuszczalności terminów zawitych dla środków odwoławczych w odniesieniu do uprawnień wynikających z prawa wspólnotowego 2.     Rozważania w przedmiocie czynników, które mogą mieć znaczenie przy określaniu długości terminów do wniesienia skarg w przypadku wypowiedzenia stosunku pracy 3.     Piętnastodniowy termin do wniesienia skargi w prawie krajowym 4.     Wniosek tymczasowy VII – Wnioski I –    Wprowadzenie 1.        W postępowaniu przed sądem krajowym będąca w ciąży pracownica podnosi sprzeczność z prawem dokonanego przez pracodawcę zwyczajnego i nadzwyczajnego wypowiedzenia umowy o pracę. Jest ona zdania, że od tej decyzji przysługują jej dwa środki zaskarżenia: po pierwsze, skarga o stwierdzenie nieważności, po drugie, skarga o odszkodowanie, tak jak w innych obszarach prawa krajowego z zakresu ochrony przed sprzecznym z prawem wypowiedzeniem stosunku pracy. Ponadto sąd krajowy występuje z dwoma pytaniami w przedmiocie zgodności z właściwymi przepisami prawa wspólnotowego przepisów prawa krajowego ustanawiających terminy do powiadomienia o ciąży oraz do wnoszenia skarg w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę w okresie trwania ciąży. 2.        W tym kontekście niniejszy wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 10 i 12 dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG)(2) oraz wykładni art. 2 dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy(3) w brzmieniu zmienionym dyrektywą 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r.(4) (zwanej dalej „dyrektywą 76/207”). II – Ramy prawne A –    Uregulowania wspólnotowe 1.      Dyrektywa 76/207/EWG(5) 3.        Zgodnie z art. 2 dyrektywy 76/207: „1. Do celów następujących postanowień, zasada równego traktowania oznacza brak jakiejkolwiek bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, przez odniesienie w szczególności do stanu cywilnego lub rodzinnego. 2. Do celów niniejszej dyrektywy, stosuje się następujące definicje: – dyskryminacja bezpośrednia: sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji, – dyskryminacja pośrednia; sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione usankcjonowanym prawnie celem, a środki osiągania tego celu są właściwe i niezbędne, […] 7. Niniejsza dyrektywa jest bez uszczerbku dla przepisów dotyczących ochrony kobiet, w szczególności dotyczących ciąży i macierzyństwa. […] Mniej preferencyjne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy 92/85/EWG stanowi dyskryminację w rozumieniu niniejszej dyrektywy. […].” 4.        Artykuł 3 ust. 1 dyrektywy 76/207 stanowi: „Stosowanie zasady równego traktowania oznacza, że nie może istnieć żadna bezpośrednia ani pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w sektorze prywatnym ani publicznym, włączając instytucje publiczne, w odniesieniu do: […] c) warunków zatrudnienia i pracy, włączając zwolnienia, a także wynagrodzenie, jak przewidziano w dyrektywie 75/117/EWG; […]”. 5.        Zgodnie z art. 6 ust. 1 i 2 dyrektywy 76/207: „1. Państwa członkowskie zapewniają, aby procedury sądowe lub administracyjne, jak również, o ile uznają to za właściwe, procedury pojednawcze, których celem jest doprowadzenie do przestrzegania zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, były dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, nawet po zakończeniu kontaktów, w których przypuszczalnie miała miejsce dyskryminacja. 2. Państwa członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych takie środki, które są niezbędne do zapewnienia rzeczywistej i skutecznej rekompensaty lub odszkodowania, zgodnie z ustaleniami państw członkowskich dotyczącymi strat i szkód poniesionych przez osobę pokrzywdzoną w wyniku dyskryminacji sprzecznej z art. 3, w sposób, który ma charakter zniechęcający a jednocześnie jest proporcjonalny do wyrządzonej szkody; […]”. 6.        Zgodnie z art. 8 d dyrektywy 76/207: „Państwa członkowskie ustanawiają zasady stosowania sankcji obowiązujących wobec naruszeń przepisów krajowych przyjętych z zastosowaniem niniejszej dyrektywy i podejmują wszelkie niezbędne środki dla zapewnienia ich stosowania. Sankcje, które mogą obejmować wypłacenie odszkodowania ofierze, muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. […]”. 7.        Zgodnie z motywem dwunastym dyrektywy 2002/73 Trybunał Sprawiedliwości zawsze spójnie orzekał, że niekorzystne traktowanie kobiet związane z ciążą lub macierzyństwem stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć. 8.        Na podstawie motywu dziewiętnastego dyrektywy 2002/73 zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, przepisy krajowe odnoszące się do terminów składania odwołań są dopuszczalne, pod warunkiem że nie są one mniej korzystne niż terminy dla podobnych działań o charakterze krajowym i że nie służą one wykonywaniu praw uznanych przez prawo wspólnotowe za niemożliwe w praktyce. 9.        Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana)(6), która ze względów czasowych nie znajduje zastosowania do okoliczności faktycznych sporu, przeredagowuje właściwe dyrektywy, tak aby w jednym tekście ująć główne przepisy istniejące w tej dziedzinie, w celu zachowania przejrzystości. Na podstawie art. 34 ust. 1 dyrektywy 2006/54 dyrektywa 76/207 (w brzmieniu zmienionym dyrektywą 2002/73) zostaje uchylona ze skutkiem od dnia 15 sierpnia 2009 r., bez uszczerbku dla stosownych obowiązków państw członkowskich dotyczących terminów transpozycji do prawa krajowego. 2.      Dyrektywa 92/85/EWG(7) 10.      Zgodnie z motywem dziewiątym dyrektywy 92/85 ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i karmiących piersią nie powinna prowadzić do dyskryminacji kobiet na rynku pracy, ani też naruszać dyrektyw dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn. 11.      Z motywu piętnastego dyrektywy 92/85 wynika, że ryzyko zwolnienia z pracy z przyczyn związanych z ich stanem może mieć negatywny wpływ na fizyczny i umysłowy stan pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub karmiących piersią i w związku z tym należy ustanowić odpowiednie przepisy zabraniające takich zwolnień. 12.      Pracownica w ciąży w rozumieniu dyrektywy 92/85 oznacza zgodnie z definicją zawartą w jej art. 2 lit. a) „pracownicę w ciąży, która poinformuje o swym stanie swego pracodawcę, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową”. 13.      Zgodnie z art. 10 dyrektywy 92/85 zatytułowanym „Zakaz zwolnienia z pracy”: „W celu zagwarantowania pracownicom określonym w art. 2 możliwości korzystania z praw do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, uznanych w niniejszym artykule, postanawia się, że: 1. Państwa członkowskie podejmują niezbędne środki zakazujące zwolnień pracownic w rozumieniu art. 2, w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego przewidzianego w art. 8 ust. 1, chyba że zachodzą szczególne przyczyny, niezwiązane z ich stanem, dopuszczone w prawie krajowym lub praktyce oraz, w stosownych przypadkach, odpowiednie władze wyraziły na to zgodę; 2.      Jeżeli pracownica, w rozumieniu art. 2, została zwolniona w okresie, o którym mowa w pkt 1, pracodawca winien przedstawić na piśmie należycie uzasadnione powody jej zwolnienia; 3.      Państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu ochrony pracownic, w rozumieniu art. 2, przed konsekwencjami zwolnienia niezgodnego z prawem, na mocy pkt 1.” 14.      Artykuł 12 dyrektywy 92/85 zatytułowany „Ochrona prawna” ma następujące brzmienie: „Państwa członkowskie przyjmują w ich krajowych systemach prawnych odpowiednie przepisy, konieczne do tego, aby umożliwić wszystkim pracownicom, pokrzywdzonym ze względu na niewypełnienie zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, dochodzenie swoich praw przed sądem (zgodnie z prawem krajowym lub praktyką), po wyczerpaniu możliwości przed innymi właściwymi organami.” B –    Uregulowania krajowe 15.      Rozdział IV księgi pierwszej luksemburskiego Code du travail (kodeksu pracy), zatytułowany „Wypowiedzenie umowy o pracę”, zawiera w części pierwszej, pod nagłówkiem „Wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia”, przepisy dotyczące wypowiedzenia zwyczajnego oraz w części drugiej, pod nagłówkiem „Wypowiedzenie z ważnych przyczyn”, przepisy dotyczące wypowiedzenia nadzwyczajnego. Część trzecia tego rozdziału, w której zawarte są art. L. 124‑11 i L. 124‑12, nosi nagłówek „Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę stanowiące nadużycie prawa“. 16.      Artykuł L. 124‑11 luksemburskiego Code du travail stanowi: „1. Rozwiązanie stosunku pracy jest nieprawidłowe i stanowi czyn społecznie i gospodarczo niewłaściwy, jeśli jest niezgodne z prawem lub jeśli nie jest uzasadnione rzeczywistymi i poważnymi powodami dotyczącymi umiejętności zawodowych lub zachowania pracownika lub nie jest uzasadnione wymogami dotyczącymi działalności przedsiębiorstwa, zakładu lub działu(8). To samo dotyczy rozwiązania stosunku o pracę w sposób niezgodny z kryteriami ogólnymi, o których mowa w art. L. 423‑1, ust. 3(9). 2. Skargę o odszkodowanie za nieprawidłowe rozwiązanie umowy o pracę należy złożyć do sądu pracy w terminie zawitym trzech miesięcy od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu stosunku pracy lub jego uzasadnienia. W braku uzasadnienia, termin ten biegnie od momentu upływu terminu, o którym mowa w art. L. 124‑5 ust. 2(10). Termin ten ulega przerwaniu w przypadku złożenia pracodawcy pisemnego sprzeciwu przez pracownika [...]. Złożenie takiego sprzeciwu powoduje rozpoczęcie biegu nowego rocznego terminu zawitego.” 17.      Artykuł L. 124‑12 Code du travail stanowi: „1. Jeżeli sąd pracy stwierdzi, że nadużyto prawa do wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, zasądza od pracodawcy na rzecz pracownika odszkodowanie z tytułu szkód doznanych przez niego wskutek tego wypowiedzenia. 2. W orzeczeniu dotyczącym odszkodowania przyznanego pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy z nadużyciem prawa, sąd pracy może, na żądanie pracownika podniesione w toku postępowania, i jeżeli stwierdzi, że spełnione są warunki do kontynuowania lub ponownego nawiązania stosunku pracy, zalecić pracodawcy wyrażenie zgody na przywrócenie pracownika do pracy jako naprawę wypowiedzenia stanowiącego nadużycie prawa. Rzeczywiste przywrócenie pracownika do pracy z zachowaniem jego uprawnień wynikających ze stażu pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku zapłaty odszkodowania, zasądzonego w celu naprawienia wypowiedzenia stanowiącego nadużycie prawa. Od pracodawcy, który nie zamierza zgodzić się na przywrócenie do pracy pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy z nadużyciem prawa, można na żądanie pracownika zasądzić, obok odszkodowania określonego w ust. 1, wypłatę miesięcznego wynagrodzenia lub uposażenia. […] 4. W przypadku przewidzianej w ustawie nieważności wypowiedzenia stosunku pracy sąd pracy nakazuje, na żądanie pracownika, przywrócenie pracownika do pracy. […] Do skargi o stwierdzenie nieważności znajdują zastosowanie przepisy art. L. 124‑11.” 18.      Artykuł L. 337‑1 Code du travail stanowi: „1. Pracodawca nie może powiadomić pracownicy o rozwiązaniu z nią stosunku pracy ani ewentualnie przeprowadzić z nią rozmowy poprzedzającej takie rozwiązanie w okresie, gdy pracownica jest w ciąży potwierdzonej przez lekarza oraz w okresie dwunastu tygodni po porodzie. W razie powiadomienia o rozwiązaniu stosunku pracy przed stwierdzeniem ciąży przez lekarza, pracownica może w terminie ośmiu dni od dnia powiadomienia o rozwiązaniu stosunku pracy poinformować pracodawcę o swoim stanie, doręczając zaświadczenie o ciąży listem poleconym. Rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem zakazu rozwiązywania stosunku pracy, o którym mowa w dwóch poprzednich akapitach, oraz ewentualne przeprowadzenie rozmowy je poprzedzające, jest nieważne i bezskuteczne. W terminie piętnastu dni od dnia rozwiązania umowy o pracę pracownica może w drodze zwykłej skargi wnieść do prezesa sądu pracy, który orzeka w trybie pilnym i uproszczonym, po wysłuchaniu stron lub należytym ich zawezwaniu, o stwierdzenie nieważności rozwiązania stosunku pracy i postanowić o jego utrzymaniu lub ewentualnym przywróceniu do pracy, zgodnie z przepisami art. L. 124‑12 ust. 4. Postanowienie prezesa sądu pracy podlega natychmiastowej wykonalności. Odwołanie od niego wnosi się w terminie 40 dni od jego doręczenia przez sekretariat do sędziego, który w sądzie odwoławczym przewodniczy izbie odwoławczej w dziedzinie prawa pracy. […]” III – Okoliczności faktyczne sporu w postępowaniu przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne 19.      V. Pontin, strona skarżąca w postępowaniu przed sądem krajowym, od listopada 2005 r. pracuje na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy w charakterze asystentki-sekretarki w spółce T‑COMALUX S.A. (zwanej dalej „T‑COMALUX”). 20.      Listem poleconym z dnia 18 stycznia 2007 r., który został V. Pontin doręczony w dniu 22 stycznia 2007 r., T‑COMALUX wypowiedziała umowę o pracę bez podania powodów z zachowaniem ustawowego dwumiesięcznego terminu wypowiedzenia, ustalonego przez pracodawcę od dnia 31 stycznia do dnia 30 marca 2007 r. 21.      W postępowaniu przed sądem krajowym sporne jest, czy V. Pontin pismem z dnia 19 stycznia 2007 r. przesłała do T‑COMALUX zaświadczenie o niezdolności do pracy. 22.      W dniu 24 stycznia 2007 r. V. Pontin wysłała do T‑COMALUX wiadomość za pośrednictwem poczty elektronicznej, zatytułowaną „Przedłużenie nieobecności w pracy ze względów zdrowotnych”, w której informowała, że jej stan zdrowia w zasadzie nie uległ poprawie i z tego względu następnego dnia nie pojawi się w biurze, jak przewidywano wcześniej. Informowała również, że zaświadczenie o niezdolności do pracy zostanie przesłane do T‑COMALUX najszybciej jak to możliwe. 23.      W piśmie z dnia 25 stycznia 2007 r., przesłanym listem poleconym za potwierdzeniem odbioru, T‑COMALUX wypowiedziała umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym. W uzasadnieniu podano nieusprawiedliwoną nieobecność w pracy przez ponad trzy dni. Według spółki V. Pontin była nieobecna w pracy od piątku, 19 stycznia 2007 r., jednakże T‑COMALUX do dnia wypowiedzenia stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym nie otrzymała od niej zaświadczenia o niezdolności do pracy. Z wiadomości wysłanej pocztą elektroniczną w dniu 24 stycznia 2007 r. wieczorem nie wynika ponadto prawdopodobny czas trwania niezdolności do pracy. Wypowiedzenia dokonano z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, bowiem na podstawie przepisów prawnych pracownik, który z powodu choroby lub wypadku jest niezdolny do pracy, ma obowiązek poinformować pracodawcę jeszcze w tym samym dniu, osobiście lub przez pełnomocnika, o swojej niezdolności do pracy. Najpóźniej w trzecim dniu nieobecności pracownik musi przedłożyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy i podać prawdopodobny czas jej trwania. 24.      Pismem z dnia 26 stycznia 2007 r., przesłanym T‑COMALUX listem poleconym za potwierdzeniem odbioru, które wpłynęło do spółki w dniu 30 stycznia 2007 r., V. Pontin poinformowała swojego pracodawcę, załączając stosowne zaświadczenie, o swojej ciąży i przewidywanym terminie porodu. Poza tym powiadomiła o tym, że korzysta w związku z ciążą z ochrony zatrudnienia i że doręczone jej wypowiedzenie jest nieważne. Ponadto prosiła o przedstawienie jej na piśmie dokładnych powodów decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy. Do tej prośby dołączyła zwolnienie lekarskie za okres od dnia 25 stycznia do dnia 4 lutego 2007 r. 25.      Ponieważ V. Pontin nie otrzymała na to pismo żadnej odpowiedzi, wniosła w dniu 5 lutego 2007 r. do Tribunal du Travail de et à Esch‑sur‑Alzette pozew, w którym wniosła o stwierdzenie, że wypowiedzenie stosunku pracy jest nieważne na podstawie Loi concernant la protection de la maternité de la femme au travail (ustawy o ochronie macierzyństwa kobiet pracujących). 26.      W wyroku z dnia 30 marca 2007 r. sąd ten, w innym składzie orzekającym, uznał się za niewłaściwy do orzekania w przedmiocie żądania stwierdzenia nieważności wypowiedzenia stosunku pracy z dnia 18 stycznia 2007 r. W uzasadnieniu sąd ten wskazał, że V. Pontin powinna była skierować swoje żądanie stwierdzenia nieważności do prezesa tego sądu(11), ponieważ tylko on, zgodnie z art. L. 337‑1 luksemburskiego Code du travail w odniesieniu do przepisów z zakresu ochrony zatrudnienia, ma w razie wypowiedzenia stosunku pracy w okresie trwania ciąży szczególną kompetencję do uznania wypowiedzenia za nieważne(12). Od tego wyroku V. Pontin nie wniosła żadnego środka odwoławczego. 27.      W nowym pozwie V. Pontin wnosi o przyznanie odszkodowania z tytułu wypowiedzenia stanowiącego nadużycie prawa. W tym przedmiocie odbyły się jawne posiedzenia przed sądem krajowym w dniu 11 grudnia 2007 r. i w dniu 12 lutego 2007 r. 28.      W takich właśnie okolicznościach, Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette orzeczeniem z dnia 12 lutego 2008 r. przedłożył Trybunałowi Sprawiedliwości następujące pytania: „1.      Czy art. 10 i 12 dyrektywy 92/85 należy interpretować w taki sposób, że nie sprzeciwiają się one temu, aby ustawodawca krajowy uzależnił możliwość wystąpienia do sądu przez pracownicę, z którą rozwiązano stosunek pracy w trakcie ciąży, od zachowania ustalonych terminów, takich jak termin ośmiu dni ustanowiony w art. L. 337‑1 ust. 1 akapit drugi Code du travail lub termin piętnastu dni ustanowiony w art. L. 337‑1 ust. 1 akapit czwarty Code du travail? 2.      W przypadku odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze, czy terminów ośmiu lub piętnastu dni nie należy uznać za zbyt krótkie, aby mogły umożliwić ciężarnej pracownicy, z którą rozwiązano stosunek pracy w trakcie ciąży, dochodzenie ochrony praw na drodze sądowej? 3.      Czy art. 2 dyrektywy 76/207/EWG należy interpretować w taki sposób, że nie sprzeciwia się on temu, aby ustawodawca krajowy pozbawił ciężarną pracownicę, z którą rozwiązano stosunek pracy w trakcie ciąży, możliwości wystąpienia do sądu o odszkodowanie za wypowiedzenie stosunku pracy stanowiące nadużycie prawa, którą art. L. 124‑11 ust. 1 i ust. 2 Code du travail zastrzega dla innych zwolnionych pracowników?” IV – Postępowanie przed Trybunałem 29.      Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wpłynął do sekretariatu Trybunału w dniu 18 lutego 2008 r. 30.      Strony sporu zawisłego przed sądem krajowym, rządy włoski i luksemburski oraz Komisja wniosły w terminie wskazanym w art. 23 statutu Trybunału uwagi na piśmie. 31.      Po zakończeniu procedury pisemnej odbyła się w dniu 14 stycznia 2009 r. rozprawa, w której udział wzięły strony sporu zawisłego przed sądem krajowym oraz Komisja i przedstawiły swoje twierdzenia. V –    Główne argumenty uczestników postępowania A –    W przedmiocie dwóch pierwszych pytań 32.      Virginie Pontin twierdzi, że dyrektywa 92/85 ma na celu zagwarantowanie w zakresie jej zastosowania skutecznej ochrony, w szczególności poprzez zakaz wypowiadania umowy o pracę. Artykuł 12 tej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że państwa członkowskie są zobowiązane do zagwarantowania pracownicy w ciąży skutecznej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, co oznacza w szczególności określenie odpowiednich przepisów proceduralnych dotyczących sądowych środków odwoławczych od takich decyzji. Skuteczność ochrony prawnej mierzy się, między innymi, terminem jakim zainteresowana osoba dysponuje celem dochodzenia swych praw oraz przewidzianym w tym względzie systemem środków odwoławczych. 33.      W tym zakresie przepisy prawa luksemburskiego nie odpowiadają wymogom dyrektywy 92/85. Virginie Pontin utrzymuje, że formalny termin ośmiu dni od doręczenia wypowiedzenia, w trakcie którego pracownica może wykazać swój stan poprzez przedstawienie listem poleconym zaświadczenia o ciąży, w przypadku powiadomienia o zakończeniu stosunku pracy, jest zbyt restrykcyjny i sprzeczny ze skuteczną ochroną. Ponadto przepisy prawa luksemburskiego przewidują, że pracownica w ciąży powinna wystąpić z pozwem o stwierdzenie nieważności decyzji o wypowiedzeniu do prezesa sądu pracy, co stanowi drogę wyjątkową, ponieważ inne pozwy w zakresie prawa pracy wnosi się do sądu pracy, który orzeka w składzie kolegialnym, czyli w składzie przewodniczącego i dwóch członków składu orzekającego. Regulacja ta powoduje, że pracownica w ciąży musi posiadać szczegółową wiedzę z zakresu luksemburskiego prawa procesowego, co jest sprzeczne ze skuteczną ochroną prawną, która jest celem dyrektywy 92/85. Ponadto termin do wniesienia pozwu ograniczony jest tylko do piętnastu dni, podczas gdy w pozostałym zakresie w krajowym prawie pracy termin do wniesienia pozwu o stwierdzenie nieważności wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. 34.      T‑COMALUX podnosi w przedmiocie pytania pierwszego, że prawo luksemburskie nie jest sprzeczne z postanowieniami dyrektywy 92/85 ani w zakresie terminu ośmiu dni do zgłoszenia ciąży, ani w zakresie piętnastodniowego terminu do wniesienia pozwu. Ośmiodniowy termin do powiadomienia o ciąży należy rozumieć w ten sposób, że pracodawca powinien uzyskać informację o ciąży możliwie najszybciej, aby można było zastosować niezwłocznie ochronę wprowadzoną dyrektywą 92/85. Piętnastodniowy termin do wniesienia pozwu ma na celu z jednej strony ochronę pracownicy w ciąży, a z drugiej strony pewność prawa. Bez obu terminów ochrona wprowadzona dyrektywą nie mogłaby się w pełni stosować. 35.      W przedmiocie pytania drugiego T‑COMALUX twierdzi, że należy na nie udzielić odpowiedzi tylko w razie odpowiedzi przeczącej na pytanie pierwsze. Oba wskazane terminy nie są zbyt krótkie. Aby skorzystać z ochrony dyrektywy, jest konieczne, by pracownica powiadomiła pracodawcę o ciąży w możliwie najszybszym terminie. Jeżeli pracodawca nie został poinformowany o ciąży przed dokonaniem wypowiedzenia stosunku pracy, trzeba, by został o tym jak najszybciej powiadomiony. Termin do wniesienia skargi zapewnia szybką reakcję, w razie gdy pracownicy wypowiedziano stosunek pracy bez wiedzy o zaistniałej ciąży. 36.      Rząd włoski uważa, że zgodna z art. 10 i 12 dyrektywy 92/85 jest sytuacja, gdy ustawodawca krajowy w celu dochodzenia stwierdzenia nieważności wypowiedzenia stosunku pracy dokonanego w okresie trwania ciąży przewiduje terminy do wniesienia pozwu. Jednakże terminy, takie jak oba rozpatrywane w niniejszej sprawie przed sądem krajowym, są zbyt krótkie, aby skutecznie zagwarantować realizowanie celu wskazanego w dyrektywie, co wynikałoby w szczególności z wyroku w sprawie Marshall(13). Z uwagi na psychiczny i fizyczny stan kobiety w okresie ciąży trudno byłoby dochować tak krótkich terminów. 37.      Rząd luksemburski twierdzi, że terminy określone w przepisach prawa krajowego nie są zbyt krótkie. W odniesieniu do skargi o stwierdzenie nieważności należy mieć na względzie, że z uwagi na ewentualne przywrócenie do pracy szczególne znaczenie dla pracodawcy ma zasada pewności prawa. Z krajowego orzecznictwa wynika ponadto, że terminy zawite nie stosują się w przypadku pracownicy, która rzeczywiście nie była w stanie dochodzić swych praw, w szczególności ponieważ sama nie zauważyła swej ciąży. 38.      Komisja zauważa, że termin ośmiu dni na powiadomienie o ciąży należy traktować jako krajowy środek wykonujący dyrektywę 92/85. Aby móc czerpać korzyści z ochrony przed zwolnieniem z pracy w rozumieniu art. 10 dyrektywy, pracownica musi być nie tylko w ciąży, ale również powiadomić o niej pracodawcę, zgodnie z krajową praktyką. 39.      W przedmiocie dwutygodniowego terminu do wniesienia pozwu przewidzianego w prawie krajowym należy, zdaniem Komisji, odwołać się w szczególności do wyroków w sprawie Preston(14) i w sprawie Levez(15), z których wynika, że państwa członkowskie są zasadniczo uprawnione do ustalenia terminów zawitych dla zagwarantowania przestrzegania prawa wspólnotowego. Jednakże termin do wniesienia skargi, taki jak w niniejszej sprawie, który jest krótszy od terminu do wniesienia zwykłej skargi ustalonego w ogólnych przepisach z zakresu ochrony zatrudnienia, jest niezgodny z prawem wspólnotowym, ponieważ stanowi naruszenie zasady skuteczności i ekwiwalentności. Uniemożliwia on w praktyce lub bardzo utrudnia korzystanie przez pracownicę w ciąży z jej praw. Należy również wskazać na to, że w niniejszej sprawie termin do wniesienia skargi rozpoczyna bieg już w chwili, gdy pracodawca nadaje pismo zawierające wypowiedzenie stosunku pracy. Okres do otrzymania listu może więc w rezultacie jeszcze bardziej skrócić termin do wniesienia skargi. Ponadto często trudno jest w krótkim czasie znaleźć adwokata w celu uzyskania porad i zlecenia reprezentacji. Wydaje się, że ten krótszy od zwykłego terminu do wniesienia skargi termin nie opiera się na przekonującym uzasadnieniu. B –    W przedmiocie pytania trzeciego 40.      Virginie Pontin podnosi w tym względzie, że sprzeczne z dyrektywą 76/207 jest traktowanie pracownic w ciąży w odniesieniu do uprawnienia do wniesienia skargi o odszkodowanie w razie wypowiedzenia stosunku pracy odmiennie niż wszystkich innych pracowników, których dotyczy wypowiedzenie stosunku pracy. Brak jest obiektywnego uzasadnienia dla tego odmiennego traktowania. Ma miejsce sprzeczna z dyrektywą dyskryminacja ze względu na płeć. 41.      Zdaniem V. Pontin podkreślić należy ponadto, że wcześniej obowiązujące prawo luksemburskie dotyczące ochrony pracownic w ciąży w miejscu pracy wyraźnie przewidywało, że pracownicy w ciąży przysługuje również prawo do wystąpienia ze skargą o odszkodowanie. Zgodnie z prawem luksemburskim pracownice, z którymi rozwiązano stosunek pracy z powodu zawarcia związku małżeńskiego, miały wybór między żądaniem kontynuowania zatrudnienia a żądaniem odszkodowania. 42.      T‑COMALUX podnosi w przedmiocie pytania trzeciego, że dyrektywa 76/207 nie sprzeciwia się temu, by ustawodawca krajowy nie przyznawał pracownicy prawa do wniesienia skargi o odszkodowanie w razie wypowiedzenia stosunku pracy w okresie trwania ciąży. W okresie ciąży pracownica bowiem korzysta ze szczególnej ochrony, ponieważ może wnieść skargę o stwierdzenie nieważności. W rezultacie w rozpatrywanym przypadku dyskryminacja nie ma zatem miejsca. 43.      W odniesieniu do pytania trzeciego rząd włoski utrzymuje, że każde mniej korzystne traktowanie w okresie ciąży stanowi dyskryminację ze względu na płeć. Odebranie pracownicy w ciąży, z którą rozwiązano stosunek pracy, możliwości żądania odszkodowania, podczas gdy z możliwości tej można skorzystać w innych przypadkach wypowiedzenia stosunku pracy, w tym z powodu zawarcia związku małżeńskiego, nie opowiada skutecznej ochronie prawnej i jest sprzeczne z dyrektywą. W tym względzie z orzeczenia w sprawie Paquay(16) należy wywieść, że mając na uwadze cel dyrektywy 76/207, państwa członkowskie powinny ustalać sankcje za naruszenie prawa wspólnotowego podobnie i przy zastosowaniu analogicznych procedur do tych, które mają zastosowanie do naruszeń prawa krajowego o podobnym charakterze i ciężarze. Regulacja taka jak regulacja luksemburska będąca przedmiotem sporu w niniejszej sprawie nie spełnia tego wymogu. Istnienie uprawnienia do żądania stwierdzenia nieważności niczego tu nie zmienia. 44.      Rząd luksemburski utrzymuje, że nie jest prawdą, że pracownica w ciąży, która nie dochowała terminu ośmiu dni oraz terminu piętnastu dni, nie ma prawa do wniesienia skargi o odszkodowanie. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym opiera się na błędnej interpretacji przepisów prawa krajowego. Nawet jeśli art. L‑337‑1 Code de travail stanowi szczególną regulację dotyczącą ochrony pracownic w ciąży, to nie oznacza to, że ogólne przepisy z zakresu ochrony zatrudnienia nie mają zastosowania. Tym samym przepisy prawa luksemburskiego są zgodne z dyrektywą. 45.      Komisja twierdzi, że prawo krajowe, które nie przyznaje pracownicy w ciąży prawa do wniesienia skargi o odszkodowanie, która w pozostałym zakresie w przypadku wypowiedzenia stosunku pracy jest generalnie możliwa, jest dyskryminujące. VI – Ocena prawna A –    Uwagi wstępne w przedmiocie sprzężenia obu dyrektyw wskazanych w pytaniach prejudycjalnych 46.      Pytania sądu krajowego dotyczą zarówno dyrektywy 92/85, jak też dyrektywy 76/207. Dlatego też na wstępie chciałabym zwrócić uwagę, że obie te dyrektywy zawierają nie tylko równoległe uregulowania, ale wykazują również pewne sprzężenie(17). 47.      Już przed wejściem w życie dyrektywy 92/85 Trybunał orzekł, że w oparciu o zasadę niedyskryminacji, a w szczególności o art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 (w brzmieniu niezmienionym dyrektywą 2002/73), że kobieta winna być objęta ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy podczas całego okresu trwania ciąży(18). Po wejściu w życie dyrektywy 92/85 art. 10 tej dyrektywy będzie miał prawdopodobnie w wielu przypadkach jako lex specialis pierwszeństwo przed bardziej ogólnymi przepisami dyrektywy 76/207(19); te ostatnie będą miały jednakże znaczenie dla różnych sytuacji problematycznych(20), jak to również przedstawię niżej. 48.      Wskazane sprzężenie odzwierciedla również sam motyw dziewiąty dyrektywy 92/85, zgodnie z którym ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i karmiących piersią(21), którą kodyfikuje w szczególności dyrektywa 92/85, nie powinna naruszać dyrektyw dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn, w tym dyrektywy 76/207. 49.      Pendant w tym względzie można znaleźć w dyrektywie 76/207, po zmianie wprowadzonej dyrektywą 2002/73 w szczególności w art. 2 ust. 7, zgodnie z którym ta dyrektywa jest bez uszczerbku dla przepisów dotyczących ochrony kobiet, w szczególności dotyczących ciąży i macierzyństwa i mniej preferencyjne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy 92/85/EWG stanowi dyskryminację w rozumieniu dyrektywy 76/207. 50.      W ten sposób ewidentne jest, że dyrektywa 92/85 nie odnosi się tylko do (przyszłych) matek i dziecka lub ich wzajemnej więzi(22), ale że jej główny cel należy postrzegać w perspektywie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania(23). B –    Podsumowanie wynikających z akt sprawy elementów strukturalnych prawa luksemburskiego z zakresu ochrony zatrudnienia 51.      W celu lepszego zrozumienia problematyki tej sprawy chciałabym podsumować niektóre elementy strukturalne prawa luksemburskiego z zakresu ochrony zatrudnienia, jakie wynikają z akt sprawy(24), uzupełnione informacjami zaczerpniętymi z doktryny(25). W ich świetle należy wyraźnie dokonać rozróżnienia między wypowiedzeniem stanowiącym nadużycie prawa a wypowiedzeniem nieważnym. Skutki prawne przewidziane zasadniczo w przypadku skargi z zakresu ochrony zatrudnienia polegają, jak się wydaje, na odszkodowaniu z tytułu utraty zatrudnienia lub stwierdzeniu nieważności wypowiedzenia stosunku pracy z zachowaniem zatrudnienia, jednakże rozwiązania te nie we wszystkich przypadkach są możliwe. 52.      Stwierdzenie przez sąd, że wypowiedzenie stanowi nadużycie prawa, wydaje się zwykle oznaczać skuteczność wypowiedzenia i rozwiązanie umowy o pracę z jednoczesnym zobowiązaniem pracodawcy do zapłaty odszkodowania(26). Jak wynika z doktryny, art. L. 124‑12 ust. 2 luksemburskiego Code du travail przewiduje jako alternatywę dla obowiązku wypłaty pracownikowi odszkodowania możliwość przywrócenia do pracy, co w praktyce uważa się jednak za możliwość pozbawioną znaczenia(27). Chodzi w tym względzie jedynie o propozycję sądu, która wymaga zgody pracodawcy. W takich przypadkach ewidentnie przywrócenie do pracy nie może nastąpić wbrew woli pracodawcy. Wyrok zasądzający może w przypadku wypowiedzenia stanowiącego nadużycie prawa najwyraźniej odnosić się tylko do zapłaty odszkodowania i w danym przypadku do uzupełniającego wynagrodzenia, jeżeli pracodawca nie przychylił się do propozycji przywrócenia do pracy. 53.      Natomiast w określonych przypadkach przewiduje się, że pracodawca nie ma prawa rozwiązać umowy o pracę. Odnosi się to, między innymi, do zakazu rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem w okresie urlopu macierzyńskiego oraz urlopu wychowawczego oraz zakazu zwalniania przedstawicieli pracowników. Bezsporne jest, że w takich przypadkach może nastąpić stwierdzenie nieważności wypowiedzenia przez sąd i nakazanie utrzymania stosunku pracy bez zgody pracodawcy(28). C –    W przedmiocie istotności poszczególnych pytań prejudycjalnych i wynikającej z tego kolejności udzielania na nie odpowiedzi 54.      Z uwagi na to, że prawomocnym wyrokiem(29) skarga V. Pontin o stwierdzenie nieważności została już oddalona(30), pierwsze i drugie pytanie prejudycjalne mogą mieć istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu przed sądem krajowym i tym samym być dopuszczalne w niniejszej sprawie tylko wtedy, gdy mają związek z toczącym się obecnie przed sądem krajowym postępowaniem o odszkodowanie. Nie jest jednak jasne w niniejszej sprawie, czy środek odwoławczy w przedmiocie odszkodowania jest ogólnie dostępny czy istnieje obok skargi o stwierdzenie nieważności. Sąd krajowy utrzymuje, że prawo krajowe, w okolicznościach takich jak w toczącej się przed nim sprawie, takiego środka nie przewiduje(31). W tym kontekście celem trzeciego pytania prejudycjalnego jest wyjaśnienie, czy środek odwoławczy w przedmiocie odszkodowania, w sytuacji takiej jak w sprawie przed sądem krajowym, przysługuje z punktu widzenia prawa wspólnotowego. Ponieważ kwestia dopuszczalności i odpowiedniości terminów może mieć znaczenie jedynie wtedy, gdy skarżąca w sprawie przed sądem krajowym ma jeszcze w ogóle możliwość wystąpienia ze skargą, rozpocznę ocenę prawną od odpowiedzi na pytanie trzecie, aby dopiero potem, w razie potrzeby, poddać analizie pytanie pierwsze i drugie. D –    W przedmiocie trzeciego pytania prejudycjalnego – Niedopuszczalność skargi o odszkodowanie 1.      Przedmiot i znaczenie 55.      Poprzez swoje pytanie trzecie sąd krajowy dąży zasadniczo do ustalenia, czy art. 2 dyrektywy 76/207 należy interpretować w ten sposób, że nie sprzeciwia się on regulacji krajowej takiej jak art. L. 124‑11 ust. 1 i 2 luksemburskiego Code du travail, na mocy której pracownica w ciąży, której stosunek pracy został rozwiązany wskutek wypowiedzenia dokonanego w trakcie ciąży, nie ma przysługującego wszystkim innym pracownikom prawa do wystąpienia do sądu ze skargą o odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia noszącego znamiona nadużycia prawa. 56.      W przedmiocie tego pytania prejudycjalnego rząd luksemburski wyjaśnił, że wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym opiera się w tym względzie na błędnej interpretacji prawa krajowego. Jego zdaniem, nie jest prawdą, że pracownica w ciąży, która nie dochowuje terminu ośmiu dni oraz terminu piętnastu dni do wniesienia skargi, nie może wnieść skargi o odszkodowanie. 57.      Z mojego punktu widzenia argument ten nie ma znaczenia. W ramach współpracy pomiędzy Trybunałem Sprawiedliwości i sądami krajowymi, która charakteryzuje postępowanie prejudycjalne przewidziane w art. 234 WE, należy w niniejszej sprawie przyjąć za punkt wyjścia pytania, które przedstawił sąd krajowy jako sąd właściwy dla rozstrzygnięcia sporu. 2.      Skuteczna ochrona prawna 58.      Przepisy dotyczące ochrony prawnej są zawarte w obu dyrektywach wskazanych we wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym. 59.      Zgodnie z art. 6 dyrektywy 76/207 państwa członkowskie zapewniają, aby w szczególności procedury sądowe, których celem jest doprowadzenie do przestrzegania zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, były dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania. Z orzecznictwa odnoszącego się do wcześniejszego brzmienia tego przepisu, który posiadał tę samą treść, lecz nieco inaczej sformułowaną(32), wynika, że obowiązek taki oznacza, że przedmiotowe środki są dostatecznie skuteczne dla osiągnięcia celu dyrektywy 76/207 i mogą być skutecznie powołane przed sądami krajowymi przez osoby, których dotyczą(33). Należy zatem zapewnić faktyczną i skuteczną ochronę prawną(34), która stanowi część wspólnotowej ochrony przed dyskryminacją(35). Ten leżący po stronie państw członkowskich obowiązek podjęcia wszelkich środków niezbędnych dla zapewnienia pełnej skuteczności danej dyrektywy, zgodnie z jej celami, nie narusza swobody wyboru formy i środków służących zapewnieniu wykonania danej dyrektywy(36). 60.      Z art. 12 dyrektywy 92/85 wynika, że państwa członkowskie przyjmują w ich krajowych systemach prawnych odpowiednie przepisy, konieczne do tego, aby umożliwić wszystkim pracownicom, pokrzywdzonym ze względu na niewypełnienie zobowiązań wynikających z tej dyrektywy, dochodzenie swoich praw przed sądem, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką, po wyczerpaniu możliwości przed innymi właściwymi organami. Artykuł 10 pkt 3 dyrektywy 92/85 stanowi ponadto w szczególności, że państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu ochrony pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią przed konsekwencjami zwolnienia niezgodnego z prawem, na mocy pkt 1 tego artykułu(37). 61.      Z orzecznictwa wynika, że również do art. 12 dyrektywy 92/85, jak już wskazano w odniesieniu do art. 6 dyrektywy 76/207, zastosowanie ma zasada, że państwa członkowskie nie mają wprawdzie obowiązku przyjęcia określonego środka, niemniej jednak wybrany środek powinien być tego rodzaju, by zapewnić faktyczną i skuteczną ochronę prawną(38). 62.      Państwa członkowskie są odpowiedzialne za zapewnienie, w każdym przypadku, skutecznej ochrony danych praw(39). W tym względzie należy przypomnieć, że wynikające z dyrektywy zobowiązanie państwa członkowskiego do osiągnięcia rezultatu w niej wskazanego, jak również wynikający z art. 10 WE obowiązek podjęcia wszelkich właściwych środków ogólnych lub szczególnych w celu zapewnienia wykonania tego zobowiązania, ciąży na wszystkich organach tych państw, w tym, w granicach ich kompetencji, na władzach sądowych(40). To na sądach krajowych spoczywa bowiem w szczególności obowiązek zapewnienia ochrony prawnej gwarantowanej podmiotom poprzez przepisy prawa wspólnotowego oraz zapewnienie pełnej skuteczności tych przepisów(41). Trybunał zwrócił już ponadto uwagę, że wymogi równoważności i skuteczności, wyrażające ogólny obowiązek państw członkowskich polegający na zapewnieniu ochrony sądowej uprawnień podmiotów prawa wynikających z prawa wspólnotowego, obowiązują również w odniesieniu do wyznaczenia sądów właściwych w przedmiocie rozpoznawania skarg wnoszonych na podstawie tego prawa(42). Nieprzestrzeganie wspomnianych wymogów w tym kontekście może mianowicie, podobnie jak brak ich uwzględnienia w kontekście definicji zasad postępowania, prowadzić do naruszenia zasady skutecznej ochrony sądowej(43). 63.      W odniesieniu do tych wyraźnych wytycznych nasuwają się poważne wątpliwości co do skuteczności drogi sądowej, jaką należy zapewnić w przypadku skargi o stwierdzenie nieważności w razie wypowiedzenia sprzecznego z dyrektywą 92/85. Wydaje się(44), że w tym przypadku istnieje tylko szczególne postępowanie przyspieszone przed prezesem sądu pracy orzekającym jednoosobowo, w ramach którego zasadniczo ma miejsce jedynie ocena sumaryczna, a nie dogłębna(45), natomiast brak jest postępowania przed izbą dotyczącego istoty sporu(46). Ponadto sposób rozpatrzenia pierwszej skargi V. Pontin(47) pozwala wnioskować, że obowiązują bardzo restrykcyjne wymogi formalne, których niedochowanie może prowadzić do odrzucenia skargi. Pierwsza skarga V. Pontin, która najwyraźniej nie została skierowana do organu, który zgodnie z przepisami był organem właściwym, została odrzucona, jak należy sądzić, z powodu braku właściwości, ponieważ w ramach jednego i tego samego sądu odesłanie do właściwego organu nie wydawało się możliwe(48). Oba aspekty, szczególna procedura oraz wymóg bardzo dokładnego oznaczenia organu właściwego, wymagają bardzo szczegółowej wiedzy z zakresu procedury sądowej i stanowią dużą przeszkodę dla wnoszenia potencjalnych skarg. Natomiast ochrona przed niezgodnym z prawem wypowiedzeniem stosunku pracy może być uznana za skuteczną tylko wtedy, gdy pracownicy w ciąży przysługuje środek w postaci skargi, cechujący się w możliwe najmniejszym stopniu odstraszającą dla niej procedurą lub niekorzystnym rozdzieleniem ciężaru dowodu(49). Napotkane w niniejszej sprawie trudności w dochodzeniu praw są tym bardziej uciążliwe, jeżeli skarżący w postępowaniu przed sądem pracy w pierwszej instancji nie są zobowiązani, tak jak na przykład w Luksemburgu(50), do korzystania z reprezentacji prawnej i z tego względu często mogą przyjąć, że nie zostaną skonfrontowani z nadmiernymi wymaganiami formalnymi. Kwestia ta nie powinna być jednakże w niniejszej sprawie dalej zgłębiana, gdyż nie stanowi wyraźnie przedmiotu pytania prejudycjalnego. 64.      W przeciwieństwie do tego, co V. Pontin podnosiła podczas rozprawy przed Trybunałem, pracownica w ciąży, która wnosi skargę na wypowiedzenie stosunku pracy nie może, moim zdaniem, wywodzić z samej dyrektywy 92/85, że powinna mieć możliwość wyboru między skargą o stwierdzenie nieważności a skargą o odszkodowanie, aby podkreślony w motywach tej dyrektywy aspekt ochrony zdrowia(51) został uwzględniony(52). 65.      Jak bowiem wskazano już wyżej(53), państwa członkowskie nie mają obowiązku, ani na podstawie art. 6 dyrektywy 76/207, ani na postawie art. 12 dyrektywy 92/85, przyjęcia określonego środka. Dyrektywy te nie zawierają żadnych jednoznacznych wymogów dotyczących określenia właściwych sądów i zasad sądowego postępowania. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, w braku uregulowań wspólnotowych w tej dziedzinie, do wewnętrznego porządku prawnego każdego z państw członkowskich należy wyznaczenie właściwych sądów i określenie zasad postępowania w sprawach mających za przedmiot ochronę uprawnień podmiotów prawa wynikających z prawa wspólnotowego(54). 66.      Powyższego nie podważa zresztą również art. 6 dyrektywy 76/207, bowiem nie można z niego wywieść niczego odnośnie do środków odwoławczych. 67.      Dlatego też, w odniesieniu do pytania trzeciego, wbrew stanowisku V. Pontin, nie można wyłącznie z przepisów dyrektywy 92/85 wywodzić określonej drogi sądowej, w niniejszej sprawie skargi o odszkodowanie. 3.      Środki odwoławcze ustanowione przez państwa członkowskie i zasada równego traktowania 68.      Trzecie pytanie sądu krajowego wskazuje w szczególności na art. 2 dyrektywy 76/207 i tym samym na zasadę równego traktowania. Sąd krajowy porównuje możliwości skorzystania z drogi sądowej, jakimi dysponuje pracownica w ciąży w razie rozwiązania stosunku pracy wskutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, z ogólnymi możliwościami skorzystania z drogi sądowej przewidzianymi w prawie krajowym w razie rozwiązania stosunku pracy wskutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. 69.      W związku z powyższym należy zbadać, czy zasada równego traktowania z uwagi na to, że prawo krajowe w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę, przyznaje prawo do żądania odszkodowania, nakazuje, aby prawo to przysługiwało również pracownicy w ciąży. a)      W przedmiocie ustalenia odpowiedniego kryterium oceny dyskryminacji 70.      Na wstępie należy sprawdzić, które kryterium oceny dyskryminacji znajduje zastosowanie, czyli należy przeanalizować, czy w sytuacji takiej jak ta w postępowaniu przed sądem krajowym może chodzić w danym przypadku o dyskryminację bezpośrednią czy pośrednią. 71.      Kwestia właściwego kryterium oceny ma szczególne znaczenie pod wieloma względami. Jak wynika z art. 2 ust. 2 tiret drugie dyrektywy 76/207, u podstaw pojęcia dyskryminacji pośredniej leży koncepcja grupowa, co odzwierciedla sama liczba mnoga „osoby”. Ocena dyskryminacji pośredniej następuje ponadto dwustopniowo: w pierwszym etapie badana jest kwestia niekorzystnego traktowania, drugi etap dotyczy kwestii uzasadnienia przedstawionego przez stronę pozwaną(55). 72.      Natomiast dyskryminacja bezpośrednia, zgodnie z definicją zawartą w art. 2 ust. 2 tiret pierwsze, podlega całkowicie odmiennemu badaniu. Znaczenie ma samo niekorzystne traktowanie pojedynczej osoby względem innej – w niniejszej sprawie, w ramach dyrektywy 76/207, osoby innej płci – przy czym dla porównania obok „realnej“ innej osoby z teraźniejszości i przeszłości(56) również osoba „hipotetyczna“(57) jest dozwolona(58). Kolejna ważna różnica w stosunku do analizy dyskryminacji pośredniej polega na tym, że w odniesieniu do dyskryminacji bezpośredniej nie jest przewidziane badanie ewentualnego uzasadnienia, a więc ocena ma charakter jednostopniowy(59). Wynika to wyraźnie z tekstu, który przewiduje badanie uzasadnienia w art. 2 ust. 2 tiret drugie dyrektywy 76/207, ale nie w art. 2 ust. 2 tiret pierwsze tej dyrektywy. Tym samym dla dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć nie może być uzasadnienia; w tym względzie może istnieć co najwyżej odstępstwo w zakresie, w jakim dyrektywa je wyraźnie przewiduje, jak na przykład art. 2 ust. 6 dyrektywy 76/207(60). b)      Dyskryminacja bezpośrednia 73.      Trybunał wyjaśnił w utrwalonym orzecznictwie, że zwolnienie pracownicy z powodu(61) jej ciąży stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć,(62) bowiem wypowiedzenie stosunku pracy w tych okresach może dotyczyć jedynie kobiet(63). 74.      Również w odniesieniu do sytuacji, takiej jak w niniejszej sprawie, należy stwierdzić, że przepis z zakresu ochrony zatrudnienia, który odnosi się do ochrony zatrudnienia w okresie trwania ciąży, może dotyczyć jedynie kobiet i z tego względu powinien być oceniany w świetle dyskryminacji bezpośredniej. c)      Mniej korzystne traktowanie 75.      W związku z powyższym należy, zgodnie z art. 2 ust. 2 tiret pierwsze dyrektywy 76/207, zadać sobie pytanie, czy osoba, taka jak skarżąca w postępowaniu przed sądem krajowym, traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. 76.      W swym dotychczasowym orzecznictwie dotyczącym dyskryminacji w okresach ciąży – odnoszącym się jednakże do pierwotnego brzmienia dyrektywy 76/207, które nie zawierało jeszcze wyraźnej definicji pośredniej dyskryminacji – Trybunał nie zastosował w ramach porównania zestawienia z sytuacją osoby płci męskiej(64). Bowiem w przypadku ciąży nie jest faktycznie możliwe wskazanie osoby innej płci, która w odniesieniu do tej okoliczności znajduje się w bezpośrednio porównywalnej sytuacji(65). 77.      Jeżeli jednakże wymóg „porównywalnej sytuacji”, w sytuacji takiej jak ta w niniejszej sprawie, odnosi się jedynie do okoliczności „wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę i skargi na to wypowiedzenie”, a nie do okoliczności „ciąży”, to wówczas porównanie w rozumieniu definicji zawartej w art. 2 ust. 2 tiret pierwsze dyrektywy76/207 jest całkowicie możliwe. 78.      W świetle przepisów prawa krajowego z zakresu ochrony zatrudnienia, które pracownicy w ciąży zwolnionej w okresie trwania ciąży nie przyznają prawa do wniesienia skargi o odszkodowanie, przysługującego w pozostałym zakresie ogólnie mężczyznom i kobietom, kobieta znajdująca się w sytuacji takiej jak skarżąca w postępowaniu przed sądem krajowym jest traktowana mniej korzystnie, a nawet wręcz niekorzystnie. W tym względzie nie jest konieczne, aby wszystkim innym pracownikom przysługiwało to prawo, ponieważ zgodnie z art. 2 ust. 2 tiret pierwsze dyrektywy 76/207 już jedna osoba innej płci wystarczyłaby do porównania. 79.      Nie można przychylić się do argumentu przedstawionego podczas rozprawy przez stronę pozwaną w postępowaniu przed sądem krajowym, że niekorzystne traktowanie nie ma miejsca, gdyż w braku możliwości żądania odszkodowania pozostaje tylko możliwość utrzymania zatrudnienia, co w perspektywie długoterminowej jest korzystniejsze od odszkodowania. Bowiem brak możliwości żądania odszkodowania skutkuje w rezultacie ograniczeniem, w porównaniu do przypadku ogółu pracowników, którym wypowiedziano stosunek pracy, zakresu możliwości podejmowania decyzji, co zasadniczo należy uznać za niekorzystne. 80.      Zauważyć należy, że nawet wtedy gdy przewidziana jest wyłącznie skarga o stwierdzenie nieważności, to nie jest wykluczona dobrowolna rezygnacja z zatrudnienia za odszkodowaniem na podstawie ugody. W przeciwieństwie do tego prawo do odszkodowania obejmuje podlegające ochronie prawnej i zaskarżalne roszczenie, a nie dobrowolną ugodę. 81.      W przedmiocie niekorzystnego traktowania należy ponadto przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem zasady postępowania w sprawach mających na celu zapewnienie ochrony uprawnień podmiotów prawa wynikających z prawa wspólnotowego nie mogą być mniej korzystne niż w przypadku podobnych postępowań w krajowym porządku prawnym (zasada równoważności) i nie mogą powodować w praktyce, że korzystanie z uprawnień wynikających z prawa wspólnotowego stanie się niemożliwe lub nadmiernie utrudnione (zasada skuteczności)(66). 82.      Należy podjąć wszelkie odpowiednie środki, aby zagwarantować stosowanie i skuteczność prawa wspólnotowego(67). Jak Trybunał orzekał już wielokrotnie, przy wyborze odpowiedniego rozwiązania gwarantującego cel dyrektywy 76/207, państwa członkowskie winny dbać o to, by naruszenia prawa wspólnotowego były sankcjonowane analogicznie i przy zastosowaniu analogicznych procedur do tych, które mają zastosowanie do naruszeń prawa krajowego o podobnym charakterze i ciężarze(68). 83.      Mając na uwadze powyższe rozważania jestem zdania, że pracownice w ciąży, w okolicznościach takich jak te w postępowaniu przed sądem krajowym powinny móc w rezultacie mieć wybór między prawem do żądania stwierdzenia nieważności (które wymagane jest na podstawie dyrektywy 92/85) a prawem do odszkodowania (wynikającym z zasady równego traktowania w odniesieniu do krajowych przepisów z zakresu ochrony zatrudnienia). d)      Wniosek tymczasowy 84.      Mając powyższe na uwadze należy na trzecie pytanie prejudycjalne odpowiedzieć tak, że art. 2 ust. 2 tiret pierwsze dyrektywy 76/207 należy, w okolicznościach takich jak w postępowaniu przed sądem krajowym, interpretować w ten sposób, że wtedy gdy zgodnie z prawem krajowym co do zasady przysługuje prawo do żądania odszkodowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, środek taki musi pozostawać również dostępny dla pracownicy w ciąży w razie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. E –    W przedmiocie pierwszej części pierwszego i drugiego pytania prejudycjalnego – Określenie terminu do powiadomienia pracodawcy o ciąży 85.      W pierwszej części pierwszego pytania prejudycjalnego sąd krajowy dąży zasadniczo do ustalenia, czy art. 10 i 12 dyrektywy 92/85 należy interpretować w ten sposób, że termin ośmiu dni na poinformowanie pracodawcy o ciąży, taki jak określony w art. L. 337‑1 ust. 1 akapit drugi luksemburskiego Code du travail, jest z nimi zgodny. 86.      W pierwszej części drugiego pytania prejudycjalnego sąd krajowy dąży zasadniczo do ustalenia, w razie udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pierwszą część pierwszego pytania prejudycjalnego, czy taki ośmiodniowy termin należy uznać za zbyt krótki, aby umożliwić pracownicy w ciąży zwolnionej w okresie trwania ciąży dochodzenie jej praw przed sądem. 87.      Zgodnie z definicją zawartą w art. 2 lit. a) dyrektywy 92/85 pracownica w ciąży w rozumieniu tej dyrektywy „oznacza pracownicę w ciąży, która poinformuje o swym stanie swego pracodawcę, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową”. Artykuł 10 pkt 1 dyrektywy 92/85 odsyła w odniesieniu do zakazu zwolnienia wyraźnie do tej definicji, bowiem stanowi on, że państwa członkowskie podejmują niezbędne środki „zakazujące zwolnień pracownic w rozumieniu art. 2 [...]”. 88.      Ze sprawozdania Komisji dotyczącego wykonania dyrektywy 92/85 wynika, że w większości państw członkowskich pracownica musi poinformować pracodawcę o tym, że jest w ciąży, lub że niedawno rodziła, lub że karmi piersią; odpowiednia ochrona obowiązuje dopiero po przekazaniu informacji(69). 89.      To, że takie powiadomienie o ciąży jest wymagane dla faktycznej ochrony na podstawie dyrektywy 92/85, jest racjonalne w odniesieniu do przepisów dyrektywy, które w sposób logiczny zakładają, że pracodawca ma wiedzę o ciąży, aby obowiązek ochronny podlegający realizacji mógł zostać zidentyfikowany, a środki ochronne mogły rzeczywiście zostać podjęte, na przykład w odniesieniu do niewyznaczania danej pracownicy do pracy nocnej(70) lub w odniesieniu do zakazu narażania na działanie niektórych czynników i na nieodpowiednie warunki pracy zagrażające zdrowiu i bezpieczeństwu(71). 90.      Mam jednak wątpliwości, czy brak powiadomienia o ciąży może bez wyjątku prowadzić do tego, że zakaz zwolnienia w okresie trwania ciąży nie ma zastosowania(72). Na myśl nasuwa się przykładowo kobieta, która w chwili zwolnienia lub, w odpowiednim przypadku, w trakcie wydłużonego, zgodnie z prawem krajowym, terminu do powiadomienia nie wie, jak w niniejszej sprawie, że jest w ciąży. Moje wątpliwości wynikają w szczególności z tego, że dyrektywa 92/85 w swych motywach odnosi się do szerokiej koncepcji ochrony w stosunku do pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią, przy czym ochrona zdrowia ma pierwszorzędne znaczenie(73). Moim zdaniem, ta szeroka ochrona w odniesieniu do zakazu zwolnienia nie może zostać raczej ograniczona z powodu braku powiadomienia o ciąży, w szczególności i w każdym razie nie w sytuacji, gdy pracownica w ciąży sama nie wiedziała o swym stanie. Na podobnych założeniach zdaje się zresztą opierać w niniejszej sprawie samo prawo krajowe lub orzecznictwo sądów w Luksemburgu, jak wynika z informacji rządu luksemburskiego(74). Te rozważania nie wymagają jednakże w niniejszej sprawie dalszego zgłębienia z uwagi na brak związku z niniejszą sprawą. 91.      Stwierdzić jednakże należy, że definicja zawarta w art. 2 lit. a) dyrektywy 92/85, do której odnosi się art. 10 tej dyrektywy dotyczący zakazu zwolnienia, odsyła w odniesieniu do powiadomienia pracodawcy o ciąży do prawa krajowego lub praktyki krajowej. 92.      Przepis prawa luksemburskiego zawarty w art. L. 337‑1 Code du travail(75) przyznaje pracownicy dodatkowy termin do poinformowania pracodawcy o ciąży, jednakże tylko w przypadku powiadomienia o zakończeniu stosunku pracy przed stwierdzeniem ciąży przez lekarza. Ten dodatkowy termin(76) wynosi osiem dni od doręczenia wypowiedzenia i wykracza tym samym poza treść stosownej definicji zawartej w art. 2 lit. a) dyrektywy 92/85 na korzyść pracownicy w ciąży. 93.      Wyjaśnić należy, że inaczej niż pozwala przypuszczać brzmienie pierwszego pytania prejudycjalnego, skarga do sądu zgodnie z prawem luksemburskim wyraźnie nie zależy od dochowania obowiązku powiadomienia będącego przedmiotem zainteresowania w niniejszej sprawie. Z mojego punktu widzenia pytanie to należy jednakże rozumieć w ten sposób, że sąd krajowy pośrednio zwraca uwagę, że dochowanie terminu do powiadomienia o ciąży ma wpływ na obowiązywanie ochrony zatrudnienia i tym samym również bezpośrednio wpływ na ewentualną skuteczność skargi. W tym względzie nie chodzi prawdopodobnie o kwestię dopuszczalności skargi o przywrócenie do pracy, lecz o kwestię zasadności takiej skargi. 94.      W przypadku takim, jak ten w postępowaniu przed sądem krajowym, w rezultacie nie mogę, zgodnie z dotychczasowym stanem wiedzy, stwierdzić żadnego powodu do zarzutów w odniesieniu do długości tego dodatkowego terminu ustalonego w przepisach prawa krajowego, w kontekście brzmienia definicji zawartej w art. 2 lit. a) dyrektywy 92/85, do której wyraźnie odsyła art. 10 tej dyrektywy. Również w odniesieniu do art. 12 dyrektywy 92/85 dotyczącego ochrony prawnej nie widzę w okolicznościach takich jak w niniejszej sprawie dającego się stwierdzić naruszenia prawa wspólnotowego. 95.      Mając powyższe rozważania na uwadze, należy na pierwszą część pierwszego pytania prejudycjalnego odpowiedzieć w ten sposób, że art. 10 i 12 dyrektywy 92/85 należy interpretować w ten sposób, że nie sprzeciwiają się one z góry ustalonemu terminowi ośmiu dni do poinformowania pracodawcy o ciąży w okolicznościach takich jak mające miejsce w postępowaniu przed sądem krajowym. F –    W przedmiocie drugiej części pierwszego i drugiego pytania prejudycjalnego – Określenie terminu do wniesienia skargi 96.      W drugiej części pierwszego pytania prejudycjalnego sąd krajowy zasadniczo zmierza do ustalenia, czy art. 10 i 12 dyrektywy 92/85 należy interpretować w ten sposób, że termin piętnastu dni do wniesienia skargi, taki jak określony w art. L. 337‑1 ust. 1 akapit czwarty luksemburskiego Code du travail, którego niedochowanie skutkuje odrzuceniem skargi, jest z nimi zgodny. 97.      Wreszcie sąd krajowy, w razie udzielenia odpowiedzi twierdzącej na drugą część pytania pierwszego, zmierza w drugiej części drugiego pytania prejudycjalnego zasadniczo do ustalenia, czy piętnastodniowy termin do wniesienia skargi należy uznać za zbyt krótki, aby umożliwić pracownicy w ciąży, która została zwolniona w okresie trwania ciąży, dochodzenie jej praw przed sądem. 98.      Na wstępie chciałabym zwrócić uwagę, że sąd krajowy w swym orzeczeniu odsyłającym nie wyjaśnił, czy ten termin z jego punktu widzenia jest związany tylko ze skargą o stwierdzenie nieważności, która została w niniejszej sprawie prawomocnie rozstrzygnięta, lub też również może mieć znaczenie dla środka w postaci skargi o odszkodowanie. Ponieważ tego ostatniego nie można całkowicie wykluczyć, uważam udzielenie odpowiedzi za użyteczne. 1.      W przedmiocie ogólnej dopuszczalności terminów zawitych dla środków odwoławczych w odniesieniu do uprawnień wynikających z prawa wspólnotowego 99.      Dyrektywa 92/85 nie zawiera przepisu dotyczącego tego, czy państwa członkowskie mogą ustanawiać termin zawity dla dochodzenia ochrony przed zwolnieniem w trakcie ciąży. 100. Jak wiadomo, Trybunał zakłada zasadniczo zgodność z prawem wspólnotowym odpowiednich krajowych terminów prekluzyjnych i terminów przedawnienia jako przypadku zastosowania fundamentalnej zasady bezpieczeństwa prawnego, pod warunkiem że przy ich ustalaniu szanowane są ogólne zasady prawa wspólnotowego(77). 101. Mając na uwadze te ogólne zasady, terminy takie muszą odpowiadać wspomnianym już zasadom równoważności i skuteczności(78), w szczególności nie mogą być mniej korzystne niż te w przypadku tego samego rodzaju środków krajowych i nie mogą być ukształtowane w ten sposób, że praktycznie uniemożliwiają lub nadmiernie utrudniają wykonywanie praw przyznanych przez prawodawstwo wspólnotowe. Istota tych praw nie może zostać naruszona(79). 102. Motyw dziewiętnasty dyrektywy 2002/73(80) stanowi zresztą, zgodnie z tym orzecznictwem, że przepisy krajowe odnoszące się do terminów składania odwołań są dopuszczalne, pod warunkiem że nie są one mniej korzystne niż terminy dla podobnych działań o charakterze krajowym i że nie służą one wykonywaniu praw uznanych przez prawo wspólnotowe za niemożliwe w praktyce. 2.      Rozważania w przedmiocie czynników, które mogą mieć znaczenie przy określaniu długości terminów do wniesienia skarg w przypadku wypowiedzenia stosunku pracy 103. Długość terminów dla skarg nie jest jednakowa w państwach członkowskich. Z mojego punktu widzenia należy brać pod uwagę różne czynniki przy określaniu długości takiego terminu. Należy mieć na względzie, że terminy do wniesienia skarg mają na celu stworzenie w odpowiednich ramach czasowych bezpieczeństwa prawnego. 104. W szczególności wtedy, gdy skutek prawny skargi kwestionującej wypowiedzenie polega na zarządzeniu pozostania w zakładzie pracy lub przywrócenia do pracy i kontynuowaniu zatrudnienia, należy mieć na względzie, że z punktu widzenia zakładu pracy, ale również w interesie osoby, która ma być dalej zatrudniona, musi zostać w rozsądnym terminie stwierdzone, czy stosunek pracy został rzeczywiście zakończony(81). Zbyt długi termin do wniesienia skargi może być w takich przypadkach problematyczny, ponieważ kontynuowanie pracy będzie z reguły wymagać stworzenia bardzo szybko pewności prawa i jasności w odniesieniu do obsady poszczególnych miejsc pracy w zakładzie. Jeżeli natomiast nie chodzi o kontynuowanie zatrudnienia, lecz o zakończenie stosunku pracy przy wypłaceniu finansowej rekompensaty, to wówczas jest możliwy o wiele dłuższy termin do wniesienia skargi. 105. Jako dalszy element przy ocenie określania długości terminów do wniesienia skarg z zakresu ochrony zatrudnienia chciałabym wymienić kwestię dostępu we właściwym czasie do doradztwa prawnego. Jeżeli w danym systemie prawnym terminy do wniesienia skarg wynoszą z reguły wiele tygodni lub miesięcy i jedynie w niewielu szczególnych przypadkach przewidziane są bardzo krótkie terminy, to przewidywalne jest wówczas, że dany system prawny nie jest dostosowany do adekwatnego obchodzenia się z krótkimi terminami i że przykładowo trudno jest uzyskać w krótkim czasie pomoc adwokacką, przy czym w danym przypadku musi pozostać wystarczająco czasu na sporządzenie i wniesienie pism procesowych(82). Inaczej rzecz może wyglądać w systemach prawnych, w których przykładowo wszystkie skargi podlegają krótkim terminom zawitym i obchodzenie się z nimi należy do rutyny całego systemu prawnego łącznie z doradztwem prawnym. W ostatnich przypadkach również wiedza ogółu i tym samym potencjalnych zainteresowanych o krótszych terminach może być większa niż w systemach prawnych, w których krótki termin stanowi wyjątek. 106. Należy mieć ponadto na uwadze nie tylko to, że rozsądny termin musi być tak określony, aby pomoc prawna mogła rzeczywiście zostać wyszukana, lecz że powinien być ponadto określony tak, aby osoba zwolniona miała możliwość poinformowania się o swojej ogólnej sytuacji i w danym przypadku o przyszłych szansach na rynku pracy i na podstawie tej wiedzy rozważenia tego, które kroki powinny zostać podjęte. 107. Chciałabym ponadto wspomnieć, że w przypadku zwolnienia w trakcie ciąży należy uwzględnić szczególną sytuację, o której mowa w motywie piętnastym dyrektywy 92/85. Bowiem w szczególności w odniesieniu do negatywnego wpływu takiego zwolnienia na fizyczny i umysłowy stan pracownic w ciąży (oraz pracownic, które niedawno rodziły lub karmiących piersią), dyrektywa zabrania ich zwolnienia w trakcie danych okresów. Ten wzgląd, który leży u podstaw zakazu zwolnienia, należy również uwzględnić przy obliczaniu terminów. 3.      Piętnastodniowy termin do wniesienia skargi w prawie krajowym 108. Zarówno w odniesieniu do wspomnianych już zasad skutecznej ochrony prawnej(83), jak też równoważności i skuteczności(84) mam poważne wątpliwości, czy piętnastodniowy termin ustanowiony w prawie krajowym w przypadku skargi w razie zwolnienia w trakcie ciąży odpowiada wymogom prawa wspólnotowego. 109. Termin piętnastu dni, a więc okrągłe dwa tygodnie, może być już sam w sobie bardzo krótki dla zasięgnięcia pierwszych informacji, dla skorzystania z doradztwa i w danym przypadku dla sporządzenia i wniesienia skargi. Mając na uwadze moje powyższe rozważania(85) w kwestii rutynowej praktyki systemu prawnego dodać należy, że prawo luksemburskie z zakresu ochrony zatrudnienia wydaje się generalnie znać termin trzech miesięcy do wniesienia skargi z zakresu ochrony zatrudnienia, które jednakże nie ma na celu nakazania kontynuowania zatrudnienia, lecz zasądzenie zapłaty odszkodowania. Nie da się wykluczyć, że ten będący regułą trzymiesięczny termin skutkuje tym, że system prawny, na tak krótki termin jak w niniejszej sprawie, nie może ogółem w danym przypadku reagować w sposób adekwatny. 110. Należy mieć ponadto na uwadze, że z akt sprawy wynika(86), że rozpoczęcie biegu terminu stanowi ewentualnie nie doręczenie, lecz wysłanie pisma zawierającego wypowiedzenie, co skraca i tak już bardzo krótki termin na niekorzyść pracownicy w ciąży. Okres pozostający faktycznie do jej dyspozycji uzależniony jest tym samym od momentu otrzymania poczty i, jak się zdaje, nie jest ograniczony do dni roboczych. W najbardziej niekorzystnym przypadku, na przykład w okresach z wieloma dniami wolnymi jak Boże Narodzenie i Nowy Rok, możliwe jest, że będący w dyspozycji pracownicy termin do wniesienia skargi zostanie skrócony do kilku dni. 111. Ponadto chciałabym zwrócić uwagę, że z akt wynika, że pracodawcy przyznany jest znacznie dłuższy termin na ewentualne odwołanie, a mianowicie 40 dni od doręczenia postanowienia organu pierwszej instancji(87). Ten znacznie dłuższy termin, ponieważ zaczyna bieg od doręczenia postanowienia organu pierwszej instancji, nie ulega skróceniu o czas od momentu nadania do otrzymania poczty i pozostaje w pełni w dyspozycji pracodawcy. 4.      Wniosek tymczasowy 112. Mając na względzie powyższe rozważania należy odpowiedzieć na drugą część pierwszego pytania prejudycjalnego i na drugą część drugiego pytania prejudycjalnego w ten sposób, że zastosowanie piętnastodniowego terminu zawitego do wniesienia skargi z zakresu ochrony zatrudnienia w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę w trakcie ciąży, który zaczyna bieg już w chwili wysłania pisma zawierającego wypowiedzenie, jest niezgodny z art. 10 i 12 dyrektywy 92/85, gdy termin ten jest sprzeczny z zasadą skutecznej ochrony prawnej oraz z zasadami równoważności i skuteczności. VII – Wnioski 113. Z powyższych względów proponuję, aby Trybunał udzielił odpowiedzi na pytania prejudycjalne Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette w sposób następujący: 1)         Artykuł 2 ust. 2 tiret pierwsze dyrektywy  Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, zmienionej dyrektywą 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r., należy, w okolicznościach takich jak w postępowaniu przed sądem krajowym, interpretować w ten sposób, że wtedy gdy zgodnie z prawem krajowym przysługuje co do zasady prawo do żądania odszkodowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, środek ten musi pozostawać również w dyspozycji pracownicy w ciąży w razie wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę. 2)         Artykuły 10 i 12 dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią, należy interpretować w ten sposób, że nie sprzeciwiają się one ustalonemu z góry terminowi ośmiu dni do poinformowania pracodawcy o ciąży w okolicznościach takich jak mające miejsce w postępowaniu przed sądem krajowym. 3)         Zastosowanie piętnastodniowego terminu zawitego do wniesienia skargi z zakresu ochrony zatrudnienia w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy z pracownicą w ciąży, który zaczyna bieg już w chwili wysłania pisma zawierającego wypowiedzenie, jest niezgodny z art. 10 i 12 dyrektywy 92/85, gdy termin ten jest sprzeczny z zasadą skutecznej ochrony prawnej oraz zasadami równoważności i skuteczności. 1 – Język oryginału: słoweński. 2 – Dz.U. L 348, s. 1. 3 – Dz.U. L 39, s. 40. 4 – Dz.U. L 269, s. 15. 5 – Zgodnie z art. 2 ust. 1 zdanie pierwsze dyrektywy 2002/73 (zob. pkt 2 nniniejszej opinii i przypis 4 niniejszej opinii) państwa członkowskie wprowadzą w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy nie później niż do dnia 5 października 2005 r. lub zapewniają, że nie później niż do tej daty przedstawiciele pracodawców i pracowników wprowadzą odpowiednie przepisy w drodze porozumienia. 6 – Dz.U. L 204, s. 23. 7 – Należy zauważyć, że obecnie przedłożony został wniosek w sprawie zmiany [tej dyrektywy]: Wniosek dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady zmieniającej dyrektywę Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią, KOM(2008) 637 wersja ostateczna. 8 –      Ustawowo określone powody [zwolnienia] mają więc charakter związany z cechami osobistymi, zachowaniem lub organizacją zakładu. 9 –      Chodzi tu o ogólne kryteria wyboru personelu w przypadku wypowiadania stosunku pracy, które ustalane są przez „comité mixte d’entreprise“ (komitet zakładowy w przedsiębiorstwach zatrudniających powyżej 150 pracowników, w którego skład na zasadzie parytetu wchodzą przedstawiciele pracowników i pracodawców, zob. J.L. Putz, Luxemburgisches Arbeitsrecht, Luxemburg 2006, s. 145, pkt 474). 10 –      W rezultacie termin zawity do wniesienia skargi jest tym samym wydłużony o kolejne dwa miesiące: art. L. 124‑5 ust. 1 Code du travail stanowi, że pracownik w terminie miesiąca od doręczenia wypowiedzenia może żądać od pracodawcy, zgodnie z art. L 124‑3, uzasadnienia wypowiedzenia stosunku pracy. Zgodnie z art. L. 124‑5 ust. 2 Code du travail pracodawca jest zobowiązany następnie, w terminie jednego miesiąca od doręczenia żądania pracownika, do przesłania listem poleconym szczegółowego uzasadnienia wypowiedzenia. Jeżeli ciągu upływem tego terminu uzasadnienie nie zostanie przedstawione, wypowiedzenie traktowane jest jako nadużycie. Artykuł L. 124‑5 ust. 3 Code du travail stanowi, że pracownik, który nie dochował terminu określonego w art. L. 124‑5 ust. 1 Code du travail, może wykazać wszystkimi środkami, że wypowiedzenie stanowiło nadużycie. W świetle powyższego, art. L. 124‑5 Code du travail zawiera w istocie regulację dotyczącą ułatwień dowodowych w razie bezprawnego wypowiedzenia stosunku pracy. 11 – Według informacji skarżącej, które wynikają z akt, pozew został zaadresowany do rąk „Monsieur le Président et de ses Assesseurs“ (pana prezesa i jego asesorów). 12 – Obok zwykłej procedury z zakresu prawa pracy istnieje procedura przyspieszona (référé) przed prezesem sądu pracy w przypadkach uznawanych za pilne lub bezsporne (J.L. Putz, op.cit. (ww. w przypisie 9, s. 477, pkt. 1718; M. Feyereisen, Droit du Travail, Luxemburg 2007, s. 323). 13 – Wyrok z dnia 2 sierpnia 1993 r. w sprawie C‑271/91 Marshall, Rec. s. I‑4367. 14 – Wyrok z dnia 16 maja 2000 r. w sprawie C‑78/98 Preston i in., Rec. s. I‑3201. 15 – Wyrok z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie C‑326/96 Levez, Rec. s. I‑7835, pkt 19. 16 – Wyrok z dnia 11 października 2007 r. w sprawie C‑460/06 Paquay, Zb.Orz. s. I‑8511, pkt 52. 17 – Zwraca na to uwagę również K. Nebe, Betrieblicher Mutterschutz ohne Diskriminierung, Baden-Baden 2006. 18 – Zobacz podobnie wyrok z dnia 8 listopada 1990 r. w sprawie C‑179/88 Handels-og Kontorfunktionærernes Forbund, Rec. s. I‑3979, pkt 13. Zobacz w tym zakresie również wyrok w sprawie Paquay, ww. w przypisie 16, pkt 29. 19 – Zobacz również A. Epiney/M. Freiermuth Abt, Das Recht der Gleichstellung von Mann und Frau in der EU, Baden-Baden 2003, s. 177. 20 – W szczególności w przypadku problemów z dostępem do zatrudnienia ze względu na ciążę; zob. A. Epiney/M. Freiermuth Abt, op.cit. (ww. w przypisie 19), s. 177 oraz C. Barnard, EC Employment Law, 3rd ed., Oxford 2006, s. 458. Zobacz również wyrok z dnia 26 lutego 2008 r. w sprawie C‑506/06 Mayr, Zb.Orz. s. I‑1017, pkt 40 i nast. w odniesieniu do zapłodnienia in vitro i wypowiedzenia stosunku pracy. 21 – W celu lepszej czytelności tekstu będę się odnosić pod względem językowym zasadniczo do wskazanych w niniejszej sprawie pracownic w ciąży i z reguły nie będę wyraźnie wymieniać również objętych dyrektywą pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią. 22 – Z jednej strony chodzi o ochronę fizycznej kondycji kobiety w trakcie i po zakończeniu ciąży a z drugiej strony o ochronę szczególnej więzi między matką i jej dzieckiem w okresie po porodzie, zob. w tym zakresie, między innymi, wyroki z dnia 30 czerwca 1998 r. w sprawie C‑394/96 Brown, Rec. s. I‑4185, pkt 17 oraz z dnia 1 lutego 2005 r. w sprawie C‑203/03 Komisja przeciwko Austrii, Zb.Orz. s. I‑935, pkt 43. 23 – Zobacz K. Nebe, op.cit. (ww.w przypisie 17), s. 111 i nast. w przedmiocie celu dyrektywy 92/85. 24 – Zobacz przepisy prawa krajowego w pkt 17 niniejszej opinii. 25 – Zobacz m.in. R. Schintgen, Droit du Travail, Luxembourg 1996, s. 38 i nast.; P. Schiltz/J.L. Putz, Droit du Travail – Mode d'emploi, 2e édition., Luxembourg, 2006, s. 137 i nast.; J.L. Putz, wyżej, przypis 9, s. 301 i nast. oraz M. Feyereisen, op.cit.,(ww. w przypisie 12), s. 189 i nast. 26 – J.L. Putz op.cit,(ww. w, przypisie 9), s. 382, pkt 1399. Taki skutek prawny przewiduje między innymi również prawo francuskie, podczas gdy na przykład w prawie niemieckim, austriackim, fińskim, portugalskim, hiszpańskim, włoskim i szwedzkim jeśli co do zasady, stwierdzone zostanie, że wypowiedzenie stosunku pracy jest (w kontekście społecznym) nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, to takie wypowiedzenie staje się bezskuteczne (I. Laurent-Merle, Le licenciement individuel dans les quinze états membres de l‘Union Européenne, Villeneuve-d’Ascq 2006, s. 225 i nast.). 27 – J.L. Putz op.cit. (ww. w  przypisie 9), s. 382, pkt 1400. 28 – Zobacz zestawienie u P. Schiltz/J.L. Putz, wyżej, przypis 25, s. 139, z którego wynika, że nieważność wypowiedzenia odgrywa rolę tylko w niewielu przypadkach: w razie wypowiedzenia w okresie ciąży lub krótko po porodzie oraz w trakcie urlopu macierzyńskiego, w razie zwolnienia członków organów reprezentujących interesy grupowe i w razie zwolnienia pracowników, którym obniżono zaszeregowanie. 29 – Zobacz pkt 26 niniejszej opinii, zgodnie z którym V. Pontin nie wniosła od wyroku Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette z dnia 30 marca 2007 r. żadnego środka odwoławczego. Brak jest informacji o tym, że taki środek był jeszcze możliwy w chwili wydania orzeczenia odsyłającego. 30 – Zobacz w tym względzie moje uwagi zawarte w pkt 63 niniejszej opinii. 31 – W przedmiocie argumentu rządu luksemburskiego, zgodnie z którym skarga o odszkodowanie przysługuje zgodnie z prawem krajowym również w przypadku takim jak w niniejszej sprawie, zob. niżej, pkt 56 niniejszej opinii. 32 – Uprzednio art. 6 dyrektywy 76/207 stanowił, że „Państwa członkowskie wprowadzą do ich krajowych systemów prawnych środki niezbędne w celu zapewnienia każdej osobie, która czuje się poszkodowana z powodu niezastosowania w stosunku do niej zasady równego traktowania w rozumieniu art. 3, 4 i 5, możliwości dochodzenia swych praw przed sądem, po wyczerpaniu możliwości przed innymi właściwymi organami.” 33 – Zobacz wyroki: w sprawie Marshall, ww. w przypisie 13, pkt 22 i w sprawie Paquay, ww. w przypisie 16, pkt 43. 34 – Zobacz Wyroki: w sprawie Marshall, ww. w przypisie 13, pkt 24 oraz w sprawie Paquay, ww. w przypisie 16, pkt 45. 35 – Tak też D. Schiek, Gleichbehandlungsrichtlinien der EU – Umsetzung im deutschen Arbeitsrecht, w: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2004, s. 873 i nast., s. 877. 36 – Podobnie wyroki z dnia 10 kwietnia 1984 r. w sprawie 14/83 von Colson i Kamann, Rec. s. 1891, pkt 15 oraz z dnia 15 kwietnia 2008 r. w sprawie C‑268/06 Impact, Zb.Orz. s. I‑2483, pkt 40. 37 – Zobacz również wyrok w sprawie Paquay, ww. w przypisie 16, pkt 47. 38 – Zobacz wyroki: w sprawie Marshall, ww. w przypisie 13, pkt 24 oraz w sprawie Paquay, ww. w przypisie 16, pkt 45 i 49. Generalnie zastosowanie ma zasada, że dany środek powinien mieć prawdziwie odstraszające działanie w stosunku do pracodawcy, a w każdym razie winien być odpowiedni do poniesionej szkody i wyrządzonej krzywdy, aby osiągnąć cel faktycznej równości szans, zob. wyrok w sprawie Paquay, ww. w przypisie 16, pkt 45 i 49. 39 – Zobacz wyroki: z dnia 17 września 1997 r. w sprawie C‑54/96 Dorsch Consult, Rec. s. I‑4961, pkt 40 oraz w sprawie Impact, ww. w przypisie 36, pkt 45 oraz przywołane tam orzecznictwo. 40 – Wyroki: w sprawie von Colson i Kamann, ww. w przypisie 36, pkt 26 oraz w sprawie Impact, ww. w przypisie 36, pkt 41. 41 – Wyroki z dnia 5 października 2004 r. w sprawach połączonych od C‑397/01 do C‑403/01 Pfeiffer i in., Zb. Orz. s. I‑8835, pkt 111 oraz w sprawie Impact, ww. w przypisie 36, pkt 42. 42 – Wyrok w sprawie Impact, ww. w przypisie 36, pkt 47. 43 – Wyrok w sprawie Impact, ww. w przypisie 36, pkt 48. 44 – To wrażenie zostało potwierdzone w trakcie rozprawy w dniu 14 stycznia 2009 r. przez oświadczenia stron sporu przed sądem krajowym, przy czym strona pozwana podkreśliła, że może tak być, iż sędzia również w postępowaniu przyspieszonym dokona nie tylko sumarycznej, ale dogłębnej analizy, przy czym przyznane zostało jednakże, że nie jest to formalnie wymagane, lecz zależy od oceny poszczególnego sędziego. 45 – Zobacz J.L. Putz, op.cit., (ww. w przypisie 9), s. 478, pkt 1722. 46 – Zob. J.L. Putz, op.cit., (ww. w przypisie 9), s. 481, pkt 1728. 47 – Zobacz w tym zakresie pkt 26 niniejszej opinii. 48 – Na marginesie należy zauważyć, że może to stanowić naruszenie wynikającego z praw podstawowych wymogu przyznania prawa do bycia wysłuchanym (zob. w odniesieniu do znaczenia tej zasady w prawie wspólnotowym V. Skouris/D. Kraus, Die Bedeutung der Grundfreiheiten und Grundrechte für das europäische Wettbewerbsrecht, w: G. Hirsch/F. Montag/F.‑J. Säcker [Hrsg.], Europäisches Wettbewerbsrecht, Münchener Kommentar zum Europäischen und Deutschen Wettbewerbsrecht [Kartellrecht], Band 1, Einl., pkt 385), które powinno być przestrzegane wówczas, jeżeli przepisy krajowe (jak w niniejszej sprawie dotyczące ochrony zatrudnienia pracownic w ciąży) wchodzą w zakres stosowania prawa wspólnotowego (w niniejszej sprawie w szczególności w zakres dyrektywy 92/85) (zob. w tym względzie w szczególności wyrok z dnia 7 września 2006 r. w sprawie C‑81/05 Cordero Alonso, Zb.Orz. s. I‑7569, pkt 35 i przywołane tam orzecznictwo. 49 – Zobacz również: D. Coester-Waltjen, Mutterschutz in Europa ‑ Der Schutz der erwerbstätigen Frauen wahrend der Schwangerschaft und der Mutterschaft in der Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaften, München,1986, s. 177. 50 – W Luksemburgu przed sądem pracy zasadniczo brak jest przymusu adwokackiego, w związku z czym pracownicy i pracodawcy sami mogą wszcząć postępowanie i reprezentować się przed sądem (J.L. Putz, op.cit. (ww. w przypisie 9), s. 462, pkt 1695). Również inne państwa członkowskie nie ustanawiają, w każdym razie w pierwszej instancji w sprawach z zakresu prawa pracy, przymusu adwokackiego, na przykład Grecja (K. Kerameos/G. Kerameus, Arbeitsrecht in Griechenland, w: M. Henssler/A. Braun [Hrsg.], Arbeitsrecht in Europa, 2. Aufl., Köln 2007, s. 506, Nr. 222) i Niemcy (§ 11 Arbeitsgerichtsgesetz, zob. w tym zakresie U. Koch, § 11 ArbGG Prozessvertretung, w: R. Müller-Glöge/U. Preis/I. Schmidt [Hrsg.], Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 9. Auflage, München 2009, pkt 2). 51 – Pierwszy motyw dyrektywy 92/85 stanowi: „Artykuł 118a traktatu stanowi, iż Rada określi, w drodze dyrektyw, minimalne wymagania sprzyjające poprawie szczególnie w środowisku pracy, w celu ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.” Z piątego motywu powołującego się na Wspólnotową Kartę Socjalnych Praw Podstawowych, przyjętą przez Radę Europejską w Strasburgu w dniu 9 grudnia 1989 r., wynika, że każdy pracownik powinien mieć zapewnione zadowalające warunki bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w środowisku pracy. 52 – W tym względzie V. Pontin zaznaczyła, że mogą istnieć sytuacje, w których powrót do pracy może być szkodliwy dla zdrowia, ponieważ stosunek zaufania pomiędzy pracodawcą i pracownicą może zostać zniszczony na podstawie okoliczności wypowiedzenia stosunku pracy, w szczególności gdy wypowiedzenie nastąpiło z nieuczciwych motywów. 53 – Zobacz wyżej, pkt 61 niniejszej opinii. 54 – Zobacz wyroki: z dnia 16 grudnia 1976 r. w sprawie 33/76 Rewe-Zentralfinanz i Rewe-Zentral, Rec. s. 1989, pkt 5 oraz w sprawie Impact, ww. w przypisie 36, pkt 44 i przywołane tam utrwalone orzecznictwo. 55 – W każdym przypadku do strony pozwanej– a więc w sporze przed sądem krajowym do pracodawcy – należy przedstawienie argumentów usprawiedliwiających i w danym przypadku dowodów (w szczególności wyroki z dnia 30 marca 2000 r. w sprawie C‑236/98 JämO, Rec. s. I‑2189, pkt 53 i 62, oraz z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie C‑381/99 Brunnhofer, Rec. s. I‑4961, pkt 62. To, że ciężar dowodu w spoczywa w tym stadium postępowania na stronie pozwanej, jednoznacznie kodyfikuje art. 4 ust. 1 dyrektywy Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz.U. 1998, L 14, s. 6). Zgodnie z art. 4 ust. 2 dyrektywy 97/80 korzystniejsze zasady dowodowe są dopuszczalne tylko dla strony skarżącej. 56 – Jednoznacznie na podstawie zwrotów „jest” oraz „była” zawartych w art. 2 ust. 2 tiret pierwsze dyrektywy 76/207. 57 – Jednoznacznie na podstawie zwrotu „byłaby” zawartego w art. 2 ust. 2 tiret pierwsze dyrektywy 76/207. 58 – Zobacz również D. Schiek, op.cit. (ww. w przypisie )35, s. 874. 59 – Tak też A. Epiney/M. Freiermuth Abt, op.cit.(ww. w przypisie 19), s. 31 i nast. W orzecznictwie Trybunału dotyczącym bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć odnoszącym się do przypadków sprzed obowiązywania wskazanego tu brzmienia art. 2 ust. 2 dyrektywy 76/207 badane są jednakże, w każdym razie częściowo, również argumenty dotyczące uzasadnienia, aczkolwiek stale z odpowiedzią negatywną. Przykładów w tym względzie dostarczają wyroki z dnia 4 października 2001 w sprawie C‑109/00 Tele Danmark, Rec. s. I‑6993, pkt 28 i z dnia 27 lutego 2003 r. w sprawie C‑320/01 Busch, Rec. s. I‑2041, pkt 41‑46. Jednakże w tym względzie w przypadku dyskryminacji bezpośredniej, inaczej niż w przypadku dyskryminacji pośredniej, nie może chodzić o to, aby przy pomocy uzasadnienia ustalać, że stwierdzone pokrzywdzenie ma inny powód niż płeć (tak słusznie E. Szyszczak, Community law on pregnancy and maternity, w: D. O’Keeffe/T. K. Hervey [eds.], Sex Equality Law in the European Union, 1996, s. 51 i nast., s. 58). 60 – Artykuł 2 ust. 6 dyrektywy 76/207 stanowi, że „W odniesieniu do dostępu do zatrudnienia, w tym do prowadzącego do niego szkolenia, państwa członkowskie mogą przewidzieć, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z płcią nie stanowi dyskryminacji, jeżeli, ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania, cecha taka jest istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.” W przedmiocie rozróżnienia pomiędzy uzasadnieniem a odstępstwem również E. Szyszczak, op.cit. (ww. w przypisie 59), s. 58. 61 – W przedmiocie zwrotu „z powodu ciąży” (lub „ze względu na ciążę”) w orzecznictwie dotyczącym dyrektywy 76/207 należy zwrócić uwagę, że zakaz zwolnienia, o którym mowa w art. 10 pkt 1 dyrektywy 92/85 idzie dalej i obejmuje nie tylko przypadki, w których zwolnienie zostało dokonane „z powodu” istniejącej ciąży (lub urlopu macierzyńskiego), lecz bardziej obszernie zakazane jest każde zwolnienie „w trakcie” („durante” w wersji hiszpańskiej, „during” w angielskiej, „pendant” we francuskiej i „gedurende” w niderlandzkiej) ciąży i urlopu macierzyńskiego, nawet jeśli nie bez odstępstwa, jak pokazuje druga część zdania („chyba że zachodzą szczególne przyczyny, niezwiązane z ich stanem […]”). Ta różnica pomiędzy różnymi zakresami ochrony obu wymienionych dyrektyw znajduje wyraz w orzecznictwie w wyrokach z dnia 4 października 2001 r. w sprawie C‑438/99 Jiménez Melgar, Rec. s. I‑6915, pkt 36 i 46 oraz w spawie Tele Danmark, ww. w przypisie 59, pkt 25 i 26 (zob. także D. Schiek, Europäisches Arbeitsrecht, 2. Aufl., Baden-Baden 2005, s. 216 i nast., pkt 64). Zakazy wypowiedzenia stosunku pracy związane z ciążą ustanowione przez państwa członkowskie są w tym względzie różnie ukształtowane, niektóre zakazują zwolnienia tylko „z powodu“ bzw. „ze względu na“ ciążę, wiele jednakże, zgodnie z brzmieniem dyrektywy, „w trakcie” ciąży (zob. D. Coester-Waltjen, op.cit. (ww.w przypisie 49), s. 148 i ast.. oraz sprawozdanie Komisji w sprawie wykonania dyrektywy 92/85, ww. w przypisie 69, s. 15. 62 – Zobacz w szczególności wyroki w sprawie Handels-og Kontorfunktionærernes Forbund, przywołany wyżej w przypisie 18, pkt 13, w sprawie Tele Danmark, ww. w przypisie 59, pkt 25 i w sprawie Paquay, ww. w przypisie 16, pkt 29. Zobacz w tym względzie również E. Szyszczak, op.cit. (ww.w przypisie 59), s. 52. 63 – Wyrok w sprawie Paquay, ww. w przypisie 16, pkt 29. 64 – Zobacz przykładowo wyroki: w sprawie Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, ww. w przypisie 18, z dnia 8 listopada 1990 r. w sprawie C‑177/88 Dekker, Rec. s. I‑3941, w sprawie Tele Danmark, ww. w przypisie 59 oraz w sprawie Paquay, ww. w przypisie 16. Tak też słusznie również D. Schiek, op.cit. (ww.w przypisie 35), s. 874. 65 – Zobacz m. in. J. Kokott, „Zur Gleichstellung von Mann und Frau – Deutsches Verfassungsrecht und europäisches Gemeinschaftsrecht“, w: Neue Juristische Wochenschrift 1995, s. 1056 oraz D. Schiek, wyżej, przypis 35, s. 874. 66 – Zobacz wyrok w sprawie Impact, ww. w przypisie 36, pkt 46 i przywołane tam utrwalone orzecznictwo. 67 – Wyrok z dnia 18 października 2001 r. w sprawie C‑354/99 Komisja przeciwko Irlandii, Rec. s. I‑7657, pkt 46. 68 – Zobacz wyroki z dnia 21 września 1989 r. w sprawie 68/88 Komisja przeciwko Grecji, Rec. s. 2965, pkt 24, w sprawie Komisja przeciwko Irlandii, ww. w przypisie 68, pkt 46, z dnia 22 kwietnia 1997 r. w sprawie C‑180/95 Draehmpaehl , Rec. s. I‑2195, pkt 29 oraz w sprawie Paquay, ww. w przypisie 16, pkt 52. 69 – Sprawozdanie Komisji z dnia 15 marca 1999 r. dotyczące wykonania dyrektywy 92/85, KOM(1999) 100 wersja ostateczna, gdzie na s. 7 stwierdzono: „W Zjednoczonym Królestwie nie istnieje wprawdzie ogólny obowiązek poinformowania pracodawcy, jednakże nie musi on dokonywać oceny ryzyka, dopóki nie jest poinformowany. Również w Finlandii, Belgii i Francji poinformowanie pracodawcy nie jest ogólnym obowiązkiem ustawowym, jednakże z chwilą powiadomienia powstają uprawnienia z tytułu macierzyństwa i ochrony macierzyństwa. W Hiszpanii ustawy z zakresu ochrony macierzyństwa mają zastosowanie do każdej pracownicy, której pracodawca wie o ciąży, nawet jeżeli nie został o tym oficjalnie powiadomiony. W Irlandii i Portugalii pracodawca musi zostać poinformowany na piśmie i może żądać zaświadczenia lekarskiego w celu potwierdzenia. W Luksemburgu pracownica musi przesłać pracodawcy pismem poleconym zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że jest w ciąży lub karmi piersią. W Austrii należy powiadomić o ciąży inspekcję pracy i pracodawcę, przy czym pracodawca może żądać zaświadczenia lekarskiego.” 70 – Zobacz art. 7 dyrektywy 92/85. 71 – Zobacz art. 6 dyrektywy 92/85. 72 – W odniesieniu do ograniczenia ochrony wynikającej z dyrektywy 92/85 poprzez obowiązek powiadomienia problemy widziała zresztą również Komisja w swoim wspomnianym już sprawozdaniu (ww.w przypisie 69, s. 22). W tym względzie zauważono, że gdy pracownica jest w rozpoznawalnej ciąży, jednakże nie powiadomiła oficjalnie swojego pracodawcy, nie wchodzi w podmiotowy zakres stosowania dyrektywy, mimo że pracodawca w rzeczywistości wie o ciąży. Komisja zamierza w przyszłości zająć się rozwiązaniem tego problemu. Ponadto wskazanie ne praktyki w państwach członkowskich nie tylko prowadzi do odmiennego traktowania, ale również do znacznego ograniczenia ochrony wymaganej przez dyrektywę. Na wskazane bardzo odmienne traktowanie uwagę zwracają również A. Epiney/M. Freiermuth Abt, op.cit. (ww. w przypisie 59), s. 168 oraz K. Nebe op.cit. (ww. w przypisie 17), s. 141. 73 – Zobacz w szczególności ósmy motyw dyrektywy 92/85 („Pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły, i karmiące piersią muszą być uznane za grupę szczególnego ryzyka pod wieloma względami; odpowiednie środki powinny zostać podjęte w odniesieniu do bezpieczeństwa i ochrony zdrowia wyżej wymienionych;”) oraz piętnasty motyw (wyżej, pkt 11 niniejszej opinii). 74 – Zobacz wyżej, pkt 37 niniejszej opinii: w przypadku pracownicy, która rzeczywiście nie była w stanie dochodzić swych praw, w szczególności ponieważ sama nie zauważyła swej ciąży, terminy ustanowione w przepisach prawa krajowego nie są uwzględniane. 75 – Zobacz wyżej, pkt 18 niniejszej opinii. 76 – Dodatkowy termin o innej długości znają przykładowo również niemiecka Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter (ustawa w sprawie ochrony czynnych zawodowo matek, Mutterschutzgesetz – MuSchG, w brzmieniu opublikowanym w dniu 20 czerwca 2002 r., BGBl. I s. 2318, ostatnio zmieniona ustawą z dnia 5 grudnia 2006 r., BGBl. I 2004 s. 2748), austriacka Mutterschutzgesetz (ustawa o ochronie macierzyństwa, MSchG, BGBl. Nr. 221/1979, ostatnio zmieniona przez BGBl. I nr 53/2007) oraz francuski Code du travail (kodeks pracy) (w tym przypadku chodzi o piętnaście dni od doręczenia wypowiedzenia, zob. H. Flichy/L. Gamet, Licenciement: Procédure - Indemnités – Contentieux, Paris 2005, s. 66). Paragraf 9 niemieckiej MuSchG w odniesieniu do zakazu wypowiedzenia stanowi: „Wypowiedzenie stosunku pracy z kobietą w ciąży [...] jest niedopuszczalne, jeżeli pracodawca w chwili wypowiedzenia wiedział o ciąży [...] lub zostanie o niej powiadomiony w ciągu dwóch tygodni po dokonaniu wypowiedzenia; przekroczenie tego terminu pozostaje bez uszczerbku dla pracownicy, jeżeli wynika z przyczyn, za które pracownica nie ponosi odpowiedzialności i powiadomienie zostanie niezwłocznie dokonane.” Zgodnie z § 10 ust. 2 austriackiej MSchG wypowiedzenie jest bezskuteczne, jeżeli pracodawca zostanie powiadomiony o ciąży w ciągu pięciu dni od dokonania lub doręczenia wypowiedzenia. Szczególnie szeroka i bez określonych terminów powiadomienia wydaje się być ochrona w Polsce (M. Kiedrowski, Kündigungsschutz im polnischen Arbeitsrecht - ein Strukturvergleich mit dem deutschen Recht, Hamburg 2007, s. 273). 77 – Zobacz w szczególności wyroki z dnia 16 grudnia 1976 r. w sprawie 33/76 Rewe-Zentralfinanz i Rewe-Zentral, Rec. s.  1989, pkt  5, z dnia 10 lipca 1997 r. w sprawie C‑261/95 Palmisani, Rec. s. I‑4025, pkt 28, z dnia 16 maja 2000 r. w sprawie C‑78/98 Preston i in., Rec. s. I‑3201, pkt 33 oraz z dnia 18 września 2003 r. w sprawie C‑125/01 Pflücke, Rec. s. I‑9375, pkt 33. 78 – Zobacz wyżej, pkt 81 niniejszej opinii. Tak też, konkretnie w odniesieniu do terminów prekluzyjnych, wyrok w sprawie Pflücke, ww. w przypisie 77, pkt 34. 79 – Zobacz wyroki w sprawie Pflücke, ww. w przypisie 77, pkt 34 oraz w sprawie Preston i in., ww. w przypisie 77, pkt 34. 80 – Zobacz wyżej, pkt 8 niniejszej opinii. 81 – W państwach członkowskich posiadających przepisy z zakresu ochrony zatrudnienia, które dotyczą utrzymania zatrudnienia lub przywrócenia do pracy, terminy do wniesienia skarg wydają się być faktycznie zbyt krótkie. Na przykład w Polsce obowiązuje termin siedmiu dni od doręczenia wypowiedzenia (zob. J. Zimoch-Tuchołka/M. Malinowska-Hyla, Arbeitsrecht in Polen, w: M. Henssler/A. Braun, op.cit. (ww. w przypisie 50), s. 1039 i nast., s. 1081, pkt 138), w Niemczech termin trzech tygodni od otrzymania pisemnego wypowiedzenia (§ 4 Kündigungsschutzgesetz, BGBl. I s. 1317, w odniesieniu do ostatniej zmiany zob. BGBl. I s. 602) i na Łotwie miesiąca od otrzymania wypowiedzenia lub od chwili zwolnienia (V. Kronbergs, Arbeitsrecht in Lettland, w: M. Henssler/A. Braun, op.cit., ww.w przypisie 50, s. 717 i nast., s. 727, pkt 49). 82 – Nawet gdyby reprezentacja przez adwokata nie miała być wymagana w pierwszej instancji w postępowaniu z zakresu prawa pracy (zob. wyżej, przypis 50), to powinna być jednakże w razie potrzeby możliwa do zrealizowania, a zbyt krótkie terminy nie powinny tego uniemożliwiać. 83 – Zobacz wyżej, pkt 58 i nast. niniejszej opinii. 84 – Zobacz wyżej, pkt 81 i pkt 101 niniejszej opinii. 85 – Zobacz wyżej, pkt 105 niniejszej opinii. 86 – Zobacz wyżej, pkt 39 niniejszej opinii. W trakcie rozprawy obie strony sporu przed sądem krajowym wskazały, że art. L. 337‑1 luksemburskiego Code du travail (wyżej, pkt 18 niniejszej opinii) w ust. 1 akapit czwarty stanowi, że skarga powinna być wniesiona w terminie piętnastu dni „po wypowiedzeniu”, podczas gdy w pozostałym zakresie rozpoczęcie biegu terminu liczy się „od doręczenia wypowiedzenia”. 87 – Zobacz wyżej, pkt 18 niniejszej opinii.