C-668/24

WYROK TRYBUNAŁU (dziesiąta izba) z dnia 29 stycznia 2026 r. ( *1 ) Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 1999/70/WE – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Umowy o pracę na czas określony w sektorze fundacji operowo‑symfonicznych – Pracownica zatrudniana na podstawie kolejnych umów na czas określony – Klauzula 5 – Środki mające na celu karanie nadużyć polegających na zawieraniu kolejnych umów lub nawiązywaniu kolejnych stosunków pracy na czas określony – Przepisy krajowe niepozwalające na zmianę kwalifikacji umowy o pracę, lecz przewidujące naprawienie poniesionej szkody W sprawie C‑668/24 mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Tribunale di Milano (sąd w Mediolanie, Włochy) postanowieniem z dnia 7 października 2024 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 11 października 2024 r., w postępowaniu: Eliz Erkut Duygu przeciwko Fondazione Teatro alla Scala di Milano, TRYBUNAŁ (dziesiąta izba), w składzie: J. Passer, prezes izby, D. Gratsias i B. Smulders (sprawozdawca), sędziowie, rzecznik generalny: R. Norkus, sekretarz: A. Calot Escobar, uwzględniając pisemny etap postępowania, rozważywszy uwagi, które przedstawili: – w imieniu Eliz Erkut Duygu – F. Andretta, E. Casali i L. De Andreis, avvocati, – w imieniu Fondazione Teatro alla Scala di Milano – G. Brambilla, A. Giussani, L. Molteni i A. Rampolla, avvocati, – w imieniu rządu włoskiego – S. Fiorentino, w charakterze pełnomocnika, którego wspierali L. Fiandaca i A. Giovannini, avvocati dello Stato, – w imieniu Komisji Europejskiej – S. Delaude i D. Recchia, w charakterze pełnomocników, podjąwszy, po wysłuchaniu rzecznika generalnego, decyzję o rozstrzygnięciu sprawy bez opinii, wydaje następujący Wyrok Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni klauzul 4 i 5 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”), stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (Dz.U. 1999, L 175, s. 43). Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy Elizą Erkut Duygu, baletnicą, a Fondazione Teatro alla Scala di Milano (fundacją Teatro alla Scala w Mediolanie, Włochy, zwaną dalej „Fundacją”) w przedmiocie kwalifikacji stosunku pracy między tymi stronami wynikającego z kolejnych umów o pracę na czas określony zawartych w latach 2016–2019. Ramy prawne Prawo Unii Artykuł 2 akapit pierwszy dyrektywy 1999/70 stanowi: „Państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy w terminie do dnia 10 lipca 2001 r. lub zapewniają, że najpóźniej w tym terminie partnerzy społeczni wprowadzą, w drodze porozumienia, niezbędne ku temu środki, przy czym od państw członkowskich wymaga się podjęcia wszelkich środków niezbędnych dla umożliwienia im stałego zapewniania realizacji celów określonych w niniejszej dyrektywie. Państwa członkowskie niezwłocznie powiadamiają o tym Komisję [Europejską]”. Punkt 8 postanowień ogólnych porozumienia ramowego jest sformułowany następująco: „Umowy o pracę zawierane na czas określony stanowią cechę zatrudnienia w niektórych gałęziach, zawodach i pracach, które mogą odpowiadać jednocześnie tak pracodawcom, jak i pracownikom”. Klauzula 4 porozumienia ramowego, zatytułowana „Zasada niedyskryminacji”, stanowi: „1. Jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym. […] 3. Warunki stosowania niniejszej klauzuli określone zostaną przez państwa członkowskie, po konsultacji z partnerami społecznymi, i/lub przez partnerów społecznych, z uwzględnieniem regulacji wspólnotowych oraz ustawodawstwa krajowego, układów zbiorowych i praktyki. […]”. Klauzula 5 porozumienia ramowego, zatytułowana „Środki zapobiegania nadużyciom”, przewiduje: „1. W celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, i/lub partnerzy społeczni wprowadzają, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, zmierzające do zapobiegania nadużyciom, w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi i/lub grup pracowników, jeden lub więcej spośród następujących środków: a) obiektywne powody uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy; b) maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony; c) liczbę odnowień takich umów lub stosunków. 2. Państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, i/lub partnerzy społeczni ustalają, o ile to właściwe, na jakich warunkach umowy zawarte na czas określony lub stosunki pracy: a) będą uważane za »kolejne«; b) będą uważane za umowy o pracę lub stosunki pracy zawarte na czas nieokreślony”. Prawo włoskie Dekret z mocą ustawy nr 64 z dnia 30 kwietnia 2010 r. Artykuł 3 ust. 6 decreto-legge n. 64 – Disposizioni urgenti in materia di spettacolo e attività culturali (dekretu z mocą ustawy nr 64 w sprawie przepisów doraźnych dotyczących spektakli i działalności kulturalnej) z dnia 30 kwietnia 2010 r. (GURI nr 100 z dnia 30 kwietnia 2010 r.), przekształconego, ze zmianami, w legge n. 100 (ustawę nr 100) z dnia 29 czerwca 2010 r. (GURI nr 150 z dnia 30 czerwca 2010 r., s. 2), stanowi, po pierwsze, że art. 3 ust. 4 i 5 legge n. 426 – Provvedimenti straordinari a sostegno delle attività musicali (ustawy nr 426 o nadzwyczajnych środkach wspierania działalności muzycznej) z dnia 22 lipca 1977 r. (GURI nr 206 z dnia 28 lipca 1977 r.) w dalszym ciągu znajduje zastosowanie do fundacji operowo‑symfonicznych, niezależnie od faktu przekształcenia ich w osoby prawa prywatnego. Po drugie, stanowi on, że przepisy art. 1 ust. 01 i 2 decreto legislativo n. 368 – Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES (dekretu ustawodawczego nr 368 w sprawie transpozycji dyrektywy Rady 1999/70/WE dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC) z dnia 6 września 2001 r. (GURI nr 235 z dnia 9 października 2001 r.) nie znajdują zastosowania do fundacji operowo‑symfonicznych. Dekret z mocą ustawy nr 91 z dnia 8 sierpnia 2013 r. Artykuł 11 decreto-legge n. 91 – Disposizioni urgenti per la tutela, la valorizzazione e il rilancio dei beni e delle attività culturali e del turismo (dekretu z mocą ustawy nr 91 w sprawie przepisów doraźnych dotyczących ochrony, wzmacniania i rewitalizacji dziedzictwa kulturowego oraz działalności kulturalnej i turystyki) z dnia 8 sierpnia 2013 r. (GURI nr 186 z dnia 9 sierpnia 2013 r.), przekształconego, ze zmianami, w legge n. 112 (ustawę nr 112) z dnia 7 października 2013 r. (GURI nr 236 z dnia 8 października 2013 r., s. 1), zatytułowany „Przepisy doraźne dotyczące restrukturyzacji fundacji operowo‑symfonicznych oraz rewitalizacji krajowego systemu muzycznego doskonałości”, stanowi w ust. 19: „Stosunek pracy na czas nieokreślony z fundacjami operowo‑symfonicznymi jest nawiązywany wyłącznie w drodze publicznych procedur selekcyjnych […]”. Dekret ustawodawczy nr 81/2015 Sąd odsyłający wyjaśnia, że umowy będące przedmiotem postępowania głównego zostały zawarte częściowo pod rządami decreto legislativo n. 81 – Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (dekretu ustawodawczego nr 81 w sprawie systemowego uregulowania umów o pracę i zmiany ustawodawstwa dotyczącego obowiązków związanych z pracą, zgodnie z art. 1 ust. 7 ustawy nr 183 z dnia 10 grudnia 2014 r.) z dnia 15 czerwca 2015 r. (dodatek zwyczajny do GURI nr 144 z dnia 24 czerwca 2015 r.) (zwanego dalej „dekretem ustawodawczym nr 81/2015”) w pierwotnym brzmieniu, a częściowo w czasie obowiązywania tego samego dekretu ustawodawczego w brzmieniu zmienionym dekretem z mocą ustawy nr 87 z dnia 12 lipca 2018 r., przekształconym w ustawę nr 96, z dnia 9 sierpnia 2018 r. (zwanego dalej „dekretem ustawodawczym nr 81/2015 w brzmieniu zmienionym”). Artykuł 19 dekretu ustawodawczego nr 81/2015 stanowił: „1.   Umowa o pracę może zostać zawarta na czas określony nieprzekraczający 36 miesięcy. 2.   O ile układy zbiorowe pracy nie stanowią inaczej i z wyjątkiem pracy sezonowej, o której mowa w art. 21 ust. 2, czas trwania stosunków pracy na czas określony wiążących tego samego pracodawcę z tym samym pracownikiem, wynikających z kolejnych umów zawartych w celu wykonania zadań o takim samym charakterze i takiej samej kategorii prawnej oraz niezależnie od okresów przerwy między jedną umową a drugą, nie może przekraczać 36 miesięcy. Do celów obliczenia tego okresu uwzględnia się również okresy skierowania obejmujące zadania o takim samym charakterze i takiej samej kategorii prawnej, wykonywane między tymi samymi osobami w ramach stosunków pracy tymczasowej. Gdy limit 36 miesięcy został przekroczony, w następstwie zawarcia jednej umowy lub szeregu kolejnych umów umowa podlega przekształceniu w umowę na czas nieokreślony z dniem przekroczenia terminu. 3.   Bez uszczerbku dla ust. 2 przed właściwą miejscowo dyrekcją regionalną ds. pracy może zostać zawarta inna umowa na czas określony między tymi samymi osobami na okres do 12 miesięcy. W braku zastosowania opisanej procedury i w przypadku przekroczenia terminu określonego w tej umowie umowa zostaje przekształcona w umowę na czas nieokreślony z dniem jej zawarcia”. Artykuł 21 omawianego dekretu ustawodawczego stanowił: „1.   Okres obowiązywania umowy na czas określony może zostać przedłużony za zgodą pracownika tylko wtedy, gdy pierwotny okres obowiązywania umowy jest krótszy niż 36 miesięcy, a w każdym razie nie więcej niż pięć razy w okresie 36 miesięcy, niezależnie od liczby umów. W przypadku gdy liczba przedłużeń jest wyższa, umowa zostaje przekształcona w umowę na czas nieokreślony w dniu, w którym następuje szóste przedłużenie. 2.   Jeżeli pracownik zostaje ponownie zatrudniony na czas określony w ciągu dziesięciu dni od upływu terminu umowy zawartej na okres nieprzekraczający sześciu miesięcy lub w ciągu 20 dni od upływu umowy zawartej na okres dłuższy niż sześć miesięcy, druga umowa zostaje przekształcona w umowę na czas nieokreślony. Przepisów niniejszego ustępu nie stosuje się do pracowników zatrudnionych w ramach pracy sezonowej określonej dekretem ministerstwa pracy i polityki społecznej ani w przypadkach przewidzianych w układach zbiorowych. Przepisy dekretu Prezydenta Republiki nr 1525 z dnia 7 października 1963 r. mają nadal zastosowanie do czasu przyjęcia dekretu, o którym mowa w zdaniu drugim. […]”. Zgodnie z art. 29 ust. 3 omawianego dekretu ustawodawczego: „Przepisy art. 19 ust. 1–3 i art. 21 nie mają zastosowania do personelu artystycznego i technicznego fundacji produkcji muzycznej, o których mowa w dekrecie ustawodawczym nr 367 z dnia 29 czerwca 1996 r.”. Zdaniem sądu odsyłającego ten ostatni przepis stanowi kontynuację wcześniejszego przepisu, a mianowicie art. 11 ust. 4 dekretu ustawodawczego nr 368 z dnia 6 września 2001 r., który przewidywał, że normy ustanowione w art. 4 i 5 tego ostatniego dekretu ustawodawczego, dotyczące, odpowiednio, ograniczeń czasowych i przyczynowych mających zastosowanie do umów na czas określony oraz przekształcenia umowy w umowę na czas nieokreślony w przypadku nieprzestrzegania przepisów, nie mają zastosowania do personelu artystycznego i technicznego fundacji produkcji muzycznej. Artykuł 19 dekretu ustawodawczego nr 81/2015 w brzmieniu zmienionym przewidywał: „1.   Umowa o pracę może zostać zawarta na czas określony nieprzekraczający 12 miesięcy. Umowa może zostać zawarta na okres dłuższy, który jednak nie przekracza 24 miesięcy, tylko wtedy, gdy spełniony jest co najmniej jeden z następujących warunków: a) uzasadniają to tymczasowe i obiektywne potrzeby niezwiązane ze zwykłą działalnością lub potrzeby innych pracowników w zakresie zastępstwa; b) uzasadniają to potrzeby związane z tymczasowym, znaczącym i nieprzewidywalnym wzrostem zwykłej działalności […]; [b‑bis) uzasadniają to szczególne potrzeby określone w układach zbiorowych, o których mowa w art. 51. 1.1 Umowy o pracę mogą przewidywać określony w ust. 1 niniejszego artykułu okres obowiązywania dłuższy niż 12 miesięcy, ale w każdym razie nie dłuższy niż 24 miesiące, w przypadku szczególnych potrzeb określonych w układach zbiorowych, o których mowa w art. 51, na podstawie ust. 1 lit. b-bis) do dnia 30 września 2022 r.]. 1-bis. Jeżeli umowa została zawarta na okres dłuższy niż 12 miesięcy, a nie zostały spełnione warunki, o których mowa w ust. 1, umowa zostaje przekształcona w umowę na czas nieokreślony z dniem upływu terminu 12 miesięcy. […] 2.   O ile układy zbiorowe pracy nie stanowią inaczej i z wyjątkiem pracy sezonowej, o której mowa w art. 21 ust. 2, czas trwania stosunków pracy na czas określony wiążących tego samego pracodawcę z tym samym pracownikiem, wynikających z kolejnych umów zawartych w celu wykonania zadań o takim samym charakterze i takiej samej kategorii prawnej oraz niezależnie od okresów przerwy między następującymi po sobie umowami, nie może przekraczać 24 miesięcy. Do celów obliczenia tego okresu uwzględnia się również okresy skierowania obejmujące zadania o takim samym charakterze i takiej samej kategorii prawnej wykonywane między tymi samymi osobami w ramach stosunków pracy tymczasowej. Gdy limit 24 miesięcy został przekroczony, w następstwie zawarcia jednej umowy lub szeregu kolejnych umów, umowa podlega przekształceniu w umowę na czas nieokreślony z dniem przekroczenia terminu […]. 3.   Bez uszczerbku dla ust. 2 przed właściwą miejscowo dyrekcją regionalną ds. pracy może zostać zawarta inna umowa na czas określony między tymi samymi osobami na okres do 12 miesięcy. W braku zastosowania opisanej procedury i w przypadku przekroczenia terminu określonego w tej umowie umowa zostaje przekształcona w umowę na czas nieokreślony z dniem jej zawarcia”. Artykuł 21 dekretu ustawodawczego nr 81/2015 w brzmieniu zmienionym był sformułowany następująco: „01.   Umowa może zostać przedłużona jedynie z zastrzeżeniem przestrzegania warunków określonych w art. 19 ust. 1. Umowa może zostać swobodnie przedłużona w ciągu pierwszych 12 miesięcy, a następnie tylko wtedy, gdy spełnione są warunki określone w art. 19 ust. 1. W przypadku naruszenia przepisów zdania pierwszego i drugiego umowa zostaje przekształcona w umowę na czas nieokreślony. Umowy dotyczące pracy sezonowej, o których mowa w ust. 2 niniejszego artykułu, mogą zostać odnowione lub przedłużone, nawet jeżeli warunki określone w art. 19 ust. 1 nie są spełnione […]. 1.   Okres obowiązywania umowy na czas określony może zostać przedłużony za zgodą pracownika tylko wtedy, gdy pierwotny okres obowiązywania umowy był krótszy niż 24 miesięcy, a w każdym razie nie więcej niż cztery razy w okresie 24 miesięcy, niezależnie od liczby umów. W przypadku gdy liczba przedłużeń jest wyższa, umowa zostaje przekształcona w umowę na czas nieokreślony w dniu, w którym następuje piąte przedłużenie. […] 2.   Jeżeli pracownik zostaje ponownie zatrudniony na czas określony w ciągu dziesięciu dni od upływu terminu umowy zawartej na okres nieprzekraczający sześciu miesięcy lub w ciągu 20 dni od upływu umowy zawartej na okres dłuższy niż sześć miesięcy, druga umowa zostaje przekształcona w umowę na czas nieokreślony. Przepisów niniejszego ustępu nie stosuje się do pracowników zatrudnionych w ramach pracy sezonowej określonej dekretem ministerstwa pracy i polityki społecznej ani w przypadkach przewidzianych w układach zbiorowych. Przepisy dekretu Prezydenta Republiki nr 1525 z dnia 7 października 1963 r. mają nadal zastosowanie do czasu przyjęcia dekretu, o którym mowa w zdaniu drugim […]. […]”. Postępowanie główne i pytanie prejudycjalne Powódka w postępowaniu głównym, Eliz Erkut Duygu, od 2014 r. do 2019 r. pracowała w zespole baletowym Fundacji jako baletnica na podstawie kilku umów. Dokładniej rzecz ujmując, po pierwszej umowie o pracę na czas określony w charakterze ucznia zawartej na okres od dnia 4 listopada 2014 r. do dnia 18 stycznia 2015 r. zawarła ona, w następstwie pomyślnego przejścia postępowania w sprawie naboru, szereg kolejnych umów w charakterze osoby samozatrudnionej, obowiązujących w okresie od dnia 16 sierpnia 2016 r. do dnia 9 lipca 2019 r. Ponieważ E. Erkut Duygu stwierdziła, że była stałym członkiem personelu Fundacji i że świadczyła pracę na takich samych zasadach jak personel zatrudniony na czas nieokreślony, wniosła ona pozew do sądu odsyłającego, Tribunale di Milano (sądu w Mediolanie, Włochy), w którym podniosła niezgodność z prawem umów, które zawarła z Fundacją jako osoba samozatrudniona. Wniosła ona o ustalenie, że stosunek pracy ma charakter pracy najemnej oraz o orzeczenie przywrócenia do pracy ze względu na nadużycie polegające na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony. Sąd ten zauważa, że zawisły przed nim spór wpisuje się w kontekst postępowań wszczętych przez innych tancerzy Fundacji, w przedmiocie których Tribunale di Milano (sąd w Mediolanie) już orzekał. W szczególności, w kontekście sytuacji faktycznej porównywalnej z sytuacją w niniejszej sprawie, sąd ten stwierdził czysto fikcyjny charakter umów zawartych między Fundacją a tymi tancerzami jako osobami samozatrudnionymi, a także że z umów tych korzystano celem obejścia mającego zastosowanie ustawodawstwa, i orzekł, że ich stosunek pracy miał charakter pracy najemnej. Jednakże sąd nie nakazał przywrócenia do pracy, ponieważ kierunek orzecznictwa wypracowany po raz pierwszy przez izby połączone Corte suprema di cassazione (sądu kasacyjnego, Włochy) w 2023 r. wykluczał możliwość karania nadużyć polegających na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony poprzez przekształcenie owych umów w umowę na czas nieokreślony. Ów sąd najwyższy odszedł tym samym od swojego wcześniejszego orzecznictwa, które zmierzało do przyznania pełnej ochrony związanej z ustanowieniem stosunku pracy najemnej w przypadku nadużyć polegających na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony również w sektorze fundacji operowo‑symfonicznych. Sąd ten uważa, że kontekst ten uzasadnia zwrócenie się do Trybunału o dokonanie wykładni prawa Unii. Chociaż bowiem sąd ten ma świadomość, że kwestia zasadniczo porównywalna z kwestią poruszoną w niniejszej sprawie została zbadana przez Trybunał w wyroku z dnia 25 października 2018 r., Sciotto (C‑331/17, zwanym dalej „wyrokiem Sciotto”, EU:C:2018:859), nie zmienia to faktu, że w następstwie tego wyroku, po pierwsze, włoski ustawodawca przyjął decreto-legge n. 59 (dekret z mocą ustawy nr 59) z dnia 28 czerwca 2019 r., przekształcony w legge n. 81 – Misure urgenti in materia di personale delle fondazioni lirico sinfoniche (ustawę nr 81 o środkach doraźnych dotyczących personelu fundacji operowo‑symfonicznych) z dnia 8 września 2019 r. (zwany dalej „dekretem z mocą ustawy nr 59”). Po drugie, Corte suprema di cassazione (sąd kasacyjny) zmienił swoje orzecznictwo, w związku z czym należałoby ponownie zwrócić się do Trybunału z pytaniem o zgodność z prawem Unii przepisu krajowego mającego zastosowanie do umów o pracę rozpatrywanych w postępowaniu głównym, zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez ów sąd najwyższy. W tym względzie sąd odsyłający wyjaśnia przede wszystkim, że umowy rozpatrywane w postępowaniu głównym zostały zawarte częściowo pod rządami dekretu ustawodawczego nr 81/2015, a częściowo pod rządami dekretu ustawodawczego nr 81/2015 w brzmieniu zmienionym. Wskazuje on również, że żadna z tych umów nie wchodzi w zakres stosowania dekretu z mocą ustawy nr 59. Te nowe przepisy, które zostały przyjęte w celu przywrócenia zgodności prawa krajowego z zasadami wyrażonymi w wyroku Sciotto, nie mają zastosowania ratione temporis, ponieważ zostały wprowadzone po zawarciu przez E. Erkut Duygu ostatniej umowy. Następnie sąd odsyłający podkreśla, że niezależnie od tego, iż w odniesieniu do umów o pracę na czas określony w sektorze fundacji operowo‑symfonicznych przepisy krajowe zawsze przewidywały system wyłączający te podmioty z ogólnego systemu mającego zastosowanie do innych sektorów gospodarki, w dominującym orzecznictwie krajowym nie uznano, aby wszystkie przepisy zakazujące zatrudniania na podstawie umowy na czas nieokreślony ze względu na ograniczenie wydatków publicznych uniemożliwiały nawiązywanie stosunku pracy na czas nieokreślony w przypadku udowodnionego nadużycia w stosowaniu umów o pracę na czas określony. Tym samym wypracowany został kierunek w orzecznictwie w celu ochrony sytuacji prawnej pracowników, a zatem w celu umożliwienia zawarcia umowy na czas nieokreślony, nawet w przypadku zakazu zatrudniania pracowników na czas nieokreślony. W tym kontekście sąd odsyłający przytacza wyrok Corte suprema di cassazione (sądu kasacyjnego) nr 6547/2014 i wyrok Corte costituzionale (trybunału konstytucyjnego, Włochy) nr 260/2015. To wcześniejsze orzecznictwo przemawiające za przekształceniem umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony zostało jednak zmienione w następstwie wydania wyroku Sciotto. Corte suprema di cassazione (sąd kasacyjny) uznał bowiem w wyrokach nr 5542/2023 i nr 5556/2023, że przekształcenie umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony nie należy do sankcji przewidzianych w przepisach krajowych mających zastosowanie do fundacji operowo‑symfonicznych. Ów sąd najwyższy orzekł, że tytułem rekompensaty za nadużycia polegające na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony prawo krajowe przewiduje, w celu naprawienia domniemanej szkody, kwalifikowanej jako „szkoda wspólnotowa”, minimalne odszkodowanie wynoszące od 2,5‑krotności do 12‑krotności miesięcznego wynagrodzenia, bez uszczerbku dla możliwości ustalenia istnienia większego rozmiaru szkody. Sąd odsyłający wyjaśnia, że w wyrokach tych Corte suprema di cassazione (sąd kasacyjny) wyraźnie odniósł się do kwestii zgodności swojego orzecznictwa z zasadami wyrażonymi przez Trybunał w wyroku Sciotto. Sąd ten powziął jednak wątpliwości co do tej zgodności, ponieważ Trybunał, jak się wydaje, wyraźnie wskazał w tym wyroku, że przekształcenie umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony jest jedynym środkiem, który może zapewnić przestrzeganie klauzuli 5 porozumienia ramowego w przypadku nadużyć polegających na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony. Ponadto sąd odsyłający uważa, że Trybunał nadał wiążący charakter zasadzie niedyskryminacji na płaszczyźnie horyzontalnej. Tymczasem Corte suprema di cassazione (sąd kasacyjny) nie wykazał większej otwartości na tę zasadę. W wyrokach wymienionych w pkt 25 niniejszego wyroku ów sąd najwyższy stwierdził, że stosunki pracy między pracownikiem a fundacjami operowo‑symfonicznymi nie są porównywalne ze stosunkami pracy pracowników innych pracodawców prywatnych, a to ze względu na szczególny charakter tych stosunków, który jest związany głównie z publicznym charakterem tych fundacji, pomimo ich przekształcenia w podmioty prawa prywatnego. Tym samym stosunek pomiędzy pracownikiem a taką fundacją jest raczej zbliżony do stosunku pracy w sektorze publicznym zawartym na podstawie umowy. Tymczasem zdaniem sądu odsyłającego okoliczność, że podmiot prywatny realizuje cele publiczne lub korzysta w części z finansowania publicznego, nie może zmienić jego prywatnego charakteru. W tym kontekście sąd ten zauważa, że Trybunał przyznał w wyroku Sciotto, iż publiczny lub prywatny charakter pracodawcy nie uzasadnia sam w sobie mniejszej ochrony pracownika. Wreszcie sąd odsyłający zauważa, że w pkt 71 wyroku Sciotto Trybunał wyraźnie wskazał i zakwestionował dyskryminację między pracownikami zatrudnionymi na czas określony w sektorze fundacji operowo‑symfonicznych a pracownikami zatrudnionymi na czas określony w innych sektorach, którą wykluczył Corte suprema di cassazione (sąd kasacyjny) w wyrokach wymienionych w pkt 25 niniejszego wyroku. W tych okolicznościach Tribunale di Milano (sąd w Mediolanie) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym: „[Czy] klauzule 4 i 5 [porozumienia ramowego] należy interpretować w ten sposób, że sprzeciwiają się one przepisowi krajowemu takiemu jak ten będący przedmiotem postępowania głównego, w wykładni dokonanej przez Corte suprema di cassazione (najwyższy sąd kasacyjny) orzekający w izbach połączonych w wyrokach nr 5542 i 5556/2023, w myśl którego normy prawa powszechnego regulujące stosunki pracy i wprowadzające sankcje za nadużywanie kolejnych umów o pracę na czas określony w postaci automatycznego przekształcenia umowy o pracę na czas określony, w sytuacji zawierania umów na czas określony w sposób stanowiący nadużycie, nie znajdują zastosowania do sektora działalności fundacji operowo‑symfonicznych, jeżeli środek przewidziany w tym sektorze, w przeciwieństwie do sektorów gospodarki w ogólności, polega na naprawieniu szkody, aczkolwiek z zachowaniem reżimu dowodowego opartego na domniemaniach i z zapewnieniem odpowiedzialności członków personelu kierowniczego w przypadku winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa?”. W przedmiocie pytania prejudycjalnego W przedmiocie dopuszczalności W pierwszej kolejności Fundacja i rząd włoski podnoszą, że wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym jest niedopuszczalny. Twierdzą oni zasadniczo przede wszystkim, że sąd odsyłający nie określił związku istniejącego między przepisami prawa Unii a ustawodawstwem krajowym mającym zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym oraz że przedstawił istotne okoliczności tego sporu w sposób niekompletny. I tak nie wskazano dokładnego okresu obowiązywania każdej z umów o pracę rozpatrywanych w postępowaniu głównym, a ogólne odniesienie do sporów, w które wpisuje się spór w postępowaniu głównym, nie pozwala zrozumieć, czy doszło do nadużyć polegających na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony. Ponadto Fundacja zauważa, że istniejący między nią a E. Erkut Duygu stosunek pracy opiera się na układzie zbiorowym pracy przewidującym maksymalny okres 60 miesięcy, przy czym możliwość tę dopuszcza art. 19 dekretu ustawodawczego nr 81/2015. W związku z tym okoliczność, że klauzule 4 i 5 porozumienia ramowego mogą stać na przeszkodzie przepisom ogólnym mającym zastosowanie do sektora fundacji operowo‑symfonicznych, jest pozbawiona jakiegokolwiek znaczenia dla sporu w postępowaniu głównym, ponieważ ryzyko nadużywania tego rodzaju umów ze względu na brak całkowitego maksymalnego okresu obowiązywania stosunku pracy, który leżał u podstaw wyroku Sciotto, nie może w żadnym wypadku wystąpić w niniejszej sprawie. Następnie postanowienie odsyłające nie zawiera wystarczająco dokładnego opisu krajowych ram prawnych, w które wpisuje się ten spór, zarówno w odniesieniu do właściwego orzecznictwa, jak i właściwych przepisów. Sąd odsyłający nie przedstawił tu w pełni treści przytaczanych przez siebie wyroków sądów najwyższych ani zresztą orzecznictwa Trybunału. Ponadto sąd odsyłający jedynie częściowo powołał się na art. 29 dekretu ustawodawczego nr 81/2015, którego ust. 4 przewidywał, że artykuł ten ma zastosowanie „[b]ez uszczerbku dla przepisów art. 36 dekretu ustawodawczego nr 165 [z dnia 30 marca 2001 r., zatytułowanego »Ogólne zasady organizacji pracy w administracji publicznej« (GURI nr 106 z dnia 9 maja 2001 r., dodatek zwyczajny nr 112)”. Ten ostatni artykuł, zgodnie z jego wykładnią dokonaną w wyrokach Corte suprema de cassazione (sądu kasacyjnego) przytoczonych przez sąd odsyłający, miał zastosowanie w chwili zaistnienia okoliczności faktycznych rozpatrywanych w postępowaniu głównym. Zgodnie z tym przepisem zainteresowany pracownik ma prawo do odszkodowania za szkodę wynikającą ze świadczenia pracy z naruszeniem bezwzględnie obowiązujących przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony mających zastosowanie w tym sektorze, a także do złagodzenia ciężaru udowodnienia poniesionej w ten sposób szkody. Ponadto osoba zarządzająca jednostką zatrudniającą tego pracownika zostaje pociągnięta do odpowiedzialności za szkodę majątkową poniesioną przez państwo w przypadku umyślnego naruszenia obowiązujących przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony lub poważnego uchybienia z jego strony. Ta osoba zarządzająca jest również pozbawiana jakiejkolwiek premii za wyniki, a takie naruszenie bierze się pod uwagę przy przedłużaniu z nią umowy. Wreszcie sąd ten zwraca się do Trybunału o ocenę kwestii, którą Trybunał rozstrzygnął już w wyroku Sciotto i w wyroku z dnia 7 marca 2018 r., Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166). W tym względzie zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pytania dotyczące wykładni prawa Unii, z którymi zwrócił się do Trybunału sąd krajowy na gruncie stanu prawnego i faktycznego, za którego ustalenie jest on odpowiedzialny, przy czym prawidłowość tych ustaleń nie podlega ocenie Trybunału, korzystają z domniemania, iż mają one znaczenie dla sprawy. Ponieważ wyłącznie sąd odsyłający jest właściwy do dokonywania wykładni i stosowania prawa krajowego, Trybunał jest zobowiązany uwzględnić kontekst regulacyjny, w jaki wpisują się pytania prejudycjalne, w postaci, w jakiej został on określony w postanowieniu odsyłającym (zob. wyroki: z dnia 15 maja 2003 r., Salzmann, C‑300/01, EU:C:2003:283, pkt 31; z dnia 28 stycznia 2025 r., ASG 2, C‑253/23, EU:C:2025:40, pkt 56, 57 i przytoczone tam orzecznictwo). Odrzucenie przez Trybunał wniosku sądu krajowego jest możliwe tylko wtedy, gdy jest oczywiste, że wykładnia prawa Unii, o którą wnioskowano, nie ma żadnego związku ze stanem faktycznym lub przedmiotem sporu przed sądem krajowym, gdy problem jest natury hipotetycznej bądź gdy Trybunał nie dysponuje elementami stanu faktycznego albo prawnego, które są konieczne do udzielenia użytecznej odpowiedzi na pytania, które zostały mu przedstawione [wyroki: z dnia 14 listopada 2024 r., S. (Zmiana składu sądu), C‑197/23, EU:C:2024:956, pkt 43; z dnia 1 sierpnia 2025 r., Alace i Canpelli, C‑758/24 i C‑759/24, EU:C:2025:591, pkt 38 i przytoczone tam orzecznictwo]. Ponadto wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym powinien spełniać wymogi art. 94 regulaminu postępowania przed Trybunałem, a zatem zawierać w szczególności omówienie powodów, dla których sąd odsyłający rozpatruje kwestię wykładni określonych przepisów prawa Unii, jak również związku, jaki dostrzega on między tymi przepisami a uregulowaniami krajowymi, które znajdują zastosowanie w postępowaniu głównym. W niniejszej sprawie sąd odsyłający zajął stanowisko co do kwalifikacji umów rozpatrywanych w postępowaniu głównym. Po pierwsze, wskazał on bowiem, że w kontekście sytuacji faktycznej analogicznej do tej, którą rozpatruje w niniejszej sprawie, stwierdził on czysto fikcyjny charakter umów zawartych z Fundacją przez osoby samozatrudnione oraz nadużycia polegające na zawieraniu kolejnych umów, przy czym takie nadużycia nie mogą zostać ukarane przekształceniem tych umów w umowy o pracę na czas nieokreślony. Podkreślając co najmniej potencjalnie fikcyjny i stanowiący nadużycie charakter wspomnianych umów, sąd ten przedstawił jednak na swoją odpowiedzialność istotne okoliczności faktyczne sporu w postępowaniu głównym i określił związek istniejący między przepisami prawa Unii a obowiązującymi uregulowaniami krajowymi, a także związek między żądaną wykładnią prawa Unii a stanem faktycznym lub przedmiotem sporu w postępowaniu głównym. Po drugie, z postanowienia odsyłającego wynika, że sąd odsyłający odrzucił ewentualne znaczenie układu zbiorowego wskazanego przez Fundację jako podstawa stosunku pracy rozpatrywanego w postępowaniu głównym na podstawie art. 19 dekretu ustawodawczego nr 81/2015. Należy bowiem zauważyć, że poza dokonaniem kwalifikacji umów rozpatrywanych w postępowaniu głównym, o której mowa w poprzednim punkcie, sąd odsyłający powołał się na art. 29 tego dekretu ustawodawczego, zgodnie z którym przepisy zawarte w jego art. 19 ust. 1–3 nie mają zastosowania do personelu artystycznego i technicznego fundacji produkcji muzycznej, takich jak Fundacja. Następnie, wyrażając wątpliwości co do zgodności przepisu krajowego mającego zastosowanie do okoliczności faktycznych w postępowaniu głównym, zgodnie z jego wykładnią dokonaną przez krajowy sąd najwyższy, z klauzulami 4 i 5 porozumienia ramowego, sąd odsyłający omówił powody, dla których stawia sobie pytania o wykładnię tych przepisów prawa Unii. Tym samym spełnił on wymogi art. 94 regulaminu postępowania. Dodatkowo, co się tyczy prawidłowości lub kompletności orzecznictwa lub przepisu krajowego przytoczonego w postanowieniu odsyłającym, prawdą jest, że w niniejszej sprawie sąd odsyłający nie przedstawił dokładnych odniesień do przepisu krajowego mającego zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym, który przewidywałby, jako sankcję, możliwość pociągnięcia osób zarządzających do odpowiedzialności w przypadku poważnego uchybienia lub umyślnego naruszenia przepisów krajowych dotyczących umów o pracę na czas określony. Należy jednak stwierdzić, że z przedstawionych przez sąd odsyłający wyroków Corte suprema di cassazione (sądu kasacyjnego) nr 5542/2023 i nr 5556/2023 wynika, iż uważa on, że taka norma obowiązywała w czasie zaistnienia okoliczności faktycznych w postępowaniu głównym. Skoro nie jest zatem wykluczone, że norma ta stanowi część uregulowania mającego zastosowanie do umów o pracę rozpatrywanych w postępowaniu głównym, Trybunał dysponuje wystarczającymi informacjami na temat stanu prawnego i faktycznego, aby udzielić sądowi odsyłającemu użytecznej odpowiedzi. Wynika z tego również, że pytanie prejudycjalne nie ma w tym zakresie charakteru hipotetycznego. Wreszcie co się tyczy twierdzenia, zgodnie z którym Trybunał już rozpatrywał postawione pytanie, należy przypomnieć, że art. 267 TFUE przyznaje sądom krajowym jak najszersze uprawnienie do występowania do Trybunału, jeśli uznają one, że w zawisłym przed nimi sporze pojawiły się pytania związane z wykładnią przepisów prawa Unii. Z tego wynika, że o ile istnienie utrwalonego orzecznictwa w odniesieniu do danej kwestii prawa Unii może skłonić Trybunał do wydania postanowienia na podstawie art. 99 regulaminu postępowania, o tyle nie może w żaden sposób wpłynąć na dopuszczalność odesłania prejudycjalnego w wypadku, gdy sąd krajowy postanowi w ramach swej swobodnej oceny zwrócić się do Trybunału w trybie tego art. 267 TFUE (wyrok z dnia 19 czerwca 2025 r., Bulgarian posts, C‑785/23, EU:C:2025:462, pkt 42 i przytoczone tam orzecznictwo). W drugiej kolejności – rząd włoski i Komisja są zdania, że postawione pytanie jest niedopuszczalne w zakresie, w jakim dotyczy klauzuli 4 porozumienia ramowego. Z orzecznictwa Trybunału wynika bowiem, że na przepis ten nie można powoływać się w ramach podnoszonego nierównego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony. W tym względzie należy zauważyć, że sąd odsyłający nie kwestionuje w swoim odesłaniu prejudycjalnym mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony znajdującymi się w porównywalnej sytuacji, lecz odmienne traktowanie różnych kategorii pracowników zatrudnionych na czas określony w zależności od sektora gospodarki, w którym wykonują oni swoją działalność zawodową, a mianowicie pracowników zatrudnionych na czas określony w sektorze fundacji operowo‑symfonicznych oraz pracowników innych sektorów. Tymczasem Trybunał orzekł już, że ewentualne różnice w traktowaniu niektórych kategorii pracowników zatrudnionych na czas określony nie są objęte zasadą niedyskryminacji ustanowioną w porozumieniu ramowym, ponieważ zasada ta została wprowadzona w życie i skonkretyzowana w tym porozumieniu jedynie w odniesieniu do odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony znajdujących się w porównywalnej sytuacji (wyrok z dnia 13 stycznia 2022 r., MIUR i Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, pkt 72 i przytoczone tam orzecznictwo) Punkt 71 wyroku Sciotto, do którego sąd odsyłający wyraźnie odwołuje się w celu uzasadnienia pytania prejudycjalnego dotyczącego wspomnianej klauzuli 4, nie podważa tego orzecznictwa. O ile bowiem w punkcie tym mowa jest o potencjalnej dyskryminacji między pracownikami zatrudnionymi na czas określony w sektorze działalności fundacji operowo‑symfonicznych a pracownikami zatrudnionymi w innych sektorach, o tyle nie można z tego wywnioskować, że taka dyskryminacja, nawet gdyby została wykazana, wchodzi w zakres klauzuli 4 porozumienia ramowego. Punkt ten ogranicza się bowiem do stwierdzenia, że pracownicy innych sektorów mogą, poprzez zmianę kwalifikacji swojej umowy, stać się „porównywalnym[i] pracownik[ami] zatrudnionym[i] na czas nieokreślony” w rozumieniu tej klauzuli. Z punktu tego nie wynika natomiast, że odmienne traktowanie różnych kategorii pracowników zatrudnionych na czas określony w zależności od sektora gospodarki, w którym wykonują oni działalność zawodową, wchodzi w zakres tej klauzuli 4. Wynika z tego, że klauzula 4 porozumienia ramowego nie ma zastosowania do sporu w postępowaniu głównym. W tym zakresie pytanie prejudycjalne jest niedopuszczalne. Co do istoty Poprzez swoje jedyne pytanie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym, zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez krajowy sąd najwyższy, na mocy których przepisy prawa powszechnego regulujące stosunki pracy i ustanawiające karę za nadużycia polegające na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony w postaci automatycznego przekształcenia takich umów w umowę o pracę na czas nieokreślony nie mają zastosowania do sektora działalności fundacji operowo‑symfonicznych i które jako karę za nadużycia polegające na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony w tym sektorze przewidują, po pierwsze, możliwość przyznania minimalnej kwoty tytułem odszkodowania za poniesioną szkodę, którą można wykazać w drodze domniemania, bez uszczerbku dla uzyskania odszkodowania za szkodę większego rozmiaru, a po drugie, możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności osób zarządzających tymi fundacjami w przypadku poważnego uchybienia lub umyślnego naruszenia przepisów krajowych dotyczących tych umów. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem klauzula 5 porozumienia ramowego dotyczy środków mających na celu zapobieganie nadużyciom wynikającym z korzystania z kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony. Nie przewiduje ona konkretnych sankcji w wypadku stwierdzenia nadużyć. W takim wypadku to do organów krajowych należy przyjęcie środków, które muszą być nie tylko proporcjonalne, ale też wystarczająco skuteczne i odstraszające, aby zagwarantować pełną skuteczność norm przyjętych w wykonaniu porozumienia ramowego (wyroki: z dnia 8 maja 2019 r., Rossato i Conservatorio di Musica F.A.Bonporti, C‑494/17, EU:C:2019:387, pkt 27 i przytoczone tam orzecznictwo; a także z dnia 13 czerwca 2024 r., DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya i Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 i C‑332/22, EU:C:2024:496, pkt 67 i przytoczone tam orzecznictwo). Wynika z tego, że jeżeli dochodzi do nadużycia wynikającego z zawierania kolejnych umów o pracę lub z nawiązywania kolejnych stosunków pracy na czas określony, musi istnieć możliwość zastosowania środka stanowiącego skuteczną i równorzędną gwarancję ochrony pracowników, by zastosować odpowiednią sankcję i usunąć konsekwencje naruszenia prawa Unii. Zgodnie bowiem z brzmieniem art. 2 akapit pierwszy dyrektywy 1999/70, której załącznik stanowi porozumienie ramowe, od państw członkowskich wymaga się „podjęcia wszelkich środków niezbędnych dla umożliwienia im stałego zapewniania realizacji celów określonych w [tej] dyrektywie” (wyrok z dnia 13 czerwca 2024 r., DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya i Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 i C‑332/22, EU:C:2024:496, pkt 69). W tym względzie należy przede wszystkim przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem przekształcenie kolejnych umów o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony nie jest obowiązkowe w wypadku nadużyć polegających na zawieraniu tych pierwszych umów (zob. podobnie wyrok z dnia 22 lutego 2024 r., Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid i in., C‑59/22, C‑110/22 i C‑159/22, EU:C:2024:149, pkt 124 i przytoczone tam orzecznictwo). W szczególności Trybunał przyjął w odniesieniu do przepisów krajowych mających zastosowanie do sektora fundacji operowo‑symfonicznych, że porozumienie ramowe nie ustanawia ogólnego obowiązku wprowadzenia przez państwa członkowskie takiego przekształcenia (zob. podobnie wyrok Sciotto, pkt 59). Należy również przypomnieć, że klauzula 5 porozumienia ramowego jako taka nie stoi na przeszkodzie temu, by nadużycie polegające na zawieraniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony miało w danym państwie członkowskim inne skutki w zależności od tego, czy zawierający je pracodawca należy do sektora prywatnego, czy publicznego (wyrok z dnia 7 marca 2018 r., Santoro, C‑494/16, EU:C:2018:166, pkt 42). Podobnie stosowanie odmiennych norm do określonego sektora gospodarki ze względu na jego szczególne cechy nie jest a priori zakazane (zob. podobnie wyrok Sciotto, pkt 46–48). W tym kontekście można zresztą odnieść się do pkt 8 postanowień ogólnych porozumienia ramowego, zgodnie z którym umowy o pracę zawierane na czas określony stanowią cechę zatrudnienia w niektórych gałęziach, zawodach i pracach, które mogą odpowiadać jednocześnie tak pracodawcom, jak i pracownikom. Wynika z tego, że klauzula 5 porozumienia ramowego co do zasady nie stoi na przeszkodzie przepisom krajowym takim jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, które zakazują, w szczególnym sektorze fundacji operowo‑symfonicznych, automatycznego przekształcania umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony w przypadku nadużyć polegających na zawieraniu tych pierwszych umów. Jednakże na podstawie orzecznictwa przytoczonego w pkt 48 i 49 niniejszego wyroku należy zauważyć, że aby uregulowania krajowe, które zakazują w sektorze fundacji operowo‑symfonicznych karania nadużyć polegających na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony poprzez przekształcenie ich w umowę o pracę na czas nieokreślony, można było uznać za zgodne z porozumieniem ramowym, krajowy porządek prawny danego państwa członkowskiego powinien przewidywać w tym sektorze inny skuteczny środek zapobiegania nadużyciom polegającym na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony, a w razie potrzeby karanie takich nadużyć (zob. podobnie wyroki: Sciotto, pkt 60; z dnia 22 lutego 2024 r., Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid i in., C‑59/22, C‑110/22 i C‑159/22, EU:C:2024:149, pkt 127 i przytoczone tam orzecznictwo). Tymczasem skoro do Trybunału nie należy orzekanie w przedmiocie wykładni przepisu lub orzecznictwa krajowego, zadanie oceny, czy prawo krajowe przewiduje taki środek, należy do właściwych sądów krajowych (zob. podobnie wyrok z dnia 13 czerwca 2024 r., DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya i Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 i C‑332/22, EU:C:2024:496, pkt 70 i przytoczone tam orzecznictwo). Niemniej Trybunał, orzekając w przedmiocie odesłania prejudycjalnego, może w razie potrzeby udzielić sądowi krajowemu wskazówek, które mogą być pomocne przy dokonywaniu przez niego oceny przepisów rozpatrywanych w zawisłym przed nim sporze (wyrok z dnia 8 maja 2019 r., Rossato i Conservatorio di Musica F.A. Bonporti, C‑494/17, EU:C:2019:387, pkt 29 i przytoczone tam orzecznictwo). W niniejszej sprawie sąd odsyłający wskazuje w swoim pytaniu prejudycjalnym na przepisy krajowe przewidujące, jako karę za nadużycia polegające na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony, dwa odrębne środki, a mianowicie, po pierwsze, możliwość uzyskania naprawienia poniesionej szkody, a po drugie, możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności osób zarządzających daną fundacją operowo‑symfoniczną w przypadku poważnego uchybienia lub umyślnego naruszenia przez nie przepisów krajowych dotyczących umów o pracę na czas określony. Co się tyczy w pierwszej kolejności odszkodowania, jakie może uzyskać pracownik, z postanowienia odsyłającego wynika, że przepisy mające zastosowanie do umów o pracę rozpatrywanych w postępowaniu głównym, zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez Corte suprema di cassazione (sąd kasacyjny), przewidują naprawienie poniesionej szkody, która stanowi szkodę domniemaną i określoną poprzez odniesienie do kwoty minimalnej i maksymalnej, bez uszczerbku dla możliwości wykazania istnienia szkody większego rozmiaru. Sąd odsyłający zauważa w tym kontekście, że prawo krajowe gwarantuje przyznanie minimalnego odszkodowania w wysokości od 2,5‑krotności do 12-krotności miesięcznego wynagrodzenia. W tym względzie należy stwierdzić, po pierwsze, że takie przepisy, które przewidują odszkodowanie na rzecz poszkodowanego pracownika za szkodę wykazaną w drodze domniemania, bez uszczerbku dla możliwości przedstawienia dowodu na istnienie szkody większego rozmiaru, mogą stanowić skuteczny środek w celu karania nadużyć polegających na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony. W tym kontekście Trybunał stwierdził już, że z uwagi na trudności wiążące się z udowodnieniem utraty szansy mechanizm domniemania, służący zagwarantowaniu pracownikowi, który z powodu nadużyć polegających na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony utracił szansę na zatrudnienie, możliwości usunięcia konsekwencji tego naruszania prawa Unii, jest zgodny z wymogiem skuteczności (wyrok z dnia 7 marca 2018 r., Santoro, C‑494/16, EU:C:2018:166, pkt 50). Jednak określone w tych przepisach krajowych ograniczenia możliwości korzystania z umów o pracę na czas określony pod względem maksymalnego okresu obowiązywania lub maksymalnego łącznego okresu obowiązywania umowy nie wynikają z postanowienia odsyłającego. Zgodnie bowiem z przytoczonymi przez sąd odsyłający przepisami krajowymi mającymi zastosowanie ratione temporis do umów rozpatrywanych w postępowaniu głównym art. 19–21 dekretu ustawodawczego nr 81/2015 i dekretu ustawodawczego nr 81/2015 w brzmieniu zmienionym, które przewidywały, odpowiednio, ograniczenie okresu obowiązywania umowy o pracę na czas określony i warunki przedłużenia umowy na czas określony, nie mogą mieć zastosowania do fundacji operowo‑symfonicznych. Tymczasem, jak wskazała Komisja, w kontekście legislacyjnym, który nie nakłada ograniczeń okresu obowiązywania ani warunków odnawiania lub przedłużania umów o pracę na czas określony, trudno jest wykazać, że korzystanie z takich umów ma charakter nadużycia, podczas gdy jego wykazanie jest konieczne, aby móc żądać naprawienia szkody. Wynika z tego, że wprowadzenie tych ograniczeń i warunków, które wynika z dekretu z mocą ustawy nr 59, który nie ma jednak zastosowania ratione temporis do sporu w postępowaniu głównym, może w znacznym stopniu przyczynić się do skuteczności przepisów przewidujących złagodzenie ciężaru udowodnienia tej szkody, a tym samym do skuteczności środka ochrony pracownika będącego ofiarą nadużyć polegających na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony. Po drugie, w odniesieniu do ustalenia wysokości odszkodowania Trybunał miał już okazję orzec, że zasada pełnego naprawienia poniesionej szkody oraz zasada proporcjonalności nakładają na państwa członkowskie obowiązek ustanowienia, w przypadku takim jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, odpowiedniego odszkodowania, wyższego niż odszkodowanie czysto symboliczne, niewykraczającego jednak poza pełną rekompensatę (wyrok z dnia 13 czerwca 2024 r., DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya i Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 i C‑332/22, EU:C:2024:496, pkt 83). W tym względzie z orzecznictwa Trybunału należy wywieść, że przepis krajowy ustalający górną granicę odszkodowania, jakie może zostać przyznane w przypadku takim jak rozpatrywany w sporze w postępowaniu głównym, nie pozwala ani na proporcjonalne i skuteczne odszkodowanie w sytuacjach nadużyć, które przekraczają określony czas trwania pod względem lat, ani na odpowiednie i pełne naprawienie szkód wynikających z takich nadużyć (zob. podobnie wyrok z dnia 13 czerwca 2024 r., DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya i Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 i C‑332/22, EU:C:2024:496, pkt 81). Jak bowiem zauważyła Komisja, przepis przewidujący taką górną granicę wysokości odszkodowania, które może zostać przyznane, nie będzie miał skutku odstraszającego dla pracodawcy, jeżeli została osiągnięta maksymalna wysokość odszkodowania. W niniejszej sprawie, jak wskazano w pkt 58 niniejszego wyroku, z postanowienia odsyłającego wynika, że przepisy krajowe mające zastosowanie do umów o pracę rozpatrywanych w postępowaniu głównym, zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez Corte suprema di cassazione (sąd kasacyjny), z jednej strony gwarantują przyznanie minimalnego odszkodowania w wysokości od 2,5‑krotności do 12‑krotności miesięcznego wynagrodzenia, a z drugiej strony nie wydają się przewidywać górnej granicy w zakresie, w jakim możliwe jest wykazanie przez pracownika szkody większego rozmiaru. Ponieważ przepisy te pozwalają sądowi krajowemu na przyznanie odpowiedniego i pełnego odszkodowania za poniesioną szkodę, gdyż dopuszczają przekroczenie minimalnej kwoty przewidzianej w przypadku ustalenia większego rozmiaru szkody, wspomniane przepisy można uznać za środek proporcjonalny, a tym samym skuteczny dla ukarania nadużyć polegających na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony. Ponadto brak górnej granicy może przyczynić się do odstraszającego charakteru tego środka, ponieważ może on zachęcać pracodawców do ograniczenia korzystania z kolejnych umów o pracę na czas określony, do przestrzegania maksymalnego okresu obowiązywania tych umów i do zakończenia odnowień lub przedłużeń przekraczających ten okres. Co więcej, ponieważ proporcjonalny i odstraszający charakter takiego odszkodowania zależy od szczególnych cech konkretnego przypadku, który powinien rozpatrzyć sąd krajowy, należy zaznaczyć w tym kontekście, że Komisja zauważyła, iż włoski ustawodawca zmienił w 2024 r. art. 36 ust. 5 dekretu ustawodawczego nr 165 z dnia 30 marca 2001 r., co doprowadziło do podwyższenia wysokości odszkodowania, jakie można przyznać w przypadku nadużyć polegających na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony. Pracownik będący ofiarą takiego nadużycia ma bowiem prawo do odszkodowania w wysokości od 4‑krotności do 24‑krotności ostatniego referencyjnego wynagrodzenia miesięcznego, bez uszczerbku dla prawa tego pracownika do wykazania, że poniósł on szkodę większego rozmiaru. W tym kontekście instytucja ta powołała się również na wyrok Tribunale ordinario di Cuneo (sądu powszechnego w Cuneo, Włochy) z dnia 24 września 2024 r., który przewiduje karę w postaci zastosowania kwot określonych w tym zmienionym przepisie również w odniesieniu do zdarzeń, które wystąpiły przed jego wejściem w życie. W drugiej kolejności, ponieważ przepisy mające zastosowanie do umów o pracę rozpatrywanych w postępowaniu głównym, zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez Corte suprema di cassazione (sąd kasacyjny), poza możliwością uzyskania naprawienia poniesionej szkody przewidują również zasadę, zgodnie z którą osoba lub osoby zarządzające daną fundacją operowo‑symfoniczną mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności za szkodę majątkową poniesioną przez państwo z powodu naruszenia mających zastosowanie w tym sektorze przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony, jeżeli naruszenie to ma charakter umyślny lub jest wynikiem poważnego uchybienia tej osoby lub tych osób zarządzających – co powinien zweryfikować sąd odsyłający w świetle tego, co zostało stwierdzone w pkt 40 niniejszego wyroku – należy zauważyć, że Trybunał orzekł już, iż okoliczność, że ustawodawstwo krajowe zobowiązuje organy administracji do odzyskania w takim przypadku od odpowiedzialnych członków zarządu kwot wypłaconych pracownikom tytułem naprawienia szkody poniesionej w wyniku naruszenia tych przepisów, stanowi tylko jeden z wielu środków mających na celu zapobieganie nadużyciom wynikającym z zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony i karanie takich nadużyć, a do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy pociągnięcie do odpowiedzialności ma charakter wystarczająco skuteczny i odstraszający, by zagwarantować pełną skuteczność norm przyjętych w wykonaniu porozumienia ramowego (wyrok Sciotto, pkt 63). W razie potrzeby przy ocenie tego charakteru sąd odsyłający powinien wziąć pod uwagę podnoszoną przez Fundację i rząd włoski i podlegającą również weryfikacji przez ten sąd okoliczność, że przepisy mające zastosowanie do umów o pracę rozpatrywanych w postępowaniu głównym przewidują, poza wspomnianą możliwością pociągnięcia osoby zarządzającej do odpowiedzialności osobistej za szkodę majątkową poniesioną przez państwo, odmowę przyznania tej osobie zarządzającej jakiejkolwiek premii za wyniki, lub okoliczność, że odpowiedzialność ta jest brana pod uwagę przy przedłużaniu umowy z taką osobą zarządzającą. Środki takie stanowią bowiem środki pomocnicze, które mogą mieć istotny skutek odstraszający ze względu na negatywne skutki, jakie w przypadku dopuszczania się nadużyć polegających na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony mogą one wywołać w ramach kariery zawodowej i ewentualnie majątku osobistego osoby zarządzającej odpowiedzialnej za popełnienie takiego nadużycia. Wreszcie należy zauważyć, że w sytuacji gdyby sąd odsyłający miał przyjąć, że środków mających na celu karanie nadużyć polegających na zawieraniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, przewidzianych w przepisach mających zastosowanie do umów o pracę rozpatrywanych w postępowaniu głównym, zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez Corte suprema di cassazione (sąd kasacyjny), nie można uznać za skuteczne środki w rozumieniu orzecznictwa przytoczonego w pkt 54 niniejszego wyroku, sąd ten powinien dokonać wykładni prawa krajowego, która w najszerszym możliwym zakresie zapewnia pełną skuteczność dyrektywy 1999/70, i dokonać rozstrzygnięcia zgodnego z realizowanymi przez nią celami. W tym kontekście należy przypomnieć, że klauzula 5 porozumienia ramowego nie jest bezwarunkowa i wystarczająco precyzyjna, aby mogła być bezpośrednio skuteczna. Tymczasem osoba fizyczna nie może powoływać się na taki przepis prawa jako taki przed sądem krajowym w ramach sporu objętego prawem Unii, w celu wyłączenia stosowania niezgodnego z nim przepisu prawa krajowego (zob. podobnie wyrok z dnia 3 czerwca 2021 r., Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, pkt 79, 80 i przytoczone tam orzecznictwo). Jednakże z utrwalonego orzecznictwa wynika, że stosując prawo krajowe, sądy krajowe są zobowiązane, w miarę możliwości, dokonywać jego wykładni w świetle brzmienia i celu rozpatrywanej dyrektywy, by osiągnąć przewidziany w niej rezultat, a zatem zastosować się do art. 288 akapit trzeci TFUE. Spoczywający na sądzie krajowym obowiązek odniesienia się do treści dyrektywy przy dokonywaniu wykładni i stosowaniu odpowiednich przepisów prawa krajowego jest ograniczony przez ogólne zasady prawa, w szczególności zasadę pewności prawa i zasadę niedziałania prawa wstecz, i nie może służyć jako podstawa do dokonywania wykładni prawa krajowego contra legem (zob. podobnie wyrok z dnia 13 czerwca 2024 r., DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya i Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 i C‑332/22, EU:C:2024:496, pkt 102–104 i przytoczone tam orzecznictwo). Uściśliwszy powyższe, należy wskazać, że w takiej sytuacji do sądu krajowego należy uczynienie wszystkiego, co leży w zakresie jego kompetencji, z uwzględnieniem wszystkich przepisów prawa krajowego i przy zastosowaniu uznanych w porządku krajowym metod wykładni, aby wykładnia właściwych przepisów tego prawa krajowego, której dokona, była w możliwie najszerszym zakresie zgodna z klauzulą 5 porozumienia ramowego oraz zastosować to prawo w taki sposób, aby należycie ukarać nadużycia wynikające z zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony i usunąć konsekwencje naruszenia prawa Unii, tak aby zapewnić pełną skuteczność dyrektywy 1999/70 i dokonać rozstrzygnięcia zgodnego z realizowanymi przez nią celami (zob. podobnie wyrok z dnia 13 czerwca 2024 r., DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya i Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 i C‑332/22, EU:C:2024:496, pkt 105, 107). Z uwagi na powyższe odpowiedź na pytanie prejudycjalne jest następująca: klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym, zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez krajowy sąd najwyższy, na mocy których przepisy prawa powszechnego regulujące stosunki pracy i ustanawiające kary za nadużycia polegające na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony w postaci automatycznego przekształcenia takich umów w umowę o pracę na czas nieokreślony nie mają zastosowania do sektora działalności fundacji operowo‑symfonicznych i które jako karę za nadużycia polegające na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony w tym sektorze przewidują, po pierwsze, możliwość przyznania minimalnej kwoty tytułem odszkodowania za poniesioną szkodę, którą można wykazać w drodze domniemania, bez uszczerbku dla uzyskania odszkodowania za szkodę większego rozmiaru, a po drugie, możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności osób zarządzających tymi fundacjami w przypadku poważnego uchybienia lub umyślnego naruszenia przez nie przepisów krajowych dotyczących tych umów, o ile takie środki pozwalają na skuteczne karanie stwierdzonego nadużycia, czego ocena należy do sądu krajowego. W sytuacji gdy sąd ten stwierdzi, że owe środki nie pozwalają na nałożenie skutecznych kar za nadużycia polegające na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony w sektorze działalności fundacji operowo‑symfonicznych, powinien on w miarę możliwości dokonać wykładni prawa krajowego w sposób zgodny z tą klauzulą, aby zapewnić pełną skuteczność dyrektywy 1999/70 i dokonać rozstrzygnięcia zgodnego z realizowanymi przez nią celami. W przedmiocie kosztów Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.   Z powyższych względów Trybunał (dziesiąta izba) orzeka, co następuje:   Klauzulę 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC,   należy interpretować w ten sposób, że:   nie stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym, zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez krajowy sąd najwyższy, na mocy których przepisy prawa powszechnego regulujące stosunki pracy i ustanawiające kary za nadużycia polegające na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony w postaci automatycznego przekształcenia takich umów w umowę o pracę na czas nieokreślony nie mają zastosowania do sektora działalności fundacji operowo‑symfonicznych i które jako karę za nadużycia polegające na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony w tym sektorze przewidują, po pierwsze, możliwość przyznania minimalnej kwoty tytułem odszkodowania za poniesioną szkodę, którą można wykazać w drodze domniemania, bez uszczerbku dla uzyskania odszkodowania za szkodę większego rozmiaru, a po drugie, możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności osób zarządzających tymi fundacjami w przypadku poważnego uchybienia lub umyślnego naruszenia przez nie przepisów krajowych dotyczących tych umów, o ile takie środki pozwalają na skuteczne karanie stwierdzonego nadużycia, czego ocena należy do sądu krajowego. W sytuacji gdy sąd ten stwierdzi, że owe środki nie pozwalają na nałożenie skutecznych kar za nadużycia polegające na zawieraniu kolejnych umów o pracę na czas określony w sektorze działalności fundacji operowo‑symfonicznych, powinien on w miarę możliwości dokonać wykładni prawa krajowego w sposób zgodny z tą klauzulą, aby zapewnić pełną skuteczność dyrektywy 1999/70 i dokonać rozstrzygnięcia zgodnego z realizowanymi przez nią celami.   Podpisy ( *1 ) Język postępowania: włoski.