C-678/23

WYROK TRYBUNAŁU (piąta izba) z dnia 13 listopada 2025 r. ( *1 ) Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 89/391/EWG – Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracowników w miejscu pracy – Artykuł 9 – Obowiązki pracodawcy – Klasyfikacja miejsc pracy w zależności od stopnia narażenia pracowników na czynniki stwarzające zagrożenie dla ich bezpieczeństwa i zdrowia – Artykuł 11 ust. 6 – Odwołanie do organów odpowiedzialnych za sprawy bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników – Skuteczna ochrona sądowa W sprawie C‑678/23 mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Curtea de Apel Iaşi (sąd apelacyjny w Jassach, Rumunia) postanowieniem z dnia 10 października 2023 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 14 listopada 2023 r., w postępowaniu: JU przeciwko Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iaşi, TRYBUNAŁ (piąta izba), w składzie: M.L. Arastey Sahún, prezeska izby, J. Passer, E. Regan, D. Gratsias i B. Smulders (sprawozdawca), sędziowie, rzecznik generalny: A. Rantos, sekretarz: R. Şereş, administratorka, uwzględniając pisemny etap postępowania i po przeprowadzeniu rozprawy w dniu 30 stycznia 2025 r., rozważywszy uwagi, które przedstawili: – w imieniu rządu rumuńskiego – E. Gane, L. Liţu, A. Rotăreanu i A. Wellman, w charakterze pełnomocników, – w imieniu Komisji Europejskiej – D. Recchia i E.A. Stamate, w charakterze pełnomocników, po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 30 kwietnia 2025 r., wydaje następujący Wyrok Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 9 i art. 11 ust. 6 dyrektywy Rady 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz.U. 1989, L 183, s. 1), a także art. 31 ust. 1 i art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „Kartą”). Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy JU a Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iaşi (szpitalem klinicznym pulmonologii i patofizjologii dróg oddechowych w Jassach, Rumunia, zwanym dalej „szpitalem”) w przedmiocie zaklasyfikowania działalności zawodowej JU jako narażającej ją na szczególne zagrożenia dla jej bezpieczeństwa i zdrowia. Ramy prawne Prawo Unii Dyrektywa 89/391 Artykuł 1 dyrektywy 89/391, zatytułowany „Cel”, przewiduje: „1.   Celem niniejszej dyrektywy jest wprowadzenie w życie środków wzmacniających ochronę bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w pracy. 2.   W tym zakresie zawiera ona ogólne zasady dotyczące ochrony przed zagrożeniami zawodowymi i ochrony w zakresie ochrony bezpieczeństwa i zdrowia, eliminacji zagrożeń i czynników sprzyjających powstawaniu wypadków, informowania, konsultacji, wyważonego udziału, zgodnie z prawodawstwem krajowym i/lub przyjętymi procedurami, oraz szkolenia pracowników i ich przedstawicieli, jak również zawiera ona ogólne wytyczne odnoszące się do wprowadzenia w życie wymienionych zasad. 3.   Niniejsza dyrektywa nie zmienia istniejących lub przyszłych przepisów krajowych i wspólnotowych, które byłyby bardziej korzystne dla ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy”. Zgodnie z art. 4 tej dyrektywy: „1.   Państwa członkowskie powinny podjąć niezbędne kroki celem zapewnienia przestrzegania przepisów prawnych, koniecznych do wprowadzenia w życie niniejszej dyrektywy w stosunku do pracodawców, pracowników i przedstawicieli pracowników. 2.   Państwa członkowskie powinny w szczególności zapewnić odpowiednie środki kontroli i nadzoru”. Artykuł 5 omawianej dyrektywy, zatytułowany „Przepisy ogólne”, stanowi w ust. 1: „Pracodawca ponosi odpowiedzialność w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy pracownikom w każdym aspekcie odnoszącym się do ich pracy”. Artykuł 9 tej dyrektywy, zatytułowany „Inne zobowiązania [obowiązki] pracodawców”, stanowi: „1.   Pracodawca powinien: a) być w stanie dokonać oceny stopnia zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, również odnośnie do grup pracowników narażonych na szczególne niebezpieczeństwa; b) decydować w sprawie zastosowania odpowiednich środków ochronnych i, jeżeli jest to konieczne, odpowiednich urządzeń ochronnych; c) prowadzić listę wypadków przy pracy, których wynikiem jest niezdolność do pracy pracownika dłuższa niż trzy dni robocze; d) sporządzać na potrzeby odnośnych odpowiedzialnych władz, zgodnie z prawodawstwem krajowym i/lub przyjętymi procedurami, sprawozdania z wypadków przy pracy pracowników. 2.   Państwa członkowskie definiują, zgodnie z naturą prowadzonej działalności i rozmiarem przedsiębiorstwa, listę obowiązków, jakie muszą spełniać różne kategorie przedsiębiorstw przy formułowaniu dokumentów z ust. 1 lit. a) i lit. b) oraz przy sporządzaniu dokumentów określonych w ust. 1 lit. c) i lit. d)”. Artykuł 11 dyrektywy 89/391, zatytułowany „Konsultacje i udział pracowników”, przewiduje w ust. 6 akapit pierwszy: „Pracownicy i ich przedstawiciele są upoważnieni do zwracania się, zgodnie z prawodawstwem krajowym i przyjętymi procedurami, do organów władzy odpowiedzialnych za sprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników podczas wykonywania ich czynności zawodowych, jeżeli uważają oni, że przedsięwzięcia podejmowane przez pracodawcę oraz środki przez niego stosowane są niewłaściwe i niewystarczające oraz uniemożliwiają zapewnienie odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy”. Dyrektywa 2003/88/WE Artykuł 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 2003, L 299, s. 9), zatytułowany „Cel i zakres”, stanowi: „1.   Niniejsza dyrektywa ustala minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy. 2.   Niniejszą dyrektywę stosuje się do: a) minimalnych okresów dobowego odpoczynku, odpoczynku tygodniowego oraz corocznego urlopu wypoczynkowego, przerw oraz maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy; oraz b) niektórych aspektów pracy w porze nocnej, pracy w systemie zmianowym oraz harmonogramów pracy. 3.   Niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich sektorów działalności, zarówno publicznego, jak i prywatnego, w rozumieniu art. 2 dyrektywy 89/391/EWG, bez uszczerbku dla przepisów art. 14, 17, 18 oraz 19 niniejszej dyrektywy. […] 4.   Przepisy dyrektywy 89/391/EWG w pełni stosuje się do kwestii określonych w ust. 2, z zastrzeżeniem bardziej surowych lub szczegółowych przepisów zawartych w niniejszej dyrektywie”. Artykuł 2 tej dyrektywy, zatytułowany „Definicje”, stanowi: „Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje: […] 9) »odpowiedni odpoczynek« oznacza, że pracownicy mają regularne okresy odpoczynku, których wymiar wyrażany jest w jednostkach czasu oraz które są wystarczająco długie i nieprzerwane w celu zapewnienia, że w wyniku zmęczenia lub innych nieregularnych harmonogramów pracy pracownicy nie powodują wypadków, których są ofiarami, których ofiarami są ich współpracownicy oraz nie doznają uszczerbku na zdrowiu zarówno krótkoterminowo, jak i w dłuższym okresie”. Artykuł 7 tej dyrektywy, zatytułowany „Urlop roczny”, stanowi: „1.   Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej. 2.   Minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu”. Zgodnie z art. 15 tej dyrektywy, zatytułowanym „Bardziej korzystne przepisy”: „Niniejsza dyrektywa nie wpływa na prawo państwa członkowskiego do stosowania lub wprowadzenia bardziej korzystnych przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych w odniesieniu do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników lub na prawo do ułatwiania lub zezwalania na stosowanie układów zbiorowych lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi, które są bardziej korzystne dla ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników”. Prawo rumuńskie Kodeks pracy Artykuł 147 ust. 1 kodeksu pracy stanowi: „Pracownicy wykonujący pracę w warunkach uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, osoby niewidome, inne osoby niepełnosprawne oraz młodociani w wieku poniżej 18 lat mają prawo do dodatkowego corocznego urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 3 dni roboczych”. Ustawa nr 319/2006 Artykuł 12 ust. 1 i 2 Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă (ustawy nr 319/2006 o bezpieczeństwie i ochronie zdrowia w miejscu pracy) z dnia 14 lipca 2006 r. (Monitorul Oficial al României, cz. I, nr 646 z dnia 26 lipca 2006 r.) ma następujące brzmienie: „1.   Pracodawca jest zobowiązany do: a) dokonywania oceny zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, zwłaszcza dla grup pracowników narażonych na specjalne zagrożenia, oraz utrzymywania ważności tej oceny; b) decydowania w sprawie zastosowania odpowiednich środków ochronnych i, jeżeli jest to konieczne, odpowiednich urządzeń ochronnych; […] 2.   W dekrecie ministra pracy, solidarności społecznej i rodziny ustala się, w zależności od rodzaju działalności i rozmiaru przedsiębiorstw, obowiązki ciążące na różnych kategoriach przedsiębiorstw w odniesieniu do sporządzenia dokumentów, o których mowa w ust. 1”. Artykuł 18 ust. 7 tej ustawy przewiduje: „Przedstawiciele pracowników o określonym zakresie odpowiedzialności za sprawy bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników lub pracownicy mają prawo zwrócić się do właściwych organów, jeżeli uważają, że przedsięwzięcia podejmowane przez pracodawcę oraz środki przez niego stosowane są niewłaściwe i niewystarczające oraz uniemożliwiają zapewnienie odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy”. Artykuł 39 ust. 4 wspomnianej ustawy stanowi: „Naruszenie przepisów art. 12 ust. 1 lit. a) i b) stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości od 4000 do 8000 [lei rumuńskich (RON) (około 860–1720 EUR)] […]”. Przepisy w dziedzinie emerytur i zabezpieczenia społecznego przewidujące klasyfikację miejsc pracy w zależności od zagrożeń, na jakie narażony jest pracownik – Kolejne ustawy w tej dziedzinie Przed wejściem w życie w dniu 1 kwietnia 2001 r. Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (ustawy nr 19/2000 o publicznym systemie emerytur i innych uprawnień do zabezpieczenia społecznego) z dnia 17 marca 2000 r. (Monitorul Oficial al României, cz. I, nr 140 z dnia 1 kwietnia 2000 r.) rumuńskie ustawodawstwo mające zastosowanie do emerytur przewidywało klasyfikację miejsc pracy, dzieląc je na trzy grupy, a mianowicie grupę prac I, obejmującą miejsca pracy, w których pracownicy narażeni są na bardzo szkodliwe, bardzo trudne lub bardzo niebezpieczne warunki pracy, grupę prac II, obejmującą miejsca pracy, w których pracownicy narażeni są na szkodliwe, trudne lub niebezpieczne warunki, oraz grupę prac III, obejmującą pozostałe miejsca pracy. Artykuł 19 ust. 1 i 2 ustawy nr 19/2000 ma następujące brzmienie: „1.   Do celów niniejszej ustawy »miejsce pracy, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach« oznacza miejsce pracy, które trwale lub okresowo może znacząco wpływać na zdolność do pracy osób ubezpieczonych ze względu na wysoki stopień narażenia na zagrożenia. 2.   Kryteria i sposób klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, są ustalane w drodze dekretu rządu na podstawie wspólnego wniosku ministerstwa pracy, rodziny i ochrony społecznej oraz ministerstwa zdrowia”. La legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (ustawa nr 263/2010 o jednolitym systemie publicznych emerytur) z dnia 16 grudnia 2010 r. (Monitorul Oficial al României, cz. I, nr 852 z dnia 20 grudnia 2010 r.), w brzmieniu mającym zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym, uchyliła i zastąpiła ustawę nr 19/2000. Weszła ona w życie dniu 1 stycznia 2011 r. Artykuł 28 ust. 1 ustawy nr 263/2010, w brzmieniu mającym zastosowanie w sporze w postępowaniu głównym, stanowi: „Warunki pracy, w których osoby ubezpieczone w ramach publicznego systemu emerytalnego wykonują swoją działalność, mogą być zwykłe, szczególne lub specjalne”. Zgodnie z art. 29 tej ustawy: „1.   Za miejsca, w których pracownicy narażeni są na szczególne warunki, uważa się miejsca sklasyfikowane zgodnie z kryteriami i ze sposobem przewidzianymi w przepisach obowiązujących w chwili ich klasyfikowania. 1a.   Jeśli ważność opinii w przedmiocie klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, wygasa w dniu 31 grudnia 2018 r., przedłuża się ją do dnia 1 września 2023 r., kiedy to pracodawcy są zobowiązani do normalizacji warunków pracy. 1b.   Okres od dnia 31 grudnia 2018 r. do dnia 1 września 2023 r. stanowi okres składkowy w szczególnych warunkach pracy, za który pracodawcy są zobowiązani do zapłaty składki w wysokości 4 % zgodnie z art. 138 lit. b) [Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal (ustawy nr 227/2015 – kodeks podatkowy)], ze zmianami i uzupełnieniami”. Artykuł 55 ust. 1 wskazanej ustawy ma następujące brzmienie: „Osoby, które ukończyły pełny okres składkowy, są uprawnione do emerytury z obniżeniem zwykłego wieku emerytalnego w następujący sposób: a) zgodnie z tabelą nr 1 – dla osób, które ukończyły okresy składkowe w szczególnych warunkach pracy; […]”. Artykuł 169 ust. 1 tej ustawy stanowi: „Beneficjenci publicznego systemu emerytalnego, których uprawnienia emerytalne zostały ustalone na podstawie przepisów prawnych przed dniem 1 kwietnia 2001 r., a którzy wykonywali swoje czynności zawodowe w miejscach wchodzących w zakres grup prac I lub II, mają prawo do zwiększenia liczby punktów rocznych zgromadzonych w tym okresie w następujący sposób: […] b) 25 % za okresy, w których wykonywali czynności zawodowe w miejscu pracy wchodzącym w zakres grupy prac II”. Na mocy kolejnych przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne przewidziano zróżnicowane stawki składek w zależności od tego, czy praca jest wykonywana w zwykłych, szczególnych czy specjalnych warunkach. – Dekrety rządu dotyczące klasyfikacji miejsc pracy, w których pracownicy narażeni są na szczególne warunki pracy Kryteria i sposób dokonywania klasyfikacji miejsc pracy jako miejsc, w których pracownicy narażeni są na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, oraz kryteria i sposób przedłużania ważności opinii w przedmiocie klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, były przedmiotem kolejnych dekretów rządu. Artykuł 2 ust. 1 i 2 Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite (dekretu rządu nr 261/2001 w sprawie kryteriów i sposobu klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach) z dnia 22 lutego 2001 r. (Monitorul Oficial al României, cz. I, nr 114 z dnia 6 marca 2001 r.) stanowił: „1.   Kryteria dokonywania klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, są następujące: a) obecność czynników szkodliwych w środowisku pracy o charakterze fizycznym, mianowicie hałasu, wibracji, fal elektromagnetycznych, ciśnienia, promieniowania jonizującego, promieniowania cieplnego, nieosłoniętego promieniowania laserowego o dużej mocy i szkodliwych czynników chemicznych lub biologicznych, przewidzianych przez ogólne normy bhp, które przekraczają limity dozwolone przez te normy; b) specyficzna reakcja organizmu na skutki szkodliwych czynników w środowisku pracy wykazana przez wskaźniki narażenia lub efektu biologicznego ustalone na mocy rozporządzenia ministerstwa zdrowia i rodziny; c) zachorowalność, mierzona liczbą chorób zawodowych odnotowanych w miejscu pracy w ostatnich 15 latach. 2.   Dokonanie klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, jest zgodne z przepisami art. 7 lub, w stosownych przypadkach, art. 8 i spełnia łącznie kryteria określone w ust. 1 lit. a) i b) lub w ust. 1 lit. a) i c)”. Artykuł 3 ust. 1 dekretu nr 261/2001 przewiduje: „Dokonanie klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, odbywa się zgodnie z następującym sposobem, polegającym na stosowaniu, najlepiej kolejno, następujących działań szczególnych: a) określeniu miejsca pracy, które ma zostać zaklasyfikowane jako miejsce pracy, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, oraz ustaleniu kryteriów dokonania takiej klasyfikacji, dokonywanym przez pracodawcę wraz ze związkami zawodowymi ustawowo reprezentującymi interesy zrzeszonych w nich podmiotów lub, w stosownych przypadkach, z przedstawicielami pracowników w komisji ds. bezpieczeństwa i higieny pracy, jeżeli taka istnieje; b) dokonaniu fachowej oceny miejsc pracy w zakresie bezpieczeństwa pracowników; c) określeniu czynników szkodliwych zgodnie z dyspozycją art. 4 ust. 1; biuletyny określające powinny zawierać co najmniej następujące dane: jednostkę, sekcję, warsztat, miejsce pracy, czynnik szkodliwy, mierzoną wartość, dopuszczalną wartość graniczną, metody pomiaru; d) zwróceniu się przez pracodawcę do uprawnionych instytucji ministerstwa zdrowia i rodziny o wykaz zawierający zarejestrowane choroby zawodowe lub wykaz zawierający badania lekarskie personelu pracującego w miejscach pracy, w których narażony jest on na pracę w szczególnych warunkach, w celu ustalenia konkretnej odpowiedzi tego organu; e) dokonaniu oceny miejsc pracy określonych w lit. a) przez pracodawcę wraz ze związkami zawodowymi ustawowo reprezentującymi interesy zrzeszonych w nich podmiotów lub, w stosownych przypadkach, z przedstawicielami pracowników w komisji ds. bezpieczeństwa i higieny pracy, o ile taka istnieje, zgodnie z załącznikami 2 lub 3; f) ustanowieniu technicznych, sanitarnych i organizacyjnych środków ochrony pracy odpowiadających warunkom pracy i czynnikom środowiskowym specyficznym dla miejsca pracy; g) uzyskaniu opinii miejscowej inspekcji pracy zgodnie z przepisami art. 4; i) dokonaniu klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, zgodnie z art. 19 ust. 4 ustawy nr 19/2000”. Artykuł 4 dekretu nr 261/2001 stanowił: „1.   Opinia miejscowego inspektoratu pracy dotycząca dokonania klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, będzie zawierać [następujące dane] i będzie wydawana na podstawie następujących dokumentów: a) pomiarów szkodliwości wykonanych przez uprawnione laboratoria, o których mowa w załączniku 1, wyłącznie w obecności inspektorów pracy, poświadczających, że w dniu ich wykonania zostały podjęte środki techniczne i organizacyjne dla normalizacji warunków pracy, że wszystkie instalacje ochrony pracy działały normalnie, zgodnie z projektem, oraz że procesy technologiczne odbywały się w zwykłych warunkach; b) ustaleń dokonanych przez miejscowe inspektoraty pracy, które zostaną zapisane w protokole i będą bezpośrednio odnosić się do przestrzegania przepisów ogólnych norm ochrony pracy, szczegółowych norm bezpieczeństwa pracy i innych odpowiednich aktów normatywnych; c) kopii wykazu chorób zawodowych lub streszczenia badań lekarskich oraz formularza oceny przewidzianego w załącznikach 2 lub 3. 2.   Przedstawiona opinia jest ważna maksymalnie przez trzy lata, z możliwością jej przedłużenia. […]”. Zgodnie z art. 8 ust. 1 dekretu nr 261/2001: „Pracodawcy, którzy wskazali miejsca pracy, w których pracownicy narażeni są na szczególne warunki i które nie są objęte art. 7, są zobowiązani, przez okres sześciu lat od daty opublikowania niniejszej dekretu w Monitorul Oficial al României, cz. I, do podjęcia wszelkich środków technicznych i organizacyjnych w celu normalizacji warunków pracy zgodnie z ustawą nr 90/1996 [zastąpioną ustawą nr 319/2006], z ogólnymi normami ochrony pracy, ze szczególnymi normami bezpieczeństwa pracy lub z innymi przepisami mającymi zastosowanie w tej dziedzinie”. Artykuł 1 Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite (dekretu rządu nr 246/2007 w sprawie sposobu przedłużenia ważności opinii w przedmiocie klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach) z dnia 7 marca 2007 r. (Monitorul Oficial al României, nr 169 z dnia 9 marca 2007 r.) stanowił: „1.   Począwszy od daty wejścia w życie niniejszego dekretu, opinie w przedmiocie klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, ważne do dnia 6 marca 2007 r. włącznie, udzielone zgodnie z postanowieniami [dekretu nr 261/2001], ze zmianami i uzupełnieniami, mogą zostać przedłużone zgodnie z zasadami określonymi w niniejszym dekrecie. 2.   Okres ważności opinii przedłużonych na mocy niniejszego dekretu nie może wykraczać poza dzień 31 grudnia 2008 r.”. Zgodnie z art. 2 dekretu nr 246/2007: „1.   Przedłużenie ważności opinii w przedmiocie klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, jest przyznawane przez miejscową inspekcję pracy na podstawie następujących dokumentów: a) wniosku o przedłużenie opinii w przedmiocie klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, podpisanego przez przedstawiciela prawnego pracodawcy lub inną osobę prawnie umocowaną przez pracodawcę, a także przez przedstawicieli związków zawodowych reprezentujących interesy zrzeszonych w nich podmiotów lub, w stosownych przypadkach, przedstawicieli pracowników, złożonego nie później niż 30 dni od daty wejścia w życie niniejszego dekretu; b) biuletynów określających czynniki szkodliwe, wydawane przez laboratoria dopuszczone na mocy prawa do poświadczania, że wartości graniczne narażenia na czynniki szkodliwe w miejscu pracy zostały przekroczone w miejscach pracy sklasyfikowanych jako narażające pracowników na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, lub dokumentów poświadczających samą obecność bardzo niebezpiecznych czynników chemicznych lub czynników biologicznych nieobjętych dopuszczalnym limitem granicznym; c) planu zapobiegania i ochrony mającego na celu poprawę poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, obejmującego rozłożone w czasie podejmowanie środków i działań, tak aby najpóźniej do dnia 31 grudnia 2008 r. można było dokonać klasyfikacji miejsc pracy jako miejsc zapewniających zwykłe warunki. 2.   Określenia czynników szkodliwych dokonuje się wyłącznie w obecności inspektora pracy wyznaczonego w tym celu przez miejscową inspekcję pracy. 3.   Dokumenty, o których mowa w ust. 1 lit. b) i c), mogą zostać złożone do miejscowej inspekcji pracy nie później niż 120 dni od daty złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1 lit. a). 4.   Miejscowa inspekcja pracy może zezwolić na przedłużenie ważności opinii w przedmiocie klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, w ciągu 15 dni od złożenia całej dokumentacji, o której mowa w ust. 1. 5.   Nieprzestrzeganie warunków określonych w ust. 3 skutkuje przedłużeniem ważności opinii w przedmiocie klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach. […]”. Artykuł 4 dekretu nr 246/2007 przewidywał: „Pracodawcy, którzy nie uzyskali przedłużenia ważności opinii w przedmiocie klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, mogą w terminie 15 dni od dnia zawiadomienia wnieść skargę do inspekcji pracy, która rozpatrzy ją w terminie 30 dni, lub zwrócić się bezpośrednio do właściwego sądu zgodnie z ustawą. […]”. Artykuł 1 Hotărârea Guvernului nr. 1622/2008 pentru modificarea și completarea Hotărârii Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (dekretu rządu nr 1622/2008 zmieniającego i uzupełniającego dekret nr 246/2007 w sprawie sposobu przedłużenia ważności opinii w przedmiocie klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach) z dnia 10 grudnia 2008 r. (Monitorul Oficial al României, nr 862 z dnia 20 grudnia 2008 r.) stanowił: „1.   Ze skutkiem od dnia 1 stycznia 2009 r. opinie w przedmiocie klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, ważne do dnia 31 grudnia 2008 r. włącznie, mogą zostać przedłużone zgodnie ze sposobem określonym w niniejszym dekrecie. 2.   Przepisy niniejszego dekretu mają zastosowanie wyłącznie do pracodawców, którzy posiadają opinie w przedmiocie przedłużenia ważności na dzień 31 grudnia 2008 r. i nie podjęli w tym dniu środków niezbędnych do normalizacji warunków pracy. 3.   Okres ważności opinii przedłużonych na mocy niniejszego dekretu nie może wykraczać poza dzień 31 grudnia 2009 r.”. Taka możliwość corocznego odnawiania wcześniej wydanych „opinii w przedmiocie klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach” została jeszcze przewidziana w innych kolejnych dekretach rządu, do 2014 r. Hotărârea Guvernului nr. 1014/2015 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (dekret rządu nr 1014/2015 w sprawie sposobu przedłużenia opinii w przedmiocie klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach) z dnia 30 grudnia 2015 r. (Monitorul Oficial al României, cz. I, nr 986 z dnia 31 grudnia 2015 r.), który ze swej strony przewidział taką możliwość przedłużenia do dnia 31 grudnia 2018 r., zawierał art. 4, mający następujące brzmienie: „Pracodawcy, którzy nie uzyskali przedłużenie opinii w przedmiocie klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, mogą zgodnie z ustawą zwrócić się bezpośrednio do właściwego sądu”. Postępowanie główne i pytania prejudycjalne Powódka w postępowaniu głównym jest od ponad 30 lat zatrudniona w charakterze lekarza specjalizującego się w pneumologii przez szpital, który jest zakładem opieki zdrowotnej użyteczności publicznej, posiada osobowość prawną i podlega miejscowemu organowi administracji. Do dnia 31 grudnia 2006 r. miejsce pracy powódki w postępowaniu głównym było klasyfikowane jako narażające ją początkowo na warunki pracy należące do grupy II, a następnie na „szczególne warunki” pracy w rozumieniu ustawodawstwa rumuńskiego mającego kolejno zastosowanie w dziedzinie emerytur i zabezpieczenia społecznego. Na podstawie takiej klasyfikacji powódce w postępowaniu głównym przysługiwało prawo do dodatkowych dni corocznego urlopu wypoczynkowego, obniżenia wieku emerytalnego i zwiększenia liczby punktów przy obliczaniu jej emerytury. Szpital – jako pracodawca i z uwagi na tę klasyfikację – miał uiszczać wyższe składki na ubezpieczenie społeczne w porównaniu ze składkami należnymi za pracownika, którego miejsce pracy zostało zaklasyfikowane jako miejsce, w którym panują „zwykłe warunki” pracy. Jednakże od dnia 1 stycznia 2007 r., mimo że zatrudnienie i warunki pracy powódki w postępowaniu głównym pozostały niezmienione, jej miejsce pracy zostało zaklasyfikowane jako miejsce, w którym panują „zwykłe warunki” pracy, a szpital nie był już zobowiązany do uiszczania wyższych składek na zabezpieczenie społeczne na rzecz powódki w postępowaniu głównym. Szpital dysponował bowiem wydaną w dniu 11 grudnia 2001 r. przez Inspectoratul Teritorial de Muncă Iași (miejscowy inspektorat pracy w Jassach, Rumunia, zwany dalej „ITM”) opinią zatwierdzającą klasyfikację miejsc pracy jako miejsc pracy, w których pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w „szczególnych warunkach”, i określającą termin do dnia 31 marca 2004 r. na wdrożenie środków technicznych i organizacyjnych w celu doprowadzenia do tego, aby personel wykonywał pracę w „warunkach zwykłych”. Okres obowiązywania tej opinii został przedłużony inną opinią, wydaną w dniu 29 marca 2004 r., z terminem do dnia 31 grudnia 2006 r. na normalizację warunków pracy. Jednakże ze względu na to, że szpital nie uzyskał przedłużenia tej ostatniej opinii, pismem z dnia 2 lutego 2007 r. ITM poinformował go, że okres, w odniesieniu do którego wydano opinię w przedmiocie klasyfikacji z dnia 29 marca 2004 r., upłynął i że w związku z tym przestała ona obowiązywać w dniu 31 grudnia 2006 r. W następstwie tego pisma szpital wydał decyzję, zgodnie z którą od dnia 1 stycznia 2007 r. jego pracownicy wykonywali czynności zawodowe w „zwykłych warunkach” pracy. Jednocześnie szpital zwrócił się do Autoritatea de Sănătate Publică Iași (organu zdrowia publicznego w Jassach, Rumunia) o wydanie opinii w przedmiocie utrzymania lub przedłużenia obowiązywania klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w „szczególnych warunkach”. Ponieważ organ ten nie udzielił odpowiedzi, w dniu 19 marca 2007 r. szpital wystosował do niego drugie pismo, ponownie zwracając się o wydanie opinii w przedmiocie wpływu zagrożenia zawodowego występującego w miejscach pracy w celu przedłużenia opinii w przedmiocie klasyfikacji wydanej przez ITM w dniu 29 marca 2004 r. To pismo także pozostało bez odpowiedzi. Szpital również, po pierwsze, zwrócił się do ITM pismem z dnia 28 czerwca 2007 r. o przedłużenie opinii w przedmiocie klasyfikacji od dnia 1 stycznia 2007 r., a po drugie, w dniu 27 grudnia 2007 r. wysłał trzecie pismo do organu zdrowia publicznego w Jassach. Ponadto podjął on inne działania wobec ITM i ministerstwa pracy. Ponieważ powódka w postępowaniu głównym dowiedziała się przypadkowo, że od dnia 1 stycznia 2007 r. szpital nie opłacał już za nią składek na zabezpieczenie społeczne odpowiadających zaklasyfikowaniu jej miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w „szczególnych warunkach”, wniosła do Tribunalul Iași (sądu okręgowego w Jassach, Rumunia) powództwo o zaklasyfikowanie jej miejsca pracy jako narażającego ją na takie „szczególne warunki” oraz o zobowiązanie jej pracodawcy do opłacania podwyższonych składek na zabezpieczenie społeczne należnych z tytułu działalności zawodowej wykonywanej przez nią po dniu 31 grudnia 2006 r. w tych warunkach. Wyrokiem z dnia 15 lipca 2022 r. Tribunalul Iași (sąd okręgowy w Jassach) oddalił to powództwo, wskazując, że przepisy krajowe dotyczące klasyfikowania miejsc pracy, a w szczególności dekret rządu nr 1014/2015, wymagały od pracodawcy przeprowadzenia szczególnego postępowania w celu uzyskania wymaganej klasyfikacji, w szczególności poprzez zwrócenie się do ITM o wydanie opinii w przedmiocie klasyfikacji i uzyskanie jej. Sąd ten podkreślił również, że w przypadku gdyby pracodawca nie otrzymał żadnej odpowiedzi na wniosek o dokonanie klasyfikacji lub na jakikolwiek inny wniosek złożony do organów krajowych, miał wówczas możliwość wszczęcia postępowania przed właściwym sądem, aby zmusić te organy do wypełnienia ciążących na nich obowiązków, w taki sposób, aby wszystkie etapy procedury klasyfikowania miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w „szczególnych warunkach”, i wydania w tym celu opinii w przedmiocie klasyfikacji były przestrzegane. Powódka w postępowaniu głównym wniosła apelację od tego wyroku do Curtea de Apel Iași (sądu apelacyjnego w Jassach, Rumunia), który jest sądem odsyłającym, podnosząc w szczególności, że szpital nie podjął działań przewidzianych w art. 2 dekretu nr 246/2007, w związku z czym albo przez niedbalstwo, albo w złej wierze jej pracodawca w rzeczywistości nie wszczął postępowania w celu uzyskania opinii w przedmiocie klasyfikacji jej miejsca pracy jako miejsca, w którym narażona jest ona na wykonywanie pracy w „szczególnych warunkach” począwszy od 2007 r. W tym względzie powódka w postępowaniu głównym podnosi, że w jej miejscu pracy warunki pracy nie zmieniły się. Zagrożenia i obowiązki nie zmniejszyły się od czasu jej zatrudnienia. Przeciwnie, ponieważ pracowała na oddziale zajmującym się pacjentami cierpiącymi na COVID-19, jej praca stała się znacznie bardziej intensywna i wymagająca i codziennie narażała życie jej oraz jej rodziny na niebezpieczeństwo. Sąd odsyłający wskazuje w tym względzie, że klasyfikacja miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w „szczególnych warunkach”, ma na celu zrównoważenie długoterminowych skutków wykonywania zadań zawodowych w miejscu pracy, które pomimo wszystkich środków podjętych w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników nadal pozostaje miejscem pracy, w którym są oni narażeni na poważne zagrożenia zawodowe. Taka klasyfikacja przyznawałaby pracownikom dodatkowe korzyści wyrównawcze. Ich emerytura byłaby zatem obliczana na podstawie krótszego okresu zatrudnienia – a zatem i krótszego okresu składkowego – niż gdyby miejsce pracy zapewniało im wykonywanie pracy w „zwykłych warunkach”. Podobnie pracownicy narażeni na wykonywanie pracy w „szczególnych warunkach” mają prawo do dodatkowego urlopu, mającego na celu umożliwienie im przywrócenia zadowalającego stanu zdrowia dzięki dłuższemu okresowi odpoczynku. Ponadto sąd odsyłający zauważa, że ustawodawca rumuński poddał kwalifikację miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w „szczególnych warunkach”, dwóm rodzajom ograniczeń. Po pierwsze, ustanowił on ograniczenia proceduralne, uzależniając tę klasyfikację w szczególności od uzyskania pozytywnej opinii ITM. Po drugie, ograniczył on możliwość uzyskania takiej klasyfikacji w czasie, ponieważ można jej dokonać wyłącznie u pracodawców, którzy istnieli w dniu 31 grudnia 2002 r., niezależnie od daty, w której stosunek pracy z pracownikami zaczął obowiązywać. Dodatkowo od 2007 r. nie można już na nowo dokonać takiej klasyfikacji. Można jedynie przedłużyć klasyfikację istniejącą, w szczególności pod warunkiem, że pracodawca posiada ważną opinię w przedmiocie klasyfikacji wydaną przez ITM w chwili złożenia wniosku o przedłużenie. Ponadto uregulowania krajowe nie pozwalają pracownikom na zwrócenie się do organu właściwego w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy lub na wniesienie powództwa do sądów krajowych, jeżeli uważają oni, że pracodawca nie wypełnił swoich obowiązków w zakresie klasyfikacji ich miejsca pracy jako miejsca, w którym są oni narażeni na wykonywanie pracy w „szczególnych warunkach”, czy to w odniesieniu do okresu pracy już minionego, czy przyszłego. W szczególności, w oparciu o ścisłą wykładnię ustawodawstwa krajowego, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (najwyższy sąd kasacyjny, Rumunia) stwierdził, że nie istnieje żaden środek odwoławczy prawa powszechnego, który mógłby prowadzić do ustalenia „szczególnych warunków” pracy, w jakich pracownicy wykonywali czynności zawodowe po dniu 1 kwietnia 2001 r., lub do nakazania pracodawcom klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w takich warunkach, jeżeli pracodawcy ci nie uzyskali opinii w przedmiocie takiej klasyfikacji lub, w danym wypadku, nie uzyskali przedłużenia takiej opinii. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (najwyższy sąd kasacyjny) orzekł również, że okoliczność, iż pracodawcy, którzy mają prawo wszczęcia postępowania administracyjnego dotyczącego klasyfikacji miejsca pracy, nie zrobili tego lub nie sfinalizowali tego postępowania, nie pozwala pracownikowi na powołanie się na przepisy prawa powszechnego w celu uzyskania klasyfikacji jego miejsca pracy jako miejsca, w którym panują warunki inne niż „zwykłe”, a orzeczenie wydane w tym zakresie przez sądy powszechne narusza obowiązujące ramy prawne oraz zasadę podziału władz. Orzecznictwo to zostało ponadto uznane za zgodne z konstytucją Rumunii przez Curtea Constituțională (trybunał konstytucyjny, Rumunia), który w wyroku z dnia 6 grudnia 2018 r., powołując się w tym względzie na wyrok z dnia 21 marca 2018 r., Podilă i in. (C‑133/17 i C‑134/17, EU:C:2018:203), uznał, że art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391 nie może podważyć tej zgodności. Sąd odsyłający zastanawia się jednak, czy uregulowania krajowe, zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez wspomniane sądy najwyższe, są zgodne z art. 9 i art. 11 ust. 6 dyrektywy 89/391 oraz z art. 31 ust. 1 i art. 47 Karty. Wyjaśnia on w tym względzie, że o ile art. 11 ust. 6 dyrektywy 89/391 został transponowany do prawa rumuńskiego przez art. 18 ust. 7 ustawy nr 319/2006, o tyle uregulowanie, które przewiduje prawo pracowników do zwracania się do organów władzy odpowiedzialnych za sprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w celu sprawdzenia, czy przedsięwzięcia podejmowane przez pracodawcę oraz środki przez niego stosowane są właściwe i wystarczające oraz umożliwiają zapewnienie odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy, nie została ujęta w ustawodawstwie niższego rzędu dotyczącym oceny średnio- lub długoterminowych zagrożeń zawodowych dla pracowników. Zdaniem sądu odsyłającego, w odróżnieniu od sprawy, w której zapadł wyrok z dnia 21 marca 2018 r., Podilă i in. (C‑133/17 i C‑134/17, EU:C:2018:203), celem powództwa wniesionego przez powódkę w postępowaniu głównym nie jest ustalenie uprawnień emerytalnych, lecz uznanie zagrożenia zawodowego związanego ze szczególnymi warunkami pracy, na które jest ona narażona w miejscu pracy. O ile w sposób pośredni zaklasyfikowanie miejsca pracy powódki w postępowaniu głównym jako miejsca, w którym jest ona narażona na wykonywanie pracy w „szczególnych warunkach”, pociąga za sobą konsekwencje w zakresie praw do zabezpieczenia społecznego, o tyle jej powództwo ma na celu przede wszystkim uznanie i zastosowanie takiej klasyfikacji zarówno względem przeszłości, jak i przyszłości, ponieważ od czasu zatrudnienia jej warunki pracy nie uległy zmianie. Powódka w postępowaniu głównym podnosi zatem, że w miejscu pracy była i nadal jest narażona na poważne czynniki stwarzające zagrożenie dla jej stanu zdrowia, wykraczające poza wartości graniczne, jednak nie przysługuje jej środek odwoławczy, dzięki któremu mogłaby żądać ustalenia zarówno występowania czynników szkodliwych w miejscu pracy, jak i ich zakresu, a także zaklasyfikowania tego miejsca jako miejsca, w którym narażona jest ona na wykonywanie pracy w warunkach inne niż „zwykłe”. Sąd odsyłający zauważa ponadto, że o ile art. 12 ustawy nr 319/2006 transponuje art. 9 dyrektywy 89/391 do rumuńskiego porządku prawnego, o tyle obowiązki pracodawców, o których mowa w tym ostatnim przepisie, nie są powiązane z obowiązkiem dokładnego i wiernego sklasyfikowania warunków pracy na poziomie przedsiębiorstwa. Co więcej, nie istnieje żaden akt prawa niższej rangi określający skutki naruszenia obowiązków oceny i kontroli zagrożeń zawodowych przez przedsiębiorstwa, w których pracownicy narażeni są na poważne zagrożenia dla ich zdrowia. Chociaż naruszenie obowiązków ustanowionych w art. 12 ustawy nr 319/2006 może skutkować nałożeniem na pracodawcę grzywny administracyjnej, żaden inny skutek prawny nie wiąże się z brakiem prawidłowej oceny zagrożeń zawodowych w miejscu pracy. Wreszcie, sąd odsyłający zauważa, że należy doprecyzować kwestię wzajemnego oddziaływania pomiędzy prawem Unii a prawem krajowym. W szczególności uważa on, że skoro dokonanie zgodnej wykładni właściwych przepisów prawa krajowego jest niemożliwe, sąd ten zastanawia się, czy art. 11 ust. 6 dyrektywy 89/391 ma charakter bezwarunkowy, kompletny i precyzyjny, który może nadać mu bezpośrednią skuteczność, w związku z czym przepis ten w związku z art. 31 ust. 1 i art. 47 Karty mógłby przyznać pracownikom, takim jak powódka w postępowaniu głównym, skuteczną ochronę sądową, w sytuacji gdy osoby uprawnione, takie jak pracodawcy, nie przestrzegają swoich obowiązków prawnych, takich jak obowiązki w zakresie dokonania kwalifikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w „szczególnych warunkach”. W tych okolicznościach Curtea de Apel Iaşi (sąd apelacyjny w Jassach) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi: „1) Czy art. 9 i art. 11 ust. 6 dyrektywy [89/391] stoją na przeszkodzie obowiązującej ustawie i praktyce krajowej, zgodnie z którymi pracownicy nie są uprawnieni do odwołania się bezpośrednio do organów właściwych w sprawach bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy, jeżeli uważają oni, że działania podejmowane przez pracodawcę oraz środki przez niego stosowane są niewystarczające do zapewnienia bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy, oraz nie mogą wnieść powództwa do sądu, jeżeli uważają, że pracodawca nie wypełnił spoczywającego na nim obowiązku klasyfikacji miejsca pracy jako miejsca, w którym pracownicy są narażeni na wykonywanie pracy w szczególnych warunkach, ani w przepracowanym już okresie, ani w przyszłym okresie trwania stosunku pracy? 2) Czy art. 11 ust. 6 dyrektywy 89/391 ma bezpośredni skutek wertykalny i czy w związku z art. 31 ust. 1 i art. 47 [Karty] powstaje prawo pracowników do ochrony sądowej, w przypadku gdy adresaci normy nie wypełniają spoczywających na nich obowiązków przewidzianych ustawą?”. W przedmiocie pytań prejudycjalnych W przedmiocie pytania pierwszego Poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 9 i art. 11 ust. 6 dyrektywy 89/391 należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniom krajowym – zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez sądy krajowe – wykluczającym możliwość odwołania się przez pracownika do krajowych organów władzy odpowiedzialnych za sprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników lub wniesienia do sądu krajowego powództwa w celu dokonania lub zmiany przewidzianej przez te uregulowania klasyfikacji jego miejsca pracy w zależności od występowania wyższego niż normalne zagrożenia dla jego zdrowia, na które jest on narażony, oraz w celu uzyskania w ramach tej nowej klasyfikacji dodatkowych praw w zakresie uprawnień emerytalnych i corocznych płatnych urlopów. W tym względzie z tytułu dyrektywy 89/391 i jej art. 1 ust. 1 wynika, że jej celem jest wprowadzenie w życie środków wzmacniających ochronę bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników w pracy. W tym zakresie rzeczona dyrektywa, jak stanowi jej art. 1 ust. 2, ustanawia ogólne zasady dotyczące ochrony przed zagrożeniami zawodowymi i ochrony w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia, eliminacji zagrożeń i czynników sprzyjających powstawaniu wypadków, informowania, konsultacji, wyważonego udziału, zgodnie z prawodawstwem krajowym lub przyjętymi procedurami, oraz szkolenia pracowników i ich przedstawicieli, jak również zawiera ona ogólne wytyczne odnoszące się do wprowadzenia w życie wymienionych zasad. Wspomniana dyrektywa odzwierciedla i precyzuje w ten sposób ustanowione w art. 31 ust. 1 Karty prawo każdego pracownika do wykonywania pracy w warunkach szanujących jego zdrowie i bezpieczeństwo. Aby osiągnąć ten cel, art. 4 dyrektywy 89/391 w związku z jej art. 5 ust. 1 nakłada na państwa członkowskie obowiązek podjęcia niezbędnych kroków celem zapewnienia, aby pracodawcy byli zobowiązani do zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy pracownikom w każdym aspekcie odnoszącym się do pracy. Artykuł 9 ust. 1 tej dyrektywy uściśla w tym względzie, że pracodawca powinien być w stanie dokonać oceny stopnia zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, również odnośnie do grup pracowników narażonych na szczególne niebezpieczeństwa, że powinien decydować w sprawie zastosowania odpowiednich środków ochronnych i, jeżeli jest to konieczne, odpowiednich urządzeń ochronnych, że powinien prowadzić listę wypadków przy pracy, których wynikiem jest niezdolność do pracy pracownika dłuższa niż trzy dni robocze, oraz że powinien sporządzać sprawozdania z wypadków przy pracy swoich pracowników. Artykuł 9 ust. 2 wspomnianej dyrektywy przewiduje, że państwa członkowskie definiują, zgodnie z naturą prowadzonej działalności i rozmiarem przedsiębiorstwa, listę obowiązków, jakie muszą spełniać różne kategorie przedsiębiorstw przy formułowaniu dokumentów związanych z obowiązkami, o których mowa w art. 9 ust. 1 tej dyrektywy. Ponadto art. 11 ust. 6 dyrektywy 89/391 stanowi, że pracownicy są upoważnieni do zwracania się do organów władzy odpowiedzialnych za sprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników podczas wykonywania ich czynności zawodowych, jeżeli uważają oni, że działania podejmowane przez pracodawcę są niewłaściwe i niewystarczające oraz uniemożliwiają zapewnienie odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy. Ani te przepisy, ani inne przepisy dyrektywy 89/391 nie nakładają na państwa członkowskie obowiązku czuwania nad tym, aby klasyfikacji miejsc pracy dokonywano według poziomu istotności zagrożeń dla zdrowia osób pracujących w tych miejscach w celu przyznania tym osobom, w razie potrzeby, pewnych dodatkowych uprawnień emerytalnych i urlopowych. Jednakże nie można wykluczyć, że system klasyfikacji miejsc pracy w zależności od takich zagrożeń może mieć wpływ na obowiązki ciążące na pracodawcach na mocy dyrektywy 89/391. W takim przypadku wdrożenie przez państwa członkowskie takiego systemu powinno odbywać się z poszanowaniem obowiązków wynikających z tej dyrektywy. Nie jest tak w przypadku, gdy wdrożenie tego systemu skutkuje zwolnieniem pracodawcy z niektórych z tych obowiązków (zob. podobnie wyrok z dnia 21 marca 2018 r., Podilă i in., C‑133/17 i C‑134/17, EU:C:2018:203, pkt 42, 44). W niniejszej sprawie z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał, wynika, że mające zastosowanie uregulowania krajowe składają się z dwóch części, które mają zastosowanie równolegle. Pierwszą z nich stanowi ustawa nr 319/2006. Jak orzekł już Trybunał, ustawa ta transponuje dyrektywę 89/391 do prawa rumuńskiego (wyrok z dnia 21 marca 2018 r., Podilă i in., C‑133/17 i C‑134/17, EU:C:2018:203, pkt 43). W szczególności art. 12 ust. 1 lit. a) i b) oraz art. 18 ust. 7 tej ustawy transponują, odpowiednio, art. 9 ust. 1 i 2 oraz art. 11 ust. 6 tej dyrektywy. Ponadto art. 39 ust. 4 wspomnianej ustawy przewiduje sankcje za nieprzestrzeganie przez pracodawcę obowiązków przewidzianych w art. 12 ust. 1 lit. a) i b) tej ustawy. Jednakże pytania sądu odsyłającego nie dotyczą tej transpozycji i w postępowaniu głównym jest bezsporne, że pracownicy mają możliwość odwoływania się do organów władzy odpowiedzialnych za sprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników lub wniesienia do sądu krajowego powództwa w celu zakwestionowania działań podejmowanych przez pracodawcę, które ich zdaniem są niewłaściwe i niewystarczające oraz uniemożliwiają zapewnienie odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy. Druga część, w kontekście której sąd odsyłający zadaje pytania, przewiduje możliwość, by pracodawcy dokonywali klasyfikacji miejsca pracy do różnych kategorii w zależności od zagrożeń dla zdrowia, na jakie narażeni są pracownicy. W zależności od kategorii, do której zaklasyfikowane jest miejsce pracy, pracownicy mogą korzystać z pewnych dodatkowych uprawnień emerytalnych i urlopowych. Jednakże zgodnie z przepisami prawa krajowego należącymi do tej drugiej części – zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (najwyższy sąd kasacyjny) – jedynie pracodawca może wystąpić z wnioskiem o dokonanie lub przedłużenie klasyfikacji miejsca pracy w zależności od zagrożeń. Pracownik nie może odwołać się do krajowych organów władzy odpowiedzialnych za sprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników lub wnieść do sądu krajowego powództwa w celu stwierdzenia, że jego warunki pracy należą do kategorii narażającej go na szczególne niebezpieczeństwo, lub w celu zobowiązania pracodawcy do dokonania klasyfikacji jego miejsca pracy jako należącego do takiej kategorii. Powódka w postępowaniu głównym kwestionuje brak dokonania klasyfikacji jej miejsca pracy jako miejsca, w którym narażona jest ona na wykonywanie pracy w „szczególnych warunkach” od dnia 1 stycznia 2007 r. Ten brak dokonania klasyfikacji skutkuje w szczególności tym, że począwszy od tej daty powódka w postępowaniu głównym była pozbawiona dodatkowych praw do większej liczby dni corocznego płatnego urlopu oraz dodatkowych uprawnień emerytalnych w postaci, po pierwsze, obniżenia wieku emerytalnego, a po drugie, zwiększenia liczby punktów do celów obliczenia emerytury, przy czym pracodawca miałby obowiązek opłacania wyższych składek na ubezpieczenie społeczne. Należy zatem zbadać, czy uregulowania krajowe, które ustanawiają system dokonywania klasyfikacji miejsc pracy w zależności od zagrożeń dla zdrowia, na jakie narażeni są pracownicy, mają wpływ na obowiązki ciążące na pracodawcach na mocy dyrektywy 89/391, jeżeli stosowanie takiego systemu może prowadzić do przyznania pracownikom pewnych dodatkowych praw w zakresie uprawnień emerytalnych i corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego. W tym względzie, co się tyczy, po pierwsze, przyznania dodatkowych praw w zakresie uprawnień emerytalnych, należy zauważyć, że przyznanie takich praw nie przyczynia się do realizacji celu tej dyrektywy polegającego na poprawie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników w miejscu pracy. Jak bowiem wskazał rzecznik generalny w pkt 49 opinii w odniesieniu do dodatkowych uprawnień emerytalnych, o których konkretnie mowa w przedmiotowych uregulowaniach krajowych, zwiększenie liczby punktów do obliczenia emerytury nie dotyczy warunków pracy w okresie zatrudnienia pracowników, lecz odnosi się do warunków tych pracowników w okresie następującym po nim. Ponadto obniżenie wieku emerytalnego pracowników narażonych na wykonywanie pracy w „szczególnych warunkach” nie ma związku z wdrażaniem środków mających na celu poprawę bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy. Wspomniane uprawnienia stanowią w rzeczywistości świadczenia kompensacyjne za występujące zagrożenia, które nie są objęte zakresem stosowania dyrektywy 89/931. Co się tyczy, po drugie, przyznania prawa do dodatkowego corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, należy zauważyć, że przepisy dyrektywy 89/391 należy interpretować w związku z przepisami dyrektywy 2003/88. Artykuł 1 ust. 4 tej ostatniej dyrektywy przewiduje bowiem, że przepisy dyrektywy 89/391 w pełni stosuje się do aspektów czasu pracy regulowanych dyrektywą 2003/88, z zastrzeżeniem bardziej surowych lub szczegółowych przepisów zawartych w owej dyrektywie. Celem dyrektywy 2003/88 jest ustalenie minimalnych wymagań mających na celu poprawę warunków życia i pracy pracowników przez zbliżenie przepisów krajowych dotyczących zwłaszcza czasu pracy. Taka harmonizacja na szczeblu Unii Europejskiej w zakresie organizacji czasu pracy ma na celu zapewnienie lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników poprzez zagwarantowanie im w szczególności odpowiednich minimalnych okresów odpoczynku (zob. podobnie wyrok z dnia 19 grudnia 2024 r., Loredas, C‑531/23, EU:C:2024:1050, pkt 29, 30 i przytoczone tam orzecznictwo). Artykuł 2 pkt 9 dyrektywy 2003/88 definiuje zatem pojęcie „odpowiedniego odpoczynku” w rozumieniu tej dyrektywy jako okoliczność, że pracownicy mają regularne okresy odpoczynku, których wymiar wyrażany jest w jednostkach czasu oraz które są wystarczająco długie i nieprzerwane w celu zapewnienia, że w wyniku zmęczenia lub innych nieregularnych harmonogramów pracy pracownicy nie powodują wypadków, których są ofiarami, których ofiarami są ich współpracownicy, oraz nie doznają uszczerbku na zdrowiu zarówno krótkoterminowo, jak i w dłuższym okresie. Wynika z tego, że przyznanie pracownikowi dodatkowych dni corocznego urlopu wypoczynkowego ze względu na trudne warunki pracy, które narażają go na zagrożenia dla jego zdrowia lub jego osoby, może być uzasadnione w celu zagwarantowania bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników w miejscu pracy. Jednakże, jak zauważył również rzecznik generalny w pkt 53 opinii, dyrektywa 2003/88 nie wymaga przyznania z takich powodów dodatkowych dni corocznego urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z art. 7 ust. 1 tej dyrektywy państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi go do takiego urlopu i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym lub w praktyce krajowej. Ponadto z brzmienia, odpowiednio, tego przepisu, art. 1 ust. 1 i art. 1 ust. 2 lit. a) oraz art. 15 wspomnianej dyrektywy wynika wyraźnie, iż jej przedmiot jest ograniczony do ustalenia minimalnych wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy i że nie narusza on uprawnienia państw członkowskich do stosowania przepisów krajowych bardziej korzystnych dla ochrony pracowników. Wynika z tego, po pierwsze, że dyrektywa 2003/88 nie stoi na przeszkodzie przepisom prawa krajowego przewidującym prawo do corocznego płatnego urlopu w wymiarze przekraczającym zagwarantowany w art. 7 ust. 1 tej dyrektywy okres czterech tygodni, udzielanego zgodnie z przewidzianymi w prawie krajowym warunkami uprawniającymi do takiego urlopu i przyznającymi go, a po drugie, że prawo do corocznego płatnego urlopu przyznane w wymiarze przekraczającym minimum wymagane w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 nie podlega regulacjom tej dyrektywy, lecz prawa krajowego i pozostaje poza obrębem systemu ustanowionego w tej dyrektywie (zob. podobnie wyrok z dnia 19 listopada 2019 r., TSN i AKT, C‑609/17 i C‑610/17, EU:C:2019:981, pkt 33–35 i przytoczone tam orzecznictwo). W świetle tych rozważań prawo do dodatkowego corocznego płatnego urlopu, które zostałoby przyznane pracownikom ze względu na zaklasyfikowanie ich miejsca pracy jako miejsca, w którym narażeni są oni na wykonywanie pracy obarczone szczególnymi zagrożeniami zawodowymi, nie jest objęte zakresem stosowania dyrektyw 2003/88 i 89/391. W konsekwencji uregulowania krajowe, które ustanawiają system dokonywania klasyfikacji miejsc pracy w zależności od zagrożeń dla zdrowia, na jakie narażeni są pracownicy, nie mają wpływu na obowiązki ciążące na pracodawcach na mocy dyrektywy 89/391, jeżeli stosowanie takiego systemu może jedynie prowadzić do przyznania pracownikom pewnych dodatkowych praw w zakresie uprawnień emerytalnych i corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego. Sąd odsyłający podnosi jednak również, że powódka w postępowaniu głównym w pozwie wniesionym w związku z brakiem dokonania klasyfikacji jej miejsca pracy jako miejsca, w którym narażona jest ona na wykonywanie pracy w „szczególnych warunkach”, w rozumieniu uregulowań rumuńskich, odnosi się nie tylko do wspomnianych uprawnień emerytalnych i urlopów wypoczynkowych, lecz również do stwierdzenia możliwości występowania zagrożeń zawodowych właściwych dla warunków, w jakich wykonuje swoją działalność, i to zarówno w przeszłości, jak i w przyszłości. W tym względzie z łącznej lektury art. 9 ust. 1 lit. a) i b) dyrektywy 89/391 wynika, że pracodawca powinien dokonać oceny stopnia zagrożeń dla bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy, w tym w odniesieniu do grup pracowników narażonych na szczególne niebezpieczeństwa, w celu określenia środków ochronnych, jakie należy zastosować, i – jeżeli jest to konieczne – odpowiednich urządzeń ochronnych. Jak wynika z pkt 59 niniejszego wyroku, gdyby brak dokonania klasyfikacji miejsca pracy powódki w postępowaniu głównym jako miejsca, w którym narażona jest ona na wykonywanie pracy w „szczególnych warunkach”, powodował brak dokonania oceny zagrożeń przez pracodawcę, co skutkowałoby niepodjęciem przez niego środków niezbędnych do zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w pracy, to ów brak klasyfikacji skutkowałby zwolnieniem pracodawcy z obowiązków wynikających z art. 9 ust. 1 lit. a) i b) dyrektywy 89/391, co powinno podlegać zgłoszeniu przez pracowników do organów władzy odpowiedzialnych za sprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, zgodnie z art. 11 ust. 6 tej dyrektywy, oraz, w stosownych przypadkach, wniesieniu powództwa do sądów krajowych w celu zapewnienia, zgodnie z art. 47 Karty, skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych pracownikom przez wspomnianą dyrektywę. Jednakże, jak wynika z pkt 59 niniejszego wyroku, bezsporne jest, że w następstwie transpozycji art. 9 ust. 1 lit. a) i b) oraz art. 11 ust. 6 dyrektywy 89/391 do prawa rumuńskiego pracodawca jest zobowiązany dokonać oceny stopnia zagrożeń i podjąć środki niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy, a powódka w postępowaniu głównym ma możliwość zakwestionowania przed rumuńskim organem właściwym do spraw bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy oraz, w stosownych przypadkach, przed sądami rumuńskimi, że działania podejmowane przez pracodawcę oraz środki przez niego stosowane są niewłaściwe i niewystarczające oraz uniemożliwiają zapewnienie odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w następstwie oceny stopnia zagrożeń w tym względzie. W świetle całości powyższych rozważań odpowiedź na pytanie pierwsze jest następująca: art. 9 i art. 11 ust. 6 dyrektywy 89/391 należy interpretować w ten sposób, że nie mają one zastosowania do uregulowań krajowych – zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez sądy krajowe – które wykluczają możliwość odwołania się pracownika do krajowych organów władzy odpowiedzialnych za sprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników lub wniesienia do sądu krajowego powództwa w celu dokonania lub zmiany przewidzianej przez te uregulowania klasyfikacji jego miejsca pracy w zależności od występowania wyższego niż zwykłe zagrożenia dla jego zdrowia, na które jest on narażony, oraz w celu uzyskania w ramach tej nowej klasyfikacji dodatkowych praw w zakresie uprawnień emerytalnych i corocznych płatnych urlopów. W przedmiocie pytania drugiego Ze względu na odpowiedź udzieloną na pytanie pierwsze nie ma potrzeby udzielania odpowiedzi na pytanie drugie. W przedmiocie kosztów Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.   Z powyższych względów Trybunał (piąta izba) orzeka, co następuje:   Artykuł 9 i art. 11 ust. 6 dyrektywy Rady 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy   należy interpretować w ten sposób, że:   nie mają one zastosowania do uregulowań krajowych – zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez sądy krajowe – które wykluczają możliwość odwołania się pracownika do krajowych organów władzy odpowiedzialnych za sprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników lub wniesienia do sądu krajowego powództwa w celu dokonania lub zmiany przewidzianej przez te uregulowania klasyfikacji jego miejsca pracy w zależności od występowania wyższego niż normalne zagrożenia dla jego zdrowia, na które jest on narażony, oraz w celu uzyskania w ramach tej nowej klasyfikacji dodatkowych praw w zakresie uprawnień emerytalnych i corocznych płatnych urlopów.   Podpisy ( *1 ) Język postępowania: rumuński.