C-706/23

Wydanie tymczasowe OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO JEANA RICHARDA DE LA TOURA przedstawiona w dniu 26 marca 2026 r.(1) Sprawa C‑706/23 Şcoala gimnazială „Mihai Eminescu” Vaslui przeciwko Uniunea Sindicală „Didactica” Vaslui w imieniu i na rzecz swoich członków: KM, LN, HT, JC, BF, AX, TK, MG, DB, EJ, RL, DV, MR, GP [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Curtea de Apel Iaşi (sąd apelacyjny w Jassach, Rumunia)] „Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 2003/88/WE – Artykuł 7 – Karta praw podstawowych Unii Europejskiej – Artykuł 31 ust. 2 – Porozumienie ramowe dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Klauzula 4 pkt 1 – Zasada niedyskryminacji – Zasada pro rata temporis – Kumulacja odrębnych umów o pracę – Pracownicy szkolnictwa zatrudnieni na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy oraz umów o pracę na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy – Wynagrodzenie należnez tytułu corocznego urlopu wypoczynkowego obliczane wyłącznie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy – Przyznanie dodatku na posiłki w wysokości proporcjonalnej do rzeczywistego czasu pracy świadczonej wyłącznie na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy” I.      Wprowadzenie 1.        Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE(2) i art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej(3), a także klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego w dniu 6 czerwca 1997 r. i stanowiącego załącznik do dyrektywy 97/81/WE(4), oraz klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. i stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70/WE(5) (zwanych dalej łącznie „porozumieniami ramowymi”). Wskazane klauzule 4 pkt 1 mają zasadniczo identyczne brzmienie. 2.        Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy Uniunea Sindicală „Didactica” Vaslui (związkiem zawodowym „dydaktyka” w Vaslui, Rumunia), działającym w imieniu i na rzecz czternastu swoich członków – -nauczycieli lub pomocniczego personelu nauczycielskiego (zwanych dalej „pracownikami, których dotyczy spór”) – a Şcoala Gimnazială« Mihai Eminescu »Vaslui (szkołą średnią „Mihai Eminescu” w Vaslui, Rumunia; zwaną dalej „szkołą średnią »Mihai Eminescu«”) w przedmiocie obliczenia ich uprawnień pieniężnych z tytułu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego oraz przyznania dodatku na posiłki, który powinien zostać dodany do ich wynagrodzenia w przypadku kumulacji umowy o pracę na czas nieokreślony(6) w pełnym wymiarze czasu pracy w ramach stanowiska podstawowego i umowy o pracę na czas określony(7) w niepełnym wymiarze czasu pracy. 3.        Co się tyczy wykładni art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 i klauzul 4 pkt 1 porozumień ramowych dla zapewnienia równego traktowania w zakresie wynagrodzenia należnego z tytułu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, orzecznictwo Trybunału zawiera solidne wskazówki. Nową kwestią, którą należy rozpatrzyć, jest porównywalność sytuacji w przypadku kumulacji umów zawartych przez jednego pracownika, w szczególności z tym samym pracodawcą. 4.        Pytanie to wpisuje się w kontekst wielu wyroków, w których Trybunał konsekwentnie wyjaśniał w rozważaniach poprzedzających wykładnię klauzul 4 pkt 1 porozumień ramowych, że należy je rozumieć jako wyrażające zasadę prawa socjalnego Unii, której nie można interpretować zawężająco w świetle celu polegającego na zagwarantowaniu stosowania zasady niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przedstawię powody dla których, moim zdaniem, porozumienia ramowe mają zastosowanie w okolicznościach sprawy w postępowaniu głównym, z uwagi na to, że kwestia kumulacji umów jest pozbawiona znaczenia. II.    Ramy prawne A.      Prawo Unii 5.        Należy odnieść się do art. 7 dyrektywy 2003/88 oraz do klauzul 2–4 porozumień ramowych. B.      Prawo rumuńskie 6.        Zasadniczą treść przepisów krajowych można streścić w następujący sposób, odnosząc się do: –        Legea nr. 1/2011 a educației naționale (ustawy nr 1/2011 o edukacji narodowej)(8) z dnia 5 stycznia 2011 r., w brzmieniu mającym zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym(9) (zwanej dalej „ustawą nr 1/2011”); –        Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice (ustawy ramowej nr 153/2017 w sprawie wynagrodzeń pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie ze środków publicznych)(10) z dnia 28 czerwca 2017 r., w brzmieniu mającym zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym (zwanej dalej „ustawą ramową nr 153/2017”), oraz –        przepisów wykonawczych do ustawy nr 1/2011: –        Normele metodologice privind întocmirea proiectului de încadrare, respectiv a planlui de încadrare a personalului didactic de predare din unitățile de învățământ preuniversitar și încadrarea încadrarea încadrarea încadrarea a personalului didactic de predare din învățământul preuniversitar (przepisy wykonawcze dotyczące przygotowania projektu zaszeregowania i planu zaszeregowania nauczycieli zatrudnionych w placówkach szkolnych oraz w sprawie zaszeregowania nauczycieli szkół do systemu wynagrodzenia według stawki godzinowej), zatwierdzone przez Ordinul nr. 4165/2018 (rozporządzenie nr 4165/2018)(11) z dnia 24 lipca 2018 r. (zwane dalej „przepisami wykonawczymi z 2018 r.”), a także –        Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic de predare, de conducere, de îndrumare și control și al personalului de Cercetare din învățământululul de stat (przepisy wykonawcze dotyczące korzystania z urlopu wypoczynkowego przez nauczycieli, pracowników dyrekcji, organów nadzoru i kontroli oraz pracowników badawczych w szkolnictwie państwowym), zatwierdzone Ordinul nr. 4050/2021 (rozporządzenie nr 4050/2021)(12) z dnia 29 czerwca 2021 r. (zwane dalej „przepisami wykonawczymi z 2021 r.”)(13). 7.        Nauczyciele, którzy otrzymują wynagrodzenie ze środków publicznych, mogą być zatrudnieni na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony lub umów o pracę na czas określony (zob. art. 254 ust. 1 ustawy nr 1/2011). Kumulacja stanowisk dydaktycznych jest dopuszczalna w przypadku wakatu na stanowisku zgodnie z ogólnymi przepisami prawa, jak również z przepisami regulującymi nakładanie się godzin pracy, maksymalną, tygodniową liczbę godzin pracy pedagogicznej i odpoczynek w przypadku przekroczenia tego czasu (art. 29 ustawy ramowej nr 153/2017 i art. 6 przepisów wykonawczych z 2018 r., którego przedmiotem są reguły wynagradzania według stawki godzinowej). 8.        Podstawowy wymiar czasu pracy dla nauczycieli szkół średnich i wyższych innych niż uniwersytety wynosi 18 godzin tygodniowo [art. 262 ust. 3 lit. c) ustawy nr 1/2011], przy czym maksymalny wymiar czasu pracy wynosi 40 godzin tygodniowo (8 godzin na dobę) (art. 262 ust. 1 tejże ustawy). Wskazany art. 262 znajduje się w sekcji wspomnianej ustawy zatytułowanej „Czas pracy pedagogicznej”. 9.        Wynagrodzenie nauczycieli jest obliczane według stawki godzinowej na podstawie czasu pedagogicznego w przypadku umów o pracę na czas określony lub kumulacji stanowisk (art. 254 ust. 1 ustawy nr 1/2011; art. 12 ust. 1 załącznika I pkt B do ustawy ramowej nr 153/2017 oraz art. 3 ust. 6 przepisów wykonawczych z 2018 r.). 10.      Nauczycielom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy na umowę na czas określony przez cały rok szkolny przysługuje coroczny płatny urlop wypoczynkowy w wysokości 62 dni roboczych, które mogą zostać przeniesione na kolejny rok szkolny, jeżeli nie zostaną wykorzystane (art. 267 ust. 1 i 3 ustawy nr 1/2011)(14). Tym, którzy pracowali przez część roku szkolnego lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, przysługuje coroczny urlop wypoczynkowy w wymiarze obliczonym proporcjonalnie do okresu, w którym pracowali w danym roku szkolnym (art. 3 ust. 2 i 5 przepisów wykonawczych z 2021 r.(15)). 11.      W trakcie corocznego urlopu wypoczynkowego nauczyciele otrzymują „wynagrodzenie za czas corocznego urlopu wypoczynkowego obliczone zgodnie z przepisami prawa mającymi zastosowanie do pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie ze środków publicznych” (art. 11 załącznika I, rozdział I pkt B ustawy ramowej nr 153/2017). 12.      Co się tyczy obliczania wskazanego „wynagrodzenia za czas corocznego urlopu wypoczynkowego”, niezależnie od tego, czy nauczyciele zawarli umowę na czas określony, czy na czas nieokreślony, we wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym nie wskazano żadnego szczególnego przepisu w tym zakresie. Z art. 5 ust. 1 przepisów wykonawczych z 2021 r.(16) można wywnioskować, że wynagrodzenie wypłacane w okresie pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony zostaje utrzymane w całości. Należy zatem, idąc śladem Komisji Europejskiej, odwołać się do ogólnej zasady, która ma zastosowanie do wszystkich pracowników, wyrażonej w art. 150 Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (ustawy nr 53/2003, rumuński kodeks pracy)(17) z dnia 24 stycznia 2003(18). Zgodnie z tym artykułem „[z]a okres corocznego urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas urlopu, które nie może być niższe od wynagrodzenia podstawowego, dodatków i świadczeń o charakterze stałym należnych za ten okres, przewidzianych w indywidualnej umowie o pracę. […] Wynagrodzenie za czas corocznego urlopu wypoczynkowego jest równe średniej dziennej wysokości [tych] praw w zakresie wynagrodzenia […] w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym korzysta się z urlopu, pomnożonej przez liczbę dni urlopu”. 13.      Natomiast w przypadku kumulacji stanowisk „[n]auczyciele czynni zawodowo, którzy pracują również w systemie wynagrodzenia według stawki godzinowej, mają prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego tylko w odniesieniu do stanowiska podstawowego, dla którego została zawarta indywidualna umowa o pracę” (art. 5 ust. 1 przepisów wykonawczych z 2021 r.(19)). 14.      Ponadto pracownicy, którzy otrzymują wynagrodzenie ze środków publicznych, otrzymują dodatki na posiłki w wysokości jednej dwunastej dwóch gwarantowanych krajowych minimalnych wynagrodzeń podstawowych brutto, przyznawane miesięcznie proporcjonalnie do rzeczywistego czasu pracy w poprzednim miesiącu, do określonego pułapu (art. 18 ust. 1 i 2 ustawy ramowej nr 153/2017). Wypłata dodatku na posiłki i innych świadczeń, rekompensat i innych dodatków nie może przekraczać 30 % wysokości wynagrodzenia podstawowego (art. 25 ust. 1 tejże ustawy). III. Okoliczności sporu w postępowaniu głównym i pytania prejudycjalne 15.      W latach szkolnych 2019–2020 i 2022–2023 każdy z pracowników, których dotyczy spór, zawarł ze szkołą średnią „Mihai Eminescu” umowy na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy(20) z wynagrodzeniem według stawki godzinowej na okres od września do czerwca dla każdego z tych lat szkolnych. Umowy te zbiegały się z umową o pracę na czas nieokreślony zawartą przez nich na stanowisku nauczyciela lub pomocniczego pracownika nauczycielskiego zatrudnionego z tą placówką lub, w przypadku jednej z nich, z inną placówką. 16.      Uprawnienia pieniężne za wykorzystane okresy corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego(21) i dodatek na posiłki zostały obliczone wyłącznie w odniesieniu do wynagrodzenia za podstawowy czas pracy, to znaczy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, bez uwzględnienia pracy wykonywanej w ramach umowy na czas określony. 17.      Strona powodowa wytoczyła przed Tribunalul Vaslui (sądem okręgowym w Vaslui, Rumunia) powództwo o zasądzenie od szkoły średniej „Mihai Eminescu” obliczenia i wypłacenia wynagrodzenia za czas corocznego urlopu i dodatku na posiłki (proporcjonalnie do rzeczywistego czasu pracy) na podstawie wynagrodzenia wypłaconego według stawek godzinowych. 18.      Wyrokiem z dnia 17 marca 2023 r. sąd ten uwzględnił to żądanie. Po pierwsze, odmawiając zastosowania administracyjnych aktów wykonawczych(22), które ograniczają przyznanie corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego do umowy zawartej w odniesieniu do stanowiska podstawowego, sąd ten wskazał, że art. 144 ust. 1 kodeksu pracy, który gwarantuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego znajduje się wyżej w hierarchii norm prawa. Oparł się on również na zastosowaniu art. 7 dyrektywy 2003/88 w związku z klauzulą 4 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, odnoszących się do zasady niedyskryminacji, zgodnie z ich wykładnią dokonaną przez Trybunał, aby orzec, że uregulowanie krajowe zakazujące przyznania corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego jest niezgodne z tymi przepisami. 19.      Po drugie, co się tyczy dodatku na posiłki, którego domagano się w wysokości proporcjonalnej do rzeczywistego czasu pracy, sąd ten przyjął, nakazując jego wypłatę, że mające zastosowanie uregulowanie(23) nie wprowadza żadnego rozróżnienia co do charakteru umowy. 20.      Szkoła średnia „Mihai Eminescu” wniosła apelację od tego wyroku do Curtea de Apel Iaşi (sądu apelacyjnego w Jassach, Rumunia), który jest sądem odsyłającym, ograniczając ją do przyznania wynagrodzenia za czas corocznego urlopu wypoczynkowego. 21.      Placówka ta podnosi, że wynagrodzenie podstawowe nauczyciela zatrudnionego na czas określony jest wykorzystywane do obliczenia wynagrodzenia godzinowego związanego ze stanowiskami nauczycieli, na których są wakaty, lub które są zajęte, oraz że wykonywanie zajęć dydaktycznych płatnych godzinowo należy uznać za działalność dodatkową w stosunku do umowy podstawowej. Uważa ona, że z przepisów prawa wynika, iż rumuński ustawodawca uznał, że wynagrodzenie za czas corocznego urlopu wypoczynkowego powinno być przyznawane wyłącznie za podstawowy czas pracy, jakim jest czas pracy wynikający z umowy na czas nieokreślony. 22.      Twierdzi ona ponadto, że pracownicy, których dotyczy spór, otrzymują dodatek na posiłki w odniesieniu do stanowiska podstawowego w wysokości jednej dwunastej dwóch gwarantowanych krajowych minimalnych wynagrodzeń brutto. W związku z tym przyznanie przez sąd pierwszej instancji dodatku na posiłki z tytułu działalności wykonywanej w systemie wynagrodzenia według stawki godzinowej pociąga za sobą przekroczenie pułapu 30 % kwoty wynagrodzenia podstawowego, przewidzianego w art. 25 ustawy ramowej nr 153/2017, o którym mowa w art. 18 tej ustawy. 23.      W pierwszej kolejności sąd odsyłający wskazuje na brak wątpliwości co do faktu, że uregulowanie dotyczące wynagrodzenia za coroczny urlop wypoczynkowy wprowadza odmienne traktowanie pracowników, ze szkodą dla pracowników, którzy pracują na kilku umowach łącznie, co wynika z obliczania ich wynagrodzenia wypłacanego w trakcie corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego w stosunku wyłącznie w odniesieniu do wynagrodzenia uzyskiwanego z tytułu stanowiska podstawowego, bez uwzględnienia wynagrodzenia z pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wyjaśnia on jednak, że część sądów krajowych oraz Curtea Constituțională (trybunał konstytucyjny, Rumunia) uważają, iż to odmienne traktowanie nie ma charakteru dyskryminacyjnego. Przypomina on, że trybunał ten orzekł(24), iż określenie sposobu obliczania wynagrodzenia za czas corocznego urlopu wypoczynkowego, które ma zastosowanie bez zróżnicowania do wszystkich pracowników w przypadku kumulacji umów o pracę przez personel sektora budżetowego, należy wyłącznie do kompetencji ustawodawcy i nie może stanowić kwestii do badania co do zgodności z konstytucją, o ile uznaje on prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego. Sąd odsyłający zastanawia się nad zgodnością takiej oceny z prawem Unii. 24.      W drugiej kolejności sąd odsyłający wyjaśnia, przede wszystkim, że dodatek na posiłki jest kwotą pieniężną, która ma charakter dodatkowy w stosunku do praw w zakresie wynagrodzenia. Jego wysokość różni się w zależności od wysokości gwarantowanego krajowego minimalnego wynagrodzenia podstawowego brutto i nie może przekraczać jednej dwunastej dwukrotności tego wynagrodzenia, przy czym ta maksymalna wysokość jest obliczana dla pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Następnie sąd odsyłający wyjaśnia, że prawo do dodatku na posiłki wydaje się nierozerwalnie związane z warunkami zatrudnienia, rozumianymi zgodnie z orzecznictwem Trybunału(25), ze względu na to, że przepisy prawne włączają ten dodatek do kategorii miesięcznych dochodów z wynagrodzenia i że podlega on opodatkowaniu oraz opłacaniu związanych z tym składek. Sąd ten zastanawia się, w świetle prawa Unii, tak jak w przypadku obliczania wynagrodzenie za czas płatnego urlopu, nad różnicą w traktowaniu nauczyciela w przypadku kumulacji stanowisk ze względu na to, że otrzymuje on dodatek na posiłki wyłącznie za pracę, którą wykonuje na podstawie umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, a nie na podstawie umowy na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy w systemie wynagradzania według stawek godzinowych. 25.      Sąd ten dodaje wreszcie, że to odmienne traktowanie jest uzasadnione jedynie ustawową granicą, która nakazuje nieprzekraczanie maksymalnej kwoty dodatku na posiłki należnego w przypadku pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, nawet jeśli nauczyciel pracuje powyżej ustawowego miesięcznego wymiaru czasu pracy na podstawie dwóch odrębnych umów. Sąd odsyłający jest zdania, że ta korzyść ekonomiczna nie jest przyznawana przy obliczaniu wynagrodzenia za czas corocznego urlopu, ponieważ jest ono przyznawane wyłącznie proporcjonalnie do rzeczywistego czasu pracy. 26.      W tym względzie sąd ten opiera się na wyroku z dnia 11 listopada 2015 r., Greenfield(26), podnosząc, że jeżeli uzna się, iż dodatek na posiłki stanowi część zwykłego wynagrodzenia nauczyciela z tytułu umowy na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy, to dodatek ten należy również uwzględnić przy obliczaniu uprawnień pieniężnych związanych z corocznym płatnym urlopem wypoczynkowym. 27.      W tych okolicznościach Curtea de Apel Iași (sąd apelacyjny w Jassach, Rumunia) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi: „1)      Czy art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88; art. 31 ust. 2 [Karty], klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin […] oraz klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony […] należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które przewiduje, że w przypadku kumulacji umów o pracę w dziedzinie szkolnictwa zawartych przez tego samego pracownika – a mianowicie [umowy na czas nieokreślony] w pełnym wymiarze czasu pracy w odniesieniu do stanowiska podstawowego oraz [umowy na czas określony] w niepełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem według stawki godzinowej – pracownik ten ma prawo do wynagrodzenia za czas płatnego urlopu wypoczynkowego obliczonego wyłącznie w odniesieniu do stanowiska podstawowego? 2) Czy klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin […], klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony […] oraz art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu i praktyce krajowej, które uniemożliwiają, w przypadku kumulacji umów o pracę zawartych przez nauczycieli – a mianowicie [umowy na czas nieokreślony] w pełnym wymiarze czasu pracy w odniesieniu do stanowiska podstawowego oraz [umowy na czas określony] w niepełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem według stawki godzinowej – przyznanie dodatku na posiłki proporcjonalnego do rzeczywistego czasu pracy świadczonej na podstawie [umowy na czas określony] w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz uwzględnienie tego dodatku przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia za czas corocznego urlopu wypoczynkowego?” 28.      Uwagi na piśmie zostały przedstawione przez rząd rumuński i Komisję. 29.      W dniu 10 grudnia 2024 r. Trybunał postanowił przekazać niniejszą sprawę szóstej izbie i rozstrzygnąć sprawę bez opinii [rzecznika generalnego]. 30.      Na wniosek szóstej izby, złożony na podstawie art. 60 § 3 regulaminu postępowania przed Trybunałem, Trybunał postanowił w dniu 28 października 2025 r. przydzielić wspomnianą sprawę pierwszej izbie i rozpoznać ją z przedstawieniem opinii przez rzecznika generalnego(27). IV.    Analiza A.      W przedmiocie pierwszego pytania prejudycjalnego 31.      Sąd odsyłający dąży do ustalenia, czy art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88, art. 31 ust. 2 Karty i klauzule 4 pkt 1 porozumień ramowych należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które przewiduje, w przypadku kumulacji umów o pracę przez tego samego pracownika szkolnictwa, a mianowicie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy w odniesieniu do stanowiska podstawowego i umowy o pracę na czas określony z wynagrodzeniem według stawki godzinowej, że wynagrodzenie, do którego pracownik ten ma prawo z tytułu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, jest obliczane bez uwzględnienia wynagrodzenia otrzymywanego z tytułu umowy o pracę na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy. 32.      Ta kumulacja umów o pracę zawartych przez nauczycieli zatrudnionych na umowę na czas nieokreślony wpisuje się w szczególny kontekst. Przede wszystkim chodzi o obsadzenie z wykorzystaniem umów na czas określony stanowisk, na których wyjątkowo jest wakat, w okresie jednego roku szkolnego dzięki podstawowemu wymiarowi czasu pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony wynoszącemu 18 godzin tygodniowo, który może zostać zwiększony w drodze umów na czas określony, przy jednoczesnym dalszym korzystaniu z prawa do 62 dni corocznego urlopu wypoczynkowego do wykorzystania w okresie wakacji szkolnych, niezależnie od liczby umów w danym przypadku. 33.      Następnie, jak przypomina sąd odsyłający, „[k]ażda umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy zawierała rozdział 1, zatytułowany »Urlop wypoczynkowy«, który przewidywał, że »zgodnie z przepisami kodeksu pracy […] urlop wypoczynkowy jest udzielany jedynie w odniesieniu do stanowiska podstawowego«”. 34.      Wreszcie obliczenie wynagrodzenia nauczycieli za czas corocznego płatnego urlopu uwzględniającego wyłącznie umowę na czas nieokreślony opiera się na przepisach wykonawczych z 2011 r. lub 2021 r., mających zastosowanie w zależności od rozpatrywanych lat szkolnych. Te administracyjne akty wykonawcze, które wprowadzają odstępstwo od powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy(28), zostały wydane na podstawie ustaw szczególnych regulujących działalność nauczycieli publicznych(29) wyłącznie w przypadku kumulacji umów na czas określony i na czas nieokreślony(30). 35.      Jako że spór dotyczy wynagrodzenia należnego z tytułu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego pracownika szkolnictwa w wymiarze 62 dni roboczych, a wynagrodzenie za godziny dydaktyczne na podstawie umowy na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy jest wyłączone z jego obliczania, w przypadku kumulacji umów badanie zgodności z prawem Unii rozpatrywanego rumuńskiego uregulowania szczególnego należy przeprowadzić w świetle dwóch zasad, z których pierwsza została skonkretyzowana w dyrektywie 2003/88, a druga w dyrektywach 97/81 i 1999/70 oraz w klauzulach 4 pkt 1 porozumień ramowych. 1.      W przedmiocie prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego 36.      Należy przypomnieć, z jednej strony, że prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego stanowi podstawową zasadę prawa socjalnego Unii, odzwierciedloną w art. 7 dyrektywy 2003/88 oraz wyraźnie potwierdzonej jako prawo podstawowe w art. 31 ust. 2 Karty, od której można odstąpić jedynie z poszanowaniem warunków ściśle określonych w art. 52 ust. 1 Karty(31). 37.      Z drugiej strony, to prawo podstawowe obejmuje w ten sposób również prawo do uzyskania wynagrodzenia, a także, jako prawo współistotne temu prawu do corocznego „płatnego” urlopu, prawo do ekwiwalentu pieniężnego za coroczny urlop niewykorzystany do dnia ustania stosunku pracy(32). 38.      Trybunał wyjaśnił ponadto, że: –        „dyrektywa 2003/88 traktuje prawo do corocznego urlopu oraz prawo do otrzymania wynagrodzenia z tego tytułu jako dwa aspekty jednego prawa”(33); –        sformułowanie „coroczny płatny urlop” występujące w art. 7 ust. 1 tej dyrektywy oznacza, że w trakcie „corocznego urlopu”, w rozumieniu tejże dyrektywy, wynagrodzenie musi być wypłacane(34) oraz że –        innymi słowy, pracownik musi otrzymywać swoje zwykłe wynagrodzenie za ten okres odpoczynku(35). 39.      W tym względzie Trybunał doprecyzował, że „w przypadku, gdy obowiązki wynikające z umowy o pracę wymagają od pracownika przepracowania nadgodzin o charakterze w dużej mierze przewidywalnym i zwyczajowym, za które wynagrodzenie stanowi ważny element całkowitego wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika w związku z wykonywaniem jego działalności zawodowej, wynagrodzenie otrzymywane za te nadgodziny powinno być włączone do zwykłego wynagrodzenia z tytułu prawa do corocznego płatnego urlopu przewidzianego w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88”(36). 40.      Tym samym należy więc uznać, że: –        Celem wymogu wynagrodzenia za urlop jest stworzenie pracownikowi będącemu na urlopie sytuacji, która, jeśli chodzi o wynagrodzenie, jest porównywalna z sytuacją, w jakiej pracownik znajduje się w okresach pracy(37) oraz że –        od pracodawcy wymaga się wypłacania tego wynagrodzenia zgodnie z art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 jedynie przez okres minimalnego corocznego urlopu przewidzianego w tym przepisie(38). 41.      Tym samym „zwiększenie uprawnień do corocznego płatnego urlopu powyżej minimum wymaganego w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 lub możliwość uzyskania prawa do corocznego płatnego urlopu w jednej części są środkami korzystnymi dla pracowników, które wykraczają poza minimalne wymogi ustanowione w tym przepisie, a zatem ten przepis ich nie reguluje”(39). 42.      Środki te nie mogą jednak służyć zrekompensowaniu negatywnego skutku, jaki ma dla pracownika zmniejszenie wynagrodzenia należnego z tytułu tego urlopu, pod rygorem zagrożenia prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego na podstawie tego art. 7 ust. 1, którego integralną częścią jest prawo pracownika do korzystania podczas okresu odpoczynku i wytchnienia z warunków ekonomicznych porównywalnych z warunkami związanymi z wykonywaniem pracy(40). 43.      Trybunał wskazał wreszcie, że jeżeli wynagrodzenie wypłacone z tytułu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego przewidzianego w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 jest niższe niż zwykłe wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymuje w okresach faktycznej pracy, może skłonić to pracownika do niekorzystania z corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, przynajmniej w okresach takiej pracy, w zakresie, w jakim w ciągu tych okresów prowadziłoby to do zmniejszenia jego wynagrodzenia(41). 44.      Jako wniosek częściowy wynoszę z orzecznictwa Trybunału, że prawo krajowe mające zastosowanie do nauczycieli w przypadku kumulacji stanowisk nie może z obliczania wynagrodzenia należnego z tytułu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego wyłączać godzin przepracowanych na podstawie umów o pracę na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy w odniesieniu do minimalnego okresu czterech tygodni przewidzianego w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88(42) i nie może opierać się na przyznaniu prawa do corocznego płatnego urlopu przekraczającego wymagane minimum dla uzasadnienia tego wyłączenia(43). 45.      Konkretnie rzecz ujmując, wysokość wynagrodzenia wypłacanego pracownikom z tytułu minimalnego corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego przewidzianego w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 nie może być niższa od średniej zwykłego wynagrodzenia otrzymywanego przez nich w okresach faktycznego świadczenia pracy. 46.      Ponadto okoliczność, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony jest związany z pracodawcą również umową na czas określony, nie ma żadnego wpływu na zastosowanie art. 7 dyrektywy 2003/88. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału, gdy umowa na czas określony dobiega końca, art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 nie ustanawia żadnego warunku w zakresie powstania prawa do ekwiwalentu pieniężnego poza, po pierwsze, ustaniem stosunku pracy, a po drugie, niewykorzystaniem przez pracownika lub pracownicę całego corocznego urlopu wypoczynkowego, do którego miał lub miała prawo w chwili ustania tego stosunku pracy(44). 47.      W konsekwencji wyłączenie godzin przepracowanych w ramach umowy na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy z obliczania wynagrodzenia należnego z tytułu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego wymaga rozważenia możliwości zastosowania porozumień ramowych do sytuacji kumulacji umów, takich jak rozpatrywane w niniejszej sprawie. 2.      W przedmiocie odmiennego traktowania przy obliczaniu wynagrodzenia należnego z tytułu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nauczyciela w przypadku kumulacji umowy na czas określony i umowy na czas nieokreślony 48.      Klauzule 4 pkt 1 porozumień ramowych formułują zakaz, jeśli chodzi o warunki zatrudnienia, traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony lub w niepełnym wymiarze czasu pracy w sposób mniej korzystny niż znajdujących się w porównywalnej sytuacji pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony lub w pełnym wymiarze czasu pracy jedynie z tego powodu, że pracują oni na czas określony lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, chyba że odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi powodami. 49.      Ten zakaz dyskryminacji jest jedynie szczególnym wyrazem ogólnej zasady równości, która należy do podstawowych zasad prawa Unii(45). 50.      Ponieważ treść klauzuli 4 pkt 1 i 2 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz klauzuli 4 pkt 1 i 2 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony są co do zasady identyczne, należy zauważyć, że rozważania przedstawione w odniesieniu do jednego z tych przepisów odnoszą się również mutatis mutandis do drugiego(46). 51.      Trybunał wypowiedział się już w przedmiocie łącznego stosowania zasad skonkretyzowanych w art. 7 dyrektywy 2003/88 oraz zakazu dyskryminacji pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pracowników zatrudnionych na umowę na czas określony i na czas nieokreślony, ustanowionego w klauzulach 4 porozumień ramowych(47). 52.      Trybunał orzekł również, że – w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy – prawo Unii nie sprzeciwia się obliczaniu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego zgodnie z zasadą pro rata temporis wyrażoną w klauzuli 4 pkt 2 porozumienia ramowego dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin(48). Trybunał wskazał również, że wskazaną klauzulę i art. 7 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że obliczenia wymiaru corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego należy dokonywać w oparciu o takie same zasady niezależnie od tego, czy chodzi o obliczenie wysokości ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany coroczny płatny urlop wypoczynkowy w przypadku zakończenia stosunku pracy, czy o obliczanie salda corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego w przypadku pozostania przez pracownika w stosunku pracy(49). 53.      W związku z tym, w szczególnym kontekście sprawy w postępowaniu głównym, kwestią szczególną, którą należy rozważyć, jest kwestia porównywalności sytuacji w przypadku kumulacji umów na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy i umów na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy zawartych przez jednego pracownika, w szczególności z tym samym pracodawcą. 54.      W tym względzie rząd rumuński jest zdania, że klauzula 4 pkt 1 porozumień ramowych nie ma zastosowania ratione materiae ze względu na to, że „uznanie, iż przywołane przepisy dyrektyw 97/81 i 1999/70 mają zastosowanie do pracownika, który kumuluje [umowę na czas nieokreślony] w odniesieniu do podstawowego czasu pracy i [umowę na czas określony] w niepełnym wymiarze czasu pracy w systemie wynagradzania według stawki godzinowej, którego sytuacja jest porównywana z sytuacją pracownika zatrudnionego wyłącznie na podstawie [umowy na czas nieokreślony] w odniesieniu do podstawowego czasu pracy, wykracza poza brzmienie, zakres stosowania i cel omawianych przepisów”. 55.      Na wstępie należy ustalić, czy sytuacje takie jak rozpatrywane w postępowaniu głównym są objęte zarówno podmiotowym, jak i przedmiotowym zakresem zastosowania dyrektyw 97/81 i 1999/70 oraz porozumień ramowych. a)      W przedmiocie zakresu podmiotowego zastosowania 56.      Należy przypomnieć, że zgodnie z klauzulami 2 pkt 1 porozumień ramowych, mają one zastosowanie do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin/na czas określony na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich. 57.      Trybunał orzekł, że dyrektywa 1999/70 i porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony mają zastosowanie do ogółu pracowników świadczących pracę za wynagrodzeniem w ramach łączącego ich z pracodawcą stosunku pracy na czas określony, niezależnie od tego, czy dotyczy to organów administracji lub innych jednostek sektora publicznego(50). 58.      W niniejszej sprawie bezsporne jest, że każdy z pracowników, których dotyczy spór, jest objęty zakresem pojęcia „pracownika zatrudnionego na czas określony” i „pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy” w rozumieniu klauzul 4 pkt 1 porozumień ramowych w związku z klauzulami 3 pkt 1 tych porozumień, a tym samym jest objęty zakresem stosowania tych przepisów. 59.      Mając na względzie okoliczności sprawy w postępowaniu głównym, nasuwają się następujące pytania: czy klauzule 4 pkt 1 porozumień ramowych mają zastosowanie w przypadku kumulacji stanowisk? Czy należy odróżnić przypadek kumulacji w stosunku z tym samym pracodawcą od sytuacji stosunków z różnych pracodawcami? 60.      Pragnę przypomnieć, że w sprawie w postępowaniu głównym jedna z nauczycielek jest związana ze szkołą średnią „Mihai Eminescu” jedynie umową na czas określony. Zawarła ona umowę o pracę na czas nieokreślony z inną placówką oświaty(51). 61.      W pierwszej kolejności pragnę zauważyć, że sytuacja kumulacji stanowisk nie jest wymieniona jako mogąca podlegać wyłączeniu z zakresu stosowania porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zgodnie z jego klauzulą 2 pkt 2, i że nie była ona przedmiotem takiego wyłączenia wprowadzonego w trybie i zgodnie z warunkami przewidzianymi w klauzuli 2 pkt 2 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy pracują doraźnie(52). 62.      W drugiej kolejności pragnę wskazać, że Trybunał orzekł, iż: –        w odniesieniu celów realizowanych przez porozumienia ramowe(53), klauzule 4 tychże porozumień należy interpretować jako wyrażającą zasadę prawa socjalnego Unii, której nie można interpretować zawężająco(54). –        klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony służy stosowaniu zasady niedyskryminacji do pracowników zatrudnionych na czas określony, tak aby uniemożliwić wykorzystanie przez pracodawcę stosunku pracy tego rodzaju do pozbawienia pracowników praw przyznanych pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony(55). 63.      W związku z tym wykładnia klauzul 4 pkt 1 porozumień ramowych, która wprowadzałaby rozróżnienie oparte na kumulacji umów, którego treść tych klauzul nie sugeruje, prowadziłaby do ograniczenia, wbrew brzmieniu i kontekstowi tych klauzul oraz stawianemu im celowi, zakresu ochrony przyznanej pracownikom, których dotyczy spór, przed dyskryminacją. 64.      Pragnę zauważyć w tym względzie, że wszystkie te powody Trybunał uwzględnił, aby orzec – w wyroku Rosado Santana – że porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony obejmuje pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, z których niektórzy świadczyli w przeszłości pracę jako pracownicy zatrudnieni na czas określony. W sprawie, w której zapadł ten wyrok, skarżący zmierzał zasadniczo, jako urzędnik zatrudniony na czas nieokreślony, do zakwestionowania odmiennego traktowania podczas wewnętrznego postępowania selekcyjnego w odniesieniu do zaliczania posiadanego stażu i doświadczenia zawodowego ze względu na to, że okresy pracy w charakterze członka personelu tymczasowego nie były uwzględniane(56). 65.      W tych okolicznościach proponuję Trybunałowi wykładnię analogiczną do wyroku w sprawie Rosado Santana, zaznaczając, że w niniejszej sprawie chodzi również o wyciągnięcie skutków z kumulacji umów na czas nieokreślony i umów na czas określony, tak aby przy obliczaniu wynagrodzenia należnego z tytułu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego uwzględniono wszystkie wynagrodzenia z tytułu obu tych rodzajów umów. 66.      Uważam zatem, że fakt, iż umowy zostały zawarte między pracownikiem a tym samym pracodawcą, nie ma wpływu na ocenę możliwości zastosowania porozumień ramowych na tym etapie. Natomiast kwestia skutków tego, czy sytuacja dotyczy wielu pracodawców czy też nie, będzie musiała zostać na nowo rozważona z punktu widzenia porównywalności sytuacji. 67.      W konsekwencji należy przypomnieć, co obejmuje pojęcie „warunków zatrudnienia” w rozumieniu klauzul 4 pkt 1 porozumień ramowych. b)      W przedmiocie zakresu przedmiotowego stosowania: „warunki zatrudnienia” 68.      Z orzecznictwa Trybunału wynika, że „wynagrodzenie” w rozumieniu art. 157 ust. 2 TFUE należy do „warunków zatrudnienia” w rozumieniu klauzul 4 pkt 1 porozumień ramowych(57). 69.      Pojęcie „wynagrodzenia” zdefiniowano w art. 157 ust. 2 TFUE, zgodnie z którym „przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy”. Jak wynika z orzecznictwa, pojęcie to należy interpretować szeroko jako obejmujące w szczególności wszystkie korzyści w gotówce lub w naturze, obecne lub przyszłe, otrzymywane przez pracownika od pracodawcy bezpośrednio lub pośrednio z racji zatrudnienia, niezależnie od tego, czy są one wypłacane z tytułu umowy o pracę, z mocy uregulowań ustawowych, czy też według uznania(58). 70.      Trybunał orzekł, że „warunki zatrudnienia” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony obejmują konstytutywne elementy wynagrodzenia, w tym poziom tych elementów, prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, a także warunki dotyczące emerytur, które zależą od stosunku pracy(59). 71.      Jako że sytuacje sporne, których dotyczy postępowanie główne, są moim zdaniem objęte podmiotowym i przedmiotowym zakresem stosowania porozumień ramowych, należy teraz zbadać, czy i w jakim zakresie rozpatrywane uregulowanie rumuńskie prowadzi, w odniesieniu do obliczania wynagrodzenia należnego z tytułu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego w przypadku kumulacji umów na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy i na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy, do odmiennego traktowania stanowiącego mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy niż porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. c)      W przedmiocie porównywalności sytuacji w przypadku kumulacji stanowisk 72.      Klauzule 4 pkt 1 porozumień ramowych stanowią, że w odniesieniu do warunków zatrudnienia, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy/na umowę na czas określony nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy/na czas nieokreślony jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze/na czas określony, o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym. 73.      Przypominam, po pierwsze, że wyrażenia „porównywalny pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy” i „porównywalny pracownik zatrudniony na czas nieokreślony” zostały zdefiniowane w klauzulach 3 pkt 2 porozumień ramowych. 74.      Z drugiej strony, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału, aby dokonać oceny, czy zainteresowane osoby wykonują pracę identyczną lub podobną w rozumieniu porozumień ramowych, należy, zgodnie z klauzulami 3 pkt 2 i klauzulami 4 pkt 1 tychże porozumień, ustalić, czy zważywszy na określony zbiór czynników, takich jak charakter pracy, warunki kształcenia i warunki pracy, można uznać, że osoby te znajdują się w porównywalnej sytuacji. W razie wykazania, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy/na czas określony wykonują takie same obowiązki jak pracownicy zatrudnieni przez tego samego pracodawcę w pełnym wymiarze czasu pracy/na czas nieokreślony lub zajmują to samo co oni stanowisko, należy co do zasady uznać, że sytuacje tych dwu kategorii pracowników są porównywalne(60). 75.      W przypadku kumulacji zatrudnienia na czas określony lub zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy stosuje się te same zasady. Moim zdaniem to samo powinno dotyczyć, jak w niniejszej sprawie, umów o pracę na czas określony zawieranych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Porównywalność każdej z tych umów z pracownikami albo na podstawie umowy na czas nieokreślony, albo umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, pozostaje możliwa odpowiednio w oparciu o oba te porozumienia ramowe lub, innymi słowy, na podstawie każdego porozumienia ramowego z osobna. 76.      W związku z tym, gdy pracownik zawarł umowę na czas nieokreślony i umowę na czas określony z różnymi pracodawcami, jego sytuację można porównać z sytuacją pracownika każdego z tych zakładów pracy. W niniejszej sprawie jest tak w przypadku nauczycielki, która zawarła umowę na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy ze szkołą średnią „Mihai Eminescu” i umowę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy z inną placówką(61). 77.      Okoliczność, że umowa na czas określony zawarta w niepełnym wymiarze czasu pracy i umowa na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy zostały zawarte przez pracownika z tym samym pracodawcą, również nie może, moim zdaniem, wykluczyć takiej porównywalności z kilku powodów. 78.      Po pierwsze, porównania można dokonać w odniesieniu do grupy pracowników zatrudnionych przez tego pracodawcę na czas nieokreślony lub w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie zbioru czynników określonych przez Trybunał. 79.      Po drugie, badanie prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego powinno odbywać się w oparciu o daną umowę, a nie w odniesieniu do pracownika. Ze względu na zasady obliczania i przyznawania tego prawa ocena ta musi być z konieczności inna niż analiza przyjęta przez Trybunał w przypadku stosowania art. 3 dyrektywy 2003/88, który gwarantuje prawo do odpoczynku dobowego w wymiarze co najmniej jedenastu nieprzerwanych godzin(62). 80.      Po trzecie, należy zastosować się do zasad wykładni na korzyść pracownika wynikających z orzecznictwa Trybunału(63). 81.      W niniejszej sprawie można przyjąć argument a fortiori uzasadniający dokonywanie oceny w oparciu o daną umowę, ponieważ w przypadku braku możliwości przedłużenia okresu płatnego urlopu wypoczynkowego nauczycieli już objętego czasem pracy w ramach umowy na czas nieokreślony jedynym rozwiązaniem w chwili rozwiązania umowy na czas określony jest wypłacenie ekwiwalentu pieniężnego przewidzianego w art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 lub, w sposób równoważny, skumulowanie wynagrodzeń otrzymanych w trakcie wykonywania umowy o pracę na czas nieokreślony lub umowy na czas określony w okresie płatnego urlopu wypoczynkowego(64). 82.      Ponadto można wziąć pod uwagę fakt, że w ramach umów na czas określony nauczyciele zapewniali wykonywanie zadań nauczycieli na stanowiskach, na których był wakat(65)(66). 83.      W tych okolicznościach uważam, że sąd odsyłający słusznie wskazuje, iż jedyna różnica w traktowaniu pracowników, których dotyczy spór, wynika z tymczasowego charakteru stosunku pracy łączącego ich z ich pracodawcą oraz niepełnego wymiaru czasu tej pracy. Aby takie odmienne traktowanie stanowiło niedozwoloną dyskryminację, musi ono być nieuzasadnione w świetle powodów o charakterze obiektywnym. d)      W przedmiocie uzasadnienia 84.      Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pojęcia „powodów o charakterze obiektywnym”, w rozumieniu klauzul 4 pkt 1 porozumień ramowych, nie można rozumieć jako pozwalającego na uzasadnienie odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony lub pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy okolicznością, że to odmienne traktowanie zostało wprowadzone na mocy norm o charakterze generalnym i abstrakcyjnym, takich jak ustawa lub układ zbiorowy(67). 85.      Przeciwnie, pojęcie to wymaga, by stwierdzone odmienne traktowanie było uzasadnione istnieniem precyzyjnych i konkretnych okoliczności charakteryzujących warunek zatrudnienia, do którego się odnosi, szczególnym kontekstem, w który się ono wpisuje, oraz obiektywnymi i przejrzystymi kryteriami, tak by zapewnić, aby owo odmienne traktowanie odpowiadało rzeczywistej potrzebie, prowadziło do osiągnięcia realizowanego celu i było do tego niezbędne. Okoliczności te mogą w szczególności wynikać ze szczególnego charakteru zadań, dla których wykonania zawarto umowy na czas określony lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, oraz z ich swoistych cech lub, w danym wypadku, z realizacji uzasadnionego celu polityki socjalnej państwa członkowskiego(68). 86.      W niniejszej sprawie sąd odsyłający podkreśla, że „przepis prawa krajowego nie ustanawia, w określa w sposób wyraźny lub dorozumiany, zamierzonego uzasadnionego celu ani nie określa proporcjonalności wprowadzonych środków regulacyjnych”. Rząd rumuński, podobnie jak niektóre sądy, których orzecznictwo zostało przytoczone w postanowieniu odsyłającym, podnosi, że umowy na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy są zawierane w celu zapewnienia ciągłości działalności edukacyjnej w przypadku braku personelu nauczycielskiego oraz dla poszanowania prawa uczniów do nauki. Jednakże ten obiektywny wymóg dotyczący obsadzenia stanowisk, którego spełnienie należy do organów administracji publicznej z uwzględnieniem zakresu uznania przysługującego państwom członkowskim, nie może uzasadniać rozpatrywanego odmiennego traktowania wyłącznie w oparciu o kryterium stosunku pracy na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy. 87.      Podsumowując, uznaję, że wyłączenie wynagrodzenia wypłacanego z tytułu umów na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy przy obliczaniu wynagrodzenia należnego z tytułu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nie jest dopuszczalne w świetle klauzul 4 pkt 1 porozumień ramowych. B.      W przedmiocie drugiego pytania prejudycjalnego 88.      Sąd odsyłający dąży do ustalenia, czy art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 i klauzule 4 pkt 1 porozumień ramowych należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu i praktyce krajowej, które, w przypadku kumulacji umów o pracę przez nauczycieli, a mianowicie umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy w odniesieniu do stanowiska podstawowego i umowy na czas określony z wynagrodzeniem według stawki godzinowej, wyłączają możliwość przyznania dodatku na posiłki proporcjonalnie do rzeczywistego czasu pracy na podstawie umowy na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz uwzględnienia tego dodatku przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia za czas corocznego urlopu wypoczynkowego. 89.      Na wstępie należy podkreślić, że Tribunalul Vaslui (sąd okręgowy w Vaslui, Rumunia), orzekający w pierwszej instancji, uwzględnił żądanie pracowników, których dotyczy spór, o wypłatę przez szkołę średnią „Mihai Eminescu” dodatków na posiłki proporcjonalnie do rzeczywistego czasu pracy na podstawie wynagrodzeń otrzymywanych według stawki godzinowej do dnia rozwiązania indywidualnych umów o pracę. Sąd odsyłający wyjaśnił, że apelacja wniesiona przez szkołę nie dotyczyła tego rozstrzygnięcia. 90.      W związku z tym rozumiem, że drugie pytanie prejudycjalne, rozpatrywane w ostatniej części, stanowi kontynuację pytania pierwszego, dotyczącego podstawy obliczania wynagrodzenia wypłacanego podczas corocznych płatnych urlopów wypoczynkowych. 91.      W tych okolicznościach pytanie to powinno korzystać z domniemania, że ma ono znaczenie dla sprawy. W konsekwencji, jako że dotyczy ono wykładni prawa Unii, Trybunał jest co do zasady zobowiązany do wydania orzeczenia(69). 92.      Drugie pytanie prejudycjalne odnosi się zatem do art. 18 ustawy ramowej nr 153/2017 i ich wykładni zastosowanej w niniejszej sprawie przez szkołę średnią „Mihai Eminescu”. 93.      Przypominam, że zasadniczo przepis ten przewiduje, iż dodatki na posiłki stanowiące jedną dwunastą dwóch gwarantowanych krajowych podstawowych wynagrodzeń minimalnych brutto przyznaje się proporcjonalnie do rzeczywistego czasu pracy w poprzednim miesiącu, w granicach określonych w art. 25 ust. 1 tej ustawy ramowej, czyli 30 % kwoty wynagrodzenia podstawowego. Zgodnie z prawem krajowym, zgodnie z jego wykładnią dokonaną przez Înalta Curte de Casație și Justiție (najwyższy sąd kasacyjny, Rumunia), bezsporne jest, że dodatek ten należy do kategorii miesięcznych dochodów z wynagrodzenia. 94.      To drugie pytanie wymaga odniesienia się, z jednej strony, do definicji wynagrodzenia należnego z tytułu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego(70). Należy zasadniczo stwierdzić, że wyrażenie „coroczny płatny urlop” zawarte w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 oznacza, że pracownik powinien otrzymywać swoje zwykłe wynagrodzenie w zamian za wykonywanie swoich zwykłych zadań. 95.      Z drugiej strony, co się tyczy zakresu zastosowania porozumień ramowych, który został przyjęty w pkt 58 i 66 niniejszej opinii, w odniesieniu do warunków zatrudnienia w rozumieniu klauzul 4 pkt 1 porozumień ramowych, których definicja została przypomniana w pkt 68–70 niniejszej opinii, należy dodać, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pojęcie „warunków zatrudnienia”, o którym mowa w tych klauzulach, obejmuje w szczególności dodatki i inne elementy wynagrodzenia mające związek z zatrudnieniem pracowników(71). 96.      W związku z tym moim zdaniem sąd odsyłający słusznie wywodzi z definicji podanych przez Trybunał, że dodatki na posiłki wypłacane pracownikom ze względu na stosunek pracy łączący pracowników, których wynagrodzenie wypłacane jest ze środków publicznych, z i ich pracodawcą są objęte zakresem stosowania klauzul 4 pkt 1 porozumień ramowych(72). 97.      W konsekwencji obliczanie dodatku na posiłki w przypadku, gdy nauczyciel jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest obiektywnie uzasadnione w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, właściwe w rozumieniu klauzuli 4 pkt 2 tego porozumienia ramowego i dostosowane do charakteru dodatku(73). 98.      Sąd odsyłający stwierdza jednak, że w niniejszej sprawie nauczyciel, który zawarł umowę o na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy i umowę na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest w praktyce, traktowany w sposób odmienny i niekorzystny pod względem prawnym, ponieważ otrzymuje dodatek na posiłki wyłącznie za pracę wykonywaną na podstawie umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. 99.      W tym względzie pragnę zwrócić uwagę, podobnie jak Komisja, na brzmienie art. 18 ustawy ramowej nr 153/2017. W odróżnieniu od art. 5 ust. 1 przepisów wykonawczych z 2011 r. i 2021 r. ów art. 18 nie zawiera ograniczenia ani w przypadku umów na czas określony(74), ani w przypadku kumulacji stanowisk w odniesieniu do wypłaty dodatku na posiłki. Ponadto z ustalenia sądu odsyłającego dotyczącego praktyki szkoły średniej „Mihai Eminescu” oraz z brzmienia pytania prejudycjalnego należy wywnioskować, że wyrażenie „wynagrodzenie podstawowe” odpowiada wynagrodzeniu z tytułu „stanowiska podstawowego”(75). 100. Sąd ten wyjaśnia bowiem, że rozpatrywane odmienne traktowanie jest uzasadnione wyłącznie maksymalną kwotą określoną w ustawie, obliczaną na podstawie umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Tym samym szkoła średnia „Mihai Eminescu” nie uwzględnia faktu, że pracownik pracuje ponad miesięczny wymiar czasu pracy w ramach umowy o pracę na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozumiem, że – automatycznie – jeżeli pułap został osiągnięty na podstawie umowy na czas nieokreślony, nie wypłaca się żadnego dodatku z tytułu umowy na czas nieokreślony, a więc przepracowanych godzin dodatkowych, co prowadzi do uznania, że w przypadku kumulacji umów pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy jest systematycznie traktowany mniej korzystnie w porównaniu z pracownikiem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, podobnie jak w przypadku corocznego płatnego urlopu. 101. Zdaniem tego sądu wskazane odmienne traktowanie nie jest uzasadnione obiektywnymi powodami określonymi w orzecznictwie Trybunału(76). Ponadto należy podkreślić, że dodatek na posiłki jest przyznawany niezależnie od godzin, w których pracownik wykonuje swoje zadania, ani nie jest przyznawany w zależności od faktycznie ponoszonych wydatków. 102. W związku z tym brak wypłaty dodatków na posiłki z tytułu umów na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest dopuszczalny w świetle klauzul 4 pkt 1 porozumień ramowych. Jak sugeruje Komisja, pułap kwoty dodatku powinien być obliczany na podstawie umów skumulowanych, a nie wyłącznie na podstawie umowy na czas nieokreślony. Do sądu odsyłającego należy ustalenie, w przypadku dotyczącym kilku placówek oświaty, właściwego podmiotu w tym zakresie. 103. Ponieważ dodatki te stanowią część zwykłego wynagrodzenia nauczyciela, należy je uwzględnić przy obliczaniu wynagrodzenia należnego z tytułu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego(77). C.      W przypadku braku możliwości zastosowania klauzul 4 pkt 1 porozumień ramowych – powołanie się na art. 20 i 21 Karty? 104. Ponieważ kwestia ta została zbadana w wyroku Gnattai, może ona zostać ponownie podniesiona, jeżeli Trybunał uzna, że porozumienia ramowe nie mają zastosowania. 105. Należy, po pierwsze, przypomnieć, że przewidziana w art. 21 ust. 1 Karty zasada niedyskryminacji stanowi szczególny wyraz zasady równego traktowania, która jest ogólną zasadą prawa Unii zapisaną w art. 20 Karty(78). 106. Co się tyczy odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony znajdujących się w porównywalnej sytuacji, zasady te zostały wprowadzone w życie i skonkretyzowane w dyrektywie 1999/70, a w szczególności w klauzuli 4 porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do tej dyrektywy(79). Podobnie jest w przypadku dyrektywy 97/81 i klauzuli 4 porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do tej dyrektywy w odniesieniu do odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy(80). 107. W związku z tym, o ile pytania prejudycjalne dotyczą tego rodzaju odmiennego traktowania, należy je rozpatrywać wyłącznie w świetle wspomnianych dyrektyw i klauzul 4 pkt 1 porozumień ramowych(81). 108. Po drugie, art. 7 dyrektywy 2003/88 nie ma zastosowania do okresu powyżej czterech tygodni corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego(82). 109. Dochodzę zatem do wniosku, że w niniejszej sprawie z uwagi na brak „stosowania prawa Unii” w rozumieniu art. 51 ust. 1 Karty w dziedzinie objętej prawem Unii art. 20 i 21 Karty nie mają zastosowania. V.      Wnioski 110. W świetle całości powyższych rozważań proponuję, aby na pytania prejudycjalne zadane przez Curtea de Apel Iaşi (sąd apelacyjny w Jassach, Rumunia) Trybunał odpowiedział w następujący sposób: 1) Artykuł 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy oraz art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, a także klauzulę 4 porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego w dniu 6 czerwca 1997 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), oraz klauzulę 4 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) należy interpretować w ten sposób, że: stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które przewiduje – w przypadku kumulacji umów o pracę przez tego samego pracownika szkolnictwa, a mianowicie umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy w ramach stanowiska podstawowego oraz umowy na czas określony z wynagrodzeniem według stawki godzinowej – że wynagrodzenie, do którego pracownik ten ma prawo z tytułu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, jest obliczane bez uwzględnienia wynagrodzenia otrzymywanego z tytułu umowy na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy. 2)        Artykuł 7 dyrektywy 2003/88 i klauzulę 4 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego w dniu 6 czerwca 1997 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy 97/81, oraz klauzulę 4 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70, należy interpretować w ten sposób, że: stoją one na przeszkodzie uregulowaniu i praktyce krajowej, które – w przypadku kumulacji umów o pracę przez pracowników szkolnictwa, a mianowicie umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy w ramach do stanowiska podstawowego i umowy na czas określony z wynagrodzeniem według stawki godzinowej – wyłączają możliwość przyznania dodatku na posiłki proporcjonalnie do rzeczywistego czasu pracy wykonanej na podstawie umowy na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz uwzględnienia tego dodatku przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia należnego z tytułu corocznego urlopu wypoczynkowego. 1      Język oryginału: francuski. 2      Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 2003, L 299, s. 9). 3      Zwana dalej „Kartą”. 4      Dyrektywa Rady z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców /UNICE/, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych /CEEP/ oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych /ETUC/ (Dz.U. 1998, L 14 s. 9). Zwane dalej „porozumieniem ramowym dotyczącym pracy w niepełnym wymiarze godzin”. 5      Dyrektywa Rady z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. 1999, L 175, s. 43). Zwane dalej „porozumieniem ramowym w sprawie pracy na czas określony”. 6      Zwana dalej „umową na czas nieokreślony”. 7      Zwana dalej „umową na czas określony”. 8      Monitorul Oficial al României, część I, nr 18 z dnia 10 stycznia 2011 r. 9      We wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wyjaśniono, że ustawa nr 1/2011 została uchylona z dniem 3 września 2023 r. przez Legea nr. 198/2023 a învățământului preuniversitar (ustawę nr 198/2023 o kształceniu szkolnym) z dnia 4 lipca 2023 r. (Monitorul Oficial al României, część I, nr 613 z dnia 5 lipca 2023 r.) oraz przez Legea nr. 199/2023 a învățământului superior (ustawę nr 199/2023 o szkolnictwie wyższym) z dnia 4 lipca 2023 r. (Monitorul Oficial al României, część I, nr 614 z dnia 5 lipca 2023 r.). 10      Monitorul Oficial al României, część I, nr 492 z dnia 28 czerwca 2017 r. 11      Monitorul Oficial al României, część I, nr 699 z dnia 10 sierpnia 2018 r. 12      Monitorul Oficial al României, część I, nr 688 z dnia 12 lipca 2021 r. 13      Ordinul nr. 5559/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului din învățământ (rozporządzenie nr 5559/2011 w sprawie zatwierdzenia przepisów wykonawczych dotyczących korzystania z urlopu wypoczynkowego przez nauczycieli szkół) z dnia 7 października 2011 r. (Monitorul Oficial al României, część I, nr 723 z dnia 13 października 2011 r.) (zwane dalej „przepisami wykonawczymi z 2011 r.”) zostało uchylone rozporządzeniem nr 4050/2021 (zob. art. 2 tego rozporządzenia). Wspomniane przepisy wykonawcze miały zastosowanie w pierwszym z trzech lat szkolnych, których dotyczy spór w postępowaniu głównym. 14      Zgodnie z art. 267 ust. 1 ustawy nr 1/2011 w należycie uzasadnionych przypadkach dyrekcja placówki oświaty może przerwać urlop ustawowy, a zainteresowani otrzymują wynagrodzenie za wykonaną pracę. 15      Przepisy te są w istocie identyczne z przepisami wykonawczymi z 2011 r. (zobacz przypis 13 w tekście niniejszej opinii). W art. 3 ust. 2 sformułowanie „proporcjonalnie do okresu, w którym pracowali” zastąpiło sformułowanie „proporcjonalnie do liczby przepracowanych miesięcy”. W ust. 5 tego artykułu dodano zdanie drugie. Dotyczy ono przypadku, w którym nauczyciele są zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy w dwóch lub więcej placówkach. Ich uprawnienia wykonywane są na poziomie każdej z placówek oświaty. 16      Artykuł 5 ust. 1 przepisów wykonawczych z 2011 r. miał identyczne brzmienie (zobacz przypis 13 w tekście niniejszej opinii. 17      Monitorul Oficial al României, część I, nr 72 z dnia 5 lutego 2003 r.; ponowna publikacja w Monitorul Oficial al României, część I, nr 345 z dnia 18 maja 2011 r. 18      W brzmieniu mającym zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym (zwana dalej „kodeksem pracy”). 19       Zobacz przypis 16 w tekście niniejszej opinii. 20      Tygodniowy czas pracy był zmienny. Mógł on w szczególności wynosić 2, 4, 7, 18 lub 20 godzin. 21      Sąd odsyłający wyjaśnia, że odnośni pracownicy skorzystali w okresie, którego dotyczy spór, z urlopu w wymiarze od 27 do 62 dni. 22      A mianowicie przepisów wykonawczych z 2011 r. i 2021 r. (zobacz pkt 6 niniejszej opinii). 23      A mianowicie art. 18 ustawy ramowej nr 153/2017. 24      Zobacz wyrok Curtea Constituțională (trybunału konstytucyjnego, Rumunia) nr 385 z dnia 17 kwietnia 2007 r., przytoczony przez sąd odsyłający. 25      Sąd odsyłający powołuje się w szczególności na wyroki z dnia 13 września 2007 r., Del Cerro Alonso (C‑307/05, zwany dalej „wyrokiem Del Cerro Alonso”, EU:C:2007:509) oraz z dnia 5 listopada 2014 r., Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑476/12, EU:C:2014:2332, pkt 16). 26      C‑219/14, EU:C:2015:745, pkt 50 i 52. 27      Zobacz postanowienie z dnia 5 grudnia 2025 r., Şcoala gimnazială „Mihai Eminescu” (C‑706/23, EU:C:2025:951). 28      Zgodnie z art. 35 ust. 1 oraz art. 106 i 150 kodeksu pracy w przypadku kumulacji umów z jednym lub kilkoma pracodawcami pracownikowi przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, czy to w przypadku umowy na czas określony lub na czas nieokreślony, czy też w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. 29      Sąd odsyłający przytacza dwa orzeczenia Curtea Constituțională (trybunału konstytucyjnego, Rumunia), które podkreślają szczególny charakter tego uregulowania. 30      Zobacz pkt 10 niniejszej opinii dla przypomnienia mających zastosowanie przepisów dotyczących prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nauczycieli, którzy wykonywali pracę na podstawie umowy na czas nieokreślony lub umowy na czas określony, w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zasada niedyskryminacji ma zatem zastosowanie w takich sytuacjach zgodnie z klauzulami 4 pkt 1 umów ramowych. 31      Zobacz wyrok z dnia 6 listopada 2018 r., Bauer i Willmeroth (C‑569/16 i C‑570/16, EU:C:2018:871, pkt 58, 80 i 84) oraz postanowienie z dnia 15 lipca 2025 r., GTC Dijon (C‑37/25, EU:C:2025:586, pkt 17 i 30 oraz przytoczone tam orzecznictwo). 32      Zobacz wyrok z dnia 6 listopada 2018 r., Bauer i Willmeroth (C‑569/16 i C‑570/16, EU:C:2018:871, pkt 58). 33      Zobacz wyrok z dnia 13 grudnia 2018 r., Hein (C‑385/17, zwany dalej „wyrokiem Hein”, EU:C:2018:1018, pkt 24 i przytoczone tam orzecznictwo). 34      Zobacz wyrok Hein (pkt 32 i przytoczone orzecznictwo) oraz wyrok z dnia 9 grudnia 2021 r., Staatssecretaris van Financiën (Wynagrodzenie w trakcie corocznego płatnego urlopu) (C‑217/20, EU:C:2021:987, pkt 26 i przytoczone orzecznictwo). 35      Tamże. 36      Wyrok Hein (pkt 47). 37      Zobacz wyrok Hein (pkt 33 i przytoczone orzecznictwo) oraz wyrok z dnia 9 grudnia 2021 r., Staatssecretaris van Financiën (Wynagrodzenie w trakcie corocznego płatnego urlopu) (C‑217/20, EU:C:2021:987, point 27). 38      Zobacz Wyrok Hein (pkt 41). 39      Wyrok Hein (pkt 43). 40      Zobacz wyrok Hein (pkt 43) oraz wyrok z 19 listopada 2019 r., TSN i AKT (C‑609/17 i C‑610/17, EU:C:2019:981, pkt 35). 41      Zobacz wyrok Hein (pkt 44) oraz wyrok z dnia 9 grudnia 2021 r., Staatssecretaris van Financiën (Wynagrodzenie w trakcie corocznego płatnego urlopu) (C‑217/20, EU:C:2021:987, pkt 33). 42      Zobacz Wyrok Hein (pkt 41). 43      Zobacz Wyrok Hein (pkt 43). 44      Zobacz wyrok z dnia 25 listopada 2021 r., job-medium (C‑233/20, EU:C:2021:960, pkt 31 i przytoczone tam orzecznictwo). Zobacz podobnie wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., Viejobueny Ibáñeza i Vara González (C‑245/17, EU:C:2018:934, pkt 58). 45      Zobacz wyroki z dnia 10 czerwca 2010 r., Bruno i in. (C‑395/08 i C‑396/08, EU:C:2010:329, pkt 58 i przytoczone tam orzecznictwo) oraz z dnia 4 września 2025 r., Gnattai (C‑543/23, zwany dalej „wyrokiem Gnattai”, EU:C:2025:653, pkt 33, 34 oraz przytoczone tam orzecznictwo). 46      Zobacz wyrok z dnia 7 kwietnia 2022 r., Ministero della Giustizia i in. (Status włoskich sędziów pokoju) [C‑236/20, zwany dalej „wyrokiem Ministero della Giustizia i in. (Status włoskich sędziów pokoju)”, EU:C:2022:263, pkt 34]. 47      Zobacz w szczególności wyrok Ministero della Giustizia i in. (Status włoskich sędziów pokoju) (pkt 54). 48      Zobacz w szczególności wyrok Ministero della Giustizia i in. (Status włoskich sędziów pokoju) (pkt 52). 49      Zobacz wyrok z dnia 11 listopada 2015 r., Greenfield (C‑219/14, EU:C:2015:745, point 57). 50      Zobacz wyrok w sprawie Del Cerro Alonso (pkt 25, 28 i 29) oraz wyrok z dnia 8 września 2011 r. Rosado Santana (C‑177/10, zwanym dalej „wyrokiem Rosado Santana”, EU:C:2011:557, pkt 42, 55 i 58). W odniesieniu do publicznych placówek szkolnych zobacz wyroki z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawach Ustariz Aróstegui (C‑72/18, EU:C:2019:516, pkt 24) i Gnattai (pkt 37). 51      Zobacz pkt 15 niniejszej opinii. 52      Zobacz w tym względzie wyrok z dnia 07 lipca 2022 r., Zone de secours Hainaut-Centre (C‑377/21, EU:C:2022:530, pkt 48). 53      Zobacz klauzula 1 lit. a) porozumień ramowych i ich preambuła. Zobacz również motywy 3, 11 i 23 dyrektywy 97/81 oraz motyw 14 dyrektywy 1999/70, na które powołano się w szczególności w wyroku Del Cerro Alonso (pkt 36) oraz w wyroku z dnia 10 czerwca 2010 r., Bruno i in. (C‑395/08 i C‑396/08, EU:C:2010:329, pkt 29 i 30). 54      Zobacz wyrok Del Cerro Alonso (pkt 38); wyrok z dnia 15 kwietnia 2008 r., Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, pkt 114 i 115); wyrok z dnia 10 czerwca 2010 r., Bruno i in. (C‑395/08 i C‑396/08, EU:C:2010:329, pkt 32) oraz Rosado Santana (pkt 44). 55      Zobacz wyrok Ministero della Giustizia i in. (Status włoskich sędziów pokoju) (pkt 35 i przytoczone orzecznictwo); wyrok z dnia 20 lutego 2024 r., X (Brak wskazania przyczyn wypowiedzenia) [C‑715/20, zwany dalej „wyrokiem X (Brak wskazania przyczyn wypowiedzenia)X (Brak wskazania przyczyn wypowiedzenia)”, EU:C:2024:139, pkt 42], i wyrok Gnattai (pkt 42). 56      Zobacz wyrok w sprawie Rosado Santana (pkt 38 i 41–44). 57      Zobacz wyrok z dnia 22 lutego 2024 r., Randstad Empleo i in. (C‑649/22, EU:C:2024:156, pkt 46 i przytoczone tam orzecznictwo). 58      Zobacz wyrok z dnia 05 listopada 2014 r., Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑476/12, EU:C:2014:2332, pkt 16) oraz wyrok z dnia 22 lutego 2024 r., Randstad Empleo i in. (C‑649/22, EU:C:2024:156, pkt 44). 59      Zobacz wyrok Ministero della Giustizia i in. (Status włoskich sędziów pokoju) (pkt 38) oraz wyrok z dnia 27 czerwca 2024 r., Peigli (C‑41/23, EU:C:2024:554, pkt 43). Zobacz w odniesieniu do „warunków zatrudnienia” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin, wyrok z dnia 10 czerwca 2010 r., Bruno i in. (C‑395/08 i C‑396/08, EU:C:2010:329, pkt 42, odnoszący się do emerytur) oraz wyrok z dnia 19 października 2023 r., Lufthansa CityLine (C‑660/20, EU:C:2023:789, pkt 41 i 42, odnoszące się do dodatkowego wynagrodzenia). 60      Zobacz w odniesieniu do porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony wyrok z dnia 15 grudnia 2022 r., Presidenza del Consiglio dei Ministri i in. (Pracownicy naukowi zatrudniani na uniwersytecie) (C‑40/20 i C‑173/20, EU:C:2022:985, pkt 101 i 102 oraz przytoczone tam orzecznictwo) oraz w odniesieniu do porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin wyrok z dnia 19 października 2023 r., Lufthansa CityLine (C‑660/20, EU:C:2023:789, pkt 44 i 45 oraz przytoczone tam orzecznictwo). 61      Zobacz pkt 15 niniejszej opinii. W tym względzie wydaje mi się, że art. 4 ust. 1 przepisów wykonawczych z 2021 r., identyczny z art. 3 w brzmieniu tych przepisów z 2011 r., potwierdza moją analizę w zakresie, w jakim przewiduje podział ciężaru corocznego płatnego urlopu pomiędzy placówkami, w których nauczyciele byli zatrudnieni. 62      Zobacz wyrok z dnia 17 marca 2021 r., Academia de Studii Economice din Bucureşti (C‑585/19, EU:C:2021:210, pkt 45 i 46). 63      Zobacz pkt 62 i 63 niniejszej opinii. 64      Zobacz pkt 46 niniejszej opinii. 65      Zobacz art. 29 ustawy ramowej nr 153/2017. 66      Zobacz analogicznie wyrok z dnia 5 czerwca 2018 r., Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, pkt 50 i 51). 67      Zobacz wyrok z dnia 05 maja 2022 r., Universiteit Antwerpen i in. (C‑265/20, EU:C:2022:361, pkt 53) oraz X (Brak wskazania przyczyn wypowiedzenia) (pkt 58 oraz przytoczone tam orzecznictwo). 68      Zobacz wyrok Universiteit Antwerpen i in. (C‑265/20, EU:C:2022:361, pkt 54) oraz X (Brak wskazania przyczyn wypowiedzenia) (pkt 59 oraz przytoczone tam orzecznictwo). 69      Zobacz wyroki: z dnia 8 listopada 1990 r., Gmurzynska-Bscher (C‑231/89, EU:C:1990:386, pkt 19 i 20); z dnia 30 października 2025 r., Tomann (C‑134/24, EU:C:2025:839, pkt 66); a także – w przedmiocie stanu prawnego i faktycznego, za którego określenie odpowiedzialny jest sąd krajowy – wyroki z dnia 15 maja 2003 r., Salzmann(C‑300/01, EU:C:2003:283, pkt 31); z dnia 30 listopada 2023 r., Ministero dell’Istruzione i INPS (C‑270/22, EU:C:2023:933, pkt 34); z dnia 13 listopada 2025 r., Oti (C‑525/23, EU:C:2025:877, pkt 38). 70      Zobacz pkt 38 niniejszej opinii. 71      Zobacz wyrok Del Cerro Alonso (pkt 48) i wyrok z dnia 20 czerwca 2019 r., Ustariz Aróstegui (C‑72/18, EU:C:2019:516, pkt 25–27), a także postanowienie z dnia 10 lipca 2025 r., Centro Servizi Culturali Santa Chiara (C‑823/24, EU:C:2025:584, pkt 24). 72      Zobacz również w odniesieniu do dodatków na posiłki opinie rzeczniczki generalnej Kokott w sprawie Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2017:1022, pkt 54) oraz w sprawie Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2017:1021, pkt 49). 73      Zobacz podobnie wyrok z dnia 05 listopada 2014 r., Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑476/12, EU:C:2014:2332, pkt 20 i 21 oraz przytoczone tam orzecznictwo). 74      Zobacz również orzeczenie Tribunalul Vaslui (sądu okręgowego w Vaslui, Rumunia) przywołane w pkt 19 niniejszej opinii. 75      Zobacz także art. 150 ust. 1 kodeksu pracy dotyczący prawa do „wynagrodzenia za a czas urlopu, które nie może być niższe od wynagrodzenia podstawowego” w okresie corocznego urlopu wypoczynkowego. 76      Zobacz pkt 84 i 85 niniejszej opinii. 77      Zobacz pkt 38 niniejszej opinii. 78      Zobacz wyroki z dnia 18 kwietnia 2024 r., Dumitrescu i in. przeciwko Komisji i Trybunałowi Sprawiedliwości (C‑567/22 P do C‑570/22 P, EU:C:2024:336, pkt 65 i 66), a także Gnattai (pkt 33). 79      Zobacz w szczególności wyrok Gnattai (pkt 34 i przytoczone tam orzecznictwo). 80      Zobacz zasada wykładni przywołana w pkt 50 niniejszej opinii. 81      Zobacz podobnie wyrok Gnattai (pkt 35). 82      Zobacz pkt 44 niniejszej opinii.