C-907/24

Wydanie tymczasowe WYROK TRYBUNAŁU (dziesiąta izba) z dnia 4 czerwca 2026 r.(*) Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Zwolnienia grupowe – Dyrektywa 98/59/WE – Pojęcie „zwolnień” – Artykuł 1 ust. 1 – Przeniesienie miejsca pracy – Rozwiązanie umowy o pracę ze względu na odmowę zastosowania się przez pracownika do decyzji o przeniesieniu miejsca pracy – Postępowanie informacyjne i konsultacyjne z przedstawicielami pracowników W sprawie C‑907/24 mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Corte d’appello di Napoli (sąd apelacyjny w Neapolu, Włochy) postanowieniem z dnia 20 listopada 2024 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 20 grudnia 2024 r., w postępowaniu: Egenergy Srl, dawniej Orefice Generators Srl, w likwidacji, przeciwko MZ, AV, VR, AL, RI, VO, PA, MG, TRYBUNAŁ (dziesiąta izba), w składzie: J. Passer, prezes izby, M.L. Arastey Sahún (sprawozdawczyni), prezeska piątej izby, E. Regan, sędzia, rzecznik generalny: J. Richard de la Tour, sekretarz: A. Calot Escobar, uwzględniając pisemny etap postępowania, rozważywszy uwagi, które przedstawili: –        w imieniu Egenergy Srl – L. Crotta i G. Zucca, avvocati, –        w imieniu MZ, AV, VR, AL, RI, VO, PA i MG – R. Ferrara, avvocato, –        w imieniu rządu włoskiego – S. Fiorentino, w charakterze pełnomocnika, którego wspierali E. Farinelli i P. Garofoli, avvocati dello Stato, –        w imieniu Komisji Europejskiej – S. Delaude i D. Recchia, w charakterze pełnomocników, podjąwszy, po zapoznaniu się ze stanowiskiem rzecznika generalnego, decyzję o rozstrzygnięciu sprawy bez opinii, wydaje następujący Wyrok 1        Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 1 ust. 1 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. 1998, L 225, s. 16; sprostowanie Dz.U. 2007, L 59, s. 84). 2        Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy Egenergy Srl, dawniej Orefice Generators Srl, obecnie w likwidacji (zwaną dalej „Egenergy”), a MZ, AV, VR, AL, RI, VO, PA i MG (zwanymi dalej łącznie „stronami przeciwnymi w postępowaniu głównym”) w przedmiocie rozwiązania ich umów o pracę, które nastąpiło w następstwie odmowy zastosowania się przez nich do decyzji o przeniesieniu ich miejsca pracy.  Ramy prawne  Prawo Unii 3        Zgodnie z motywami 2 i 8 dyrektywy 98/59: „(2)      Należy zwiększyć stopień ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych uwzględniając potrzebę zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego we Wspólnocie. […] (8)      Dla obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w definicji zwolnień grupowych w rozumieniu niniejszej dyrektywy ze zwolnieniami należy utożsamiać inne formy wygaśnięcia [zakończenia] umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć”. 4        Artykuł 1 ust. 1 tej dyrektywy stanowi: „Dla celów niniejszej dyrektywy: a)      »zwolnienia grupowe« oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru państw członkowskich, liczba zwolnień wynosi: (i)      bądź, w okresie trzydziestu dni: –        co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników, –        co najmniej 10 % liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników, –        co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników; (ii)      bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach; b)      »przedstawiciele pracowników« oznaczają przedstawicieli przewidzianych przez prawodawstwo lub praktykę państw członkowskich. Do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) jako zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia [zakończenia] umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć”.  Prawo włoskie 5        Artykuł 2103 codice civile (kodeksu cywilnego) przewiduje: „Pracownika można przenieść z jednej jednostki produkcyjnej do innej tylko z potwierdzonych powodów technicznych, organizacyjnych i produkcyjnych […]. Wszelkie odmienne porozumienie jest nieważne”. 6        Artykuł 2119 kodeksu cywilnego stanowi: „Każda ze stron może rozwiązać umowę przed upływem terminu jej obowiązywania, jeżeli umowa została zawarta na czas określony, lub bez wypowiedzenia, jeżeli umowa jest zawarta na czas nieokreślony, w razie wystąpienia przyczyny uniemożliwiającej dalsze trwanie, nawet tymczasowe, stosunku pracy. Jeżeli umowa jest zawarta na czas nieokreślony, pracownikowi, którego umowa zostaje rozwiązana z uzasadnionych przyczyn, przysługuje odszkodowanie, o którym mowa w akapicie drugim poprzedniego artykułu. Upadłość przedsiębiorcy lub przymusowa likwidacja przedsiębiorstwa w trybie administracyjnym nie stanowi uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy”. 7        Artykuł 3 akapit pierwszy legge n. 604 – Norma sui licenziamenti individuali (ustawy nr 604 o zwolnieniach indywidualnych) z dnia 15 lipca 1966 r. (GURI nr 195 z dnia 6 sierpnia 1966 r.) ma następujące brzmienie: „Zwolnienie z uzasadnionej przyczyny za wypowiedzeniem wynika z poważnego uchybienia zobowiązaniom umownym pracownika lub z przyczyn związanych z działalnością produkcyjną, organizacją pracy i jej prawidłowym funkcjonowaniem”. 8        Zgodnie z art. 4 legge n. 223 – Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro (ustawy nr 223 o przepisach regulujących kwestie bezrobocia technicznego, mobilności, zasiłków dla bezrobotnych, wdrażania dyrektyw wspólnotowych, zatrudniania siły roboczej oraz innych przepisów dotyczących rynku pracy) z dnia 23 lipca 1991 r. (GURI nr 175 z dnia 27 lipca 1991 r., zwanej dalej „ustawą nr 223/1991”): „1.      W razie gdy przedsiębiorstwo dopuszczone do nadzwyczajnego systemu dodatku do wynagrodzenia uznaje, że w trakcie realizacji programów, o których mowa w art. 1, nie jest w stanie zagwarantować przywrócenia do pracy wszystkich zawieszonych pracowników i nie może skorzystać ze środków alternatywnych, może wszcząć procedurę zwolnień grupowych na podstawie niniejszego artykułu. 2.      Przedsiębiorstwa zamierzające skorzystać z możliwości, o której mowa w ust. 1, są zobowiązane do uprzedniego poinformowania na piśmie przedstawicieli związkowych przedsiębiorstwa ustanowionych na podstawie art. 19 [legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (ustawy nr 300 o przepisach dotyczących ochrony wolności i godności pracowników, wolności związków zawodowych i działalności związkowej w miejscu pracy oraz o przepisach dotyczących zatrudnienia) z dnia 20 maja 1970 r. (GURI nr 131 z dnia 27 maja 1970 r.)] oraz właściwe organizacje zawodowe […]. 3.      Informacja, o której mowa w ust. 2, musi zawierać wskazanie przyczyn, które powodują sytuację nadwyżki; przyczyn technicznych, organizacyjnych lub produkcyjnych, ze względu na które uznaje się, że nie można przyjąć odpowiednich środków w celu zaradzenia wyżej wymienionej sytuacji i uniknięcia, w całości lub w części, zwolnienia grupowego; liczby, miejsca w przedsiębiorstwie i profili zawodowych nadliczbowego personelu, jak również personelu zwykle zatrudnionego; terminów realizacji programu redukcji zatrudnienia; ewentualnych środków zaplanowanych w celu przeciwdziałania skutkom realizacji samego programu na płaszczyźnie społecznej; metody obliczania wszystkich płatności innych niż już przewidziane w obowiązujących przepisach oraz w układzie zbiorowym […]. […] 5.      Na wniosek przedstawicieli związków zawodowych przedsiębiorstwa i odpowiednich stowarzyszeń, w terminie siedmiu dni od daty otrzymania informacji, o której mowa w ust. 2, strony przeprowadzają wspólną analizę w celu zbadania przyczyn, które spowodowały do nadmierną liczebność personelu, oraz możliwości innego wykorzystania tego personelu lub jego części w ramach tego samego przedsiębiorstwa, w tym w ramach układów o dzieleniu się pracą i elastycznych form zarządzania czasem pracy. W razie gdy nie można uniknąć redukcji zatrudnienia, rozważa się możliwość zastosowania towarzyszących środków socjalnych mających na celu, w szczególności, ułatwienie przekwalifikowania i zmiany profilu zwalnianych pracowników. Przedstawiciele związków zawodowych pracowników mogą, jeśli uznają to za stosowne, korzystać z pomocy biegłych. […] 9.      Po osiągnięciu porozumienia związkowego […] przedsiębiorstwo może zwolnić nadliczbowych pracowników, robotników i kadrę kierowniczą, powiadamiając na piśmie każdą z tych osób o zwolnieniu z zachowaniem terminów wypowiedzenia […]”. 9        Artykuł 24 ust. 1 ustawy nr 223/1991 stanowi: „Przepisy, o których mowa w art. 4 ust. 2–12 i 15‑bis oraz w art. 5 ust. 1–5, stosuje się do przedsiębiorstw zatrudniających ponad 15 pracowników, które w następstwie ograniczenia lub przekształcenia działalności lub pracy zamierzają dokonać co najmniej pięciu zwolnień w terminie 120 dni w każdej jednostce produkcyjnej lub w kilku jednostkach produkcyjnych na obszarze tej samej prowincji […]. Przepisy te mają zastosowanie do wszystkich zwolnień, które w tym samym okresie i na tym samym obszarze geograficznym są w każdym razie związane z tym samym ograniczeniem lub przekształceniem”.  Postępowanie główne i pytania prejudycjalne 10      W dniu 6 września 2021 r. Egenergy, spółka specjalizująca się w produkcji zespołów prądotwórczych, która w czasie zaistnienia okoliczności faktycznych rozpatrywanych w postępowaniu głównym zatrudniała ponad 15 pracowników, postanowiła zaprzestać działalności w zakładzie produkcyjnym w Kampanii (Włochy) i przenieść ją do zakładu znajdującego się na Sardynii (Włochy), znajdującego się w odległości ponad 600 km od pierwszego zakładu (decyzja zwana dalej „decyzją o przeniesieniu”). W tym samym dniu decyzja ta została zakomunikowana organizacjom związkowym reprezentowanym w tej spółce. 11      W dniu 13 września 2021 r. wspomniana decyzja o przeniesieniu została doręczona stronom przeciwnym w postępowaniu głównym, ze wskazaniem, że dotyczące ich przeniesienia będą miały miejsce od dnia 4 października 2021 r. 12      W listopadzie 2021 r., stwierdziwszy, że strony przeciwne w postępowaniu głównym nie dołączyły do zakładu produkcyjnego znajdującego się na Sardynii, Egenergy wszczęła przeciwko nim postępowanie dyscyplinarne z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności przez ponad 30 dni. 13      W dniu 3 grudnia 2021 r. spółka ta dokonała zwolnienia wszystkich stron przeciwnych w postępowaniu głównym. 14      Następnie wspomniane strony złożyły do Tribunale di Napoli Nord (sądu dla Neapolu-Północ, Włochy) wniosek o zastosowanie środków tymczasowych w celu stwierdzenia niezgodności z prawem decyzji o przeniesieniu. 15      Na poparcie tego wniosku podniosły one, że skoro decyzję o przeniesieniu należy uznać za równoważną decyzji o zwolnieniu zainteresowanych pracowników, decyzję o przeniesieniu powinno poprzedzać, ze względu na liczbę zainteresowanych pracowników, postępowanie w sprawie konsultacji związkowych zgodnie z art. 4 ustawy nr 223/1991. 16      Egenergy wniosła o oddalenie wspomnianego wniosku, twierdząc, że przeniesienie stron przeciwnych w postępowaniu głównym do zakładu produkcyjnego znajdującego się na Sardynii, po pierwsze, odpowiadało potrzebom organizacyjnym tej spółki, a po drugie, ich zwolnienie nastąpiło po ponad 30 dniach ich nieobecności w tym zakładzie. 17      Postanowieniem z dnia 4 stycznia 2022 r. Tribunale di Napoli Nord (sąd dla Neapolu‑Północ) stwierdził niezgodność z prawem decyzji o przeniesieniu stron przeciwnych w postępowaniu głównym do zakładu produkcyjnego znajdującego się na Sardynii, podkreślając, że jednostronna zmiana warunków pracy była w sposób oczywisty od chwili wydania tej decyzji trudna do pogodzenia z dalszym trwaniem stosunku pracy ze względu na jej wpływ na równowagę rodzinną zainteresowanych pracowników, obiektywne trudności związane z przeniesieniem oraz nieuniknione wyrwanie ich z ich „ośrodka emocjonalnego”. 18      W następstwie tego postanowienia strony przeciwne w postępowaniu głównym wniosły w dniu 9 marca 2022 r. do tego sądu powództwo co do istoty, mające na celu w szczególności stwierdzenie nieważności i bezskuteczności zwolnień rozpatrywanych w postępowaniu głównym, a także przywrócenie ich stosunków pracy, zwłaszcza poprzez wypłatę całości wynagrodzeń należnych od czasu tych zwolnień. 19      Przed wspomnianym sądem Egenergy podniosła, po pierwsze, że wspomnianych zwolnień dokonano z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności stron przeciwnych w postępowaniu głównym w miejscu pracy przez ponad 30 kolejnych dni oraz ze względu na odmowę zastosowania się przez nie do decyzji o przeniesieniu. Po drugie, według Egenergy decyzja ta jest konsekwencją zaprzestania działalności przez tę spółkę w zakładzie produkcyjnym znajdującym się w Kampanii, a zamknięcie tego zakładu produkcyjnego i przeniesienie produkcji do innego zakładu stanowią powód techniczny, organizacyjny i produkcyjny w rozumieniu art. 2103 kodeksu cywilnego. 20      Wyrokiem z dnia 11 listopada 2022 r. Tribunale di Napoli Nord (sąd dla Neapolu‑Północ) uwzględnił to powództwo, orzekł o niezgodności z prawem decyzji o przeniesieniu i zwolnienia stron przeciwnych w postępowaniu głównym oraz nakazał przywrócenie ich do pracy na odpowiednich stanowiskach pracy ze względu na to, że „[j]ednostronna zmiana wynikająca z przeniesienia jest objęta na podstawie bezwzględnie zgodnej wykładni […] zakresem europejskiego pojęcia zwolnienia grupowego w rozumieniu dyrektywy 98/59”. 21      Egenergy wniosła apelację od tego wyroku do Corte d’appello di Napoli (sądu apelacyjnego w Neapolu, Włochy), który jest sądem odsyłającym. 22      Przed tym sądem spółka ta zakwestionowała wykładnię pojęcia „zwolnienia” w rozumieniu prawa Unii, przyjętą przez Tribunale di Napoli Nord (sąd dla Neapolu‑Północ), podnosząc, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło ze względu na nieusprawiedliwioną nieobecność stron przeciwnych w postępowaniu głównym w ich nowym miejscu pracy przez ponad 30 dni. Rozwiązanie to nastąpiło zatem z uzasadnionych powodów, mianowicie z powodu odmowy zastosowania się przez te strony przeciwne do decyzji o przeniesieniu. Ponadto podjęcie tej decyzji zostało poprzedzone postępowaniem informacyjnym i konsultacyjnym z przedstawicielami pracowników. 23      Poza tym w świetle orzecznictwa Corte suprema di cassazione (sądu kasacyjnego, Włochy) powody techniczne, organizacyjne i produkcyjne leżące u podstaw przeniesienia miejsca pracy stron przeciwnych w postępowaniu głównym nie mogą być przedmiotem kontroli sądowej, ponieważ kontrola ta pozostaje ograniczona do weryfikacji związku przyczynowego między decyzją o przeniesieniu a powodami przywołanymi na poparcie takiej decyzji i nie może dotyczyć stosowności takiego przeniesienia, w szczególności jego odpowiedniego lub nieuniknionego charakteru. 24      Sąd odsyłający żywi jednak wątpliwości co do tego, po pierwsze, czy przeniesienia rozpatrywane w postępowaniu głównym są objęte zakresem pojęcia tak zwanych „pośrednich zwolnień”, a po drugie, czy przeniesienia te należy uwzględnić przy obliczaniu liczby dokonanych zwolnień, o której mowa w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59. 25      W pierwszej kolejności sąd ten zauważa w odniesieniu do zwolnień grupowych, że z orzecznictwa Corte suprema di cassazione (sądu kasacyjnego) wynika, iż rozwiązania stosunków pracy wynikające z „odmowy zaakceptowania przeniesienia” miejsca pracy są równoznaczne ze „zwolnieniami” dla celów stosowania tej dyrektywy. Jednakże orzecznictwo to nie jest pozbawione niejednoznaczności, ponieważ ochrona przyznana przez prawo włoskie jest szersza niż ochrona gwarantowana przez tę dyrektywę. 26      W drugiej kolejności wspomniany sąd uważa, że wykładnia art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59, która uzależnia przeprowadzenie postępowania informacyjnego i konsultacyjnego od zaistnienia co najmniej pięciu „zwolnień”, rozumianych jako rozwiązanie umów o pracę z inicjatywy pracodawcy lub zakwalifikowanych jako takie w prawie krajowym państw członkowskich, stanowi wykładnię niezgodną z tą dyrektywą, która byłaby sprzeczna z zasadą pierwszeństwa prawa Unii. 27      Według tego sądu istnieje faktycznie różnica między tak zwanym „pośrednim” zwolnieniem a środkiem, który „traktuje się jako” takie w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi wspomnianej dyrektywy do celów obliczania liczby dokonanych zwolnień dla potrzeb przeprowadzenia tych postępowań. 28      W trzeciej kolejności sąd ten uważa, że w braku definicji pojęcia „zwolnienia” w dyrektywie 98/59 pojęcie to należy zdefiniować zgodnie z metodami wykładni prawa Unii, bez odwoływania się do ustawodawstw państw członkowskich, w celu uniknięcia zróżnicowanego traktowania w zależności od różnych porządków prawnych państw członkowskich, w których pracodawca może działać. 29      W czwartej kolejności – utożsamianie, jeśli chodzi o ich skutki, „zwolnienia”, rozumianego jako czynność prawna pracodawcy powodująca ustanie stosunku pracy, z innymi środkami organizacji przedsiębiorstwa, które wprawdzie nie skutkują bezpośrednio ustaniem stosunku pracy, jednak wywołują „równoważną” zasadniczą zmianę, występuje również w innych aktach prawnych Unii, wobec czego należałoby uznać, że w prawie Unii zwolnienie i środek, który „traktuje się” jako zwolnienie, w rozumieniu dyrektywy 98/59 są podobne. 30      W konsekwencji pojęcie „zwolnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) tej dyrektywy obejmuje również tak zwane „pośrednie” zwolnienia, czyli równoważne środki polegające na zmianie istotnego elementu umowy o pracę, która to zmiana jest zasadnicza i niekorzystna dla pracownika oraz może skłonić go do podjęcia decyzji o zakończeniu stosunku pracy. 31      Natomiast czynności, które „traktuje się” jako zwolnienia i o których mowa w art. 1 ust. 1 akapit drugi wspomnianej dyrektywy, obejmują każde inne zwolnienie dokonane z inicjatywy pracodawcy, które wprawdzie może zmienić stosunek umowny, ale ma mniejsze znaczenie dla dalszego trwania stosunku pracy. 32      Rozróżnienie to wynika również z orzecznictwa wynikającego z wyroku z dnia 21 września 2017 r., Ciupa i in. (C‑429/16, EU:C:2017:711, pkt 27, 31). 33      W piątej i ostatniej kolejności, w zakresie, w jakim art. 24 ustawy nr 223/1991 ustala na pięć „zwolnień” próg, od którego należy przeprowadzić postępowania informacyjne i konsultacyjne z przedstawicielami pracowników, sąd odsyłający wyraża wątpliwości co do uwzględnienia rozwiązania stosunków pracy „traktowanych jako” zwolnienia, które to rozwiązania można uznać za „środki równoważne” ze zwolnieniami, przy obliczaniu liczby dokonanych zwolnień w odniesieniu do tego progu. 34      Sąd ten zastanawia się, w kontekście takim jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, czy tak zwane „pośrednie” zwolnienia podlegają zaliczeniu do celów tego obliczenia, co w stosownym przypadku skutkowałoby tym, że zwolnienia te same w sobie wystarczałyby do wszczęcia wspomnianych postępowań informacyjnych i konsultacyjnych. 35      W tych okolicznościach Corte d’appello di Napoli (sąd apelacyjny w Neapolu) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi: „1)      Czy art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) [dyrektywy 98/59] obejmuje »zwolnienia pośrednie«, tj. przypadki ustania stosunku pracy zaistniałe lub możliwe do przewidzenia, spowodowane oświadczeniem woli pracownika lub jego zachowaniem mogącym prowadzić do ustania stosunku pracy z przyczyn związanych z zamiarem pracodawcy dokonania lub jednostronnego narzucenia zasadniczej, niemającej charakteru tymczasowego i niekorzystnej zmiany podstawowego elementu stosunku pracy, a niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem? 2)      Czy pojęcie »zwolnienia pośredniego« w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59 ma zastosowanie w przypadku możliwych do przewidzenia zachowań lub czynności prawnych pracowników, które mogą prowadzić do ustania stosunku pracy, pozostających w związku przyczynowym ze zmianą ich miejsca pracy wynikającą z decyzji pracodawcy o przerwaniu działalności pracowniczej w pierwotnej jednostce produkcyjnej poprzez zarządzenie jednoczesnego przeniesienia wszystkich pracowników, w liczbie uznanej za znaczącą przez krajowe przepisy wykonawcze, do jednostek produkcyjnych oddalonych o setki kilometrów, które z konieczności wymagają oddalenia pracowników od miejsca, w którym prowadzą oni swoją aktywność społeczną i emocjonalną? 3)      Czy »zwolnienia pośrednie« pozostające w związku przyczynowym z zasadniczą, niemającą charakteru tymczasowego niekorzystną zmianą warunków pracy, dającą się przypisać decyzji pracodawcy, niezwiązane z poszczególnym pracownikiem, są czynnościami prawnymi lub zachowaniami mogącymi w sposób autonomiczny przesądzać, również wyłącznie, o osiągnięciu progu zwolnień istotnych dla celów dyrektywy 98/59, i w związku z tym różnią się od »środków równoważnych« lub »traktowanych jako zwolnienia», o których mowa w art. 1 ust. 1 akapit drugi [tej dyrektywy], a zatem są wystarczające dla osiągnięcia minimalnej liczby zwolnień określonej w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) [wspomnianej] dyrektywy, nawet w braku czynności prawnych pracodawcy, których bezpośrednim skutkiem jest rozwiązanie umowy o pracę? 4)      Czy wskazanie liczby »zwolnień«, o których mowa w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) [dyrektywy 98/59], pozwala państwom członkowskim, które przyjmują korzystniejsze przepisy poprzez ograniczenie do pięciu liczby zwolnień mających znaczenie dla progu przewidzianego w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) [tej dyrektywy], na całkowite wyłączenie zwolnień pośrednich z [obliczania liczby dokonanych zwolnień w odniesieniu do tego progu]? Czy sprzeczne z prawem Unii, a w szczególności z [tą dyrektywą], są przepisy państwa członkowskiego, które wymagają przeprowadzenia postępowania informacyjnego i konsultacyjnego w przypadku jedynie pięciu zwolnień, polegających na jednostronnych czynnościach prawnych pracodawcy skutkujących rozwiązaniem stosunku pracy, wyłączając, do celów zakresu stosowania [wspomnianej dyrektywy], przypadki ustania stosunku pracy, zaistniałe lub możliwe do przewidzenia, spowodowane oświadczeniami woli pracowników lub ich zachowaniem związanym przyczynowo z niekorzystną i niemającą charakteru tymczasowego zmianą istotnego elementu tego stosunku, o której zadecydował pracodawca, z przyczyn niezwiązanych z tymi pracownikami?”.  W przedmiocie dopuszczalności wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym 36      Strony przeciwne w postępowaniu głównym podważają dopuszczalność wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym na tej podstawie, że niezgodność z prawem decyzji o przeniesieniu, stwierdzona postanowieniem w przedmiocie środków tymczasowych z dnia 4 stycznia 2022 r., które nie zostało zakwestionowane, w sposób konieczny wywołuje skutki dla sprawy w postępowaniu głównym, ponieważ zmierza ona w istocie do stwierdzenia niezgodności z prawem rozwiązania umów o pracę ze stronami przeciwnymi w postępowaniu głównym, które nastąpiło ze względu na ich nieobecność w nowym miejscu pracy. 37      Kwestia ewentualnej niezgodności z prawem decyzji o przeniesieniu została już bowiem podniesiona i rozstrzygnięta ostatecznie w ramach postępowania w przedmiocie środków tymczasowych, w związku z czym wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym jest niedopuszczalny. 38      W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem w ramach ustanowionej w art. 267 TFUE współpracy między Trybunałem i sądami krajowymi wyłącznie do sądu krajowego, przed którym zawisł spór i który powinien przyjąć na siebie odpowiedzialność za mające zapaść orzeczenie sądowe, należy dokonanie oceny, w świetle szczególnych okoliczności sprawy, zarówno konieczności wydania orzeczenia w trybie prejudycjalnym po to, aby tenże sąd krajowy był w stanie wydać swoje orzeczenie, jak i znaczenia dla sprawy pytań zadanych Trybunałowi. W związku z tym, jeśli postawione pytania dotyczą wykładni prawa Unii, Trybunał jest w zasadzie zobowiązany do wydania orzeczenia (wyrok z dnia 11 września 2025 r., Cairo Network i in., od C‑764/23 do C‑766/23, EU:C:2025:691, pkt 48 i przytoczone tam orzecznictwo). 39      Oznacza to, że pytania dotyczące prawa Unii korzystają z domniemania posiadania znaczenia dla sprawy. Odmowa wydania przez Trybunał orzeczenia w przedmiocie pytania prejudycjalnego postawionego przez sąd krajowy jest możliwa tylko wtedy, gdy jest oczywiste, że wykładnia prawa Unii, o którą wniesiono, nie ma żadnego związku ze stanem faktycznym lub z przedmiotem postępowania głównego, gdy problem jest natury hipotetycznej bądź gdy Trybunał nie dysponuje informacjami w zakresie stanu faktycznego lub prawnego niezbędnymi do udzielenia użytecznej odpowiedzi na postawione mu pytania (wyrok z dnia 11 września 2025 r., Cairo Network i in., od C‑764/23 do C‑766/23, EU:C:2025:691, pkt 49 i przytoczone tam orzecznictwo). 40      W niniejszym przypadku sąd odsyłający uważa w szczególności za konieczne, w celu rozstrzygnięcia sporu w postępowaniu głównym, zwrócenie się do Trybunału z pytaniem, czy tak zwane „pośrednie” zwolnienia, a mianowicie rozwiązania stosunków pracy wynikające z odmowy zastosowania się przez danego pracownika do decyzji o przeniesieniu miejsca pracy, są objęte zakresem pojęcia „zwolnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, a w stosownym przypadku – czy należy je uwzględnić przy obliczaniu liczby dokonanych zwolnień, o której mowa w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) tej dyrektywy. 41      W tych okolicznościach i biorąc pod uwagę domniemanie znaczenia dla sprawy, z którego korzystają pytania prejudycjalne, nie można powoływać się na niezgodność z prawem decyzji o przeniesieniu stwierdzoną postanowieniem z dnia 4 stycznia 2022 r. w celu podniesienia zarzutu niedopuszczalności wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w niniejszej sprawie, ponieważ to stwierdzenie niezgodności z prawem nie stoi na przeszkodzie konieczności wydania orzeczenia w trybie prejudycjalnym w rozumieniu art. 267 TFUE dla celów rozstrzygnięcia sporu w postępowaniu głównym. 42      Wynika stąd, że rozpatrywany wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym jest dopuszczalny.  W przedmiocie pytań prejudycjalnych  W przedmiocie pytań od pierwszego do trzeciego 43      Poprzez pytania od pierwszego do trzeciego, które należy rozpatrzyć łącznie, sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że rozwiązanie umowy o pracę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, dokonane przez pracodawcę w następstwie odmowy zastosowania się przez tego pracownika do jednostronnej decyzji tego pracodawcy o przeniesieniu miejsca pracy do zakładu oddalonego od pierwotnego zakładu, jest objęte pojęciem „zwolnienia” w rozumieniu akapitu pierwszego lit. a) tego przepisu lub pojęciem „zakończenia umowy o pracę” w rozumieniu akapitu drugiego tego przepisu. 44      W tym względzie należy przypomnieć, że art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) tej dyrektywy definiuje „zwolnienia grupowe” jako zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami, pod warunkiem że spełnione zostaną pewne warunki dotyczące liczby zwalnianych pracowników lub okresów, w których zwolnienia mają miejsce (wyrok z dnia 4 września 2025 r., Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, pkt 38 i przytoczone tam orzecznictwo). 45      W braku wyraźnej definicji pojęcia „zwolnienia” w rozumieniu tego przepisu Trybunał orzekł, że pojęcie to należy interpretować w ten sposób, że obejmuje ono każde rozwiązanie umowy o pracę wbrew woli pracownika, a więc bez jego zgody (zob. podobnie wyrok z dnia 4 września 2025 r., Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, pkt 39 i przytoczone tam orzecznictwo). 46      W świetle celu dyrektywy 98/59, która zmierza, jak wynika z jej motywu 2, do zwiększenia stopnia ochrony pracowników w wypadku zwolnień grupowych, pojęć określających zakres stosowania tej dyrektywy, w tym pojęcia „zwolnienia”, zawartego w jej art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a), nie można interpretować zawężająco (wyrok z dnia 4 września 2025 r., Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, pkt 40 i przytoczone tam orzecznictwo). 47      Wynika stąd, że wspomnianą dyrektywę należy interpretować w ten sposób, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres tego pojęcia (wyrok z dnia 4 września 2025 r., Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, pkt 41 i przytoczone tam orzecznictwo). 48      Natomiast dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika niemającej zasadniczego znaczenia zmiany istotnego elementu jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem lub zasadniczej zmiany nieistotnego elementu wspomnianej umowy z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem nie może zostać uznane za „zwolnienie” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) wspomnianej dyrektywy (wyrok z dnia 4 września 2025 r., Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, pkt 42 i przytoczone tam orzecznictwo). 49      W niniejszym przypadku należy zauważyć w pierwszej kolejności, że z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał, wydaje się wynikać, iż Egenergy dokonała, jednostronnie i na niekorzyść stron przeciwnych w postępowaniu głównym, rozpatrywanych zmian w umowach, a mianowicie przeniesienia miejsca pracy tych stron przeciwnych z zakładu produkcyjnego znajdującego się w Kampanii do innego zakładu, znajdującego się na Sardynii, odległego o ponad 600 km, z powodów niezwiązanych ze wspomnianymi stronami przeciwnymi. 50      Okazuje się zatem, że podstawą decyzji o przeniesieniu jest wyłącznie strategiczny i gospodarczy wybór tej spółki, by zaprzestać działalności w zakładzie produkcyjnym znajdującym się w Kampanii i przenieść ją w całości do zakładu położonego na Sardynii. Nieobecność stron przeciwnych w postępowaniu głównym w nowym miejscu pracy można by jednak uznać za niewykonywanie ich odpowiednich umów o pracę, prowadzące do rozwiązania tych umów z powodu związanego z tymi poszczególnymi stronami przeciwnymi, w sytuacji gdy, po pierwsze, z postanowień tych umów lub, po drugie, z orzeczeń sądowych wydanych w pierwszej instancji wynika, że wspomniane strony przeciwne były zobowiązane do zastosowania się do podjętej przez tę spółkę decyzji o przeniesieniu, czego sprawdzenie należy do sądu odsyłającego w świetle wszystkich elementów, którymi dysponuje. 51      Jeśli jednak sąd ten dojdzie do wniosku, że strony przeciwne w postępowaniu głównym nie były zobowiązane do zaakceptowania decyzji o przeniesieniu, będzie on musiał w drugiej kolejności ustalić, czy w świetle okoliczności rozpatrywanych w postępowaniu głównym odnośne przeniesienia mogą zostać zakwalifikowane jako „zasadnicza zmiana istotnych elementów” umowy o pracę w rozumieniu orzecznictwa przytoczonego w pkt 47 niniejszego wyroku. 52      W tym względzie w pierwszej kolejności, co się tyczy kwestii, czy miejsce pracy należy uznać za stanowiące „istotny element” umowy o pracę w rozumieniu orzecznictwa przytoczonego w tym pkt 47, należy podkreślić, że każda zmiana miejsca pracy może mieć istotne skutki gospodarcze i organizacyjne dla danego pracownika i może w konsekwencji stanowić taki istotny element umowy o pracę (wyrok z dnia 4 września 2025 r., Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, pkt 47). 53      W drugiej kolejności, co się tyczy kwestii, czy przeniesienie miejsca pracy, takie jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, należy uznać za „zasadniczą zmianę” w rozumieniu tego orzecznictwa, należy stwierdzić, że zasadnicza waga takiego przeniesienia zależy w szczególności od tego, czy planowana zmiana umowy o pracę ma charakter tymczasowy, czy trwały, od odległości między pierwotnym miejscem pracy a nowym miejscem świadczenia pracy, a także od innych ewentualnych środków towarzyszących mających na celu zrekompensowanie proponowanej zmiany lokalizacji miejsca zatrudnienia (wyrok z dnia 4 września 2025 r., Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, pkt 48). 54      W tym względzie należy podkreślić, po pierwsze, iż z postanowienia odsyłającego nie wynika, by przeniesienia rozpatrywane w postępowaniu głównym miały charakter tymczasowy, lecz przeciwnie, wynika, że przeniesienie działalności Egenergy do zakładu produkcyjnego znajdującego się na Sardynii jest bezpośrednią konsekwencją ostatecznego zaprzestania przez nią działalności w zakładzie produkcyjnym znajdującym się w Kampanii. Po drugie, z postanowienia tego wynika, że te dwa zakłady produkcyjne są oddalone o ponad 600 km i oddzielone morzem. 55      Wydaje się zatem, że przeniesienia rozpatrywane w postępowaniu głównym stanowią zasadnicze zmiany istotnego elementu umowy o pracę w rozumieniu orzecznictwa przytoczonego w pkt 47 niniejszego wyroku, czego sprawdzenie należy jednak do sądu odsyłającego. 56      W świetle powyższych rozważań na pytania od pierwszego do trzeciego należy odpowiedzieć, iż art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że rozwiązanie umowy o pracę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, dokonane przez pracodawcę w następstwie odmowy zastosowania się przez tego pracownika do jednostronnej decyzji tego pracodawcy o przeniesieniu miejsca pracy do zakładu oddalonego od pierwotnego zakładu, jest objęte pojęciem „zwolnienia” w rozumieniu akapitu pierwszego lit. a) tego przepisu.  W przedmiocie pytania czwartego 57      Poprzez pytanie czwarte sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie temu, by rozwiązanie umowy o pracę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, dokonane przez pracodawcę w następstwie odmowy zastosowania się przez tego pracownika do jednostronnej decyzji tego pracodawcy o przeniesieniu miejsca pracy do zakładu oddalonego od pierwotnego zakładu, nie zostało uwzględnione do celów obliczenia liczby dokonanych zwolnień w odniesieniu do progów określonych w tej dyrektywie. 58      W tym względzie należy przypomnieć, jak wynika z pkt 44–56 niniejszego wyroku, że rozwiązania umów o pracę takie jak rozpatrywane w postępowaniu głównym – z zastrzeżeniem dokonania weryfikacji przez sąd odsyłający, który jako jedyny jest właściwy do dokonania oceny okoliczności faktycznych zawisłej przed nim sprawy – mogą być objęte zakresem pojęcia „zwolnienia” w rozumieniu owego art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a). 59      W tych okolicznościach wyłączenie tych zwolnień do celów obliczenia liczby dokonanych zwolnień w odniesieniu do progów określonych w dyrektywie 98/59 z tego tylko powodu, że uregulowania krajowe transponujące tę dyrektywę, w niniejszym przypadku art. 24 ust. 1 ustawy nr 223/1991, przewidują próg niższy niż progi określone w tej dyrektywie, groziłoby pozbawieniem tych pracowników ochrony przewidzianej w tej dyrektywie. 60      Takie zaś wyłączenie nie tylko godziłoby w cel dyrektywy 98/59, która zmierza, jak wynika z jej motywu 2, do zwiększenia stopnia ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych, ale także pozbawiłoby samo pojęcie „zwolnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) tej dyrektywy jednolitości. 61      W świetle powyższych rozważań na pytanie czwarte należy odpowiedzieć, iż art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie temu, by rozwiązanie umowy o pracę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, dokonane przez pracodawcę w następstwie odmowy zastosowania się przez tego pracownika do jednostronnej decyzji tego pracodawcy o przeniesieniu miejsca pracy do zakładu oddalonego od pierwotnego zakładu, nie zostało uwzględnione do celów obliczenia liczby dokonanych zwolnień w odniesieniu do progów określonych w tej dyrektywie.  W przedmiocie kosztów 62      Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi. Z powyższych względów Trybunał (dziesiąta izba) orzeka, co następuje: 1)      Artykuł 1 ust. 1 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że: rozwiązanie umowy o pracę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, dokonane przez pracodawcę w następstwie odmowy zastosowania się przez tego pracownika do jednostronnej decyzji tego pracodawcy o przeniesieniu miejsca pracy do zakładu oddalonego od pierwotnego zakładu, jest objęte pojęciem „zwolnienia” w rozumieniu akapitu pierwszego lit. a) tego przepisu. 2)      Artykuł 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że: stoi on na przeszkodzie temu, by rozwiązanie umowy o pracę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, dokonane przez pracodawcę w następstwie odmowy zastosowania się przez tego pracownika do jednostronnej decyzji tego pracodawcy o przeniesieniu miejsca pracy do zakładu oddalonego od pierwotnego zakładu, nie zostało uwzględnione do celów obliczenia liczby dokonanych zwolnień w odniesieniu do progów określonych w tej dyrektywie. Podpisy *      Język postępowania: włoski.