T-484/22

WYROK SĄDU (dziesiąta izba) z dnia 22 listopada 2023 r. ( *1 ) Służba publiczna – Personel tymczasowy – Zmiana zaszeregowania – Postępowanie w sprawie zmiany zaszeregowania (2021) – Decyzja o braku zmiany zaszeregowania – Mnożniki odniesienia – Ogólne przepisy wykonawcze do art. 54 WZIP – Zarzut niezgodności z prawem – Równość traktowania – Odpowiedzialność W sprawie T‑484/22 QN, którego reprezentował adwokat H. Tagaras, strona skarżąca, przeciwko Agencji Unii Europejskiej ds. Zarządzania Operacyjnego Wielkoskalowymi Systemami Informatycznymi w Przestrzeni Wolności, Bezpieczeństwa i Sprawiedliwości (eu-LISA), którą reprezentował M. Chiodi, w charakterze pełnomocnika, tego zaś wspierali adwokaci A. Duron i D. Waelbroeck, strona pozwana, SĄD (dziesiąta izba), w składzie: O. Porchia, prezes, L. Madise i P. Nihoul (sprawozdawca), sędziowie, sekretarz: H. Eriksson, administratorka, uwzględniając pisemny etap postępowania, po przeprowadzeniu rozprawy w dniu 14 czerwca 2023 r., wydaje następujący Wyrok ( ) W skardze wniesionej na podstawie art. 270 TFUE skarżący QN żąda, po pierwsze, stwierdzenia nieważności decyzji Agencji Unii Europejskiej ds. Zarządzania Operacyjnego Wielkoskalowymi Systemami Informatycznymi w Przestrzeni Wolności, Bezpieczeństwa i Sprawiedliwości (eu-LISA) z dnia 22 grudnia 2021 r. o niezmienianiu jego zaszeregowania w wyniku postępowania w sprawie zmiany zaszeregowania za 2021 r. (zwanej dalej „zaskarżoną decyzją”), a po drugie, naprawienia szkody, jaką miał ponieść wskutek braku zmiany zaszeregowania. Okoliczności powstania sporu W dniu 1 marca 2019 r. skarżący został zatrudniony przez eu-LISA w charakterze członka personelu tymczasowego na podstawie art. 2 lit. f) warunków zatrudnienia innych pracowników Unii Europejskiej (zwanych dalej „WZIP”) i zaszeregowany do grupy AD 9 na stanowisku kierownika wydziału „Usług ogólnych” tej agencji. W dniu 28 lutego 2021 r. skarżący zakwalifikował się do zmiany zaszeregowania. W dniu 29 października 2021 r. eu-LISA opublikowała informację administracyjną (zwaną dalej „informacją administracyjną”) dotyczącą rozpoczęcia postępowania w sprawie zmiany zaszeregowania personelu tymczasowego za 2021 r. („postępowanie za 2021 r.”). Nazwiska skarżącego nie umieszczono na liście pracowników proponowanych do zmiany zaszeregowania, opublikowanej w dniu 3 grudnia 2021 r. W dniu 14 grudnia 2021 r. skarżący zakwestionował przed wspólnym komitetem ds. zmiany zaszeregowania (zwanym dalej „wspólnym komitetem”) brak propozycji zmiany zaszeregowania. W dniu 22 grudnia 2021 r. wspólny komitet poinformował go, że nie rekomenduje zmiany jego zaszeregowania. W tym samym dniu dyrektor wykonawczy eu-LISA (zwany dalej „dyrektorem wykonawczym”), jako organ upoważniony do zawierania umów o pracę (zwany dalej „OUZU”), opublikował listę pracowników, którym zmieniono zaszeregowanie w ramach postępowania za 2021 r., na której nie znajdowało się nazwisko skarżącego. W dniu 1 marca 2022 r. skarżący złożył zażalenie na zaskarżoną decyzję na podstawie art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego urzędników Unii Europejskiej (zwanego dalej „regulaminem pracowniczym”), mającego zastosowanie w drodze analogii do członków personelu tymczasowego na podstawie art. 46 WZIP. Zażalenie to zostało oddalone decyzją przewodniczącego zarządu eu-LISA z dnia 25 czerwca 2022 r. (zwaną dalej „decyzją odmowną”). Żądania stron Skarżący wnosi do Sądu o: – stwierdzenie nieważności zaskarżonej decyzji i decyzji odmownej; – zasądzenie od eu-LISA odszkodowania w wysokości 3000 EUR; – obciążenie eu-LISA kosztami postępowania. eu-LISA wnosi do Sądu o: – oddalenie skargi jako bezzasadnej; – obciążenie skarżącego kosztami postępowania. Co do prawa […] W przedmiocie żądań stwierdzenia nieważności […] W przedmiocie zarzutu pierwszego, dotyczącego naruszenia prawa przy wykładni i stosowaniu klauzuli mnożników znajdującej się w art. 5 ust. 8 OPW […] – W przedmiocie uwzględnienia sekcji B załącznika I do regulaminu pracowniczego i załącznika II do OPW W ramach tego zarzutu szczegółowego skarżący podnosi, że wbrew brzmieniu załącznika II do OPW klauzulę mnożników można interpretować jedynie jako mechanizm mający na celu określenie liczby stanowisk, które może objąć zmiana zaszeregowania pracowników. Opiera się on w istocie na wykładni kontekstowej wspomnianej klauzuli, a także uwzględnia jej cele. eu-LISA kwestionuje argumentację skarżącego. W tym względzie, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, wykładnia przepisu prawa Unii wymaga uwzględnienia nie tylko jego brzmienia, lecz także kontekstu, w jaki się on wpisuje, oraz celów aktu, którego ów przepis stanowi część (wyrok z dnia 15 marca 2022 r., Autorité des marchés financiers, C‑302/20, EU:C:2022:190, pkt 63; zob. także wyroki: z dnia 9 marca 2023 r., Les Mousquetaires i ITM Entreprises/Komisja, C‑682/20 P, EU:C:2023:170, pkt 86 i przytoczone tam orzecznictwo; z dnia 16 marca 2023 r., Towercast, C‑449/21, EU:C:2023:207, pkt 31). Co się tyczy w pierwszej kolejności brzmienia art. 5 ust. 8 OPW, wynika z niego, że decyzja o zmianie zaszeregowania jest uzależniona, po pierwsze, od porównania osiągnięć, a po drugie, od uwzględnienia przez administrację z jednej strony zasobów budżetowych dostępnych na dany rok budżetowy, a z drugiej strony przestrzegania przez nią „mnożników odniesienia równorzędności średniego okresu służby, zastosowanych w załączniku II [do OPW]”. Analogicznie, zgodnie z art. 5 ust. 5 i 7 OPW, lista pracowników, którym proponuje się zmianę zaszeregowania, oraz zalecenie wspólnego komitetu również nie mogą wykraczać poza mnożniki zastosowane w załączniku II do OPW. Po pierwsze, załącznik II do OPW wymaga, aby mnożniki odniesienia równorzędności średniego okresu służby wskazane w sekcji B załącznika I do regulaminu pracowniczego nie zostały przekroczone, przypominając, że mnożniki te mają zastosowanie w okresach pięcioletnich, począwszy od dnia 1 stycznia 2014 r. Po drugie, dokonuje on konwersji tych mnożników na średni staż pracy w każdej grupie przed zmianą zaszeregowania do grupy wyższej. W przypadku grupy zaszeregowania AD 9, ponieważ mnożnik wynosi 25 %, ów średni staż pracy wynosi cztery lata. Tym samym załącznik II do OPW, do którego odsyła art. 5 OPW, w sposób jednoznaczny określa sposób, w jaki należy stosować mnożniki wskazane w sekcji B załącznika I do regulaminu pracowniczego w ramach zmiany zaszeregowania. Jasne brzmienie załącznika II przeczy zatem tezie skarżącego. Co się tyczy w drugiej kolejności kontekstu, w który wpisuje się klauzula mnożników, skarżący uważa, że klauzulę tę należy interpretować wyłącznie w świetle szeregu przepisów regulaminu pracowniczego. Podnosi on w tym względzie, że: – załącznik II do OPW odsyła do sekcji B załącznika I do regulaminu pracowniczego, przypisującej mnożniki do poszczególnych grup zaszeregowania; – ponieważ sekcja B załącznika I ma charakter wykonawczy wobec art. 6 ust. 2 regulaminu pracowniczego, mnożniki te mogą służyć jedynie do obliczenia liczby wolnych stanowisk w poszczególnych grupach zaszeregowania; – artykuł 5 ust. 8 OPW i załącznik II do OPW należy zatem interpretować odpowiednio, tym bardziej że art. 54 WZIP, który jest hierarchicznie wyższy od OPW, również odsyła w zakresie mnożników do sekcji B załącznika I do regulaminu pracowniczego; w związku z tym wykładnia tych mnożników w świetle regulaminu pracowniczego ma priorytet nad wykładnią, jakiej można dokonać w świetle załącznika II do OPW. W tym względzie wykładnia kontekstowa klauzuli mnożników wymaga wyjaśnienia relacji między OPW, art. 54 WZIP i właściwymi przepisami regulaminu pracowniczego, a mianowicie sekcją B załącznika I i art. 6 regulaminu pracowniczego. Po pierwsze, klauzula mnożników znajduje się w OPW, a przepisy te precyzują sposób wdrożenia art. 54 WZIP w eu-LISA. OPW są w tym względzie wyrazem szerokiego zakresu uznania przysługującego eu-LISA w zakresie zmiany zaszeregowania członków personelu tymczasowego (zob. podobnie wyroki: z dnia 12 lutego 2020 r., WD/EFSA, T‑320/18, niepublikowany, EU:T:2020:45, pkt 38 i przytoczone tam orzecznictwo; z dnia 28 kwietnia 2021 r., Correia/EKES, T‑843/19, EU:T:2021:221, pkt 54). Zgodnie zaś z orzecznictwem, w sytuacji gdy taka agencja wprowadziła w drodze wewnętrznych wytycznych specjalny reżim, mający gwarantować przejrzystość procesu zmiany zaszeregowania, ustalając jego warunki oraz procedurę, reżim ten należy rozumieć jako jej samoograniczenie się w odniesieniu do przysługującego jej zakresu uznania, od którego agencja ta nie może odejść bez wskazania dokładnych, skłaniających ją do tego przyczyn, gdyż w przeciwnym wypadku może dojść do naruszenia zasady równego traktowania (zob. podobnie wyrok z dnia 12 lutego 2020 r., WD/EFSA, T‑320/18, niepublikowany, EU:T:2020:45, pkt 38 i przytoczone tam orzecznictwo; zob. także analogicznie wyrok z dnia 9 listopada 2022 r., QM/Europol, T‑164/21, EU:T:2022:695, pkt 87 i przytoczone tam orzecznictwo). Jednakże takie wewnętrzne wytyczne nie mogą w żadnym wypadku ograniczać zakresu stosowania regulaminu pracowniczego lub WZIP ani ustanawiać norm, które stanowiłyby odstępstwo od przepisów wyższego rzędu, takich jak przepisy regulaminu pracowniczego i WZIP lub ogólne zasady prawa (zob. wyroki: z dnia 20 marca 2018 r., Argyraki/Komisja, T‑734/16, niepublikowany, EU:T:2018:160, pkt 66 i przytoczone tam orzecznictwo; z dnia 15 lutego 2023 r., Freixas Montplet i in./Komitet Regionów, T‑260/22, niepublikowany, EU:T:2023:71, pkt 39 i przytoczone tam orzecznictwo). Tymczasem art. 54 akapit pierwszy WZIP uzależnia zmianę zaszeregowania członków personelu tymczasowego od porównania osiągnięć i przestrzegania mnożników, przy czym w odniesieniu do tych ostatnich stanowi po prostu, że „[m]nożniki […], określone w przypadku urzędników w sekcji B załącznika I do regulaminu pracowniczego, nie mogą zostać przekroczone”. Przepis ten, będący jedynym przepisem WZIP odnoszącym się do mnożników oraz do sekcji B załącznika I do regulaminu pracowniczego, nie precyzuje zatem, w jaki sposób mnożniki te powinny być stosowane. Artykuł 54 akapit drugi WZIP odsyła natomiast do ogólnych przepisów wykonawczych do tego artykułu, które każda agencja przyjmuje zgodnie z art. 110 regulaminu pracowniczego. W tym względzie art. 110 ust. 2 regulaminu pracowniczego określa zasady przyjmowania ogólnych przepisów wykonawczych mających zastosowanie do agencji, przy czym powierza przyjęcie tych przepisów Komisji Europejskiej i przewiduje, że przepisy te stosuje się do tychże agencji na zasadzie analogii. Ponadto art. 28 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/1726 z dnia 14 listopada 2018 r. w sprawie eu-LISA, zmiany rozporządzenia (WE) nr 1987/2006 i decyzji Rady 2007/533/WSiSW oraz uchylenia rozporządzenia (UE) nr 1077/2011 (Dz.U. 2018, L 295, s. 99) stanowi, że do personelu eu-LISA mają zastosowanie regulamin pracowniczy oraz przepisy przyjęte w drodze porozumienia między instytucjami Unii w celu nadania mu skuteczności. Tymczasem OPW przyjęto właśnie na podstawie art. 110 ust. 2 regulaminu pracowniczego i art. 54 WZIP, a także, po pierwsze, na podstawie art. 20 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 1077/2011 z dnia 25 października 2011 r. ustanawiającego Europejską Agencję ds. Zarządzania Operacyjnego Wielkoskalowymi Systemami Informatycznymi w Przestrzeni Wolności, Bezpieczeństwa i Sprawiedliwości (Dz.U. 2011, L 286, s. 1), który został uchylony i zastąpiony z dniem 11 grudnia 2018 r. przez art. 28 rozporządzenia 2018/1726, o którym mowa w pkt 47 powyżej, a po drugie, na podstawie uprzedniej zgody Komisji z dnia 16 grudnia 2015 r. udzielonej agencjom zgodnie z art. 110 ust. 2 regulaminu pracowniczego w przedmiocie przepisów wykonawczych do art. 54 WZIP. Przepisy przypomniane w pkt 46 i 47 powyżej ograniczają zatem zakres uznania eu-LISA przy określaniu zasad dotyczących zmiany zaszeregowania jej pracowników. Ponadto eu-LISA podnosi, bez zaprzeczenia ze strony skarżącego, że OPW zostały zatwierdzone przez Komisję i opierają się one na przepisach przyjętej przez Komisję decyzji modelowej dotyczącej agencji zdecentralizowanych i wspólnych przedsięwzięć, ustanawiającej ogólne przepisy wykonawcze do art. 54 WZIP (zwanej dalej „decyzją modelową”), którą można znaleźć w załączniku I do decyzji Komisji C(2015) 9563 final z dnia 16 grudnia 2015 r. przyznającej agencjom zdecentralizowanym i wspólnym przedsięwzięciom uprzednią zgodę dotyczącą ogólnych przepisów wykonawczych do art. 45 regulaminu pracowniczego. W tym względzie należy zauważyć, że przepisy OPW w istocie powtarzają przepisy decyzji modelowej. W szczególności art. 5 OPW i załącznik II do OPW powtarzają właściwe przepisy wspomnianej decyzji i uzależniają również zmianę zaszeregowania pracowników z grupy AD 9 od minimalnego średniego stażu pracy w rzeczonej czteroletniej grupie zaszeregowania. Z powyższego wynika, że przekształcenie w załączniku II do OPW mnożników przewidzianych w sekcji B załącznika I do regulaminu pracowniczego w średni minimalny staż pracy w danej grupie zaszeregowania stanowi powtórzenie przepisów przyjętych przez Komisję, które zgodnie z art. 110 regulaminu pracowniczego i art. 28 ust. 1 rozporządzenia 2018/1726 mają zastosowanie, co do zasady, do wszystkich agencji. Po drugie, co się tyczy przepisów regulaminu pracowniczego, należy przypomnieć, że sekcja B załącznika I do regulaminu pracowniczego określa „mnożniki odniesienia równorzędności średniego okresu służby” w trzech grupach funkcyjnych (AD, AST i AST/SC), ustalając określony mnożnik dla każdej grupy zaszeregowania. Dla grupy zaszeregowania AD 9 mnożnik ten wynosi 25 %. Sekcja B załącznika I do regulaminu pracowniczego nie precyzuje natomiast, w jakich ramach mnożniki te mają zastosowanie, ani nie wyjaśnia też sposobu ich stosowania. Jedynym przepisem regulaminu pracowniczego odnoszącym się do rzeczonych mnożników ustalonych w tym załączniku jest art. 6 ust. 2 regulaminu pracowniczego. W tym względzie art. 6 ust. 1 wspomnianego regulaminu pracowniczego wskazuje, że wykaz stanowisk, dodany do części budżetu dotyczącej każdej instytucji, wskazuje liczbę stanowisk każdej grupy zaszeregowania i grupy funkcyjnej. Zgodnie z art. 6 ust. 2 regulaminu pracowniczego, bez uszczerbku dla zasady awansu w oparciu o zasługi określonej w art. 45 regulaminu, w wykazie tym zapewnia się, aby dla każdej instytucji liczba wolnych stanowisk w każdej grupie zaszeregowania ujętej w wykazie stanowisk z dnia 1 stycznia każdego roku odpowiadała liczbie urzędników niższej grupy zaszeregowania aktywnie zatrudnionych w dniu 1 stycznia roku poprzedzającego, pomnożonej przez wskaźniki określone dla tego szczebla w sekcji B załącznika I do regulaminu pracowniczego, przy czym wskaźniki te stosuje się w odniesieniu do średniej za okres 5 lat, począwszy od dnia 1 stycznia 2014 r. Artykuł 6 ust. 2 regulaminu pracowniczego przewiduje w związku z tym, że mnożniki służą do obliczania liczby wolnych stanowisk dla każdej grupy zaszeregowania w poszczególnych latach, wskazanej w wykazie stanowisk załączonym do części budżetu odnoszącej się do danej instytucji, oraz że liczba ta jest brana pod uwagę przy awansie urzędników. W tym względzie, chociaż art. 45 ust. 1 zdanie pierwsze regulaminu pracowniczego odnosi się do art. 6 ust. 2 wspomnianego regulaminu, przewidując, że awans urzędników następuje na podstawie decyzji organu powołującego z uwzględnieniem tego ostatniego przepisu, to takiego odniesienia nie ma już ani w art. 54 WZIP dotyczącym zmiany zaszeregowania pracowników, ani w żadnym przepisie OPW. Ponadto art. 5 OPW odsyła wyłącznie do sposobu, w jaki mnożniki są stosowane w załączniku II do OPW, a mianowicie do średniego stażu pracy w grupie zaszeregowania przed jego zmianą, obliczonego na podstawie tych mnożników, bez odniesienia do art. 6 regulaminu pracowniczego, ani do liczby stanowisk w podziale na grupy zaszeregowania znajdującej się w wykazie stanowisk. W tym kontekście nie można dojść do wniosku, że art. 5 OPW stanowi odstępstwo od właściwych przepisów wyższego rzędu znajdujących się w regulaminie pracowniczym lub WZIP. Z powyższej analizy kontekstowej wynika, że mnożniki określone procentowo w sekcji B załącznika I do regulaminu pracowniczego wykorzystuje się do dwóch różnych celów. Po pierwsze, zgodnie z art. 6 ust. 2 regulaminu pracowniczego służą one do obliczania rocznej liczby wolnych stanowisk dla poszczególnych grup zaszeregowania, a tym samym możliwości awansu. Po drugie, zgodnie z art. 5 ust. 8 OPW i załącznikiem II do OPW są one wykorzystywane do określenia średniego minimalnego stażu pracy w poszczególnych grupach zaszeregowania warunkującego zmianę zaszeregowania pracowników. Co się tyczy zaś awansowania urzędników, Sąd potwierdził tę podwójną rolę mnożników, orzekając, że niezależnie od art. 6 ust. 2 regulaminu pracowniczego mogą one służyć także do określenia średniego czasu trwania kariery zawodowej w danej grupie zaszeregowania (zob. podobnie wyrok z dnia 14 lutego 2017 r., Schönberger/Trybunał Obrachunkowy, T‑688/15 P, niepublikowany, EU:T:2017:76, pkt 121, 122, 124). Po pierwsze, Sąd wyjaśnił w tym względzie, że zgodnie z art. 6 ust. 2 regulaminu pracowniczego mnożniki te pozwalają na obliczenie liczby stanowisk dostępnych na potrzeby awansu i że w tym zakresie stosuje się je na podstawie średniej pięcioletniej (wyrok z dnia 14 lutego 2017 r., Schönberger/Trybunał Obrachunkowy, T‑688/15 P, niepublikowany, EU:T:2017:76, pkt 121). Po drugie, zdaniem Sądu, mnożniki po przekształceniu w lata służą do określenia średniego czasu trwania kariery w danej grupie zaszeregowania (wyrok z dnia 14 lutego 2017 r., Schönberger/Trybunał Obrachunkowy, T‑688/15 P, niepublikowany, EU:T:2017:76, pkt 121, 122, 124). W tej kwestii należy wziąć pod uwagę mnożniki mające zastosowanie w latach, w których pracownik znajdował się w rozpatrywanej grupie zaszeregowania, a zatem nie ma zastosowania ograniczenie w postaci okresów pięcioletnich przewidziane w art. 6 ust. 2 regulaminu pracowniczego (wyrok z dnia 14 lutego 2017 r., Schönberger/Trybunał Obrachunkowy, T‑688/15 P, niepublikowany, EU:T:2017:76, pkt 121). Z powyższego wynika, że przepisy regulaminu pracowniczego i WZIP dotyczące mnożników nie pozwalają na stwierdzenie, że w ramach zmiany zaszeregowania pracowników mnożniki te powinno się stosować wyłącznie do obliczania liczby stanowisk dostępnych na potrzeby zmiany zaszeregowania i nie mogą one służyć do ustalenia minimalnego średniego stażu pracy w poszczególnych grupach przed zmianą zaszeregowania. Teza skarżącego nie znajduje zatem również potwierdzenia w kontekście, w jaki wpisuje się klauzula mnożników. Co się tyczy, w trzeciej kolejności, celów realizowanych przez klauzulę mnożników, skarżący uważa, że ma ona na celu ustanowienie limitu liczby stanowisk dostępnych w celu zmiany zaszeregowania, a tym samym zapewnienie pewnego paralelizmu z urzędnikami pod względem przebiegu kariery. Zdaniem skarżącego, wykładni tej nie podważa fakt, że przestrzeganie dostępnych środków budżetowych określonych, między innymi, w OPW i w wykazie stanowisk pełni tę samą funkcję, ponieważ limit wynikający z tych środków i wspomnianego wykazu służy interesom o innym charakterze. W tym względzie, po pierwsze, z art. 6 ust. 2 regulaminu pracowniczego wynika, że bez uszczerbku dla zasady awansu w oparciu o osiągnięcia mnożniki wyrażają przebieg przeciętnej kariery (wyrok z dnia 13 marca 2013 r., AK/Komisja, F‑91/10, EU:F:2013:34, pkt 71). Przekształcenie zaś tych mnożników w średni minimalny staż pracy w grupie zaszeregowania jest innym sposobem uregulowania przeciętnego tempa zmiany zaszeregowania pracowników (zob. podobnie wyrok z dnia 14 lutego 2017 r., Schönberger/Trybunał Obrachunkowy, T‑688/15 P, niepublikowany, EU:T:2017:76, pkt 122, 124), a zatem realizuje ten sam cel co art. 6 ust. 2 regulaminu pracowniczego. Motyw 2 OPW i decyzji modelowej odnosi się w tym względzie do konieczności określenia szczegółowych i spójnych zasad zmiany zaszeregowania członków personelu tymczasowego, w szczególności, w celu ułatwienia ich mobilności między agencjami. Ponadto zasady mające zastosowanie do zmiany zaszeregowania członków personelu tymczasowego nie mogą być identyczne z zasadami mającymi zastosowanie do urzędników, ponieważ ci pierwsi nie mają takiej samej ekspektatywy rozwoju kariery zawodowej w ramach swojej instytucji (wyroki: z dnia 28 kwietnia 2021 r., Correia/EKES, T‑843/19, EU:T:2021:221, pkt 55; z dnia 27 kwietnia 2022 r., Correia/EKES, T‑750/20, niepublikowany, EU:T:2022:246, pkt 80). W przeciwieństwie bowiem do urzędników, których pewność zatrudnienia jest gwarantowana regulaminem pracowniczym, członkowie personelu tymczasowego podlegają określonemu reżimowi, którego podstawą jest umowa o pracę zawierana z daną instytucją (wyrok z dnia 28 stycznia 1992 r., Speybrouck/Parlament, T‑45/90, EU:T:1992:7, pkt 90). Następnie należy wskazać, że uznanie ekspektatywy rozwoju kariery zawodowej urzędników na gruncie regulaminu pracowniczego nie przyznaje im prawa podmiotowego do awansu, nawet jeśli spełniają oni wszystkie wymagane warunki, ponieważ decyzja w sprawie awansu zależy nie tylko od kwalifikacji i umiejętności kandydata, lecz również od ich oceny w porównaniu z kwalifikacjami i umiejętnościami innych kandydatów, którzy mają prawo do ubiegania się o awans (zob. wyrok z dnia 27 kwietnia 2022 r., Correia/EKES, T‑750/20, niepublikowany, EU:T:2022:246, pkt 85 i przytoczone tam orzecznictwo). To samo odnosi się siłą rzeczy do członków personelu tymczasowego ze względów przedstawionych w orzecznictwie przytoczonym w pkt 69 i 70 powyżej. W tym kontekście nie jest nielogiczne uzależnienie zmiany zaszeregowania pracowników od tego, by przepracowali oni przeciętnie określoną liczbę lat w swojej grupie zaszeregowania, tym bardziej że nawet w zakresie awansowania urzędników, którzy mają ekspektatywę kariery zawodowej w ramach swojej instytucji, uwzględnienie liczby stanowisk dostępnych na potrzeby awansu nie wyklucza jednoczesnego zastosowania warunku minimalnego stażu pracy w grupie zaszeregowania (zob. podobnie wyrok z dnia 14 lutego 2017 r., Schönberger/Trybunał Obrachunkowy, T‑688/15 P, niepublikowany, EU:T:2017:76, pkt 121, 122, 124). Po drugie, przewidując, że mnożniki służą do obliczenia liczby wolnych stanowisk dla poszczególnych grup zaszeregowania wskazanych w wykazie stanowisk załączonym do sekcji budżetu danej instytucji, art. 6 ust. 1 i 2 regulaminu pracowniczego ustanawia bezpośredni związek między mnożnikami a budżetem danej instytucji. Jednakże okoliczność, że – jak wynika z tego tekstu – owe mnożniki stanowią mechanizm służący jednocześnie określeniu tempa przebiegu kariery i przydziałowi środków budżetowych, nie pozwala na wyciągnięcie wniosku, iż w ramach zmiany zaszeregowania pracowników ograniczenie tego tempa może nastąpić jedynie poprzez zastosowanie limitów zmiany zaszeregowania, chociażby orientacyjnych, bez możliwości wprowadzenia wymogu średniego minimalnego stażu pracy w grupie zaszeregowania. Z powyższego wynika, że teza skarżącego nie znajduje również potwierdzenia w celu klauzuli mnożników, a mianowicie określeniu średniego tempa, z jakim może następować zmiana zaszeregowania pracowników, który to cel można realizować poprzez zastosowanie średniego minimalnego stażu pracy w grupie zaszeregowania. Pierwszy zarzut szczegółowy należy zatem oddalić. […] W przedmiocie zarzutu drugiego podniesionego tytułem ewentualnym i opartego na zarzucie niezgodności z prawem klauzuli mnożników Skarżący podnosi tytułem ewentualnym zarzut niezgodności z prawem przepisów OPW przewidujących zastosowanie warunku średniego minimalnego stażu pracy w danej grupie zaszeregowania. Zarzut ten dzieli się na dwa zarzuty szczegółowe. – W przedmiocie naruszenia art. 45 regulaminu pracowniczego, art. 54 WZIP, art. 4 OPW oraz zasady zmiany zaszeregowania opartej na osiągnięciach W ramach tego zarzutu szczegółowego skarżący podnosi, że warunek minimalnego średniego stażu pracy w grupie zaszeregowania jest sprzeczny z zasadą zmiany zaszeregowania opartej na osiągnięciach, przewidzianą w art. 45 regulaminu pracowniczego, art. 54 WZIP i art. 4 OPW. Uważa on, po pierwsze, że osiągnięcia są uzależnione od tego warunku, przy czym jego spełnienie nie leży wyłącznie w gestii zainteresowanego, a po drugie, że wspomniany warunek wyklucza w ten sposób zmianę zaszeregowania całych grup, niezależnie od osiągnięć pracowników kwalifikujących się do zmiany zaszeregowania. eu-LISA kwestionuje argumentację skarżącego. W tym względzie wskazuje, że art. 54 WZIP rozszerza stosowanie zasady awansu opartego na osiągnięciach, o której mowa w art. 45 regulaminu pracowniczego, na zmianę zaszeregowania, jednocześnie nakładając na administrację obowiązek nieprzekraczania mnożników. Ten podwójny wymóg przejęły odpowiednio art. 4 i 5 OPW, które powtarzają dosłownie odnośne przepisy decyzji modelowej. Oba czynniki warunkujące zmianę zaszeregowania, a mianowicie porównanie osiągnięć i minimalny średni staż pracy w danej grupie zaszeregowania, nie są kryteriami wyłącznie indywidualnymi, ponieważ zależą, odpowiednio, od osiągnięć i stażu pracy innych kwalifikujących się kandydatów w danej grupie zaszeregowania. Ponadto z decyzji odmownej wynika, że osiągnięcia kandydatów warunkują, po pierwsze, obliczenie średniego stażu pracy w danej grupie zaszeregowania, ponieważ do tego rachunku wlicza się jedynie kandydatów najwyżej zaklasyfikowanych, nie przekraczając przy tym liczby stanowisk dostępnych w wykazie stanowisk (zwanych dalej „najbardziej zasługującymi kandydatami”), a po drugie, możliwość zmiany zaszeregowania najbardziej zasługujących kandydatów posiadających w danym przypadku indywidualny staż pracy w danej grupie przekraczający obowiązujący średni staż pracy. W tym względzie eu-LISA przedstawiła w decyzji odmownej za pomocą przykładu metodę zastosowaną w roku budżetowym 2021. Zgodnie z tą metodą porównanie osiągnięć służy przede wszystkim klasyfikacji kandydatów, a eu‑LISA uwzględnia jedynie kandydatów najbardziej zasługujących. Następnie oblicza średni staż pracy najbardziej zasługujących kandydatów w danej grupie zaszeregowania. Jeżeli ten średni staż pracy jest niewystarczający, lecz jeden z najbardziej zasługujących kandydatów posiada indywidualny staż pracy w grupie zaszeregowania wyższy niż obowiązujący średni staż pracy, jego zaszeregowanie nie może ulec zmianie, jeżeli kandydat lepiej zaklasyfikowany niż on ma indywidualny staż pracy krótszy niż ów średni staż pracy. W takim przypadku żaden z najbardziej zasługujących kandydatów nie otrzyma zmiany zaszeregowania. Dzięki tej metodzie zastosowanie warunku średniego stażu pracy w grupie zaszeregowania może zatem prowadzić do wykluczenia ze zmiany zaszeregowania całej podgrupy kandydatów należących do tej samej grupy, jeżeli, po pierwsze, kandydaci najbardziej zasługujący mieli zbiorowo średni staż pracy w swojej grupie zaszeregowania krótszy od obowiązującego, a po drugie, pośród tych kandydatów kandydaci najwyżej zaklasyfikowani mieli indywidualny staż pracy w grupie zaszeregowania krótszy od rzeczonego średniego stażu pracy. W takim przypadku kandydaci niżej sklasyfikowani z indywidualnym stażem pracy przekraczającym minimalny staż pracy nie będą mogli uzyskać zmiany zaszeregowania. Wspomniana metoda pokazuje jednak, że głównym kryterium determinującym zmianę zaszeregowania pozostaje porównanie osiągnięć. Służy ona bowiem klasyfikacji kandydatów na podstawie ich osiągnięć, a kolejność klasyfikacji określa następnie, czy średni staż pracy w grupie zaszeregowania uniemożliwia zmianę zaszeregowania całości lub części danej podgrupy. Innymi słowy, jeśli pracownik zalicza się do kandydatów najbardziej zasługujących, lecz nie jest najwyżej zaklasyfikowany, i posiada indywidualny staż pracy w grupie zaszeregowania wyższy od średniego stażu pracy, nie będzie mógł uzyskać zmiany zaszeregowania, jeżeli, po pierwsze, ów średni staż pracy nie został zbiorowo osiągnięty przez wszystkich pracowników najbardziej zasługujących, a po drugie, osoby najlepiej sklasyfikowane w tej podgrupie mają staż krótszy niż średni staż pracy. W takim przypadku to właśnie osiągnięcia, a nie tylko staż pracy, stoją na przeszkodzie zmianie zaszeregowania pracownika bardziej doświadczonego w danej grupie zaszeregowania. eu-LISA słusznie wskazała zatem w decyzji odmownej, że średni staż pracy w odnośnej grupie zaszeregowania w żaden sposób nie zagraża zmianie zaszeregowania kandydatów najbardziej zasługujących. W odniesieniu do grupy zaszeregowania skarżącego agencja ta stwierdziła w rzeczonej decyzji, co następuje: – agencja dokonała porównania osiągnięć kwalifikujących się pracowników w każdej grupie zaszeregowania; w wyniku tego badania zweryfikowała warunek przeciętnego stażu pracy w danej grupie zaszeregowania; – warunek ten nie został spełniony w grupie zaszeregowania AD 9, ponieważ każdy z siedmiu kwalifikujących się pracowników, w tym skarżący, przepracował w tej grupie zaszeregowania średnio tylko dwa lata, podczas gdy średni staż pracy powinien wynosić cztery lata; – zgodnie z art. 5 ust. 5 OPW niespełnienie tego warunku uniemożliwiało tej agencji zmianę zaszeregowania pracowników tej grupy; – agencja ta postanowiła zatem nie zaproponować żadnego pracownika z grupy AD 9 do zmiany zaszeregowania. Wynika z tego, że osiągnięcia kwalifikujących się pracowników w grupie zaszeregowania AD 9 zbadano na pierwszym etapie postępowania w sprawie zmiany zaszeregowania, przed sporządzeniem listy proponowanych pracowników. Przyczyną braku zmiany zaszeregowania nie są jednak osiągnięcia. Brak ów wynika z niewystarczającego średniego stażu pracy wszystkich kwalifikujących się pracowników w tej grupie zaszeregowania, ponieważ staż pracy każdego z nich, w tym skarżącego, był około dwa razy krótszy od obowiązującego średniego minimalnego stażu pracy. Należy przy tym przypomnieć, po pierwsze, że warunek dotyczący średniego minimalnego stażu pracy w grupie zaszeregowania przewidziany w OPW jest odbiciem warunku znajdującego się w decyzji modelowej i ma na celu utrzymanie równorzędności średniego okresu służby poprzez określenie tempa, z jakim agencja może zmieniać zaszeregowanie swoich najbardziej zasługujących pracowników. Po drugie, zgodnie z art. 6 ust. 2 regulaminu pracowniczego, ograniczenie tempa, w jakim urzędnicy mogą być awansowani, za pomocą wymogu średniego stażu pracy w grupie zaszeregowania opartego na mnożnikach nie narusza zasady awansowania na podstawie osiągnięć (zob. podobnie wyrok z dnia 13 marca 2013 r., AK/Komisja, F‑91/10, EU:F:2013:34, pkt 71) i to samo dotyczy a fortiori pracowników, którzy nie mają tej samej ekspektatywy rozwoju kariery zawodowej co urzędnicy. Po trzecie, warunek minimalnego średniego stażu pracy w danej grupie zaszeregowania ma ponadto na celu ułatwienie mobilności między agencjami (zob. pkt 68 powyżej), co służy interesom najbardziej zasługujących pracowników. W świetle powyższego skarżący nie może twierdzić, że warunek średniego stażu pracy w grupie zaszeregowania narusza zasadę zmiany zaszeregowania opartej na osiągnięciach. […]   Z powyższych względów SĄD (dziesiąta izba) orzeka, co następuje:   1) Stwierdza się nieważność decyzji Agencji Unii Europejskiej ds. Zarządzania Operacyjnego Wielkoskalowymi Systemami Informatycznymi w Przestrzeni Wolności, Bezpieczeństwa i Sprawiedliwości (eu-LISA) z dnia 22 grudnia 2021 r. o niezmienianiu zaszeregowania QN w wyniku postępowania w sprawie zmiany zaszeregowania za 2021 r.   2) W pozostałym zakresie skarga zostaje oddalona.   3) eu-LISA zostaje obciążona kosztami postępowania.   Porchia Madise Nihoul Wyrok ogłoszono na posiedzeniu jawnym w Luksemburgu w dniu 22 listopada 2023 r. Podpisy ( *1 ) Język postępowania: francuski. ( ) Poniżej zostały odtworzone jedynie te punkty wyroku, których publikację Sąd uznał za wskazaną. W zakresie dotyczącym punktów pominiętych odsyła się do wyroku Sądu z dnia 22 listopada 2023 r., QN/eu-LISA (T‑484/22, EU:…).