T-570/16

WYROK SĄDU (pierwsza izba) z dnia 24 kwietnia 2017 r. ( *1 ) „Służba publiczna — Członek personelu kontraktowego do zadań pomocniczych — Artykuł 24 regulaminu pracowniczego — Wniosek o udzielenie wsparcia — Artykuł 12a regulaminu pracowniczego — Mobbing — Artykuł 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego — Czteromiesięczny regulaminowy termin na udzielenie odpowiedzi — Decyzja OUZU o wszczęciu dochodzenia administracyjnego — Niezajęcie przez OUZU stanowiska w sprawie rzeczywistego charakteru zarzucanego mobbingu w regulaminowym terminie na udzielenie odpowiedzi — Pojęcie dorozumianej decyzji odmownej w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia — Akt nieistniejący — Niedopuszczalność” W sprawie T‑570/16 HF, zamieszkała w Bousval (Belgia), reprezentowana przez adwokat A. Tymen, strona skarżąca, przeciwko Parlamentowi Europejskiemu, reprezentowanemu przez E. Tanevę oraz M. Ecker, działające w charakterze pełnomocników, strona pozwana, mającej za przedmiot wniosek na podstawie art. 270 TFUE, po pierwsze, o stwierdzenie nieważności dorozumianej decyzji organu upoważnionego do zawierania umów o pracę Parlamentu, która to decyzja rzekomo zapadła w dniu 11 kwietnia 2015 r., oddalającej wniosek o udzielenie wsparcia złożony przez skarżącą w dniu 11 grudnia 2014 r., a po drugie, o uzyskanie naprawienia krzywdy, jakiej skarżąca rzekomo doznała, SĄD (pierwsza izba), w składzie: I. Pelikánová, prezes, P. Nihoul i J. Svenningsen (sprawozdawca), sędziowie, sekretarz: E. Coulon, wydaje następujący Wyrok Okoliczności powstania sporu Skarżąca, HF, była zatrudniana przez organ upoważniony do zawierania umów o pracę Parlamentu Europejskiego (zwany dalej „OUZU”) na podstawie kolejnych umów o pracę: od dnia 6 stycznia do dnia 14 lutego 2003 r., od dnia 15 lutego do dnia 31 marca 2003 r., od dnia 1 kwietnia do dnia 30 czerwca 2003 r. oraz w dniach od 1 do 31 lipca 2003 r., w charakterze członka personelu pomocniczego, którą to kategorię przewidywały Warunki zatrudnienia innych pracowników Unii Europejskiej (zwane dalej „WZIP”), w brzmieniu sprzed dnia 1 maja 2004 r. Skarżąca została zatrudniona w departamencie ds. audiowizualnych, który następnie został przemianowany na wydział (zwany dalej „wydziałem ds. audiowizualnych”), w dyrekcji ds. mediów w ramach Dyrekcji Generalnej (DG) ds. Informacji i Public Relations, przemianowanej następnie na Dyrekcję Generalną (DG) ds. Komunikacji. Wykonywała tam zadania asystenta kategorii B, grupa V, klasa 3. Następnie od dnia 1 sierpnia 2003 r. do dnia 31 marca 2005 r. była zatrudniona w charakterze administratorki produkcji przez spółkę z siedzibą we Francji, świadczącą usługi na rzecz Parlamentu, w celu zaspokojenia potrzeby na zwiększoną działalność związaną z administracją produkcji wydziału ds. audiowizualnych. Skarżąca została ponownie zatrudniona przez OUZU, tym razem w charakterze członka personelu kontraktowego, przydzielonego do pracy w wydziale ds. audiowizualnych od dnia 1 kwietnia 2005 r. do dnia 31 stycznia 2006 r., a następnie w charakterze członka personelu tymczasowego w tym samym wydziale od dnia 1 lutego 2006 r. do dnia 31 stycznia 2012 r. Od dnia 1 lutego 2012 r. do dnia 31 maja 2015 r. pozostawała zatrudniona w charakterze członka personelu kontraktowego do zadań pomocniczych w wydziale ds. audiowizualnych na podstawie kolejnych umów na czas określony. Począwszy od dnia 26 września 2014 r. skarżąca przebywała na zwolnieniu chorobowym i od tego czasu nie podjęła na nowo pracy w Parlamencie. Pismem z dnia 11 grudnia 2014 r. skierowanym do sekretarza generalnego Parlamentu (zwanego dalej „sekretarzem generalnym”), a w kopii do przewodniczącego komitetu doradczego ds. mobbingu i jego przeciwdziałania w miejscu pracy (zwanego dalej „komitetem doradczym”), jak również do przewodniczącego Parlamentu i do dyrektora generalnego DG ds. Personelu, skarżąca złożyła na podstawie art. 90 ust. 1 Regulaminu pracowniczego urzędników Unii Europejskiej (zwanego dalej „regulaminem pracowniczym”) wniosek o udzielenie wsparcia w rozumieniu art. 24 regulaminu pracowniczego (zwany dalej „wnioskiem o udzielenie wsparcia”), ponieważ wspomniane przepisy znajdowały analogiczne zastosowanie do członków personelu kontraktowego na podstawie, odpowiednio, art. 92 i 117 WZIP. W uzasadnieniu tego wniosku twierdziła, że była ofiarą mobbingu ze strony kierownika wydziału ds. audiowizualnych, który to mobbing wyrażał się poprzez zachowania i wypowiedzi ustne czy pisemne tego ostatniego, w szczególności podczas spotkań służbowych. Zażądała, aby zostały podjęte pilne środki celem udzielenia jej natychmiastowej ochrony przed rzekomym sprawcą mobbingu i aby OUZU wszczęło dochodzenie administracyjne celem ustalenia rzeczywistego charakteru okoliczności. Pismem z dnia 13 stycznia 2015 r. kierownik wydziału ds. zasobów ludzkich (zwanego dalej „wydziałem ds. zasobów ludzkich”) dyrekcji zasobów w ramach DG ds. Personelu, który zresztą był przewodniczącym komitetu doradczego, potwierdził odbiór wniosku skarżącej o udzielenie wsparcia i poinformował ją, że wniosek ten został przekazany dyrektorowi generalnemu DG ds. Personelu, który rozstrzygnie w jego przedmiocie jako OUZU w terminie czterech miesięcy, po którego upływie w stosownym wypadku można będzie przyjąć, że zapadła decyzja dorozumiana oddalająca ten wniosek o udzielenie wsparcia, na którą można będzie następnie złożyć zażalenie na podstawie art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego. Pismem z dnia 23 stycznia 2015 r. prawnik skarżącej podał do wiadomości dyrektora generalnego DG ds. Personelu w szczególności okoliczność, że kierownik wydziału ds. audiowizualnych został poinformowany o złożeniu wniosku o udzielenie wsparcia i o wszczęciu dochodzenia administracyjnego przez OUZU. Ta informacja została bowiem zapisana w protokole ze spotkania wydziału ds. audiowizualnych, przyczyniając się do rozpowszechniania niektórych informacji nie tylko wśród współpracowników skarżącej, lecz również wśród pewnych osób spoza instytucji. Podczas tego spotkania kierownik wydziału miał również ogłosić, że skarżąca nie powróci do wydziału ds. audiowizualnych i że w rezultacie należy planować restrukturyzację części tego wydziału, zwanej „Newsdesk Hotline”. Wiadomością elektroniczną przesłaną w dniu 26 stycznia 2015 r. pracownik wydziału ds. rekrutacji członków personelu kontraktowego i akredytowanych asystentów parlamentarnych (zwanego dalej „wydziałem rekrutacji członków personelu kontraktowego”) dyrekcji rozwoju zasobów ludzkich (zwanej dalej „dyrekcją HR”) w ramach DG ds. Personelu Sekretariatu Generalnego Parlamentu przesłał skarżącej „pismo potwierdzające zmianę [jej] służb zatrudnienia począwszy od dnia 21 [stycznia] 2015 r.”. W piśmie tym, datowanym również na dzień 26 stycznia 2015 r., poinformowano skarżącą, że została zatrudniona z mocą wsteczną z dniem 21 stycznia 2015 r. w wydziale programu wizyt Unii Europejskiej (EUVP) (zwanym dalej „wydziałem programu wizyt”) dyrekcji ds. kontaktów z obywatelami w ramach DG ds. Komunikacji i że poza zmianą wydziału zatrudnienia nie nastąpi żadna inna zmiana w jej umowie o pracę (zwanym dalej „decyzją o przeniesieniu z urzędu”). Pismem z dnia 4 lutego 2015 r. dyrektor generalny DG ds. Personelu udzielił odpowiedzi na pismo prawnika skarżącej z dnia 23 stycznia 2015 r. i poinformował, że na rzecz skarżącej przyjęto rozwiązanie mające na celu odseparowanie jej od kierownika wydziału ds. audiowizualnych, polegające na przeniesieniu jej z urzędu do wydziału programu wizyt. W odniesieniu do informacji ujawnionych przez kierownika wydziału ds. audiowizualnych podczas spotkania tego wydziału wskazano, że informacje te „powinny być interpretowane w kontekście rozwiązania podjętego na rzecz [skarżącej], mającego na celu odseparowanie [jej] od wydziału, a nie jako metoda zastraszenia innych członków wydziału, [a] tym bardziej jako nowy znak szykan wobec [skarżącej]”. Ponadto dyrektor generalny DG ds. Personelu poinformował skarżącą, że po dokładnym rozpatrzeniu jej sprawy i w odpowiedzi na jej wniosek o wszczęcie dochodzenia administracyjnego zdecydowano się przekazać tę sprawę do komitetu doradczego, którego przewodniczący będzie ją informował na bieżąco o wszelkich dalszych krokach. Dyrektor generalny DG ds. Personelu uznał, że w ten sposób ustosunkował się do wniosku o udzielenie wsparcia, a to spowodowało „zamknięcie sprawy” skarżącej w obszarze jego kompetencji (zwane dalej „decyzją z dnia 4 lutego 2015 r.”). Pismem z dnia 12 lutego 2015 r. prawnik skarżącej, po pierwsze, zwrócił się do dyrektora generalnego DG ds. Personelu o wyjaśnienie zakresu środka zapowiedzianego w decyzji z dnia 4 lutego 2015 r., a w szczególności o wskazanie, czy rozwiązanie w postaci odseparowania skarżącej od wydziału zostało przyjęte tymczasowo. Po drugie, przypomniał mu, że zgodnie z przepisami wewnętrznymi dotyczącymi komitetu doradczego ds. mobbingu i jego przeciwdziałania w miejscu pracy (zwanymi dalej „przepisami wewnętrznymi w zakresie mobbingu”), a w szczególności z jego art. 14 i 15, do zadań komitetu doradczego nie należy rozstrzyganie w przedmiocie wniosku o udzielenie wsparcia, lecz wyłącznie przygotowanie tajnego sprawozdania i przekazanie go sekretarzowi generalnemu, na którym w każdym razie spoczywa podjęcie środków określonych w art. 16 tych przepisów wewnętrznych. Skarżąca uznała zatem, że osobą upoważnioną do rozstrzygania w przedmiocie wniosku o udzielenie wsparcia pozostawał dyrektor generalny DG ds. Personelu jako OUZU, a nie komitet doradczy. Pismem z dnia 4 marca 2015 r. dyrektor generalny DG ds. Personelu powtórzył swoje stanowisko, zgodnie z którym poprzez decyzję o przekazaniu komitetowi doradczemu wniosku o udzielenie wsparcia „zamknął[…] sprawę w odniesieniu do [swoich] kompetencji” i zgodnie z którym, nawet jeśli prezydium Parlamentu powierzyło mu kompetencje OUZU do orzekania w przedmiocie wniosków o udzielenie wsparcia złożonych na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego, to nie mógł jednak pominąć przepisów wewnętrznych w zakresie mobbingu, które powierzały sekretarzowi generalnemu zadanie polegające na podejmowaniu działania w obliczu potencjalnej sytuacji uporczywego nękania. Ponadto poinformował on, że rozwiązanie mające na celu odseparowanie skarżącej od wydziału ds. audiowizualnych i przeniesienie jej do wydziału programu wizyt zostało przeprowadzone zarówno na wniosek zainteresowanej, zawarty we wniosku o udzielenie wsparcia, jak i „w interesie służby, aby sprostać rosnącym potrzebom w [wydziale programu wizyt]”, i że przeniesienie to pozostanie w mocy do momentu wygaśnięcia jej umowy. Wiadomością elektroniczną przesłaną w dniu 9 marca 2015 r. skarżąca została wezwana przez komitet doradczy celem przesłuchania w dniu 25 marca tego samego roku. Pismem z dnia 24 kwietnia 2015 r. skarżąca złożyła na podstawie art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego zażalenie, po pierwsze, na decyzję o przeniesieniu, w zakresie, w jakim na mocy tej decyzji OUZU dokonało jej przeniesienia na stałe, a nie tymczasowo, do wydziału programu wizyt, po drugie, na decyzję z dnia 4 lutego 2015 r., na mocy której dyrektor generalny DG ds. Personelu rozstrzygnął w przedmiocie wniosku o udzielenie wsparcia w związku z zamknięciem sprawy „w zakresie swoich kompetencji”, i po trzecie, na decyzję, która zapadła w dniu 11 kwietnia 2015 r. i poprzez którą OUZU w sposób dorozumiany odrzuciło wniosek o udzielenie wsparcia. Pismem z dnia 20 sierpnia 2015 r. sekretarz generalny jako OUZU postanowił częściowo uwzględnić zażalenie złożone przez skarżącą w dniu 24 kwietnia 2015 r. Jeśli chodzi o przeniesienie skarżącej do wydziału programu wizyt, sekretarz generalny przypomniał, że przeniesienie to z konieczności miało charakter tymczasowy i powinno zostać utrzymane podczas całego czasu trwania dochodzenia administracyjnego, które było wciąż w toku, i zasadniczo oddalił argumenty przedstawione przez skarżącą w odniesieniu do zasadności lub zasad rozwiązania mającego na celu odseparowanie jej od sprawcy mobbingu (zwane dalej „decyzją z dnia 20 sierpnia 2015 r.”). Natomiast w decyzji z dnia 20 sierpnia 2015 r. sekretarz generalny postanowił zmienić decyzję z dnia 4 lutego 2015 r. w tym zakresie, że w tej ostatniej dyrektor generalny DG ds. Personelu błędnie uznał, iż OUZU zamknęło postępowanie w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia. W tym kontekście uściślił, że w sprawie tego wniosku o udzielenie wsparcia wydana zostanie decyzja ostateczna dyrektora generalnego DG ds. Personelu, a zatem, w przeciwieństwie do tego, co twierdzi skarżąca, nie zapadła żadna dorozumiana decyzja oddalająca wniosek o udzielenie wsparcia, a tym samym jej zażalenie było w tym zakresie niedopuszczalne. W przedmiocie okoliczności, które nastąpiły po wniesieniu skargi Pismem z dnia 8 grudnia 2015 r. dyrektor generalny DG ds. Personelu poinformował skarżącą o swoim zamiarze uznania wniosku o udzielenie wsparcia za bezzasadny, w szczególności po przesłuchaniu przez komitet doradczy kierownika wydziału ds. audiowizualnych i 14 innych urzędników i pracowników tego wydziału. Zasadniczo dyrektor generalny uznał, że nawet jeśli podnoszone okoliczności powtarzały się, to ton przyjmowany przez kierownika wydziału ds. audiowizualnych zarówno w wypowiedziach ustnych, jak i w przedstawionej przez skarżącą korespondencji pisemnej nie wydaje się mu niewłaściwy w kontekście faktycznym i zważywszy na warunki pracy, w których ten wydział pracował. Uściślił on, że „choć trzeba przyznać, że słowa były czasem dobierane w sposób szczery i bezpośredni, to jednak należy stwierdzić, że nigdy nie przekroczyły rozsądnych granic profesjonalnej dyskusji pomiędzy kierownikiem wydziału a członkami jego zespołu”. Stwierdził w szczególności, że wypowiedzi te miały miejsce na spotkaniach służbowych, podczas których omawiano dysfunkcje organizacyjne, a tym samym można było przyjąć, że zostały one wyrażone w ramach bieżącego zarządzania, w trosce o rozwiązanie problemów, które wydawały się oczywiste dla większości członków wydziału. Co do wiadomości elektronicznych wysyłanych do skarżącej przez kierownika wydziału ds. audiowizualnych, dyrektor generalny DG ds. Personelu stwierdził, że „jest oczywiste, że miały one na celu poprawę funkcjonowania wydziału albo przypomnienie jego instrukcji”, a więc „ich treść, oceniana w tym kontekście, nie może być uznana za nieodpowiednią”. Dyrektor generalny DG ds. Personelu wezwał skarżącą, zgodnie z art. 41 ust. 2 lit. a) Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, do przedstawienia uwag w odniesieniu do jego zamiaru stwierdzenia, że wniosek o udzielenie wsparcia jest bezzasadny, i do dokonania tego, według własnego uznania, albo na spotkaniu, albo w formie pisemnej. Dyrektor generalny DG ds. Personelu wyznaczył skarżącej upływający w dniu 20 grudnia 2015 r. termin na poinformowanie go o jej zamiarze w tym zakresie. Pismem z dnia 17 grudnia 2015 r. prawnik skarżącej poinformował dyrektora generalnego DG ds. Personelu, że skarżąca złoży swoje uwagi na piśmie. Jednakże powołując się w tym kontekście na wyrok z dnia 23 września 2015 r., Cerafogli/EBC (T‑114/13 P, EU:T:2015:678), zażądał przekazania jej sporządzonego przez komitet doradczy sprawozdania z dochodzenia, który to wniosek powtórzył w piśmie z dnia 5 lutego 2016 r. Pismem z dnia 9 lutego 2016 r. dyrektor generalny DG ds. Personelu wyznaczył skarżącej upływający w dniu 1 kwietnia 2016 r. termin na złożenie uwag w przedmiocie zamiaru oddalenia przezeń wniosku o udzielenie wsparcia. Ponadto poinformował ją, w odpowiedzi na żądanie przekazania sprawozdania z dochodzenia, że komitet doradczy przedstawił mu jedynie opinię, w której stwierdzono brak mobbingu w przypadku skarżącej. Nie przekazano mu natomiast sprawozdania, o którym mowa w art. 14 przepisów wewnętrznych w zakresie mobbingu, ponieważ takie sprawozdanie jest przygotowywane przez komitet doradczy wyłącznie w przypadkach, w których omawiany komitet stwierdza istnienie mobbingu. Na mocy decyzji z dnia 3 czerwca 2016 r. dyrektor generalny DG ds. Personelu, działając jako OUZU, oddalił wniosek o udzielenie wsparcia (zwanej dalej „decyzją z dnia 3 czerwca 2016 r.”). W decyzji tej stwierdził między innymi, że skarżąca otrzymała pełne i szczegółowe uzasadnienie powodów, dla których w dniu 8 grudnia 2015 r. planował on oddalić wniosek o udzielenie wsparcia. Przypomniał jednak, że rozpatrzenie wniosku o udzielenie wsparcia należało do jego wyłącznych kompetencji i że w tym zakresie komitet doradczy nie posiadał żadnych uprawnień decyzyjnych. Jego zdaniem skarżąca nie miała zaś roszczenia o przekazanie sprawozdania z dochodzenia, opinii czy protokołów komitetu doradczego. W odniesieniu do podnoszonych przez skarżącą nieprawidłowości proceduralnych dyrektor generalny DG ds. Personelu stwierdził w szczególności, że przekazując wniosek o udzielenie wsparcia w kopii do komitetu doradczego, skarżąca nie zwróciła się formalnie do tego komitetu doradczego ze skargą w rozumieniu przepisów wewnętrznych w zakresie mobbingu. Dyrektor generalny DG ds. Personelu wyjaśnił, że zwrócił się do komitetu doradczego w dniu 2 lutego 2015 r., i stwierdził, że opóźnienie w rozpatrzeniu wniosku o udzielenie wsparcia i o wszczęcie dochodzenia – czyli okres sześciu miesięcy i jedenastu dni na przeprowadzenie przesłuchań – wynikało z braku dyspozycyjności osób wezwanych przez komitet doradczy i wykonywania przez personel Parlamentu pracy w trzech różnych miejscach pracy, jak również ze złożoności sprawy, która wymagała przesłuchania dużej liczby osób. Co do istoty sprawy, dyrektor generalny DG ds. Personelu podtrzymał analizę przedstawioną w piśmie z dnia 8 grudnia 2015 r. i w związku z tym postanowił nie przyjąć, że sytuacja opisana przez skarżącą mieściła się w zakresie pojęcia mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego. Postępowanie Pismem, które wpłynęło do sekretariatu Sądu do spraw Służby Publicznej Unii Europejskiej w dniu 17 listopada 2015 r., skarżąca wniosła niniejszą skargę, zarejestrowaną początkowo pod sygnaturą F‑142/15. Pismem złożonym w dniu 29 stycznia 2016 r. w sekretariacie Sądu do spraw Służby Publicznej Parlament podniósł zarzut niedopuszczalności, na podstawie art. 83 regulaminu postępowania przed tym Sądem, w odniesieniu do którego skarżąca złożyła uwagi w dniu 22 lutego 2016 r. Pismem sekretariatu z dnia 28 kwietnia 2016 r. strony zostały poinformowane o decyzji Sądu do spraw Służby Publicznej, przyjętej zgodnie z art. 83 ust. 3 akapit pierwszy regulaminu postępowania, w sprawie połączenia rozstrzygnięcia podniesionego przez Parlament zarzutu niedopuszczalności z rozstrzygnięciem w sprawie głównej. W dniu 6 czerwca 2016 r. Parlament złożył w sekretariacie Sądu do spraw Służby Publicznej odpowiedź na skargę, do której załączył między innymi korespondencję wymienioną w pkt 17–25 niniejszego wyroku, podczas gdy skarżąca złożyła replikę w dniu 18 lipca 2016 r. Na podstawie art. 3 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE, Euratom) 2016/1192 z dnia 6 lipca 2016 r. w sprawie przekazania Sądowi właściwości do rozpoznawania w pierwszej instancji sporów między Unią Europejską a jej pracownikami (Dz.U. 2016, L 200, s. 137) niniejsza sprawa została przekazana do Sądu na etapie, na jakim znajdowała się w dniu 31 sierpnia 2016 r., i od tego momentu była rozpatrywana zgodnie z regulaminem postępowania przed Sądem. Tym samym sprawa ta została zarejestrowana pod sygnaturą T‑570/16 i przydzielona pierwszej izbie. W następstwie drugiej wymiany pism, na którą Sąd do spraw Służby Publicznej zezwolił na podstawie art. 55 regulaminu postępowania, pisemny etap postępowania został zamknięty zgodnie z regulaminem postępowania przed Sądem. Sąd wezwał skarżącą pismem sekretariatu z dnia 29 listopada 2016 r., na podstawie art. 90 § 1 regulaminu postępowania, do przedstawienia mu informacji, czy złożyła ona zażalenie na decyzję z dnia 3 czerwca 2016 r., zgodnie z art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego, a jeśli tak, to zwracał się o przedstawienie mu kopii tego zażalenia. Pismem przesłanym do sekretariatu Sądu w dniu 13 grudnia 2016 r. skarżąca potwierdziła, że w dniu 6 września 2016 r. złożyła takie zażalenie, którego kopię przedłożyła. Pismem sekretariatu z dnia 19 stycznia 2017 r. Sąd wezwał Parlament, na podstawie art. 90 § 1 regulaminu postępowania, do przedstawienia mu informacji na temat działań podjętych przez Parlament w przedmiocie zażalenia z dnia 6 września 2016 r., a w przypadku gdyby OUZU wydało wyraźne rozstrzygnięcie w przedmiocie tego zażalenia, do przedstawienia mu kopii tej decyzji. W dniu 1 lutego 2017 r. Parlament potwierdził Sądowi, że wydał wyraźne rozstrzygnięcie w przedmiocie zażalenia z dnia 6 września 2016 r. W związku z tym przedłożył kopię decyzji z dnia 4 stycznia 2017 r., na mocy której sekretarz generalny jako OUZU oddalił to zażalenie. Ponieważ strony nie wniosły o przeprowadzenie rozprawy na podstawie art. 106 § 1 regulaminu postępowania, Sąd uznał, że akta sprawy wystarczająco wyjaśniają okoliczności zawisłej przed nim sprawy, i zdecydował o wydaniu rozstrzygnięcia w przedmiocie skargi z pominięciem ustnego etapu postępowania. Żądania stron Skarżąca wnosi do Sądu o: — stwierdzenie nieważności decyzji, która według niej zapadła w sposób dorozumiany w dniu 11 kwietnia 2015 r., na mocy której OUZU oddaliło jej wniosek o udzielenie wsparcia; — stwierdzenie nieważności decyzji z dnia 20 sierpnia 2015 r. w sprawie oddalenia zażalenia z dnia 24 kwietnia 2015 r.; — zasądzenie od Parlamentu zadośćuczynienia, ustalonego ex aequo et bono na 50000 EUR tytułem naprawienia doznanej krzywdy; — obciążenie Parlamentu kosztami postępowania. Parlament wnosi do Sądu o: — odrzucenie skargi jako oczywiście niedopuszczalnej; — posiłkowo, oddalenie skargi jako bezzasadnej; — obciążenie skarżącej kosztami postępowania. Co do prawa W przedmiocie żądania stwierdzenia nieważności W swoim zarzucie niedopuszczalności Parlament podnosi zasadniczo, że decyzja z dnia 4 lutego 2015 r. stanowiła akt niekorzystny, poprzez który OUZU ustosunkowało się do wniosku o udzielenie wsparcia. Decyzja ta, która zapadła w regulaminowym terminie do udzielenia odpowiedzi, o którym mowa w art. 90 ust. 1 zdanie trzecie regulaminu pracowniczego, stanowi zdaniem Parlamentu przeszkodę w tym, aby zapadła dorozumiana decyzja oddalająca ten sam wniosek, w tym wypadku z upływem czteromiesięcznego regulaminowego terminu do udzielenia odpowiedzi, rozpoczynającego bieg w dniu 11 grudnia 2014 r., kiedy to złożony został ten wniosek o udzielenie wsparcia. Tym samym decyzja, której zgodność z prawem kwestionuje skarżąca, nie istnieje. W odpowiedzi na skargę Parlament poinformował następnie, że decyzja z dnia 4 lutego 2015 r. stanowiła faktycznie pierwszą wyraźną odpowiedź OUZU na wniosek o udzielenie wsparcia, w odniesieniu do przyjętego rozwiązania polegającego na odseparowaniu skarżącej, jak również do wszczęcia dochodzenia administracyjnego. Jednakże podkreślił on, że decyzja ta została częściowo uchylona przez sekretarza generalnego w decyzji z dnia 20 sierpnia 2015 r. Sekretarz generalny uznał bowiem, że dyrektor generalny DG ds. Personelu był wciąż zobowiązany, na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego, do zajęcia stanowiska w sprawie istnienia sytuacji podnoszonego przez skarżącą mobbingu i że tym samym musiał wypowiedzieć się ponownie po zakończeniu dochodzenia administracyjnego, co ostatecznie uczynił w decyzji z dnia 3 czerwca 2016 r. W swoich uwagach z dnia 22 lutego 2016 r. skarżąca zakwestionowała analizę Parlamentu i podniosła, że w świetle art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego, ze względu na brak wyraźnej odpowiedzi Parlamentu w dniu 11 kwietnia 2015 r., zapadła dorozumiana decyzja oddalająca, zgodnie z art. 90 ust. 1 zdanie trzecie regulaminu pracowniczego, w odniesieniu do rzeczywistego charakteru mobbingu podnoszonego we wniosku o udzielenie wsparcia. Skarżąca podkreśliła, po pierwsze, że Parlament ograniczył się w tej kwestii, w decyzji z dnia 4 lutego 2015 r., do poinformowania, że zwołany został komitet ds. mobbingu, potwierdzając, że w tym dniu OUZU nie zajęło żadnego stanowiska w odpowiedzi na wniosek skarżącej co do istnienia rzekomych okoliczności i ich kwalifikacji jako mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego. Po drugie i dodatkowo, w decyzji z dnia 20 sierpnia 2015 r. rozstrzygającej w przedmiocie zażalenia z dnia 24 kwietnia 2015 r. sekretarz generalny uchylił decyzję z dnia 4 lutego 2015 r. w zakresie, w jakim OUZU utrzymywało w niej, że zamknęło postępowanie w przedmiocie wniosku o udzielenie wsparcia poprzez samo zwołanie komitetu doradczego. Tym samym skarżąca stwierdziła w swoich uwagach z dnia 22 lutego 2016 r., że jeżeli punkt widzenia Parlamentu miałby zostać zatwierdzony, oznaczałoby to, że w celu spełnienia spoczywającego na OUZU obowiązku udzielenia odpowiedzi w regulaminowym terminie czterech miesięcy na każdy wniosek skierowany do niego przez pracownika, w tym wniosek o udzielenie wsparcia złożony na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego, wystarczyłoby, aby OUZU zwołało komitet doradczy. W replice skarżąca podniosła w szczególności, że „kiedy wnosiła niniejszą skargę, [jej] żądania stwierdzenia nieważności były dopuszczalne”, i że „dopiero po złożeniu tej skargi te żądania stwierdzenia nieważności stały się bezprzedmiotowe ze względu na zastąpienie decyzji z dnia 3 czerwca 2016 r. decyzją z dnia 11 kwietnia 2015 r.”. Na wstępie należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem istnienie aktu niekorzystnego w rozumieniu art. 90 ust. 2 i art. 91 ust. 1 regulaminu pracowniczego stanowi niezbędną przesłankę dopuszczalności skargi wniesionej przez urzędnika przeciwko instytucji, w której jest on zatrudniony (wyroki: z dnia 13 lipca 1993 r., Moat/Komisja, T‑20/92, EU:T:1993:63, pkt 39; z dnia 6 lipca 2004 r., Huygens/Komisja, T‑281/01, EU:T:2004:207, pkt 125; zob. także postanowienie z dnia 16 lipca 2015 r., FG/Komisja, F‑20/15, EU:F:2015:93, pkt 41 i przytoczone tam orzecznictwo). W tym względzie, w sytuacji gdy do OUZU lub, w stosownym wypadku, do organu powołującego zwrócono się, na podstawie art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego, z wnioskiem o udzielenie wsparcia w rozumieniu art. 24 regulaminu pracowniczego, to na podstawie obowiązku wspomagania OUZU lub organ powołujący powinien, jeśli stoi w obliczu zdarzenia niezgodnego z porządkiem i bezpieczeństwem służby, zainterweniować z całą niezbędną energią i odpowiedzieć z szybkością i starannością wymaganymi przez okoliczności danego wypadku w celu ustalenia faktów i świadomego wyciągnięcia z nich odpowiednich konsekwencji. Wystarczy, aby w tym celu urzędnik, który domaga się ochrony ze strony swojej instytucji, uprawdopodobnił rzeczywiste istnienie ataków, których stał się rzekomo obiektem. W obliczu takich informacji do danej instytucji należy podjęcie właściwych środków, a w szczególności przeprowadzenie dochodzenia administracyjnego w celu ustalenia faktów będących podstawą skargi, przy współpracy z osobą, która ją wnosi (wyroki: z dnia 26 stycznia 1989 r., Koutchoumoff/Komisji, 224/87, EU:C:1989:38, pkt 15, 16; z dnia 25 października 2007 r., Lo Giudice/Komisja, T‑154/05, EU:T:2007:322, pkt 136; z dnia 6 października 2015 r., CH/Parlament, F‑132/14, EU:F:2015:115, pkt 87). W obliczu twierdzeń na temat mobbingu obowiązek wspomagania obejmuje w szczególności obowiązek poważnego i niezwłocznego zbadania przez administrację w sposób całkowicie poufny wniosku o udzielenie wsparcia, w którym podnoszony jest mobbing, i poinformowania wnioskodawcy o dalszych działaniach, jakie zostaną podjęte w przedmiocie tego wniosku (wyroki: z dnia 27 listopada 2008 r., Klug/EMEA, F‑35/07, EU:F:2008:150, pkt 74 i z dnia 6 października 2015 r., CH/Parlament, F‑132/14, EU:F:2015:115, pkt 88). W odniesieniu do środków, jakie należy podjąć w sytuacji, która, tak jak w omawianej sprawie, mieści się w zakresie stosowania art. 24 regulaminu pracowniczego, administracji przysługuje szeroki zakres uznania, pod kontrolą sądu Unii Europejskiej, w wyborze środków i sposobów zastosowania art. 24 regulaminu pracowniczego (wyroki: z dnia 15 września 1998 r., Haas i in./Komisja, T‑3/96, EU:T:1998:202, pkt 54; z dnia 25 października 2007 r., Lo Giudice/Komisja, T‑154/05, EU:T:2007:322, pkt 137; z dnia 6 października 2015 r., CH/Parlament, F‑132/14, EU:F:2015:115, pkt 89). W niniejszym wypadku bezsporne jest, że w następstwie złożenia wniosku o udzielenie wsparcia OUZU udzieliło odpowiedzi skarżącej w regulaminowym terminie czterech miesięcy, o którym mowa w art. 90 ust. 1 zdanie trzecie regulaminu pracowniczego, i poinformowało ją o działaniach, jakie podjęło na podstawie swojego obowiązku wspomagania w odpowiedzi na ten wniosek o udzielenie wsparcia. Działania te zostały opisane w decyzji z dnia 4 lutego 2015 r., a ich podjęcie musiało oznaczać, że OUZU uznało, iż ma do czynienia z zaczątkiem dowodu na rzeczywisty charakter okoliczności wchodzących potencjalnie w zakres art. 12a regulaminu pracowniczego. Omawiane działania polegały zasadniczo na przeniesieniu skarżącej z urzędu tytułem jej odseparowania od potencjalnego sprawcy mobbingu, jak również na wszczęciu dochodzenia administracyjnego, które zostało powierzone komitetowi doradczemu. Należy zatem ustalić, czy niezależnie od wydania przez OUZU wyraźnej decyzji z dnia 4 lutego 2015 r. można byłoby uznać, że brak zajęcia przez OUZU stanowiska na podstawie art. 90 ust. 1 zdanie trzecie regulaminu pracowniczego w przedmiocie rzeczywistego charakteru podnoszonych okoliczności, rzekomo stanowiących mobbing w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego, w terminie czterech miesięcy, rozpoczynającym bieg w dniu złożenia wniosku o udzielenie wsparcia, czyli w dniu 11 grudnia 2014 r., pozwala stwierdzić, iż zapadła dorozumiana decyzja, w tym wypadku w dniu 11 kwietnia 2015 r., i że ta dorozumiana decyzja była równoznaczna z odmową stwierdzenia przez OUZU rzeczywistego charakteru podnoszonych okoliczności i zakwalifikowania ich jako mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego. W tym względzie Sąd orzekł już w sposób ogólny, że pismo, w którym dana osoba jest informowana, że jej wniosek jest rozpatrywany, nie pociąga za sobą uwzględnienia rozpatrywanego wniosku, a tym samym, bez względu na przesłanie takiego pisma informacyjnego, brak ostatecznej odpowiedzi na wniosek urzędnika lub pracownika w terminie przewidzianym w art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego jest zasadniczo równoznaczny z dorozumianą decyzją oddalającą wniosek przez, w zależności od przypadku, OUZU lub organ powołujący (wyrok z dnia 3 lipca 2012 r., Marcuccio/Komisja, T‑594/10 P, EU:T:2012:336, pkt 21). Jednak jeśli chodzi o wniosek o udzielenie wsparcia w rozumieniu art. 24 regulaminu pracowniczego, złożony na podstawie art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego, zainteresowany ubiega się o wsparcie od swojej administracji po to, aby podjęła ona działania w celu zaradzenia sytuacji. Do działań, których podjęcie może zostać uznane za konieczne przez OUZU lub organ powołujący, w sytuacji gdy stwierdzą one, że zainteresowany przedstawił zaczątek dowodu na rzeczywisty charakter podnoszonych okoliczności, należy w szczególności decyzja administracji o wszczęciu dochodzenia administracyjnego w celu ustalenia rzeczywistego charakteru okoliczności we współpracy z autorem wniosku o udzielenie wsparcia. W tym względzie, w sytuacji gdy OUZU lub organ powołujący nie przedstawiają żadnej odpowiedzi na wniosek o udzielenie wsparcia w rozumieniu art. 24 regulaminu pracowniczego w przewidzianym w art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego terminie czterech miesięcy, można przyjąć, że decyzja dorozumiana tego organu, oddalająca wniosek o udzielenie wsparcia, zapadła. W takiej bowiem sytuacji należy przypuszczać, że organ ten nie uznał, iż dowody przedstawione na poparcie wniosku o udzielenie wsparcia stanowiły wystarczający zaczątek dowodu na rzeczywisty charakter podnoszonych okoliczności, powodujących uruchomienie obowiązku wspomagania, które w tym przypadku dotyczyły domniemanego naruszenia art. 12a regulaminu pracowniczego. Stwierdzenie istnienia takiej dorozumianej decyzji oddalającej wniosek o udzielenie wsparcia jest tym samym ściśle związane z brakiem podjęcia przez administrację działań, takich jak te nałożone na nią na podstawie obowiązku wspomagania z art. 24 regulaminu pracowniczego, ponieważ w tym przypadku administracja uważa w sposób dorozumiany, że sprawa nie jest objęta zakresem stosowania tego przepisu. To zasadniczo orzekł Sąd w pkt 41 i 42 wyroku z dnia 25 października 2007 r., Lo Giudice/Komisja (T‑154/05, EU:T:2007:322), dotyczącego – jak wynika z pkt 9–23 tego wyroku – sytuacji, w której w przypadku domniemanego mobbingu organ powołujący nie podjął żadnych działań wspierających w przewidzianym w art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego terminie czterech miesięcy do udzielenia odpowiedzi, w odpowiedzi na wniosek o udzielenie wsparcia. W tej sprawie dopiero po złożeniu zażalenia przez zainteresowaną administracja zdecydowała się wszcząć dochodzenie administracyjne, którego wyniki administracja poznała dopiero na kilka dni przed udzieleniem odpowiedzi na zażalenie, przedstawionej siedem miesięcy po złożeniu zażalenia. Taka sytuacja różni się jednak od sytuacji rozpatrywanej w niniejszym przypadku, w której, w odpowiedzi na wniosek o udzielenie wsparcia, OUZU stwierdziło, że ma do czynienia z wystarczającym zaczątkiem dowodu, powodującym konieczność wszczęcia dochodzenia administracyjnego w celu ustalenia, czy podnoszone okoliczności faktycznie stanowią mobbing lub molestowanie w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego. W takiej bowiem sytuacji jest konieczne, aby dochodzenie zostało doprowadzone do końca, po to, żeby administracja, zaznajomiona z wnioskami sprawozdania z dochodzenia, mogła zająć ostateczne stanowisko w tym względzie, pozwalające jej albo zamknąć postępowanie w przedmiocie wniosku o udzielenie wsparcia, albo, gdy okaże się, że podnoszone okoliczności są prawdziwe i mieszczą się w zakresie stosowania art. 12a regulaminu pracowniczego, między innymi wszcząć postępowanie dyscyplinarne celem wymierzenia, w stosownym wypadku, kar dyscyplinarnych domniemanemu sprawcy mobbingu (zob. podobnie wyroki: z dnia 11 lipca 1974 r., Guillot/Komisja, 53/72, EU:C:1974:80, pkt 3, 12, 21; z dnia 9 listopada 1989 r., Katsoufros/Trybunał Sprawiedliwości, 55/88, EU:C:1989:409, pkt 16; z dnia 12 lipca 2011 r., Komisja/Q, T‑80/09 P, EU:T:2011:347, pkt 84). Jednak utrzymywanie w przypadku takim jak w niniejszej sprawie, że dorozumiana decyzja OUZU zapadła w dniu 11 kwietnia 2016 r. w związku ze stwierdzeniem przez ten organ braku mobbingu lub z odmową dokonania takiego stwierdzenia, sprowadzałoby się do przypisywania OUZU, podczas całego czasu trwania dochodzenia administracyjnego, stanowiska tymczasowego, tak jakby OUZU nie miał do czynienia z przypadkiem mieszczącym się w zakresie art. 12a regulaminu pracowniczego. Tymczasem samym celem dochodzenia administracyjnego jest potwierdzenie istnienia mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego lub zaprzeczenie jego istnieniu, a tym samym OUZU nie może przesądzać o wyniku dochodzenia i uważa się, że właśnie nie zajmuje stanowiska, nawet w sposób dorozumiany, w przedmiocie rzeczywistego charakteru podnoszonego mobbingu przed otrzymaniem wyników dochodzenia administracyjnego. Innymi słowy, właściwe wszczęciu dochodzenia administracyjnego jest to, że administracja nie zajmuje przedwcześnie stanowiska, zasadniczo na podstawie jednostronnego opisu faktów przedstawionego we wniosku o udzielenie wsparcia, ponieważ, wręcz przeciwnie, powinna ona zastrzec swoje stanowisko do czasu, aż to dochodzenie, które powinno być prowadzone w sposób kontradyktoryjny z udziałem domniemanego sprawcy (zob. podobnie wyrok z dnia 23 września 2015 r., Cerafogli/EBC, T‑114/13 P, EU:T:2015:678, pkt 35–41) oraz szybko i z poszanowaniem zasady rozsądnego terminu, zostanie zakończone. W tym względzie należy jeszcze uściślić, że w takim przypadku administracja pozostaje zobowiązana przeprowadzić dochodzenie administracyjne do końca, niezależnie od tego, czy domniemany mobbing w międzyczasie ustał, i nawet wtedy, gdy autor wniosku o udzielenie wsparcia lub domniemany sprawca mobbingu opuścił instytucję (zob. podobnie wyrok z dnia 6 października 2015 r., CH/Parlament, F‑132/14, EU:F:2015:115, pkt 122). Znaczenie przeprowadzenia dochodzenia administracyjnego do końca polega też na tym, że po pierwsze, ewentualne przyznanie przez OUZU istnienia mobbingu, po zakończeniu dochodzenia administracyjnego, przeprowadzonego ewentualnie przy pomocy odrębnego od OUZU podmiotu, takiego jak komitet doradczy, może samo w sobie mieć korzystny wpływ na terapeutyczny proces dochodzenia do siebie nękanego urzędnika czy pracownika (wyrok z dnia 8 lutego 2011 r., Skareby/Komisja, F‑95/09, EU:F:2011:9, pkt 26), a także może być wykorzystane przez ofiarę na potrzeby ewentualnego krajowego postępowania sądowego, w ramach którego znajdować będzie zastosowanie obowiązek wspomagania ze strony OUZU na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego, który nie wygaśnie do końca okresu zatrudnienia zainteresowanego pracownika. Z drugiej strony przeprowadzenie dochodzenia administracyjnego do końca może pozwolić zaprzeczyć zarzutom domniemanej ofiary, umożliwiając w ten sposób naprawienie szkody, jaką takie oskarżenie, jeśli miałoby się okazać bezzasadne, mogło spowodować u osoby wskazanej jako rzekomy sprawca mobbingu poprzez postępowanie dochodzeniowe (wyrok z dnia 6 października 2015 r., CH/Parlament, F‑132/14, EU:F:2015:115, pkt 123, 124). Biorąc jednak pod uwagę, że w przeciwieństwie do tego, co ma miejsce w sprawach dyscyplinarnych, regulamin pracowniczy nie przewiduje szczególnych przepisów dotyczących okresu, w którym administracja ma przeprowadzić dochodzenie administracyjne, zwłaszcza w odniesieniu do mobbingu, okoliczność, że dochodzenie administracyjne wszczęte w odpowiedzi na wniosek o udzielenie wsparcia w ciągu czterech miesięcy od daty złożenia tego wniosku jest nadal w toku po tym okresie, nie pozwala na przypisanie administracji dorozumianej decyzji, na mocy której OUZU zaprzeczyło rzeczywistemu charakterowi okoliczności podnoszonych we wniosku o udzielenie wsparcia lub na mocy której miałoby uznać, że nie stanowiły one mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego. W związku z tym należy uznać, że w tym przypadku OUZU, w odpowiedzi na wniosek o udzielenie wsparcia i w regulaminowym terminie czterech miesięcy, o którym mowa w art. 90 ust. 1 zdanie trzecie regulaminu pracowniczego, podjęło działania na mocy art. 24 regulaminu pracowniczego, o których skarżąca została poinformowana decyzją z dnia 4 lutego 2015 r., i w ten sposób pozytywnie rozpatrzyło wniosek o udzielenie wsparcia, nawet jeśli pozostało zobowiązane przedstawić później zainteresowanej, biorąc pod uwagę wyniki dochodzenia administracyjnego, które postanowiło wszcząć, odpowiedź w przedmiocie tego, czy okoliczności podnoszone we wniosku o udzielenie wsparcia zostały dowiedzione i, w tym przypadku, czy mieszczą się one pod pojęciem mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego. Jednakże w okolicznościach omawianego przypadku, tak jak stwierdziło OUZU w decyzji z dnia 20 sierpnia 2015 r. odrzucającej zażalenie z dnia 24 kwietnia 2015 r. jako niedopuszczalne w tej kwestii, w dniu 11 kwietnia 2015 r. nie zapadła żadna dorozumiana decyzja oddalająca wniosek o udzielenie wsparcia, którą można interpretować jako stanowisko OUZU, w którym odmówiło ono zakwalifikowania okoliczności podnoszonych w tym wniosku jako stanowiących mobbing w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego. Wniosek ten potwierdza wydanie w toku spornego postępowania decyzji z dnia 3 czerwca 2016 r., na mocy której OUZU zajęło właśnie stanowisko w tej sprawie, odmawiając zakwalifikowania podnoszonych okoliczności jako mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego, w szczególności na podstawie ustaleń dokonanych w tym zakresie przez komitet doradczy, któremu powierzyło ono przeprowadzenie dochodzenia administracyjnego. W świetle powyższej analizy, w zakresie, w jakim dotyczy ona nieistniejącej decyzji, żądania stwierdzenia nieważności należy odrzucić jako niedopuszczalne. W przedmiocie roszczeń odszkodowawczych W uzasadnieniu swoich roszczeń odszkodowawczych skarżąca podnosi, że w związku z dorozumianym oddaleniem wniosku o udzielenie wsparcia, zawierającym odmowę uznania przez OUZU, że okoliczności podnoszone w tym wniosku wchodzą w zakres pojęcia mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego, doznała ona krzywdy. Jej zdaniem jest to związane z brakiem uznania przez OUZU zasadności zarzutów stawianych przez nią kierownikowi wydziału ds. audiowizualnych i z tym, że w tym zakresie komitet doradczy nie przestrzegał art. 11 przepisów wewnętrznych w zakresie mobbingu, na którego podstawie był zobowiązany do przesłuchania skarżącej w terminie dziesięciu dni od daty złożenia wniosku o udzielenie wsparcia oraz przesłuchania innych osób w charakterze świadków w terminie jednego miesiąca od wysłuchania autora skargi złożonej u wspomnianego komitetu doradczego. Tymczasem OUZU, które powinno być pociągnięte do odpowiedzialności za te dysfunkcje organizacyjne w ramach komitetu doradczego, naruszyło w ten sposób art. 41 karty praw podstawowych i w omawianej sprawie nie podjęło działania w rozsądnym terminie. Parlament wnosi o odrzucenie roszczeń odszkodowawczych jako niedopuszczalnych, a w każdym razie oddalenie ich jako bezzasadnych. W tym względzie wystarczy przypomnieć, że roszczenia o odszkodowanie za szkody materialne czy o zadośćuczynienie za krzywdę należy oddalić w sytuacji, gdy mają one ścisły związek z żądaniami stwierdzenia nieważności, które same zostały odrzucone jako niedopuszczalne lub oddalone jako bezzasadne (wyroki: z dnia 6 marca 2001 r., Connolly/Komisja, C‑274/99 P, EU:C:2001:127, pkt 129; z dnia 14 września 2006 r., Komisja/Fernández Gómez, C‑417/05 P, EU:C:2006:582, pkt 51; z dnia 30 kwietnia 2014 r., López Cejudo/Komisja, F‑28/13, EU:F:2014:55, pkt 105). Tymczasem w omawianej sprawie roszczenia odszkodowawcze są ściśle związane z żądaniami stwierdzenia nieważności, które dotyczyły nieistniejącej decyzji OUZU. W każdym razie, jeśli chodzi o zarzut dotyczący nieprzestrzegania rozsądnego terminu, w którym zostało przeprowadzone dochodzenie administracyjne, Sąd stwierdza, że podobny zarzut i rzekomo doznana przez skarżącą krzywda z tego tytułu zostały podniesione przez nią w zażaleniu złożonym w dniu 6 września 2016 r. na decyzję z dnia 3 czerwca 2016 r. i oddalone na mocy decyzji OUZU z dnia 4 stycznia 2017 r. W związku z tym mogą być powołane na poparcie skargi wniesionej na podstawie art. 270 TFUE na te decyzje. Biorąc pod uwagę powyższe, roszczenia odszkodowawcze należy odrzucić jako niedopuszczalne, a w związku z tym skargę należy odrzucić w całości. W przedmiocie kosztów Zgodnie z art. 134 § 1 regulaminu kosztami zostaje obciążona, na żądanie strony przeciwnej, strona przegrywająca sprawę. Jednakże zgodnie z art. 135 § 2 tegoż regulaminu Sąd może obciążyć stronę, nawet jeśli ta wygrała sprawę, częścią lub całością kosztów postępowania, jeżeli jest to uzasadnione jej postępowaniem, również przed wniesieniem skargi, w szczególności jeżeli strona przeciwna poniosła koszty, które zdaniem Sądu wynikały z działania tej pierwszej strony niemającego uzasadnienia lub podjętego w złej wierze. W tym przypadku Sąd stwierdza, że skarżąca została po części wprowadzona w błąd co do zapadnięcia dorozumianej decyzji oddalającej jej wniosek o udzielenie wsparcia zarówno poprzez treść wiadomości elektronicznej kierownika wydziału ds. zasobów ludzkich z dnia 13 stycznia 2015 r., jak i przez niedokładne, a nawet sprzeczne odpowiedzi udzielane przez dyrektora generalnego DG ds. Personelu w pismach z dnia 4 lutego i 4 marca 2015 r. Jednak błędny charakter informacji przekazanych przez OUZU został stwierdzony przez sekretarza generalnego w decyzji z dnia 20 sierpnia 2015 r., rozstrzygającej w sprawie zażalenia, ponieważ odrzucił on zażalenie z dnia 24 kwietnia 2015 r. jako niedopuszczalne, gdyż dotyczyło nieistniejącej decyzji dorozumianej. W tych okolicznościach należy obciążyć Parlament jego własnymi kosztami oraz połową kosztów poniesionych przez skarżącą.   Z powyższych względów SĄD (pierwsza izba) orzeka, co następuje:   1) Skarga zostaje odrzucona.   2) Parlament Europejski pokrywa własne koszty i zostaje obciążony połową kosztów poniesionych przez HF.   3) HF pokrywa połowę własnych kosztów.   Pelikánová Nihoul Svenningsen Wyrok ogłoszono na posiedzeniu jawnym w Luksemburgu w dniu 24 kwietnia 2017 r. Podpisy ( *1 ) Język postępowania: francuski.