I PZP 13/78

Uzasadnienie faktyczneW sprawie, na tle której wyłoniło się rozważane zagadnienie prawne, wnioskodawcy domagali się zasądzenia od zakładu pracy wyrównania wynagrodzenia za czas równy okresowi wypowiedzenia. Od momentu bowiem otrzymania wypowiedzenia zmieniającego obniżano im wynagrodzenie. Zakład pracy wniósł o oddalenie wniosków, ponieważ zmiana zaszeregowania wnioskodawców była następstwem zmiany układu zbiorowego pracy.Zakładowa Komisja Rozjemcza uwzględniła roszczenie pracowników uznając, że skoro otrzymali oni zawiadomienie o zmianie zaszeregowania w dniu 31 grudnia 1976 r., które miało spowodować obniżkę ich wynagrodzeń już od 1 stycznia 1977 r., to zakład pracy powinien był wypowiedzieć im warunki płacy (art. 42 § 1 i 2 i 239 k.p.). W odwołaniu od tego orzeczenia zakład pracy zarzucił mu naruszenie prawa materialnego, ponieważ w sprawie ma zastosowanie art. 241 k.p.Udzielając odpowiedzi na postawione pytanie prawne Sąd Najwyższy miał na uwadze, co następuje:W myśl art. 241 k.p. postanowienia układu zbiorowego pracy zastępują z dniem wejścia w życie odpowiednie warunki umów o pracę wynikające z poprzednio obowiązującego układu. Przepis ten statuuje zasadę automatyzmu polegającego na tym, że dotychczasowe umowy o pracę zawarte na podstawie poprzednio obowiązującego układu zbiorowego pracy zostają zastąpione postanowieniami nowego układu zbiorowego pracy z dniem wejścia jego w życie. Przepis art. 241 k.p. nie zawiera żadnych w tym przedmiocie ograniczeń i dlatego bez znaczenia prawnego jest okoliczność, że postanowienia nowego układu zbiorowego pracy są dla pracowników mniej korzystne od poprzednio obowiązującego, na podstawie którego zostały zawarte umowy o pracę. Wynika stąd, że w takim przypadku przepisy art. 42 i 43 k.p. nie mają zastosowania, a więc, że zakład pracy nie ma obowiązku wypowiadania pracownikom warunków pracy lub płacy. Powoływanie się na odmienne stanowisko judykatury z okresu przed 1 stycznia 1975 r. jest bezprzedmiotowe, ponieważ obowiązywał wówczas inny stan prawny i nie było przepisu o treści analogicznej do treści art. 241 k.p. Oczywiście, postanowienia nowego układu zbiorowego pracy - jak zresztą każdego - nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy lub innych ustaw albo przepisy wydane przez Radę Ministrów (art. 239 k.p.). To jednak jest już problem odrębny, który w niniejszej sprawie nie występuje i dlatego prawidłowo postąpił Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych nie powtarzając za Komisją Rozjemczą art. 239 k.p. Nie ma tu jednak zastosowania także art. 18 k.p., ponieważ - jak to zostało wykazane - poszczególne umowy o pracę zgodne z postanowieniami nowego układu zbiorowego pracy są zgodne z przepisami prawa pracy. Z tych też przyczyn na pierwszą część pytania należało udzielić odpowiedzi przeczącej.Druga część pytania zakłada, że w rozważanym stanie faktycznym możliwa jest do obrony teza o potrzebie wyrównania wynagrodzenia tym pracownikom, których wynagrodzenie uległo obniżeniu, a to w oparciu o przepisy odnoszące się do ochrony wynagrodzenia. Jednakże w tym przypadku należy udzielić także odpowiedzi przeczącej. Skoro bowiem z mocy przepisu ustawowego wejście w życie nowego układu zbiorowego pracy nie wymaga wypowiedzenia pracownikom - opartych na jego podstawie - warunków pracy i płacy, to znaczy, że przepisy tego układu od tej już daty obowiązują strony. Pracownicy nie mają więc prawa podmiotowego do żądania wyrównania wynagrodzenia nawet wtedy, kiedy ich wynagrodzenie uległo obniżeniu. Odmienny pogląd prowadziłby do pozbawienia w znacznym stopniu znaczenia prawnego art. 241 k.p. Powoływanie się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 marca 1977 r. I PZP 60/76 I PR 29/77 I PRN 3/77 (Monitor Prawniczy - Zestawienie Tez 1999/10 str. 5) nie jest trafne, ponieważ zostały one wydane na tle innego stanu faktycznego. W tamtych sprawach obniżka wynagrodzenia pracowników nastąpiła w wyniku zmiany regulaminu pracy przez kierownika zakładu, w którym wnioskodawcy byli zatrudnieni.Poza problematyką, rozważaną w niniejszej sprawie, pozostają takie szczególne sytuacje, gdy strony zawierając umowy o pracę celowo ustaliły istotne warunki tych umów, w sposób odmienny, korzystniejszy dla nich w porównaniu z zasadami przewidzianymi w układzie zbiorowym pracy.Występujący w niniejszej sprawie stan faktyczny nie obejmuje bowiem takich sytuacji.