V PZP 4/79

Skład orzekającyPrzewodniczący: Prezes SN F. Rusek. Sędziowie SN: A. Filcek (współsprawozdawca), M. Rafacz-Krzyżanowska, S. Rejman, T. Szymanek, J. Wasilewski (sprawozdawca), Z. Zaziemski.SentencjaSąd Najwyższy z udziałem Prokuratora Prokuratury Generalnej PRL, K. Dłużniewskiej, po rozpoznaniu wniosku Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych, skierowanego przez Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego na podstawie art. 29 ust. 2 ustawy o Sądzie Najwyższym pod rozpoznanie składu siedmiu sędziów Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego, o podjęcie uchwały zawierającej odpowiedź na następujące pytanie prawne:"1. Czy określenie w umowie o pracę stawki wynagrodzenia zasadniczego, przeliczonej według współczynnika ustalonego dla czterobrygadowej organizacji pracy, ogranicza uprawnienia dyrektywne kierownika zakładu pracy do przeniesienia pracownika z czterobrygadowej do innego systemu organizacji pracy?2. Czy w przypadku przeniesienia pracownika z czterobrygadowego do innego systemu organizacji pracy obniżka zarobku spowodowana mechanizmem przeliczenia określonej w umowie stawki wynagrodzenia zasadniczego, ustalonej dla czterobrygadowej organizacji pracy, stanowi zmianę warunków pracy w rozumieniu art. 42 § 1-3 kodeksu pracy?"i po zapoznaniu się z poglądem Centralnej Rady Związków Zawodowych uchwalił i postanowił wpisać do księgi zasad prawnych następującą zasadę prawną:1. Określenie w umowie o pracę stawki wynagrodzenia zasadniczego, przeliczonej według współczynnika ustalonego dla czterobrygadowej organizacji pracy, nie pozbawia kierownika zakładu uprawnienia do przeniesienia pracownika do innej organizacji czasu pracy, bez wypowiedzenia warunków pracy. 2. Obniżenie wynagrodzenia pracownika, spowodowane przeliczeniem określonej w umowie stawki wynagrodzenia zasadniczego, ustalonej dla czterobrygadowej organizacji pracy, nie wymaga wypowiedzenia warunków płacy w razie przeniesienia pracownika do innej organizacji czasu pracy. Uzasadnienie faktyczneIPrzewidziane w art. 42 k.p. wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające) jest wymagane wówczas, gdy zamierzona przez zakład pracy zmiana ma dotyczyć warunków pracy lub płacy, uzgodnionych przez strony w umowie, i ma pogorszyć sytuację pracownika w stosunku do stanu dotychczasowego. Nie wymaga poprzedzenia wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy zmiana tych elementów umownego stosunku pracy, które nie wynikają z treści zawartej umowy o pracę, lecz bezpośrednio z obowiązujących przepisów prawa pracy. Zmiana tych warunków pracy - w granicach określonych przepisami - należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownika zakładu pracy i może być dokonana jednostronnie.Umowne warunki to przede wszystkim rodzaj pracy i wynagrodzenie. Przepis art. 29 § 1 k.p. nakazuje, by te warunki w szczególności strony określiły w umowie o pracę. Z określenia "w szczególności" wynika, że strony w umowie mogą ustalić także inne warunki pracy. Przepisy prawa pracy nie wyłączają uprawnienia stron do ustalenia w umowie określonego rozkładu czasu pracy.W razie jednak pominięcia w treści umowy o pracę warunku wskazanego w art. 29 § 1 k.p., do stwierdzenia jej zawarcia konieczne jest choćby w sposób dorozumiany (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.) ustalenie zgodnej woli stron co do treści tego składnika umowy. W odniesieniu natomiast do dodatkowych postanowień umowy o pracę, w razie braku stosownego zastrzeżenia w umowie, domniemanie przemawia za tym, iż strony nie złożyły oświadczenia woli w tym przedmiocie.Jeżeli więc strony w umowie o pracę nie zamieściły postanowienia określającego zatrudnienie pracownika tylko w oznaczonym rozkładzie czasu pracy, to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu, że ten warunek pracy został objęty jej treścią.Rozkład czasu pracy, w szczególności początek i koniec pracy, oraz tryb przesuwania zmian ustala regulamin pracy, a w zakładzie pracy, w którym nie ma regulaminu - kierownik zakładu pracy w porozumieniu z radą zakładową (art. 131 § 1 k.p.). Zmiana dotychczasowego rozkładu czasu pracy - w razie braku stosownego zastrzeżenia w umowie - nie wymaga poprzedzenia jej wypowiedzeniem zmieniającym.Z treści pierwszego pytania wynika, że w umowie o pracę określono stawkę wynagrodzenia zasadniczego, przeliczoną według współczynnika ustalonego dla czterobrygadowej organizacji pracy. Takie ujęcie treści umowy w przedmiocie wynagrodzenia nie oznacza umownego uzgodnienia przez strony, iż pracownik ten ma być zatrudniony tylko w rozkładzie czasu pracy stosowanym w czterobrygadowej organizacji pracy. Wynagrodzenie za pracę i rozkład czasu pracy to dwa różne elementy stosunku pracy. Nie można zatem uznać, że fakt określenia w umowie o pracę wynagrodzenia w sposób odpowiadający pewnej organizacji pracy zawiera jednocześnie zastrzeżenia co do zatrudnienia pracownika tylko w rozkładzie pracy czasu stosowanym przy takiej organizacji pracy i wyłącza uprawnienia kierownicze zakładu pracy wynikające z art. 131 k.p. Umowa o pracę nie zawierająca postanowienia w przedmiocie rozkładu czasu pracy nie pozbawia kierownika zakładu pracy uprawnienia do przeniesienia pracownika z czterobrygadowej organizacji pracy do innej, choćby w umowie tej strony ustaliły stawkę wynagrodzenia, z uwzględnieniem współczynnika stosowanego przy zatrudnieniu w tej organizacji pracy.IIPracownik zatrudniony w czterobrygadowej organizacji pracy ma prawo do stawki wynagrodzenia zasadniczego podwyższonej według określonego współczynnika. Stosowanie współczynnika podwyższającego stawkę wynagrodzenia ma bezpośredni związek z różnicą tygodniowego wymiaru czasu pracy, który przy zatrudnieniu w czterobrygadowej organizacji pracy kształtuje się przeciętnie w granicach 42 godzin tygodniowo, a więc poniżej normy czasu pracy w systemie jednozmianowym. Podwyższenie stawki wynagrodzenia ma na celu zapobieżenie obniżce zarobku z tej przyczyny. Poza tym we współczynniku przeliczeniowym może być też uwzględniony tzw. element preferencyjny, stanowiący ekwiwalent za niedogodności, jakie dla niektórych pracowników mogą wynikać z faktu wykonywania pracy w systemie czterobrygadowym. Różnice w wynagrodzeniu uzyskiwanym przy zatrudnieniu w czterobrygadowej organizacji pracy mogą wynikać również ze świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w niedziele i święta.Jeżeli przeniesienie pracownika z czterobrygadowej organizacji pracy do pracy w innym systemie powoduje obniżenie wynagrodzenia wskutek niewykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej czy też w niedziele i święta, to wynikła z tej przyczyny obniżka faktycznych zarobków nie stanowi zmiany warunków płacy w znaczeniu art. 42 § 1 k.p. i zakład pracy nie ma obowiązku wypowiedzenia pracownikowi dotychczasowych warunków płacy. Artykuł 42 § 1 k.p. dotyczy bowiem zmiany warunków płacy, które po przejściu na inną organizację pracy pozostają nie zmienione, nie dotyczy natomiast obniżki faktycznie osiąganego zarobku.Obniżenie natomiast stawki wynagrodzenia jest zmianą warunków płacy, która jednostronnie przez zakład pracy może być dokonana po uprzednim wypowiedzeniu dotychczasowych warunków płacy. Należy jednak odróżnić stawki wynagrodzenia związane z kategorią (grupą) zaszeregowania pracownika od stawek różniących się co do wysokości w ramach tej samej kategorii zaszeregowania pracownika, które to różnice wynikają ze stosowanego wymiaru czasu pracy w tygodniu, w związku z zatrudnieniem w czterobrygadowej organizacji pracy. Przepisy płacowe w ramach jednej kategorii zaszeregowania przewidują stawki godzinowe wynagrodzenia, wynikające z zastosowania współczynnika przeliczeniowego przy zatrudnieniu w czterobrygadowej organizacji pracy (por. np. załącznik nr 1 do układu zbiorowego pracy dla przemysłu lekkiego z dnia 30 grudnia 1974 r., załącznik nr 1 do układu zbiorowego pracy dla przemysłu gazowniczego z dnia 30 grudnia 1974 r., załącznik nr 2 A i 2 B do układu zbiorowego pracy dla górnictwa rud z dnia 1 stycznia 1975 r.).Jedną ze wskazanych w ramach tej samej kategorii zaszeregowania stawek wynagrodzenia stosuje się w zależności od tego, czy pracownik jest zatrudniony w normalnym czasie pracy, czy też w skróconym ze względu na zatrudnienie w czterobrygadowej organizacji pracy.Pracownikowi więc przysługuje wynagrodzenie przewidziane dla jego kategorii zaszeregowania w stawce ustalonej dla zatrudnienia w obowiązującym go każdorazowo wymiarze czasu pracy. W okresie zatrudnienia w czterobrygadowej organizacji pracy ma on prawo do wynagrodzenia w stawce ustalonej dla zatrudnienia w wymiarze czasu pracy stosowanym w tej organizacji pracy, to jest uwzględniającej stawkę podstawową i współczynnik przeliczeniowy.Jeżeli natomiast pracownik zostaje przeniesiony do systemu organizacji pracy, w którym stosuje się normalny czas pracy, przysługuje mu wynagrodzenie według stawki przewidzianej dla zatrudnienia w tym wymiarze czasu pracy.Zmiana stawki wynagrodzenia wynikła wyłącznie ze zmiany organizacji pracy, przy zachowaniu tej samej kategorii zaszeregowania pracownika, nie jest zmianą warunków płacy wymagającą wypowiedzenia określonego w art. 42 k.p. W takim bowiem przypadku w istocie nie zmienia się stawka wynagrodzenia, lecz następuje odpowiednie jej wyliczenie, związane z zatrudnieniem w określonym wymiarze czasu pracy.