III PO 18/62

Skład orzekającyPrzewodniczący: Prezes Z. Opuszyński. Sędziowie: W. Glabisz, K. Wieruszewski, W. Formański, S. Białek, Z. Warman, J. Szczerski (sprawozdawca).SentencjaSąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu dnia 25 stycznia 1963 r. przedstawionego przez Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego składowi siedmiu sędziów pytania prawnego:"Czy w razie przejścia pracownika do innego zakładu pracy z zachowaniem ciągłości pracy (art. 16 dekretu z dnia 18.I.1956 r. - Dz. U. Nr 2, poz. 11) obowiązek zaspokojenia roszczenia z tytułu nabytego już prawa do bieżącego urlopu obciąża nowy zakład pracy, czy też zakład, w którym pracownik był zatrudniony przed przejściem?"uchwalił i postanowił wpisać do księgi zasad prawnych następującą zasadę prawną:"W razie przejścia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę do innego zakładu pracy z zachowaniem ciągłości pracy (art. 16 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 roku o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy) obowiązek zaspokojenia roszczenia z tytułu już nabytego prawa do bieżącego urlopu wypoczynkowego obciąża zakład pracy, w którym pracownik prawo to nabył."Uzasadnienie faktyczneDekret z dnia 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy (Dz. U. Nr 2, poz. 11; zmiana: Dz. U. Nr 27, poz. 170) wprowadził na korzyść pracowników daleko idące ułatwienia - w porównaniu z poprzednim stanem prawnym - w zachowaniu ciągłości pracy w razie przejścia do nowego zakładu pracy.Podstawowy w tej kwestii przepis ust. 1 art. 16 dekretu stanowi, że "Pracownik, który przechodzi do innego zakładu pracy w ciągu trzech miesięcy od ustania poprzedniego zatrudnienia, zachowuje ciągłość pracy wymaganą prawem dla nabycia lub zachowania uprawnień do urlopu i do świadczeń z ubezpieczenia rodzinnego, chyba że rozwiązanie umowy o pracę w poprzednim zatrudnieniu nastąpiło z winy pracownika lub wskutek wypowiedzenia dokonanego przez pracownika.".Przytoczony przepis nie rozszerza istoty uprawnień uzależnionych od ciągłości pracy, zabezpieczając tylko w szerszym niż poprzednio zakresie zachowanie tej ciągłości w szczególności w razie podjęcia zatrudnienia w nowym zakładzie pracy. Zmiana polega zatem na ustanowieniu korzystniejszych niż przed wejściem w życie dekretu przesłanek "zaliczania ciągłości pracy" (art. 20 ust. 2 dekretu).Artykuł 16 ust. 1 dekretu mówi o ciągłości "wymaganej prawem dla nabycia lub zachowania uprawnień do urlopu". Przez "prawo" wymagające ciągłości pracy rozumieć należy ustawę z dnia 16 maja 1922 r. o urlopach dla pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu, rozporządzenia wykonawcze do tej ustawy oraz inne akty prawne regulujące zagadnienia urlopowe. Ustawa urlopowa oraz rozporządzenia wykonawcze wymagają do nabycia i zachowania uprawnień do urlopu w zasadzie pracy nieprzerwanej w tym samym zakładzie pracy. Według bowiem § 18 rozporządzenia MPiOS z dnia 11 czerwca 1923 r. (Dz. U. Nr 62, poz. 464 z późn. zmianami) "za przerwę, która może powodować utratę prawa do urlopu, uważa się każdą przerwę w umowie pracy z wyjątkami przewidzianymi w art. 6 ust. 2 i ust. 7 ustawy urlopowej". Najistotniejsza zmiana wprowadzona dekretem z dnia 18 stycznia 1956 r. polega więc na ustanowieniu zachowania ciągłości pracy jako reguły (pod warunkami i przy istnieniu wyjątków w art. 16), podczas gdy dawniej zachowanie ciągłości przy podjęciu pracy w innym zakładzie należało do wyjątków.Dekret z 18 stycznia 1956 r., ustanawiając warunki zachowania ciągłości pracy w razie przejścia do innego zakładu, używa zwrotu o zachowaniu m.in. uprawnień do urlopu, a nie do ekwiwalentu pieniężnego za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy.Uprawnienie do urlopu jest uprawnieniem do wykorzystania urlopu "w naturze". Ekwiwalent pieniężny jest świadczeniem innego rodzaju, znanym przepisom urlopowym (zob. np. § 2 rozporządzania Rady Ministrów z dnia 2 lipca 1959 r. - Dz. U. Nr 42, poz. 264). W związku z tym należy stwierdzić, że inne aktualne przepisy urlopowe nie dają podstawy do wliczania do zakresu uprawnień płynących z ciągłości pracy - w razie przejścia do innego zakładu pracy - roszczeń do nowego zakładu pracy o ekwiwalent pieniężny za urlop nie wykorzystany w poprzednim zakładzie pracy ani też roszczeń o udzielenie urlopu, do którego pracownik uzyskał już prawo do chwili ustania poprzedniego zatrudnienia.Określenie "ciągłość pracy" pojawia się w uchwale Rady Ministrów z dnia 21 czerwca 1950 r. w sprawie określenia przerw w zatrudnieniu oraz zmian zakładu pracy, które nie mają skutków pozbawiających lub ograniczających prawa pracownika do korzystania z urlopu (M. P. Nr 77, poz. 888). Uchwała dotyczy ciągłości pracy odnoszącej się zarówno do wypadku podjęcia pracy w tym samym zakładzie, jak i w innym uspołecznionym zakładzie pracy. W obu wypadkach istota ciągłości polega na dodaniu okresu pracy nieprzerwanej bezpośrednio przed przerwą spowodowaną wojną 1939-1945 (czynna służba w Wojsku Polskim itd.) do okresu pracy wykonywanej nieprzerwanie od chwili podjęcia nowego zatrudnienia, a to w celu ustalenia czasu pracy dającego prawo do określonego wymiaru urlopu (§ 3 uchwały). Podobnie według uchwały nr 616 Prezydium Rządu z dnia 18 sierpnia 1951 r. (M. P. Nr A-77, poz. 1070) ciągłość polega na zaliczeniu czasu pracy w poprzednim miejscu zatrudnienia do czasu pracy wymaganego do uzyskania praw urlopowych w nowym miejscu zatrudnienia (pkt 1 uchwały).Wszystkie wymienione dotychczas przepisy dają podstawę do stwierdzenia, że istota uprawnień płynących z ciągłości pracy w razie przejścia do innego zakładu sprowadza się do zaliczenia dotychczasowej pracy nieprzerwanej (w rozumieniu ustawy urlopowej i przepisów wykonawczych) do pracy nieprzerwanej w nowym zakładzie pracy, a to w celu ustalenia prawa do pierwszego urlopu (jeżeli dotychczas pracownik prawa tego nie nabył). Do istoty tej należy nie mniej ważne zachowanie prawa do wyższego wymiaru urlopu oraz do korzystania z urlopu w każdym roku kalendarzowym. Należy dodać, że taka sama jest istota uprawnień płynących z ciągłości pracy na podstawie art. 7 ustawy o urlopach oraz § 23 rozporządzenia wykonawczego z 11 czerwca 1923 r., tj. na podstawie przepisów regulujących uprawnienia urlopowe pracownika w razie nawiązania na nowo umowy o pracę w tym samym zakładzie pracy w ciągu trzech miesięcy po rozwiązaniu poprzedniej umowy o pracę, niezależnie od przyczyny rozwiązania oraz od tego, która strona rozwiązania dokonała. Pracownik zachowujący ciągłość pracy na podstawie wymienionych przepisów albo stracił prawo do urlopu bieżącego (art. 3 ustawy o urlopach i § 22 rozporządzenia z 11 czerwca 1923 r.), albo prawo do tego urlopu zostało (lub powinno być) zaspokojone w formie ekwiwalentu (§ 22 rozporządzenia z 11 czerwca 1923 r.). Ciągłość pracy do kwestii tej się nie odnosi. Podobnie zachowanie prawa do urlopu bieżącego w razie przejścia do innego zakładu pracy nie należy do treści praw wynikających z ciągłości pracy. Pracownik albo to prawo do bieżącego urlopu utracił, albo też dotychczasowy pracodawca powinien go zaspokoić w pełni należytym ekwiwalentem pieniężnym (§ 22 rozporządzenia z 1923 r.).Inne, występujące w orzecznictwie i w piśmiennictwie poglądy nie biorą należycie pod uwagę treści uprawnień uzależnionych od ciągłości pracy oraz pomijają całkowicie dyspozycje § 22 cytowanego już rozporządzenia wykonawczego z 1923 r. Błędne poglądy prowadzą nawet do tezy o prawie wyboru przez pracownika ekwiwalentu u dotychczasowego pracodawcy lub urlopu w naturze w nowym zakładzie pracy. Ekwiwalent i urlop w naturze są świadczeniami różnymi co do przedmiotu. Prawo wyboru świadczenia nawet w stosunku do jednego dłużnika musi być z góry przewidziane (art. 22-28 kodeksu zobowiązań), natomiast nie można w ogóle dowolnie wybierać dłużników. Powyższych poglądów nie wspiera ogólnikowa formuła o jedności gospodarczej "wszystkich podmiotów gospodarki uspołecznianej", skoro pomija się przy tym kwestię samodzielności gospodarczej przedsiębiorstw państwowych, zasady rozrachunku gospodarczego, zastosowanie przepisów o ciągłości także do prywatnych zakładów pracy oraz to, że przedmiotem regulacji prawnej (w szczególności w prawie pracy) są stosunki między przedsiębiorstwem, jako osobą prawną, a jego pracownikami.Całe nasze ustawodawstwo i praktyka nastawione są na zaspokojenie należnego już prawa do urlopu w ten sposób, by nie wchodziło ono do zagadnień ewentualnej ciągłości w nowym zakładzie pracy. Wynika to z § 8 rozporządzenia MPiOS z dnia 28 lutego 1953 r. w sprawie urlopu dla pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu (Dz. U. Nr 13, poz. 54), nakazującego udzielić urlopu w okresie wypowiedzenia lub wypłacić ekwiwalent urlopowy, a także z postanowień uchwały Nr 42 Rady Ministrów z dnia 26 lutego 1958 r. w sprawie zadań polityki zatrudnienia w uspołecznionych zakładach pracy (M. P. Nr 16, poz. 100). Przepis § 8 tej uchwały poleca udzielić urlopu w okresie wypowiedzenia, a jeżeli pracownik podjął bezpośrednio pracę gdzie indziej i zachował ciągłość pracy, uchwała nakazuje wypłacić odszkodowanie za nie wykorzystany urlop. Z kolei rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 lipca 1958 r. w sprawie praw i obowiązków członków prezydiów rad narodowych (Dz. U. Nr 48, poz. 236), zapewniając stale urzędującemu członkowi prezydium ciągłość pracy po wygaśnięciu mandatu, przewiduje wykorzystanie bieżącego (i ew. zaległego) urlopu z budżetu rady narodowej (§ 10). Nie obarcza się zatem świadczeniami urlopowymi zakładu pracy, do którego pracownik powrócił po wygaśnięciu mandatu, jeżeli chodzi o prawo do urlopu nabyte już w czasie pracy w prezydium.Wypada jeszcze dodać, że przyjęcie poglądu odmiennego od zasady wyrażonej w niniejszej uchwale składu siedmiu sędziów prowadziłoby do obciążenia nowego zakładu pracy także świadczeniami urlopowymi nie tylko z tytułu urlopu bieżącego, ale także za urlopy zaległe. Odmienna wykładnia stwarzałaby stan niepewności prawnej i uzależniałaby rozstrzygnięcie kwestii legitymacji biernej dłużnika (nowy czy stary zakład pracy) od tego, czy i w jakim okresie pracownik uzyska nowe zatrudnienie i zachowa tam ciągłość pracy. Zachowaniu bowiem ciągłości pracy nie stoi niekiedy na przeszkodzie podjęcie nowego zatrudnienia po okresie stosunkowo długim (art. 16 ust. 4 dekretu). Trzeba wreszcie podkreślić, że przejście istniejących już zobowiązań pracodawcy na inną osobę przewidziane jest tylko w niektórych przepisach szczególnych. Tego rodzaju sukcesja występuje m.in. przy przejściu zakładu pracy na inną osobę (art. 476 kodeksu zobowiązań i art. 35 rozporządzenia o umowie o pracę prac. um.), wskutek znacjonalizowania przedsiębiorstw (art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 3 stycznia 1946 r. o przejęciu na własność Państwa podstawowych gałęzi gospodarki narodowej - Dz. U. Nr 3, poz. 17) oraz przy przejęciu aptek na własność Państwa (ustawa z dnia 9 stycznia 1951 r. - Dz. U. Nr 1, poz. 1). We wszystkich tych wypadkach przejście obowiązków na inną osobę następuje na mocy wyraźnych przepisów prawa. Artykuł 16 dekretu z 18 stycznia 1956 r. nie należy do tej kategorii przepisów, a jego treścią jest - jak już wyjaśniono - zabezpieczenie ciągłości, która nie obejmuje kwestii przejścia istniejących już konkretnych zobowiązań z tytułu nabytego prawa do urlopu.Do przepisów wyjątkowych nie podważających ogólnej zasady wyrażonej w niniejszej uchwale należą też postanowienia art. 2 ust. 6 ustawy o urlopach dla pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu oraz § 17 rozporządzenia wykonawczego z dnia 11 czerwca 1923 r. Przepisy te przewidują "specjalne" uprawnienia dla robotników zatrudnionych w górnictwie. Robotnicy ci zachowują prawo do urlopu "w innym przedsiębiorstwie górniczym" nawet w razie "opuszczenia" poprzedniego przedsiębiorstwa górniczego w wypadkach przewidzianych w art. 3 ust. 1 ustawy o urlopach, jeżeli tylko zachowają warunki z art. 2 ust. 6 tejże ustawy.W praktyce zdarzają się sytuacje, w których nowy zakład pracy zobowiązuje się wobec pracownika zachowującego ciągłość pracy do udzielenia mu urlopu, do którego pracownik nabył już prawo w poprzednim zakładzie. Skuteczność tego zobowiązania nie nasuwa wątpliwości zresztą nawet wówczas, gdy pracownik przechodzący do nowego przedsiębiorstwa nie zachowałby ciągłości pracy według przepisów ustawowych (argument z art. 9 ustawy o urlopach).Uchwała niniejsza wyjaśnia zagadnienie dotyczące sytuacji pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę i przechodzących na tej podstawie do innego zakładu pracy. Pracownicy zatrudnieni na podstawie nominacji nie mogą dochodzić swych roszczeń ze stosunku służbowego na drodze sądowej. Z tej przyczyny uchwała nie zajmuje się problemem wynikającym na tle przeniesienia służbowego, stanowiącego akt administracyjny.Do nader rzadkich praktycznie należą natomiast wypadki przejścia pracownika zatrudnionego dotychczas na podstawie umowy o pracę do innego zakładu pracy w wyniku nominacji. W takich wypadkach zasada wyrażona w uchwale nie traci na aktualności.Równie wyjątkowo zdarzyć się mogą wypadki przejścia pracownika z nominacji do nowego zakładu pracy już na podstawie umowy o pracę. W takiej sytuacji nie jest wykluczone przyjęcie, że nowy zakład pracy przejmuje obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu bieżącego, do czego nabył on już prawo w poprzednim zakładzie, który (tj. poprzedni zakład) nie ma jednak obowiązku wypłaty ekwiwalentu. W zasadzie bowiem ustawa o państwowej służbie cywilnej oraz inne tzw. pragmatyki służbowe nie przewidują obowiązku wypłaty ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy.