III PZP 1/09

Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2009 r. III PZP 1/09 Przewodniczący Prezes SN Walerian Sanetra, Sędziowie SN: Małgorzata Gersdorf, Zbigniew Hajn, Kazimierz Jaśkowski, Jerzy Kwaśniewski (sprawozdawca, uzasadnienie), Zbigniew Korzeniowski, Romualda Spyt (sprawozdawca). Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Jana Szew-czyka, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 18 czerwca 2009 r. wniosku Rzecznika Praw Obywatelskich z dnia 1 kwietnia 2009 r. [...] skierowanego przez Prezesa Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego do rozpo-znania przez skład siedmiu sędziów w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego o podjęcie uchwały zawierającej rozstrzy-gnięcie następującego zagadnienia prawnego „Czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 Kodeksu pracy uprawnia do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) ?” p o d j ą ł uchwałę: Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami sto-sunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. U z a s a d n i e n i e 2 1. W przedstawionym do rozstrzygnięcia przez Sąd Najwyższy w składzie sied-miu sędziów zagadnieniu chodzi o ustalenie skutku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 k.p., czy powoduje ono nabycie prawa do odprawy, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych za-sadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Rzecznik Praw Obywatelskich wystąpił o rozwiązanie przedstawionego za-gadnienia stwierdzając, że Sąd Najwyższy w wyrokach składów zwykłych zajmował rozbieżne stanowisko. W tezie wyroku z dnia 25 maja 2000 r., I PK 647/99 (OSNAPiUS 2001 nr 21, poz. 644), którą Rzecznik Praw Obywatelskich aprobuje, Sąd Najwyższy uznał, iż ustanowioną w art. 231 § 4 k.p. fikcję prawną, że rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika powoduje dla niego skutki prawne jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem - „należy od-nosić do przyszłego zatrudnienia”. Chociaż stanowisko to Sąd Najwyższy zajął w sprawie o odszkodowanie, a nie o odprawę, o którą chodzi w rozpatrywanym zagad-nieniu, to - według Rzecznika - ma ono jednoznaczne znaczenie negatywnej prze-słanki uprawnienia do odprawy. Jeżeli bowiem ustanowionej w art. 231 § 4 k.p. ustawowej konwersji wypowiedzenia pracownika - na wypowiedzenie pracodawcy nie da się odnieść do aktualnego pracodawcy, to nie powstaje podstawowy warunek odprawy (rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę lub w drodze porozumienia pracownika i pracodawcy z przyczyn dotyczących pracodawcy). Za „całkowicie od-mienny pogląd” Sądu Najwyższego uważa Rzecznik Praw Obywatelskich tezę wyro-ku z dnia 2 lutego 2001 r., I PKN 228/00: „Rozwiązanie umowy o pracę przez pra-cownika na podstawie art. 231 § 4 k.p. nie wyklucza nabycia prawa do odprawy pie-niężnej z art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwią-zywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.)”. Wyrażając opinię, że nie zasługuje na aprobatę stanowisko Sądu Najwyższego zajęte w sprawie I PKN 228/00, Rzecznik Praw Obywatelskich wskazał na wyjątkowość rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p., która wyklucza wykładnię rozszerzającą skutki tego trybu. Jeżeli pracownik nie wyraża woli pozostawania w stosunku pracy z 3 nowym pracodawcą, rezygnując z możliwości kontynuowania zatrudnienia na do-tychczasowych warunkach, to rozwiązanie stosunku pracy następuje z powodu oko-liczności leżących po stronie pracownika. Sytuacja ta nie powinna powodować ne-gatywnych konsekwencji po stronie pracodawcy. Analiza art. 231 § 4, a także art. 48 § 2 oraz art. 55 § 3 k.p., wskazuje, że określenie „rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem” nie może być uznane za tożsame z sytuacją wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika. Według Rzecznika Praw Obywatelskich fikcja prawna wynikająca z art. 231 § 4 k.p. nie może prowadzić do uprzywilejowania pracownika i zrównania jego sytuacji z sytuacją pracowników, któ-rzy nabywają prawo do odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę w ramach grupowego zwolnienia. Rzecznik Praw Obywatelskich uznaje, że interpretacja art. 231 § 4 k.p., iż rozwiąza-nie umowy o pracę przez pracownika w trybie w tym przepisie określonym nie wyklu-cza prawa do odprawy pieniężnej może nasuwać wątpliwości z punktu widzenia art. 64 ust. 1 i 2 Konstytucji RP. Ograniczenie praw majątkowych pracodawcy powinno mieć bowiem wyraźną podstawę w ustawie. Prokurator Prokuratury Krajowej wniósł o podjęcie przez Sąd Najwyższy uchwały stwierdzającej, iż: „Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na pod-stawie art. 231 § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia prawa do odprawy pieniężnej prze-widzianej w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwią-zywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90. poz. 844 ze zm.)”. W uzasadnieniu wniosku Prokurator podzielił stano-wisko zajęte przez Sąd Najwyższy w sprawie I PKN 647/99 oraz argumentację wnio-sku Rzecznika Praw Obywatelskich. Prokurator zwrócił uwagę na wyjątkowość prze-widzianego w art. 231 § 4 k.p. sposobu ustania stosunku pracy, ustanowionego w przepisie szczególnym, którego rozszerzająca wykładnia jest niedopuszczalna. Roz-wiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. następuje z powodu okoliczności leżących po stronie pracownika, co nie powinno powodować po stronie pracodawcy konsekwencji za okoliczności, które nie są wynikiem jego zachowań. 2. Oba wskazane poglądy Sądu Najwyższego różnią się między sobą, ale nie aż tak „całkowicie” jak to przyjmuje Rzecznik Praw Obywatelskich. Poglądy te zostały wypowiedziane w sprawach o różnych przedmiotach. Logicznie zasadnej sprzeczno- 4 ści można zatem tu dopatrywać się tylko w ograniczonym polu przedmiotu wspólne-go. O ile z wyroku w sprawie I PKN 647/99 wynika - pośrednio - że odprawa się nie należy (nie może powstać uprawnienie do odprawy w sytuacji z art. 231 § 4 k.p.), to z wyroku w sprawie I PKN 228/00 wynika, że z rozwiązaniem stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. można łączyć zaledwie jedną z przesłanek odprawy - że trzeba trak-tować tę sytuację tak jakby miało miejsce wypowiedzenie pracodawcy. Jeżeli pra-cownik skorzysta z uprawnienia określonego w art. 231 § 4 k.p. to z samego tego zdarzenia i z mocy art. 231 § 4 k.p. nie można wyprowadzać ustaleń co do upraw-nienia do odprawy. Przesłanki bowiem odprawy są określone gdzie indziej, a co naj-wyżej nie jest przesądzone, że brakuje przesłanki podstawowej dotyczącej rozwiąza-nia stosunku pracy przez pracodawcę (z inicjatywy lub woli pracodawcy). Tylko w tym sensie, sensie owego „nie wyklucza”, różnią się między sobą oba wskazane wyroki Sądu Najwyższego. Ponieważ Rzecznik Praw Obywatelskich dąży do usunięcia rozbieżności mię-dzy wskazanymi orzeczeniami Sądu Najwyższego, to trzeba przyjąć, że w przedsta-wionym pytaniu nie tyle chodzi o to, czy z art. 231 § 4 k.p. wynika uprawnienie do odprawy ale o to, czy zastosowanie trybu rozwiązania stosunku pracy według tego przepisu - odprawę wyklucza. Na niezbędność takiej interpretacji wniosku wskazuje próba odpowiedzi na postawione pytanie według jego semantycznego sensu. Pyta-nie takie byłoby retoryczne, a odpowiedź musiałaby być przecząca. Oczywiste jest bowiem, iż rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, skoro muszą zachodzić wszystkie przesłanki odprawy określone w ustawie z 13 marca 2003 r.; niezależnie od tego jakie znaczenie nada się określonym w art. 231 § 4 k.p. skutkom przypisa-nym w prawie pracy do rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowie-dzeniem nawet wtedy, gdy skutki te odnoszą do aktualnego pracodawcy, to tylko z tego powodu nie powstanie uprawnienie do odprawy pieniężnej. W rozpatrywanym zagadnieniu istotne jest to, czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w trybie art. 231 § 4 k.p. wyklucza (nie wyklucza) uprawnienia do odprawy. Trzeba zatem rozważyć problem adresata określonej w 231 § 4 zdanie dru-gie k.p. ustawowej fikcji rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowie-dzeniem. Czy skutki, które według przepisu dotyczą pracownika odnoszą się do pra-codawcy, który właśnie dokonał w swoistej ustawowej konwersji wypowiedzenia, czy też - jak uznał Sąd Najwyższy w sprawie I PKN 647/99 - mogą dopiero powstać w 5 przyszłości, poza rozwiązanym stosunkiem pracy, a w odniesieniu do przyszłych pracodawców. 3. Objęty wnioskiem przepis jest częścią składową normatywnej konstrukcji prze-jęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Przy rozpatrywaniu problemów inter-pretacyjnych ujęcia jednego z elementów instytucji nie można zaniechać oglądu ca-łości tej instytucji, zwłaszcza tego czemu ona służy (funkcji), co jest jej głównym przedmiotem ochrony i jakie są jej fundamenty (zasady). Budzi wątpliwości założe-nie, na którym opiera się stanowisko zajęte przez Sąd Najwyższy w sprawie I PKN 647/99, że skutki jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, o których mowa w art. 231 § 4 k.p., odnoszą się wyłącznie do przyszłych, a więc hipotetycznych tylko stosunków pracy i przy-szłych pracodawców, z którymi może spotkać się pracownik. Taka interpretacja rela-cji podmiotowych sytuacji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę nie ma przekonującego oparcia w art. 231 § 4 k.p. i tekście pozostałych części art. 231 k.p. W brzmieniu rozpatrywanego tekstu nie ma wyrażenia ani jakiegokolwiek ułożenia składni, które wskazałoby na to, że skutki, o których mowa, skierowane są nie do podmiotów „przejścia”, ale dopiero do potencjalnych stosunków pracy, które pracow-nik może podjąć w przyszłości. Założenie wyłączające podmiot uczestniczący w „przejściu” wydaje się nieodpowiednie do rytmu czasu teraźniejszego regulacji. Cho-dzi przecież o uchwycenie momentu „przejścia zakładu pracy” i określenie w tym momencie sytuacji stosunków pracy - że dotychczasowe stosunki pracy „przecho-dzą” co do zasady niezmienione na nowego pracodawcę. Regulacja obowiązków poprzedniego i nowego pracodawcy oraz ochrona dotychczasowego stosunku pracy z jednoczesnym wyposażeniem pracownika w uprawnienie do jego rozwiązania, odnoszą się do określonego stosunku pracy i ograniczonego kręgu jego podmiotów - pracownika oraz pracodawców; pracodawców jest dwóch, ten drugi „staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy” (art. 231 § 1 k.p.). W całej re-gulacji poświęconej przejściu zakładu pracy nie pojawia się nic co odnosiłoby się do pracodawcy „trzeciego”. W zdaniu pierwszym art. 231 § 4 k.p. określone jest specjal-ne uprawnienie pracownika do rozwiązania stosunku pracy, co jednoznacznie kon-kretyzuje zakres regulacji, zaś zdanie drugie tego przepisu jest dopełnieniem tego co zostało określone w zdaniu pierwszym. Jest to ustalenie skutków dokonanego przez pracownika rozwiązania stosunku pracy. Nie ma tu trzeciego podmiotu; jest bowiem 6 tylko pracownik, wobec którego „rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje [...] skutki” i jest jego pracodawca, do którego zastosowano przedmiotowy tryb i który został przez ustawodawcę potraktowany tak jakby to on, a nie jego pracownik, wy-powiedział stosunek pracy. W rozważanej regulacji wyraża się zasada ochrony za-trudnienia w razie przejścia zakładu pracy, zasada ochrony pracownika, któremu prawo zapewnia ciągłość zatrudnienia. Uprawnienie pracownika do rozwiązania sto-sunku pracy pomimo jego ciągłości jest dobitnym potwierdzeniem przyznanego pra-cownikowi prawa. Ma on to prawo zapewnione, ale jeżeli zechce może z niego zre-zygnować przez akcję określoną w art. 231 § 4 k.p. Wyraża się w tym dążenie do zrównoważonego określenia sytuacji obu stron stosunku pracy w razie przejścia za-kładu pracy. Uprzywilejowanie pracownika staje się korelatem sytuacji, która wynika z działań pracodawców. To przecież na podstawie działań swobodnie podejmowa-nych bez udziału pracownika ulega podmiotowemu przekształceniu stosunek pracy a zatrudnienie może być wykonywane w innym zakładzie pracy niż ten, który objęty był umową o pracę. W nowej i niezależnej od pracownika sytuacji stosunku pracy, innej przecież od tej, na którą pracownik się umówił, tylko pracownik może skorzystać z wolności rozwiązania stosunku pracy z nowym pracodawcą. Pracodawca natomiast nie ma prawa wypowiedzenia stosunku pracy z powodu przejścia zakładu pracy (art. 231 § 6 k.p.). Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku w sprawie I PKN 647/99 zauważył, że: „owych skutków jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem nie należy jednak pojmować jako wszelkich konsekwencji wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę”. Uwaga ta jest naj-zupełniej słuszna, w szczególności, jeżeli odnosi się do rozpatrywanego w tamtej sprawie roszczenia o odszkodowanie. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r., III ZP 24/00, w której także wyjaśniono, że w podobnej sytuacji pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie (chodziło o odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia wynikające z art. 361 § 1 k.p.). Jasne jest, na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w sprawie I PKN 647/99, że „z istoty rzeczy do ustalenia skutków rozwiązania umowy o pracę przez uprzedzenie nie mogą być sto-sowane np. te przepisy prawa pracy, które chronią trwałość stosunku pracy”. Trafna jest także uwaga, że podobną do tej z art. 231 § 4 k.p. fikcję prawną przyjęto w innych regulacjach (art. 48 § 2 zdanie drugie, art. 55 § 3, art. 57 § 4 k.p.) i że do specyfiki każdej z tych regulacji należy odnosić tylko odpowiednią konsekwen- 7 cję prawną. Nie budzi także wątpliwości to, że fikcja prawna z art. 231 § 4 k.p. może mieć określone znaczenie w przyszłych stosunkach pracy. Pracownik, który skorzy-stał z trybu określonego w art. 231 § 4 k.p., ma bowiem prawo do powoływania się na rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Powyższe znaczenie fikcji prawnej z art. 231 § 4 k.p. nie oznacza jednak ograniczenia jej skut-ków w odniesieniu do stosunku pracy rozwiązanego z zastosowaniem przedmiotowej fikcji prawnej. 4. Określonej w zdaniu drugim art. 231 § 4 k.p. fikcji rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem nie należy nadawać znaczenia wykraczają-cego poza wskazany w ten sposób tryb rozwiązania stosunku pracy. Nie ma podstaw do rozszerzenia ustawowo zdefiniowanego trybu rozwiązania stosunku pracy o ele-menty innej kategorii. Dotyczy to w szczególności kategorii przyczyn wypowiedzenia. O przyczynach wypowiedzenia art. 231 § 4 k.p. w ogóle nie stanowi. Natomiast z systemowego kontekstu dotyczącego przejścia zakładu pracy wynika, że uregulowa-ne w art. 231 § 4 k.p. wypowiedzenie - przez „uprzedzenie” pracownika ze znacze-niem wypowiedzenia pracodawcy - uzasadnione jest samym faktem przejścia zakła-du pracy. Jest to uregulowanie przeciwstawne do zakazu określonego w paragrafie szóstym art. 231 k.p., zakazu skierowanego do pracodawcy, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowie-dzenie stosunku pracy. Pracownik uzyskał uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę wyłącznie z powodu przejścia zakładu pracy. Jest to konsekwentnie jedyna przyczyna uzasadniająca dokonanie rozwiązania stosunku pracy, którą można wią-zać z ustawową konstrukcją rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wy-powiedzeniem „fikcyjnie” ustanowionym w art. 231 § 4 k.p. Rację ma zatem Rzecz-nik Praw Obywatelskich zauważając, że: „w § 4 art. 231 k.p. brak jest sformułowania mówiącego o tym, że skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem sto-sunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem są tożsame ze skutkami zwią-zanymi z wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika”. Nie ma żadnych powodów do zrównania ze sobą rozwiązania stosunku pracy z powodu przejścia zakładu pracy (art. 231 k.p.) z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jako kategorii i przesłanki innej regulacji praw-nej, regulacji tzw. zwolnień grupowych. Warto jednak zauważyć, że argument nieure- 8 gulowania w art. 231 k.p. przesłanek odprawy przysługującej w razie zwolnień gru-powych został niesłusznie przez Rzecznika Praw Obywatelskich użyty przeciwko tezie wyroku w sprawie I PKN 228/00. W wyroku tym bowiem nie łączy się prawa do odprawy z rozwiązaniem stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. Sąd Najwyższy stwierdził wszak, że z zastosowania art. 231 § 4 k.p. nie wynika przesłanka dotycząca wymaganej w ustawie o zwolnieniach grupowych przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Z zastosowania trybu rozwiązania stosunku pracy określonego w art. 231 § 4 k.p. wynika tylko tyle, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę i że powodem tego rozwiązania było przejście zakładu pracy. To ustalenie nie stwarza podstawy do przyznania pracownikowi odprawy, bo to pracownik korzystał z powodu przejścia zakładu pracy i może to być powód dotyczący wyłącznie pracownika bez możliwości uznania go za przyczynę dotyczącą pracodawcy (niedotyczącą pracow-nika w rozumieniu przepisów o zwolnieniach grupowych). 5. „Wyposażenie” pracownika na podstawie art. 231 § 4 k.p. skutkami, jakie prze-pisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedze-niem, nie może samo przez się stanowić podstawy do przyznania mu odprawy okre-ślonej w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach roz-wiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracowników. Stosownie do tego przepisu odprawa przysługuje w związku z rozwiązaniem stosun-ku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Do jej warunków, oprócz rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę (także na mocy porozumienia stron) i określonej minimalnej liczby zatrudnionych pracowników, należy rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 1 ustawy). Na podstawie art. 10 tej ustawy odprawa przysługuje także w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych, jeżeli następują one wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników. Obie normatywne instytucje - ta z Kodeksu pracy dotycząca przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę i ta ze szczególnej ustawy poświęconej rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - nie po-zostają ze sobą w funkcjonalnym związku. Regulacja kodeksowa wiąże się wyraźnie z przejściem zakładu pracy (jego części) na innego pracodawcę i dotyczy rozwiąza-nia umowy o pracę przez pracownika. Unormowanie w ustawie o zwolnieniach gru-powych dotyczy zwolnienia dokonanego przez pracodawcę z przyczyn leżących po jego stronie lub w drodze porozumienia stron. Jeśliby zamiarem ustawodawcy było 9 otworzenie możliwości przyznania pracownikom prawa do odprawy w sytuacjach określonych art. 231 § 4 k.p., posłużyłby się wyraźnym odesłaniem do ustawy o zwol-nieniach grupowych. Ponadto należy zwrócić uwagę, że obciążenie pracodawcy - przejemcy skutkami wynikającymi z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych pozo-stawałoby w sprzeczności z istotą przejęcia zakładu pracy, opartej na kalkulacji eko-nomicznej przejemcy, uwzględniającej zobowiązania ciążące na przejmowanym podmiocie. Należy natomiast rozważyć, czy przejście zakładu pracy stanowiące powód rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. może równocześnie stanowić przyczynę niedotyczącą pracownika w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych. Na pewno tak nie jest, gdy pracownik rozwiązał stosunek pracy wyłącznie z przyczyn go dotyczących, na przykład z powodów osobistych, zmiany miejsca zamieszkania, uzyskania możliwości korzystniejszego zatrudnienia, itp. Jest oczywiste, że w takich wypadkach akt wypowiedzenia stosunku pracy nie ma nic wspólnego z warunkami zatrudnienia u nowego pracodawcy, a pracownik tylko korzysta z przyznanego mu szczególnego uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy. Inaczej natomiast nale-żałoby ocenić sytuację, w której pracownik podejmuje akt woli rozwiązania stosunku pracy z powodu istotnego pogorszenia warunków pracy u nowego pracodawcy. Nie ma racji Rzecznik Praw Obywatelskich, że z zastosowaniem trybu rozwią-zania stosunku pracy określonego w art. 231 § 4 k.p. nie wiąże się możliwość wystą-pienia przyczyny niedotyczącej pracownika, skoro to sam pracownik ze swej woli powoduje rozwiązanie stosunku pracy. Przyznane pracownikowi szczególne upraw-nienie do rozwiązania stosunku pracy w szczególnym trybie jest - o czym była mowa wyżej - jednym z elementów mechanizmu przejścia zakładu pracy. Jest to uprawnie-nie istotowo związane z przejściem zakładu pracy i normatywnie wyznaczonymi zadaniami ochrony stosunków pracy. Chodzi o ochronę ciągłości stosunku pracy ta-kiego, jaki był u poprzedniego pracodawcy. Celem nie jest zatrzymanie tylko samego zatrudnienia, ale także jego jakości - warunków, jakie zostały ukształtowane przed zmianą zakładu pracy. Zgodę na wolność gospodarczą pracodawców równoważy mechanizm ochrony pracowników przed istotnym pogorszeniem warunków pracy i wynagrodzenia. Ochrona przed istotnym pogorszeniem warunków zatrudnienia, któ-rej środkiem jest między innymi tryb rozwiązania stosunku pracy z art. 231 § 4 k.p. inicjowany przez pracownika, ale traktowany prawnie tak, jakby to była inicjatywa pracodawcy, jest immanentnie uwolniona od różnicowania konsekwencji prawnych 10 od tego, kto zainicjował rozwiązanie stosunku pracy. Decydujące znaczenie mają przyczyny tego rozwiązania. Przyczyna pierwsza to sam fakt zmiany pracodawcy; zaś przyczyną drugą mogą być - w określonych sytuacjach - pogorszone warunki pracy. Tę drugą przyczynę, gdyby zachodziła, trzeba oceniać z zastosowaniem przepisów określających uprawnienie do odprawy pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn pracownika niedotyczących. Orzecznictwo sądowe zawiera rozstrzygnięcia bardzo różnorodnych sytuacji faktycznych kwalifikowanych według przesłanek prawa do odprawy. Nie jest potrzeb-ne, a właściwie nie byłoby nawet możliwe, próbowanie jakiegoś skonkretyzowania (zdefiniowania) przyczyn niedotyczących pracowników jako przesłanki uprawnienia do odprawy. Warto jednakże - ze względu na wyrażone we wniosku Rzecznika sta-nowisko - zwrócić uwagę na dwa przykłady z orzecznictwa Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 9 listopada 1990 r., I PR 335/90 (OSP 1991 nr 9, poz. 212), Sąd Naj-wyższy uznał, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie wypowiedzenia zmieniającego na skutek mechanizmu określonego w art. 42 § 3 k.p. ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. (wówczas obowią-zującej ustawy o zwolnieniach grupowych) stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedo-godnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy. W wyroku tym zauważono istotowość pogorszenia warunków pracy jako przesłanki odprawy, pomimo tego że rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiło z wypowiedzenia pracodawcy, które doty-czyło „tylko” warunków pracy; a do rozwiązania umowy o pracę doszło w trybie art. 42 § 2 k.p. na skutek tego, że pracownik nie zgodził się na pogorszenie zatrudnienia. Drugi przykład dotyczy wyroku z dnia 4 grudnia 2008 r., II PK 13/08. W wyroku tym Sąd Najwyższy stwierdził, że ustawę z 13 marca 2003 r. (zwaną tu ustawą o zwolnieniach grupowych) stosuje się również do pracowników, którym w ramach gru-powego zwolnienia wypowiadane są umowy o pracę zawarte na czas określony. W konsekwencji Sąd Najwyższy uznał, że chociaż według regulacji kodeksowej (art. 33 k.p.) pracodawca wypowiadający umowę terminową nie podaje przyczyny uzasad-niającej to wypowiedzenie, to nie usuwa to potrzeby wyjaśnienia, czy u podstaw oświadczenia woli pracodawcy legły przyczyny niedotyczące pracownika stwarzające podstawę do odprawy określonej w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Analo- 11 gicznie do przesłanek poglądu powyższego można uważać, że chociaż zastosowa-nie trybu rozwiązania stosunku pracy określonego w art. 231 § 4 k.p. nie wymaga wskazania przez pracownika przyczyny wypowiedzenia, to potrzeba wyjaśnienia tej przyczyny powstanie w razie dochodzenia przez pracownika odprawy na gruncie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. 6. Rozważenie zagadnienia prawnego ujętego w pytaniu Rzecznika Praw Oby-watelskich, uwzględniającego konsekwencje rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. w odniesieniu do odprawy przewidzianej w ustawie o szczególnych za-sadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, prowadzi - co do zasady - do wniosku zbieżnego ze stanowiskiem wnioskodawcy oraz Prokuratora. W ujęciu ogólnej zasady należy potwierdzić, że nie ma podstawy uprawniającej pracownika rozwiązującego stosunek pracy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę do odprawy przewidzianej w razie rozwiązania stosunku pracy spowodowanego przyczynami, które leżą po stronie pracodawcy. Jednakże zasada ta nie jest odpowiednia do tych sytuacji, jak wydaje się wyjątko-wych, w których przejęcie zakładu pracy pociąga za sobą poważne zmiany na nieko-rzyść pracownika. W takich sytuacjach pracownik wprawdzie inicjuje rozwiązanie stosunku pracy, lecz korzystając z zapewnionej mu w art. 231 § 4 k.p. możliwości rozwiązania stosunku pracy, czyni to z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy. W takim sensie uprawnienie do odprawy pozostaje w związku z kodeksową instytu-cją przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, które nie powinno powodować istotnego pogorszenia warunków pracy. Powyższa interpretacja przepisów polskiego prawa pracy jest zgodna z dyrektywą Rady 2001/23 WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawo-dawstwa państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakła-dów (Dz.U. UE.L. 2001.8216). W preambule tej dyrektywy stwierdza się, że „ko-nieczne jest zapewnienie ochrony pracowników w przypadku zmiany pracodawcy, w szczególności zapewnienie przestrzegania ich praw”. Natomiast artykuł 4 ust. 2 sta-nowi, że: „jeżeli umowa o pracę lub stosunek pracy ulegają rozwiązaniu, ponieważ przejęcie pociąga za sobą poważne zmiany warunków pracy na niekorzyść dla pra-cownika, pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego za rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy”. Co do zakresu tej odpowiedzialności wypowiadał się Try- 12 bunał Sprawiedliwości w wyroku z dnia 27 listopada 2008 r. w sprawie C-396/07 (LEX nr 465102). W wyroku tym Trybunał Sprawiedliwości stwierdził między innymi, że: (w pkt 28) „dyrektywa 2001/23 ma na celu zapewnienie ochrony praw pracowni-czych w razie zmiany pracodawcy przez umożliwienie pracownikom pozostania w zatrudnieniu u swego pracodawcy na tych samych warunkach jak te uzgodnione ze zbywającym (zob. w szczególności wyroki z dnia 10 lutego 1988 r. w sprawie 324/86 Telle rup zwanej „Daddy`s Dance Hall”, Rec. s. 739 , pkt 9 i z dnia 9 marca 2006 r. w sprawie C-499/04 Werhof. Zb. Orz. s. I-2397, pkt 25)”; (w pkt 29) „cel ten jest po-nadto realizowany przez tę dyrektywę również w ten sposób, że przyjmuje się w niej odpowiedzialność przejmującego za rozwiązanie umowy o pracę, lub stosunku pracy w przypadku poważnej zmiany warunków pracy w związku z przejęciem przedsię-biorstwa, czego konsekwencje reguluje obowiązujące prawo krajowe”. W sentencji tego wyroku Trybunał Sprawiedliwości orzekł: „wykładni art. 4 ust. 2 dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstwa państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku prze-jęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów należy do-konywać w taki sposób, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę lub stosunku pracy spowodowanego spełnieniem przesłanek stosowania tego przepisu i niezwią-zanego z jakimkolwiek uchybieniem zobowiązaniom wynikającym z tej dyrektywy przez przejmującego, przepis ten nie nakłada na państwa członkowskie obowiązku zapewnienia pracownikowi prawa do odszkodowania pieniężnego od przejmującego na takich samych zasadach, jakie mają zastosowanie do prawa, na które pracownik może się powołać w przypadku gdy pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał umowę o pracę lub stosunek pracy. Jednakże sąd krajowy zobowiązany jest w ra-mach swoich uprawnień do zapewnienia, by przejmujący w takiej sytuacji poniósł przynajmniej te konsekwencje, które wynikają na podstawie prawa krajowego z roz-wiązania umowy o pracę lub stosunku pracy, za które odpowiedzialność ponosi pra-codawca, w tym zapewnił wypłatę wynagrodzenia i innych świadczeń przysługują-cych zgodnie z tym prawem za okres wypowiedzenia, do którego przestrzegania pracodawca ten jest zobowiązany”. Po rozważeniu przedstawionych okoliczności Sąd Najwyższy zajął stanowisko wyrażone w sentencji uchwały. ========================================