II PK 276/10

Wyrok z dnia 12 maja 2011 r. II PK 276/10 Przepis art. 5 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie za-trudnienia i pracy (Dz.U.U.E. Polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 04, s. 79) nie ustanawia szczególnej ochrony osób niepełnosprawnych przed rozwią-zaniem stosunku pracy. Przewodniczący SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca), Sędziowie SN: Zbigniew Korzeniowski, Romualda Spyt. Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 12 maja 2011 r. sprawy z powództwa Danuty C. przeciwko Poczcie Polskiej S. w W. Oddzia-łowi Terenowemu w G.W. o przywrócenie do pracy, na skutek skargi kasacyjnej po-wódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Go-rzowie Wielkopolskim z dnia 15 czerwca 2010 r. […] u c h y l i ł zaskarżony wyrok w punktach I i II i przekazał sprawę w tym za-kresie Sądowi Okręgowemu w Gorzowie Wielkopolskim do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego. U z a s a d n i e n i e Wyrokiem z dnia 11 marca 2010 r. Sąd Rejonowy w Strzelcach Krajeńskich przywrócił Danutę C. do pracy w Poczcie Polskiej SA w W. - Oddziale Terenowym w G.W. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Podstawę rozstrzygnięcia sta-nowiły następujące ustalenia. Powódka od 1987 r. była zatrudniona w pozwanym Oddziale na stanowisku asystenta świadczącego pracę w urzędzie pocztowym przy okienku uniwersalnym. Do jej obowiązków należało, między innymi, przyjmowanie paczek w obrocie krajowym i zagranicznym, przyjmowanie przesyłek kurierskich oraz współpraca z pracownikami na innych stanowiskach pracy. W urzędzie pocztowym zatrudnionych jest 4 asystentów do obsługi okienek uniwersalnych oraz 2 asystentów 2 do obsługi okienek handlowo-bankowych. W ramach organizacji obsługi klientów przyjęto, że paczki i przesyłki kurierskie można nadawać we wszystkich okienkach uniwersalnych. Powódka ostatnio pracowała przy okienku bankowo-handlowym, w którym nie przyjmowała paczek i przesyłek. W ramach wykonywanej w tym okienku sprzedaży towarów nie było potrzeby dźwigania przedmiotów o wadze powyżej 5 kilogramów. Wcześniej w okienku tym pracowała osoba przebywająca na urlopie macierzyńskim. Od maja 2008 r. powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim, a następnie do 17 maja 2009 r. pobierała świadczenie rehabilitacyjne. W listopadzie 2008 r. zaliczono powódkę do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, wskazu-jąc, iż powinna wykonywać tylko prace lekkie. Z uwagi na to jej stanowisko pracy zo-stało przystosowane do potrzeb osoby niepełnosprawnej. W wyniku badań kontrol-nych przeprowadzonych w dniu 8 maja 2009 r. lekarz medycyny pracy stwierdził brak przeciwwskazań zdrowotnych powódki do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, z przeciwwskazaniem dźwigania ciężarów o wadze powyżej 5 kilogra-mów. Od 18 maja 2009 r. do 17 lipca 2009 r. powódka miała korzystać z zaległego i bieżącego urlopu wypoczynkowego. Po otrzymaniu przez pracodawcę wyniku badań kontrolnych powódka została odwołana z urlopu z dniem 15 lipca 2009 r. Po stawie-niu się powódki do pracy pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę za trzymie-sięcznym okresem wypowiedzenia z uwagi na niemożność dźwigania ciężarów o wadze powyżej 5 kilogramów. Aktualnie na miejscu powódki zostały zatrudnione dwie osoby na pół etatu, a stan zatrudnienia w urzędzie pocztowym wynosi 4 asy-stentów do okienek uniwersalnych i 2 asystentów do innych okienek. Przy wszystkich okienkach uniwersalnych przyjmowane są paczki o wadze powyżej 5 kilogramów. Sąd Rejonowy stwierdził, iż dokonane powódce wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem art. 41 k.p. ustanawiającego ochronę pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę w czasie urlopu wypoczynkowego oraz art. 167 § 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, co w sprawie nie miało miejsca. Już tylko to uzasadnia powstanie po stronie powódki roszczeń z art. 45 § 1 k.p. Oceniając zaistnienie oko-liczności uniemożliwiających przywrócenie powódki do pracy Sąd Rejonowy ocenił, że dokonane wypowiedzenie nie było uzasadnione, gdyż ostatnio powódka wykony-wała obowiązki w okienku bankowo-handlowym, w którym nie dźwigała ciężarów o wadze powyżej 5 kilogramów. Powódka została przeszkolona w zakresie obsługi 3 klientów bankowych, posiada stosowny certyfikat i nie ma przeszkód, aby nadal mo-gła świadczyć pracę w tym okienku. W ocenie Sądu pierwszej instancji, nawet przy przyjęciu, że powódka miałaby świadczyć pracę w okienku uniwersalnym, przysto-sowanie tego stanowiska do stanu jej zdrowia nie jest uciążliwe dla pracodawcy i nie wymaga istotnych zmian organizacyjnych. Ze względu na zakres przeciwwskazań lekarskich powódka może wykonywać większą część obowiązków wynikających z obsługi tego okienka, a w zamian za odciążenie jej od przyjmowania cięższych prze-syłek pracodawca może nałożyć na nią inne obowiązki. W konsekwencji Sąd Rejo-nowy uznał, że brak było podstaw do wypowiedzenia powódce umowy o pracę i nie zachodzi niecelowość bądź niemożność dalszego jej zatrudniania. O braku tej celo-wości nie świadczy zatrudnienie na miejsce powódki innych pracowników oraz za-mierzona restrukturyzacja. Sąd pierwszej instancji ocenił, że nie doszło do dyskrymi-nacji powódki ze względu na jej niepełnosprawność, gdyż przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę było powzięcie przez pracodawcę wiadomości o niemożności dźwi-gania przez powódkę ciężarów o wadze powyżej 5 kilogramów i związane z tym utrudnienia organizacyjne. Wyrokiem z dnia 15 czerwca 2010 r. Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gorzowie Wielkopolskim zmienił powyższy wyrok i zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 8.220 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, oddalił powództwo i apelację w pozostałym zakresie oraz odrzucił żądanie zasądzenia dodatkowego odszkodowania. Sąd Okręgowy, zmieniając ustalenia Sądu pierwszej instancji w zakresie zaj-mowanego ostatnio przez powódkę stanowiska pracy, przyjął, że była ona zatrud-niona na stanowisku do spraw obsługi klienta w ramach funkcjonowania okienka uniwersalnego, a jej obowiązki - określone w karcie czynności nr 6, przyjętej przez powódkę do wiadomości i stosowania w dniu 16 marca 2006 r. - obejmowały przyj-mowanie paczek w obrocie krajowym i zagranicznym, przyjmowanie przesyłek ku-rierskich EMS Pocztex, prowadzenie sprzedaży artykułów handlowych oraz pobiera-nie i rozliczanie gotówki. Przy wykonywaniu tych czynności pracownik ma do czynie-nia z podnoszeniem ciężarów powyżej 5 kilogramów, co wynika z zakresu usług świadczonych przez Pocztę Polską oraz art. 2 ust. 1 i art. 3 pkt 13 ustawy z dnia 12 czerwca 2003 r. - Prawo pocztowe (jednolity tekst: Dz.U. 2008 r. Nr 189, poz. 1159 ze zm.). Okoliczności te zostały przez powódkę przyznane. Oznacza to, że dopusz-czenie powódki do pracy stanowiłoby naruszenie wynikającego z art. 94 pkt 4 i art. 4 207 § 2 pkt 2 k.p. podstawowego obowiązku pracodawcy zapewnienia pracownikom bezpiecznych warunków pracy i stałoby w sprzeczności z zakazem określonym w art. 229 § 4 k.p., a odpowiedzialność za ewentualny uszczerbek na zdrowiu powódki ob-ciążyłby stronę pozwaną. W konsekwencji pracodawca nie mógł pozwolić, aby ist-niało choćby ryzyko narażenia zdrowia powódki, co oznacza, że dokonane jej wypo-wiedzenie było merytorycznie uzasadnione, a jego przyczyna okazała się prawdziwa, konkretna i rzeczywista oraz na tyle ważka, iż okazała się uzasadniona. Sąd Okrę-gowy podzielił ocenę Sądu pierwszej instancji, że nie doszło do dyskryminacji po-wódki ze względu na niepełnosprawność, gdyż pracodawca dostosował stanowisko pracy do jej potrzeb, a przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę stała się dopiero niemożność wykonywania przez powódkę obowiązków pracowniczych. Sąd Okręgo-wy wskazał, że umowa o pracę jest umową ekwiwalentną. Skoro pracownik nie może wykonywać swoich obowiązków, to pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę. Dokonana przez Sąd Rejonowy ocena co do niezasadności przyczyny wypo-wiedzenia okazała się zatem chybiona. Nie budzi bowiem wątpliwości, że powódka zajmowała stanowisko pracy łączące się z koniecznością dźwigania paczek o wadze powyżej 5 kilogramów, a pracodawcy nie można - jak uczynił to Sąd Rejonowy - na-rzucać innej organizacji i zmiany warunków pracy innych pracowników. W rezultacie trafny okazał się zarzut niezastosowania przepisu art. 45 § 2 k.p., gdyż po pierwsze - przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach polega w szczególno-ści na dopuszczeniu go do wykonywania pracy tego samego rodzaju, a więc do wy-konywania czynności na stanowisku zajmowanym przed ustaniem stosunku pracy (art. 22 § 1 oraz art. 29 § 1 pkt 1 k.p.), po drugie - powódka ze względu na stan zdrowia nie może wykonywać obowiązków „w okienku”, a u pracodawcy zatrudniono inne osoby, po trzecie - nie można narzucać i ingerować tak głęboko w specyfikę działania podmiotu, jak czyni to Sąd Rejonowy i obciążać innych pracowników dodat-kowymi obowiązkami i po czwarte - przywrócenie powódki do pracy byłoby iluzorycz-ne, gdyż nadal nie wykonywałaby swoich obowiązków i pracodawca z tego samego powodu mógłby wypowiedzieć jej stosunek pracy. W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku powódka zarzuciła: 1) narusze-nie przepisów postępowania, tj.: art. 382 k.p.c., przez przyjęcie za własne ustaleń faktycznych dokonanych przez Sąd Rejonowy i równoczesne, bez przeprowadzania własnego postępowania dowodowego, zdyskwalifikowanie tych ustaleń w zakresie, w którym Sąd Rejonowy ustalił, że nie zachodzą przewidziane w art. 45 § 2 k.p. prze- 5 słanki niemożliwości lub niecelowości przywrócenia powódki do pracy; w szczegól-ności Sąd Okręgowy nie dokonał żadnych własnych ustaleń w zakresie, czy zmiany organizacyjne w funkcjonowaniu placówki w S.K. byłyby utrudnieniem w jej działalno-ści i stanowiłyby nadmierne lub wręcz dyskryminujące obciążenie dla innych pracow-ników zatrudnionych razem z powódką; 2) naruszenie prawa materialnego, tj.: a) art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 5 dyrektywy Rady 78/2000/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnie-nia i pracy (Dz.U.UE.L. nr 303, poz. 16) oraz art. 69 Konstytucji RP, przez jego błędną wykładnię zakładającą, że sąd nie ma obowiązku przy stosowaniu art. 45 § 2 k.p. uwzględniać szczególnej ochrony gwarantowanej przez Rzeczpospolitą i Wspól-notę Europejską osobom niepełnosprawnym, a przez to jego błędne zastosowanie; b) art. 113 k.p. w związku z art. 69 Konstytucji RP oraz art.5 dyrektywy Rady 78/2000/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe rów-nego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, przez jego niezastosowanie i przyjęcie w ślad za Sądem Rejonowym, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę nie stanowiło pośredniej formy dyskryminacji z uwagi na niepełnosprawność. Wskazując na powyższe zarzuty skarżąca wniosła o uchylenie wyroku w za-skarżonej części i oddalenie apelacji strony pozwanej, ewentualnie o uchylenie wyro-ku w zaskarżonej części i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponowne-go rozpoznania. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Skarga kasacyjna okazała się usprawiedliwiona, chociaż nie wszystkie pod-niesione w niej zarzuty zasługują na uwzględnienie. W pierwszej kolejności nieza-sadny jest zarzut obrazy art. 382 k.p.c., zgodnie z którym sąd drugiej instancji orzeka na podstawie materiału zebranego w pierwszej instancji oraz w postępowaniu apela-cyjnym. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że wskazany przepis ma charakter ogólnej dyrektywy, określającej kontynuację merytorycznego rozpoznania sprawy. Przesądza on dwie kwestie procesowe, po pierwsze, że postępowanie ape-lacyjne jest kontynuacją postępowania przed sądem pierwszej instancji oraz po dru-gie, iż orzeczenie sądu odwoławczego wydawane jest na podstawie dowodów prze-prowadzonych w obu instancjach. Zarzut jego naruszenia może zatem stanowić pod-stawę kasacyjną jedynie wtedy, gdy sąd drugiej instancji bezpodstawnie nie uzupełni 6 postępowania dowodowego lub pominie część zebranego w sprawie materiału do-wodowego i wyda orzeczenie wyłącznie na podstawie materiału zebranego przed sądem pierwszej instancji lub na podstawie własnego materiału z pominięciem wyni-ków postępowania dowodowego przeprowadzonego w postępowaniu pierwszoin-stancyjnym, jeżeli przy tym uchybienia te mogły mieć istotny wpływ na wynik sprawy. Natomiast ocena dowodów niezgodna z oczekiwaniami strony nie uzasadnia zarzutu naruszenia art. 382 k.p.c. (por. wyroki z dnia 27 kwietnia 2010 r., II PK 315/09, LEX nr 603415 oraz z dnia 9 września 2010 r., II UK 98/10, LEX nr 707423 i orzeczenia w nich powołane). Zarzutu takiego nie może tym bardziej uzasadniać dokonanie przez sąd odwoławczy oceny prawnej odmiennej od dokonanej przez sąd pierwszej instan-cji. Wbrew zawartym w skardze kasacyjnej twierdzeniom, Sąd Apelacyjny nie zmienił poczynionych w pierwszej instancji ustaleń co do możliwości wprowadzenia u strony pozwanej zmian organizacyjnych pozwalających skarżącej na dalsze zatrudnienie w warunkach uwzględniających przeciwwskazania do dźwigania ciężarów o wadze po-wyżej 5 kilogramów, a jedynie przyjął, że sąd nie może ingerować w ten zakres funk-cjonowania pracodawcy oraz warunki pracy zatrudnionych u niego pracowników. Inaczej mówiąc, to nie zmiana ustaleń, ale ich odmienna kwalifikacja prawna stano-wiła podstawową przesłankę dokonanej przez Sąd drugiej instancji oceny co do nie-możliwości i niecelowości przywrócenia powódki do pracy w rozumieniu art. 45 § 2 k.p. Niezasadny jest zarzut obrazy art. 113 k.p. w związku z art. 69 Konstytucji RP oraz art. 5 dyrektywy Rady nr 78/2000/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, którą to obrazę skarżąca upatruje w błędnym przyjęciu, że dokonane jej wypowiedzenie nie stanowiło pośredniej formy dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Pierwszy z wymienionych przepisów zawiera zasadę niedyskryminacji w zatrudnie-niu, zarówno bezpośredniej jak i pośredniej, ze względu na wymienione w nim kryte-ria, w tym kryterium niepełnosprawności. Skarżąca odwołuje się do tej kodeksowej zasady w zakresie, w jakim ustanawia on zakaz dyskryminacji pośredniej. Definicję dyskryminacji pośredniej zawiera art. 183a § 4 k.p. w myśl którego dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zasto-sowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić nieko-rzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do 7 szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacz-nej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Dyskry-minację pośrednią należy więc rozumieć jako ukryte - pod pozornie neutralnie brzmiącymi sformułowaniami prawnymi, zastosowanymi kryteriami bądź stosowaną praktyką, które wydają się nie różnicować uprawnień, obowiązków czy przywilejów ze względu na ustawowo określone kryteria dyskryminacyjne, w tym niepełnosprawność - stworzenie niekorzystnej sytuacji wszystkich lub znacząco większej części przed-stawicieli grupy wyróżnionej ze względu na podstawy dyskryminacji. W przypadku dyskryminacji pośredniej na przeciwstawnych pozycjach nie są zatem indywidualne osoby (jak w przypadku dyskryminacji bezpośredniej - art. 183a § 3 k.p.), lecz grupa osób znajdująca się w uprzywilejowanej pozycji i grupa osób znajdujących się w nie-korzystnej sytuacji z uwagi na to, że formalnie zastosowane postanowienie, kryterium lub praktyka nie uwzględniają faktu, iż przedstawiciele obu tych grup znajdują się w różnej sytuacji faktycznej, co w rezultacie prowadzi do odmiennych i niekorzystnych dla jednej z tych grup skutków. Inaczej rzecz ujmując, o ile dyskryminacja bezpo-średnia polega na stosowaniu różnych zasad do porównywalnych sytuacji, to dys-kryminacja pośrednia wynika z zastosowania tej samej zasady do różnych sytuacji. Dlatego dla ustalenia istnienia dyskryminacji pośredniej stosowane są dwa kryteria: kryterium zbiorowości oraz kryterium skutku regulacji. To pierwsze rozstrzyga, jakiej grupy wyróżnionej z uwagi na zakazane kryterium dotyczy regulacja mogąca być uznana za dyskryminującą, drugie natomiast pozwala na określenie, jaki wpływ wy-wiera dany przepis na tę grupę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259). Dla przyjęcia dyskryminacji pośredniej konieczne byłoby więc w pierwszym rzędzie powołanie się przez skarżącą na okoliczności dowodzące, że wskutek stosowanego przez pracodawcę przy roz-wiązywaniu stosunków pracy neutralnego kryterium w postaci niemożności wykony-wania przez pracowników obowiązków związanych z zajmowanym stanowiskiem doszło do niekorzystnego zróżnicowania sytuacji wszystkich lub znaczącej liczby pracowników zaliczających się do grupy wyróżnionej ze względu na niepełnospraw-ność w stosunku do grupy pracowników niecharakteryzującej się tą cechą. Na takie okoliczności skarżąca nie wskazuje i nie wynikają one ze stanu faktycznego sprawy. 8 Wobec braku zakwestionowania w skardze kasacyjnej oceny Sądu drugiej in-stancji, że dokonane powódce wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione i nie naruszało zakazu dyskryminacji ze względu nie niepełnosprawność, za niezasadny należy uznać zarzut naruszenia art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 69 Konstytucji RP oraz art. 5 dyrektywy Rady 78/2000/WE. Skarżąca prezentuje stanowisko, że ostat-nio wskazany przepis gwarantuje osobie niepełnosprawnej szczególną ochronę sto-sunku pracy, co wyłącza zastosowanie art. 45 § 2 k.p. Pogląd ten nie jest trafny, gdyż powołana wyżej dyrektywa Rady odnosi się do sfery zatrudnienia i pracy osób nie-pełnosprawnych wyłącznie w aspekcie zakazu ich dyskryminacji, podobnie jak czyni to w odniesieniu do osób charakteryzujących się innymi cechami wymienionymi w jej art. 1. Z tego względu art. 5 dyrektywy nie gwarantuje szczególnej ochrony stosunku pracy osób niepełnosprawnych, ale przewiduje wprowadzenie racjonalnych uspraw-nień uwzględniających potrzeby takich osób w miejscu pracy w celu wyrównania wy-stępujących na ich niekorzyść dysproporcji w zakresie dostępu do pracy i jej wyko-nywania (pkt 16 preambuły), nie nakładając jednocześnie wymagania, aby - przy nie-naruszeniu wskazanego wyżej obowiązku - osoba, która nie jest kompetentna ani zdolna bądź dyspozycyjna do wykonywania najważniejszych czynności na danym stanowisku była przyjmowana do pracy, awansowana lub dalej zatrudniania (pkt 17 preambuły). W konsekwencji ocena przez sąd niemożliwości lub niecelowości orze-czenia o przywróceniu do pracy niepełnosprawnego pracownika, któremu pracodaw-ca wypowiedział stosunek pracy z przyczyn nieuznanych za dyskryminujące, nie może zostać podważona zarzutem nieuwzględnienia postanowień dyrektywy Rady z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowa-nia w zakresie zatrudnienia i pracy oraz art. 69 Konstytucji RP, który - stanowiąc o zapewnieniu ze strony władz publicznych pomocy osobom niepełnosprawnym w za-kresie zabezpieczenia egzystencji, przysposobienia do pracy i komunikacji społecz-nej - nie dotyczy rozstrzyganej kwestii. Zarzut naruszenia art. 45 § 2 k.p. okazał się jednak w ostateczności zasadny z tego względu, że Sąd drugiej instancji dokonał błędnej oceny przesłanek stanowią-cych o niemożliwości i niecelowości orzeczenia o przywróceniu powódki do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że z art. 45 § 1 i 2 k.p. wy-nika zasada rozstrzygania sprawy o roszczenia wskazane w § 1 tego artykułu zgod-nie z żądaniem pracownika, natomiast zasądzenie odszkodowania w miejsce żąda- 9 nego przywrócenia do pracy może nastąpić wyjątkowo, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe (por. wyroki z dnia 16 kwietnia 2003 r., I PK 154/02, Prawo Pracy 2003 nr 11, s. 35 oraz z dnia 25 lipca 2006 r., I PK 56/06, Monitor Prawny 2007 nr 4, s. 206). Skoro orzeczenie o roszczeniu innym niż dochodzone przez pracownika jest wyjątkiem od reguły związania sądu żądaniem pozwu, przepis art. 45 § 2 k.p. należy interpretować ściśle. Ocena w tym zakresie powinna zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle okoliczności konkretnej sprawy restytucja rozwiąza-nego - w drodze wypowiedzenia umowy - stosunku pracy jest realna i czy reaktywo-wany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy ma szanse na prawidłowe funkcjo-nowanie. Przyjmuje się, że niemożliwość lub niecelowość orzeczenia o przywróceniu do pracy może być spowodowana zarówno okolicznościami dotyczącymi pracodawcy jak i pracownika. Dokonanie w tym względzie oceny następuje z uwzględnieniem takich faktów jak, między innymi, rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy (za-winiona lub niezawiniona przez pracownika), podstawa uwzględnienia roszczenia (uchybienia merytoryczne lub formalne), skutki mogące wynikać dla obu stron z przywrócenia pracownika do pracy (np. konieczność zwolnienia dobrze pracujących pracowników lub ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z pra-cownikiem, który z uwagi na stan zdrowia nie może wykonywać części zadań przypi-sanych zajmowanemu przez niego stanowisku, por. wyrok z dnia 24 sierpnia 2010 r., I PK 43/10, niepublikowany i orzeczenia tam powołane). Sąd drugiej instancji odwołał się do obu przesłanek określonych w art. 45 § 2 k.p., przyjmując za podstawę takiej oceny niemożność wykonywania przez skarżącą obowiązków związanych z ostatnio zajmowanym „stanowiskiem przy okienku uniwer-salnym” oraz możliwość ponownego wypowiedzenia jej z tej przyczyny umowy o pracę przez pracodawcę. Tymczasem z poczynionych w sprawie ustaleń wynika, że po pierwsze - skarżąca zatrudniona była na stanowisku asystenta w okienku poczto-wym i w wyniku badania kontrolnego została uznana za zdolną do wykonywania pracy na tym stanowisku, jedynie z przeciwwskazaniem dźwigania ciężarów o wadze powyżej 5 kilogramów, a po drugie - w ramach tego stanowiska wykonywała prace wynikające z zakresów czynności związanych zarówno z obsługą okienka uniwersal-nego, wymagające dźwigania takich ciężarów, jak i okienka bankowo-handlowego (podczas zastępowania pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim), wy-konywanie pracy przy którym nie wiązało się z takim obowiązkiem. 10 Wskazanie w umowie o pracę stanowiska pracy stanowi ogólne określenie uzgodnionego przez strony rodzaju pracy (art. 22 § 1 w związku z art. 29 § 1 pkt 1 k.p.). W takim przypadku zakres czynności mieszczących się w granicach rodzaju umówionej pracy jest jedynie konkretyzacją poszczególnych czynności wykonywa-nych w ramach obowiązków związanych z zajmowanym (umówionym) stanowiskiem. Oznacza to, że sam zakres czynności niewykraczający poza obowiązki wynikające z umówionego przez strony rodzaju pracy nie stanowi istotnych warunków pracy, a jego zmiana nie oznacza zmiany stanowiska, a w konsekwencji zmiany poprzednich (dotychczasowych) warunków pracy, również w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. (por. także wyroki z dnia 2 października 2008 r., I PK 73/08, LEX nr 509025 oraz z dnia 12 lutego 2010 r., II PK 215/09, LEX nr 584742 i orzeczenia w nich powołane). Odnosząc to do okoliczności sprawy, w której wniesiona została rozpoznawa-na skarga kasacyjna, należy przyjąć, że skoro czynności pracowników zatrudnionych u strony pozwanej na stanowisku asystenta zróżnicowane są pod względem koniecz-ności dźwigania ciężarów powyżej 5 kilogramów w zależności od rodzaju usług świadczonych w ramach różnych okienek pocztowych, to kwestia przeciwwskazań powódki do pracy może być rozpatrywana tylko w kategoriach celowości lub niecelo-wości przywrócenia do pracy, a nie jego możliwości lub niemożliwości. W stanie fak-tycznym sprawy nie budzi bowiem wątpliwości, że strona pozwana dysponuje okien-kami pocztowymi, do obsługiwania których skarżąca posiada stosowne kwalifikacje i w których wykonywanie obowiązków asystenta nie wymaga wykonywania przeciw-wskazanych dla niej czynności. W tej sytuacji dokonanie przesunięć pracowników między okienkami pocztowymi, w których realizowane są różne usługi, nie wymaga przeprowadzenia zmian organizacyjnych pociągających za sobą konieczność wypo-wiedzenia innemu pracownikowi warunków pracy lub obciążenia go dodatkowymi obowiązkami, a jedynie ewentualnego dokonania zmiany zakresu czynności w ra-mach obowiązków przypisanych stanowisku asystenta. Nie jest również przekonują-ca ocena Sądu drugiej instancji, że za niemożliwością i niecelowością przywrócenia powódki do pracy przemawia zatrudnienie na zajmowanym przez nią stanowisku innych osób. Przyczyną wypowiedzenia skarżącej umowy o pracę nie było bowiem nienależyte wykonywanie przez nią obowiązków pracowniczych, zaś pracodawca powinien liczyć się z możliwością przegrania sporu i powrotem pracownika do pracy. Wreszcie nie można podzielić poglądu Sądu Okręgowego co do iluzoryczności przy-wrócenia skarżącej do pracy z uwagi na utrzymującą się nadal niemożność wykony- 11 wania przez nią obowiązków pracowniczych „w okienku” i możliwość ponownego wypowiedzenia z tej przyczyny umowy o pracę przez pracodawcę. Podstawę takiej oceny stanowiło nietrafne założenie (o czym wyżej była mowa), że zakres czynności pracownika jest równoznaczny z obowiązkami przypisanymi rodzajowi umówionej pracy, a jego zmiana oznacza zmianę istotnych warunków pracy w zakresie stanowi-ska pracy. Sama możliwość ponownego wypowiedzenia nie stanowi okoliczności uzasadniającej ocenę niemożliwości lub niecelowości przywrócenia pracownika do pracy. Natomiast przeciwko konieczności ponownego wypowiedzenia powódce umowy o pracę z tej samej przyczyny przemawia wąski zakres stwierdzonych u niej przeciwwskazań do wykonywania czynności związanych ze stanowiskiem asystenta w okienku pocztowym oraz możliwość dokonania przez pracodawcę - w drodze pole-ceń służbowych - zmian w zakresach czynności pracowników w ramach wykonywa-nego przez nich rodzaju pracy. Utożsamienie zajmowanego przez skarżącą stanowi-ska pracy z przypisanym jej zakresem czynności doprowadziło Sąd drugiej instancji do błędnej oceny w zakresie, po pierwsze - niemożności wykonywania przez powód-kę obowiązków związanych z tym stanowiskiem oraz po drugie - konieczności niedo-puszczalnego wkroczenia w sferę kształtowania struktury pracodawcy poprzez naka-zanie mu przeprowadzenia zmiany organizacji pracy i warunków pracy pracowników. Należy wreszcie mieć na uwadze, że obowiązujący od dnia 1 stycznia 2011 r. przepis art. 23a ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (jednolity tekst: Dz.U. z 2010 r. Nr 214, poz. 1407 ze zm.), dodany ustawą z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Euro-pejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. Nr 254, poz. 1700), nakłada na pra-codawcę obowiązek zapewnienia niezbędnych usprawnień dla osoby niepełno-sprawnej pozostającej z nim w stosunku pracy, polegających na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszo-nych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pra-codawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń (ust. 1), stanowiąc jednocześnie, że niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień, o których wyżej mowa, uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepi-sów art. 183a § 2-5 k.p. (ust. 3). Przepis ten należy wykładać w zgodności z pkt 20 preambuły do dyrektywy Rady 78/2000/WE, zgodnie z którym przez przyjęcie wła-ściwych, to znaczy skutecznych i praktycznych środków w celu przystosowania miej- 12 sca pracy z uwzględnieniem niepełnosprawności, rozumie się nie tylko przystosowa-nie pomieszczeń lub wyposażenia, ale również czasu pracy i podziału zadań. Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie art. 39815 § 1 k.p.c. oraz art. 108 § 2 w związku z art. 39821 k.p.c. ========================================