III PSK 50/21

Sygn. akt III PSK 50/21 POSTANOWIENIE Dnia 24 marca 2021 r. Sąd Najwyższy w składzie: SSN Bohdan Bieniek w sprawie z powództwa M. N. przeciwko K. SA w K. o odszkodowanie, na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w dniu 24 marca 2021 r., na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w O. z dnia 27 listopada 2019 r., sygn. akt V Pa (...), 1. odmawia przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania, 2. zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 2.025 (dwa tysiące dwadzieścia pięć) zł tytułem zwrotu kosztów procesu w postępowaniu kasacyjnym. UZASADNIENIE Sąd Okręgowy w O., wyrokiem z dnia 27 listopada 2019 r., oddalił apelację M. N. od wyroku Sądu Rejonowego w O. z dnia 2 kwietnia 2019 r., mocą którego oddalono jego powództwo o zapłatę umownego odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę. W sprawie ustalono, że w dniu 30 października 2012 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, M. N. został zatrudniony z dniem 1 listopada 2012 r. na stanowisku Dyrektora Handlowego w K. SA w K. W § 12 umowy wskazano, że „w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron kwestia 2 odszkodowania będzie podlegała negocjacjom i zostanie określona w porozumieniu, natomiast w przypadku rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy pracownikowi przysługuje 2-krotność miesięcznego wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 3 pkt 3.1. Pismem z dnia 1 lutego 2013 r. pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę z dnia 30 października 2012 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 maja 2013 r. Jako przyczynę rozwiązania wskazano: niewywiązywanie się z obowiązków określonych w umowie, które w szczególności spowodowały spadek ilości zleceń w ostatnim okresie, nadto powód nie stosował się do poleceń zarządu oraz nie wywiązywał się z nałożonych na niego obowiązków. Sąd Rejonowy w O., wyrokiem z dnia 24 czerwca 2014 r. (IV P (…)) zasądził na rzecz powoda kwotę w wysokości 25.095,60 zł tytułem odszkodowania, przyjmując jako kwotę wynagrodzenia powoda 8.365,20 zł. W uzasadnieniu Sąd Okręgowy wskazał, że w świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego co najmniej dwie ze wskazanych w wypowiedzeniu przyczyn nie miały cechy konkretności, w szczególności, nie można uznać za konkretną przyczyny mającej polegać na „niewykonaniu innych obowiązków nałożonych postanowieniami umowy”. W odniesieniu do pierwszej przesłanki wypowiedzenia (pozyskania przez spółkę małej ilości zleceń w ostatnim okresie) Sąd Okręgowy uznał, że te okoliczności nie zostały przez pozwaną wykazane i nie było dostatecznych podstaw, by ewentualne niezadowalające wyniki w zakresie liczby pozyskanych zleceń łączyć z niewywiązywaniem się przez powoda z obowiązków pracowniczych. Istota sporu w przedmiotowej sprawie sprowadzała się do interpretacji § 12 umowy o pracę z 30 października 2012 r. i ustalenia czy wystąpiły wskazane tam przesłanki, uprawniające powoda do dochodzenia dodatkowego odszkodowania z tytułu rozwiązania przez pracodawcę wskazanej umowy o pracę, a dokładnie czy umowa ta została rozwiązania z winy pracodawcy? Sąd drugiej instancji podzielił ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd pierwszej instancji i przyjął za własne. Jednocześnie Sąd odwoławczy przyjął, że Sąd Okręgowy w sprawie V Pa (…) nie uznał wypowiedzenia złożonego powodowi przez pozwaną Spółkę za bezzasadne, ale za niezgodne z przepisami regulującymi 3 formalnie tryb rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę, to jest w szczególności niezgodne z art. 30 § 4 k.p., który obliguje pracodawcę do wskazania wystarczająco skonkretyzowanej przyczyn lub przyczyn umowy o pracę. Pracodawca poza jedyną przyczyną skonkretyzowaną, której nie udowodnił, podał także inne przyczyny, które nie zostały dostatecznie skonkretyzowane, w treści wypowiedzenia przybrały one postać zwrotów ogólnikowych, i niedookreślonych, a obowiązku tego nie mógł konwalidować w postępowaniu odwoławczym przed Sądem Pracy w sprawie IV P (…). To nie oznacza jednak, że wypowiedzenie jako całość, obejmująca wszystkie wskazane przyczyny było bezzasadne, to jest oparte wyłącznie na przyczynie, bądź przyczynach pozornych, nierzeczywistych, ale - poza jedyną konkretną, ale niewykazaną przyczyną - było oparte na przyczynach niejasnych, zbyt ogólnikowych, a przez to naruszających art. 30 § k.p., czyli kwalifikowała się jako wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Rozróżnienie to ma zaś istotne znaczenie, jeśli chodzi o przesłankę „winy”, na której powód opierał swoje roszczenie w niniejszej sprawie. Sformułowanie zawarte w § 12 umowy o pracę, traktujące właśnie o „winie” pracodawcy, od której strony w umowie uzależniły wypłatę odszkodowania, według Sądu odwoławczego, należy tak rozumieć, jak kwalifikowana postać winy ujęta w art. 55 § 11 k.p., a zatem „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika”. W tym zakresie Sąd Okręgowy odwołał się posiłkowo do orzecznictwa wyjaśniającego rozumienie określenia „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków”, o którym mowa w art. 55 § 11 k.p. Sąd Okręgowy wskazał, że stwierdzona wadliwości dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę powoda, polegająca na niespełnieniu wymagań stawianych przez art. 30 § 4 k.p., nie prowadzi do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy. Za takie naruszenie bowiem można uznać tylko świadome i celowe złożenie przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu, które zostało oparte wyłącznie o przesłanki fikcyjne, nieprawdziwe, pozorne. Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 385 k.p.c. 4 Skargę kasacyjną wywiódł pełnomocnik powoda, zaskarżając wyrok Sądu Okręgowego w całości. We wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania wskazał na jej oczywistą zasadność w zakresie naruszenia przepisów prawa procesowego, to jest art. 365 § 1 k.p.c. oraz przepisów prawa materialnego, a mianowicie art. 45 § 1 k.p. i art. 65 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania nie zasługuje na uwzględnienie. Powołanie się na przesłankę z art. 3989 § 1 pkt 4 k.p.c. wymaga wykazania niewątpliwej, widocznej na pierwszy rzut oka, bez konieczności głębszej analizy, sprzeczności wyroku z przepisami prawa niepodlegającymi różnej wykładni. Nie chodzi zatem o takie naruszenie prawa, które może stanowić podstawę skargi kasacyjnej w rozumieniu art. 3984 § 1 k.p.c., lecz o naruszenie kwalifikowane. Jeżeli zatem przesłanką wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania miałaby być okoliczność, że skarga jest oczywiście uzasadniona (art. 3989 § 1 pkt 4 k.p.c.), skarżący powinien w uzasadnieniu wniosku zawrzeć wywód prawny wskazujący, w czym wyraża się ta "oczywistość" oraz przedstawić argumenty na poparcie tego twierdzenia, koncentrując się na wykazaniu kwalifikowanej postaci naruszenia przepisów prawa materialnego lub procesowego, polegającej na jego oczywistości, widocznej prima facie, przy wykorzystaniu podstawowej wiedzy prawniczej. Takiego wywodu w istocie brak w uzasadnieniu wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania. Nie może zastąpić go polemika z ustaleniami faktycznymi i oceną dowodów dokonaną przez sądy orzekające w sprawie, która zgodnie z art. 3983 § 3 k.p.c. uchyla się spod kontroli kasacyjnej. Wprowadzenie wymogu podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, zgodnie z art. 30 § 4 k.p. nie oznacza, że wypowiedzenie, w którym podano przyczynę będzie zawsze uzasadnione. Trzeba odróżnić niezgodność z prawem ze względu na uchybienie obowiązkowi podania przyczyny (uchybienie warunku formalnego) oraz brak zasadności wypowiedzenia (przesłanka 5 materialna prawidłowości dokonania wypowiedzenia), jeśli podana przyczyna nie jest uzasadnionym powodem zwolnienia pracownika w tym trybie. Sąd pracy bada przyczynę wypowiedzenia w następującej kolejności: po pierwsze - ustala i ocenia, czy przyczyna wypowiedzenia podana przez pracodawcę jest prawdziwa (zgodna z rzeczywistością, znajduje potwierdzenie w faktach, o czym stanowi art. 30 § 4 k.p., po drugie - ustala i ocenia, czy rzeczywista (prawdziwa) przyczyna podana przez pracodawcę uzasadnia wypowiedzenie (stanowi wystarczające usprawiedliwienie dla wypowiedzenia z tej przyczyny), o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 2019 r., I PK 20/18, LEX nr 2647590). Innymi słowy, wypowiedzenie może być nieuzasadnione, ale zgodne z prawem, o ile tylko pracodawca zamieścił w swoim oświadczeniu woli przyczynę, którą kierował się dokonując wypowiedzenia. Przyczyna nie może być jednak sformułowana w jakikolwiek sposób. W tym zakresie powinny być przestrzegane pewne reguły, na które wskazywano wielokrotnie w orzecznictwie sądowym. Przede wszystkim musi to być przyczyna rzeczywista, a nie pozorna. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Tak sytuacja w rozpoznawanej sprawie nie miała miejsca. Sąd Okręgowy w O. dokonując interpretacji § 12 umowy o pracę z 30 października 2012 r. i ustalenia czy wystąpiły wskazane tam przesłanki – wina pracodawcy w rozwiązaniu umowy o pracę – kierował się właśnie prawomocnym orzeczeniem wydanym przez Sąd Okręgowy w O. z dnia 22 grudnia 2014 r. w sprawie V Pa (…). Stąd nie można mówić i naruszeniu art. 365 § 1 k.p.c. Odnośnie zaś do przepisów prawa materialnego, należy wyraźnie podkreślić, że pominięcie winy pracodawcy w treści przepisu konstruującego omawianą przesłankę rozwiązania stosunku pracy przez pracownika (art. 55 § 11 k.p.) jest spowodowane trudnościami konstruowania winy pracodawcy w przypadku jednostek organizacyjnych czy też wręcz nieadekwatnością niekiedy pojęcia winy pracodawcy w stosunku do takich podmiotów. W rozpoznawanej sprawie zaś pracodawcą jest spółka z ograniczona odpowiedzialnością. Wina jest bowiem pojęciem odnoszącym się do sfery zjawisk psychicznych sprawcy, dlatego określa 6 się ją jako znamię podmiotowe czynu. Dopiero czyn uznany za bezprawny może być rozważany w kategoriach winy. Nie znaczy to jednak, że sprawa stopnia zawinienia pracodawcy w naruszeniu obowiązków wobec pracownika jest pozbawiona znaczenia. Klauzula generalna „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” pozwala, jak każdy zwrot niedookreślony, wypełniać go treścią adekwatną do sytuacji w procesie wykładni i stosowania prawa. Jeśli zatem w danej sytuacji możliwe jest ustalenie stopnia winy pracodawcy w naruszeniu pracowniczych obowiązków, można to zrobić i uwzględnić w analizie, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy wobec pracownika (zob. M. Skąpski, glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2017 r., II PK 119/16, OSP 2018 nr 9, s. 92). Na gruncie rozpoznawanej sprawy trudno odnieść się do elementu winy w przypadku oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony, nawet jeśli w ocenie Sądu było ono nieuzasadnione. Rację ma zatem Sąd Okręgowy, że o ile złożone wypowiedzenie można uznać za czynność niosącą zagrożenie dla istotnych interesów pracownika, o tyle złożenie przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie może być pojmowane jako niedopełnienie podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy, ponieważ pracodawca w takim wypadku korzysta ze swojego kodeksowego prawa do rozwiązania umowy o pracę w trybie wypowiedzenia z art. 30 § 1 pkt 2 k.p. W świetle art. 55 § 11 k.p. ciężkie naruszenie musi dotyczyć podstawowych obowiązków pracodawcy, a nie jakichkolwiek obowiązków. Wymóg zaś wskazania przyczyny wypowiedzenia stanowi przesłankę zgodności z prawem oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Z tych przyczyn Sąd Najwyższy orzekł w myśl art. 3989 § 2 k.p.c. O kosztach procesu orzeczono w myśl art. 39821 w związku z art. 108 § 1 k.p.c.