I C 1467/53

SentencjaSąd Najwyższy, po rozpoznaniu przekazanych przez Sąd Wojewódzki w Z. G. postanowieniem z dnia 4 września 1953 r. wydanym w sprawie z powództwa Mariana W. przeciwko Przedsiębiorstwu "Arged" w Z. G. o 4.354 zł, do rozstrzygnięcia zagadnień prawnych:1) "Czy wypowiedzenie pracownikowi umysłowemu, zaangażowanemu na czas nieoznaczony, stosunku pracy z zachowaniem dwu i pół tygodniowego terminu wypowiedzenia może być uznane za niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę w rozumieniu art. 32 rozporządzenia o umowie o pracę pracowników umysłowych, czy też sam fakt zachowania pewnego okresu wypowiedzenia wskazuje, że brak było ważnej przyczyny do niezwłocznego wypowiedzenia umowy o pracę?"2) "Czy w wypadku, gdy układ zbiorowy pracy zawiera klauzulę, stanowiącą, że zwolnienie pracownika może nastąpić jedynie za zgodą rady zakładowej, zgoda taka nie jest wymagana w razie niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na zasadzie art. 32 rozporządzenia o umowie o pracę pracowników umysłowych?"uchwalił jak wyżej.Uzasadnienie faktyczneSąd Powiatowy w Gorzowie zasądził wyrokiem z dnia 14 października 1953 r. od Wojewódzkiego Przedsiębiorstwa Hurtu Artykułami Gospodarczymi "Arged" w Z. G. na rzecz powoda Mariana W. sumę 3.334 zł 50 gr z tytułu wynagrodzenia za trzy miesiące oraz za dwa tygodnie nie wykorzystanego urlopu w związku ze zwolnieniem powoda przez pozwane Przedsiębiorstwo z pracy. Sąd Powiatowy ustalił, iż strona pozwana zwolniła powoda z pracy w dniu 14 lipca 1952 r. ze skutkiem od dnia 31 lipca 1952 r. oraz uznał, że zwolnienie to było bezpodstawne dla braku ważnych przyczyn, przewidzianych w art. 32 rozporządzenia z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych (Dz. U. Nr 35, poz. 323), a nadto nieważne dla braku zgody ze strony Rady Zakładowej, które to wymaganie przewiduje układ zbiorowy.W rewizji od powyższego wyroku pozwane Przedsiębiorstwo wnosi o uchylenie zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa. Rewizja między innymi zarzuca błędność stanowiska Sądu pierwszej instancji co do uznania zwolnienia powoda z pracy za nieważne ze względu na brak zgody Rady Zakładowej, powołując się na art. 14 dekretu z dnia 26 października 1950 r. o przedsiębiorstwach państwowych (Dz. U. Nr 49, poz. 439) oraz wyrażając pogląd, że w przypadku bezzwłocznego zwolnienia pracownika pracodawca nie ma obowiązku uzyskiwania zgody Rady Zakładowej.W odpowiedzi na rewizję powód między innymi wywodzi, że wypowiedzenie mu pracy w dniu 14 lipca 1952 r. nie stanowi natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę w rozumieniu art. 32 cytowanego rozporządzenia, skoro dzień ustania stosunku pracy przesunięty jest na 31 lipca 1952 r. Zdaniem powoda strona pozwana mogła była go zwolnić ze skutkiem natychmiastowym, a skoro tego nie uczyniła, powinna była wypowiedzieć mu stosunek pracy na trzy miesiące naprzód.Sąd Wojewódzki w Zielonej Górze, rozpoznając sprawę w drugiej instancji, przekazał postanowieniem z dnia 4 września 1953 r. Sądowi Najwyższemu z mocy art. 388 § 1 k.p.c. do rozstrzygnięcia na wstępie przedstawione zagadnienia prawne, budzące poważne wątpliwości.Uzasadnienie prawneRozpoznając te zagadnienia Sąd Najwyższy zważył, co następuje:Art. 32 rozporządzenia z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych (Dz. U. Nr 35, poz. 323) daje pracodawcy prawo niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z ważnych przyczyn. Przepis ten zwalnia zatem pracodawcę w przypadku, gdy zachodzą przewidziane w nim ważne przyczyny, od obowiązku zachowania trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia na koniec miesiąca kalendarzowego, który to okres pracodawca obowiązany jest z mocy art. 25 pkt 4) cytowanego rozporządzenia normalnie zachować, gdy zamierza rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem umysłowym, jeżeli umowa zawarta była na czas nieoznaczony. Przepis art. 32 cytowanego rozporządzenia nie może jednak być rozumiany w ten sposób, że stwarza on obowiązek pracodawcy do niezwłocznego zwolnienia pracownika, gdy pracodawca pragnie rozwiązać umowę o pracę z ważnej przyczyny. Takiemu rozumieniu cytowanego przepisu przeczy wyraźnie art. 36 tegoż rozporządzenia, w myśl którego prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę z ważnej przyczyny lub z winy pracownika gaśnie w zasadzie z upływem miesiąca od chwili, gdy pracodawca uzyskał wiadomość o istnieniu ważnej przyczyny (a w przypadkach obrazy - z upływem dwóch tygodni). Przepis ten świadczy dobitnie o tym, iż pracodawca, który pragnie rozwiązać umowę o pracę z przyczyn wskazanych w art. 32 cytowanego rozporządzenia nie ma obowiązku zwolnienia pracownika niezwłocznie po powstaniu ważnej przyczyny (lub powzięciu o niej wiadomości). Nie można uznać również, aby pracodawca, który pragnie skorzystać z prawa przysługującego mu z mocy art. 32 powołanego rozporządzenia, był obowiązany - pod skutkiem utraty tego prawa - zwolnić pracownika niezwłocznie po złożeniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.Skoro w myśl cytowanego art. 32 pracodawcy przysługuje prawo - w drodze wyjątku od zasady art. 25 powołanego rozporządzenia - rozwiązania umowy z ważnej przyczyny niezwłocznie, to należy uznać, że ma on prawo w przypadkach przewidzianych w tymże art. 32 rozwiązać umowę z pracownikiem w okresie krótszym od ustawowego okresu wypowiedzenia. W takim bowiem przypadku pracodawca korzysta ze swego prawa w mniejszym zakresie, niż przepis ustawy mu na to pozwala, do czego nie ma przeszkód, skutki zaś takiego rozwiązania umowy dla pracownika są mniej dotkliwe niż w przypadku, gdy zostaje on zwolniony z pracy niezwłocznie. Niejednokrotnie dobro zakładu pracy i gospodarki uspołecznionej może przemawiać za tym, aby pracownika, który podlega zwolnieniu z pracy z ważnej przyczyny czy nawet ze swej winy, zatrzymać w pracy jeszcze przez pewien okres czasu.Właściwa wykładnia art. 32 cytowanego rozporządzenia nakazuje uznać, iż pracodawca, któremu służy prawo niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z ważnych przyczyn lub z winy pracownika, może oświadczyć pracownikowi, iż rozwiązuje z nim umowę o pracę ze skutkiem od pewnego późniejszego terminu, krótszego od ustawowego terminu wypowiedzenia umowy.Przy rozważaniu drugiego z przedstawionych zagadnień należy przede wszystkim mieć na uwadze, jakie skutki powoduje brak zgody rady zakładowej na zwolnienie pracownika w przypadku, gdy układ zbiorowy pracy zawiera klauzulę przewidującą, iż przyjmowanie i zwalnianie pracowników przez kierownictwo danego zakładu pracy wymaga uzgodnienia z radą zakładową. Nie można przyjąć, aby tego rodzaju klauzula układu zbiorowego rodziła prawa podmiotowe na rzecz poszczególnych pracowników, w szczególności aby warunkowała ona ważność i skuteczność zarówno umów o pracę, zawieranych z pracownikami przez kierownictwo zakładu pracy, jak i oświadczeń tegoż kierownictwa o rozwiązaniu umowy o pracę. Klauzule tego typu, istniejące w niektórych układach zbiorowych, mają na celu realizację art. 3 pkt (5) dekretu z dnia 6 lutego 1945 r. o utworzeniu Rad Zakładowych (Dz. U. Nr 8, poz. 36), w myśl którego "rada zakładowa współdziała przy regulowaniu zatrudnienia pracowników, przy ich przyjmowaniu i zwalnianiu". Zarówno cytowany przepis jak i oparte na nim klauzule układów zbiorowych zmierzają do zapewnienia współudziału czynnika społecznego, reprezentującego ogół pracowników danego zakładu pracy, "w regulowaniu zatrudnienia pracowników". Cytowany przepis i wspomniane klauzule układów zbiorowych nadają pewien zakres uprawnień radom zakładowym jako ogniwom ruchu zawodowego. Uprawnienia te wynikają z roli, jaką związki zawodowe i rady zakładowe odgrywają w ustroju Państwa Ludowego. Jeżeli te uprawnienia rady zakładowej nie są w poszczególnych przypadkach przez kierownictwo zakładu pracy respektowane, w szczególności jeśli kierownik zakładu pracy przyjmuje do pracy lub zwalnia z pracy pracowników bez uzgodnienia z radą zakładową, wówczas odpowiednie kroki zmierzające do respektowania przez kierownictwo zakładu pracy praw rady zakładowej może przedsięwziąć ta ostatnia lub nadrzędne ogniwo organizacji związkowej. Rada zakładowa i organy związkowe mogą domagać się we właściwej drodze zarówno uzgodnienia z nią przez kierowników zakładu pracy spraw przyjmowania i zwalniania pracowników na przyszłość, jak i przyjęcia z powrotem pracownika zwolnionego bez zgody rady zakładowej, jak wreszcie wyciągnięcie właściwych konsekwencji w stosunku do osób, które lekceważą uprawnienia rady zakładowej. Nie ma jednak podstaw do przyjęcia, aby w przypadku zaniechania przez kierownictwo zakładu pracy uzgodnienia przyjęcia lub zwolnienia pracownika z radą zakładową, mógł wywodzić z tego jakieś prawa lub rościć sobie pretensje dany pracownik (...).Zgoda rady zakładowej na zawieranie lub rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem nie warunkuje ważności tych aktów. W przypadku, gdy ustawodawca pragnie uwarunkować ważność i skuteczność rozwiązania umowy o pracę od zgody pewnego organu, reprezentującego czynnik społeczny, postanawia to wyraźnie w odnośnych przepisach (np. art. 28 powołanego dekretu o utworzeniu Rad Zakładowych, art. 16 ust. 5 ustawy z dnia 2 lipca 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet - Dz. U. Nr 65, poz. 636 w brzmieniu ustawy z dnia 28 kwietnia 1948 r. Dz. U. Nr 27, poz. 182).W związku z powyższym przy ocenie, czy strona pozwana w sprawie niniejszej mogła była skutecznie rozwiązać umowę o pracę z powodem bez uzyskania zgody rady zakładowej, obojętne jest, czy chodzi o rozwiązanie umowy ze skutkiem natychmiastowym, czy też o jej wypowiedzenie. Skoro jednak klauzula układu zbiorowego nie czyni w tym względzie żadnych rozróżnień, należałoby uznać, że w obu przypadkach decyzje dyrekcji zakładu pracy powinny być uzgodnione z radą zakładową z zastrzeżeniem, że brak zgody rady zakładowej nie skutkuje nieważności oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę.Z powyższych motywów Sąd Najwyższy na mocy art. 388 k.p.c. udzielił na przedstawione przez Sąd Wojewódzki zagadnienie prawne odpowiedzi zawartych w sentencji uchwały.