I PR 356/71

Skład orzekającyPrzewodniczący: sędzia M. Piekarski (sprawozdawca). Sędziowie: Z. Stypułkowska, J. Tyszka.SentencjaSąd Najwyższy po rozpoznaniu sprawy z powództwa Czesława F. przeciwko Fabryce Gazomierzy w T. o zapłatę, na skutek rewizji powoda od wyroku Sądu Powiatowego w Tczewie z dnia 8 lipca 1970 r. w związku z przedstawieniem przez Sąd Wojewódzki w Gdańsku Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia zagadnienia prawnego,przejął sprawę do rozpoznania i oddalił rewizję.Uzasadnienie faktycznePowód był zatrudniony w pozwanej Fabryce, do której Przedsiębiorstwo Produkcji Betonów Budownictwa Rolniczego w K. zwróciło się o "przekazanie" powoda do pracy w tym Przedsiębiorstwie. W odpowiedzi pozwana Fabryka wyraziła zgodę na rozwiązanie z powodem umowy o pracę z dniem 31 maja 1969 r. "w drodze porozumienia między zakładami" i powód podjął pracę w wymienionym Przedsiębiorstwie.Powód żąda zasądzenia od wymienionej Fabryki 2070 zł ekwiwalentu za nie udzielony mu urlop za 1969 r. wychodząc z założenia, że Przedsiębiorstwo, do którego został przeniesiony, nie zobowiązało się do udzielenia powodowi tego urlopu.Sąd Powiatowy oddalił powództwo uznawszy, że wymienione Przedsiębiorstwo było obowiązane udzielić powodowi urlopu za 1969 r.Powód w rewizji zarzuca, że ocena Sądu Powiatowego jest sprzeczna z art. 18 § 2 ustawy z dnia 29.IV.1969 r. o pracowniczych urlopach wypoczynkowych (Dz. U. Nr 12, poz. 85).Sąd Wojewódzki przedstawił Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia zagadnienie:"Czy w razie przejścia pracownika z jednego zakładu pracy do drugiego na podstawie porozumienia obu zakładów obowiązek udzielenia urlopu przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym obciąża zakład, do którego pracownik został przeniesiony, tylko wówczas, gdy nowy zakład pracy wyraźnie do udzielenia tego urlopu się zobowiązał?"Uzasadnienie prawneSąd Najwyższy zważył, co następuje.W uzasadnieniu uchwały Sądu Najwyższego (Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych) z dnia 14 maja 1971 r. III PZP 10/71 wyjaśniono, że obowiązek udzielenia urlopu obciąża w zasadzie ten zakład pracy, w którym pracownik nabył prawo do urlopu. Jeżeli jednak pracownik przechodzi do innego zakładu w drodze "przeniesienia służbowego", to wówczas z mocy art. 18 ust. 2 ustawy o pracowniczych urlopach wypoczynkowych zakład pracy, do którego pracownik został przeniesiony, obowiązany jest do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym. Brak bliższego określenia w ustawie, co należy rozumieć przez "przeniesienie służbowe" w rozumieniu cytowanego przepisu, wywołał szereg wypowiedzi w doktrynie (np. J. Kruszewska: Niektóre zmiany w uprawnieniach do urlopów wypoczynkowych, "Nowe Prawo" 1969, 11/12, s. 1704; M. Rafacz-Krzyżanowska: Pracownicze urlopy wypoczynkowe, Wyd. Prawnicze 1970, s. 1-2 Seminarium prawa pracy; M. Hasiec: Podstawowe założenia nowej ustawy o pracowniczych urlopach wypoczynkowych, Annales Universitate Marie Curie-Skłodowska, Lublin), które nie zacieśniają tego pojęcia do instytucji przeniesienia służbowego, ukształtowanej na tle stosunków prawnych pracowników podlegających tzw. pragmatykom służbowym czy też instytucji unormowanej w ustawie z dnia 15 lipca 1968 r. o pracownikach rad narodowych (Dz. U. Nr 28, poz. 164).Wytyczony w doktrynie kierunek jest słuszny. Zwężenie pojęcia "przeniesienia służbowego" w rozumieniu ustawy urlopowej do stosunków opartych na nominacji mijałoby się z podstawowym celem tej ustawy, którym jest - jak głosi preambuła - realizacja wysuwanego przez związki zawodowe postulatu wprowadzenia jednolitych zasad korzystania z urlopów przez ogół pracowników. Rozważany przepis (co należy także podkreślić) został zamieszczony w rozdziale 2, traktującym generalnie o zasadach udzielania urlopów, w przeciwieństwie np. do rozdziału 3, dotyczącego szczególnych uprawnień pewnej kategorii pracowników, albo do rozdziału 5, zawierającego "przepisy szczególne".Sam jednak cel ustawy nie wystarcza do uznania, że zakres pojęcia "przeniesienia służbowego" obejmuje także - w aspekcie roszczeń urlopowych - stosunki pracy wynikające z umowy o pracę. Przy przeniesieniu bowiem służbowym osób, pozostających na podstawie nominacji w stosunku podwładności, zachodzi kontynuacja dotychczasowego zatrudnienia charakteryzująca się tym, że dla zrealizowania takiego przeniesienia nie jest wymagana zgoda pracownika. Z tych względów nie jest możliwe stosowanie tak unormowanego "przeniesienia służbowego" do umownych stosunków pracy, które obejmują swym zasięgiem znakomitą większość ogółu zatrudnionych.Wykładnia celowościowa przepisu art. 18 ust. 2 ustawy, ze względu na wyżej wskazany jego powszechny zasięg, nakazuje objąć nim również przejście pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę do innego zakładu pracy. Stanowi ono bowiem swoisty rodzaj "przeniesienia służbowego", jeśli się weźmie pod uwagę, że w świetle wymienionego przepisu uzależnione ono jest nie tylko od porozumienia między dotychczasowym a nowym zakładem pracy, lecz także od wyrażenia przez pracownika zgody. Zgoda ta stanowi nieodzowny element przejścia w tym trybie, obejmując zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z dotychczasowym zakładem pracy, zgodę na zawiązanie stosunku pracy z nowym zakładem pracy oraz zgodę na przejście z jednego zakładu do drugiego w drodze porozumienia między tymi zakładami. Dopiero ziszczenie się tych przesłanek wypełnia konieczne znamiona "przeniesienia służbowego" w rozumieniu art. 18 ust. 2 ustawy urlopowej dla umownych stosunków pracy.Wskazana zgoda zainteresowanego pracownika stanowi w umownych stosunkach pracy konieczny element współkształtujący jego przejście do innego zakładu pracy, wykazujący także cechy zbliżone do zmiany zakładu pracy w trybie przeniesienia służbowego. Cechy te występują wyraźnie, gdy organ nadrzędny nad zakładami pracy żąda od kierownictwa tych zakładów "przeniesienia" pracownika z jednego z tych zakładów do drugiego w interesie społecznym w celu usprawnienia działalności tego zakładu, w którym zatrudnienie "przenoszonego" pracownika jest potrzebne. Żądanie to może mieć moc wiążącą kierownictwo obu zakładów pracy. Wówczas kierownicy tych zakładów w zasięgu podporządkowania administracyjnego zobowiązani są dojść do porozumienia w sprawie "przeniesienia służbowego" pracownika. On jednak w ramach umowy o pracę, wiążącej go z dotychczasowym zakładem pracy, nie jest bezpośrednio podporządkowany tego rodzaju dyspozycji organu nadrzędnego nad obu zakładami pracy. Z tego względu może dojść do takiego "przeniesienia służbowego" tylko wtedy, gdy pracownik wyrazi na nie swą zgodę. Wówczas następuje przejście pracownika do następnego zakładu pracy, który zobowiązany jest do udzielenia temu pracownikowi urlopu przysługującego w danym roku kalendarzowym bez względu na to, czy wyraźnie zapewnił udzielenie mu tego urlopu. Obowiązek bowiem udzielenia tego urlopu w wyżej wymienionych okolicznościach powstaje z mocy art. 18 ust. 2 ustawy o pracowniczych urlopach wypoczynkowych, a nieznajomością konsekwencji wynikających z tego przepisu żaden zakład pracy tłumaczyć się nie może. Oba zakłady pracy powinny być świadome tych konsekwencji i liczyć się z nimi przed realizacją "przeniesienia służbowego" za zgodą pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. Zgoda ta, by mogła wywołać wyżej wskazane skutki przewidziane w art. 18 ust. 2 ustawy urlopowej, musi być wyrażona przez pracownika jeszcze przed przejściem do innego (następnego) zakładu pracy, a zatem musi ona już istnieć w chwili, gdy następuje przejście pracownika do innego zakładu pracy.Nie ma podstaw do zacieśnienia zakresu "przeniesienia służbowego" pracownika w omawianym tu znaczeniu do sytuacji, w których przejście pracownika do innego zakładu pracy następuje na skutek zarządzenia organu nadrzędnego nad zakładami pracy. Ingerencja władcza w tym względzie jest bowiem zbędna wówczas, gdy kierownictwo obu zakładów pracy osiągnie porozumienie w sprawie przeniesienia pracownika i gdy wyrazi on zgodę na przejście do zakładu pracy objętego tym porozumieniem.W obu sytuacjach istota omawianego przeniesienia pracownika pozostaje ta sama w ramach jego jednolicie traktowanego wkładu dobrowolnej pracy w gospodarkę kraju. Praca ta, podporządkowana socjalistycznej dyscyplinie, jest bowiem obowiązkiem i sprawą honoru obywatela, służąc całemu społeczeństwu (art. 14 ust. 1 i 76 Konstytucji PRL). W ramach tak pojętej służby na rzecz społeczeństwa przejście pracownika z jednego zakładu pracy do innego zakładu pracy, dokonane na podstawie wyżej omówionego porozumienia kierownictwa obu tych zakładów za zgodą pracownika, jest przeniesieniem służbowym w zakresie administracji obu zakładami pracy, natomiast w aspekcie oceny sytuacji prawnej pracownika stanowi dobrowolne przejście z jednego zakładu pracy do innego zakładu pracy. W tym znaczeniu określenie "przeniesienie służbowe" występuje w przepisach instrukcyjnych (np. w § 2 ust. 1 pkt 1 oraz w § 25 i 26 zarządzenia Przewodniczącego Komitetu Pracy i Płac z dnia 23 czerwca 1967 r. w sprawie organizacji i metod pracy w zakresie spraw osobowych - Monitor Polski Nr 35, poz. 166), w słownictwie używanym w sprawach osobowych w przedsiębiorstwach państwowych, w urzędach, instytucjach, zjednoczeniach i jednostkach równorzędnych oraz w orzecznictwie zakładowych i terenowych komisji rozjemczych itp. W tym też szerokim znaczeniu zwrot "przeniesienie służbowe" występuje w języku prawniczym, o czym świadczy np. zamieszczenie w skorowidzu rzeczowym wydawnictwa: Prawo pracy - Przepisy - Orzecznictwo - Wyjaśnienia pod redakcją J. Zielińskiego (Wydawnictwo Prawnicze 1969 r., tom II, s. 1809) pod hasłem "Przeniesienie służbowe" 16 pozycji dotyczących także osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.Za takim szerokim znaczeniem zwrotu "przeniesienie służbowe" użytego w art. 18 ust. 2 cyt. ustawy o pracowniczych urlopach wypoczynkowych przemawia powszechny w zasadzie jej zasięg oraz potraktowanie w niej w sposób łączny okresów przygotowania zawodowego (nauki) i zatrudnienia w poprzednich zakładach pracy oraz w zakładzie, do którego pracownik został przeniesiony z zachowaniem ciągłości pracy. Okresy te podlegają bowiem dzięki uspołecznieniu środków produkcji (art. 58 ust. 2 Konstytucji PRL) wliczeniu do podstawy wymiaru urlopu wypoczynkowego za rok kalendarzowy, w którym nastąpiło przeniesienie pracownika, a przerwy między tymi okresami uważane są za niebyłe.Z wyżej przytoczonych przyczyn, w razie przejścia pracownika do innego zakładu pracy na podstawie porozumienia między dotychczasowym a nowym zakładem pracy oraz zgody zainteresowanego pracownika wyrażonej przed takim przejściem, nowy zakład pracy zobowiązany jest do udzielenia temu pracownikowi urlopu przysługującego w danym roku kalendarzowym z mocy art. 18 § 2 ustawy z dnia 29 kwietnia 1969 r. o pracowniczych urlopach wypoczynkowych bez względu na to, czy wyraźnie przed przejściem pracownika do tego zakładu pracy ten ostatni zapewnił mu udzielenie tego urlopu.Słusznie więc Sąd Powiatowy stwierdził, że poprzedni zakład pracy, tj. pozwana Fabryka, nie była zobowiązana do udzielenia powodowi urlopu za 1969 rok, w ciągu którego powód przeszedł do pracy w innym przedsiębiorstwie. Bezpodstawnie zatem powód domaga się pieniężnego ekwiwalentu za wymieniony niewykorzystany urlop wypoczynkowy zamiast tego, by skorzystać z wypoczynku w czasie należnego urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem.Urlop wypoczynkowy w świetle art. 1 ust. 1 i art. 14 wyżej wymienionej ustawy o pracowniczych urlopach wypoczynkowych jest koniecznym, obowiązkowym świadczeniem periodycznym zakładu pracy na rzecz osoby objętej statutem pracowniczym w rozumieniu tej ustawy. Świadczenie to ma zapewnić regenerację sił przez wykorzystanie na wypoczynek okresu urlopu. Regeneracja tych sił potrzebna jest do utrzymania i wykorzystania zdolności wytwórczej dla rozwoju gospodarki narodowej.Z tych względów urlop wypoczynkowy przysługuje w naturze, ma charakter osobisty, a roszczenia o urlop wypoczynkowy nie można się skutecznie zrzec (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 1967 r. I PR 53/67 - OSPiKA 1967, poz. 287) i jest ono niepozbywalne. Wprawdzie zakres świadczeń urlopowych zależy od ilości i jakości pracy, nie uzasadnia to jednak przypisania roszczeniu o urlop wypoczynkowy charakteru cywilnoprawnej wierzytelności majątkowej. Wypoczynkowych urlopów pracowniczych udziela się bowiem w interesie społecznym, a indywidualny interes majątkowy osoby, której przysługuje pracowniczy urlop wypoczynkowy, nie ma tu decydującego znaczenia. Pracowniczy urlop wypoczynkowy z mocy przepisów ustawy z 29.IV.1969 r. o pracowniczych urlopach wypoczynkowych należy się bez względu na to, czy zastrzeżono go w umowie, a wyraźnie lub dorozumiane zrzeczenie się prawa do urlopu wypoczynkowego przysługującego w naturze lub roszczenia o taki należny (zaległy lub bieżący) urlop jest nieważne, jako sprzeczne z prawem. Nie można więc istoty wypoczynkowego urlopu zacieśniać do jego odpłatności, zwłaszcza że pod rządem wymienionej wyżej ustawy urlop wypoczynkowy przestał być ekwiwalentnym świadczeniem za pracę wykonaną w tym zakładzie pracy, który zobowiązany jest do udzielenia urlopu. Ustawa uzależnia bowiem wymiar urlopu w zasadzie od ogólnego wkładu (stażu) nauki i pracy, z których korzysta całe społeczeństwo, niezależnie od ewentualnych zmian zatrudnienia, jeżeli zmiana zatrudnienia nastąpiła w ciągu trzech miesięcy od rozwiązania stosunku pracy (art. 1-5 i 29) i nie istnieją przewidziane w art. 6-8 ustawy okoliczności uzasadniające wyjątkowo odmienne unormowanie.Zakład pracy obowiązany jest zgodnie z planem urlopów udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w naturze, nawet gdy pracownik nie żąda należnego urlopu wypoczynkowego (art. 10 i 11). Także urlop wypoczynkowy nie wykorzystany z powodu przesunięcia jego terminu powinien być udzielony w naturze najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 12). Nawet przekroczenie zakazu przenoszenia na następny rok kalendarzowy więcej niż dwóch urlopów wypoczynkowych (§ 1 ust. 2 i 3 rozp. wykonawczego z 1969 r. - Dz. U. Nr 42, poz. 264, utrzymanego w mocy przez art. 32 omawianej ustawy), jeśli nie wykracza poza naruszenie obowiązków dotyczących umowy o pracę, nie jest czynem niedozwolonym, nie uzasadnia więc żądania odszkodowania w postaci "ekwiwalentu" pieniężnego za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy. Odszkodowanie pieniężne nie może bowiem spełnić zadań, które przyświecają instytucji urlopów wypoczynkowych, gdyż pieniądze nie zastępują regeneracji sił i wypoczynku.W myśl art. 19 pkt 1 ustawy o pracowniczych urlopach wypoczynkowych w razie niewykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego z powodu rozwiązania (albo wygaśnięcia) stosunku pracy należy się ekwiwalent pieniężny wówczas, gdy na skutek ustania stosunku pracy nie można w ramach tego (nie istniejącego już) stosunku udzielić tego urlopu. W takiej sytuacji niewykonalny obowiązek udzielenia urlopu z mocy wymienionego przepisu ulega przekształceniu na obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego.Natomiast w razie przejścia pracownika na skutek przeniesienia służbowego do innego zakładu pracy, zakład ten obowiązany jest z mocy art. 18 ust. 2 tejże ustawy udzielić pracownikowi za dany rok kalendarzowy urlopu wypoczynkowego, którego pracownik nie wykorzystał w poprzednim zakładzie pracy. Ponieważ pracownikowi za dany rok kalendarzowy należy się jeden urlop wypoczynkowy, przejście z mocy ustawy na nowy zakład pracy obowiązku udzielenia tego urlopu zwalnia poprzedni zakład pracy od tego obowiązku. Obowiązek ten przestaje istnieć, nie może więc ulec przekształceniu na obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego, co przeciwdziała sprzecznej ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem urlopu wypoczynkowego tendencji do jego zmiany na wynagrodzenie pieniężne i zapewnia pracownikowi konieczny wypoczynek.Surogat w postaci ekwiwalentu pieniężnego należy się tylko w wyjątkowych sytuacjach przewidzianych w ustawie (art. 19) w razie niewykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego z powodu: 1) rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy, 2) powołania pracownika do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej. Żadna z tych sytuacji nie istnieje w rozpoznawanej sprawie, skoro Przedsiębiorstwo Produkcji Betonów Budownictwa Rolniczego w K. pismem z dnia 18 kwietnia 1969 r. zwróciło się do pozwanej Fabryki zatrudniającej powoda o "przekazanie" powoda "do pracy" we wspomnianym Przedsiębiorstwie. W odpowiedzi na to pismo pozwana Fabryka zawiadomiła wymienione Przedsiębiorstwo, że wyraża zgodę na rozwiązanie z powodem umowy o pracę z dniem 31 maja 1969 r. "w drodze porozumienia między Zakładami".Zakładowa Komisja Rozjemcza w orzeczeniu z dnia 7 stycznia 1970 r. potraktowała takie "wzajemne porozumienie zakładu o przekazaniu pracownika w razie dojścia do jego skutku" jako przeniesienie służbowe, oddaliła więc wniosek powoda o przyznanie mu od pozwanej Fabryki 2.070 zł z % ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy, gdyż uznała, że wymienione Przedsiębiorstwo obowiązane jest udzielić powodowi ten urlop z mocy art. 18 ust. 2 ustawy o urlopach wypoczynkowych. Na skutek odwołania powoda Zarząd Główny Związku Zawodowego Metalowców w Polsce decyzją z dnia 28 kwietnia 1970 r. uchylił zaskarżone orzeczenie Zakładowej Komisji Rozjemczej ze względu na niepodjęcie przez nią decyzji w kwestii uwzględnienia spóźnienia w zgłoszeniu do niej wniosku powoda. W uzasadnieniu tej decyzji Zarząd Główny wymienionego Związku Zawodowego zaznaczył, że "przy merytorycznej ocenie sprawy roszczenie wnioskodawcy jest bezzasadne. Porozumienie bowiem zakładów o przejściu pracownika do nowego pracodawcy jest równoznaczne z pojęciem przeniesienia służbowego, o którym mowa w art. 18 ust. 2 ustawy o pracowniczych urlopach wypoczynkowych. W tej sytuacji wnioskodawcy powinien być udzielony urlop przez zakład, do którego został on przeniesiony".Także Sąd Wojewódzki w przedstawionym Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia pytaniu prawnym zamieścił zwrot o przeniesieniu pracownika i dopatrzył się niewadliwie w okolicznościach sprawy przejścia powoda do pracy w Przedsiębiorstwie Produkcji Betonów Budownictwa Rolniczego w K. w drodze przeniesienia służbowego w rozumieniu art. 18 ust. 2, do którego wyraźnie nawiązał, dopuszczając objęcie w tym przepisie pojęciem: "przeniesienie służbowe" także przejścia pracownika z jednego zakładu pracy do drugiego w drodze porozumienia między tymi zakładami.Sąd Najwyższy z przyczyn wyżej wskazanych uznał ten pogląd za prawidłowy, zwłaszcza że w razie odrzucenia tego poglądu wyrażenie zgody przez zakład pracy, do którego powód przeszedł z pozwanej Fabryki, na rozwiązanie z powodem umowy o pracę przez tę Fabrykę jako podmiot zatrudniający byłoby w świetle okoliczności niniejszej sprawy bezprzedmiotowe. Podkreślić bowiem należy, że Przedsiębiorstwo Produkcji Betonów Budownictwa Rolniczego w K. wystąpiło o "przekazanie" powoda do pracy w tym Przedsiębiorstwie, pozwana zaś Fabryka w odpowiedzi wyraziła "zgodę na rozwiązanie z powodem umowy o pracę w drodze porozumienia między zakładami". Dotyczyło ono zatrudnienia powoda w wymienionym Przedsiębiorstwie określonego przez to Przedsiębiorstwo jako "przekazanie" pracownika z poprzedniego zakładu pracy do zatrudnienia w tymże Przedsiębiorstwie. Wprawdzie przekazanie dotyczy rzeczy (przedmiotu), osoba zaś pracownika nie może być "przekazywana" i jedynie za jego zgodą może nastąpić jego przejście do innego zakładu pracy, niemniej jednak - mimo użycia niestosownego wyrażenia ("przekazanie") - wynika z niego zgodna intencja kierownictwa obu zakładów pracy (art. 65 k.c. w związku z art. XII § 3 przep. wprow. k.c.), by nastąpiło "przeniesienie służbowe" powoda. W świetle bowiem powyższych wyjaśnień przejście pracownika z jednego zakładu pracy do innego zakładu pracy na podstawie uprzedniego porozumienia zawartego przez te zakłady stanowi przeniesienie służbowe pracownika w rozumieniu art. 18 ust. 2 ustawy o pracowniczych urlopach wypoczynkowych.Z mocy więc tego przepisu zakład pracy, do którego pracownik został przeniesiony, obowiązany jest udzielić mu urlopu przysługującego w danym roku kalendarzowym. Z tej też przyczyny powód powinien w naturze wykorzystać urlop za 1969 r. w Przedsiębiorstwie, do którego został przeniesiony i w którym podjął zatrudnienie.W aktach sprawy brak jest podstaw do ustalenia, aby w związku z przejściem powoda do pracy w tym Przedsiębiorstwie nastąpiła przerwa w zatrudnieniu powoda. Jeśli więc po rozwiązaniu umowy o pracę z pozwaną Fabryką powód - bez przerwy w zatrudnieniu - nawiązał umowę o pracę z wymienionym Przedsiębiorstwem, to powinno ono udzielić mu należnego urlopu wypoczynkowego, a z kolei powód powinien ten urlop zgodnie z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem wykorzystać w naturze. Gdyby pracownik bez swej winy nie mógł tego urlopu wykorzystać na wypoczynek na skutek rozwiązania (albo wygaśnięcia) stosunku pracy, to dopiero wówczas przysługiwałby mu z mocy art. 19 pkt 1 ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy.Odmienna wykładnia prowadziłaby do swobodnego dysponowania przez pracownika urlopem wypoczynkowym w sposób niezgodny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem należnego w naturze urlopu wypoczynkowego, czyli dopuszczałaby tzw. sprzedaż urlopu wypoczynkowego. Nie można więc dopuścić do stosowania takiej wykładni, gdyż sprzedaż urlopu wypoczynkowego - zarówno pod rządem poprzednio obowiązujących przepisów jak i pod rządem ustawy z dnia 29 kwietnia 1969 r. o pracowniczych urlopach wypoczynkowych - była i jest nieważna, jako sprzeczna z ustawowym przeznaczeniem urlopu wypoczynkowego (art. 4 i 58 § 1 k.c. w związku z art. XIII § 3 przep. wprow. k.c.), a zapłata za taki "sprzedany" urlop wypoczynkowy jest niedopuszczalna, jako nie przewidziana w art. 19 cyt. ustawy i § 2 rozporządzenia wykonawczego z 1959 r. (Dz. U. Nr 42, poz. 264) w związku z art. 32 ust. 5 tejże ustawy. Przepisy te nie podlegają wykładni rozszerzającej. Urlop bowiem wypoczynkowy zgodnie ze swym przeznaczeniem powinien być wykorzystany w naturze, gdyż wypłacenie pieniędzy za niewykorzystanie urlopu wypoczynkowego nie spełnia zadań tego urlopu, jest więc dopuszczalne tylko w drodze wyjątku w nielicznych sytuacjach wyraźnie przewidzianych w obowiązujących przepisach, które - jako wyjątkowe - podlegają ścisłej interpretacji.Z przytoczonych względów Sąd Powiatowy prawidłowo stwierdził, że pozwana Fabryka nie jest obowiązana do udzielenia powodowi urlopu za 1969 r., w ciągu którego powód przeszedł do pracy w innym przedsiębiorstwie. Bezpodstawnie więc powód obciąża pozwaną Fabrykę odpowiedzialnością odszkodowawczą za niewypłacenie mu "ekwiwalentu" za ten urlop, zwłaszcza że zakład pracy, do którego powód przeszedł w drodze przeniesienia służbowego, obowiązany jest do udzielenia powodowi tego urlopu. Słusznie też Sąd Powiatowy stwierdził, że pozwana Fabryka nie naruszyła swych obowiązków wynikających z umowy o pracę z powodem i nie wyrządziła mu szkody przez nieudzielenie urlopu wypoczynkowego za 1969 r. Ponadto w aktach sprawy brak jest podstaw do ustalenia, aby powód przed odejściem z pracy w tej Fabryce i przed rozwiązaniem z nią stosunku pracy domagał się od niej udzielenia urlopu wypoczynkowego za 1969 r., wobec czego nie można też przypisać pozwanej Fabryce zwłoki w udzieleniu powodowi tego urlopu.Z tych względów wyrok Sądu Powiatowego oddalający powództwo odpowiada prawu i Sąd Najwyższy - przejąwszy sprawę do rozpoznania (art. 391 § 1 k.p.c.) - oddalił rewizję powoda, jako nieuzasadnioną (art. 387 k.p.c.) i opartą na powołaniu się na nieaktualne w niniejszej sprawie - na skutek zmiany stanu prawnego - i dotyczące innego stanu faktycznego wyjaśnienie Komitetu Pracy i Płac nr 1 z dnia 7 stycznia 1963 r. (Dz. Urz. Komitetu Pracy i Płac nr 1, poz. 1).