I PR 481/73

Skład orzekającyPrzewodniczący: sędzia M. Rafacz-Krzyżanowska (sprawozdawca). Sędziowie: J. Knap, S. Rejman.SentencjaSąd Najwyższy, po rozpoznaniu sprawy z powództwa Leonarda P., Kazimierza Z., Ryszarda G., Józefa F., Jana K. i Edwarda K. przeciwko Przedsiębiorstwu Eksploatacji Cystern w W. o zapłatę na skutek rewizji pozwanego Przedsiębiorstwa od wyroku Sądu Powiatowego w Płocku z dnia 22 listopada 1972 r. oraz przedstawienia przez Sąd Wojewódzki dla Województwa Warszawskiego w Warszawie w trybie art. 391 § 1 k.p.c. zagadnienia prawnego, przejąwszy sprawę do rozpoznania,uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Powiatowemu w Płocku do ponownego rozpoznania.Uzasadnienie faktyczneZaskarżonym wyrokiem wstępnym Sąd Powiatowy ustalił, że powodom przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, wynikającą ze stosowania w pozwanym Przedsiębiorstwie rozkładu czasu pracy w systemie 12/24 godziny.Sąd Powiatowy ustalił, że powodowie zatrudnieni byli w systemie 12 godzin pracy i 24 godziny odpoczynku. Stosowania tego systemu zaprzestano od dnia 1.III.1972 r., gdyż od tej daty powodowie są zatrudnieni w systemie 8 godzin pracy i 16 godzin wypoczynku.Zdaniem Sądu Powiatowego, praktyka rozkładu czasu pracy według systemu 12/24 godziny była sprzeczna z art. 1 i 16 ustawy z dnia 18 grudnia 1919 r. o czasie pracy w przemyśle i handlu, a normy tej ustawy, jako normy o charakterze ius cogens, nie mogą być zmienione ani ograniczone postanowieniami umowy.W związku z rewizją pozwanego Przedsiębiorstwa Sąd Wojewódzki przedstawił Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne o następującej treści: "Czy system pracy 12/24 godziny (12 godzin pracy na 24 godziny wolne), stosowany w pozwanym Przedsiębiorstwie, jest korzystniejszy dla powodów od systemu pracy 8/16 godzin?". Uzasadnienie prawneSąd Najwyższy, przejąwszy sprawę do rozpoznania (art. 391 § 1 k.p.c.), zważył, co następuje:Według prawidłowych i nie kwestionowanych ustaleń zaskarżonego wyroku powodowie byli zatrudnieni w pozwanym Przedsiębiorstwie w systemie 12 godzin pracy i 24 godziny odpoczynku. Pracę w tym systemie powodowie świadczyli co najmniej od 1969 r., gdyż od tej daty domagają się wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.Biorąc to pod uwagę, należy dojść do wniosku, że między stronami doszło do zawarcia w sposób dorozumiany umowy o pracę na warunkach świadczenia pracy w systemie 12/24 godziny, bez dodatkowego z tego tytułu wynagrodzenia. Ocena tej umowy z punktu widzenia jej ważności w świetle art. 58 k.c. zależy od uprzedniego stwierdzenia, czy przewidziany w niej rozkład czasu pracy można na tle konkretnych okoliczności uznać za korzystniejszy od 8-godzinnej dobowej normy pracy, przewidzianej w art. 1 ustawy z dnia 18 grudnia 1919 r. o czasie pracy w przemyśle i handlu. Zgodnie bowiem z ogólnie przyjętymi w prawie pracy zasadami, postanowienia umów indywidualnych korzystniejsze od przepisów bezwzględnie obowiązujących, za jakie trzeba uznać przepisy ustawy z 1919 r., są postanowieniami ważnymi.Ocena, czy odstąpienie od 8-godzinnej normy dobowej (w sobotę 6-godzinnej) jest korzystniejsze dla pracownika, zależy od konkretnych okoliczności danej sprawy. Przede wszystkim należy mieć na uwadze, że zagwarantowanie w ustawie z 1919 r. jako zasady 8-godzinnego dnia pracy miało głównie na względzie zdrowie pracownika i takie rozłożenie czasu pracy, które by nie szkodziło witalnym siłom pracownika. Ustawa z 1919 r. uznała, że 8-godzinny dzień pracy z reguły nie nadwyręża zdrowia pracownika. Mimo takiej ogólnej zasady cytowana ustawa nie traktowała jej zbyt rygorystycznie, skoro nie wykluczyła w ogóle możliwości przedłużenia dobowej normy czasu pracy ponad 8 godzin, rekompensując ten "przedłużony" czas pracy skróceniem pracy w innych dniach tygodnia lub nawet wprowadzając w tygodniu dni całkowicie wolne od pracy. Znalazło to wyraz w przewidzianej przez ustawę możliwości zastąpienia normy 8-godzinnej normami równoważnymi (art. 3 ustawy z 1919 r.).Przykładem takiego stanu rzeczy jest rozporządzenie Ministra Pracy i Opieki Społecznej z dnia 13 grudnia 1933 r. dotyczące czasu pracy w przemyśle przewozowym (Dz. U. Nr 103, poz. 805; zm. Dz. U. z 1947 r. Nr 52, poz. 278). Rozporządzenie to uznało za dopuszczalne zatrudnienie pracownika w przemyśle przewozowym do 10 godzin na dobę, przy jednoczesnym odpoczynku co najmniej 10 godzin po przepracowaniu tej normy. Równoważne normy czasu pracy przewiduje też rozporządzenie Ministra Gospodarki Komunalnej z dnia 3 maja 1955 r. (Dz. U. Nr 20, poz. 127).Przedłużanie dobowej normy czasu w jednym dniu oraz jednoczesne skracanie czasu pracy w innych dniach tygodnia znalazło szerokie zastosowanie w postanowieniach zbiorowych układów pracy (np. protokół dodatkowy nr 95 z dnia 16 lipca 1965 r. do układu zbiorowego pracy dla pracowników handlu wewnętrznego, porozumienie zawarte w dniu 24 października 1961 r. między Prezesem CUG a Zarządem Głównym Związku Zawodowego Górników w sprawie rozłożenia czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w zespołach terenowych Przedsiębiorstwa Poszukiwań Geofizycznych). Cechą charakterystyczną wspomnianych postanowień układowych jest - jak zaznaczono - przedłużenie dobowej normy czasu pracy, przy jednoczesnym skróceniu czasu pracy w innych dniach tygodnia. Ustanawiając tego rodzaju system czasu pracy, odbiegający od 8-godzinnego dnia pracy z ustawy z 1919 r., strony zawierające zbiorowy układ pracy miały w równej mierze na uwadze potrzeby gospodarki narodowej, jak i zdrowie pracownika.Z omawianego punktu widzenia istotne jest, że zmieniony wymiar czasu pracy przewiduje również dekret z dnia 14 lipca 1973 r. o dodatkowych dniach wolnych od pracy (Dz. U. Nr 29, poz. 160), który zezwala na przedłużenie dobowej normy czasu pracy.Należy zatem przyjąć, że ogólną tendencją naszego ustawodawstwa oraz norm układowych jest - jeśli nie stoi temu na przeszkodzie zdrowie pracownika - przedłużanie normy czasu pracy w jednych dniach oraz jednoczesne skracanie tej normy w innych dniach tygodnia.Jeżeli chodzi o konkretną sprawę, to powodowie pełnili obowiązki ślusarzy cysternowych i dyspozytorów. Mając na uwadze przytoczone uprzednio wskazówki, należy przy ponownym rozpoznawaniu sprawy ustalić i ocenić, czy rodzaj wykonywanej pracy, a zwłaszcza jej intensywność, pozwalały - bez uszczerbku dla zdrowia powodów - przedłużyć dobową normę czasu pracy do 12 godzin, przy jednoczesnym stwierdzeniu, że po każdej 12-godzinnej pracy powodowie korzystali z 24-godzinnego odpoczynku, w wyniku czego przy tym systemie mieli oni w jednym tygodniu kilka dni wolnych od pracy.Okoliczność ta pozwala na przypuszczenie, że zwiększony wysiłek w ciągu 12 godzin pracy mógł być zrekompensowany z punktu widzenia biologicznego zapewnieniem regeneracji sił w ciągu kilku wolnych dni w tygodniu.W razie potrzeby należałoby co do tej okoliczności dopuścić dowód z opinii biegłego lekarza z dziedziny medycyny pracy. W wypadku uznania, że system pracy 12/24 godziny w konkretnych okolicznościach nadwerężał zdrowie powodów, trzeba by przyjąć, że nieważna była umowa zawarta między stronami w zakresie świadczenia pracy w systemie 12/24 godziny bez dodatkowego z tego tytułu wynagrodzenia.Takie założenie pociągałoby za sobą konieczność wypłacenia powodom wynagrodzenia za godziny nadliczbowe według zasad przewidzianych w art. 1 i 16 ustawy z 1919 r. Gdyby natomiast okazało się, że omawiany system pracy nie był szkodliwy dla zdrowia powodów, to nawet taka ocena nie przesądzałaby sama przez się tego, iż system pracy 12/24 godziny można uznać za korzystniejszy od systemu 8-godzinnego dnia pracy. Należałoby w takim wypadku rozważyć, czy przy stosowaniu systemu 12/24 godziny wynagrodzenie za pracę nie uległo znacznemu obniżeniu w porównaniu z tym, jakie otrzymywaliby powodowie przy 8-godzinnym dniu pracy oraz przy dodatkowym wynagrodzeniu za przepracowane godziny nadliczbowe. Niewielkie wahania w wysokości wynagrodzenia na niekorzyść powodów nie mogłyby podważyć ważności zawartej między stronami umowy z uwagi na "rekompensatę", jaką powodowie uzyskali w postaci zwiększonej liczby dni wolnych od pracy.Sąd Powiatowy, kierując się przy ponownym rozpoznawaniu sprawy przytoczonymi wskazówkami, zwróci też uwagę na fakt, że skoro sami powodowie przez kilka lat wykonywali pracę w systemie 12/24 godziny bez otrzymywania z tego tytułu dodatkowego wynagrodzenia, to tym samym takie zachowanie się powodów można rozumieć jako wyraz ich przekonania, iż omawiany system pracy uważali oni za korzystniejszy od systemu przewidzianego w art. 1 ustawy z 1919 r. To stanowisko powodów znajdowałoby potwierdzenie w poglądzie Zarządu Głównego Związku Zawodowego Chemików, przedstawionym Sądowi Najwyższemu w trybie art. 63 k.p.c. w piśmie z dnia 24.VIII.1973 r., zgodnie z którym Zarząd Główny miał wyrazić zgodę na ten system pracy "pod naciskiem zainteresowanych grup pracowników"; ponadto powodowie, jako byli pracownicy PKP, byli przyzwyczajeni do pracy w systemie 12/24 godziny.Gdyby Sąd Powiatowy doszedł do wniosku, że system pracy 12/24 godziny był w konkretnych okolicznościach korzystniejszy dla powodów, to w każdym razie praca świadczona powyżej 46 godzin tygodniowo powinna być dodatkowo wynagrodzona, jakkolwiek - jak wynika z oświadczeń powodów złożonych w postępowaniu przed Sądem Powiatowym - nie przekroczono miesięcznej normy czasu pracy. Ustawa bowiem o czasie pracy w przemyśle i handlu z 1919 r. nie zna pojęcia miesięcznej normy czasu pracy (art. 1 posługuje się dobową i tygodniową normą czasu pracy), w związku z czym norma miesięczna nie może być brana pod uwagę przy ocenie roszczeń powodów.W konkluzji trzeba przyjąć, że umowa określająca zatrudnienie pracownika w systemie równoważnego czasu pracy jest umową ważną w świetle art. 58 k.c., jeśli jest korzystniejsza dla pracownika od czasu pracy przewidzianego w art. 1 ustawy z dnia 18 grudnia 1919 r. o czasie pracy w przemyśle i handlu. Zależy to od konkretnych okoliczności, a przede wszystkim od rodzaju pracy i jej intensywności, które - bez uszczerbku dla zdrowia pracownika - pozwalają na przedłużenie dobowej normy czasu pracy i skrócenie czasu pracy w innych dniach tygodnia, przy jednoczesnym stwierdzeniu, że wynagrodzenie pracownika nie uległo znacznemu obniżeniu w porównaniu z wynagrodzeniem, jakie otrzymywałby, gdyby był zatrudniony według systemu czasu pracy przewidzianego w art. 1 ustawy z 1919 r.W celu uzupełnienia postępowania dowodowego, dokonania uzupełniających ustaleń oraz ponownej oceny materiału dowodowego zgodnie ze wskazaniami zawartymi w niniejszym wyroku, Sąd Najwyższy na podstawie art. 388 § 1 k.p.c. orzekł jak w sentencji.