II PR 658/64

Skład orzekającyPrzewodniczący: sędzia J. Szczerski (sprawozdawca). Sędziowie: J. Tyszka, J. Knap.SentencjaSąd Najwyższy w sprawie z powództwa Kazimiery Ch. przeciwko Powszechnej Spółdzielni Spożywców w S. o wynagrodzenie za pracę na skutek rewizji powódki od wyroku Sądu Powiatowego w Krakowie z dnia 10 marca 1964 r.,zaskarżony wyrok zmienił w ten sposób, że zasądził od pozwanej Spółdzielni na rzecz powódki kwotę 7.188 zł 8 gr (siedem tysięcy sto osiemdziesiąt osiem złotych i 8 gr) z 8% od dnia 1.X.1963 r.; w pozostałej części rewizję oddalił.Uzasadnienie faktycznePowódka była zatrudniona w pozwanej Spółdzielni na stanowisku kierownika restauracji. Pismem z dnia 25 czerwca 1963 r. pozwana wypowiedziała powódce "dotychczasowe stanowisko pracy oraz warunki płacy" ze skutkiem na koniec września 1963 r. i z zaznaczeniem, że po tym terminie powódka będzie nadal zatrudniona. W dniu 17 września 1963 r. doręczono powódce pismo o powierzeniu jej stanowiska kierownika sklepu za wynagrodzeniem prowizyjnym po 15 zł 85 r. od tysiąca złotych obrotu, przy czym podstawą do ustalenia wynagrodzenia za czas nie związany ze sprzedażą jest wyjściowa stawka 1.070 zł miesięcznie. Powódka nie wyraziła zgody na nowe warunki i w piśmie do zarządu Spółdzielni zarzuciła, że nowe warunki pracy i płacy podane zostały w terminie spóźnionym, wobec czego wypowiedzenie stało się skuteczne dopiero od daty podania nowych warunków pracy i nowych zasad wynagrodzenia. Z dniem 30 września 1963 r. nastąpiło faktyczne zwolnienie z pracy.Sąd Powiatowy oddalił powództwo o zapłatę kwoty 7.596 zł stanowiących - według wyliczenia powódki - wynagrodzenie za okres trzech miesięcy. Motywy wyroku oparte są na poglądzie, że aktualne przepisy prawa nie przewidują obowiązku podania nowych warunków pracy i wynagrodzenia na trzy miesiące naprzód. Pozwana podała nowe warunki przed upływem okresu wypowiedzenia. Powódka warunków tych nie przyjęła i wobec tego umowa o pracę uległa rozwiązaniu, a do zawarcia nowej umowy nie doszło. W rezultacie nie ma podstaw do zasądzenia wynagrodzenia za czas, w którym powódka nie pełniła pracy.W rewizji powódka wnosi o zmianę wyroku przez uwzględnienie powództwa i zarzuca błędną wykładnię przepisów o wypowiedzeniu, nie uwzględniającą wyjaśnienia nr 6 Komitetu Pracy i Płac z dnia 30 października 1962 r. (Dz. Urz. Nr 7, poz. 17).Sąd Wojewódzki rozpoznanie sprawy odroczył i przedstawił Sądowi Najwyższemu budzące poważne wątpliwości zagadnienie prawne sformułowane następująco:"Czy do skutecznego wypowiedzenia warunków płacy i stanowiska pracy konieczne jest podanie pracownikowi przez zakład pracy nowych warunków płacy i pracy, a w wypadku pozytywnej odpowiedzi na powyższe pytanie - czy pracownik, któremu wypowiedziano warunki płacy i stanowisko pracy bez podania nowych, zwolniony z pracy po upływie okresu wypowiedzenia płacy i stanowiska pracy wobec nieprzyjęcia nowych warunków, ma roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za pracę za okres wypowiedzenia biegnący od dnia zakomunikowania mu nowych warunków płacy i pracy?"Sąd Najwyższy przejął sprawę do rozpoznania we własnym zakresie (art. 388 k.p.c.) i uznał rewizję za usprawiedliwioną.Wykształcona w praktyce i często stosowana instytucja wypowiedzenia warunków pracy i wynagrodzenia za pracę (lub wypowiedzenia jednego z tych warunków) nie znajduje pełnego odbicia i jasnego uregulowania w przepisach ustawowych. Ten stan rzeczy powoduje wątpliwości w praktycznym stosowaniu wymienionej instytucji prawnej w zakładach pracy, a także przy rozstrzyganiu sporów ze stosunku pracy, i znajduje wyraz w piśmiennictwie prawniczym.Rozstrzygnięcie przedstawionego zagadnienia prawnego (równoznaczne w skutkach z rozstrzygnięciem niniejszego sporu) wymaga na wstępie podkreślenia, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest szczególnym rodzajem jednostronnej czynności prawnej dokonywanej w stosunkach pracy. Temu stwierdzeniu i wyodrębnieniu nie stoi na przeszkodzie brak bliższego i wyraźnego unormowania właściwego, np. rozwiązania umowy bez wypowiedzenia lub wypowiedzeniu umowy o pracę. Prawo nie reguluje szczegółowo wszystkich spotykanych w praktyce rodzajów czynności prawnych. Skutki wielu tych czynności muszą być zatem wyjaśnione przy zastosowaniu przepisów natury ogólnej i przepisów regulujących inne czynności prawne, najbliższe tym, które należy wyjaśnić.Nasuwa się z kolei potrzeba stwierdzenia, że nie da się bez istotnych zastrzeżeń aprobować poglądu rozbijającego wypowiedzenie warunków pracy i płacy na dwie czynności, tj. na wypowiedzenie dotychczasowej umowy o pracę i na ofertę dalszego zatrudnienia po wygaśnięciu umowy. Pogląd tego rodzaju (powstały w obliczu braku wyraźnego unormowania i trudności wykładni) nie uwzględnia należycie istoty i odrębności czynności prawnej zmierzającej do zmiany stosunku prawnego (art. 40 p.o.p.c.). Nie można utożsamiać wypowiedzenia warunków pracy i płacy bez podania nowych warunków z wypowiedzeniem umowy o pracę bez żadnej dalszej klauzuli. Taka wykładnia byłaby sprzeczna z wyraźną intencją wypowiadającego umowę i z rozumieniem przez adresata oświadczenia woli, a nawet przez każdą osobę trzecią. Nie ma także podstaw do przyjęcia, że ustawa nakazuje uznanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy za jednoznaczne z wypowiedzeniem stosunku prawnego w całości. Pogląd tego rodzaju upatrywał niesłusznie zrównanie obu czynności prawnych w braku szczegółowego unormowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy.Czynność prawna zmierzająca do zmiany umowy o pracę (art. 40 p.o.p.c., art. 11 ust. 1 rozporządzenia o umowie o pracę robotników) powinna wskazać, na czym zmiana ma polegać. Bez wskazania nowych warunków pracy i płacy oświadczenie nie jest czynnością prawną, skoro nie wyraża jej skutków (na czym zmiana polega). Nie jest też wypowiedzeniem całości stosunku pracy, skoro wniosek taki byłby sprzeczny z istotą oświadczenia, które nie ma prowadzić do zakończenia stosunku prawnego. Dopiero po uzupełnieniu oświadczenia przez podanie nowych warunków oświadczenie staje się skuteczną czynnością prawną, tj. wypowiedzeniem warunków pracy i płacy (lub jednego z nich). Od tej zatem chwili biegnie termin wypowiedzenia. Sama zresztą strona, nazywając swoją czynność wypowiedzeniem, wykazuje, że mają być zachowane terminy wypowiedzenia co do całości jej oświadczenia woli.Motywy postanowienia Sądu Wojewódzkiego przy przedstawieniu zagadnienia prawnego podkreślają ofertę, która mieści się w oświadczeniu wypowiadającego warunki pracy i płacy. Powstały w związku z tym wątpliwości przy zestawieniu z art. 442 § 2 k.z. i art. 57 § 1 p.o.p.c. Sąd Wojewódzki podnosi, że nawet do zawarcia umowy o pracę nie jest konieczne ustalenie wysokości wynagrodzenia i wskutek tego nie należy ono do istotnych warunków umowy o pracę. Mieszcząca się w wypowiedzeniu warunków pracy i płacy oferta dalszego zatrudnienia nie musiałaby wskutek tego podawać nowych warunków wynagrodzenia. Argument ten pozornie tylko mógłby wydać się trafny. Przepisy regulujące umowę o pracę wymagają w zasadzie ustalenia w umowie wysokości wynagrodzenia (art. 1 rozp. o umowie o pracę rob., art. 8 rozp. o umowie o pracę prac. umysł.). Tego samego wymaga art. 441 i 442 § 2 k.z. Dla zachowania jednak skuteczności zawieranych umów o pracę, ze względu na ich wyjątkową doniosłość społeczną i interesy obu stron, ustawa zezwala na określenie odpowiedniego wynagrodzenia, jeżeli strony tego nie ustaliły. Nie można jednak uznawać warunków wynagrodzenia za nieistotne postanowienie umowne. Właśnie całe dotychczasowe orzecznictwo sądowe, na które się powołuje Sąd Wojewódzki, uważało warunki wynagrodzenia za istotny składnik umowy i dlatego uznawało wypowiedzenie wynagrodzenia za jednoznaczne z wypowiedzeniem całej umowy o pracę. Ponadto trzeba mieć na uwadze, że chodzi nie o określenie wynagrodzenia, którego nie ustaliły strony w umowie, lecz o zmianę już obowiązujących warunków i tego rodzaju zmiany ani praktycznie, ani teoretycznie nie można uważać za zmianę nieistotną, nie wpływającą na byt oferty.Trzeba wreszcie mieć na względzie motywy zawarte we wspomnianym już wyjaśnieniu Komitetu Pracy i Płac. Wyjaśnienie odrzuca, jako nieprawidłową, praktykę wypowiadania warunków wynagrodzenia bez jednoznacznego podania nowych. Uniemożliwia to pracownikowi podjęcie decyzji co do kontynuowania pracy w danym zakładzie pracy i wykorzystania w razie potrzeby okresu wypowiedzenia na znalezienie zatrudnienia gdzie indziej. Dodać trzeba, że opisana praktyka może być szkodliwa również dla zakładów pracy, które pozbawiają się możności wcześniejszego zorientowania, czy pracownicy, którym wypowiedziano warunki umowy, zdecydują się na kontynuowanie zatrudnienia.Dotychczasowe motywy zawierają odpowiedź na pierwszą część przedstawionego zagadnienia prawnego. Odpowiedź sprowadza się do tego, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy (lub jednego z tych warunków) powinno zawierać podanie nowych warunków, które mają obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia. W razie późniejszego podania nowych warunków, wypowiedzenie staje się skuteczne (rozpoczyna bieg okres wypowiedzenia) dopiero od chwili uzupełnienia oświadczenia o wypowiedzenie przez złożenie nowych warunków (art. 44 § 1 p.o.p.c.).Na drugą część pytania należy odpowiedzieć, że pracownikowi zwolnionemu wbrew powyższym zasadom przysługuje wynagrodzenie za czas do upływu należycie obliczonego okresu wypowiedzenia, jeżeli okazał gotowość do pracy, do której nie został dopuszczony (art. 455 k.z.).W rezultacie i zgodnie z przytoczonym uzasadnieniem należało zaskarżony wyrok zmienić i zasądzić na rzecz powódki wynagrodzenia za żądany okres trzech miesięcy (art. 386 k.p.c.). Wynagrodzenie to wynosi - zgodnie z ustaleniami Sądu pierwszej instancji - sumę 7.188 zł 8 gr. Powódka zaskarżyła wprawdzie cały wyrok Sądu Powiatowego, przyznała jednak w postępowaniu rewizyjnym wysokość podanego wyżej wynagrodzenia. Dlatego dalsza (nieznaczna) część powództwa została oddalona.Motywy niniejszej wskazują oczywiście, ż Sąd Najwyższy w obecnym składzie odstąpił od poglądów wyrażonych w dotychczasowych orzeczeniach, nie wymagających podania nowych warunków zatrudnienia w razie wypowiedzenia przez zakład pracy warunków pracy i wynagrodzenia.