III PU 28/64

Skład orzekającyPrzewodniczący: Prezes Z. Opuszyński. Sędziowie: W. Glabisz (sprawozdawca), S. Graban, K. Marowski, J. Szczerski.SentencjaSąd Najwyższy w sprawie ze skargi Jadwigi P. na decyzję Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rentę inwalidzką, na skutek rewizji nadzwyczajnej Ministra Sprawiedliwości od wyroku Trybunału Ubezpieczeń Społecznych z dnia 13 kwietnia 1962 r.,zaskarżony wyrok Trybunału Ubezpieczeń Społecznych zmienił i skargę rewizyjną Jadwigi P. od wyroku Okręgowego Sądu Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu z dnia 24 lutego 1960 r. oddalił.Uzasadnienie faktyczneOkręgowy Sąd w wyroku z dn. 24.II.1960 r. przychylił się do stanowiska wyrażonego w decyzji organu rentowego z 31.III.1959 r., że skarżącej nie przysługuje prawo do renty inwalidzkiej, gdyż w ciągu ostatnich 10 lat przed ustaniem jej pracy jako roznosicielki mleka nie przebyła w zatrudnieniu wymaganych prawem 5 lat, a to z tego powodu, że w czasie od 1.V.1952 r. do 15.II.1958 r. nie pozostawała w stosunku pracowniczym.Odmienne stanowisko zajął Trybunał Ubezpieczeń Społecznych w zaskarżonym wyroku, zmieniając wyrok Okręgowego Sądu i przyznając skarżącej rentę inwalidzką w III grupie inwalidów. Trybunał doszedł do wniosku, że dostarczanie mleka klientom do domu jest przedmiotem usług świadczonych przez Miejski Handel Detaliczny w ramach jego działalności handlowej i że praca ta jest wykonywana całkowicie na ryzyko gospodarcze przedsiębiorstwa w sposób, w czasie i w miejscu określonym przez MHD. Praca ta według Trybunału ma charakter ciągły i nie wchodzi w zakres żadnych czynności zawodowych mogących być przedmiotem samodzielnej działalności gospodarczej wykonującej ją osoby, jak również przedmiotem odpowiednich umów dotyczących samodzielnego jej wykonywania na rzecz innych osób.W konkluzji Trybunał uznał, że w pracy roznosiciela mleka występują wszystkie cechy charakteryzujące umowę o pracę, natomiast nie występują cechy znamionujące umowę zlecenia.Od tego wyroku Minister Sprawiedliwości wniósł rewizję nadzwyczajną. Minister Sprawiedliwości zarzuca naruszenie interesu Państwa Ludowego, art. 4 dekretu o p.z.e. oraz art. 221 i 225 pr. o s.u.s. i na podstawie art. 376 i 378 tego prawa w związku z art. 398 k.p.c. wnosi o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie skargi rewizyjnej.Minister sprawiedliwości zarzuca, że z poglądem prawnym wyrażonym w zaskarżonym wyroku nie można się zgodzić. Gwarantowanie przez MHD dostarczania klientom mleka do domu w żadnym razie nie przesądza jeszcze o stosunku tego przedsiębiorstwa do osób, którymi się ono posługuje przy wykonywaniu dostawy. Mogą to być pracownicy MHD, ale mogą być także osoby, których stosunek do przedsiębiorstwa układa się w ramach innej umowy o świadczenie usług.Usługi, o których mowa, są nietypowe, odbywają się zarówno w dni robocze, jak i świąteczne, nie dają możności określenia z góry zużywanego czasu pracy. Rozmiar usług jest stale zmienny i zależny od liczby reflektantów na dostawę mleka do domu i zgłoszonego przez nich co miesiąc zapotrzebowania.W ramach umów zawieranych przez MHD z roznosicielami obojętny jest czas pracy poświęcany na wykonywanie podjętego zobowiązania, sposób organizacji pracy oraz osobiste jej wykonywanie lub przy pomocy innych osób. MHD nie kontroluje przebiegu pracy roznosicieli, istotny jest tylko rezultat zobowiązania, tj. dokonanie dostawy. Wynagrodzenie pobierane w formie prowizyjnej w wysokości 30 gr od butelki mleka wskazuje dodatkowo na nieistnienie umowy o pracę. Świadczy o tym również okoliczność, że skarżąca nie korzystała z płatnego urlopu wypoczynkowego ani ze świadczeń ubezpieczenia społecznego.Z notatki zamieszczonej na odwrocie zaświadczenia z 23.II.1959 r. znajdującego się w aktach rentowych wynika, że MHD nie traktował skarżącej jako swego pracownika.Zaznaczyć wypada, że Trybunał w innym wyroku z 24.III.1961 r. TR III 980/60 orzekł, iż roznoszenie mleka butelkowego klientom sklepu nie jest zatrudnieniem w rozumieniu dekretu o p.z.e.Zresztą gdyby nawet pogląd prawny wyrażony w zaskarżonym orzeczeniu Trybunału zyskał pozytywne uznanie, to i tak podlegałoby ono uchyleniu, gdyż stan faktyczny sprawy nie został dostatecznie wyjaśniony. W szczególności należałoby uzyskać z MHD bardziej wyczerpujące oświetlenie stosunku usług świadczonych przez roznosicieli mleka pozostających z MHD w kontakcie. Poza tym nie zostało dostatecznie wyjaśnione, czy skarżąca odpowiadała wymaganiom art. 7 ust. 2 dekretu o p.z.e.Zmianie bądź uchyleniu zaskarżonego wyroku nie stoi na przeszkodzie upływ terminu przewidzianego w art. 399 k.p.c., który ma tutaj odpowiednie zastosowanie z mocy art. 3781 pr. o s.u.s., gdyż obraza prawa materialnego i wadliwości postępowania, powodujące w konsekwencji przyznanie nienależnej renty, narażają Skarb Państwa na stratę godzącą w interes Państwa Ludowego.Uzasadnienie prawneSąd Najwyższy zważył, co następuje:Spór w niniejszej sprawie sprowadza się do kwestii, czy skarżąca była - jako roznosicielka mleka - zatrudniona przez MHD na podstawie umowy o pracę, czy też na podstawie innej umowy o świadczenie odpłatnie usług, gdyż tylko w razie stwierdzenia, że była ona zatrudniona na podstawie umowy o pracę, nabyłaby prawo do renty z dekretu o p.z.e. Natomiast w razie stwierdzenia, że skarżąca była zatrudniona na podstawie innej umowy o świadczenie usług - i to niezależnie od tego, czy umowy o dzieło, typowego zlecenia z art. 498 § 1 k.z. lub umowy sui generis o świadczenie usług z art. 498 § 2 k.z. - nie nabywa ona prawa do renty emerytalnej.Kwalifikacja prawna umów o świadczenie usług, zwłaszcza gdy się ma do czynienia z umową mieszaną z elementami umowy o pracę, nasuwa zwykle dość znaczne trudności, gdyż brak jest jednej najistotniejszej, decydującej, a określonej przepisami prawa lub uznanej w teorii prawa bądź w orzecznictwie, cechy charakterystycznej, która wyraźnie odróżnia zatrudnienie na podstawie umowy o pracę od innych umów o świadczenie usług. Konieczne jest więc przy rozstrzyganiu każdej konkretnej sprawy, w której istotą sporu jest kwalifikacja prawna umowy o świadczenie usług, wzięcie pod uwagę całego zespołu cech charakterystycznych odróżniających umowę o pracę od innych umów o świadczenie usług oraz rozważenie, czy cechy charakterystyczne dla umowy o pracę są przeważające i czy uzasadniają uznanie istnienia stosunku opartego na umowie o pracę.Sądy zatem powinny dokładnie zapoznać się w każdym wypadku z treścią zawartej umowy i przeanalizować wszelkie jej postanowienia.Pogląd, że ciągłość świadczonych usług, o których mowa w zaskarżonym orzeczeniu, jest tą cechą charakterystyczną stosunku opartego na umowie o pracę, która ma decydujące znaczenie albo co najmniej stwarza domniemanie, że chodzi tu o umowę o pracę - jest nietrafny (chociaż nie jest to okoliczność zupełnie pozbawiona znaczenia). Nie ulega bowiem wątpliwości, że stosunek oparty na umowie o pracę może również trwać krótko, np. przez jedną dniówkę roboczą albo nawet przez część dniówki, żadne zaś przepisy prawne nie przewidują, iż praca dorywcza nie może być stosunkiem pracy w rozumieniu art. 441 k.z., lecz tylko inną umową o świadczenie usług. Robotnicy dorywczy, zwłaszcza zatrudnieni przez gospodarzy rolnych i ogrodników w okresie pilnych prac, są stosunkowo liczni, a ich charakter pracowniczy nie może być kwestionowany (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 26.IX.1963 r. III PU 14/63).Z drugiej zaś strony można niewątpliwie świadczyć w sposób ciągły usługi na podstawie umowy o dzieło lub zlecenia albo na podstawie innych umów o świadczenie usług, np. umowy ajencyjnej przewidzianej w nowym k.c. Praca chałupnicza odbywa się zwykle w sposób ciągły na rzecz pewnego przedsiębiorstwa, a mimo to chałupnicy nie są pracownikami w rozumieniu art. 4 ust. 1 pkt 1 dekretu o p.z.e. i nie świadczą swych usług na podstawie umowy o pracę. To samo dotyczy umowy ajencyjnej prze*nych typowych o stałe świadczenie określonych usług; agent "zobowiązuje się za wynagrodzeniem (prowizja) do stałego pośredniczenia przy zawieraniu umów (...)". Umieszczenie w k.c. przepisu art. 758 świadczy o tym, że nietrafne były wyrażane niejednokrotnie w orzecznictwie i piśmiennictwie poglądy, iż wszystkie osoby, które świadczą usługi w sposób ciągły, powinny być - zgodnie z istniejącą rzekomo tendencją nowego ustawodawstwa - uważane za pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.Także orzecznictwo Sądu Najwyższego (por. np. orzeczenie z dnia 12.IV.1956 r. 3 CR 298/55 - "Nowe Prawo" nr 7-8 z 1957 r. - w sprawie zlewniarza mleka, którego Sąd Najwyższy uznał za zleceniobiorcę, a nie za pracownika) oraz Trybunału Ubezpieczeń Społecznych (por. np. orzeczenie z dnia 1.IV.1959 r. TR II 705/58 - PiP nr 6/1960 - w sprawie sprzedawcy w kiosku "Ruchu") nie reprezentowało na ogół poglądu, że ciągłość świadczenia wskazuje w sposób decydujący na istnienie stosunku pracy.Ubocznie tylko należy podkreślić, że wprawdzie w wydanych dotychczas ustawach nie ma wyraźnie umowy o osobach świadczących swe usługi w sposób ciągły na podstawie umowy o dzieło lub zlecenia (w przeciwieństwie do umowy agencyjnej przewidzianej w kodeksie cywilnym), jednakże w znanym już a przedstawionym Sejmowi projekcie ustawy o bhp jest mowa w art. 47 o tego rodzaju osobach, jak to wynika ze zwrotu, że "Rada Ministrów w porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi w drodze rozporządzenia zakres i sposób stosowania przepisów ustawy do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a w szczególności na podstawie umowy o dzieło lub umowy zlecenia". Ewentualne uchwalenie przez Sejm ustawy w tym brzmieniu oznaczałoby usankcjonowanie istniejącego stanu rzeczy, tzn. praktyki zatrudniania przez uspołecznione zakłady pracy w sposób ciągły stosunkowo licznych osób na podstawie innych umów o świadczenie usług niż umowa o pracę, a zarazem wskazywałoby na tendencję rozwojową ustawodawstwa do przyznawania tym osobom pewnych uprawnień przysługujących dotychczas tylko osobom, które pozostają w stosunku pracy. Fakt istnienia takich tendencji, podkreślany w niektórych orzeczeniach i w piśmiennictwie, nie uzasadnia jednak przyznawania tego rodzaju osobom w pełnym zakresie świadczeń emerytalnych z zabezpieczenia społecznego, dopóki obowiązujące przepisy prawne nie przewidują dla nich tego rodzaju uprawnień; może to być tylko postulatem de lege ferenda.Nie jest też prawidłowy wyrażany niekiedy w orzecznictwie i piśmiennictwie pogląd, że w wypadkach, gdy istnieje wątpliwość, czy między stronami została zawarta umowa o pracę, czy też inna umowa o świadczenie usług, należy domniemywać stosunek oparty na umowie o pracę, gdyż tego rodzaju domniemania nie przewidują obowiązujące przepisy prawne, przeciwnie - prawo przewiduje w art. 498 § 2 k.z. (obecnie art. 750 k.c.) stosowanie przepisów o zleceniu. Na poparcie opisanego wyżej poglądu przytaczano zwykle argument, że przepis art. 498 § 2 k.z. jest jakoby przepisem martwym, a nawet że nie ma racji bytu w ustroju socjalistycznym. Argumenty te okazały się jednakże chybione z chwilą, gdy kodeks cywilny zachował powyższy przepis w takim samym brzmieniu (art. 750). Przepis ten będzie miał nawet za rządów k.c. większe znaczenie praktyczne niż poprzednio, jeśli się weźmie pod uwagę, że zgodnie z art. 734 k.c. typowa umowa zlecenia ogranicza się do dokonania określonej czynności prawnej. W konsekwencji taka praca, jak np. jednorazowe odpłatne odniesienie walizki na dworzec, będzie świadczeniem usługi z art. 750 k.c., gdyż nie jest to czynność prawna: odnoszący żadnego dzieła nie wykonuje, a uznanie, że zawiązuje się tu stosunek oparty na umowie o pracę i nadanie zleceniodawcy charakteru pracodawcy, a zleceniobiorcy - pracownika, byłoby po prostu nonsensem.Należy też podkreślić, że w razie istnienia omówionych wyżej wątpliwości co do kwalifikacji prawnej danej umowy przechylenie zawsze szali na rzecz umowy o pracę byłoby nie do przyjęcia w sprawach karnych (ze względu np. na art. 286 k.k.), w prawie zaś o sądach ubezpieczeń społecznych obowiązuje (art. 231) zasada przeprowadzenia tych wszystkich dowodów, które są potrzebne do wykrycia prawdy obiektywnej z urzędu, jak to wyraźnie podkreślają motywy uzasadnienia projektu rządowego ustawy o s.u.s. (1939 r.): "w sporze ubezpieczeniowym powinna dominować zasada oficjalno-śledcza, z zaniechaniem dyspozycyjności".Takie czy inne domniemania nie uzasadniały przeto - tak jak w sprawie niniejszej - zaniechania przez Okręgowy Sąd i Trybunał dokładnego zapoznania się z wszelkimi postanowieniami zawartej umowy, m.in. zapoznania się ze wzorem umowy stanowiącym załącznik nr 1 do zarządzenia nr 428 Ministra Handlu Wewnętrznego z dnia 22.IV.1952 r. (którą zgodnie z tym zarządzeniem powinny zawierać sklepy MHD ze stosunkowo liczną grupą osób: roznosicieli mleka lub pieczywa) oraz zapoznania się z treścią tego zarządzenia zawierającego szczegółowe przepisy dotyczące roznosicieli mleka, w szczególności co do wzajemnych praw i obowiązków roznosicieli i MHD. Z wyjaśnień skarżącej co do sposobu wykonywania przez nią zleconej pracy, z pism wyjaśniających i z zaświadczeń MHD Artykułami Spożywczymi w P. oraz z ustaleń Okręgowego Sądu Ubezpieczeń Społecznych dotyczących toku i sposobu wykonywania przez skarżącą przyjętych na siebie obowiązków wynika niewątpliwie, że umowa między sklepem MHD a skarżącą została zawarta zgodnie z przepisami cytowanego zarządzenia i ściśle według wzmiankowanego wyżej wzoru umowy załączonego do tego zarządzenia. Fakt, że skarżąca przez szereg lat nie domagała się płatnego urlopu ani wydania książeczki ubezpieczeniowej, wskazuje na to, że postanowienia umowy zawartej przez nią ze sklepem MHD były jej dobrze znane.Powyższa umowa wzorcowa określa roznosiciela mleka jako zleceniobiorcę, a sklep MHD jako zleceniodawcę. Tego rodzaju nazwanie w umowie zawierających ją stron nie jest wprawdzie bez znaczenia, nie przesądza jednak jeszcze w sposób stanowczy o kwalifikacji prawnej tej umowy, i konieczne więc jest dokładne zbadanie całokształtu jej postanowień.Analiza poszczególnych postanowień tej umowy - przy uwzględnieniu ustaleń faktycznych Okręgowego Sądu Ubezpieczeń Społecznych i przy wzięciu pod uwagę całokształtu najistotniejszych cech charakterystycznych odróżniających umowę o pracę od innych umów o świadczenie usług - prowadzi do wniosku, że zawarta między skarżącą a sklepem MHD umowa nie była umową o pracę, a to z następujących względów:Skarżąca zobowiązała się tylko do wykonywania konkretnego, ściśle określonego, zindywidualizowanego zadania, mianowicie rozniesienia rano wydanego jej przez sklep MHD mleka wskazanym klientom, zamieszkałym w obrębie kilku określonych ulic w pobliżu miejsca zamieszkania skarżącej, i pobrania zapłaty za mleko od tych klientów, którzy nie uiścili zapłaty wprost do kasy sklepu. Kierownictwo sklepu nie miało prawa skierowania skarżącej do jakiejkolwiek innej pracy, chociażby to była praca tego samego rodzaju i odpowiadająca kwalifikacjom skarżącej i chociażby tego wymagały słuszne potrzeby zakładu pracy (np. w razie konieczności zastąpienia chwilowo nieobecnego pracownika sklepu). Istotnie, jak to wynika z wyjaśnień skarżącej złożonych w toku postępowania przed Okręgowym Sądem Ubezpieczeń Społecznych, żadnej innej pracy - poza rozniesieniem mleka na określonych ulicach i pobraniem zapłaty od opieszałych klientów - nie wykonywała. Natomiast treścią umowy o pracę jest świadczenie na rzecz podmiotu zatrudniającego pracy oznaczonego rodzaju w zakresie kwalifikacji pracownika, a nie tylko wykonanie konkretnego, zindywidualizowanego zadania lub dzieła.Przy stosunku opartym na umowie o pracę odbywa się praca skooperowana. Pracownik zobowiązuje się pełnić pracę w zorganizowanym kolektywie pracowniczym, podporządkowanym kierownictwu podmiotu zatrudniającego w granicach wynikających z odpowiednio określonego rodzaju pracy, słusznych potrzeb zakładu pracy i zastrzeżonych ustawowo lub w umowie praw pracownika. Zasada podporządkowania pracownika w powyższym znaczeniu (i związane przez zgodne z tak pojętą zasadą prawo pracodawcy do konkretyzacji obowiązków pracownika) jest jedną z podstawowych cech odróżniających stosunek pracy od stosunków opartych na innych umowach o świadczenie usług.To odróżnienie umowy o pracę od innych umów o świadczenie usług ma istotne praktyczne znaczenie. Pracownik może być np. oderwany przez podmiot zatrudniający od normalnie wykonywanej pracy i skierowany do innej odpowiadającej jego kwalifikacjom, zwłaszcza do zastąpienia innego urlopowanego czy też chorego pracownika, a nawet wyjątkowo w razie pilnej konieczności do pracy w godzinach nadliczbowych (vide np. art. 22 ust. 2 układu zbiorowego pracowników PGR - 1960 r.).Zasadę podporządkowania pracownika w zakreślonych granicach przewidują przepisy ustawowe (art. 448 k.z. i art. 6 rozp. o umowie o pracę rob.), precyzują zaś ją i rozwijają niejednokrotnie układy zbiorowe pracy (np. art. 8 wzmiankowanego układu zbiorowego pracy pracowników PGR: "Pracownik obowiązany jest pełnić pracę sumiennie i ze starannością, jakiej wymaga rodzaj pracy i dobro zakładu, oraz wykonywać polecenia przełożonych. Obowiązany jest ściśle przestrzegać przepisów UZP, przepisów prawa pracy, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dbać o mienie społeczne") i regulaminy pracy (vide punkt III załącznika do uchwały nr 327 Rady Ministrów z dn. 16.VII.1957 r. - Mon. Pol. z 1960 r. Nr 18, poz. 897).Istnienia tej zasady nie podważa fakt, że praktyczna jej realizacja w zależności od podmiotu zatrudniającego jest różna.Na przykład w indywidualnych gospodarstwach rolnych lub ogrodniczych (albo w gospodarstwach domowych - pomocnice domowe) istnieje bezpośrednia więź osobista między zatrudniającym, np. rolnikiem, a pracownikiem i sam zatrudniający udziela zwykle zatrudnionemu pracownikowi bezpośrednio wskazówek, co, kiedy i jak ma wykonać.W dużych uspołecznionych zakładach pracy, w których pracownik pełni pracę w ograniczonym kolektywie pracujących, bezpośrednia więź osobista pomiędzy kierownikiem zakładu pracy i jego zastępcami a danym pracownikiem jest nieraz słabiej zaznaczona; w miarę możności do istotnej konieczności ogranicza się udzielanie ustnych bezpośrednich poleceń, wydaje się natomiast regulaminy pracy, instrukcje, zarządzenia wewnętrzne, przepisy bhp itp., z którymi pracownik obowiązany jest zapoznać się i ich przestrzegać, przy czym obowiązany jest do brania udziału w szkoleniach itd. Ale również i wtedy konieczna jest odpowiednia kontrola przestrzegania tych regulaminów, instrukcji itp. Obowiązek przestrzegania regulaminów pracy przez pracowników i kierownictwo przewidują układy zbiorowe pracy, np. art. 22 Układu Zbiorowego Pracy dla Przemysłów Szklarskiego i Ceramicznego: "1) Pracownik jest obowiązany ściśle przestrzegać obowiązującego regulaminu pracy (...)".W praktyce podporządkowanie jest z reguły bardziej ścisłe - chociażby ze względu na bezpieczeństwo pracy - w halach produkcyjnych z maszynami w ruchu, w kopalniach, kolejnictwie itp. przy hierarchicznie zorganizowanym kierownictwie i dozorze (kierownik oddziału, majster salowy, majster zmianowy, brygadzista itp.) niż np. w biurze konstrukcyjnym itp. Jednakże również i w tym wypadku pracownicy biura konstrukcyjnego podlegają służbowo kierownikowi biura, który wyznacza kolejność pracy, przydziela poszczególne prace, kontroluje wykonanie itd.Tego rodzaju charakterystyczne podporządkowanie nie zachodzi przy innych umowach o świadczenie usług. Nie jest z nim równoznaczne przewidziane w przepisach dotyczących umowy o dzieło prawo obu kontrahentów tej umowy do odstąpienia - po wyznaczeniu odpowiedniego terminu - od umowy w wypadkach, gdy jeden z kontrahentów nie wykonuje lub wadliwie wykonuje przyjęte na siebie obowiązki (art. 485 i 494 k.z.; obecnie art. 636 i 640 k.c.). Współdziałanie i wzajemna zależność ogranicza się tu ściśle tylko do sposobu i toku prawidłowej realizacji konkretnego, umówionego dzieła.Podnoszone nieraz zastrzeżenia, że szczególnie wysoko wykwalifikowani pracownicy, np. profesorowie, albo osoby na kierowniczych stanowiskach, jak np. naczelni dyrektorzy przedsiębiorstw itp., nie są nikomu podporządkowani, co jakoby ma przemawiać przeciwko istnieniu charakterystycznego dla stosunku pracy opisanego wyżej podporządkowania - nie są uzasadnione. Tego rodzaju bowiem pracownicy, jak profesorowie uniwersytetu czy osoby zajmujące kierownicze stanowiska w ministerstwach itp., są z reguły pracownikami z nominacji, u których zależność służbowa jest szczególnie wyraźnie zaznaczona (vide przepisy pragmatyki służbowej). Również zależność od zatrudniającego podmiotu dyrektorów przedsiębiorstw jest wyraźna i w praktyce orzecznictwa nie zachodzą wątpliwości co do tego, że osoby te są pracownikami, a nie np. zleceniobiorcami. Wprawdzie istotnie nieraz u niektórych pracowników, np. u osoby kierującej małą filią w odrębnej miejscowości, podporządkowanie to jest w praktyce mało zaznaczone, a z drugiej strony ingerencja zamawiającego dzieło (art. 485 k.z.) jest w praktyce dość znaczna, to jednak od każdej zasady można znaleźć pewne wyjątki, a - jak to już wyżej podkreślono - przy kwalifikowaniu, czy dana umowa jest umową o pracę, czy też inną umową o świadczenie usług, konieczne jest zanalizowanie całego zespołu cech odróżniających te umowy, a nie tylko jedną z tych cech.Jak to Okręgowy Sąd Ubezpieczeń Społecznych ustalił i jak to wynika z postanowień wzmiankowanej wyżej umowy wzorcowej, określającej m.in. zakres obowiązków roznosicieli mleka, w okresie zatrudnienia skarżącej jako roznosicielki mleka nie zachodziło opisane wyżej podporządkowanie skarżącej kierownictwu MHD.Kontakt skarżącej z kierownictwem i personelem sklepu MHD był luźny. Ograniczał się do przyjęcia na początku miesiąca listy klientów, do odebrania codziennie rano przeznaczonego do dostarczenia klientom do ich mieszkań mleka oraz ewentualnie do zainkasowania zapłaty za mleko od tych klientów, którzy zapłaty nie dokonali wprost do sklepu, i przekazania tej należności do kasy sklepu, wreszcie do zwrotu pustych butelek. Skarżąca sama układała sobie plan swojej pracy, sposób jej wykonania i kolejność poszczególnych działań itp., nie otrzymywała natomiast od kierownictwa sklepu żadnych wskazówek lup poleceń co do sposobu wykonania pracy ani też nie była przezeń kontrolowana i - jak to już wyżej zaznaczono - nie mogła być skierowana do żadnej innej pracy (np. w celu zastępowania jednego z pracowników sklepu, sprzątnięcia sklepu itp.). Czas wykonywania pracy, tj. codziennie od godziny 5 rano, nie później przy tym niż do 8, nie wynikał z polecenia kierownictwa, lecz natury specyficznego zadania, jakiego skarżąca się podjęła. Tak jak zrozumiałą jest rzeczą, że np. adwokat, który podejmuje się obrony klienta przed sądem, obowiązany jest stawić się na termin wyznaczonych rozpraw i innych czynności sądowych (albo wyznaczyć substytuta), podobnie osoba, która podjęła się roznoszenia mleka klientom, obowiązana jest dokonać tego rano, by rodziny klientów mogły je konsumować na śniadanie. Fakt, że ze względu na specyfikę danego zadania, które zleceniobiorca zobowiązał się wykonać, konieczne jest, aby to zadanie zostało wykonane w określonym czasie (porze dnia), nie świadczy jeszcze o istnieniu charakterystycznego dla stosunku pracy, opisanego wyżej podporządkowania i nie przekształca umowy zlecenia w umowę o pracę. Liczba godzin, jaką skarżąca poświęcała codziennie na wykonanie swego zadania, zależna była od liczby klientów, sposobu zorganizowania sobie przez skarżącą toku pracy i zakresu pomocy członków rodziny. W każdym razie codzienny czas zatrudnienia skarżącej był znacznie krótszy niż normalny ośmiogodzinny czas pracy osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę.Wprawdzie przepis art. 447 k.z. dopuszcza wyjątki od zasady obowiązku osobistego wykonywania pracy, jednakże zasada osobistego wykonywania pracy jest w tymże art. 447 wyraźnie zaznaczona, a wynika również z art. 448 k.z., którego adresatem jest wyłącznie pracownik.Słabiej jest ta zasada podkreślona w art. 503 k.z., jeśli się weźmie pod uwagę, że zwyczaje zastępowania się zleceniobiorcy przez inną osobę, o których umowa w art. 503 k.z., są szeroko rozpowszechnione. Przy umowie zaś o dzieło zasadą jest prawo poruczania przez przyjmującego zamówienia wykonania dzieła innej osobie (od zasady tej przewidziane są tylko określone wyjątki).Dopuszczenie w art. 447 k.z. pewnych wyjątków od zasady osobistego wykonywania pracy jest rzeczą zrozumiałą, gdy się weźmie pod uwagę specyficzne warunki pracy niektórych pracowników, np. dozorców domowych itp. Wyjątki te nie podważają jednak w sposób istotny zasad osobistego wykonywania pracy.Należy zatem uznać obowiązek osobistego wykonywania pracy za jedną z podstawowych cech charakterystycznych, które wyróżniają umowę o pracę, chociaż także nie za cechą wyłącznie decydującą, jeśli się uwzględni, że w prawie przewidziane są pewne wyjątki od tej zasady oraz że również przy umowie zlecenia lub o dzieło istnieje nieraz obowiązek świadczenia usług wyłącznie osobiście. W wypadku więc, gdy dana umowa o świadczenie usług, zwłaszcza nie nazwana przez stronę umową o pracę, zawiera postanowienia uprawniające osobę, która podejmuje się świadczenia usług, do zastępowania się przy ich wykonywaniu innymi osobami, to z reguły brak jest podstaw do przyjęcia istnienia stosunku pracy, chociażby osoba, która podjęła się świadczenia usług, nie korzystała w rzeczywistości z prawa zastępowania się innymi osobami.Odmienna jest natomiast sytuacja, gdy dana umowa, która wykazuje cechy umowy o pracę, nie zawiera postanowienia, że dopuszczalne jest korzystanie przez pracownika z pomocy innej osoby, a mimo to pracownikowi temu, za zgodą kierownictwa pracy, pomaga inna osoba, zwłaszcza spośród członków rodziny. Jak to wynika z orzecznictwa sądów ubezpieczeń społecznych, są to wypadki dość częste, zwłaszcza w PGR-ach przy pracach polnych akordowych (od tony lub od hektara), określanych w układzie zbiorowym jako roboty polne, gdy za zgodą kierownictwa gospodarstwa zainteresowanego w szybkim przeprowadzeniu pilnych prac członek rodziny pracownika pomaga mu - zwykle dorywczo - przy wykonywaniu pracy akordowej. Byłby to zbyt daleko idący wniosek i zbyt mechaniczne stosowanie omawianej zasady, gdyby się przyjęło, że przy istnieniu tego rodzaju lub podobnego stanu faktycznego umowa o pracę przekształca się w inną umowę o świadczenie usług i że dany pracownik utracił wskutek tego charakter pracownika pozostającego w stosunku pracy. W rzeczywistości istnieje tu nadal stosunek oparty na umowie o pracę, a kierownik zakładu pracy, gdyby to uznał za pożądane (np. ze względu na konieczność szczególnie starannego wykonania pracy, na bezpieczeństwo pracy itp.), mógłby - co jest istotne - domagać się od danego pracownika, który zawarł umowę o pracę, aby ją wykonał osobiście, i nie dopuścić do pracy innej osoby, która umowy takiej nie zawarła.W niniejszej sprawie Okręgowy Sąd Ubezpieczeń Społecznych po szczegółowym zanalizowaniu toku i warunków pracy skarżącej ustalił, że korzystała ona stale przy roznoszeniu mleka z pomocy innej osoby. Okręgowy Sąd przekonywająco uzasadnił, że rozwiezienie wózkiem i rozniesienie do poszczególnych mieszkań około 200 litrów mleka na przestrzeni kilku ulic przez jedną kobietę w czasie 3-4 godzin byłoby fizyczną niemożliwością. Powyższe ustalenie tego Sądu jest zgodne z zasadami logiki oraz doświadczeniem życiowym i nie budzi wątpliwości.W umowie wzorcowej nie ma wzmianki ani o tym, że pomoc innej osoby jest zabroniona, ani o tym, że jest dopuszczalna. Z natury umówionych usług, które zgodnie z umową miały być świadczone, wynika jednak, że pomoc innej osoby była koniecznością i że bez tej pomocy zadanie nie mogłoby być wykonane. Nie wchodzi tu więc w rachubę prawo kierownictwa sklepu do domagania się, aby roznosiciel mleka nie korzystał z pomocy innej osoby i wykonywał tę pracę wyłącznie osobiście. Wysokość umówionego wynagrodzenia wskazuje na to, że pomoc innej osoby była w powyższe wynagrodzenie wkalkulowana, gdyż przy 180 do 200 litrów mleka dziennie, po 30 gr za litr, wynagrodzenie to wynosiło 1.600 do 1.800 zł miesięcznie, a gdy się weźmie pod uwagę, że powyższe zatrudnienie trwało po blisko 28 godzin tygodniowo, to przy pełnym tygodniu pracy (46 godzin) wynosiłoby ono około 3.000 zł, a więc byłoby prawie dwukrotnie wyższe od przeciętnych zarobków bardziej wykwalifikowanych pracowników sklepu spożywczego.Jedną z cech charakterystycznych dla stosunku opartego na umowie o pracę jest to, że ryzyko przedsięwzięcia ciąży na podmiocie zatrudniającym. W konsekwencji skutki niemożności wykonywania pracy z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego nie pozbawiają pracownika roszczeń zarobkowych (art. 455 k.z. i 456 k.z.). Tylko na podmiocie zatrudniającym, a nie na pracowniku ciąży ryzyko działalności gospodarczej. Zasada ta wyłącza stosowanie takich metod płacy, które uzależniałyby roszczenie zarobkowe pracownika od okoliczności kształtowanych wyłącznie przez podmiot zatrudniający albo od innych przyczyn znajdujących się poza zasięgiem wpływu pracownika, przerzucałoby to bowiem ryzyko na pracownika. Pracownik nie traci prawa do wynagrodzenia także w wielu wypadkach usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Ryzyko przedsięwzięcia nie może obciążać pracownika, tak jak obciąża np. osoby, które zawarły umowę rezultatu, jaką jest np. umowa o dzieło. Trafnie też Trybunał Ubezpieczeń Społecznych we wzmiankowanym już wyżej orzeczeniu z dnia 1.IV.1959 r. TR II 705/58 podkreślił, że jedną z okoliczności przemawiających za niepozostawaniem sprzedawcy w kiosku "Ruchu" jest to, iż zgodnie z postanowieniami zawartej przez niego umowy obciąża go w znacznej mierze ryzyko przedsięwzięcia.Konsekwencją tego, że skarżąca zobowiązała się tylko do wykonania ściśle skonkretyzowanego zadania ("czynności" z art. 498 k.z., którego to wyrazu "czynność" użyto jednak w k.c. w art. 734 w znaczeniu tylko czynności prawnej), jest to, że wynagrodzenie przysługuje jej wyłącznie za faktyczne (w znaczeniu fizycznym) wykonanie, za pozytywne zrealizowanie tego zadania, a nie również za przestoje w pracy nawet z przyczyn dotyczących zakładu pracy (np. remontu sklepu, zaniedbania przez kierownictwo zapewnienia dostatecznej dostawy mleka do sklepu, przerwy w dostawie mleka spowodowanej trudnościami komunikacyjnymi wskutek zamieci itp.). Pogląd Trybunału Ubezpieczeń Społecznych, że było to identyczne wynagrodzenie z wynagrodzeniem akordowym przy stosunku opartym na umowie o pracę jest o tyle nietrafny, że zgodnie z art. 456 k.z. również przy wynagrodzeniu akordowym pracownik może żądać wynagrodzenia za czas, w którym był gotów do pracy, a podmiot zatrudniający mu jej nie dostarczył. Także pracownik, który byłby wynagradzany wyłącznie prowizyjnie, jak np. fryzjer, kelner itd., będzie miał prawo do wynagrodzenia w razie opisanych wyżej przestojów w pracy, gdy był gotów do jej pełnienia.Podkreślić należy, że przy stosunku opartym na umowie o pracę obowiązuje bezwzględnie zasada odpłatności, natomiast zleceniobiorca może się podjąć wykonania zlecenia bez wynagrodzenia, a tzw. praca społeczna jest bezpłatna.Po zanalizowaniu całokształtu opisanych wyżej okoliczności, a więc że skarżąca podjęła się wykonania ściśle skonkretyzowanego, indywidualnie określonego zadania, że brak było charakterystycznego dla stosunku pracy podporządkowania skarżącej podmiotowi, z którym zawarła umowę o świadczenie usług, że przy wykonywaniu pracy korzystała z pomocy innej osoby, że obciążało ją ryzyko niezależnych od niej przerw (tzw. przestojów w zatrudnieniu) - należy dojść do wniosku, że skarżąca nie była zatrudniona na postawie umowy o pracę i w konsekwencji nie nabyła prawa do renty emerytalnej z dekretu o p.z.e.Przy braku umówionych wyżej cech charakterystycznych dla stosunku pracy sam fakt ciągłości świadczenia usług, który - jak już wyżej wyjaśniono - nie jest dla kwalifikacji danego stosunku prawnego najbardziej decydujący, nie może uzasadniać uznania, że skarżąca pozostawała w stosunku pracy. Wprawdzie przy umowach o świadczenie usług wątpliwych co do ich charakteru, wykazujących elementy mieszane z umową o pracę, ciągłość świadczenia usług może niekiedy przechylić szalę na rzecz stosunku pracy i - pomimo omówionych wyżej wyjątków - ciągłość tę należy zaliczyć do cech charakterystycznych umowy o pracę (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30.X.1964 r. III PU 22/64), jednakże w niniejszej sprawie zdecydowanie przeważają znamiona umowy zlecenia, brak zaś jest najbardziej charakterystycznych cech umowy o pracę.Za uprawnieniem skarżącej do renty emerytalnej nie może przemawiać także jeden z argumentów Trybunału Ubezpieczeń Społecznych przytoczony w motywach zaskarżonego wyroku, że skarżąca jako roznosicielka mleka nie wykonywała żadnej samodzielnej działalności gospodarczej. Również bowiem osoby fizyczne, które związane są umową zlecenia, umową o dzieło, umową ajencyjną, umową pracy chałupniczej lub inną umową o świadczenie usług, dopełniając swego świadczenia wykonują pracę fizyczną albo umysłową (chociaż nie skooperowaną), korzyści zaś, jakie im z tego tytułu przypadają, stanowią jedną z postaci dochodu z pracy, a nie zysk przedsiębiorcy. W tym znaczeniu również skarżąca, gdy roznosiła mleko, wykonywała pracę, jednakże nie była związana umową o pracę, lecz inną umową o świadczenie usług.W najogólniejszym znaczeniu umowa o pracę wyróżnia się spośród innych umów o świadczenie usług tym, że przy stosunku opartym na umowie o pracę więź między pracownikiem a zakładem pracy jest znacznie ściślejsza, znacznie szerszy jest zakres wzajemnych praw i obowiązków, bardziej absorbujących pracownika, a z drugiej strony podmiot zatrudniający ma znaczenie szersze obowiązki, i to nie tylko uiszczenia wynagrodzenia za faktycznie wykonaną pracę, ale również np. spełnienia świadczeń nie znajdujących równoważnika w faktycznie przez pracownika wykonanej pracy, np. w razie choroby, konieczności opieki nad chorym członkiem rodziny, powołania do służby wojskowej itp.Wobec tego, że przepisy dekretu o p.z.e. przewidują świadczenia emerytalne w pełnym zakresie dla osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, dla osób pozostających w stosunku pracy chałupniczej - z ograniczeniem, a dla osób związanych umową zlecenia lub o dzieło czy też sui generis umów z art. 498 § 2 k.z. uprawnień tych nie przewidują - samo ustalenie, że dana osoba nie była samodzielnym przedsiębiorcą, nie może uzasadniać przyznania jej renty emerytalnej.Osób świadczących usługi w sposób ciągły na podstawie innych umów niż umowa o pracę, a nie będących samodzielnymi przedsiębiorcami, jest niewątpliwie kilkaset tysięcy (przykładowo: roznosiciele mleka i pieczywa, zlewniacze mleka, tzw. wózkarze, tj. sprzedawcy owoców i jarzyn, zbieracze odpadków, ajenci z kodeksu cywilnego, akwizytorzy określeni w uchwale nr 52 Rady Ministrów z dnia 13.IV.1959 r. - Mon. Pol. Nr 42, poz.193, osoby zatrudnione w punktach usługowych w sklepach MHD, np. zajmujące się nabijaniem długopisów itp., osoby zajmujące się wymianą zboża na mąkę we własnych pomieszczeniach, likwidatorzy mas upadłościowych, niektóre osoby wykonujące czynności obsługowe na rzecz PGRN itd.). Zrozumiałą jest więc rzeczą, że przyznanie tego rodzaju licznym grupom osób świadczeń emerytalnych mogłoby nastąpić tylko w drodze ustawodawczej przez wydanie konkretnych przepisów prawnych w tym względzie, natomiast do przyznania rent tego rodzaju osobom nie wystarcza samo powołanie się na tendencję rozwojową do obejmowania w pewnym zakresie prawem do rent emerytalnych innych grup osób poza osobami określonymi w art. 4 ust. 1 dekretu o p.z.e.Ubocznie należy stwierdzić, że brak jest podstaw do uznania za słuszne twierdzeń skarżącej, iż wyrok Okręgowego Sądu Ubezpieczeń Społecznych odmawiający jej świadczeń emerytalnych jest dla niej szczególnie krzywdzący.Z przepisów cytowanego wyżej zarządzenia MHD wynika, że umowy o roznoszenie mleka do mieszkań mają być zawierane z osobami zamieszkałymi w pobliżu miejsc, dokąd rozwożą wózkami mleko, w miarę możności z dozorcami domów lub ich rodzinami. Zatrudnienie to trwa przez znacznie mniej godzin dziennie, niż wynoszą normalnie godziny pracy, podejmują je z reguły pracownicy jako zajęcie uboczne albo członkowie rodziny osób pozostających w stosunku pracy, którzy mają już zapewnione świadczenia z powszechnego ubezpieczenia społecznego, ale ze względów rodzinnych czy innych nie mogą podjąć bardzo absorbującego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Tego rodzaju sytuacja istniała również w niniejszej sprawie, gdyż skarżąca jest żoną pracownika zatrudnionego stale w przedsiębiorstwie przemysłowym. Praca roznosicielki mleka wykonywana zawsze w pobliżu miejsca zamieszkania jest - jak to wyżej podano - stosunkowo wysoko wynagradzana i stanowi znaczny zarobek uboczny w dochodzie rodziny. W treści umowy z roznosicielem mleka, nazwanym zleceniobiorcą, jest wyraźnie zaznaczone, że nie przysługują mu świadczenia z ubezpieczeń społecznych, a tylko powinien on być ubezpieczony w PZU od wypadków. Nie oznacza to - jak sugerują motywy zaskarżonego wyroku - pozbawienia przysługujących pracownikowi praw, lecz stanowi wyraźną informację dla osoby zawierającej umowę jako zleceniobiorca, że świadczenia z powszechnego ubezpieczenia społecznego jej nie przysługują, oraz wyraźnie precyzuje zakres uprawnień i zapobiega ewentualnemu podejmowaniu tego rodzaju pracy przez osoby, które nie mają prawa do świadczeń z tytułu innej własnej pracy albo z tytułu pracy członka rodziny, np. prawa do renty rodzinnej itp. Brak jest zatem uzasadnionej podstawy do uznania, że umowa zawarta ze skarżącą albo inne podobne umowy zawarte przez osoby fizyczne z jednostkami gospodarki uspołecznionej nazwane umowami zlecenia są dla zawierających je osób z reguły krzywdzące i sprzeczne z interesem społecznym (chociaż istotnie zdarzają się czasem wypadki, że dane przedsiębiorstwo zawiera umowę mającą cechy umowy o pracę, nazwaną jednak umową zlecenia, a to głównie w celu wypłacenia wynagrodzenia z funduszu bezosobowego zamiast z ograniczonego funduszu płac).Wprawdzie o kwalifikacji prawnej zawartej umowy, decyduje całokształt jej postanowień, to jednak nazwanie przez strony danej umowy umową zlecenia, a nie umową o pracę, nie jest okolicznością obojętną, może bowiem wskazywać, jaki był cel umowy i zgodny zamiar stron, w szczególności, czy zakres wzajemnych obowiązków ma być tak szeroki, jaki charakterystyczny jest dla umowy o pracę. Omówione zarządzenie Ministra Handlu Wewnętrznego z dnia 2.IV.1952 r. jest jednym z licznych zarządzeń lub uchwał określających warunki zawierania umów nazwanych umowami zlecenia i zawierających jako załącznik wzór umowy (np. zarządzenie nr 34 Ministra Przemysłu Spożywczego i Skupu z dnia 11.IV.1957 r. w sprawie zlewniarzy mleka, zastąpione następnie uchwałą nr 2917/6 Zarządu Związku Spółdzielni Mleczarskich z dnia 31.V.1960 r. - E.Z. II 117/60, zarządzenie Ministra Finansów z dnia 4.VII.1955 r. - Monitor Polski Nr 120, poz. 1586 w sprawie angażowania osób do czynności obsługowych w prezydiach GRN, zarządzenie nr 24 MHW z dnia 12.III.1958 r. - Dz. U. MHW Nr 5, poz. 13 w sprawie osób zatrudnionych w punktach usługowych w sklepach MHW itd.). Kwestię ustalania wzorów umów określa obecnie bliżej art. 384 k.c.W każdym tego rodzaju wypadku Sąd powinien zapoznać się z odpowiednim zarządzeniem i załączonym do niego wzorem umowy. Powinien zanalizować jej postanowienia i ocenić, czy istotnie wykazuje ona - zgodnie z jej nazwaniem - cechy innej umowy o świadczenie usług, a nie umowy o pracę. Należy ponadto zbadać, czy z daną osobą istotnie została zawarta umowa odpowiadająca wzorowi umowy, zachodzą bowiem czasem wypadki zawarcia z daną osobą umowy na odmiennych warunkach niż określone w omawianych zarządzeniach wewnętrznych. Ponadto należy mieć na uwadze, że nieraz wydane zostały także szczególne zarządzenia lub uchwały, które jednak w określonych warunkach zalecają zawarcie ze wzmiankowanymi wyżej osobami umowy o pracę, jak np. uchwała Centralnego Zarządu Związku Spółdzielni Mleczarskich nr 29 II 168/163 z dnia 4.VI.1963 r. w sprawie niektórych osób podejmujących się funkcji zlewniarza mleka. Toteż słusznie Sąd Najwyższy we wzmiankowanym wyżej a dotyczącym zlewniarzy mleka orzeczeniu z dnia 12.IV.1956 r. 3 CR 298/55 zastrzegł, że "zlewniarz, podejmując się za wynagrodzeniem odbioru mleka z pewnego terenu zawiera, jeżeli treść umowy nie stanowi inaczej, umowę odpłatnego zlecenia (art. 498 § 1 w związku z art. 500 § 1 k.z.)".Nie można więc ustalać żadnej generalnej zasady, że np. wszyscy zlewniarze mleka lub roznosiciele mleka, zbieracze odpadków itp. są zawsze - bez wyjątku - zatrudniani na podstawie innej umowy o świadczenie usług, a nie umowy o pracę. Dlatego konieczne jest indywidualne ustosunkowanie się przez sądy do każdej sprawy i w każdym wypadku dokładne zbadanie treści danej umowy.W niniejszej sprawie - jak to już wyżej podkreślono - z przeprowadzonych przez Okręgowy Sąd Ubezpieczeń Społecznych dowodów wynika niewątpliwie, że skarżąca zatrudniona była na podstawie umowy odpowiadającej ściśle wzorowi umowy stanowiącej załącznik do cytowanego zarządzenia MHW z dnia 22.IV.1952 r.W tych warunkach Sąd Najwyższy uznał, że nie było podstaw do zmiany lub uchylenia wyroku Okręgowego Sądu Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu z dnia 24.II.1960 r. II R 1555/59, i dlatego na podstawie art. 354 § 1, 376 i 3781 pr. o s.u.s. oraz art. 398 k.p.c. orzekł jak w sentencji wyroku.Jak słusznie podkreślono w rewizji nadzwyczajnej, zmianie zaskarżonego wyroku Trybunału Ubezpieczeń Społecznych nie stoi na przeszkodzie upływ terminu przewidzianego w art. 399 k.p.c., który ma tutaj zastosowanie z mocy art. 3781 pr. o s.u.s., gdyż naruszenie przepisów prawa, które w konsekwencji powoduje przyznanie nienależnej renty, godzi w interes Państwa Ludowego.