III PZP 25/90

Skład orzekającyPrzewodniczący: sędzia SN W. Sanetra. Sędziowie SN: J. Iwulski (sprawozdawca), T. Flemming-Kulesza.SentencjaSąd Najwyższy z udziałem prokuratora J. Kaszczyszyn w sprawie z powództwa Kazimierza R., Aleksandra J., Roberta P. i Alfreda D. przeciwko Przedsiębiorstwu Obrotu Artykułami Wyposażenia Mieszkań (...) w R. o wypłatę odprawy, po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym zagadnienie prawnego, przekazanego przez Sąd Wojewódzki w Rzeszowie postanowieniem z dnia 13 listopada 1990 r. do rozstrzygnięcia w trybie art. 391 k.p.c.:Czy zawarcie umowy agencyjnej jest przekształceniem organizacyjno-prawnym zakładu pracy lub jego części w rozumieniu art. 14 z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z późn. zm.)?podjął następującą uchwałę:Przekazanie części zakładu pracy agentowi w wykonaniu zawartej z nim umowy o prowadzenie placówki usługowej na warunkach zlecenia jest przekształceniem organizacyjno-prawnym dotychczasowego zakładu pracy w rozumieniu art. 14 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.). Uzasadnienie faktycznePrzedstawione do rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu zagadnienie prawne powstało na tle następującego stanu faktycznego:Powodowie Waldemar S., Kazimierz R., Aleksander J., Robert P. i Alfred D. byli zatrudnieni u strony pozwanej - w Przedsiębiorstwie Obrotu Artykułami Wyposażenia Mieszkań (...) w R. - na stanowiskach telemechaników w Zakładzie Usługowym nr 7, na podstawie umów o pracę na czas nie określony.W dniu 22 lutego 1990 r. umowy o pracę z powodami zostały rozwiązane w drodze porozumienia stron. Przyczyną tego było ograniczenie zatrudnienia ze względów ekonomicznych, leżących po stronie przedsiębiorstwa i przekazanie Zakładu Usługowego nr 7 w agencję.Agenci, którzy rozpoczęli prowadzenie tego zakładu na własny rachunek i ryzyko, zawarli z powodami umowy o pracę na czas określony i stali się ich pracodawcami.Powodowie domagali się wypłaty odprawy pieniężnej na podstawie art. 8 ust. 1 i ust. 2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z późn. zm.). Strona pozwana odmawiała powodom tego świadczenia twierdząc, że przepisy tej ustawy, zgodnie z jej art. 4, nie dotyczą powodów, gdyż przeszli oni do zakładu pracy powstałego w wyniku przekształcenia organizacyjno-prawnego dotychczasowego zakładu.Sąd Rejonowy w Rzeszowie uwzględniając powództwo przyjął, że przejęcie zakładu usługowego przez agenta jest jedynie zmianą systemu rozliczenia ekonomicznego przedsiębiorstwa. Wątpliwości Sądu Wojewódzkiego w Rzeszowie przedstawione w uzasadnieniu zagadnienia prawnego poddanego ocenie Sądu Najwyższego sprowadzają się w szczególności do pytania, czy przepis art. 14 powołanej ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. dotyczy wszelkich form prowadzenia działalności gospodarczej i usługowej wykonywanej dotychczas przez przedsiębiorstwa, czy też tylko niektórych z nich np. sprzedaży zakładu czy przekształcenia go w spółkę.Uzasadnienie prawneSąd Najwyższy zważył, co następuje:Ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) przewidziała dla pracowników zwalnianych w wyniku zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz w wyniku jego likwidacji, czy ogłoszenia upadłości (art. 1 ust. 1 i 2), świadczenia pieniężne, polegające na odprawie pieniężnej i dodatku wyrównawczym (art. 8). Świadczenia te przysługują zarówno pracownikom zwalnianym grupowo (art. 1), jak i indywidualnie (art. 10 ust. 1). Celem tych świadczeń jest m.in. udzielenie osłony socjalnej osobom tracącym pracę w warunkach przekształceń ekonomicznych zmierzających do stworzenia gospodarki rynkowej. Osoby te będą zmuszone poszukiwać pracy w warunkach powstającego bezrobocia, z czym będzie wiązać się konieczność czasowego pozostawania bez pracy, przekwalifikowania, czy podjęcia pracy niżej płatnej.Ten cel ustawy wyraźnie wynika z przepisów przewidujących wyłączenia od jej stosowania. W zasadzie wszystkie one dotyczą sytuacji, gdy zwalniany pracownik bądź ma inne źródło utrzymania, bądź z innego tytułu otrzymuje podobne świadczenie pieniężne, bądź wreszcie jest oczywiste, że nie traci miejsca pracy i kontynuuje zatrudnienie w ramach nowego stosunku pracy nawiązanego bezpośrednio po rozwiązaniu dotychczasowego, ale w przekształconym dotychczasowym zakładzie pracy.Artykuł 1 ust. 3 ustawy wyłącza jej stosowanie do osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, dla których wynagrodzenie za pracę nie stanowi jedynego ani podstawowego źródła utrzymania. Osoby te więc dysponują z innego tytułu głównym źródłem utrzymania, a więc utrata wynagrodzenia za pracę nie oznacza pozbawienia ich podstawowych środków do życia.Artykuł 14 ustawy wyłączał jej stosowanie do pracowników przechodzących do zakładu pracy powstałego w wyniku przekształcenia organizacyjno-prawnego dotychczasowego zakładu pracy. W tej sytuacji pracownik wprawdzie formalnie pracuje w nowym zakładzie pracy i na podstawie nowego stosunku pracy, ale praktycznie kontynuuje zatrudnienie.Wreszcie art. 8 ust. 3 ustawy w brzmieniu obowiązującym do dnia 31 lipca 1990 r. oraz art. 17 wyłączał stosowanie przepisów o świadczeniach pieniężnych co do osób uprawnionych do otrzymania odpraw pieniężnych związanych z przejściem na emeryturę lub rentę oraz pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, jeżeli przepisy szczególne regulujące ich prawa i obowiązki przewidują świadczenia takie jak art. 8 omawianej ustawy.Ten cel ustawy należy mieć na względzie przy wykładni jej przepisów.Stwierdzić jednak należy, iż samo pozostawanie bez pracy nie jest przesłanką przyznania odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie. Jeżeli pracownik nie jest objęty wyżej wymienionymi wyjątkami, to odprawa, oczywiście przy spełnieniu pozostałych przesłanek wynikających z ustawy, należy mu się choćby w ogóle nie pozostawał bez pracy. Przykładowo, jeżeli w wyniku własnej zapobiegliwości podejmie zatrudnienie bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy, ale w innym zakładzie, to odprawa pieniężna będzie mu przysługiwać.Pogląd taki wyraził już Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 października 1990 r., I PR 277/90 (nie publ.) i skład niniejszy Sądu Najwyższego podziela go.Należy także pamiętać, że przepisy ustawy stosuje się nie tylko do rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia zakładu pracy, ale także przy zawarciu porozumienia stron (lub tzw. porozumienia zakładów pracy).W tych przypadkach rozwiązania stosunku pracy - z reguły - pracownik nie pozostaje bez pracy.Artykuł 14 ustawy został uchylony art. 50 ust. 2 ustawy z dnia 13 lipca 1990 r. o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (Dz. U. Nr 51, poz. 298). Niejako w jego miejsce wprowadzona została nowa regulacja art. 8 ust. 3 omawianej ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.Skreślenie art. 14 ustawy weszło w życie z dniem 1 sierpnia 1990 r. Nie ma więc znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, tak więc przedstawione zagadnienie prawne zachowuje aktualność.Artykuł 14 ustawy przewidywał, że nie ma ona zastosowania do pracowników przechodzących do zakładu pracy powstałego w wyniku przekształcenia organizacyjno-prawnego dotychczasowego zakładu pracy lub jego części.Wyłączenie to zależało od spełnienia następujących przesłanek:1) dotychczasowy stosunek pracy uległ rozwiązaniu,2) pracownik "przechodził" do nowego zakładu pracy, a więc nawiązywał, bezpośrednio po rozwiązaniu dotychczasowego, nowy stosunek pracy,3) nowy zakład pracy powstał w wyniku przekształcenia organizacyjno-prawnego dotychczasowego zakładu (można pominąć przekształcenie części dotychczasowego zakładu, gdyż przekształcenie części jest także przekształceniem całości).Do zastosowania art. 14 ustawy nie wystarczyło więc tylko samo przekształcenie organizacyjno-prawne dotychczasowego zakładu pracy. Przepis ten nie działał w sytuacji dokonania takiego przekształcenia, ale bez powstania nowego zakładu pracy bądź nawet przy powstaniu nowego zakładu pracy, ale bez rozwiązania dotychczasowych stosunków pracy i ich kontynuowania w nowym zakładzie np. na podstawie art. 231 k.p.Z kolei każde przekształcenie zarówno organizacyjne, jak i prawne, a więc występujące łącznie w obu tych aspektach, wypełniało hipotezę art. 14 ustawy.Rozstrzygnięcie zagadnienia sprowadza się więc do odpowiedzi na pytanie czy przejęcie zakładu usługowego (części przedsiębiorstwa) przez agenta w wykonaniu zawartej z nim umowy agencyjnej jest przekształceniem i organizacyjnym, i prawnym dotychczasowego zakładu pracy.Na pytanie to należy odpowiedzieć pozytywnie.Zostaje zmieniona struktura organizacyjna dotychczasowego zakładu pracy. W miejsce jednostki scentralizowanej powstaje jednostka z wydzielonymi organizacyjnie i finansowo częściami. Zmienia się również organizacja pracy w zakładzie usługowym jako wydzielonej jednostce.Zmiana ma także charakter prawny. Rozliczenia między przedsiębiorstwem a wydzielonym zakładem oparte zostają na nowej podstawie prawnej - umowie o charakterze cywilnoprawnym. Inna też jest prawna podstawa funkcjonowania samego zakładu usługowego, prowadzonego przez agenta. W stosunku do powodów wyraża się to przede wszystkim w zawarciu nowych umów o pracę o innym charakterze i z innym pracodawcą.Nie ma więc żadnych przyczyn, aby poprzez wykładnię zwężającą wyłączyć stosowanie art. 14 ustawy przy przekazywaniu części zakładu pracy agentowi.W tej sytuacji, gdy pracownicy dotychczasowego zakładu pracy zawierają nowe umowy o pracę z agentem, to dochodzi do faktycznego kontynuowania zatrudnienia i realizowany jest wyżej wymieniony cel stosowania art. 14, tj. wyłączenie działania ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.Pewne wątpliwości może budzić w tym zakresie pogorszenie sytuacji pracowników. Tracą bowiem stabilne zatrudnienie w dużym i wypłacalnym zakładzie pracy, a w jego miejsce, uzyskują zatrudnienie w małym zakładzie, na gorszych warunkach (umowa na czas określony) przy większym ryzyku, w zakresie stabilizacji czy nawet wypłacalności zakładu pracy.Wątpliwości te należy jednak usunąć po stwierdzeniu, że ukształtowanie nowej sytuacji pracowniczej powodów zależało od ich woli. Po pierwsze do rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy doszło w drodze porozumienia stron a w dalszej kolejności oczywiście z ich wyboru doszło do nawiązania nowych stosunków pracy. Jak wyżej wykazano bez tych zdarzeń (rozwiązania dotychczasowego i nawiązania nowego stosunku pracy) art. 14 ustawy nie mógłby znaleźć zastosowania.Z tych względów udzielono odpowiedzi jak na wstępie.