V PZP 7/78

Skład orzekającyPrzewodniczący: Prezes SN Fr. Rusek. Sędziowie SN: E. Brzeziński (współsprawozdawca), A. Filcek, W. Formański (sprawozdawca), T. Kasiński, M. Rafacz-Krzyżanowska, S. Rejman.SentencjaSąd Najwyższy, z udziałem Prokuratora Prokuratury Generalnej PRL, W. Grocholi, po rozpoznaniu wniosku Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych, skierowanego przez Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego na podstawie art. 29 ustawy o Sądzie Najwyższym pod rozpoznanie składu siedmiu sędziów Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego o podjęcie uchwały zawierającej odpowiedź na następujące pytanie prawne:"Jakie środki dowodowe mogą być przez zakład pracy powoływane w postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory ze stosunku pracy w celu wykazania, że trafnie ustalono stan nietrzeźwości pracownika, uzasadniający niedopuszczenie go do pracy lub odsunięcie od wykonywania pracy i uprawniający zakład do zastosowania dalszych przewidzianych prawem sankcji?"i po zapoznaniu się z poglądem Centralnej Rady Związków Zawodowychuchwalił i wpisał do księgi zasad prawnych następującą zasadę prawną:W postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy można powoływać wszelkie środki dowodowe w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika w określonej dacie, uzasadniającego niedopuszczenie go do pracy lub odsunięcie od wykonywania pracy i uprawniającego zakład pracy do zastosowania innych przewidzianych prawem sankcji.Uzasadnienie faktyczneIMinister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych w uzasadnieniu wniosku powołał się na badania i kontrole resortowe, które ujawniły, że w praktyce zakładów pracy występują niejasności co do tego, jakie środki dowodowe należy zabezpieczyć, aby - w razie sporu - stanowiły one wystarczający materiał dla stwierdzenia, że zakład pracy trafnie ustalił stan nietrzeźwości pracownika lub fakt spożywania przez niego alkoholu w czasie pracy. Brak w tym przedmiocie jednoznacznych wskazówek co do praktyki organów rozpatrujących spory pracownicze i wynikająca stąd możliwość rozbieżności w orzecznictwie uzasadniają zgłoszenie przedmiotowego pytania prawnego. Wszelkie bowiem wątpliwości w tym zakresie utrudniają zdecydowane i konsekwentne zwalczanie i przeciwdziałanie jakimkolwiek przejawom nietrzeźwości pracowników w miejscu i w czasie pracy. Rozważenia przeto wymaga zagadnienie, jakie zasady dowodowe obowiązują w postępowaniu przed komisjami rozjemczymi i komisjami odwoławczymi do spraw pracy, jak również w postępowaniu przed okręgowymi sądami pracy i ubezpieczeń społecznych w zakresie spraw ze stosunku pracy.Zagadnienie to nie ogranicza się przy tym do problemów wyłącznie natury proceduralnej, gdy się zważy szeroki zasięg ujemnego oddziaływania stanu nietrzeźwości w czasie pracy na prawidłowe kształtowanie postaw pracowniczych w zakładzie pracy oraz wpływ stanu nietrzeźwości pracownika na prawa i obowiązki jego samego, jak i zakładu pracy.Zachowanie przez pracownika trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracowniczych. Wynika to przede wszystkim z zasady prawa pracy, określonej w art. 12 k.p., według której pracownik jest obowiązany wykonywać należycie swoje obowiązki, przestrzegać dyscypliny pracy, dążyć do uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników i przejawiać w tym celu odpowiednią inicjatywę oraz dbać o dobro zakładu pracy i jego mienia.Na każdym więc pracowniku spoczywa obowiązek znajdowania się w czasie pracy lub w chwili przystępowania do pracy w stanie zdatnym do jej wykonywania. Stan zaś nietrzeźwości z reguły wyłącza zdolność do wykonywania umówionej pracy.Stan nietrzeźwości godzi w porządek i dyscyplinę pracy, której pracownik obowiązany jest przestrzegać (art. 100 § 1 k.p.), oraz stwarza warunki do lekceważenia wskazanych obowiązków i z reguły prowadzi do ich naruszeń.Prawo pracy uprawnia zakład pracy do zastosowania szeregu sankcji wobec pracownika znajdującego się w stanie nietrzeźwości. Wystarczy przykładowo wskazać, że w razie stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy kodeks pracy nakazuje stosowanie wobec pracownika kar za naruszenie porządku i dyscypliny pracy (art. 108 § 1 i § 2 k.p.).Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 20 grudnia 1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy (Dz. U. nr 49, poz. 299 ze zm.) w § 5 ust. 2 traktuje stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy jako szczególnie rażące naruszenie ustalonego porządku i dyscypliny pracy oraz wskazuje w § 6 ust. 3 na obowiązek niedopuszczenia pracowników w stanie nietrzeźwości do wykonywania pracy.Niedopuszczenie zaś do pracy lub odsunięcie od jej wykonywania z przyczyn, o których mowa, prowadzi w konsekwencji do uznania nieobecności pracownika w pracy za nie usprawiedliwioną z wszelkimi wynikającymi stąd konsekwencjami.Tego rodzaju postępowanie pracownika uprawnia zakład pracy do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).W razie stwierdzenia nietrzeźwości pracownik traci - jak to przewidują szczególne przepisy - także prawo do nagrody z zakładowego funduszu nagród, do premii, do zasiłku chorobowego itd.IIZagadnienie, jakie środki dowodowe można powoływać w postępowaniu przed okręgowymi sądami pracy i ubezpieczeń społecznych w świetle unormowania zawartego w art. 72 ustawy z dnia 24 października 1974 r. o okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych (Dz. U. Nr 39, poz. 231), odsyłającego wyraźnie do przepisów k.p.c., nie powinno budzić wątpliwości.Zgodnie bowiem z przepisami k.p.c. dowodem mogą być dokumenty, zeznania świadków i stron, oględziny, opinie biegłych, wyniki badania krwi i inne dowody przyrodnicze oraz dowody przewidziane w art. 308 i 309 k.p.c.Wątpliwość taka natomiast może się zrodzić w odniesieniu do postępowania przed komisjami rozjemczymi i komisjami odwoławczymi do spraw pracy. Jeżeli jednak weźmiemy pod uwagę treść przepisów normujących ustrój wymienionych organów i postępowanie przed nimi, należy dojść do wniosku, że obowiązuje przed tymi organami odrębny tryb postępowania, właściwy dla sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. Tryb ten - gdy idzie o postępowanie dowodowe - określa środki dowodowe oraz uprawnienia przewodniczącego i komisji w zakresie korzystania z nich.Na przykład rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 25 października 1974 r. w sprawie komisji rozjemczych oraz komisji odwoławczych do spraw pracy (Dz. U. z 1976 r. Nr 31, poz. 183) stanowi w § 35 pkt 1, że "komisja obowiązana jest dążyć do wszechstronnego zbadania i wyjaśnienia istotnych okoliczności sprawy i w tym celu może dopuszczać wszelkie dowody, nawet nie powołane przez strony", § 41 zaś głosi, że "przewodniczący kompletu orzekającego wzywa strony, najpierw pracownika, następnie przedstawiciela zakładu pracy, do złożenia wyjaśnień, po czym komplet orzekający w miarę potrzeby przesłuchuje świadków, bada dokumenty oraz przeprowadza inne dowody". O "innych dowodach" jest mowa także w § 29 cytowanego rozporządzenia.Możliwość dopuszczenia przez wspomniane organy wszelkich dowodów wskazuje na to, że nie jest wyłączone sięgnięcie po środki dowodowe znane w postępowaniu cywilnym przed sądami powszechnymi. Środki dowodowe znane procedurze cywilnej mogą wchodzić w grę w postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy choćby z tego względu, że przepisy kodeksu postępowania cywilnego oraz przepisy postępowania przed omawianymi organami są sobie najbliższe problemowo i funkcjonalnie. Oczywiście, potrzeba sięgnięcia przez te organy do reguł procedury cywilnej będzie zachodziła tylko w tych wyjątkowych przypadkach, gdy przepisy odrębnego trybu postępowania nie dają podstawy do rozstrzygnięcia zagadnienia, które w toku tego postępowania się ujawniło. Nie można też tracić z pola widzenia okoliczności, że skoro na podstawie wyraźnego odesłania w art. 72 ustawy o okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych w sprawach nie uregulowanych tą ustawą do postępowania przed okręgowymi sądami pracy i ubezpieczeń społecznych stosuje się przepisy kodeksu pracy oraz odpowiednio przepisy tytułu wstępnego, księgi pierwszej i czwartej części pierwszej oraz części trzeciej kodeksu postępowania cywilnego oraz inne przepisy dotyczące postępowania sądowego w sprawach cywilnych, okręgowe sądy zaś rozpatrują odwołania od orzeczeń komisji rozjemczych i komisji odwoławczych do spraw pracy, to zarówno identyczność przedmiotowa spraw rozpatrywanych przez komisje i okręgowe sądy, jak również instancyjne podporządkowanie sądom tych komisji przemawiają za możliwością korzystania przez nie z innych środków dowodowych, nie wyłączając dowodów pozwalających na stwierdzenie zawartości alkoholu we krwi, moczu itp. Szereg zasad obowiązujących w postępowaniu cywilnym nie będzie miało zastosowania przed wymienionymi komisjami z uwagi na niemożność z istoty rzeczy ich stosowania w postępowaniu przed tymi komisjami.IIIPrzepisy normujące postępowanie dowodowe przed komisjami rozjemczymi i odwoławczymi do spraw pracy, jak i przed okręgowymi sądami pracy i ubezpieczeń społecznych, podobnie zresztą jak i przepisy kodeksu postępowania cywilnego, nie wprowadzają jakiejkolwiek różnicy w zakresie dopuszczalności i mocy dowodowej poszczególnych środków dowodowych ze względu na ich rodzaj.W postępowaniu przed komisjami i przed okręgowymi sądami pracy i ubezpieczeń społecznych obowiązuje zasada dążenia do wykrycia prawdy obiektywnej. Dlatego rola tych komisji i sądów nie ogranicza się - gdy idzie o zakres postępowania dowodowego - do przeprowadzenia wyłącznie dowodów zgłoszonych przez strony. Zakład pracy powoła środki dowodowe, które ma do dyspozycji, w celu wykazania, że trafnie ustalił w określonej dacie stan nietrzeźwości pracownika. Organ rozpatrujący spór ze stosunku pracy, jeżeli uzna powołane przez uczestników postępowania dowody za niewystarczające, władny jest - kierując się naczelną zasadą dążenia do wszechstronnego zbadania wszystkich istotnych okoliczności sprawy i do wyjaśnienia rzeczywistej treści stosunków faktycznych i prawnych - dopuścić z urzędu dowody nie wskazane przez strony, jak i zarządzić odpowiednie dochodzenie.Jeżeli zatem zakład pracy zastosował wobec pracownika w związku ze stanem nietrzeźwości określone sankcje prawne, udowadnianie tego stanu przez zakład pracy dopuszczalne jest - w razie sporu - wszelkimi środkami dowodowymi znanymi procedurze przed organami rozpatrującymi spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy.W szczególności środkami dowodowymi jako źródłem informacji o fakcie przeszłym, dotyczącym stanu nietrzeźwości pracownika w czasie pracy lub w chwili przystępowania do pracy albo dotyczącym spożywania alkoholu podczas pracy, będą zeznania świadków, wyniki zastosowania probierza trzeźwości, wyniki analizy krwi lub moczu na zawartość alkoholu, wyniki oględzin lekarskich.Zgodnie z zasadą swobodnej oceny dowodów organ rozpatrujący spór o roszczenia pracownika ze stosunku pracy oceni wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Brak środków typu przyrodniczego w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika w określonej dacie nie umniejsza wartości i mocy dowodowej pozostałych dowodów.Zakład pracy zresztą może nie dysponować tego rodzaju dowodem ze względu na brak zgody pracownika na poddanie się takiemu badaniu lub brak warunków technicznych do przeprowadzenia takich badań.Z tych przeto względów Sąd Najwyższy uchwalił zasadę prawną jak w sentencji.IVZ uwagi na leżące u podstaw zgłoszonego pytania prawnego wątpliwości co do postępowania zakładów pracy w zakresie sprawdzania stanu nietrzeźwości pracownika Sąd Najwyższy upatruje celowość przytoczenia następujących rozważań i wynikających na ich tle wskazań.W samym kodeksie pracy nie ma przepisu normującego kwestię badania stanu nietrzeźwości pracownika. Z przepisów natomiast innych działów prawa dotyczących tego zagadnienia wynika, że badanie stanu nietrzeźwości metodami przyrodniczymi połączonymi z oględzinami osoby dopuszczalne jest tylko za jej zgodą, z wyjątkiem przypadków, gdy przepis prawa wyraźnie zezwala na przymusowe poddanie osoby takiemu badaniu.Z ustawodawstwa pracy problemu tego bezpośrednio dotyczy przepis art. 8 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. Nr 20, poz. 105), według którego świadczenia określone w ustawie nie przysługują pracownikowi, który będąc w stanie nietrzeźwości przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy, przy czym jeżeli z okoliczności wypadku wynika, że pracownik znajdował się w stanie nietrzeźwości, zakład pracy lub inny właściwy organ kieruje pracownika na badania niezbędne do ustalenia zawartości alkoholu w organizmie. Pracownik jest obowiązany poddać się temu badaniu. Aby jednak nie było wątpliwości, czy można w razie odmowy zastosować przymusowe badanie, przepis art. 8 ust. 3 ustawy stanowi, że odmowa poddania się badaniu lub inne zachowanie się uniemożliwiające jego przeprowadzenie zostaną przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadku ocenione z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy.Realizowanie przez zakład pracy spoczywającego na nim obowiązku zapewnienia przestrzegania porządku i dyscypliny pracy, jak również obowiązku zapewnienia bezpiecznych warunków pracy (art. 94 pkt 3 i 4 k.p. oraz art. 234 i 235 k.p.), a także wyciąganie wobec pracownika nietrzeźwego przewidzianych prawem sankcji, napotyka trudności w sytuacji, gdy pracownik przeczy, by znajdował się w stanie nietrzeźwości. Zakład pracy nie może jednak zrezygnować ze sprawdzania stanu nietrzeźwości zwłaszcza tych pracowników, na których spoczywa szczególny obowiązek zachowania pełnej sprawności umysłowej, fizycznej i psychicznej. W tej sytuacji zakład pracy nie narusza prawa ani zasad współżycia społecznego, jeżeli w interesie zakładu pracy - w trosce o bezpieczeństwo samego pracownika i jego współpracowników i w trosce o ochronę mienia społecznego - proponuje pracownikowi, którego zachowanie wskazuje na użycie alkoholu lub na stan nietrzeźwości, poddanie się badaniu za pomocą metod pozwalających na stwierdzenie alkoholu w organizmie lub ustalenie stopnia jego zawartości, z tym zastrzeżeniem, że zastosowanie przymusu w razie odmowy pracownika nie jest dopuszczalne.Kontrola obowiązku pracowniczego i realizacja obowiązku zakładu pracy byłyby iluzoryczne, gdyby zakład pracy był pozbawiony możności sprawdzenia stanu trzeźwości pracownika w sytuacjach wskazujących na użycie przez niego alkoholu.Możliwość przyrodniczego skontrolowania stanu trzeźwości pracownika leżeć może także w interesie samego pracownika, który w tej metodzie znajdzie skuteczną obronę przed bezpodstawnymi podejrzeniami o nietrzeźwość.Zakład pracy ma bowiem prawo i zarazem obowiązek nie dopuścić do pracy pracownika znajdującego się w stanie nietrzeźwości.W razie zaś sporu wynikłego na tle decyzji o niedopuszczeniu z powodu nietrzeźwości pracownika do pracy lub jego kontynuowania bądź zastosowania innych przewidzianych prawem sankcji odmowa zainteresowanego poddaniu się badaniu, zmierzającemu do stwierdzenia alkoholu w jego organizmie i pozbawienia w ten sposób zakładu pracy możliwości skorzystania w sporze z dowodu przyrodniczego, podlega ocenie przez organ rozpatrujący spór z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy.