III PZP 3/90

SentencjaSąd Najwyższy przy udziale Prokuratora Ministra Sprawiedliwości po rozpoznaniu wniosku Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, skierowanego przez Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego do rozpoznania przez skład siedmiu sędziów Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego o podjęcie uchwały zawierającej odpowiedź na następujące pytanie prawne:"Czy okres, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie przewidziane w art. 361 § 1 kodeksu pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy zobowiązanym do wypłaty odszkodowania, czy też w zakładzie pracy, w którym pracownik podejmuje zatrudnienie?"podjął następującą uchwałę:Okres, o jaki skrócono wypowiedzenie umowy o pracę (art. 361 § 1 k.p.), za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy zobowiązanym do wypłaty odszkodowania, jeżeli w tym okresie pracownik pozostawał bez pracy (art. 361 § 2 k.p.).Uzasadnienie faktyczneW uzasadnieniu pytania prawnego przytoczonego wyżej Minister Pracy i Polityki Socjalnej przedstawiając wątpliwości powstające przy wykładni przepisu art. 361 k.p., w szczególności w zakresie prawa do urlopu wypoczynkowego i nagrody jubileuszowej, i widząc możliwość zaliczenia okresu, o jaki skrócono okres wypowiedzenia umowy o pracę, bądź do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy, który rozwiązał stosunek pracy bądź do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy, z którym pracownik następnie nawiązał stosunek pracy - opowiada się za zaliczalnością okresu o jaki skrócono wypowiedzenie umowy o pracę, do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy, który rozwiązał umowę o pracę, skrócił okres wypowiedzenia i za ten okres wypłacił odszkodowanie.Art. 361 k.p. stanowi, że w przypadku wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, m.in. z powodu zmniejszenia zatrudnienia, zakład pracy może skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, ale najwyżej do 1 miesiąca i w przypadku skorzystania z tegoż uprawnienia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (§ 1), natomiast okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy, do okresu zatrudnienia (§ 2).Postanowienie powyższego przepisu jest odstępstwem od dotychczas (przed zmianą wprowadzoną ustawą z 7.IV.1989 r.) obowiązującej zasady prawa i obowiązku świadczenia przez pracownika pracy w okresie wypowiedzenia, w którym to okresie - poza wyjątkiem określonym art. 71 k.p. - zakład pracy nie mógł zwolnić pracownika od obowiązku świadczenia pracy.Wprowadzane, a obecnie przyśpieszone, zmiany w systemie gospodarczo-finansowym kraju powinny - w ocenie ustawodawcy - wywołać skutek w postaci istotnego ograniczenia zatrudnienia w zakładach pracy, a co ustawodawca potwierdził - w ustawie z 28.XII.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r., Nr 4 poz. 19 ze zm.). W następstwie konieczne było dokonanie takich zmian w ustawodawstwie pracy, które - przy zachowaniu nabytych uprawnień pracowniczych - umożliwiałoby sprawne ograniczenie zatrudnienia w zakładzie pracy przy zwiększeniu aktywności pozostałych pracowników. Np. ograniczenie zadań zakładu pracy pociąga za sobą natychmiastową konieczność ograniczenia zatrudnienia, bowiem w chwili ograniczenia zadań zakładu pracy pewna grupa pracowników staje się zbędna. W interesie zakładu pracy jest więc natychmiastowe odsunięcie od pracy zbędnych pracowników, aby ich formalne pozostawanie w stosunku pracy bez świadczenia pracy, nie było demoralizujące dla pozostałych pracowników.Powyższy cel można było osiągnąć przez upoważnienie zakładu pracy do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Chęć zachowania czystości konstrukcji prawnej wynikającej z art. 80 zd. 1 k.p. (stanowiącego, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną) prawdopodobnie sprawiła, że ustawodawca przyjął rozwiązanie jak w art. 361 k.p., a więc upoważnił zakład pracy do skrócenia okresu wypowiedzenia z zachowaniem prawa pracowników do świadczenia (odszkodowania) za cały okres wypowiedzenia.Na tle takiego postanowienia art. 361 § 1 k.p. można prezentować dwa stanowiska w zakresie terminu ustania stosunku pracy ustaje on po upływie skróconego okresu wypowiedzenia, albo z upływem ustawowego okresu wypowiedzenia.Gdyby przyjąć koncepcję ustania stosunku pracy z upływem skróconego okresu wypowiedzenia z zaliczalnością okresu, o jaki skrócono wypowiedzenie, do okresu zatrudnienia w myśl art. 361 § 2 k.p., to należy zauważyć, że ustawodawca nie określił bliżej do jakiego stażu zakładowego ten okres podlega zaliczeniu.Nie powinno ulegać wątpliwości, że okresu, o jaki skrócono okres wypowiedzenia, nie sposób zaliczyć do okresu zatrudnienia w nowym zakładzie pracy, bowiem brak jest ku temu jakichkolwiek podstaw prawnych.Można natomiast twierdzić, że omawiany okres, za który pracownik otrzymuje odszkodowanie, pozostaje w więzi z okresem zatrudnienia w zakładzie pracy, który rozwiązał stosunek pracy i skrócił okres zatrudnienia. Jeśli bowiem do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy, który rozwiązuje za wypowiedzeniem umowę o pracę, podlega zaliczeniu okres wypowiedzenia, to na tych samych zasadach podlega zaliczeniu okres, o jaki skrócono okres wypowiedzenia umowy o pracę, a za który pracownik otrzymuje odszkodowanie.Powyższe stwierdzenie nie wyjaśnia jednak wszystkich nurtujących przedstawiającego pytanie prawne wątpliwości, gdyż prawo do świadczeń, o których wspomina się w uzasadnieniu, pracownik nabywa nie w okresie "zaliczalnym", a w okresie "zatrudnienia" (np. prawo do urlopu - art. 153 k.p.) i pracownik nie nabyłby prawa do tych świadczeń, gdyby w dniu upływu terminu uprawniającego do świadczenia nie pozostawał w stosunku pracy (w przypadku prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego w dniu 1 stycznia).Uzasadnienie prawneUwzględniając, że przepis art. 361 k.p. nie jest dostosowany do obowiązującego systemu prawa pracy i został wprowadzony wyłącznie w interesie zakładu pracy, a wolą ustawodawcy było zachowanie nabytych przez pracownika uprawnień do 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, przy zastosowaniu wytycznej zawartej w art. 7 k.p. należy przyjąć, co następuje:Umowa o pracę na czas nie określony może być rozwiązana za wypowiedzeniem i wtedy stosunek pracy ustaje po upływie okresu wypowiedzenia (art. 30 k.p.). Strony nie mogą skrócić okresu wypowiedzenia, a jedynie w przypadku określonym w art. 36 § 6 k.p. mogą - po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę - ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę, co nie wpływa na zmianę trybu rozwiązania umowy o pracę. Upoważnienie w art. 361 k.p. zakładu pracy ogranicza się do skrócenia okresu wypowiedzenia, a nie do wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy. Przepis art. 361 § 1 k.p. jest normą szczególną w stosunku do prawa pracy i ustanowioną wyłącznie w interesie zakładu pracy, a przeto musi być wykładany ściśle. Z przepisu tego, wykładanego ściśle wynika, że zakład pracy wypowiada pracownikowi umowę o pracę za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia, potem ("może") skrócić ten okres najwyżej jednak do 1 miesiąca, a nie wcześniej rozwiązać umowę o pracę. Stosunek pracy ustaje więc po upływie 3 miesięcznego wypowiedzenia i na termin ustania stosunku pracy nie ma wpływu skrócenie okresu wypowiedzenia. Za okres, o jaki zostaje skrócone wypowiedzenie umowy o pracę, pracownik otrzymuje odszkodowanie (nie wynagrodzenie), gdyż pracy nie wykonywał, a mógłby otrzymać wynagrodzenie, gdyby - zgodnie z art. 80 zd. 2 k.p. - "kodeks lub przepis szczególny tak stanowił".Powyższej wykładni art. 361 § 1 k.p. nie przeczy postanowienie § 2 tegoż artykułu, który nakazuje wliczenie do okresu zatrudnienia okresu za który przysługuje odszkodowanie i który - przy wyżej przedstawionej wykładni art. 361 § 1 k.p. - mógłby być uznany za zbędny, bowiem stosunek pracy ustał z upływem pełnego okresu 3-miesięcznego wypowiedzenia. Przepis art. 361 § 2 k.p. jest niezbędny i ma inne znaczenie. Służy rozwiązaniu sytuacji, gdy pracownik, po pobraniu odszkodowania (które przysługuje za pozostałą część okresu wypowiedzenia), natychmiast podejmuje pracę w innym zakładzie pracy. Brak tego przepisu powodowałby niepewność czy należy zaliczyć do okresu zatrudnienia okres wypowiedzenia z poprzedniego zakładu, czy okres zatrudnienia w nowym zakładzie pracy. Art. 361 § 2 k.p. stanowi, że w takich sytuacjach podlega zaliczeniu do okresu zatrudnienia nowy okres pracy, a poprzedni tylko wtedy, gdy pracownik w tym okresie pozostawał bez pracy.W świetle powyższego należy uznać, że pracownikowi, któremu wypowiedziano umowę o pracę za okresem wypowiedzenia od 1.XI. do 31.I. i następnie skrócono okres wypowiedzenia o 2 miesiące, w świadectwie pracy należy m.in. wskazać, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia z dniem 31 stycznia, a okres wypowiedzenia skrócono o 2 miesiące. Gdy pracownik nie podejmie nowej pracy do 31 stycznia, to z dniem 1 stycznia nabędzie prawo do urlopu wypoczynkowego w dotychczasowym zakładzie pracy i od tego zakładu będzie mu przysługiwał ekwiwalent za niewykorzystany urlop, bowiem stosunek pracy rozwiązał się dopiero z dniem 31 stycznia. W przypadku, gdy po wypowiedzeniu umowy o pracę i skróceniu okresu wypowiedzenia, pracownik podejmie nową pracę z dniem 1 grudnia, to okres od dnia 1 grudnia wliczy się mu do okresu pracy w nowym zakładzie zgodnie z art. 361 § 2 k.p. i w tym zakładzie z dniem 1 stycznia nabędzie prawo do urlopu.Z powyższych względów na przedstawione pytanie należało udzielić odpowiedzi jak w uchwale.