III PZP 23/70

Skład orzekającyPrzewodniczący: sędzia K. Marowski. Sędziowie: W. Glabisz, J. Krzyżanowski, M. Piekarski, S. Rejman (sprawozdawca), A. Szczurzewski, M. Wilewski.SentencjaSąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Generalnej PRL S. Dzwonkowskiego, po zapoznaniu się z poglądem Centralnej Rady Związków Zawodowych, w sprawie z powództwa Stanisława S. przeciwko Gminnej Spółdzielni "Samopomoc Chłopska" w R. o dopuszczenie do pracy i zapłatę, po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym następującego zagadnienia prawnego przekazanego przez skład trzech sędziów Sądu Najwyższego postanowieniem z dnia 9 lipca 1970 r.:"Czy ważne jest wypowiedzenie przez zakład pracy umowy o pracę bez uprzedniej zgody rady zakładowej, przewidzianej w art. 4 układu zbiorowego pracy z dnia 24 stycznia 1949 r. dla pracowników zatrudnionych w spółdzielczości zaopatrzenia i zbytu?",postanowił udzielić następującej odpowiedzi:Wypowiedzenie umowy o pracę dozorcy przez Gminną Spółdzielnię "Samopomoc Chłopska" bez uprzedniej, wyrażonej na piśmie, zgody rady zakładowej jest nieważne (art. 4 ust. 1 układu zbiorowego pracy z dnia 24 stycznia 1949 r. dla pracowników zatrudnionych w spółdzielczości zaopatrzenia i zbytu). Uzasadnienie faktyczneRozważane zagadnienie prawne wynikło w sprawie z powództwa dozorcy przeciwko Gminnej Spółdzielni "Samopomoc Chłopska" o dopuszczenie do pracy i zapłatę wynagrodzenia.W związku z tym należy mieć na uwadze układ z dnia 5 kwietnia 1958 r. zawarty między Zarządem Głównym Związku Zawodowego Pracowników Spółdzielni (obecnie Związek Zawodowy Pracowników Handlu i Spółdzielczości) i Zarządem Głównym Centrali Rolniczej Spółdzielni "Samopomoc Chłopska", w myśl którego układ zbiorowy pracy dla pracowników spółdzielczych z dnia 24 stycznia 1949 r. zachowuje moc obowiązującą i strony biorą na siebie pełne zobowiązanie jego przestrzegania i stosowania.Jednocześnie strony oświadczyły, że uznają za nieaktualne postanowienia siedmiu artykułów cyt. u.z.p., wśród których nie wymieniono art. 4 o następującym brzmieniu:"1. Przyjmowanie i zwalnianie pracowników należy do zarządu, po uprzednim uzgodnieniu na piśmie z radą zakładową. Nie dotyczy to osób mianowanych przez władze nadrzędne spółdzielni na następujące stanowiska: pełnomocników zarządów głównych, kierowników technicznych i personalnych.2. W przypadku nieosiągnięcia uzgodnienia z radą zakładową spór przekazany zostanie do ostatecznego wspólnego rozstrzygnięcia władzom nadrzędnym zarządu i rady zakładowej".Wymieniony przepis stanowi rozwinięcie art. 3 pkt 5 dekretu z dnia 6 grudnia 1945 r. o utworzeniu rad zakładowych (Dz. U. Nr 8, poz. 36 z późn. zm.), przewidującego współudział rad zakładowych w przyjmowaniu i zwalnianiu pracowników i daje im dalej idącą ochronę, gdyż expressis verbis uzależnia zwolnienie pracownika od uprzedniej zgody rady zakładowej, i to wyrażonej na piśmie. Tak jednoznacznie i kategorycznie sformułowany przepis odpowiada funkcji, jaką spełnia u nas prawo pracy, gdyż przepis ten chroni słuszne interesy pracownika i zapewnia właściwe kształtowanie składu załogi zakładu pracy. Zamieszczony w rozdziale II "Przyjmowanie i zwalnianie pracowników", omawiany przepis dotyczy relacji: zakład pracy - pracownik i nie zawiera zacieśnienia swego zasięgu do regulacji stosunku między zarządem spółdzielni i radą zakładową.Artykuł 4 u.z.p. dla pracowników zatrudnionych w spółdzielczości zaopatrzenia i zbytu reguluje stosunki pracy, ma treść normatywną i w rozumieniu art. XVI w zw. z art. XII § 3 przep. wprow. k.c. ma moc ustawy. Czynność prawna sprzeczna z ustawą jest nieważna (art. 58 § 1 k.c.). Pogląd, że oświadczenie zakładu pracy o rozwiązaniu przez wypowiedzenie umowy o pracę, sprzeczne z przepisami układu zbiorowego pracy, może być nieważne i w konsekwencji uzasadniać roszczenie pracownika o dopuszczenie do pracy oraz o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, wypowiedział już Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 19.VI.1961 r. sygn. I CO 14/61, wpisanej do księgi zasad prawnych (OSN 1962, z. I, poz. 5).Gdyby intencja stron, zawierających omawiany układ zbiorowy pracy, była inna, to albo art. 4 zostałby pominięty, albo nadano by mu treść odpowiadającą odpowiednim przepisom dekretu o utworzeniu rad zakładowych.Przy odczytywaniu układów zbiorowych pracy należy mieć na uwadze poczucie prawne pracowników, zwłaszcza jeżeli jest ono zgodne przynajmniej z częścią doktryny i judykatury. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w nie publikowanym orzeczeniu z dnia 21.XII.1967 r. II PR 445/67. Orzeczenie to zapadło wprawdzie na tle art. 3 pkt 1 u.z.p. dla pracowników przemysłu hutniczego, ale przepis ten ma identyczną treść jak art. 4 rozważanego układu zbiorowego pracy. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził: "Cytowany przepis zbiorowego układu pracy, z uwagi na jego kategoryczne sformułowanie, rodzi prawo podmiotowe dla pracownika, gdyż wynika z niego, że zakład pracy ma tylko o tyle prawo rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, o ile uzyska uprzednio na piśmie zgodę rady zakładowej".W doktrynie od dawna już zwracano uwagę na doniosłą rolę układów zbiorowych pracy. Ich treść zawiera unormowania, które występują w różnych układach i stopniowo dojrzewają do wcielenia ich w skład ustawy. Wysuwano także postulat jednolitego uregulowania skutków braku zgody rady zakładowej przy wypowiedzeniu umowy o pracę. Postulowano wprowadzenie bezwzględnego wymagania zgody rady zakładowej na każde wypowiedzenie umowy o pracę pod rygorem nieważności lub ze skutkiem zawieszenia biegu wypowiedzenia w razie zgłoszenia sprzeciwu ze strony rady zakładowej, do czasu rozstrzygnięcia różnicy stanowisk dyrektora i rady zakładowej. Wskazuje to więc kierunek, w jakim zmierza polska postępowa myśl prawnicza, zgodny z uchwałą VI Zjazdu Polskiej Zjednoczonej Partii Robotniczej, w której to uchwale zwracano uwagę na konieczność zwiększenia aktywności związkowej w zakładach pracy i zapewnienia jej pełnej skuteczności.Przy takim stanowisku nie trzeba się obawiać zakłóceń porządku prawnego, w razie wystąpienia różnicy zdań pomiędzy zarządem spółdzielni a radą zakładową.Układ zbiorowy pracy wyraźnie przewiduje taką możliwość i w takim wypadku nakazuje przekazanie sporu do ostatecznego wspólnego rozstrzygnięcia organom nadrzędnym nad zarządem i radą zakładową. Ten tryb postępowania jest celowy i skuteczny tylko wówczas, gdy umowa o pracę trwa. Tylko taka wykładnia omawianego artykułu gwarantuje pełną skuteczność obowiązku uzgodnienia z radą zakładową wypowiedzenia umowy o pracę. Taki pogląd wyraziła Centralna Rada Związków Zawodowych (art. 63 k.p.c.), która uważa, że brak uzgodnienia z radą zakładową, o którym mowa w art. 4 u.z.p. dla pracowników zatrudnionych w spółdzielczości zaopatrzenia i zbytu, pociąga za sobą nieważność takiego wypowiedzenia.Zgoda ta jednak nie może być wyrażona po wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 63 k.c.) z dwóch przyczyn:Po pierwsze, treść rozważanego artykułu u.z.p. wymaga wyraźnie uprzedniego wyrażenia zgody przez radę zakładową. Okoliczność, czy rada zakładowa ma zająć stanowisko co do zamierzonego dopiero oświadczenia woli zakładu pracy, czy też ma je zaakceptować lub mu się sprzeciwić, ma istotne znaczenie. Po drugie, zastosowanie przepisu art. 63 k.c. nie da się pogodzić z zasadami prawa pracy (art. XII § 3 przep. wprow. k.c.).Nie do przyjęcia bowiem jest utrzymywanie stanu niepewności co do skuteczności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, i to przez okres teoretycznie nieograniczony. Czynność prawna dokonana bez wymaganej przez prawo zgody osoby trzeciej powoduje swoisty stan, zwany stanem bezskuteczności zawieszonej.Czynność taka nie wywołuje zamierzonego skutku prawnego, a jej skuteczność lub bezwzględna nieważność zależy od zachowania się osoby trzeciej. Dlatego jedyną możliwą do przyjęcia konstrukcją jest ta, według której brak uprzedniego uzgodnienia na piśmie z radą zakładową wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje bezwzględną nieważność czynności prawnej. Niezachowanie drogi przewidzianej w art. 4 ust. 2 u.z.p. z dnia 24 stycznia 1949 r. prowadzi do sytuacji sprzecznej z porządkiem prawnym. Nie podważa przyjętego rozwiązania fakt, że jedni pracownicy będą uprzywilejowani w stosunku do innych. Dla wykładni przepisów układu zbiorowego pracy rozważanie ich celowości jest bezprzedmiotowe. Można jedynie podkreślić, że układy zbiorowe pracy nie tylko torują drogę do ustawowego uregulowania niektórych kwestii, ale także uwzględniają swoistość poszczególnych branż czy działów gospodarki. Nie jest też argumentem decydującym to, że w art. 4 cyt. u.z.p. jest mowa nie tylko o zwalnianiu, ale także i o przyjmowaniu pracowników. Z jego brzmienia nie można wyciągnąć zbyt daleko idących wniosków i twierdzić np., że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika też wymaga do swej ważności uprzedniej zgody rady zakładowej.De lege ferenda należy jedynie postulować odmienną - w tym zakresie - redakcję układów zbiorowych pracy.Wobec tego, że rozważane zagadnienie wynikło na tle konkretnej sprawy, Sąd Najwyższy udzielił odpowiedzi w granicach niezbędnych do rozstrzygnięcia tej sprawy.