I SA/Bk 237/25

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Białymstoku w składzie następującym: Przewodniczący sędzia WSA Paweł Janusz Lewkowicz (spr.), Sędziowie sędzia WSA Marcin Kojło, sędzia WSA Justyna Siemieniako, Protokolant starszy sekretarz sądowy Marta Marczuk, po rozpoznaniu w Wydziale I na rozprawie w dniu 18 września 2025 r. sprawy ze skargi W. S. na interpretacje indywidualną Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z dnia 30 kwietnia 2025 r., nr 0112-KDIL2-1.4011.215.2025.DJ w przedmiocie podatku dochodowego od osób fizycznych 1. uchyla zaskarżoną interpretację indywidualną w części dotyczącej odpowiedzi na pytanie nr 1; 2. zasądza od Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej na rzecz skarżącej W. S. kwotę 697 (sześćset dziewięćdziesiąt siedem) złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania sądowego. W dniu 28 lutego 2025 r. wpłynął do Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej (dalej powoływany jako DKIS, organ) wniosek W. S. (dalej powoływana jako: "wnioskodawczyni", "skarżąca"), którym zwróciła się o wydanie interpretacji indywidualnej przepisów prawa podatkowego w podatku dochodowym od osób fizycznych. We wniosku przedstawiono następujący stan faktyczny: Wnioskodawczyni jest osobą fizyczną, która prowadzi jednoosobową działalność gospodarczą w oparciu o wpis do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej. Przeważającą działalnością gospodarczą Wnioskodawczyni jest działalność agencji pracy tymczasowej i pozostała działalność związana z udostępnianiem pracowników. W praktyce Wnioskodawczyni specjalizuje się w dwóch głównych obszarach działalności. Pierwszy z nich to usługi outsourcingu, tj. usługi polegające na przejęciu przez Wnioskodawczynię zadań, funkcji, projektów lub procesów do realizacji od kontrahentów Wnioskodawczyni. W tym przypadku Wnioskodawczyni zobowiązuje się do świadczenia określonych usług na rzecz Zleceniodawcy i powierza wykonanie tej pracy swoim poszczególnym pracownikom. Tytułem przykładu można wskazać na zatrudnienie osoby w działalności Wnioskodawczyni jako pracownika produkcji na podstawie umowy o pracę, który następnie w zależności od zleceń pozyskanych przez Wnioskodawczynię wykonuje swoją pracę w wielu lokalizacjach różnych firm/kontrahentów Wnioskodawczyni. Pracownik zatrudniony w taki sposób, może być oddelegowywany do pracy w różnych częściach Polski. Drugą grupą usług świadczonych w ramach agencji pracy tymczasowej jest tzw. leasing pracowniczy, polegający na udostępnianiu przez agencję pracy tymczasowej pracowników, na rzecz innego podmiotu (klienta) w celu wykonywania przez nich pracy na jego rzecz, pod jego kierownictwem i kontrolą, ale formalnie pozostających pracownikami agencji. Zarówno w przypadku pierwszego, jak i drugiego rodzaju działalności Wnioskodawczyni, znaczną grupę zatrudnionych osób stanowią obcokrajowcy, którzy posiadają stosowne dokumenty pozwalające na pracę na terytorium Polski. Jednocześnie jednym z warunków sprowadzenia obcokrajowca do pracy w Polsce jest zapewnienie przez Wnioskodawcę zakwaterowania, zgodnie ze złożonym oświadczeniem przez Wnioskodawczynię w ambasadzie danego kraju. W obu przypadkach miejsce pracy pracowników oddelegowanych do pracy nie pokrywa się z miejscem ich stałego zamieszkania. Każdorazowo, zakwaterowanie jest zakwaterowaniem zbiorowym, które Wnioskodawczyni wynajmuje od innych podmiotów. Czasami są to mieszkania, a czasami domy. Pracownik nie ma przyporządkowanego konkretnego lokalu czy pokoju w danym lokalu. W zależności od zapotrzebowania, taki pracownik może dzielić pokój/lokal z kilkoma innymi osobami. Nigdy pracownik nie ma zatem lokalu/pokoju w lokalu na wyłączność. Nie ma on również wpływu na to z iloma osobami będzie przebywał. Nocleg pracownika odbywa się wyłącznie na warunkach wybranych przez Wnioskodawczynię. W sytuacji, gdy Wnioskodawczyni kieruje pracownika do pracy w miejscu X, to zakwaterowanie jest w miejscu X, natomiast po dwóch tygodniach albo miesiącu może to być miejsce Y i zakwaterowanie w miejscu Y. W trakcie roku, wynajmowane lokale są zamieszkiwane przez dużą ilość osób, a czasami pozostają puste, z uwagi na zmienność w zapotrzebowaniu na pracowników ze strony klientów, sezonowość niektórych branż, rotację pracowników, a także okresy przejściowe. Z uwagi na zmienność w zapotrzebowaniu na pracowników ze strony klientów, przestój w danej branży lub też oczekiwanie na zakończenie postępowania dotyczącego wydania zezwolenia na pracę, które trwa od 6 do 8 tygodni, w wynajmowanych lokalach zamieszkują również osoby, które oczekują na przydzielenie pracy. Jednocześnie, Wnioskodawczyni w celu zapewnienia ciągłości przychodów, w sytuacji, gdy pracownik wyjeżdża na przerwę, w możliwie jak najszybszym czasie zapewnia osobę, która go w pracy zastąpi. Zarówno w jednym i drugim przypadku koszt zakwaterowania takich osób ponosi Wnioskodawczyni. Ponadto w uzupełnieniu podania wnioskodawczyni wskazała, że w niniejszej sprawie występuje w charakterze płatnika, a zatem wniosek dotyczy sytuacji prawnopodatkowej płatnika. W roku będącym przedmiotem wniosku posiada nieograniczony obowiązek podatkowy w Polsce. W umowach o pracę, które zostały zawarte z osobami, którym wnioskodawczyni zapewnia bezpłatne zakwaterowanie, miejsce pracy określone zostało jako miejsce wskazane przez pracodawcę. Miejscem zamieszkania pracowników, będących przedmiotem zapytania, jest najczęściej miejscowość, w której pracownik wykonuje pracę, jednakże, okazjonalnie pracownicy dojeżdżają z miejscowości, w których wnioskodawczyni ma wynajęte lokale, z powodu braku możliwości znalezienia zakwaterowania w pobliżu miejsca pracy. Siedziba pracodawcy znajduje się w miejscowości Zambrów, w której wnioskodawczyni wynajmuje lokale mieszkaniowe udostępniając je osobom, które oczekują na zatrudnienie bądź na dokumenty legalizujące ich pracę. Osoby do pracy kierowane są zgodnie z ich zezwoleniami pracowniczymi, uwzględniając przy tym potrzeby wnioskodawczyni jako pracodawcy do wykonywania powierzonych zadań. Wysyłanie oraz delegowanie pracowników przez wnioskodawczynię do różnych części Polski nastąpiło za zgodą tych osób. Zapewnienie bezpłatnego zakwaterowania ww. osobom dokonywane jest w interesie wnioskodawczyni jako pracodawcy. Gdyby nie zapewnienie zakwaterowania, pracownicy mogliby nie podjąć pracy u pracodawcy. Osoby, którym wnioskodawczyni zapewnia zakwaterowanie, nie są pracownikami mobilnymi. Zapewnienie ww. zakwaterowania nie będzie wiązało się z wykonaniem przez pracowników obowiązków w ramach podróży służbowych w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, zatem wysyłanie/delegowanie ww. osób do świadczenia w różne części Polski nie jest związane z wykonaniem przez tych pracowników zadań realizowanych w ramach podróży służbowej, o której mowa w art. 775 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm. dalej jako: k.p.). Na wnioskodawczyni jako pracodawcy nie ciąży nałożony przepisami powszechnie obowiązującego prawa pracy obowiązek zapewnienia/sfinansowania oddelegowanym pracownikom kosztów zakwaterowania. Miejsce zamieszkania oddelegowanych pracowników jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy. Pracownicy nie korzystają z kosztów uzyskania przychodów określonych w art. 22 ust. 2 pkt 3 i 4 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2025 r. poz. 163 ze zm., dalej jako: u.p.d.o.f.). Wnioskodawczyni wniosła o udzielenie odpowiedzi na następujące pytania: 1) Czy w opisanym stanie faktycznym, zapewnienie pracownikom przez Wnioskodawczynię zakwaterowania, będzie generowało po stronie pracowników przychód ze stosunku pracy w postaci nieodpłatnego świadczenia? 2) W przypadku uznania stanowiska Wnioskodawczyni za nieprawidłowe, tj. w przypadku uznania, że bezpłatne zakwaterowanie będzie generowało po stronie pracowników przychód ze stosunku pracy w postaci nieodpłatnego świadczenia, to czy zapewnienie pracownikom przez Wnioskodawczynię zakwaterowania może korzystać ze zwolnienia, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 19 u.p.d.o.f.? Wnioskodawczyni przedstawiła własne stanowisko w zakresie każdego z ww. pytań. Jej zdaniem w opisanym sianie faktycznym, zapewnienie pracownikom przez Wnioskodawczynię zakwaterowania, nie będzie generowało po stronie pracowników przychodu ze stosunku pracy w postaci nieodpłatnego świadczenia. W ocenie Wnioskodawcy, W zakresie pytania drugiego wnioskodawczyni wskazała, że w przypadku uznania stanowiska Wnioskodawczyni za nieprawidłowe, tj. w przypadku uznania, że bezpłatne zakwaterowanie będzie generowało po stronie pracowników przychód ze stosunku pracy w postaci nieodpłatnego świadczenia, to zapewnienie pracownikom przez Wnioskodawczynię zakwaterowania może korzystać ze zwolnienia, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 19 u.p.d.o.f. W interpretacji indywidualnej z dnia 30 kwietnia 2025 r. nr 0112-KDIL2-1.4011.215.2025.2.DJ DKIS uznał stanowisko skarżącej za nieprawidłowe w odniesieniu do pytania nr 1 i prawidłowe w zakresie pytania nr 2. W uzasadnieniu zaskarżonej interpretacji organ wskazał, że nie każde świadczenie spełnione przez pracodawcę na rzecz pracownika bez ustalonej za nie zapłaty jest świadczeniem podlegającym podatkowi dochodowemu, podobnie jak nie każde tego rodzaju świadczenie jest wyłączone spod regulacji u.p.d.o.f. Przy czym, jak słusznie zauważył Trybunał Konstytucyjny ze względu na otwarty i rozwijający się katalog świadczeń oferowanych przez pracodawców nie jest możliwe enumeratywne wyliczenie w ustawie podatkowej wszystkich nieodpłatnych przysporzeń, które zgodnie z zasadą powszechności przedmiotowej podatku dochodowego powinny być przez ustawodawcę uwzględnione. Powyższe prowadzi do wniosku, że w sytuacji, gdy pracodawcy oferują pracownikom całą gamę nieprzewidzianych w umowie o pracę świadczeń, które leżą niejako wpół drogi między gratyfikacją (rzeczową czy w postaci usługi), przyznaną pracownikowi jako element wynagrodzenia za pracę, która jest objęta podatkiem dochodowym, a wymaganymi przez odpowiednie przepisy świadczeniami ze strony pracodawcy, które służą stworzeniu odpowiednich warunków pracy (przepisy bhp) i które są zwolnione z tego podatku – każda sprawa wymaga jej rozpatrzenia z uwzględnieniem wszystkich elementów dotyczących wykonywanej pracy, tj. w szczególności postanowień umowy o pracę, charakteru pracy oraz obowiązków pracodawcy wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. W konsekwencji zdaniem DKIS rozciąganie powyższych ustaleń na wszystkie kategorie podatników, ewentualnie wszystkie sytuacje, w których pracodawca zapewnia pracownikowi zakwaterowanie (nocleg), jest nie tylko nieuzasadnione, ale wręcz nieuprawnione. Dotyczy to również między innymi niniejszej sprawy, tj. zapewnienia bezpłatnego zakwaterowania (sfinansowania noclegu) pracownikom delegowanym do pracy w różne części Polski w ramach świadczenia usług outsourcingu lub leasingu pracowniczego, które nastąpi – za ich zgodą. DKIS stwierdził, że zapewnienie przez wnioskodawczynię swoim pracownikom bezpłatnego zakwaterowania stanowi dla tychże pracowników przychód, o którym mowa w art. 12 ust. 1 u.p.d.o.f. podlegający opodatkowaniu tym podatkiem. Jednocześnie – zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19 u.p.d.o.f. – wartość świadczeń ponoszonych przez wnioskodawczynię jako pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników, z zastrzeżeniem art. 21 ust. 14, będzie mogła korzystać ze zwolnienia przedmiotowego do wysokości nieprzekraczającej 500 zł miesięcznie. W konsekwencji, od wartości świadczeń, stanowiących nadwyżkę ponad kwotę ww. zwolnienia ciążą na wnioskodawczyni obowiązki płatnika polegające na obliczeniu, pobraniu i odprowadzeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Nie zgadzając się z interpretacją indywidualną organu, skarżąca wywiodła skargę do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Białymstoku. Działający w jej imieniu pełnomocnik zaskarżył ją w części dotyczącej powstania przychodu ze stosunku pracy w postaci nieodpłatnego świadczenia z tytułu zapewnienia pracownikom zakwaterowania, to jest w zakresie pytania nr 1, podnosząc zarzuty naruszenia: I. przepisów postępowania, mających istotny wpływ na wynik sprawy, tj.: 1. art. 14b § 1 w związku z art. 14c § 1 i 2 i w związku z art. 120 i art. 121 § 1 w związku z art. 14h ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (Dz.U. z 2025 r. poz. 111 ze zm., dalej jako o.p.) poprzez naruszenie w stopniu mającym istotny wpływ na wynik sprawy zasady legalizmu oraz zasady prowadzenia postępowania w sposób budzący zaufanie do organów podatkowych przejawiające się w szczególności nieprawidłową analizą stanu faktycznego przedstawionego w złożonym przez skarżącą wniosku o interpretację i nieprawidłowym zastosowaniem wskazówek płynących z wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13 w zakresie przesłanek świadczących o przychodzie z tytułu nieodpłatnych świadczeń, a w efekcie nieprawidłowe i nieadekwatne do opisanego we wniosku stanu faktycznego uzasadnienie prawne skarżonej interpretacji. II. przepisów prawa materialnego, tj.: 1. art. 12 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1, art. 11 ust. 1 u.p.d.o.f. w związku z art. 94 k.p. poprzez niewłaściwą ocenę co do przywołanych przepisów polegającą na przyjęciu, że zapewnienie zakwaterowania pracownikom stanowi przychód ze stosunku pracy, podczas gdy: a) zapewnienie zakwaterowania pracownikom leży wyłącznie w interesie skarżącej (pracodawcy), b) zapewnienie zakwaterowania nie jest korzyścią przypisaną poszczególnym, indywidualnym pracownikom, c) skarżąca w żaden sposób nie pozostawia pracownikom swobody w zarządzaniu i rozporządzaniu zakwaterowaniem, d) pracownicy wykorzystują zakwaterowanie tylko w jednym, konkretnym celu jakim jest wykonywanie powierzonych im obowiązków pracowniczych. Mając na uwadze powyższe skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonej indywidualnej interpretacji w zaskarżonej części, a także o zasądzenie od organu podatkowego na rzecz skarżącej zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W odpowiedzi na skargę organ wniósł o jej oddalenie. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Białymstoku zważył, co następuje: Skarga zasługuje na uwzględnienie. Istotą sporu niniejszej sprawy jest udzielenie odpowiedzi na zagadnienie związane z zapewnieniem przez pracodawcę nieodpłatnego zakwaterowania pracownikom wykonującym pracę na podstawie umowy poza miejscem zamieszkania i rozstrzygnięcie czy to nieodpłatne świadczenie będzie stanowiło przychód po stronie pracownika. Rację ma strona skarżąca w tym zakresie. Problem ten wielokrotnie był podnoszony zarówno w literaturze, jak i orzecznictwie sądów administracyjnych, w tym NSA. Przede wszystkim odnieść się należy do wyroku Trybunału Konstytucyjnego powołanego w skardze (K 7/13). Jak słusznie wskazuje strona skarżąca, Trybunał Konstytucyjny wskazał, że za przychód pracownika mogą być uznane tylko takie świadczenia, które: a) zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie), b) zostały spełnione w Jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść. Powyższe warunki muszą być spełnione łącznie. W przedłożonym organowi podatkowemu stanie faktycznym Skarżąca odniosła się do każdego wymienionego wyżej warunku, czego organ nie uznał i co rozpoznał według własnego, subiektywnego przekonania, mimo że wiąże go w świetle przepisów o.p. (art. 14b i 14c o.p.) stan faktyczny przedstawiony przez wnioskodawcę. W zakresie spełnienia świadczenia za zgodą pracownika (kryterium dobrowolności) Skarżąca wskazała, że pracownicy kierowani są do wykonywania obowiązków na rzecz innych podmiotów w ramach świadczenia usług outsourcingowych/leasingu pracowniczego. Pracownicy kierowani są do pracy przez Skarżącą, a tym samym nie korzystają z oferowanego noclegu w sposób dobrowolny, ponieważ nie mają żadnego wpływu na wybór miejsca zakwaterowania. Jedyną sferą, o której pracownik może decydować, jest samo podjęcie pracy u Skarżącej i w związku z tym wykonywanie obowiązków w różnych częściach Polski. W kontekście zgody pracownika wskazać ponadto należy, że pracownik nie melduje się w miejscu zakwaterowania wbrew swojej woli, a zatem w pewnym sensie jego pobyt w miejscu zamieszkania odbywa się za jego zgodą. Zgodę, o które wspomina Trybunał Konstytucji należy jednak rozpatrywać wyłącznie w kontekście tego czy pracownik ma wpływ na miejsce zakwaterowania, czy może je wybierać, ustalać jego długość. Odpowiedź na to pytanie jest przecząca. To wyłącznie Skarżąca decyduje o powyższych kwestiach i to od Skarżącej zależy czy i do jakiego miejsca pracy, a w konsekwencji z jakiego zakwaterowania, skorzysta pracownik. Podobne stanowisko zajął Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 9 sierpnia 2016 r., sygn. akt II FSK 1970/14, w którym wskazał, że "Zarówno zapewnienie noclegu przez pracodawcę pracownikowi, jak i transportu do odległego miejsca wykonywania pracy, zwłaszcza w przypadku usług o charakterze budowlano-montażowym - służy wyłącznie realizacji obowiązku pracowniczego - pracownik nie ma tutaj żadnej swobody w zarządzaniu i rozporządzeniu tym świadczeniem, a wykorzystuje je tylko w konkretnym celu - wykonaniu swoich obowiązków pracowniczych." W kontekście przychodu pracownika w związku z zapewnieniem mu zakwaterowania przez pracodawcę wypowiedział się także Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 9 stycznia 2024 r. sygn. akt II FSK 434/21, w którym wskazał, że: ,,Nie można tym samym podzielić wyrażonego w zaskarżonym wyroku zapatrywania Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie, jakoby świadczenia noclegowe finansowane przez skarżącą dokonywane były w interesie pracowników, a nie pracodawcy, ponieważ w ich braku pracownicy musieli by sami pokryć koszty zakwaterowania w trakcie wykonywania pracy za granicą. Organizacja wykonywania pracy należy do pracodawcy, także w okresie i w warunkach oddelegowania pracownika; skoro więc ze względu na oddalenie od miejsca zamieszkania pracownika oraz miejsca świadczenia pracy w Polsce właściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych wymaga zakwaterowania (miejsca wypoczynku po pracy) za granicą, to koszty jego zorganizowania obciążają wyłącznie pracodawcę, Jako że w jego interesie leży należyte wykonywanie pracy przez pracownika oddelegowanego. Trudno przy tym byłoby przyjąć, że w takim przypadku realizowany jest również, nawet w sposób pośredni, interes pracownika przez zapewnienie mu warunków do spędzania czasu wolnego po pracy, skoro swoje potrzeby mieszkaniowe pracownik zasadniczo zaspokaja w inny sposób, w miejscu swego stałego zamieszkania, a konieczność tymczasowego zaspokajania tych potrzeb w miejscu oddelegowania wynika wyłącznie z charakteru świadczonej pracy oraz potrzeb pracodawcy, wykorzystującego pracowniczą silę najemną do wykonania własnych zobowiązań kontraktowych. Brak zatem przesłanek do twierdzenia, że w takich warunkach spełnione zostają wszystkie wymogi dla uznania świadczenia w postaci nieodpłatnego zakwaterowania pracownika oddelegowanego do pracy za granicę za przychód ze stosunku pracy w postaci innego nieodpłatnego świadczenia, o którym stanowi wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. (K 7/13), a to ze względu na brak spełnienia warunku, że świadczenie takie winno być spełniane w interesie pracownika, a nie w interesie pracodawcy." Tożsame stanowisko Naczelny Sąd Administracyjny zajął w wyroku z dnia 9 maja 2024 r. sygn. akt II FSK 1154/21. Również w wyroku z dnia 1 sierpnia 2023 r., sygn. akt II FSK 270/21 Naczelny Sąd Administracyjny skonstatował co następuje: "Zapewnienie pracownikom delegowanym usług zakwaterowania i podróży leży wyłącznie w interesie pracodawcy delegującego pracownika z terytorium Polski do innego państwa UE, a nie pracowników delegowanych. " Z kolei jak słusznie Naczelny Sąd Administracyjny wskazał w wyroku z dnia 9 stycznia 2024 r., sygn. akt II FSK 1332/21 pracodawcy, także w okresie i w warunkach oddelegowania pracownika; skoro więc ze względu na oddalenie od miejsca zamieszkania pracownika oraz miejsca świadczenia pracy w Polsce właściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych wymaga zakwaterowania (miejsca wypoczynku po pracy) za granicą, to koszty Jego zorganizowania obciążają wyłącznie pracodawcę, Jako że w jego interesie leży należyte wykonywanie pracy przez pracownika oddelegowanego. Trudno przy tym byłoby przyjąć, że w takim przypadku realizowany Jest również, nawet w sposób pośredni, interes pracownika przez zapewnienie mu warunków do spędzania czasu wolnego po pracy, skoro swoje potrzeby mieszkaniowe pracownik zasadniczo zaspokaja w inny sposób, w miejscu swego stałego zamieszkania, a konieczność tymczasowego zaspokajania tych potrzeb w miejscu oddelegowania wynika wyłącznie z charakteru świadczonej pracy oraz potrzeb pracodawcy, wykorzystującego pracowniczą silę najemną do wykonania własnych zobowiązań kontraktowych. " Nie ulega zatem wątpliwości, że wobec funkcjonującej linii orzeczniczej Naczelnego Sądu Administracyjnego, zarzuty zawarte w skardze zasługują na uwzględnienie. Oznacza to, że organ wydając interpretację naruszył przepis art. 12 ust. 1, w zw. Z art. 10 ust. 1 i art. 11 ust. 1 w związku z art. 94 K.p. przez ich błędną wykładnię oraz niewłaściwą ocenę zastosowania. W zdarzeniu przedstawionym we wniosku o wydanie indywidualnej interpretacji przepisów prawa podatkowego wartość noclegów finansowanych przez skarżącą i bezpłatnie udostępnianych pracownikom w czasie ich oddelegowania do świadczenia pracy nie stanowi bowiem dla tych pracowników przychodu ze stosunku pracy w postaci "innego nieodpłatnego świadczenia" w rozumieniu art. 12 ust. 1 u.p.d.o.f. i w rezultacie nie nakłada na skarżącą, jako płatnika podatku dochodowego od osób fizycznych, obowiązku obliczania i pobierania zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych od wartości tych świadczeń. Ze względu na powyższe, na podstawie art. 146 p.p.s.a. Sąd orzekł jak w sentencji. O kosztach orzeczono na podstawie art. 200 w zw. Z art. 205 p.p.s.a.