III PSKP 85/21

Sygn. akt III PSKP 85/21 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 1 lutego 2023 r. Sąd Najwyższy w składzie: SSN Leszek Bielecki (przewodniczący, sprawozdawca) SSN Robert Stefanicki SSN Renata Żywicka w sprawie z powództwa A. Z. przeciwko C. Sp. z o.o. w W. w przedmiocie zniesienia postepowania i odrzucenia pozwu przeciwko pozwanej C. w W., po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w dniu 1 lutego 2023 r., skarg kasacyjnych pozwanych od postanowienia Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Opolu z dnia 17 lutego 2020 r., sygn. akt V Pz 30/19, oddala skargi kasacyjne. UZASADNIENIE Sąd Rejonowy w Opolu postanowieniem z 15 października 2019 r., IV P 1562/13, zniósł postępowanie w odniesieniu do pozwanej C. w W. i odrzucił pozew A. Z. wniesiony przeciwko C. w W. o przywrócenie do pracy. 2 Na powyższe postanowienie zażalenie wniosła strona pozwana, zarzucając naruszenie art. 460 § 1 oraz art. 233 § 1 k.p.c., jak również art. 3 k.p. Wniosła o uchylenie zaskarżonego postanowienia oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania zażaleniowego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Sąd Okręgowy w Opolu postanowieniem z 17 lutego 2020 r., V Pz 30/19, oddalił zażalenie pozwanej. Po szczegółowym przedstawieniu poglądów Sądu Najwyższego i doktryny, Sąd ten uznał, że stanowisko Sądu pierwszej instancji jest trafne. Wskazał, że C. został wyodrębniony organizacyjnie tylko formalnie - na podstawie regulaminu organizacyjnego pracodawców działających w ramach „C.” spółka z o.o. z dnia 27 listopada 2008 r. oraz w ujęciu podmiotowym ma uprawnienie do zatrudnienia pracowników we własnym imieniu (procedura rekrutacji pracowników C.). Podmiot ten nie został jednak wyposażony w żadne środki majątkowe, które w ocenie Sądu Okręgowego przesądzają o braku możliwości nadania mu przymiotu pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. Podniósł też, że C. nie wypłacała wynagrodzeń za pracę, nie była płatnikiem składek na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Wypłata wynagrodzenia za pracę jest zaś obowiązkiem pracodawcy. Z art. 86 § 1 k.p. wynika, że tylko pracodawca jest dłużnikiem pracownika, a więc wynagrodzenie za pracę nie powinno pochodzić od podmiotu, który nie jest pracodawcą. Ponadto, należności na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych za pracownika również odprowadza tylko pracodawca - zgodnie z art. 4 pkt 2 lit. a ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (jednolity tekst: Dz.U. z 2022 r., poz. 1009 ze zm.) jest on płatnikiem składek. Użyty w tym przepisie termin „pracodawca” należy pojmować w znaczeniu, jakie nadaje mu art. 3 k.p. C. nie posiada numerów identyfikacyjnych NIP i REGON, co jest niezbędne w świetle powołanych wyżej przepisów do identyfikacji podmiotu jako płatnika składek na ubezpieczenia społeczne. Płatnikiem składek była osoba prawna – „C.” spółka z o.o. Wymóg wyodrębnienia finansowego stawiany jednostce będącej pracodawcą służy zapewnieniu możliwość realizacji przez jednostkę organizacyjną zadań pracodawcy, tak w stosunku do pracownika (m.in. wypłata wynagrodzenia), jak i organów publicznych (m.in. realizacja obowiązków płatnika składek). Wyrok zasądzający należność na rzecz pracownika 3 powinien dotyczyć pracodawcy mającego zdolność egzekucyjną, którą niewątpliwie C. nie posiada. Trudno przy tym założyć, aby w sytuacji egzekucji świadczeń pracowniczych, pracownik będzie zwracał się do podmiotu, który nie jest jego pracodawcą. Podsumowując, Sąd odwoławczy stwierdził, że warunkiem uznania danej jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej za pracodawcę w rozumieniu art. 3 k.p. jest jej wyodrębnienie organizacyjno-finansowe oraz zdolność do samodzielnego zatrudniania pracowników. C. nie spełnia tych warunków, wobec braku elementu, jakim jest wyodrębnienie organizacyjno- finansowe, a co za tym idzie nie posiada zdolności sądowej (art. 460 k.p.c.). W sprawie zostały wywiedzione dwie tożsame skargi kasacyjne: z dnia 8 maja 2020 r. przez C. oraz z dnia 19 czerwca 2020 r. przez C. oraz C. Sp. z o.o. Strony pozwane zaskarżyły postanowienie Sądu Okręgowego w całości, zarzucając mu naruszenie art. 3 k.p. przez: (-) niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że prowadzenie samodzielnej polityki zatrudnienia, podejmowanie decyzji o zatrudnieniu nowych pracowników i przeprowadzanie procesu rekrutacji we własnym imieniu przez wyodrębnioną jednostkę organizacyjną spółki z ograniczoną odpowiedzialnością nie stanowi o jej zdolności do zatrudniania pracowników i jest niewystarczające do uznania tej jednostki za pracodawcę; (-) błędną wykładnię i przyjęcie, że warunkiem uznania jednostki organizacyjnej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością za pracodawcę w rozumieniu tego przepisu jest posiadanie przez tę jednostkę podmiotowości na gruncie prawa cywilnego, własnego majątku i zdolności egzekucyjnej, a także bezpośrednie wypłacanie przez nią wynagrodzenia pracownikom, posiadanie statusu płatnika składek ZUS, posiadanie numerów identyfikacyjnych NIP i REGON, podczas gdy z przepisu tego wynika, że do uznania jednostki organizacyjnej za pracodawcę konieczne jest jedynie posiadanie przez tę jednostkę zdolności zatrudniania pracowników. W ocenie skarżącego w wyniku naruszenia art. 3 k.p. w powyżej wskazanym zakresie Sąd odwoławczy błędnie uznał, że C., jako jednostce organizacyjnej spółki C. spółki z o.o., nie przysługuje przymiot pracodawcy w rozumieniu tego przepisu. Dodatkowo pozwane wskazały na naruszenie art. 199 § 1 pkt 3 k.p.c. w związku z art. 460 § 1 k.p.c. oraz art. 385 k.p.c. i 397 § 2 k.p.c. przez oddalenie 4 przez Sąd drugiej instancji zażalenia C. na postanowienie Sądu Rejonowego, naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. przez błędną wykładnię i przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów oraz dokonanie ustaleń faktycznych wbrew literalnej i niebudzącej wątpliwości treści wymienionych dokumentów oraz naruszenie art. 227 k.p.c. przez wywiedzenie ustaleń faktycznych, a na ich podstawie wniosków, bez przeprowadzenia niezbędnego postępowania dowodowego. Wskazując na zgłoszone zarzuty, skarżące domagały się uchylenia zaskarżonego postanowienia w całości i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu w Opolu, oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanych kosztów postępowania kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Skarga kasacyjna nie zawiera argumentów pozwalających na wzruszenie zaskarżonego postanowienia. Wstępnie trzeba zaznaczyć, że podstawy skargi odnoszące się do przepisów postępowania nie mają charakteru samoistnego. Doszło do ich naruszenia tylko w razie uchybienia art. 3 k.p. Oznacza to, że zasadnicze znaczenie ma w sprawie materialnoprawna podstawa skargi kasacyjnej. Analiza normy zawartej w art. 3 k.p. nie pozostawia wątpliwości, że status pracodawcy posiada zarówno osoba prawna, jak również jej część, jeśli może zostać uznana za „jednostkę organizacyjną”. Przepis nie wyjaśnia, jak również nie stawia żadnych warunków, w zakresie uformowania jednostki organizacyjnej działającej w ramach bardziej rozbudowanej struktury. Milczenia ustawodawcy w tym zakresie nie można jednak interpretować jako przyzwolenia na dowolne i niczym nieograniczone kształtowanie podmiotowości pracodawcy. Staje się to zrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę konieczność zapewnienia stabilności podmiotowi, który ma być stroną praw i obowiązków umowy o pracę. Teza ta znajduje odzwierciedlenie również w aspekcie temporalnym. Skoro przedmiotem stosunku pracy nie jest zobowiązanie o charakterze jednorazowym, a ponadto praca ma być wykonywana w sposób skooperowany, to za oczywisty należy uznać postulat zachowania stabilności po stronie podmiotu zatrudniającego. Znaczy to 5 tyle, że wprawdzie jednostka organizacyjna będąca częścią osoby prawnej może być pracodawcą, jednak status ten może osiągnąć po spełnieniu dodatkowych kryteriów. Problem w tym, że ustawodawca ich nie nakreślił, a stanowisko doktryny i orzecznictwa w tym zakresie nie jest jednoznaczne. Wiadomo tylko, że każda osoba prawna jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. dla zatrudnionych przez nią pracowników, chyba że dla niektórych z nich za pracodawcę należy uznać jednostkę organizacyjną stanowiącą jakąś jej część składową (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 6 listopada 1991 r., I PRN 47/91, OSP 1992 nr 7-8, poz. 151, z glosą T. Kuczyńskiego i z 20 września 2005 r., II PK 413/04, OSNP 2006 nr 13-14, poz. 211). Teza ta znajduje potwierdzenie w art. 24128 § 1 k.p., który stanowi, że układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy wchodzą w skład tej samej osoby prawnej. Analizując treść art. 3 k.p., dochodzi się do przekonania, że pracodawcą może zostać: (-) osoba prawna, albowiem - jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 6 listopada 1991 r., I PKN 47/91 (OSP 1992 nr 7, poz. 151) - skoro w myśl art. 3 k.p. zakładem pracy (obecnie: pracodawcą) może być jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, to tym bardziej jest nim osoba prawna; (-) samodzielna jednostka organizacyjna, niemająca osobowości prawnej i nie stanowiąca ogniwa osoby prawnej, jak spółka jawna i komandytowa (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2004 r., I PK 25/04, OSNP 2005 nr 14, poz. 206); (-) wyodrębnione części składowe tych osób prawnych lub samodzielnych jednostek organizacyjnych, zwane pracodawcami wewnętrznymi. W rozpoznawanej sprawie spór między stronami koncentruje się wokół ostatniej kategorii. Chodzi o to, czy C. Siedziba w W. może zostać uznana za pracodawcę wewnętrznego. Odpowiedź na to pytanie sprowadza się do przesądzenia, czy jednostka ta spełnia kryteria dające podstawę do uznania jej za samodzielnego pracodawcę. W celu wyjaśnienia tej kwestii należy sięgnąć do utrwalonych poglądów. W orzecznictwie wskazuje się na atrybuty, które powinien posiadać pracodawca. Podniesiono, że wypłacanie wynagrodzenia za pracę jest istotnym argumentem za przyjęciem podmiotowości danej jednostki (wyrok Sądu Najwyższego z 23 lutego 1999 r., I PKN 594/98, OSNAPiUS 2000 nr 8, poz. 299). 6 Nie można jednak wykluczyć, że w pewnych wyjątkowych sytuacjach realizacja wynagrodzenia może nastąpić przez inny podmiot (wyroki Sądu Najwyższego: z 1 lutego 2000 r., I PKN 494/99, OSNAPiUS 2001 nr 12, poz. 409; z 13 marca 2012 r., II PK 170/11, LEX nr 1211150). Stan ten jednak nie może być trwały. Wynika to z tego, że to pracodawca zobowiązany jest do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.). Konstrukcja ta wyklucza nadawanie statusu pracodawcy osobie, która nie realizuje podstawowego świadczenia względem pracownika. Niezależnie od aspektu wynagrodzeniowego, Sąd Najwyższy w swoich wypowiedziach silnie akcentuje konieczność formalnego wyodrębnienia jednostki organizacyjnej mającej spełniać rolę pracodawcy. Dlatego jednostka wchodząca w skład szerszej struktury będzie pracodawcą, gdy po pierwsze, w statucie osoby prawnej znajdzie się tego rodzaju upoważnienie, a po drugie, osobie nią kierującej statut przyzna uprawnienie do nawiązywania, zmiany i rozwiązywania stosunków pracy, przy czym uprawnienia te będą faktycznie realizowane (wyroki Sądu Najwyższego: z 19 kwietnia 1979 r., I PR 16/79, OSNCP 1979 nr 10, poz. 205; z 28 czerwca 2001 r., I PKN 515/00, OSNP 2003 nr 9, poz. 225). Ugruntowany jest również pogląd, że jednostka organizacyjna może być postrzegana na dwa sposoby. Po pierwsze, jako podmiot stosunków pracy, a po drugie, w znaczeniu techniczno-organizacyjnym, czyli jako placówka zatrudnienia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2010 r., II PK 298/09, LEX nr 602256). Zależność ta została zreferowana na przykładzie dotyczącym osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą. Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli przedsiębiorca będący osobą fizyczną prowadzi przedsiębiorstwo tylko w ujęciu przedmiotowym, to on (przedsiębiorca) jest pracodawcą, nie zaś jego przedsiębiorstwo. Jeżeli jednak przedsiębiorca tworzy na podstawie obowiązujących przepisów jednostkę organizacyjną, która jest prawnie, organizacyjnie, finansowo i majątkowo wyodrębniona, a ponadto ma zdolność zatrudniania pracowników i ma swoje kierownictwo (odrębne od przedsiębiorcy-właściciela), to wówczas ta jednostka organizacyjna jest pracodawcą, a nie sam przedsiębiorca (wyroki Sądu Najwyższego: z 22 sierpnia 2003 r., I PK 284/02, OSNP 2004 nr 17, poz. 297; z 3 listopada 2010 r., I PK 81/10, OSNP 2012 nr 1-2, 7 poz. 10; z 29 października 2014 r., I PK 64/14, LEX nr 1663145). Powyższe zapatrywanie należy odnieść również do osób prawnych (wyrok Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2017 r., I PK 198/16, LEX nr 2342186). W orzecznictwie podkreślono, że samo wyodrębnienie organizacyjne i finansowe gospodarstwa pomocniczego z jednostki samorządowej nie jest wystarczające dla uznania go za odrębnego pracodawcę. Niezbędne jest bowiem nadanie mu w statucie zdolności do zatrudniania pracowników. Oznacza to, że kierownik takiego gospodarstwa powinien mieć uprawnienie do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy (wyroki Sądu Najwyższego: z 14 grudnia 2004 r., I PK 135/04, OSNP 2005 nr 15, poz. 224 i z 28 lipca 1999 r., I PKN 175/99, OSNAPiUS 2000 nr 21, poz. 787). Sumą powyższych rozważań jest wniosek, że orzecznictwo wypracowało wzorzec weryfikujący podmiotowość pracodawcy. Składa się on z trzech elementów. Po pierwsze, jednostka organizacyjna ma charakteryzować się wystarczającą samodzielnością organizacyjną i majątkową, po drugie, ma zatrudniać we własnym imieniu pracowników (wyroki Sądu Najwyższego: z 3 grudnia 2009 r., II PK 147/09, OSNP 2011 nr 11-12, poz. 154; z 18 września 2013 r., II PK 4/13, LEX nr 1375183; z 3 czerwca 2014 r., III PK 128/13, LEX nr 1486980), i po trzecie, jej wyodrębnienie powinno nastąpić w sposób sformalizowany (wyrok Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2006 r., I PK 231/05, OSNP 2007 nr 13-14, poz. 183). Wymienione czynniki powinny wystąpić kumulatywnie (wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., II PK 28/08, LEX nr 785524; postanowienie Sądu Najwyższego z 17 czerwca 2014 r., II UZ 34/14, OSNP 2015 nr 11, poz. 155). Koncentrując uwagę na trzeciej z wymienionych płaszczyzn, trzeba odnotować, że w orzecznictwie i literaturze przedmiotu podkreśla się, że wyodrębnienie jednostki organizacyjnej w rozumieniu art. 3 k.p. powinno nastąpić w akcie regulującym ustrój danej osoby prawnej lub samodzielnej jednostki organizacyjnej tworzących pracodawcę wewnętrznego (Z. Hajn: Pojęcie pracodawcy po nowelizacji Kodeksu pracy, cz. 1, PiZS 1997 nr 5, s. 23). Zapatrywania te mają potwierdzać i statuować samodzielność organizacyjną i finansową tego pracodawcy, a także nadawać mu zdolność do zatrudniania pracowników we własnym imieniu i dokonywania czynności z zakresu prawa pracy 8 (uchwała Sądu Najwyższego z 16 listopada 1977 r., I PZP 47/77, OSPiKA 1979 nr 7-8, poz. 125 i uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 24 listopada 1992 r., I PZP 59/92, OSNCP 1993 nr 4, poz. 49 oraz Ł. Pisarczyk: Pracodawca wewnętrzny, Monitor Prawa Pracy 2004 nr 12, s. 320 i P. Wąż: Koncepcja pracodawcy rzeczywistego w świetle art. 3 k.p., Monitor Prawa Pracy 2007 nr 3, s. 120). Zważywszy na wskazany formalizm (uzasadniony potrzebą temporalnej stabilizacji jednostki zatrudniającej), za problematyczne należy uznać stanowisko, zgodnie z którym wyodrębnienie z osoby prawnej jednostki organizacyjnej mającej być pracodawcą może nastąpić w drodze uchwały zarządu spółki kapitałowej czy też regulaminu organizacyjnego (wyroki Sądu Najwyższego: z 30 stycznia 2019 r., I PK 231/17, OSNP 2019 nr 9, poz. 109; z 6 lutego 2020 r., II PK 155/18, niepublikowane). W orzecznictwie dopuszczono jednak kreowanie pracodawcy przez układ zbiorowy pracy (postanowienie Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 r., I PZ 36/18, LEX nr 2586266). Odnosząc się do wystarczającej samodzielności organizacyjnej i majątkowej jednostki organizacyjnej, trzeba zwrócić uwagę na kilka czynników. Wyodrębnienie polega na stworzeniu infrastruktury technicznej niezbędnej do wykonywania pracy podporządkowanej. W literaturze przedmiotu zauważa się, że wyodrębnienie organizacyjne pozostaje w związku funkcjonalnym z wyodrębnieniem finansowym, gdyż specyfika stosunku pracy generuje zazwyczaj zobowiązania o podłożu majątkowym. Zatem tylko jednostka organizacyjna dysponująca określonym funduszem może we własnym imieniu zaciągać zobowiązania majątkowe, a tym samym występować w charakterze strony stosunku pracy (M. Piankowski: Pracodawca jako jednostka organizacyjna i strona stosunku pracy, Gdańskie Studia Prawnicze 2005 nr 2, s. 962 i podana tam literatura). W kontekście wyodrębnienia finansowego trzeba zauważyć, że zwykle będzie ono znacznie ograniczone, gdyż taka jednostka nie jest właścicielem mienia, którym zarządza. Właścicielem jest spółka (osoba prawna) i w ramach uprawnień z tego tytułu może określać zakres dysponowania tym mieniem przez jednostki wewnętrzne, a także ustalać zasady rozliczeń ze spółką. Nie zmieniając wątku rozważań, trzeba mieć w pamięci, że zwartość organizacyjna pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. znajduje odzwierciedlenie w 9 wielu czynnikach. Przykładowo można wskazać, że polega na przeprowadzaniu procedur dotyczących rekrutacji pracowników, kreowaniu polityki wynagrodzeń i zatrudniania, rozliczaniu należności na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (z art. 4 pkt 2 lit. a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych wynika bowiem, że to pracodawca, a nie inny podmiot, jest płatnikiem składek) i Urzędu Skarbowego, zgłaszaniu ofert do powiatowego urzędu pracy, ubezpieczaniu pracowników od nieszczęśliwych wypadków. Chodzi o to, że wyodrębnienie jednostki organizacyjnej nie może polegać tylko na zorganizowaniu zależności wynikającej z podporządkowania pracownika poleceniom przełożonych. Pracodawcą jest bowiem tylko jednostka, która posiada własne zadania i zagwarantowany stopień autonomii względem „podmiotu nadrzędnego” (uchwała Sądu Najwyższego z 1 lutego 2017 r., III PZP 11/16, OSNP 2017 nr 6, poz. 65). Przymierzając przedstawione poglądy do ustaleń i poglądów Sądu Okręgowego, należy dojść do wniosku, że zarzut naruszenia art. 3 k.p. okazał się chybiony. C. nie posiada statusu pracodawcy, jednostka ta nie mogła zatem w dniu 1 grudnia 2008 r. przejąć powódki w trybie art. 231 § 1 k.p. Za konkluzją tą przemawia szereg argumentów. Po pierwsze, uchwała zarządu spółki kapitałowej (regulamin organizacyjny pracodawców działających w ramach C. spółki z o.o. z dnia 27 listopada 2008 r.) co do zasady nie może stanowić podstawy prawnej kreującej pracodawcę. Po drugie, oceniany podmiot nie rozlicza się z urzędem skarbowym i nie opłaca we własnym imieniu składek ZUS za pracowników. Po trzecie, C. nie wypłaca wynagrodzeń. Celem przedstawienia pełnego obrazu, trzeba wskazać również na okoliczności świadczące o tym, że C. może być postrzegana jako pracodawca. Stanowi o tym upoważnienie do prowadzenia samodzielnej polityki zatrudnienia, wydawania regulaminów pracy i wynagradzania, a także umocowanie dyrektora ds. zasobów ludzkich C. spółki z o.o. do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. Zestawiając przedstawione okoliczności z utrwaloną wykładnią art. 3 k.p., dochodzi się do wniosku, że formalne wyodrębnienie C. było nieodpowiednie. Nie zostało dokonane w akcie ustrojowym jednostki macierzystej. O ile spełniono kryterium zatrudniania we własnym imieniu pracowników, o tyle omawiana 10 jednostka organizacyjna nie posiada wystarczającej samodzielności organizacyjnej i majątkowej. Decyduje o tym wypłacanie pracownikom wynagrodzenia przez inny podmiot i związane z tym rozliczanie należności publicznoprawnych. Rację ma Sąd odwoławczy, że pracodawcą wewnętrznym nie może być podmiot, który we własnym imieniu nie realizuje podstawowego świadczenia względem osób zatrudnianych. Szereg braków świadczy o niewystarczającym wyodrębnieniu i samodzielności finansowej jednostki. Jeśli powiąże się tę okoliczność z utworzeniem podmiotu nie na podstawie statutu spółki, ale w drodze uchwały zarządu osoby prawnej, to staje się jasne, że niezbędne gwarancje stabilności podmiotu zatrudniającego nie zostały zrealizowane. Oznacza to, że C. nie spełnia wymogów z art. 3 k.p. Materialnoprawna podstawa skargi okazała się zatem chybiona. Dlatego na podstawie art. 39814 k.p.c. orzeczono jak w sentencji.